BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Keperawatan Indonesia sampai saat ini masih berada dalam proses
mewujudkan keperawatan sebagai profesi, maka akan terjadi beberapa perubahaan
dalam aspek keperawatan yaitu : penataan pendidikan tinggi keperawatan, pelayanan
dan asuhan keperawatan, pembinaan dan kehidupan keprofesian, dan penataan
lingkungan untuk perkembangan keperawatan. Pelayanan keperawatan harus dikelola
secara profesional, karena itu perlu adanya Manajemen Keperawatan.
Manajemen Keperawatan harus dapat diaplikasikan dalam tatanan pelayanan
nyata di Rumah Sakit, sehingga perawat perlu memahami bagaiman konsep dan
Aplikasinya di dalam organisasi keperawatan itu sendiri.
Manajemen berfungsi untuk melakukan semua kegiatan yang perlu dilakukan
dalam rangka pencapaian tujuan dalam batas – batas yang telah ditentukan pada
tingkat administrasi (P. Siagian, 2014).
Manajemen adalah suatu ilmu dan seni perencanaan, pengarahan,
pengorganisasian dan pengontrol dari benda dan manusia untuk mencapai tujuan yang
ditentukan sebelumnya (LiangLie, 2010).
Manajemen keperawatan adalah proses pelaksanaan pelayanan keperawatan
melalui upaya staf keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan, pengobatan
dan rasa aman kepada pasien, keluarga dan masyarakat. (Gillies,1989).
Untuk lebih memahami arti dari Manajemen Keperawatan maka kita perlu
mengetahui terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan organisasi keperawatan,
bagaimana tugas dan tanggung-jawab dari masing-masing personil di dalam organisasi
yang pada akhirnya akan membawa kita untuk lebih mengerti bagaimana konsep
dasar dari Manajemen Keperawatan itu sendiri.

B. Rumusan Masalah
1. Konsep dasar ketenagaaan
2. Prinsip ketenagaan
3. Tujuan ketenagaan
4. Variable yang mempengaruhi ketenagaan

1
C. Tuuan
1. Untuk mengetahui konsep dasar ketenagaan
2. Untuk mengetahui prinsip ketenagaan
3. Untuk mengetahui tujuan ketenagaan
4. Untuk mengetahui variable yang mempengaruhi ketenagaan
D. Manfaat
1. Bagi Institusi Pendidikan

Manfaat makalah ini bagi Institusi pendidikan kesehatan adalah untuk

mengetahui tingkat kemampuan mahasiswa sebagai peserta didik dalam meneliti
suatu fenomena kesehatan yang spesifik tentang lansia dan asuhan keperawatan
lansia.
2. Bagi Tenaga Kesehatan (Perawat)
Manfaat makalah ini bagi tenaga kesehatan khususnya untuk perawat adalah
untuk mengetahui tentang program-program pembangunan kesehatan dalam
menanggulangi masalah kesehatan lansia dan asuhan keperawatan lansia.
3. Bagi Mahasiswa
Manfaat makalah ini bagi mahasiswa baik penyusun maupun pembaca adalah
untuk menambah wawasan tentang program-program pembangunan kesehatan
dalam menanggulangi masalah kesehatan utama kesehatan lansia dan asuhan
keperawatan lansia.

2
 BAB II
TINJAUN PUSTAKA
A. Konsep Dasar Ketenagaaan
Ketenagaan (staffing) sering dimulai dengan rencana sumber daya manusia,
dimana terdiri dari antisipasi dan mempersiapkan untuk perpindahan karyawan ke dalam,
masuk dan keluar dari perusahaan. Proses ini mengharapkan dapat mengantisipasi
kebutuhan SDM dimasa yang akan datang dan seleksi SDM merupakan cara untuk
mendekati pemenuhan kebutuhan sumber daya yang tepat. (Nursalam, 2010)
Manajemen ketenagaan keperawatan memerlukan peran orang yang terlibat di
dalamnya untuk menyikapi posisi masing-masing sehingga diperlukan fungsi-fungsi yang
jelas mengenai manajemen (Suarli dan Bahtiar, 2012).
Staffing merupakan metodologi pengaturan staff, proses yang teratur, sistematis
berdasarkan rasional yang diterapkan untuk menentukan jumlah personil suatu organisasi
yang dibutuhkan dalam situasi tertentu. Proses pengaturan staff bersifat kompleks.
Komponen pengaturan staff adalah sistem kontrol termasuk studi pengaturan staff,
penguasaan rencana pengaturan staff, rencana penjadwalan, dan Sistem Informasi
Manajemen Keperawatan (SIMK). (Swanburg, 2011).

