TUGAS MANAJEMEN KEUANGAN

REVIEW JURNAL
EFFICIENT CAPITAL MARKETS: A REVIEW OF THEORY
AND EMPIRICAL WORK

Disusun Oleh:

Jane Belinda Saranga

C20219026

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS TADULAKO

PALU

2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala
rahmat dan hidayah-Nya yang telah dilimpahkan, sehingga kami dapat
menyelesaikan tugas Study Kasus dengan judul “Mengelola Proses Rekrutmen
Pegawai” tepat pada waktunya. Pada tugas ini memaparkan tentang rekrutmen
pada suatu perusahaan. Tugas ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia .

Kami mengucapkan terima kasih banyak kepada semua pihak yang telah
terlibat dakam penyelesaian tugas studi kasus ini. Kami juga menyadari bahwa tak
ada sesuatu yang sempurna, begitu pula dengan tugas ini masih jauh dari
kesempurnaan. Kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun
dari semua pihak. Semoga makalah ini bermanfaat bagi pembaca.

i
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL
KATA PENGANTAR .......................................................................................... i
DAFTAR ISI ........................................................................................................ ii
BAB 1. PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang ................................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................... 2
1.3 Tujuan Penulisan ............................................................................................. 2
BAB II. PEMBAHASAN .................................................................................... 3
2.1 Rekruitmen ...................................................................................................... 3
2.1.1 Definisi Rekruitmen .................................................................................. 3
2.1.2 Tujuan Rekruitmen............................................................................ 4
2.1.3 Fungsi Rekruitmen .................................................................................... 4
2.1.4 Manfaat Rekruitmen.................................................................................. 5
2.1.5 Proses Rekruitmen ........................................................................... 5
2.1.6 Metode Rekruitmen ............................................................................9
2.1.7 Sumber – sumber perusahaan melakukan perekrutan ..............................10
2.19 Strategi Perekrutan yang baik ....................................................................15
BAB III. STUDI KASUS ...……………………………………………….…... 16
4.1 Studi kasus Rekruitmen ...…………………………………………………. 16
BAB IV. PENUTUP………………………………………………………….... 18
4.1 Kesimpulan…………………………………………………………………. 18
4.2 Saran………………………………………………………………………... 18
DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………..... 19

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam
suatu perusahaan/organisasi disamping sumber daya yang lain, misalnya modal,
material, mesin dan teknologi. Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak
bahwa dalam menjalankan roda suatu perusahaan/organisasi, manusia merupakan
unsur terpenting. Pentingnya komponen manusia ini dilatar belakangi oleh segala
sesuatu yang datang dari manusia dan dikerjakan oleh manusia. Mengingat bahwa
sumber daya manusia merupakan unsur terpenting, maka pemeliharaan hubungan
yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam suatu perusahaan /
organisasi menjadi sangat penting.
Selain itu, apabila jumlah karyawan suatu perusahaan yang mengalami
kekurangan harus segera mencari penggantinya agar produktivitas tetap
tercapai.Maka dilakukanlah proses rekrutmen, seleksi, orientasi, hingga
penempatan. Proses inilah salah satu hal yang harus diperhatikan untuk
mendapatkan karyawan yang tepat.
Rekrutmen dilakukan bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang tepat
mengisi kekosongan posisi. Tentunya dalam proses rekrutmen tersebut harus
melakukan beberapa alur yang harus dilaksanakan oleh pelamarnya. Pada
dasarnya adalah setiap pelamar harus mempersiapkan semuanya dari kelengkapan
administratif hingga tes uji kemampuan.
Apabila kita telah mendapatkan orang yang tepat maka kegiatan selanjutnya
adalah orientasi dan penempatan kerja. Orientasi adalah kegiatan pengenalan
kehidupan perusahaan dan penjelasan tentang pekerjaan yang akan dilakukan.
Kemudian barulah ditempatkan di posisi yang telah ditentukan.Makadari itu, kami
akan menjelaskan beberapa pemahaman mengenai kegiatan rekrutmen, seleksi
dan orientasi tersebut.

1
1.2 Rumusan masalah
1. Apa pengertian rekrutmen?
2. Bagaimana tahapan-tahapan pada rekrutmen?
3. Apa saja indikator rekrutmen yang efektif?

