Faktor – faktor yang Berhubungan dengan Disiplin Kerja Pegawai Puskesmas Pariaman

Kecamatan Pariaman Tengah Kota Pariaman Tahun 2013.

Rahmanita Yusman*
Magzaiben Zainir**
Yulianita***

Abstrak
Puskesmas merupakan satuan organisasi fungsional yang menyelenggarakan upaya kesehatan dengan menitikberatkan
kepada pelayanan masyarakat guna mencapai kesehatan yang optimal. Namun demikian, setiap institusi tentu berharap
setiap pegawainya memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi dalam menjalankan tugasnya. Oleh karena itu perlu
dilakukan analisis mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan kedisiplinan pegawai untuk kemudian dilakukan
tindakan peningkatan kedisiplinan. Penelitian faktor – faktor yang berhubungan dengan disiplin kerja pegawai
Puskesmas Pariaman Kecamatan Pariaman Tengah Kota Pariaman, dengan jumlah populasi dan sampel berjumlah 59
orang yang berstatus Pegawai Negeri Sipil. Penelitian yang dilakukan menggunakan pendekatan kuantitatif dengan
rancangan cross sectional untuk mengetahui faktor apa saja yang berhubungan dengan disiplin kerja pegawai
Puskesmas Pariaman Kecamatan Pariaman Tengah Kota Pariaman Tahun 2013.Hasil penelitian menunjukkan bahwa
faktor yang berhubungan dengan disiplin kerja pegawai Puskesmas Pariaman Kecamatan Pariaman Tengah Kota
Pariaman adalah faktor keteladanan pimpinan, sedangkan faktor sasaran kerja, kesempatan pengembangan pegawai,
dan penghargaan tidak ada hubungan yang signifikan dengan disiplin kerja pegawai. Penelitian ini menyarankan
kepada pimpinan Puskesmas untuk memberikan sanksi-sanksi sesuai dengan tingkat kesalahan yang tercantum dalam
PP Republik Indonesia No. 53 tahun 2010 mengenai disiplin Pegawai Negeri Sipil. Diharapkan agar meningkatkan
kedisiplinan dengan datang dan pulang pada waktu yang di tetapkan.

Kata kunci: Disiplin, Pegawai

Abstract
Public health center is the functional units of the organization that organizes efforts to prioritize the health of the public
service in order to achieve optimal health. However, each institution would expect every employee has a high level of
discipline in carrying out their duties. Therefore it is necessary to analyze the factors associated with employee
discipline then be taken to increase discipline.Research of factors related to employee discipline Pariaman District the
Public Health Center Central Pariaman, Pariaman City, with the total population and the sample was 59 people with
the status of civil servants. Research conducted using a quantitative approach with a cross-sectional design to
determine what factors are related to employee discipline Pariaman District the Public Health Center Central
Pariaman, Pariaman City Year 2013. The results showed that factors related to employee discipline Pariaman District
Health Center Central Pariaman, Pariaman City is exemplary leadership factors, whereas work objectives’s, factor
are staff development opportunities, and award are no significant relationship with employee discipline. This research
suggests to the health center leadership to provide sanctions in accordance with an error rate that is listed in the
Republic of Indonesia No. PP. 53 of 2010 regarding the discipline of Civil Servants. Furthermore the amployees are
expected to improve discipline by coming and go home ontime.