B. Prinsip Ketenagaan
Prinsip yang mendasari manajemen keperawatan
1. Manajemen keperawatan berlandaskan perencanaan melalui fungsi perencanaan,
pimpinan dapat menurunkan resiko pengambilan keputusan, pemecahan masalah yang
efektif dan terencana.
2. Manajemen keperawatan dilaksanakan melalui penggunaan waktu yang efektif.
Manajer keperaatan yang menghargai aktu akan menyusun perencanaan yan
terperogram dengan baik dan melaksanakan kegiatan sesuai dengan waktu yang telah
di tentuka sebelumnya.
3. Manajemen keperawatan akan melibatkan pengambilan keputusan berbagai situasi
maupun masalah yang terjadi dalam pengelolaan kegiatan keperawatan memerlukan
pengambilan keputusan di berbagai tempat manajerial
4. Memenuhhi kebutuhan asuhan keperawatan pasien merupakan focus perhatian
manajer perawat dengan mempertimbangkan apa yang pasien lihat, fikir,, yakini, dan
yang diinginkan. Kepuasan pasien merupakan poin utama dari seluruh tujuan
keperawatan
3
 5. Manajemen keperawatan harus terorganisir
6. Pengarahan merupakan elemen keiatan manajemen eperaatan yag meliputi proses
pendelegasian, supervise, koodinasi dan pengendalian pelaksaaan rencana
7. Divisi keperawatan yang baik, memotivasi karyawan
8. Manajemen keperawatan menggunakan komunikasi untuk mengurangi
kesalahpahaman dan memberikan persamaan pandangan
9. Pengembangan staf sebagai upayaa persiapan perawat pelaksana untuk menduduki
posisi yang lebih tinggi untuk meningkatkan pengetahuan karyawan
10. Pengendalian manajemen keperawatan meliputi penilaian tentang pelaksanaan rencana
yang telah dibuat, pemberian instruksi, menetapkan prinsip melalui penetapan
standart, membandingkan penampilan dan memperbaiki kekurangan sesuai standart.

Prinsip manajemen ketenagaan menurut henry fayol, 2010 yaitu :

1. Devision of wark (pembagian pekerjaan)
2. Authority dan responsibility (kewenangan dan tanggung jawab)
3. Disciple (disiplin)
4. Unity of command (kesatuan komando)
5. Unity of direction (kesataun arah)
6. Sub ordination of individual to generate interest ( kepentingan individu tunduk kepada
kepentingan umum)
7. Renumeration of personal (penghasilan pegawai)
8. Centrolizatoin (sentralisasi)
9. Scalar of hierarchy (jenjang hirarki)
10. Order (keterlibatan)
11. Stability of tenure of personal (stabilitas jabatan pegawai)
12. Equity (keadilan)
13. Inisiative (prakarsa)
14. Spirit the corps (kesetiakawanan korps)

