SUMMARY LEADERSHIP ORGANIZATION BEHAVIOR

Chapter 3 Perbedaan Individu dan Emosi

Teori Gardner tentang kecerdasan ganda (Multiple Intelegent)
1) Linguistik 5) Spasial
2) Matematika logika 6) Interpersonal

3) Musikal 7) Intrapersonal

4) Kinestetik tubuh 8) Naturalis

kecerdasan praktis: Kemampuan untuk memecahkan masalah sehari-hari dengan memanfaatkan pengetahuan yang diperoleh dari
pengalaman untuk beradaptasi dengan sengaja, membentuk, dan memilih lingkungan.

Apa itu Kepribadian: Kombinasi karakteristik fisik, perilaku, dan mental yang stabil yang memberikan individu identitas unik
mereka.
Kepribadian Terdiri dari 5(lima) dimensi:

1) Ekstroversi: memiliki efek positif yang lebih kecil pada kinerja pekerjaan
2) Kesesuaian/Agreeableness : lebih cenderung mencari peluang baru

3) Hati nurani

4) Stabilitas emosional

5) Keterbukaan terhadap pengalaman

Kepribadian Proaktif adalah seseorang yang relatif tidak dibatasi oleh kekuatan situasional dan yang mempengaruhi perubahan
lingkungan atau seseorang yang mengidentifikasi peluang dan menindaklanjutinya. Manfaatnya Peningkatan kinerja pekerjaan,
Kepuasan kerja lebih tinggi, Komitmen afektif yang lebih tinggi,Wirausaha

Menghubungkan Kepribadian dan Nilai Individu ke Tempat Kerja

 Orang yang suka extraversion cocok dengan budaya agresif dan berorientasi pada tim,
 Orang-orang yang tinggi pada keramahan cocok dengan lebih baik dengan iklim organisasi yang mendukung daripada yang
berfokus pada agresivitas,
 Orang yang memiliki keterbukaan terhadap pengalaman yang tinggi lebih cocok dalam organisasi yang menekankan
inovasi daripada standardisasi.
Ciri kepribadian luas terdiri dari empat ciri individu sempit danpositif
o Kemanjuran diri umum
o Harga diri

o Locus Of control

o Stabilitas emosional
Self-efficacy adalah keyakinan tentang peluang Anda untuk berhasil menyelesaikan tugas tertentu.
Harga diri adalah kepercayaan umum tentang harga diri Anda
Locus of Control menjelaskan seberapa besar tanggung jawab pribadi seseorang atas perilaku dan konsekuensinya

Perfomance
Lokus Of Kontrol Eksternal Lokus Of Kontrol Internal
Sesuatu terjadi pada saya. - Saya membuat Sesuatu Terjadi
Saya menyalahkan orang lain karena kegagalan. - Saya bisa Menentukan Masa depan saya
Saya tidak bisa mengendalikan masa depan. - Saya menerima Tanggung Jawab Pribadi atas kegagalan

In the Workplace (tempat kerja)

Lebih Cemas - Motivasi lebih tinggi
Hasilkan Lebih Sedikit, Terima kenaikan gaji Lebih Kecil - Harapan yang lebih tinggi
Kurang Termotivasi oleh Insentif - Berusaha lebih keras ketika diberi tugas-tugas sulit

Kecerdasan emosional (EI) Kemampuan untuk memonitor emosi sendiri dan emosi orang lain, untuk membedakannya, dan
menggunakan informasi ini untuk membimbing pemikiran dan tindakan seseorang. Self-Awreness, Self Management, Social
Awreness, Relationship Management.
Apa itu emosi? Emosi adalah respons yang kompleks dan relatif singkat yang ditujukan pada orang, informasi, pengalaman, atau
peristiwa tertentu. Emosi dapat mengubah keadaan psikologis dan fisiologis kita. Ada emosi positif dan negatif ditambah
emosi masa lalu versus masa depan .
Mengelola Emosi di Tempat Kerja
Marah
Orang-orang marah tentang apa yang terjadi atau tidak terjadi di masa lalu .
Kemarahan adalah emosi "terbelakang" atau retrospektif .
Takut
Orang takut akan hal-hal yang mungkin terjadi di masa depan .
Ketakutan adalah "harapan ke depan" atau emosi yang prospektif .