Key words: Discipline, Employee

Pendahuluan Pelayanan kesehatan menyeluruh adalah pelayanan

Pusat Kesehatan Masyarakat (Puskesmas) adalah
satuan organisasi fungsional yang menyelenggarakan
upaya kesehatan yang bersifat menyeluruh, terpadu,
merata, dapat diterima dan terjangkau oleh
masyarakat, dengan peran serta aktif masyarakat
dan menggunakan hasil pengembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi tepat guna, dengan biaya yang
dapat dipikul oleh pemerintah dan masyarakat.Upaya
kesehatan tersebut diselenggarakan dengan
menitikberatkan kepada pelayanan untuk
masyarakat luas guna mencapai derajat kesehatan
yang optimal, tanpa mengabaikan mutu pelayanan
kepada perorangan ( Sutisna, 2011 : 23).
kesehatan yang meliputi promotif (peningkatan
kesehatan), preventif (pencegahan penyakit),
kuratif (penyembuhan penyakit) maupun
rehabilitatif (pemulihan kesehatan) dan ditujukan
untuk semua golongan umur dan jenis kelamin
(Sutisna, 2011 : 26).
Pengertian ”terpadu” dan ”integrasi” menurut
World Health Organization (WHO) bila dilihat
dari aspek fungsional , integrasi adalah suatu upaya untuk
menyatukan berbagai fungsi dan struktur administratif
yang berdiri sendiri sedemikian rupa sehingga
menjadi satu kesatuan (Sutisna, 2011 : 28).
Menurut Trihono (2005 : 8), Puskesmas
adalah unit pelaksana teknis dinas kesehatan
kabupaten kota yang bertanggung jawab
menyelenggarakan pembangunan kesehatan di
suatu wilayah kerja. Unit Pelaksana Teknis Dinas
(UPTD) Kesehatan Kabupaten/Kota, Puskesmas
berperan menyelenggarakan sebagian dari dari
tugas teknis operasional Dinas Kesehatan
Kabupaten/Kota dan merupakan unit pelaksana
tingkat pertama serta ujung tombak pembangunan
kesehatan di Indonesia.
Setiap institusi tentu berharap pegawainya
memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi dalam
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Untuk
dapat meningkatkan kedisiplinan pegawai, perlu
dilakukan analisa mengenai faktor–faktor yang
berhubungan dengan kedisiplinan pegawai
tersebut, untuk kemudian dapat dilakukan suatu
tindakan–tindakan peningkatan kedisiplinan.
Menurut Peraturan Pemerintah Republik
Indonesia No 53 tahun 2010 tentang Disiplin
Pegawai Negeri menyebutkan bahwa disiplin
pegawai negeri sipil adalah kesanggupan pegawai
negeri untuk mentaati kewajiban dan menghindari
larangan yang ditentukan dalam peraturan
perundang-undangan yang apabila tidak ditaati/
dilanggar akan dijatuhi hukuman disiplin. Dalam
rangka mewujudkan pegawai yang handal
profesional dan bermoral sebagai penyelenggara
pemerintahan yang menetapkan prinsip-prinsip
kepemerintahan yang baik maka PNS harus setia
kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia UUD Tahun 1945, Negara
Kesatuan Republik Indonesia dan Pemerintah.
Peraturan Pemerintah tentang disiplin PNS ini
antara lain memuat kewajiban, larangan, dan
hukuman disiplin yang dapat dijatuhkan kepada
pegawai negeri sipil yang telah terbukti
melakukan pelanggaran. Penjatuhan disiplin
dimaksudkan untuk membina PNS yang telah
melakukan pelanggaran, agar yang bersangkutan
mempunyai sikap menyesal dan berusaha tidak
mengulangi dan memperbaiki diri pada masa
depan.
Berdasarkan data sekunder yang peneliti
peroleh dari Dinas Kesehatan Kota Pariaman
mengenai disipin kerja melalui tingkat kehadiran
pegawai pada bulan September 2012 – November
2012 rata- rata ketidakhadiran perbulan pegawai
pada 6 Puskesmas yang berada di Kota Pariaman
di antaranya Puskesmas Pariaman, Puskesmas
Kuraitaji, Puskesmas Padusunan, Puskesmas
Naras, Puskesmas Santok dan Puskesmas
Marunggi. Berdasarkan data sekunder tersebut,
peneliti mempresentasekan disiplin kerja melalui
tingkat kehadiran pegawai pada 6 Puskesmas di
Kota Pariaman yaitu, pertama, pada Puskesmas
Marunggi, presentase ketidakhadiran pegawai
sebesar 0,08% dengan jumah pegawai negeri 42
pegawai negeri. Kedua, pada Puskesmas Naras