1.3 Tujuan
1. Mengetahui pengertian rekrutmen
2. Mengetahui tahapan-tahapan pada rekrutmen
3. Mengetahui indikator rekrutmen yang efektif

2
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 REKRUTMEN
2.1.1 Definisi Rekrutmen

Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar

menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja
di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi sangat menginginkan
informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka menjadi
karyawan. Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai
berikut:
Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas
Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.”
Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa
“rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para
pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam
Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian
sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu
sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang
paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai
pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk
mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Sebelum organisasi dapat mengisi sebuah lowongan pekerjaan,
organisasi tersebut mencari terlebih dahulu orang-orang yang tidak hanya
memenuhi syarat untuk posisi tersebut, namun juga menginginkan
pekerjaan itu.
3
 Melalui rekrutmen organisasi dapat melakukan komunikasi dengan
pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya manusia yang
potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan
mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian
atau tidaknya dalam bekerja.
Jadi dapat disimpulkan bahwa rekrutmen adalah proses mencari,
menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu
organisasi.

2.1.2 Tujuan Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa
tujuan, antara lain sebagai berikut:
1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan
yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap
bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang
gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau
perusahaan.

2.1.3 Fungsi Rekrutmen

Dalam upaya rekrutmen tenaga kerja, harus diketahui terlebih dahulu

fungsi dari proses perektutan sehingga proses tersebut dapat berjalan
dengan lancar dan memperoleh tenaga kerja yang tepat sesuai dengan
prinsip The Right Man On The right Job. Berikut beberapa fungsi dari
rekruitmen :

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang

memenuhi syarat

4
 2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan
yang belum lama bekerja
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program
seleksi dan pelatihan
5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya
menciptakan kesempatan kerja

2.1.4 Manfaat Rekrutmen

Manfaat dari rekrutmen adalah memiliki fungsi sebagai “The Right
Man on The Right Place” dimana hal ini menjadi pegangan bagi para
manajer dalam menempatkan tenaga kerja yang ada di perusahaannya.
Melalui rekrutmen perusahaan juga bisa mendapatkan Sumber Daya
Manusia yang potensial dan dibutuhkan untuk mengisi pekerjaan sebagai
hasil dari pengisian lowongan dengan spesifikasi yang tepat.

2.1.5 Proses Rekrutmen

Setiap perusahaan pasti ingin proses rekrutmen berjalan dengan baik.
Besar harapan pelamar kerja atau kandidat terpilih nantinya bisa
berkontribusi memajukan perusahaan mencapai tujuannya dan juga
meningkatkan pendapatan secara finansial. Untuk itu perusahaan
melakukan rekrutmen dengan beberapa cara agar menemukan karyawan
yang tepat dan berkualitas untuk mencapai visi dan misi suatu perusahaan.
Adapun cara-cara yang dilakukan dalam proses rekrutmen karyawan di
perusahaan, antara lain:
a. Mengidentifikasi Kebutuhan Akan Suatu Posisi
Identifikasi terlebih dahulu posisi baru atau pergantian karyawan
di perusahaan. Salah satu cara terbaik untuk melihat hal ini adalah
adanya keadaan di mana karyawan memiliki terlalu banyak beban
pekerjaan sehingga membutuhkan bantuan.
Keputusan merekrut karyawan baru harus seimbang dengan
kebutuhan perusahaan dan karyawan yang sudah ada. Hasil dari

5
 perekrutan ini harus sesuai pula dengan rencana bisnis perusahaan.
Akan lebih baik jika memberikan informasi kepada karyawan lama
terlebih dahulu jika tim HRD akan melakukan perekrutan.
b. Merencanakan Perekrutan
Setelah proses identifikasi yang sebelumnya dilakukan sekaligus
mendeskripsikan pekerjaan untuk posisi tersebut sehingga
memudahkan HRD untuk mencari tenaga kerja yang tepat.
Buat rencana perekrutan berdasarkan informasi tersebut,
pikirkan bagaimana tim HRD akan mempublikasikan informasi
lowongan, siapa yang akan meninjau proses secara keseluruhan,
serta siapa saja yang akan berpartisipasi ketika proses wawancara.
c. Publikasi Pengumuman Rekrutmen
Informasikan lowongan ini termasuk kepada karyawan lama,
karena besar kemungkinan ada kandidat internal perusahan yang
mungkin memenuhi kriteria tersebut. Keberhasilan publikasi
lowongan kerja juga bervariasi, tergantung pada posisi apa yang
perusahaan tawarkan dan media penyampaiannya.
Beberapa posisi mungkin lebih cocok untuk dipublikasikan
melalui media cetak seperti koran lokal. Jika suatu organisasi
membuat pengumuman berupa brosur dan offline, perusahaan
harus memastikan bahwa pengumuman tersebut sudah berisi
informasi yang lengkap seperti judul lawongan kerja, deskripsi
pekerjaan, persyarakatan, lokasi kerja, dan cara melamar. Namun
posisi lainnya bisa jadi lebih cocok dipublikasikan secara online.
Akan tetapi kemajuan teknologi saat ini mendorong semua
perusahaan untuk memasang iklan lowongan kerja secara online.
Website perusahaan pun berperan penting dalam proses ini.
Berikan informasi berguna di halaman LinkedIn perusahaan
misalnya, agar bisa mengundang tenaga kerja berkualitas yang
kemudian melamar. Lakukan ini bersama tim HRD lainnya atau
bahkan karyawan bagian lainnya.