C. Tujuan Ketenagaan
Tujuan manajemen ketenagaan adalah mendayagunakan tenaga keperawatan yang
efektif dan produktif yang dapat memberikan pelayanan bermutu sehingga dapat
memenuhi pengguna jasa. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasarannya
serta kemampuan menghadapi tantangan internal maupun eksternal sangat ditentukan oleh
kemampuan mengelola sumber daya manusia setepat-tepatnya (Nursalam, 2014)
4
 Menurut Nursalam, 2014 Fungsi manajemen ketenagaan ada 2 yaitu:
1. Fungsi manajerial
a. Perencanaan: penetapan tujuan, standar, penetapan aturan, prosedur,
penyusunan rencana, perkiraan, prediksi dan proyeksi di masa mendatang
untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan.
b. Pengorganisasian: menyusun pengorganisasian, merancang pelaksanaan tugas,
pendelegasian wewenang, dan pengkordiansian pekerjaan
c. Pengarahan: menggerakkan tenaga untuk menyelesaikan tugas, memotivasi
bawahan dan membina moral.
d. Pengawasan: menyusun standar dan pemeriksaan untuk mengkaji prestasi kerja
dibandingkan dengan standar.
2. Fungsi operasional
a. Pengadaan tenaga: usaha untuk mendapatkan jumlah dan jenis tenaga yang
diperlukan, meliputi kegiatan perencanaan kebutuhan tenaga, rekruitmen dan
seleksi, penempatan karyawan dan orientasi karyawan.
b. Pengembangan tenaga: kegiatan peningkatan pengetahuan, keterampilan
melalui program training, penilaian prestasi kerja dan program kompensasi.

D. Variable Yang Mempengaruhi Ketenagaan

Sumber Daya manusia merupakan salah satu unsur terpenting dalam sebuah
perusahaan. Perusahaan harus benar-benar memperhatikan masalah Sumber Daya
Manusia dengan sebaik-baiknya terutama bagaimana meningkatkan kinerja
karyawannya. Perusahaan perlu memperhatikan variabel-variabel yang
mempengaruhi kinerja karyawannya. Variabelvariabel tersebut meliputi kompensasi,
kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan
kerjasama. (Nurcahyo, 2011)
Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya
dalam perusahaan. (Nursalam, 2014)
Menurut Gibson (1997) dalam buku Nursalam (2014), ada 3 faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja:
1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
5
 kerja.
3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
sistem penghargaan (reward system).
Yang menjadi permasalahan adalah apakah variabel kompensasi,
kepemimpinan, disiplin kerja, kerjasama, motivasi, kemampuan kerja, kondisi
kerja berpengaruh secara simultan (bersama-sama). (Nurcahyo, 2011)
Ariani, 2009 mengutip dari Gibson menyampaikan Model teori kinerja dan
melakukan analisis terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan
kinerja individu, yaitu variabel individu, variabel psikologis, dan variabel
organisasi. Variabel individu dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan
ketrampilan, latar belakang dan demografis. Sub variabel kemampuan dan
ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja
individu. Sedangkan demografis memiliki efek tidak langsung perilaku dan kinerja
individu. Variabel psikologis terdiri atas sub variabel persepsi, sikap, kepribadian,
belajar, dan motivasi.
Variabel ini Variabel ini dogolongkan pada sub variabel sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
1. Variabel Individu
a. Jenis kelamin
Saat ini banyak sekali diperdebatkan mengenai apakah kinerja wanita
sama dengan kinerja pria ketika bekerja. Sementara studi-studi psikologis
menemukan bahwa wanita lebih bersedia untuk memenuhi wewenang dan
pria lebih agresif. Pria lebih besar kemungkinan dari wanita dalam memiliki
pengharapan untuk sukses, tetai perbedaan itu kecil adanya. (Ariani, 2009)
b. Umur
Hubungan umur dengan kinerja merupakan isu yang penting. Ada keyakinan
bahwa kinerja merosot dengan meningkatnya umur. Umur juga mempengaruhi
produktivitas, hal ini dapat di lihat dari keterampilan individu terutama
kecepatan, kecekatan, kekuatan dan koordinasi menurun dengan
berjalannya waktu dan kebiasaan pekerjaan yang berlarut-larut dan
kurangnya rangsangan intelektual semua menyambung pada berkurangnya
produktivitas kemerosotan ketrampilan fisik apapun yang disebabkan umur
berdampak pada produktivitas. (Ariani, 2009)
c. Pendidikan
Dari penelitian yang dilakukan bahwa pendidikan mempengaruhi kinerja
6
 seseorang dalam bekerja. (Ariani, 2009)
d. Masa Kerja
Pengalaman dikaitkan dengan lama kerja seseorang dalam bidangnya, tapi
pengalaman kerja tidak bisa dijadikan indikator yang menunjukkan kualitas
kerja seseorang. Masa kerja yang lebih lama umunya menjadikan pegawai
lebih banyak tahu dan mempunyai tindakan atau gagasan yang lebih baik
dibandingkan dengan pegawai yang baru bekerja/masa kerjanya belum
lama. (Ariani, 2009)
e. Pelatihan
Pelatihan juga dapat merupakan cara untuk membekali tenaga kerja yang tidak
mempunyai pendidikan formal sesuai tugasnya, sehingga meningkatkan
kualitas pekerjaannya. Dengan pelatihan ini diharapkan agar seseorang
lebih mudah melaksanakan tugasnya. (Ariani, 2009)
2. Variabel Organisasi
a. Supervisi
Supervisi adalah suatu kegiatan pembinaan, bimbingan dan pengawasan
oleh pengelola program/proyek terhadap pelaksanaan di tingkat administrasi
yang lebih rendah, dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai
dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Tujuan dari supervisi
adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai melalui suatu proses yang
sistematis dengan peningkatan pengetahuan, peningkatan keterampilan.
(Ariani, 2009)
b. Imbalan
Setiap orang membutuhkan insentif baik sosial maupun finansial
penghargaan, karena penghargaan merupakan suatu kebutuhan. Penghargaan
atas prestasi atau jasa seseorang ditinjau dari segi kebutuhan merupakan salah
satu kebutuhan manusia yang menurut teori Maslow (1984) terletak pada
urutan keempat yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari
orang lain. (Ariani, 2009) Pemberian kompensasi seperti gaji, insentif,
tunjangan, bonus, lembur juga perlu ditingkatkan karena akan dapat
membantu meningkatkan pendapatan karyawan yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja. Sebaliknya apabila pendapatan karyawan kecil
bagaimana mereka mampu memenuhi kebutuhannya, dan ini jelas akan
berdampak pada prestasi kerja mereka. (Nurcahyo, 2011)

