PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

MATERI 4

“Strategi Perubahan”

Dosen Pengampu : Dr. Dra. Desak Ketut Sintaasih, M.Si

Oleh :

KELOMPOK 1

A.A.Ayu Intan Kusuma Wardhani (1707521074)

Ni Luh Putu Prawerti Widhari (1707521077)

Ni Made Anais Sri Wandari (1707521089)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS UDAYANA

2019
 BAB I

PENDAHULUAN

Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan ketersediaan sumber

daya manusia yang andal. Upaya menyediakan sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui
peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi
menurutkebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program pelatihan dan pengembangan
karyawan.Pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan faktor yang mendorong
tercapainyakompetensi karyawan sehingga dapat memberikan kinerja terbaik pada
perusahaan. Perusahaan perlu mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan
dapat menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan diberikan kepada
individu dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan organisasi dan tugas dengan program
pelatihan dan pengembangankaryawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan.
Penyesuaian diri terhadap lingkungan kerja, menyelaraskan kemampuan diri terhadap
perkembangan teknologi dan perkembangan regulasi dalam dunia usaha merupakan sasaran
dari pelatihan dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan kompeten dalam
menjalankan tugas-tugasnya.

Program pelatihan dan pengembangan karyawan dapat meningkatkan ketrampilan,

pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya. Untuk berkontribusi pada
kesuksesan perusahaan, kegiatan pelatihan harus membantu perusahaan mencapai strategi
bisnisnya. Strategi bisnis adalah rencana yang mengintegrasikan tujuan, kebijakan, dan
tindakan perusahaan. Tujuannya adalah apa yang perusahaan harapkan untuk capai dalam
jangka menengah dan panjang. Oleh karena itu akan dibahas lebih lanjut mengenai
pembelajaran sebagai suatu fokus strategi, proses pelatihan dan pengembangan sdm,
karakteristik organisasi yang berpengaruh terhadap pelatihan dan kebutuhan pelatihan dalam
strategi yang berbeda.
 BAB II

PEMBAHASAN

PEMBELAJARAN SEBAGAI SUATU FOKUS STRATEGI

Makna Strategi
Istilah strategi (strategy) berasal dari “kata benda” dan “kata kerja” dalam bahasa
Yunani. Sebagai kata benda, strategos merupakan gabungan kata stratos (militer) dengan
“ago” (memimpin). Sebagai kata kerja, stratos berarti merencanakan (to plan). Dalam kamus
The American Herritage Dictionary (1997: 1273) dikemukakan bahwa Startegi is the science
or art of ‘military command as applied to overall planning and conduct of large-scale
combat operations. Selanjutnya dikemukakkan pula bahwa stategi adalah the art or skill of
using stratagems.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat dikemukakan bahwa strategi adalah
suatu pola yang direncanakan dan ditetapkan secara sengaja untuk melakukan kegiatan atau
tindakan. Strategi mencakup tujuan kegiatann, siapa yang terlibat dalam kegiatan, isi
kegiatan, proses kegiatan, dan sarana penunjang kegiatan.
Makna Pembelajaran
Secara sederhana, istilah pembelajaran (instruction) bermakna sebagai “upaya untuk
membelajarkan seseorang atau kelompok orang melalui berbagai upaya (effort) dan berbagai
strategi, metode dan pendekatan kearah pencapaian tujuan yang telah direncanakan”.
Pembelajaran dapat pula dipandang sebagai kegiatan manajer secara terprogram dalam desain
instruksional untuk membuat tenaga kerjanya belajar secara efektif.
Beberapa ahli mengemukakan tentang pengertian pembelajaran, diantaranya :
 Pembelajaran adalah suatu proses dimana lingkungan seseorang secara
disengaja dikelola untuk memungkinkan ia turut serta dalam tingkah laku
tertentu. Pembelajaran merupakan subjek khusus dari pendidikan (corey,
1986);
 Pembelajaran adalah suatu proses yang dilakukan individu untuk memperoleh
suatu perubahan perilaku yang baru secara keseluruhan, sebagau hasil dari
pengalaman individu sendiri dalam interaksi dengan lingkungannya
(Mohammad Surya)

Dalam hal ini, strategi pembelajaran di artikan sebagai perencanaan yang berisi
tentang rangkaian kegiatan yang di desain untuk mencapai tujuan tertentu. Strategi
merupakan usaha untuk memperoleh kesuksesan dan keberhasilan dalam mencapai tujuan.
Strategi pembelajaran merupakan rencana tindakan (rangkaian kegiatan) termasuk
penggunaan metode dan pemanfaatan berbagai sumber daya atau kekuatan dalam
pembelajaran yang disusun untuk mencapai tujuan tertentu, yakni tujuan pembelajaran.