presentase ketidakhadiran pegawai sebesar 0,02%
dengan jumlah pegawai negeri 49 orang. Ketiga,
pada Puskesmas Kuraitaji presentase
ketidakhadiran sebesar 0,04% dengan jumlah
pegawai negeri 51 orang pegawai. Keempat, pada
Puskesmas Santok presentase ketidakhadiran
sebesar 0,02% dengan jumah pegawai negeri 39
orang pegawai. Kelima, pada Puskesmas
Padusunan presentase ketidakhadiran sebesar
0,05% dengan jumah pegawai negeri 54 orang
pegawai. Keenam, pada Puskesmas Pariaman
presentase ketidakhadiran sebesar 0,02% dengan
jumlah pegawai negeri 60 orang pegawai. Jadi,
dapat peneliti simpulkan bahwa Puskesmas yang
memiliki pegawai paling tidak disiplin yaitu pada
Puskesmas Marunggi sedangkan Puskesmas yang
memiliki pegawai paling disiplin yaitu pada
Puskesmas Pariaman, Puskesmas Santok dan
Puskesmas Naras. Maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian di Puskesmas Pariaman
Kecamatan Pariaman Tengah Kota Pariaman yang
rata-rata 70% pegawai Puskesmas bertempat
tinggal di Kota Pariaman, sisanya di Kota Padang
dan Bukittinggi.
Berdasarkan observasi peneliti, diketahui
bahwa Puskesmas Pariaman Kecamatan Pariaman
Tengah Kota Pariaman merupakan Puskesmas
terbaik di Kota Pariaman. Berdasarakan
wawancara peneliti secara non formal dengan
beberapa pegawai Puskesmas Pauh, masing-
masing pegawai sudah memiliki disiplin kerja
yang baik, dibuktikan dengan kehadiran pegawai
pada saat mengikuti apel 2 kali sehari yaitu pada
pukul 07.30 WIB dan 14.30 WIB. Selain itu
ditandai juga dengan beberapa penghargaan yang
pernah diterima oleh Puskesmas Pariaman yaitu,
pertama, penghargaan program gizi terbaik di
Kota Pariaman pada tahun 2012. Kedua,
penghargaan Puskesmas dengan lingkungan
terbaik se - Kota Pariaman pada tahun 2012.
Ketiga, diajukannya Puskesmas Pariaman
mewakii Kota Pariaman untuk mengikuti lomba
Puskesmas terbaik tingkat Provinsi se - Sumatera
Barat pada tahun 2013 ini.
Kedisiplinan pegawai sangat penting
dikarenakan akan berpengaruh pada tingkat
pelayanan. Bahkan dapat menuai permasalahan
dari para pasien. Apabila pegawai Puskesmas
tidak disiplin dalam bekerja, tentu ini akan
berdampak kepada masyarakat dan akan
berdampak buruk terhadap Puskesmas itu sendiri.
Dampak kepada masyarakat yaitu, adanya
ketidakpuasan mereka terhadap pihak Puskesmas
yang dikarenakan pelayanan tidak optimal dalam
melayani masyarakat. Sedangkan dampak kepada
Puskesmas itu sendiri yaitu, pertama, masyarakat
akan memilih Puskesmas yang memiliki
pelayanan kesehatan yang lebih baik. Kedua, citra
Puskesmas tersebut sebagai Puskesmas terbaik
akan menurun.
Berdasarkan observasi di atas maka peneliti
tertarik melakukan penelitian tentang disiplin
kerja pegawai Puskesmas Pariaman Kecamatan
Pariaman Tengah Kota Pariaman.
Metode Penelitian
Penelitian “Faktor - faktor yang
Berhubungan dengan Disiplin Kerja Pegawai
Puskesmas Pariaman Kecamatan Pariaman
Tengah Kota Pariaman Tahun 2013”, dilakukan
dengan pendekatan studi kuantitatif dengan
menggunakan desain cross sectional, karena
penelitian tersebut melakukan data variabel
dependen dan variabel independen dalam periode
waktu yang bersamaan.sampel yang diteliti
sebanyak 59 orang pegawai yang berstatus
pegawai negeri. Jenis data yang dikumpulkan
adalah data primer dan sekunder. Untuk data
primer diperoleh dari responden menggunakan
kuesioner meliputi disiplin kerja, keteladanan
pimpinan, sasaran kerja, kesempatan
pengembangan pegawai dan penghargaan, data
sekunder meliputi rekapitulasi daftar kehadiran
pegawai.
Hasil Penelitian
4.1.3 Karakteristik Responden
a. Disribusi Frekuensi Responden
Berdasarkan Usia
Distribusi frekuesi responden pegawai
Puskesmas Pariaman Kecamatan Pariaman
Tengah Kota Pariaman tahun 2013 adalah sebagai
berikut:
Tabel 1. Disitribusi Frekuensi Responden
Berdasarkan Usia Pada Pegawai
Puskesmas Pariaman Tahun 2013
Usia f %