Mengetahui hal ini, manajer dapat memandu tindakan mereka sendiri tentang bagaimana mereka berkomunikasi dengan karyawan
mengetahui reaksi mereka terhadap peristiwa. Tetapi, organisasi memiliki norma tampilan emosi , atau aturan yang
menentukan jenis emosi yang diharapkan dan sesuai untuk ditunjukkan oleh anggota mereka.

Chapter 4: Pesepsi sosial dan mengelola Keragaman

Apa itu persepsi?: Proses kognitif yang memungkinkan kita menafsirkan dan memahami lingkungan kita, Penting karena
persepsi memengaruhi tindakan dan keputusan, Persepsi didasarkan pada karakteristik: Perasa, Sasaran, tujuan dan Situasi

Implikasi Manajerial terhadap Persepsi Orang

Hiring/ Mempekerjakan: Kognisi implisit dapat menyebabkan keputusan yang bias. Keputusan yang bias dihindari dengan
pelatihan, penggunaan wawancara terstruktur, penggunaan banyak pewawancara.
Performance Appraisals/Penilaian kinerja: Persepsi yang salah tentang kinerja menyebabkan penilaian yang tidak akurat dan
mengikis moral. Persepsi yang salah dikurangi dengan menggunakan langkah-langkah objektif, pelatihan, penggunaan analisis
SDM untuk menangkap kinerja sehari-hari.
Leadership/Kepemimpinan: Evaluasi karyawan terhadap efektivitas pemimpin dipengaruhi oleh skema mereka tentang
pemimpin yang baik dan buruk.
Apa itu Stereotype? Seperangkat keyakinan individu tentang karakteristik atau atribut suatu kelompok
Mungkin atau mungkin tidak akurat, Dapat menyebabkan keputusan yang buruk, Dapat menciptakan hambatan untuk :Wanita
Individu yang lebih tua, Orang kulit berwarna, Orang cacat.
Informasi dan motivasi yang akurat diperlukan untuk mengurangi penggunaan stereotip: Empat langkah 1) Kategorisasi 2).
Kesimpulan 3). Harapan 4). Pemeliharaan.
Stereotip, Tantangan dan rekomendasi manajerial
 Mendidik orang tentang stereotip dan bagaimana mereka memengaruhi perilaku dan pengambilan keputusan.
 Ciptakan peluang bagi karyawan yang beragam untuk bertemu dan bekerja dengan orang lain.
 Dorong semua karyawan untuk meningkatkan kesadaran mereka.
Apa itu atribusi kausal?: Penyebab perilaku yang diduga atau diduga, Penting karena atribusi mempengaruhi persepsi kita tentang
penyebab dan pilihan tindakan kita
Model Atribusi Kelley
 Perilaku dapat dikaitkan dengan faktor internal dalam diri seseorang atau faktor eksternal di lingkungan.
 Kami membuat atribusi kausal dengan mengamati tiga dimensi perilaku. Ini bisa tinggi atau rendah.
o Konsensus
o Kekhasan
o Konsistensi
Kecenderungan Atribut Bias atribusi fundamental: Kecenderungan untuk menghubungkan perilaku orang lain dengan karakteristik
pribadinya, sebagai lawan dari faktor situasional. Bias mementingkan diri sendiri: Kecenderungan seseorang untuk
mengambil lebih banyak tanggung jawab pribadi untuk sukses daripada kegagalan.
Aplikasi dan Implikasi Manajerial: Kecenderungan manajerial untuk mengaitkan perilaku dengan penyebab internal dapat
menyebabkan manajer mengambil tindakan yang tidak patut. Atribusi karyawan untuk kinerjanya sendiri memiliki efek
dramatis pada motivasi, kinerja, dan sikap pribadi selanjutnya.
Identifikasi Pintasan yang Digunakan Individu dalam Membuat Penilaian tentang Orang Lain
 Efek Halo
o Efek halo terjadi ketika kita menggambar kesan umum berdasarkan karakteristik tunggal.
o Realitas efek halo dikonfirmasi dalam sebuah studi klasik.
 Efek Kontras
o Kami tidak mengevaluasi seseorang secara terpisah.
o Reaksi kita terhadap satu orang dipengaruhi oleh orang lain yang baru-baru ini kita temui.
o Misalnya, situasi wawancara di mana seseorang melihat kumpulan pelamar pekerjaan dapat mengubah persepsi.
 Distorsi dalam setiap evaluasi kandidat dapat terjadi sebagai akibat dari tempatnya dalam jadwal
wawancara.
Keragaman: banyaknya perbedaan individu dan persamaan yang ada di antara orang-orang
o Kepribadian
Tingkat permukaan
o Karakteristik internal terlihat oleh orang lain (tidak dapat diubah)
Tingkat dalam
o Pengaruh eksternal
o Dimensi organisasi
Tingkat Kebudayaan Nasional: Jarak kekuasaan; Individualisme-Kolektivisme; Maskulinitas-Feminitas; Penghindaran
ketidakpastian; Orientasi jangka panjang.
Diskriminasi terjadi ketika keputusan ketenagakerjaan tentang seseorang disebabkan oleh karakteristik dan atribut individu yang
tidak terkait dengan pekerjaan tersebut.
Tindakan Afirmatif
 Intervensi untuk memperbaiki ketidakseimbangan, ketidakadilan, kesalahan, atau diskriminasi langsung
 Baik program sukarela maupun wajib
 Tidak berdasarkan kuota
 Dapat menyebabkan stigma bagi mereka yang diharapkan mendapat manfaat dari program AA
Mengelola Keragaman
  Berfokus pada perubahan budaya dan struktur organisasi
 Memungkinkan orang untuk melakukan potensi
 Bergantung pada pendidikan, penegakan hukum, dan paparan
Dasar pemikiran bisnis untuk keberagaman
 Mengelola keragaman memberi organisasi kemampuan untuk tumbuh dan mempertahankan bisnis di pasar yang semakin
kompetitif.
 The perspektif akses-dan-legitimasi didasarkan pada pengakuan bahwa pasar organisasi dan konstituen yang beragam
budaya.