7
3. Variabel Psikologis
a. Motivasi
Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang meciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. (Ariani, 2009)
Motivasi kerja yang tinggi haruslah diciptakan dalam organisasi. Baik
motivasi materi maupun non materi. Dengan motivasi yang tinggi diharapkan
dapat meningkatkan kinerja karyawan. (Nurcahyo, 2011)
b. Penilaian Kinerja
Disiplin kerja yang tinggi harus diterapkan di organisasi, karena
dengan mendisiplinkan karyawan maka akan dapat meningkatkan kinerja
karyawan. Ada berbagai macam teknik mendisiplinkan karyawan, organisasi
harus memilih mana yang paling tepat diterapkan diorganisasi. (Nurcahyo,
2011)
Kepemimpinan yang baik juga akan mempengaruhi kinerja
karyawan, sehingga seorang atasan harus mampu memimpin pegawainya
dengan bijaksana dan profesional. Dengan demikian karyawan merasa
dihargai dan akan dapat meningkatkan kinerjanya. (Nurcahyo, 2011)
Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam
suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. (Ariani, 2009).
Penilaian kinerja dimaksudkan untuk mengetahui apakah pekerjaan yang
telah dilakukan sudah sesuai atau belum dengan uraian yang telah disusun
sebelumnya. Dengan begitu, seorang pimpinan dapat menjadikan uraian
pekerjaan sebagai tolak ukur. Penilaian kinerja mencakup faktor-faktor antara
lain: (Ariani, 2009)
1) Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan menilik perilaku
yang ditentukan oleh sistem pekerjaan.
2) Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel
dibandingkan dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk
personel tersebut
3) Pengembangan, yang bertujuan untuk memotivasi personel mengatasi
kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk
mengembangkan kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.
Penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai dua tujuan utama
8
 yaitu :
a) Penilaian kemampuan personel
Merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian
personel secara individual, yang dapat digunakan sebagai informasi
untuk penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia.
b) Pengembangan personel
Sebagai informasi untuk pengambilan keputusan untuk
pengembangan personel seperti promosi, mutasi, rotasi, terminasi, dan
penyesuaian kompensasi.
Kinerja karyawan yang optimal dapat diharapkan baik apabila
didukung berbagai faktor seperti kompensasi yang diterima, kerjasama
antar staf administrasi, disiplin kerja yang tinggi, kepemimpinan
yang baik, motivasi kerja yang tinggi, kondisi kerja yg baik dan
kemampuan kerja/administrasi memadai. Berdasarkan hasil analisis
yang dilakukan dengan analisis korelasi maka oleh Nurcahyo, 2011
dalam penelitiannya tentang Analisis Variabel-Variabel Yang
Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pt. Quadra Mitra Perkasa
Balikpapan bahwa Variabel- variabel kompensasi, kepemimpinan,
disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan
kerjasama secara parsial secara signifikan dapat berpengaruh
terhadap variabel kinerja. Kemudian variable variabel kompensasi,
kepemimpinan, disiplin kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi
kerja dan kerjasama secara simultan berpengaruh terhadap kinerja.
Sedangkan variabel-variabel kompensasi, kepemimpinan, disiplin
kerja, kemampuan kerja, motivasi, kondisi kerja dan kerjasama, yang
meripakan faktor dominan adalah kompensasi. (Nurcahyo, 2011)
Dalam keperawatan sendiri variabel variabel inilah yang
mempengaruhi ketenagaan dalam suatu organisasi baik itu di
Rumah Sakit atau Puskesmas ataupun dalam bagian organisasi
keperawatan di dalam ruangan rawat inap. Variabel variabel ini sangat
mempengaruhi kinerja seorang perawat. Diawali dari variabel individu