6
d. Meninjau lamaran yang masuk
Apabila bagian HRD sudah mempublikasikan lowongan kerja
dengan efektif, mereka akan “kebanjiran” kiriman lamaran.
Manajer HRD kemudian akan menerima lamaran-lamaran yang
telah disaring berdasarkan spesifikasi dan kebutuhan. Pelamar
dinilai berdasarkan syarat yang dipenuhi untuk selanjutnya
dihubungi kembali oleh perusahaan. Tujuan penyaringan ini adalah
untuk efisiensi waktu. Pihak penyaringan, manajer HRD dan tim
HRD akan mencari kecocokan kandidat melalui telepon dan
wawancara langsung pada tahapan selanjutnya.
e. Wawancara kandidat berkualitas
Review surat lamaran kerja dan percakapan melalui telepon
akan mempersempit calon karyawan menjadi sekelompok kandidat
yang paling berkualitas. Jadwalkan wawancara kerja dengan
mereka untuk melakukan perbandingan antara satu dengan yang
lainnya.
Pastikan para kandidat tersebut sudah mengisi formulir lamaran
kerja, termasuk izin bagi perusahaan untuk memeriksa referensi,
latar belakang, dan sebagainya. Sementara itu informasikan kepada
mereka yang belum berhasil agar tidak terus-terusan menunggu
kabar. Selanjutnya menjadwalkan wawancara kedua dengan
kandidat paling berkualitas yang sebelumnya sudah tersaring
kembali dari wawancara pertama. Saat ini Anda sebagai pemilik
perusahaan ataupun manajer HRD bisa memeriksa referensi dan
latar belakang kandidat tersebut.
f. Periksa referensi dan latar belakang
Pastikan untuk memeriksa semua klaim yang dikatakan kandidat
termasuk kredensial pendidikan, riwayat pekerjaan, dan latar
belakang kriminal. Bila memungkinkan, sumber informasi terbaik
adalah manajer atau atasan langsung kantor lama kandidat tersebut.

7
 Selain itu, melihat profil kandidat di media sosial dalam hal ini
postingan yang mereka buat masuk dalam proses rekrutmen dengan
tujuan untuk lebih mengenal kandidat tersebut.
g. Pilih orang yang paling berkualitas
Apabila sudah mencapai keputusan akhir terhadap seorang
kandidat, tentukan kompensasi/gaji yang ditawarkan perusahaan
kepada orang tersebut.
h. Buat penawaran dan berikan informasi kepada kandidat yang
belum berhasil
Buat penawaran sesuai dengan kemampuan dan hasil
pemeriksaan referensi sebelumnya. Setidaknya harus dipastikan
bahwa tim HRD memberi pemberitahuan kepada kandidat yang
belum berhasil. Karena sangat penting untuk menjaga citra
perusahaan di mata publik.
i. Negosiasi rincian gaji dan tanggal mulai kerja
Semakin tinggi posisi yang ditawarkan, maka semakin besar
kemungkinan kandidat menegosiasikan gaji, uang lembur, jaminan
kesehatan dan sebagainya. Tawarkan gaji sedikit di atas pengajuan
mereka apabila memang benar-benar berkualitas dan terbukti,
namun masih masuk ke dalam budget perusahaan. Sampaikan
keuntungan yang bisa mereka dapatkan jika bergabung dengan
perusahaan Anda yang mungkin saja tidak didapat dari perusahaan
sebelumnya.
Proses ini sekaligus menentukan tanggal mulai bekerja, karena
biasanya kandidat meminta waktu untuk menjalankan proses
pengunduran diri dari perusahaan sebelumnya.
j. Menyambut karyawan baru
Cara menyambut karyawan baru di perusahaan mempengaruhi
apakah HRD akan mempertahankan karyawan tersebut di masa
depan atau tidak. Menajga hubungan baik dengan karyawan baru
dari mulai mereka menerima penawaran kerja. Tetapkan seorang