Stretegi pembelajaran adalah pendekatan menyeluruh dalam suatu sistem

pembelajaran yang berupa pedoman umum dan kerangka kegiatan untuk mencapai tujuan
pembelajaran, yang dijabarkan dari pendangan falsafah atau teori belajar tertentu. Berikut
pendapat beberapa ahli berkaitan dengan pengertian strategi pembelajaran.

Newman dan Logan (Abidin Syamsuddin Makmun, 2003) mengemukakan empat

unsur strategi dari setiap usaha, yaitu :

1. Menggidentifikasi dan menetapkan spesifikasi dan kualifikasi hasil (out put) dan
sasaran (target) yang harus dicapai, dengan membertimbangkan aspirasi dan selera
masyarakat ( atau dalam konteks kali ini konsumen ) yang memerlukannya;
2. Mempertimbangkan dan memilih jalan pendekatan utama ( basic way ) yang paling
efektif untuk mencapai sasaran;
3. Mempertahankan dan menetapkan langkah-langkah (steps) yang akan ditempuh sejak
titik awal sampai dengan sasaran;
4. Mempertimbangakan dan menetapkan tolok ukur (criteria) dan patokan ukuran
(standard) untuk mengukur dan menilai taraf keberhasilan ( achievement) usaha.

PROSES PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis
lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan.
Dalam tahapan ini menurut (Gomes:2003:204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama
dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program
pelatihan, evaluasi program pelatihan.

i. Penentuan kebutuhan pelatihan (Assessing Training Needs)

Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja
yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya
sama. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak
mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu atau
tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.Dalam tahapan ini terdapat tiga macam
kebutuhan akan pelatihan yaitu :
 1) General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai
dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari
seseorang pegawai tertentu.
2) Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang
didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara,
daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para
pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
3) Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan
dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumber daya manusia
untuk waktu yang akan datang.

ii. Mendesain program pelatihan (Desaigning a Training Program).

Sebenarnya persoalan performansi bisa diatasi melalui perubahan dalam system
feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui pelatihan. Atau akan lebih mudah dengan
melakukan pemecatan terhadap pegawai selama masa percobaannya. Jika pelatihan
merupakan Solusi terbaik maka para manajer atau supervisor harus memutuskan program
pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan.

iii. Evaluasi efektifitas program (Evaluating Training Program Effectivenees).

Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan
organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan
keterampilan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, pegawai tidak harus
dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit. Tujuan dari
tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai
sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Program pelatihan bisa dievaluasi berdasarkan
informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan :

1) Reaction : Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para
tenaga kerja mengenai program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para
tenaga kerja tentang pelatihan ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan utama,
seperti: untuk mengetahui sejauh mana para tenaga kerja merasa puas dengan
program untuk maksud diadakannya bebrapa revisi atas program pelatihan, untuk
menjamin agar para tenaga kerja yang lain bersikap represif untuk mengikuti program
pelatihan.
 2) Learning: Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah mengetahi
seberapa jauh para tenaga kerja menguasai konsep-konsep, pengetahuan,
keterampilan-keterampilan yang diberikan selama pelatihan.
3) Behaviors: Perilaku dari para tenaga kerja, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat
dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan
performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk
mengubah perilaku atau performansi para peseerta pelatihan setelah diadakan
program pelatihan.
4) Organizational result: tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk
menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara
keseluruhan.
5) Cost effectivity: ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan
bagi program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung
kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalah yang dialami oleh
organisasi.
KARAKTERISTIK ORGANISASI YANG BERPENGARUH TERHADAP
PELATIHAN