yang mendasari dan sangat mmpengaruhi kinerja seorang perawat.
Perbedaan umur sampai jenis kelamin dan pengalaman tentu akan
sangat berpengaruh terhadap kinerja seorang perawat. Tentu
berdasarkan umur saja, jika seorang perawat telah mencapai umur
9
 yang lebih tua terjadi penurunan kinerja akibat dari fisik yang makin
menurun. Begitupun dengan Variabel variabel lainnya.
E. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan upaya menilai prestasi perawat dalam bekerja.
Penilaian kerja adalah sistem formal untuk mengkaji dan mengevaluasi kinerja
seseorang secara berkala berfungsi sebagai informasi tentang kemampua n
individu perawat dan membantu pimpinan mengambil keputusan dalam
pengembangan personalia (Sedarmayanti, 2013; Triwibowo, 2013).
Penilaian kinerja merupakan alat yang dapat dipercaya sebagai kontrol
sumber daya manusia dan produktivitasnya, namun faktanya kinerja perawat
menjadi permasalahan disemua layanan keperawatan.
Kinerja perawat di Indonesia masih rendah. Penelitian Maimun (2016) di
rumah sakit Bhayangkara Pekanbaru melaporkan kinerja perawat rendah sebesar 53,4
%.Penelitian Hidayat Rahmat (2016) di rumah sakit Surabaya juga memperlihatkan
kinerja perawat yang rendah sebesar 50%. Sementara penelitian yang dilakukan oleh
Maulani (2015) di RSUD H. Hanafie Muara Bungo Jambi juga memperlihatkan
kinerja perawat dalam kategori kurang baik sebesar 47,6 %. Bila dilihat dari
penelitian diatas kinerja perawat masih rendah hampir mendekati 50 %, artinya
sebagian besar perawat masih belum optimal memberikan pelayanan keperawatan
kepada pasien. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja merupakan elemen penting untuk
diperhatikan oleh pimpinan agar pelayanan keperawatan yang diberikan dapat
berkualitas.
Komponen penilaian kinerja perawat ditetapkan dalam PP No. 46 Tahun
2011 tentang penilaian prestrasi kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) meliputi Sasaran
Kerja Pegawai (SKP), perilaku kerja dan prestasi kerja.
Penilaian capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dapat dilihat dalam dua
aspek yaitu:
1. Aspek kuantitas adalah capaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dari target
out put yang direncanakan
2. Aspek kualitas adalah penilaian perilaku kerja.
Dari dua aspek tersebut akan didapatkan nilai prestasi kerja yang merupakan
penjumlahan 60% x Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan 40% x perilaku kerja.
Penilaian prestasi kerja ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja perawat. Salah
satu upaya menjaga kinerja perawat tetap baik dengan menerapkan sistem
jenjang karir dirumah sakit
10
 Jenjang karir dikelompokkan menjadi lima tingkatan, sebagai berikut
1. Perawat Klinik I (PK I)
2. Klinik II (PK II)
3. Perawat Klinik III (PK III)
4. Perawat Klinik IV (PK IV)
5. Perawat Klinik V (PK V)
Model pengembangan karir ini yang sudah menjadi pedoman penerapan
jenjang karir di rumah sakit. Jenjang karir perawat sudah dilaksanakan berdasarkan
regulasi yang mengatur sistem Jenjeng karir perawat
Sistem yang dikembangkan berdasarkan SK Menpan No 25 tahun 2014,
namun pada kenyataannya penerapan jenjang karir perawat di rumah sakit belum
berbasis profesional. Walaupun sudah ada regulasi yang megatur tentang jenjang
karir perawat. Hal ini sejalan dengan penelitian Kornela, Hariyanto (2013) bahwa
penetapan level karir perawat di rumah sakit belum dilakukan berdasarkan uji
kompetensi namun masih bersifat situasional atau berdasarkan kebutuhan.
Penelitian Ayuningtyas (2010) mengatakan penerapan jenjang karir di
rumah sakit masih berfokus pada jenjang karir struktural. Dari uraian diatas
disimpulkan bahwa penerapan jenjang karir di rumah sakit masih berdasarkan
kebutuhan dan struktural.