Apakah Wanita Melanggar Glass Ceiling? Perempuan menerobos tetapi hambatan dan perbedaan tetap ada.

Kemajuan
 Tingkat pendidikan
 Kursi di dewan direksi
 Posisi kepemimpinan di lembaga pendidikan
Hambatan dan Kesenjangan.
 Kesenjangan pembayaran berkelanjutan
 Kesenjangan gaji untuk lulusan MBA wanita
 Diskriminasi gender
Tren Keanekaragaman Tenaga Kerja: Biro Sensus memperkirakan bahwa pada tahun 2060 57% dari tenaga kerja akan
terdiri dari kelompok minoritas.
Namun, kelompok minoritas saat ini tampaknya terhenti di Glass Ceiling mereka sendiri .
o Mereka membuat persentase yang lebih kecil di kelas profesional.
o Mereka terlibat dalam lebih banyak kasus diskriminasi.
o Mereka mencapai penghasilan lebih rendah.
Keragaman Generasi
 Populasi dan tenaga kerja semakin tua.
 Empat generasi karyawan bekerja bersama (segera menjadi lima).
 Manajer perlu berurusan dengan perbedaan generasi dalam hal nilai, sikap, dan perilaku.
Hambatan dan Tantangan untuk Mengelola Keanekaragaman
 Stereotip dan prasangka yang tidak akurat
 Sukuisme
 Perencanaan karir yang buruk
 Iklim keanekaragaman negatif
 Lingkungan yang tidak mendukung dan bermusuhan
 Kurangnya pengetahuan politik karyawan yang beragam
 Kesulitan dalam menyeimbangkan masalah karir dan keluarga
 Ketakutan akan diskriminasi terbalik
 Keragaman tidak dilihat sebagai prioritas organisasi
 Sistem penilaian dan penghargaan yang ketinggalan zaman
 Bertahan untuk tidak berubah
Mengelola Keragaman: Organisasi menggunakan berbagai pendekatan umum untuk mengatasi masalah keragaman.
 Sertakan atau kecualikan
 Menyangkal
 Mengasimilasi
 Menekan
 Memisahkan
 Mentolerir
 Bangun hubungan
 Menumbuhkan adaptasi timbal balik
Hanya membina adaptasi timbal balik yang mendukung filosofi di balik pengelolaan keanekaragaman.