22-29 tahun 23 38.9
30-37 tahun 18 30.5
38-45 tahun 13 22.0
46-53 tahun 5 8.5
Jumlah 59 100.0
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat
bahwa ditinjau dari faktor usia responden,
mayoritas responden berusia 22 – 29 tahun, yaitu
sebanyak 38.9%.
b. Distribusi frekuensi Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin
Distribusi frekuensi pegawai Puskesmas
Pariaman Kecamatan Pariaman Tengah Kota
Pariaman tahun 2013 berdasarkan jenis kelamin
adalah sebagai berikut:
Tabel 2. Distribusi Frekuensi Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai
Puskesmas Pariaman Tahun 2013.
Jenis kelamin F %
Laki – laki 4 6.8
Perempuan 55 93.2
Jumlah 59 100.0
Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui
bahwa jumlah pegawai dengan jenis kelamin
perempuan lebih banyak dibandingkan dengan
yang laki-laki yaitu sebanyak 93.2%.
c. Distribusi Frekuensi Responden
Berdasarkan Status Pernikahan
Distribusi frekuensi responden Pegawai
Puskesmas Pariaman Kecamatan Pariaman
Tengah Kota Pariaman tahun 2013 adalah sebagai
berikut:
Tabel 3. Distribusi Frekuensi Responden
Berdasarkan Status Perkawinan Pada
Pegawai Puskesmas Pariaman Tahun
2013.
Status perkawaninan f %
Menikah 37 62.7
Belum Menikah 22 37.3
Jumlah 59 100.0
Dari tabel distribusi di atas, maka dapat
diambil kesimpulan bahwa sebagian besar
pegawai berstatus menikah yaitu sebanyak 62.7%.
d. Distribusi Frekuensi Responden
Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Distribusi frekuensi responden pegawai
Puskesmas Pariaman Kecamatan Pariaman
Tengah Kota Pariaman tahun 2013 adala. sebagai
berikut:
Tabel 4. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jarak Tinggal Pada
Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pegawai Puskesmas Pariaman Thaun
Pada Pegawai Puskesmas 2013.
Pariaman Tahun 2013.
Jarak tingggal F %
Pendidikan f % < 5 km 24 40.6
terakhir 5 - < 10 km 11 18.6
SMA/ 2 3.4 10 - < 15 km 12 20.3
SEDERAJAT ≥ 15 km 15 25.4
DIPLOMA 42 71.2 Jumlah 59 100.0
SARJANA 15 25.4
Jumlah 59 100.0 Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa
jarak tempat tinggal responden dari Puskesmas
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat Pariaman terbanyak adalah pada kelompok jarak
bahwa mayoritas pendidikan terakhir responden < 5 KM, yaitu sebanyak 40.6 %.
adalah Diploma ( D3) yaitu sebanyak 71,2%.
4.2 Analisis Univariat
e. Distribusi Frekuensi Responden 4.2.1 Gambaran Disiplin Kerja Pegawai
Berdasarkan Lama Kerja. Gambaran disiplin kerja Pegawai
Distribusi frekuensi responden pegawai Puskesmas Pariaman Kecamatan Pariaman
Puskesmas Pariaman Kecamatan Pariaman Tengah Kota Pariaman tahun 2013 dapat dilihat
Tengah Kota Pariaman tahun 2013 adalah sebagai pada tabel sebagai berikut:
berikut: Tabel 7. Distribusi Responden Berdasarkan
Tabel 5. Distribusi Frekuensi Responden Faktor Disiplin Kerja Pada Pegawai
Berdasarkan Lama Kerja Pada Puskesmas Pariaman Tahun 2013.
Pegawai Puskesmas Pariaman
Tahun 2013. Disiplin kerja f (%)
Kurang 27 45,8
Lama kerja f %
Baik 32 54,2
<5 28 47.5
5 - < 10 18 30.5 Jumlah 59 100
10 - < 15 8 13.5
>15 5 8.5 Berdasarkan tabel 7 dapat dilihat bahwa
59 100.0 lebih dari separuh (54,2) % responden mempunyai
Jumlah
disiplin kerja yang baik.
Dari tabel distribusi di atas, dapat dilihat
4.2.2 Gambaran Keteladanan Pimpinan
bahwa sebagian besar responden memiliki masa
Pegawai
kerja < 5 tahun, yaitu sebanyak 47.5 %.
Gambaran keteladanan pimpinan terhadap
disiplin kerja pegawai Puskesmas Pariaman
f. Distribusi Frekuensi Responden
Kecamatan Pariaman Tengah Kota Pariaman
Berdasarkan Jarak Tinggal
tahun 2013, dapat dilihat pada tabel sebagai
Distribusi frekuensi responden Pegawai
berikut :
Puskesmas Pariaman Kecamatan Pariaman
Tengah Kota Pariaman tahun 2013 adalah sebagai Tabel 8. Distribusi Responden Berdasarkan
berikut: Faktor Keteladanan Pimpinan
Pegawai Puskesmas Pariaman
Tahun 2013