Jumlah dan jenis pelatihan, serta organisasi fungsi pelatihan di sebuah perusahaan,
dipengaruhi oleh peran karyawan dan manajer; oleh dukungan manajemen puncak untuk
latihan; oleh tingkat integrasi unit bisnis perusahaan; oleh kehadiran globalnya; oleh kondisi
bisnisnya; oleh praktik HRM lainnya, termasuk strategi kepegawaian dan perencanaan
sumber daya manusia; oleh tingkat perserikatan perusahaan; dan sejauh keterlibatan dalam
pelatihan dan pengembangan oleh manajer, karyawan, dan sumber daya manusia.

 Peran Karyawan dan Manajer

Peran yang dimiliki karyawan dan manajer dalam perusahaan memengaruhi fokus
pelatihan, pengembangan, dan kegiatan belajar. Secara tradisional, peran karyawan adalah
menjalankan peran mereka pekerjaan sesuai dengan arahan manajer. Karyawan tidak terlibat
dalam peningkatan kualitas produk atau layanan. Namun, dengan penekanan pada penciptaan
modal intelektual dan gerakan menuju sistem kerja berkinerja tinggi menggunakan tim,
karyawan saat ini melakukan banyak peran yang pernah dicadangkan untuk manajemen
(mis., merekrut, menjadwalkan pekerjaan, dan berinteraksi dengan pelanggan, vendor, dan
pemasok).
 Jika perusahaan menggunakan tim untuk memproduksi barang dan menyediakan
layanan, anggota tim perlu pelatihan dalam pemecahan masalah interpersonal dan
keterampilan tim (mis., cara menyelesaikan konflik dan memberi Umpan balik). Jika
karyawan bertanggung jawab atas kualitas produk dan layanan, mereka perlu dilatih untuk
menggunakan data untuk membuat keputusan, yang melibatkan pelatihan dalam proses
statistik teknik kontrol. Seperti dibahas dalam Bab Satu, anggota tim juga dapat menerima
pelatihan keterampilan yang diperlukan untuk semua posisi dalam tim (pelatihan lintas), tidak
hanya untuk spesifik pekerjaan yang mereka lakukan. Untuk mendorong pelatihan lintas,
perusahaan dapat mengadopsi gaji berbasis keterampilan sistem, yang mendasari tingkat upah
karyawan berdasarkan jumlah keterampilan yang mereka miliki daripada keterampilan apa
yang mereka gunakan untuk pekerjaan mereka saat ini. Penelitian menunjukkan bahwa
manajer diharapkan untuk melakukan hal berikut:

- Kelola kinerja individu dan tim. Memotivasi karyawan untuk mengubah kinerja,
memberikan umpan balik kinerja, dan memantau kegiatan pelatihan. Memperjelas
individu dan tujuan tim dan memastikan keselarasan dengan tujuan perusahaan.
- Mengembangkan karyawan dan mendorong pembelajaran berkelanjutan. Jelaskan
tugas kerja dan memberikan keahlian teknis. Ciptakan lingkungan yang
mendorong pembelajaran.
- Merencanakan dan mengalokasikan sumber daya. Menerjemahkan rencana
strategis ke dalam penugasan kerja dan menetapkan tanggal target untuk proyek.
- Mengkoordinasikan kegiatan dan tim yang saling tergantung. Bujuk unit lain
untuk menyediakan produk atau sumber daya yang dibutuhkan oleh kelompok
kerja, dan pahami tujuan dan rencana unit lain. Pastikan bahwa tim memenuhi
kebutuhan pelanggan internal dan eksternal.
- Kelola kinerja grup. Tetapkan bidang tanggung jawab, temui manajer lain untuk
membahas dampak perubahan dalam unit kerja pada kelompok mereka,
memfasilitasi perubahan, dan menerapkan strategi bisnis.
- Memfasilitasi proses pengambilan keputusan. Memfasilitasi pengambilan
keputusan tim dan individu. Dorong penggunaan proses pengambilan keputusan
yang efektif (berurusan dengan konflik, pengendalian proses statistik).
- Menciptakan dan memelihara kepercayaan. Pastikan bahwa setiap anggota tim
bertanggung jawab atas atau beban kerja dan pelanggannya. Perlakukan semua
anggota tim dengan hormat. Dengarkan dan tanggapi jujur untuk ide tim.
 - Mewakili unit kerja seseorang. Mengembangkan hubungan dengan manajer lain,
berkomunikasi kebutuhan kelompok kerja ke unit lain, dan memberikan informasi
tentang kelompok kerja status ke grup lain.