8
 mentor yang akan memandu karyawan tersebut dan pastikan
karyawan baru tersebut merasa diterima oleh karyawan lainnya.

2.1.6 Metode Rekrutmen

Ada berbagai macam metode yang dapat digunakan dalam proses
perekrutan, yaitu :
a. Metode Perekrutan Sumber Internal
Calon internal diperoleh dengan cara manajer memberikan atau
mempromosikan beberapa orang sebagai calon untuk dipromosi.
Metode ini bersifat tertutup, dimana pegawai tidak mengetahui
jabatan yang kosong dengan jelas, sehingga pegawai yang memiliki
persyaratan tidak memiliki kesempatan untuk melamar secara
formal. Metode ini disebut dengan metode tertutup. Kelemahan
metode ini adalah munculnya aspek-aspek nepotisme, kelebihannya
mungkin lebih cepat.
Metode lain yang merupakan kebalikan dari metode diatas
adalah metode terbuka, melalui apa yang disebut job posting, yaitu
organisasi mengumumkan jabatan yang kosong pada papan
pengumuman, pengumuman lisan, atau media lain sehingga
memberikan kesempatan pada semua pegawai untuk mengajukan
lamaran secara formal. Dengan cara ini akan didapat beberapa
keuntungan seperti memberikan kesempatan yang sama bagi semua
pegawai yang memenuhi syarat untuk menjadi calon. Kelebihan
metode ini adalah didapatkannya lebih banyak calon.
Kelemahannya mungkin memakan waktu yang lebih lama.
b. Metode Perekrutan Sumber Eksternal
Metode untuk perekrutan sumber eksternal diantaranya adalah:
 Walk-in and write-in (Inisiatif Pelamar)
Walk-in adalah di mana pelamar atau pencari kerja
dimungkinkan atau diperbolehkan mendatangi perusahaan
untuk menyampaikan keinginannya menjadi pegawai, dan
write-in dilakukan melalui pengiriman surat lamaran.

9
  Employee referral (Rekomendasi Pegawai)
Pendekatan ini melakukan penarikan calon pegawai melalui
referensi atau rekomendasi dari pegawai yang sudah ada,
dengan harapan para pekerja sangat mengenal orang-orang
yang memiliki profesi dan potensi untuk melakukan
pekerjaan yang sama.
 Advertising (Iklan)
Pendekatan ini dilakukan melalui pengiklanan di media
massa, baik media massa tertulis seperti surat kabar dan
majalah yang dapat dibaca oleh publik maupun media
elektronik seperti radio atau televisi, dengan
menginformasikan jabatan, persyaratan, dan keuntungan-
keuntungannya.
 State employment security agencies (Lembaga Pemerintah)
State employment security agencies adalah lembaga
pemerintah yang membantu pencari tenaga kerja atau
menghubungkan pencari kerja dengan yang membutuhkan
tenaga kerja.
 Open house
Open house dilakukan dengan mengundang calon-calon
potensial untuk mendengarkan informasi mengenai
perusahaan dengan berbagai cara seperti pameran, memutar
film mengenai fasilitas dan aktivitas perusahaan, dengan
harapan dapat menarik calon-calon pegawai yang punya
potensi menjadi pegawai

2.1.7 Sumber – Sumber Perusahaan Yang Melakukan Perekrutan

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal
organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari
dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama
berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari
dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari
10
dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak
diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan
suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti
terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi
organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.
1. Sumber Internal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber
Internal
Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada
sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan,
dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan
yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. (Dharmawan & Rizka,
2016). Beberapa alternatif perekrutan dengan sumber internal
organisasi melalui:
a. Promosi
Perekrutan internal yang paling banyak dilakukan adalah
promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih
tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatannya lebih
rendah.
b. Transfer/Rotasi
Rotasi adalah memindahkan pekerja dari satu jabatan ke
jabatan lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi
bersifat vertikal, sedangkan pemindahan berifat horizontal
(rotasi).
c. Pengkaryaan Kembali
Berlaku untuk karyawan yang diberhentikan sementara dan
dipanggil kembali ketika ada jabatan yang kosong.
d. Kelompok Pekerja Sementara / Kontrak Kerja
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah
tenaga kerja yang dipekerjakan dan diupah menurut
keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari
kerja. Namun mereka dapat menjadi pekerja tetap, jika sesuai
dengan persyaratan.