Keteladanan pimpinan f (%)

Kurang 32 54,2
Baik 27 45,8
Jumlah 59 100.0

Tabel 6. Distribusi Frekuensi Responden

 Berdasarkan tabel 8 dapat dilihat bahwa
lebih dari separuh (54,2) % responden
keteladanan pimpinan masih kurang baik.
4.2.3 Gambaran Sasaran Kerja Pegawai
Gambaran sasaran kerja pegawai terhadap
disiplin kerja pegawai Puskesmas Pariaman
Kecamatan Pariaman Tengah Kota Pariaman
tahun 2013, dapat dilihat pada tabel sebagai
berikut:
Tabel 9. Distribusi Responden Berdasarkan
Faktor Sasaran Kerja Pegawai
Puskesmas Pariaman Tahun 2013
Sasaran kerja f (%)
Kurang 4 6,8
Baik 55 93,2
Jumlah 59 100.0
Berdasarkan tabel 9 dapat dilihat bahwa
lebih dari separuh 93,2% responden mempunyai
nilai sasaran kerja yang baik.
4.2.4 Gambaran Kesempatan Pengembangan
Pegawai
Gambaran kesempatan pengembangan
pegawai terhadap disiplin kerja pegawai
Puskesmas Pariaman Kecamatan Pariaman
Tengah Kota Pariaman tahun 2013, dapat dilihat
pada tabel sebagai berikut :
Tabel 10. Distribusi Responden Berdasarkan
Faktor Kesempatan Pengembangan
Pegawai Puskesmas Pariaman
Tahun 2013
Berdasarkan tabel 10 dapat dilihat bahwa
hampir separuh responden (50,8) % menilai
kesempatan pengembangan pegawai masih
kurang.
4.2.5 Gambaran Penghargaan Pegawai
Gambaran penghargaan pegawai terhadap
disiplin kerja pegawai Puskesmas Pariaman
Kecamatan Pariaman Tengah Kota Pariaman
tahun 2013, dapat dilihat pada tabel sebagai
berikut.
Tabel 11. Distribusi Responden Berdasarkan
Faktor Penghargaan Pada Pegawai
Puskesmas Pariaman Tahun 2013
Penghargaan f (%)
Kurang 31 52,5
Baik 28 47,5
Jumlah 59 100.0
Berdasarkan tabel 11 dapat dilihat bahwa
hampir separuh responden (52,5)% menilai bahwa
pemberiaan penghargaan kepada pegawai masih
kurang.
4.3 Analisis Bivariat
4.3.1 Hubungan Faktor Keteladanan Pimpinan
terhadap Disiplin Kerja Pegawai
Hubungan faktor keteladanan pimpinan
terhadap terhadap disiplin kerja pegawai
Puskesmas Pariaman Kecamatan Pariaman
Tengah Kota Pariaman tahun 2013 adalah sebagai
berikut :

Kesempatan f %
Kurang 30 50,8
Baik 29 49,2
Jumlah 59 100

Tabel 12. Hubungan Faktor Keteladanan Pimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Puskesmas
Pariaman Tahun 2013
Keteladanan Disiplin Kerja Total P- value
Pimpinan
Kurang Baik