Terlepas dari level mereka di perusahaan (mis., Manajemen senior), semua manajer
adalah diharapkan berfungsi sebagai juru bicara unit kerja lain, manajer, dan vendor (yaitu,
mewakili unit kerja). Tentu saja, jumlah waktu yang disediakan manajer untuk sebagian peran
ini dipengaruhi oleh levelnya. Manajer lini menghabiskan lebih banyak waktu mengelola
individu kinerja dan pengembangan karyawan daripada manajer tingkat menengah atau
eksekutif. Itu peran paling penting bagi manajer tingkat menengah dan eksekutif adalah
perencanaan dan pengalokasian sumber daya, mengoordinasikan kelompok yang saling
tergantung, dan mengelola kinerja kelompok (terutama mengelola perubahan). Eksekutif juga
menghabiskan waktu memantau lingkungan bisnis dengan menganalisis tren pasar,
mengembangkan hubungan dengan klien, dan mengawasi penjualan dan kegiatan pemasaran.

 Dukungan Manajemen Top

CEO, manajer puncak di perusahaan, memainkan peran kunci dalam menentukan

kepentingan pelatihan dan pembelajaran di perusahaan. CEO bertanggung jawab atas :

- Menetapkan arah yang jelas untuk belajar (visi)

- Dorongan, sumber daya, dan komitmen untuk pembelajaran strategis (sponsor)
- Mengambil peran aktif dalam mengatur pembelajaran, termasuk meninjau tujuan
dan sasaran dan memberikan wawasan tentang bagaimana mengukur efektivitas
pelatihan (gubernur)
- Mengembangkan program pembelajaran baru untuk perusahaan (ahli materi
pelajaran)
- Program pengajaran atau menyediakan sumber daya online (fakultas)
- Berperan sebagai panutan untuk pembelajaran bagi seluruh perusahaan dan
menunjukkan kemauan untuk belajar terus-menerus (pelajar)
- Mempromosikan komitmen perusahaan untuk belajar dengan mengadvokasi
dalam pidato, tahunan laporan, wawancara, dan alat hubungan masyarakat lainnya
(agen pemasaran)

Integrasi Unit Bisnis

Sejauh mana unit atau bisnis perusahaan diintegrasikan memengaruhi jenisnya

pelatihan yang berlangsung. Dalam bisnis yang sangat terintegrasi, karyawan perlu
memahami unit lain, layanan, dan produk di perusahaan. Pelatihan kemungkinan mencakup
rotasi karyawan di antara pekerjaan di bisnis yang berbeda sehingga mereka dapat
memperoleh pemahaman tentang seluruh bisnis.

Kehadiran Global

Sebagaimana dicatat dalam Bab Satu, pengembangan pasar produk dan layanan
global adalah tantangan penting bagi perusahaan A.S. Untuk perusahaan dengan operasi
global, pelatihan digunakan untuk mempersiapkan karyawan untuk penugasan sementara atau
jangka panjang di luar negeri. Juga, karena karyawan tersebar secara geografis di luar
Amerika Serikat, perusahaan perlu menentukan apakah pelatihan akan dilakukan dan
dikoordinasikan dari A.S. pusat fasilitas atau akan menjadi tanggung jawab instalasi satelit
yang berlokasi dekat fasilitas luar negeri kondisi bisnis