11
 Beberapa metode perekrutan dengan sumber internal antara lain
dengan:
a. Rencana Suksesi/ Succeesion Planning
Perekrutan ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada
usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi
eksekutif.
b. Penawaran Terbuka untuk suatu Jabatan (Job Posting)
Perekrutan terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja
yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang
kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja
yang berminat. Untuk itu setiap ada jabatan kosong
diumumkan melalui media intern, bulletin perusahaan, papan
bulletin/pengumuman, sarana telepon atau sistem komputer.
c. Perbantuan Pekerja (Magang)
Perekrutan Internal dapat dilakukan melalui perbantuan
pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang
ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya
apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang
cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi
jabatan kosong tersebut.
d. Penggunaan Daftar Ketrampilan
Daftar Keterampilan berisi informasi tentang ketrampilan
karyawan yang dimiliki perusahaan, biasanya tersimpan
dalam dokumen data base bagian SDM perusahaan. Daftar ini
memudahkan identifikasi para calon karyawan dengan bobot
yang diperlukan untuk suatu jabatan.

2. Sumber Eksternal dan Metode Rekrutmen dengan Sumber

Eksternal
Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang
saat ini bukan merupakan anggota organisasi. Manfaat terbesar
rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih
banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya mengarah kepada
12
kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang
normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu
membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang
baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan
wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau
perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar
tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan. Beberapa sumber
yang dapat digunakan dalam perekrutan eksternal seperti:
a. Lembaga pendidikan
Perekrutan calon tenaga kerja dilakukan biasanya bila
organisai/perusahaan memerlukan jenis pendidikan tertentu
tanpa memperdulikan pengalaman kerja. Melalui cara
perekrutan ini, diharapkan dapat dibentuk karyawan sesuai
yang diinginkan organisasi/perusahaan.
b. Teman/anggota keluarga karyawan
Organisasi/perusahaan dapat meminta jasa karyawan lama
untuk mencarikan calon tenaga kerja. Umumnya karyawan
yang dimintai tolong akan menyambut gembira, meskipun
untuk tugas tersebut mereka tidak mendapatkan imbalan
dalam bentuk materi lebih dalam kondisi sulitnya lapangan
kerja seperti saat ini, karyawan akan gembira untuk
menyodorkan informasi calon pegawai seperti
saudara/teman/tetangga dan sebagainya.
c. Lamaran terdahulu yang telah masuk
Perekrutan juga dapat diambil dari lamaran terdahulu yang
telah masuk. Melalui pembukaan arsip atau file lamaran yang
belum diterima, diharapkan akan didapat calon pegawai yang
memiliki persyaratan sebagaimana yang diharapkan.
d. Agen tenaga kerja
Agen tenaga kerja adalah perusahaan swasta yang kegiatan
utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.

13
e. Karyawan perusahaan lain
Perekrutan calon karyawan dari satu perusahaan ke
perusahaan lain dapat dilakukan secara legal maupun illegal.
Yang dimaksud legal disini adalah perusahaan yang ingin
merekrut harus mengeluarkan sejumlah biaya yang akan
dibayarkan kepada perusahaan tempat calon pegawai tersebut
bekerja. Perekrutan model ini lebih dikenal dengan sebutan
transfer. Sedangkan perekrutan secara illegal lebih dikenal
dengan pembajakan. Kelebihan dari perekrutan ini adalah:
pengalaman terjamin; training/latihan diperlukan sekadarnya;
kemungkinan mendapatkan ide-ide baru besar. Namun juga
terdapat kelemahan dalam cara ini, yaitu: loyalitas
kurangterjamin, dan calon mungkin memiliki kebiasaan yang
kurang sesuai dengan iklim organisasi.
f. Asosiasi profesi
Perekrutan dilakukan melalui asosiasi suatu profesi sebagai
mediator penyedia tenaga kerja profesional bagi perusahaan,
seperti di Indonesia terdapat KADIN, IWAPI, HIPMI, IAI,
dsb.
g. Outsourching
Terkadang perusahaan juga perlu melakukan efisiensi,
beberapa pekerjaan yang dapat dilakukan tanpa harus
mengangkat tenaga kerja tetap dapat menggunakan tenaga
kerja kontrak (outsourcing).
Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar
perusahaan, dapat dilakukan:
a. Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet)
Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat
merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan
dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui
iklanini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik,