F. Standart Dan Kompetensi Direktur

Pasal 34 ayat 1 UU 44/2009 tentang rumah sakit bahwa direktur di jabat tenaga medis
dan Permenkes 971/Menkes/Per/XI/2009 tentang standart kompetensi jabatan structural
kesehatan pasal 10 ayat 1 bahwa direktur rumah sakit tenaga medis yang memiliki
kompetensi perumah sakitan
1. Apa ada sangsi bagi daerah yang melanggar ketentuan tersebut
2. Apa konsekuensi yang di terima daerah bila melanggar
3. Apa konsekuensi bagi PNS yang menjabatnya bila tidak sesuai ketentuan tersebut
4. Bila terjadi sesuatu apa resiko dan tanggung jawabnya bila direktur tidak sesuai
kompetensi tersebut

11
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Ketenagaan (staffing) sering dimulai dengan rencana sumber daya manusia,
dimana terdiri dari antisipasi dan mempersiapkan untuk perpindahan karyawan ke
dalam, masuk dan keluar dari perusahaan. Proses ini mengharapkan dapat
mengantisipasi kebutuhan SDM dimasa yang akan datang dan seleksi SDM
merupakan cara untuk mendekati pemenuhan kebutuhan sumber daya yang tepat.
(Nursalam, 2010)

B. Saran
Kita sebagai perawat sebaiknya memahami dan dapat mengaplikasikan segala
sesuatu yang terdapat dimakalah ini agar terciptanya perawat yang professional dalam
menerapkan asuhan keperawatan secara komprehensif.

12
 DAFTAR PUSTAKA

Sondang P, Siagian. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Appley A, Lawrence, Lee, Oey, Liang. 2010. Pengantar Manajemen. Jakarta: Salemba Empat
fayol, Henry. 2010. Manajemen Public Relations. Jakarta: PT Elex Media
Ariani, F. K. 2009. Gambaran Kinerja Pegawai di Instalasi Gizi RSUD Koja
Tahun 2009. Fakultas Kesehatan Masyarakat. Universitas Indonesia
Nurcahyo, A. 2011. Analisis Variabel-Variabel Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Pada Pt. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan (Jurnal). Pariwisata Politeknik
Negeri Samarinda
Nursalam. 2014. Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktik Keperawatan
Profesional. Salemba Medika:Jakarta
Suarli dan Bahtiar. 2012. Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis. Jakarta:
Erlangga.
Swansburg, R.C. 2011. Nursing Staff Development. Jones and Bartlett Publisher, Toronto
Nursalam. 2008. Manajemen Keperawatan, Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional.
Edisi II. Jakarta: Salemba Medika

13