Ketika pengangguran rendah dan / atau bisnis tumbuh pada tingkat tinggi dan
membutuhkan lebih banyak karyawan, perusahaan sering menemukan kesulitan untuk
menarik karyawan baru, mencari karyawan keterampilan yang diperlukan, dan
mempertahankan karyawan saat ini. Perusahaan mungkin menemukan diri mereka dalam
posisi mempekerjakan karyawan yang mungkin tidak memenuhi syarat untuk pekerjaan itu.
Juga, dalam jenis kondisi bisnis, perusahaan perlu mempertahankan karyawan yang berbakat.
Secara berbasis pengetahuan ekonomi (termasuk teknologi informasi dan bidang farmasi),
produk pengembangan tergantung pada keterampilan khusus karyawan. Kehilangan
karyawan kunci dapat menyebabkan proyek yang akan ditunda atau menghambat perusahaan
mengambil proyek baru. Pelatihan memainkan kunci peran dalam mempersiapkan karyawan
untuk menjadi produktif, serta memotivasi dan mempertahankan arus para karyawan. Studi
tentang faktor apa yang mempengaruhi retensi karyawan menunjukkan bahwa karyawan
menilai bekerja dengan kolega yang baik, memiliki tugas pekerjaan yang menantang, dan
mendapatkan peluang untuk pertumbuhan dan pengembangan karier sebagai alasan utama
untuk tetap bersama perusahaan.

Untuk perusahaan dalam lingkungan bisnis yang tidak stabil atau resesi — yang
ditandai oleh merger, akuisisi, atau pelepasan investasi dari bisnis — pelatihan dapat
diabaikan diserahkan kepada kebijaksanaan manajer, atau menjadi lebih jangka pendek
(seperti menawarkan pelatihan kursus hanya untuk memperbaiki kekurangan keterampilan
daripada mempersiapkan staf untuk tugas baru). Program-program ini menekankan pada
pengembangan keterampilan dan karakteristik yang dibutuhkan (mis., Caranya untuk
menghadapi perubahan), terlepas dari struktur yang diambil perusahaan. Pelatihan mungkin
tidak merata terjadi sebagai hasil dari upaya yang direncanakan. Karyawan yang tetap dengan
perusahaan mengikuti a merger, akuisisi, atau pelepasan investasi biasanya menemukan
bahwa pekerjaan mereka sekarang memiliki tanggung jawab berbeda yang memerlukan
keterampilan baru. Untuk karyawan di perusahaan yang mengalami pertumbuhan — yaitu, an
meningkatnya permintaan akan produk dan layanan mereka — mungkin ada banyak peluang
baru untuk pemindahan pekerjaan lateral dan promosi yang dihasilkan dari perluasan
penjualan, pemasaran, dan operasi manufaktur atau dari awal unit bisnis baru. Karyawan ini
biasanya senang berpartisipasi dalam kegiatan pembangunan karena posisi baru sering
menawarkan gaji yang lebih tinggi dan tugas yang lebih menantang

Kondisi Bisnis

Ketika pengangguran rendah dan / atau bisnis tumbuh pada tingkat tinggi dan
membutuhkan lebih banyak karyawan, perusahaan seringkali merasa sulit untuk menarik
karyawan baru, menemukan karyawan dengan keterampilan yang diperlukan, dan
mempertahankan karyawan saat ini. Perusahaan mungkin menemukan diri mereka dalam
posisi untuk merekrut karyawan yang mungkin tidak memenuhi syarat untuk pekerjaan itu.
Juga, dalam kondisi bisnis seperti ini, perusahaan perlu mempertahankan karyawan yang
berbakat. Dalam ekonomi berbasis pengetahuan (termasuk teknologi informasi dan bidang
farmasi), pengembangan produk tergantung pada keterampilan khusus karyawan. Kehilangan
karyawan kunci dapat menyebabkan proyek tertunda atau menghambat perusahaan
mengambil proyek baru. Pelatihan memainkan peran penting dalam mempersiapkan
karyawan untuk menjadi produktif, serta memotivasi dan mempertahankan karyawan saat ini.
Studi tentang faktor-faktor apa yang mempengaruhi retensi karyawan menunjukkan bahwa
karyawan menilai bekerja dengan kolega yang baik, memiliki tugas yang menantang, dan
mendapatkan peluang untuk pertumbuhan dan pengembangan karier sebagai alasan utama
untuk tetap bersama perusahaan. Di semua industri, mulai dari teknologi tinggi hingga ritel,
perusahaan semakin mengandalkan pelatihan dan pengembangan untuk menarik karyawan
baru dan mempertahankan karyawan saat ini.