Kurang 20 12 32
(62,5) % (37,5) % (100) %
Baik 8 19 27
(29,6) % (70,4) % (100) % 0.024
Jumlah 28 31 59
(47,5) % (52,5) % (100) %
 Setelah dilakukan uji Chi-Square dengan responden yang memiliki berpendapat
diketahui bahwa presentasi tertinggi pada pegawai keteladanan pimpinan sudah baik. Dengan kata
yang berpendapat keteladanan pimpinan masih lain, dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang
kurang yaitu pegawai yang disiplin kerjanya signifikan antara faktor keteladanan pimpinan
kurang, yaitu sebanyak 20 responden (62.5%), dengan disiplin kerja pegawai Puskesmas
sedangkan yang berpendapat keteladanan Pariaman Kecamatan Pariaman Tengah Kota
pimpinan sudah baik, presentasi tertingginya yaitu Pariaman tahun 2013.
pada responden yang disiplin kerjanya baik juga,
yaitu sebanyak 19 responden (70.4%). Dengan 4.3.2 Hubungan Faktor Sasaran Kerja
nilai P-value sebesar 0,024, ini berarti bahwa nilai terhadap Disiplin Kerja Pegawai
P-value tersebut ≤ (0,05), maka dapat dinyatakan Hubungan faktor sasaran kerja terhadap
bahwa ada perbedaan yang bermakna, propors terhadap disiplin kerja pegawai Puskesmas
disiplin kerja antara responden yang memiliki Pariaman Kecamatan Pariaman Tengah Kota
pendapat keteladanan pimpinan masih kurang Pariaman tahun 2013 adalah sebagai berikut:
Tabel 13. Hubungan Faktor Sasaran Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Puskesmas Pariaman
Tahun 2013
Disiplin Kerja P – value
Sasaran Kerja Total
Kurang Baik
2 2 4
Kurang
50.0% 50.0% 100.0%
26 39 55
Baik 1.000
47.3% 52.7% 100.0%
28 31 59
Total
47.5% 52.5% 100.0%

Setelah dilakukan uji Chi-Square diketahui 4.3.3 Hubungan Faktor Kesempatan

bahwa presentasi pegawai yang memiliki sasaran Pengembangan Pegawai terhadap
kerja kurang sama dengan yang mempunyai Disiplin Kerja Pegawai
disiplin kerja disiplin kerja yang baik, yaitu Hubungan faktor pengembangan pegawai
sebanyak 2 responden (50.0%), sedangkan yang terhadap disiplin kerja pegawai Puskesmas
memiliki sasaran kerja yang sudah baik, Pariaman Kecamatan Pariaman Tengah Kota
persentase tertingginya yaitu pada responden yang Pariaman tahun 2013 adalah sebagai berikut:
disiplin kerjanya baik juga, yaitu sebanyak 39
responden (52.7%). Dengan nilai P-value sebesar
1.000 , ini berarti bahwa nilai P-value tersebut ≥
(0,05), maka dapat dinyatakan bahwa tidak ada
perbedaan yang bermakna proporsi disiplin kerja
antara responden yang memiliki sasaran kerja
masih kurang dengan responden yang memiliki
disiplin kerja yang sudah baik. Dengan kata lain,
dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan
yang signifikan antara faktor sasaran kerja dengan
disiplin kerja pegawai Puskesmas Pariaman
Kecamatan Pariaman Tengah Kota Pariaman
tahun 2013.
Tabel 4.13 Hubungan Faktor Kesempatan Pengembangan Pegawai Terhadap Disiplin Kerja Pegawai
Puskesmas Pariaman Kecamatan Pariaman Tengah Kota Pariaman Tahun 2013

Kesempatan Disiplin Kerja P – value

Pengembangan Total
Pegawai Kurang Baik
12 18 30
Kurang
40.0% 60.0% 100.0%
15 13 29 0.365
Baik
55.2% 44.8% 100.0%
28 31 59
Jumlah 47.5% 52.5% 100.0%