14
 misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan
sebagainya.
b. Akuisisi dan merger
Ketika suatu perusahaan melakukan akuisisi atas perusahaan
lain, atau merger dengan perusahaan lain maka akan
memperoleh sejumlah tenaga kerja.
c. Open house
Untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum,
perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah
kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga
kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even
tertentu.
d. Menyewa konsultan perekrutan
Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja
profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari
tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui
konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang
waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai.

2.1.8 Strategi Perekrutan Yang Baik

1. Strategi non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan
kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan,
tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.
Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi
biasanya meliputi surat lamaran, ijazah terakhir dan transkrip nilai,
surat keterangan pekerjaan dan pengalaman, referensi/rekomendasi
dari pihak yang dapat dipercaya, walk interview, penampilan dan
keadaan fisik, serta tulisan pelamar.
2. Strategi ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan
mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi
supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang
tepat.
15
 BAB III
STUDI KASUS

4.1 STUDI KASUS TENTANG PROSES PEREKRUTAN

Rekrutmen CPNS Kediri 2009/2010 Curang
Ketua komite nasional pemuda Indonesia (KNPI) yang menjadi juru
bicara dari masyarakat anti korupsi umamul khoir, Rabu (13/1/2010)
mengatakan sedikitnya terdapat lima nama pada lima formasi kepegawaian
yang berbeda, yang sengaja diganti. Hasil tes yang dikeluarkan secara resmi
oleh lembaga afiliasi penelitian dan industry (LAPI) Institut Teknologi
Bandung (ITB) yang diklaim mereka, berbeda dengan hasil tes yang
diumumkan pada tanggal 12 Desember 2009 yang belum mendapat
persetujuan dari LAPI sebagai lembaga yang bertanggung jawab terhadap
penyelenggaraan tes dan penilaian hasil tes.
Mereka adalah gunadi yang terdaftar sebagai guru sekolah dasar agama
islam dalam data LAPI, tiba-tiba digantikan oleh atikoh. Dokter umum melda
nisrina diganti oleh melina yang disinyalir kuat sebagai anak salah satu
pejabat di Dinas pendapatan Kota Kediri. Di formasi perawat terampil ada
nama Dyah Wahyu Ningtyas yang tiba-tiba diganti dengan naman Hendri
Supriyadi yang diketahui sebagai salah satu ajudan pribadi Wali Kota Kediri
Samsul Ashar.
Pada formasi pengendali dampak lingkungan terdapat nama Diana Yuli
S yang diganti dengan nama Aulia. Sedangkan di formasi pengawasan
operasional alat berat terdapat nama luluk mulyono yang diganti dengan agus
zarkoni arif. Modusnya mengganti nama di posisi nama yang digantikan
dengan menempati nilai yang ada sebelumnya.
Lima nama yang diganti selanjutnya dihubungi oleh petugas. Mereka
dijanjikan akan diterima sebagai PNS di lingkungan Kota Kediri pada periode
rekrutmen tahun 2010, tanpa tes. Ketua Lembaga Kajian Pengembangan
Sumber Daya Manusia Nahdlatul Ulama Kota Kediri Syamsul Umam
menambahkan pihaknya mengantongi dua versi data resmi ITB. Pertama data
hasil tes seluruh peserta CPNS sebanyak 13.000 orang. Dan yang kedua