Praktik HRM

Praktek manajemen sumber daya manusia (SDM) terdiri dari kegiatan manajemen
yang terkait dengan investasi (waktu, usaha, dan uang) dalam penentuan staf (menentukan
berapa banyak karyawan diperlukan, dan merekrut dan memilih karyawan), manajemen
kinerja, pelatihan, dan kompensasi dan manfaat. Perusahaan yang mengadopsi praktik HRM
canggih itu berkontribusi pada strategi bisnis cenderung menunjukkan tingkat kinerja yang
lebih tinggi daripada perusahaan yang tidak. Praktik HRM ini berkontribusi pada
ketertarikan, motivasi, dan retensi modal manusia (pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang tertanam dalam diri manusia), yang dapat membantu a perusahaan
memperoleh keunggulan kompetitif. Pelatihan, bersama dengan seleksi, manajemen kinerja,
dan kompensasi mempengaruhi daya tarik motivasi dan retensi modal manusia. Pelatihan
membantu mengembangkan keterampilan khusus perusahaan, yang dapat berkontribusi pada
produktivitas dan akhirnya kinerja perusahaan. Selain itu, pelatihan membantu memberikan
keterampilan yang dimiliki karyawan perlu pindah ke pekerjaan baru di perusahaan, karena
itu meningkatkan kepuasan dan keterlibatan mereka. Jenis pelatihan dan sumber daya yang
dikhususkan untuk pelatihan dipengaruhi oleh kepegawaian strategi, nilai strategis pekerjaan
dan keunikan karyawan, dan perencanaan sumber daya manusia

KEBUTUHAN PELATIHAN DALAM STRATEGI YANG BERBEDA

Pelatihan dapat menambah nlai pada organisasi dengan menghubungkan strategi

pelatihan pada tujuan dan strategi bisnis organisasional. Pelatihan strategi berfokus pada
usaha pengembangan kompetensi, nilai dan keunggulan kompetitif untuk organisasi. Hal ini
secara mendasar berarti bahwa intervensi pelatihan dan pembelajaran harus didasarkan pada
rencana strategis organisasional dan usaha perencanaan SDM. Pelatihan strategis juga secara
tidak langsung menyatakan bahwa profesional-profesional SDM dan pelatihan harus
dilibatkan dalam perubahan dan perencanaan strategis organisasional dengan tujuan untuk
mengembangkan rencana pelatihan dan aktivitas yang mendung keputusan-keputusan
strategis manajemen puncak. Jadi, pelatihan yang efektif akan membantu perusahaan
menciptakan keunggulan yang kompetitif. Pelatihan adalah strategis, jika 1) mengembangkan
kapabilitas mendasar dari para pekerja; 2) mendorong kemampuan beradaptasi pada
perubahan; 3) memajukan pembelajaran berkelanjutan; 4) menciptakan dan menyebarkan
pengetahuan baru diseluruh organisasi; 5) memfasilitasi komunikasi dan fokus.

Menghubungkan pelatihan pada strategi bisnis

Hal utama yang perlu diperhatikan untuk memahami bagaimana menghubungkan

pelatihan dan strategi-strategi bisnis, adalah memahami beberapa konsep strategi bisnis dasar.
Sebuah strategi bisnis pemimpin biaya rendah berusaha meningkatkan pangsa pasar dengan
berfokus pada biaya rendah dari produk atau layanan perusahaan, dibandingkan dengan
pesaing (misalnya: Wal-Mart, Bic Pens, dan Southwest Airlines). Sebaliknya, perusahaan
dengan sebuah strategi bisnis diferensiasi, mecoba membuat produk atau layanan mereka
berbeda dalam hal kualitas, pelayanan luar biasa, teknologi baru atau kekhususan yang
diterima. (misalnya, produk Maytag, Mobil Mercedes dan jam tangan rolex).