dengan disiplin kerja pegawai Puskesmas

Setelah dilakukan uji Chi-Square diketahui
bahwa pegawai yang berpendapat bahwa
kesempatan pengembangan pegawai masih
kurang yaitu persentase pegawai yang disiplin
kerja tinggi, yaitu sebanyak 18 responden
(60.0%), sedangkan yang berpendapat
kesempatan pengembangan pegawai yang sudah
baik, presentasi tertingginya yaitu pada responden
yang disiplin kerjanya kurang, yaitu sebanyak 15
responden (55.2%). Dengan nilai P-value sebesar
0.365, ini berarti bahwa nilai P-value tersebut ≥
(0,05), maka dapat dinyatakan bahwa tidak ada
perbedaan yang bermakna proporsi disiplin kerja
antara responden yang memiliki kesempatan
pengembangan pegawai masih kurang dengan
responden yang memiliki disiplin kerja yang
sudah baik. Dengan kata lain, dapat disimpulkan
bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara
faktor kesempatan pengembangan pegawai
Pariaman Kecamatan Pariaman Tengah Kota
Pariaman tahun 2013.
Sejalan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Sumarni ( 2012),tentang analisis hubungan
faktor-faktor motivasi kerja terhadap didiplin
kerja pegawai non medis digedung administrasi
Rumah Sakit X, yang menyatakan bahwa tidak
ada hubungan yang signifikan antara kesempatan
pengembangan pegawai dengan didiplin kerja
pegawai.
4.3.4 Hubungan Faktor Penghargaan
Terhadap Disiplin Kerja Pegawai
Hubungan faktor penghargaan terhadap
disiplin kerja pegawai Puskesmas Pariaman
Kecamatan Pariaman Tengah Kota Pariaman
tahun 2013 adalah sebagai berikut:

Tabel 4.14 Hubungan Faktor Penghargaan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Puskesmas Pariaman
Kecamatan Pariaman Tengah Kota Pariaman Tahun 2013

Penghargaan Disiplin kerja Total P – value

Kurang Baik
Kurang 13 18 31
41.9 % 58.1% 100.0%
Baik 15 13 28
53.6% 46.4% 100.0% 0.527
Total 28 31 59
47.5% 52.5% 100.0%
Setelah dilakukan uji Chi-Square value sebesar 0.439, ini berarti bahwa nilai P-
diketahui bahwa pegawai yang berpendapat value tersebut ≥ (0,05), maka dapat dinyatakan
bahwa pemberian penghargaan masih kurang bahwa tidak ada perbedaan yang bermakna
yaitu persentase pegawai yang disiplin kerjanya proporsi disiplin kerja antara responden yang
baik, yaitu sebanyak 18 responden (58.1%), memiliki penghargaan yang masih kurang baik
sedangkan yang berpendapat penghargaan yang dengan responden yang memiliki disiplin kerja
sudah baik, presentasi tertingginya yaitu pada yang sudah baik. Dengan kata lain, dapat
responden yang disiplin kerjanya kurang yaitu disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang
sebanyak 15 responden (53.6 %). Dengan nilai P- signifikan antara faktor penghargaan dengan
disiplin kerja pegawai Puskesmas Pariaman
Kecamatn Pariaman Tengah Kota Pariaman
Tahun 2013.
6.1 Kesimpulan
a. Lebih dari separuh 54,2% pegawai yang
memiliki disiplin kerja yang baik.
b. Lebih dari separuh 54,2%pegawai menilai
keteladanan pimpinan masih kurang
kurang baik.
c. Lebih dari separuh 93,2% pegawai
memiliki sasaran kerja yang baik.
d. Lebih dari separuh 50,8% pegawai
menilai bahwa kesempatan
pengembangan pegawai masih kurang
baik.
e. Lebih dari separuh 52,5% pegawai
pemberian penghargaan masih kurang
baik.
f. Terdapat hubungan yang bermakna antara
faktor keteladanan pimpinan dengan
disiplin kerja pegawai (p= 0.024)
Puskesmas Pariaman Kecamatan
Pariaman Tengah Kota Pariaman tahun
2013.
g. Tidak terdapat hubungan yang bermakna
antara faktor sasaran kerja dengan disipin
kerja pegawai (p= 1.000) Puskesmas
Pariaman Kecamatan Pariaman Tengah
Kota Pariaman tahun 2013
h. Tidak terdapat hubungan yang bermakna
antara faktor kesempatan pengembangan
pegawai dengan disiplin kerja pegawai
(p= 0.365) Puskesmas Pariaman
Kecamatan Pariaman Tengah Kota
Pariaman tahun 2013.
i. Tidak terdapat hubungan yang bermakna
antara faktor penghargaan dengan disiplin
kerja pegawai (p= 0,439) Puskesmas
Pariaman Kecamatan Pariaman tengah
Kota Pariaman tahun 2013.
6.2 SARAN
Berdasarkan kesimpulan penelitian di
atas, dapat dikemukakan saran-saran yang perlu
ditindaklanjuti, baik untuk pegawai, pimpinan
Puskesmas, maupun Dinas Kesehatan Kota
Pariaman.
6.2.1 Kepada Pimpinan Puskesmas
Agar pemimpin memberikan sanksi-
sanksi sesuai dengan tingkat kesalahan yang
tercantum dalam PP Republik Indonesia No. 53
tahun 2010 mengenai disiplin Pegawai Negeri
6.2.2 Kepada Dinas Kesehatan Kota
Pariaman
Agar Dinas Kesehatan Kota Pariaman
meningkatkan program pendidikan dan pelatihan
kepada pegawai negeri untuk meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan Pegawai Negeri.
6.2.3 Kepada Pegawai
Diharapkan pegawai datang tepat waktu,
pulang tepat waktu dan tidak mangkir dari
pekerjaan agar disiplin dan prestasi kerja bisa
ditingkatkan. Dan kepada bagian kepegawaian
agar memperhatikan dan megawasi pegawai
dalam mengisi daftar kehadiran.
Daftar Pustaka
Agria, Fenny Meidan. 2012. Analisis Hubungan
Faktor Motivasi Kerja Terhadap Disiplin
Kerja Pegawi Non Medis di Gedung
Administrasi Rumah Sakit X. Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas
Indonesia. Jakarta.
Gibson. 2003. Organisasi ,Perilaku, Struktur dan
Proses. Erlangga. Jakarta.
Gouzali, Saydam. 2000. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Gunung Agung.
Jakarta.
Handoko, Hani T. 2001. Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia. BPFE
Yogyakarta.
Hasibuan, S.P Malayu. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia Cetakan Kelima, Edisi
Revisi. Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan. 2009. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Hastono , Priyo Sutanto. 2007. Analisis Data
Kesehatan. FKM Universitas
Indonesia. Jakarta.
Ilyas, Yaslil. 2003. Kinerja Teori Penilaian dan
Penelitian. Pusat Kajian Ekonomi
Kesehatan. Fakultas Kesehatan Masyrakat
Universitas Indonesia Depok. Jakarta.
Marsendra, Ine Amalia. 2012. Persepsi Pegawai Yoesana, Umy. 2004. Hubungan Antara Motivasi
Mengenai Disiplin Kerja Pegawai Kerja Dengan Disiplin Kerja Pegawai
dengan Faktor-Faktor Di Kantor Kecamatan Muara Jawa
YangMempengaruhinya Bagi Pegawai Kabupaten Kutai Kartanegara. eJournal
Non Shif Bagian Penunjang Rumah Pemerintahan Integratif. [online ].
Sakit Ketergantungan Obat Jakarta Volume 1, Nomor 1, 2013: 13-27. Nita :
Tahun 2011. Fakultas Kesehatan http ejournal.pin.or.id. [15 Juli 2013]
Masyarakat Universitas Indonesia.
Jakarta.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Metodologi