16
adalah data hasil tes berdasarkan rangking dari 440 peserta yang menempati
formasi kepegawaian. Dari dua versi yang berbeda itu, isinya sama. Terkait
temuan adanya perbedaan hasil tes CPNS di Kota Kediri tersebut, Masyarakat
Anti Korupsi menyatakan sikap akan terus mengawal proses hukum yang
ditangani oleh Polresta Kediri.
Mereka meminta polisi melakukannya secara terbuka. Polisi tidak boleh
tebang pilih dan jangan ada istilah korban mengorbankan. Kalau semua
salahya diproses secara hukum, termasuk wali kota. Polisi harus berani
mengumumkan hasil resmi kepada masyarakat’, ujarnya. Lebih jauh,
Masyarakat Anti Korupsi Kota Kediri telah melaporkan kasus kecurangan
rekrutmenCPNS ini kepada Satgas Pemberantasan Mafia Hukum. Mereka
berharap, satgas akan segera melakukan sidak ke Kota Kediri untuk
membongkar kecurangan.

17
 BAB IV
PENUTUP

4.1 KESIMPULAN
Rekrutmen adalah kegiatan awal untuk mencari pekerja sesuai dengan
persyaratan yang ditentukan oleh perusahaan. Dalam sebuah
perusahaan/organisasi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang baik
diperlukan perekrutan. Ini termasuk fungsi MSDM yang memiliki peran
strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana didefinisikan dalam
analisis pekerjaan terutama deskripsi dan spesifikasi.
4.2 SARAN
1. Dalam menerapkan proses rekrutmen haruslah menggunakan prosedur
yang berlaku sehingga dapat mempermudah proses seleksi
2. Perusahaan harus memilih karyawan yang tepat sesuai dengan yang
dibutuhkan tidak asal memilih,
3. Perusahaan juga harus memastikan karyawan yang telah direkrut
memahami dengan pasti akan jabatan yang diterima sesuai dengan
kemampuan.
4. Adanya keterbukaan dalam tahap rekrutmen tersebut agar tidak terjadi
kecurangan

18
 DAFTAR PUSTAKA

Alamsyah, Andy, dan Muh. Aziz Muslim. 2005. Model Penilaian Kinerja
Anggota DPR. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, Bisnis Birokrasi
Vol.13, No.2 (Mei).
Ambar, Teguh Sulistyani, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Amstrong, M., & Taylor, S. (2014). Amstrong's Handbook Of Human Resource
Management Practice 13th Edition. UK: Ashford Colour Press.
Baedhowi. 2007. Revitalisasi Sumber Daya Aparatur dalam Rangka
Meningkatkan Kualitas Layanan Publik. Jurnal Ilmu Administrasi dan
Organisasi, Bisnis Birokrasi, Vol.15, No.2 (Mei).
Carlson, K.D., Connerley, M.L., Mecham III, R.L. 2002. Recruitmen Evaluation:
The Case for The Quality of Applicants Attracted Personnel Psychology
Dharmawan, Ekki Wibisono & Rizka Ramayanti. 2016. Rekrutmen Sumber Daya
Manusia. Malang: Universitas Brawijaya.
Gamage, A. S. (2014). Recruitment and selection practices in manufacturing
SMEs in Japan: An analysis of the link with business performance. Sri
Lanka: Ruhuna Journal of Management and Finance Vol 1(1).
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Hasibuan, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi revisi), Bumi Aksara,
Jakarta.
Henry, Simamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE
YKPN. Yogyakarta.
HRD PT Central Prima Kelola http://cpns.lowongankerjas.com/rekrutmen-cpns-
kediri-20092010-curang/ www.mpssoft.co.id. Diakses pada 15
September 2019.
Human resources.20 juni 2016. 10 proses rekrutmen karyawan di perusahaan.
www.karyaone.co.id. Diakses pada 15 September 2019.
Jackson, Schuler, Werner. 2010. Pengelolaan Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat.

19
Louw, Gerrit J (2013). Exploring recruitment and selection trends in the Eastern
Cape.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011). Human Resource Management 13th
Edition. United States of America: South-Western Cengange Learning.
Matt deutsch. 2016. The 10 critical recruitment process step.
www.topechelon.com .Diakses pada 25 februari 2018.
Opatha, H.H.D.N.P. (2010). Human resource management. Colombo: Author
published.
Sinurat, Sahala P. 2015. Langkah Tepat Melakukan Rekrutmen & Seleksi.
Esensi Erlangga Grup. Jakarta
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia. Kencana. Jakarta
Sukasah, Taufik, 2005. "Pengaruh Proses Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan
terhadap Kinerja Pegawai di Deputi Administrasi Sekretariat Negara RI.
Universitas Indonesia.

20