Implikasi utama dari strategi-strategi bisnis organisasional pada usaha pelatihan

perusahaan menegaskan kebutuhan program dan aktivitas pelatihan untuk mendukung
strategi bisnis perusahaan. Misalnya, jika sebuah perusahaan mencoba menonjolkan dirinya
dari kompetisi dalam hal kualitas pelayanan pelanggan, maka pelatihan pelayanan pelanggan
yang signifikan akan dibutuhkan untuk mendukung arah strategis perusahaan. Tetapi, jika
perusahaan yang lain membedakan dirinyadari kompetisi dengan produk atau layanan yang
dianggap oleh pelanggan sebagai hal yang khusus dan unik, maka sumber-sumber daya
pelatihan harus dialihkan untuk menjaga karyawan agar tetap mengikuti ide-ide periklanan
dan pemasaran terbaru. Misalnya, sebuah toko perhiasan ekslusif yang menjual jam tangan
Rolex dan perhiasan mahal harus memastikan bahwa karyawannya mendapat pelatihan pada
semua model, fitur, dan cara kerja dari produk-produk tersebut. Disamping itu, pelatihan
dalam cara berpakaian, penampilan, komunikasi dan keterampilan hubungan pelanggan
khusus juga mendukung strategi-strategi bisnis perusahaan.

Tabel 2.7 menggambarkan empat strategi bisnis — konsentrasi, pertumbuhan internal,

eksternal pertumbuhan, dan penarikan investasi — dan menyoroti implikasi masing-masing
untuk praktik pelatihan. Setiap strategi berbeda berdasarkan pada tujuan bisnis. Strategi
konsentrasi fokus untuk meningkatkan pangsa pasar, mengurangi biaya, atau menciptakan
dan mempertahankan ceruk pasar untuk produk dan layanan.
 Penelitian menunjukkan hubungan antara strategi bisnis dan jumlah dan jenis
pelatihan. Tabel 2.7 menunjukkan bahwa masalah pelatihan sangat bervariasi dari satu
strategi ke strategi lainnya. Divestasi perusahaan perlu melatih karyawan dalam keterampilan
pencarian kerja dan fokus pada pelatihan silang karyawan yang tersisa yang mungkin
menemukan diri mereka dalam pekerjaan dengan tanggung jawab yang berkembang.
Perusahaan yang berfokus pada ceruk pasar (strategi konsentrasi) perlu menekankan
keterampilan mata uang dan pengembangan tenaga kerja yang ada.

BAB III
KESIMPULAN
 Stretegi pembelajaran adalah pendekatan menyeluruh dalam suatu sistem
pembelajaran yang berupa pedoman umum dan kerangka kegiatan untuk mencapai tujuan
pembelajaran, yang dijabarkan dari pendangan falsafah atau teori belajar tertentu. Sebelum
pelatihan dapat diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal
demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan. Dalam tahapan ini
menurut (Gomes:2003:204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan
pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi
program pelatihan. Jumlah dan jenis pelatihan, serta organisasi fungsi pelatihan di sebuah
perusahaan, dipengaruhi oleh peran karyawan dan manajer; oleh dukungan manajemen
puncak untuk latihan; oleh tingkat integrasi unit bisnis perusahaan; oleh kehadiran globalnya;
oleh kondisi bisnisnya; oleh praktik HRM lainnya. Pelatihan dapat menambah nlai pada
organisasi dengan menghubungkan strategi pelatihan pada tujuan dan strategi bisnis
organisasional. Pelatihan strategi berfokus pada usaha pengembangan kompetensi, nilai dan
keunggulan kompetitif untuk organisasi. Jadi, pelatihan yang efektif akan membantu
perusahaan menciptakan keunggulan yang kompetitif. Pelatihan adalah strategis, jika 1)
mengembangkan kapabilitas mendasar dari para pekerja; 2) mendorong kemampuan
beradaptasi pada perubahan; 3) memajukan pembelajaran berkelanjutan; 4) menciptakan dan
menyebarkan pengetahuan baru diseluruh organisasi; 5) memfasilitasi komunikasi dan fokus.

DAFTAR PUSTAKA

Noe, Raymon A. 2017. Employee Training and Development. Seventh edition. ME.
Graw-Hill