Penelitian Kesehatan. Rineka Cipta.
Jakarta.

Peraturan Pemerintah. 2010. Infrom :

http://www.sjdih.depkeu.go.id/fullText/
2010/53TAHUN2010PP.htm [5
februari 2013]

Rivai, Veithzal E.J. 2010. Manajemen Sumber

Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Rajawali Pers.
Jakarta.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005. Manajemen

Tenaga Kerja. Bumi Aksara. Jakarta.

Siagian, Sondang P. 2008. Kiat Meningkatkan

Produktifitas Kerja. Rineka Cipta.
Jakarta.

Sumarni, Tri Siboro. 2009. Hubungan Kondisi

Kerja dengan Karakteristika Individual
dengan Disiplin Kerja Pada Pegawai
Lembaga Permasyarakatan Kelas II B
Lubuk Pakam 2008. Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Sumatra
Utara.Medan.

Sutisna, Endang Sulaiman. 2011. Manajemen

Kesehatan. GMUP. Jakarta. Trihono.
2005. Arrimes, Manajemen Puskesmas.
Sagung Setor. Jakarta.

Trihono. 2005. Arrimes, Manajemen Puskesmas.

Sagung Setor. Jakarta

Umar, Husein. 2000. Riset Sumber Daya Manusia

dalam Organisasi. Edisi Revisi
Perluasan. Raja Grafindo Persada.
Jakarta.