Chapter 5. Foundasi dari Motivasi Karyawan

Motivasi: pengaruh psikologis yang mendasari atas perilaku atau pikiran kita
Dua Perspektif Mendasar tentang Motivasi:
Teori konten
Fokus pada identifikasi faktor internal seperti kebutuhan dan kepuasan yang memberi energi motivasi karyawan Contoh: Teory X &
Y, Hiraki Kebutuhan Maslow
Teori proses
Fokus pada menjelaskan proses dimana faktor internal dan karakteristik lingkungan mempengaruhi motivasi karyawan contoh: Teori
Harapan, Teori Ekuitas

Teori X dan Teori Y dari McGregor

 Teori X
o Karyawan tidak menyukai pekerjaan.
o Hanya bisa dimotivasi dengan hadiah dan hukuman.
 Teori Y
 Pada dasarnya Karyawan Sendiri, berkomitmen, bertanggung jawab, dan kreatif.
Menggunakan teori Maslow Untuk memotivasi karyawan
o Ingat karyawan memiliki kebutuhan di luar gaji.
o Fokus untuk memuaskan kebutuhan karyawan terkait konsep-diri.
 Harga diri
 Aktualisasi diri
o Kebutuhan yang terpenuhi kehilangan potensi mereka.
o Berhati-hatilah saat memperkirakan kebutuhan karyawan.

Teori Isi Motivasi: Teori Kebutuhan yang Diakuisisi McClelland

Prestasi
 Lebih suka mengerjakan tantangan
 Paling baik dalam situasi di mana kinerja disebabkan oleh upaya dan kemampuan
 Lebih suka bekerja dengan orang berprestasi tinggi lainnya
Afiliasi
 Suka bekerja dalam tim dengan kerjasama dan kolegialitas
 Cenderung menghindari konflik
 Suka dipuji secara pribadi
Kekuasaan
 Suka bertanggung jawab
 Suka mengendalikan orang dan acara
 Menghargai pengakuan

Teori Konten Motivasi: Teori Penentuan Nasib Sendiri

 Kebutuhan dipelajari dari waktu ke waktu.
 Tiga bawaan membutuhkan pengaruh perilaku.
o Kompetensi
o Otonomi
o Keterkaitan
Menggunakan teori penentuan nasib sendiri
Manajer harus memengaruhi perilaku dengan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung setiap kebutuhan.
o Berikan sumber daya yang nyata, waktu, kontak, dan pembinaan untuk meningkatkan kompetensi .
o Memberdayakan karyawan dan mendelegasikan tugas dan tugas yang bermakna untuk meningkatkan
perasaan otonomi .
o Gunakan kesenangan dan persahabatan untuk memupuk keterkaitan .
Teori Motivator – Hygiene Herzberg Kepuasan kerja dan ketidakpuasan timbul dari dua set faktor yang berbeda
o Kebersihan: menyebabkan seseorang beralih dari keadaan tidak puas menjadi tidak puas
o Memotivasi: menyebabkan seseorang bergerak dari keadaan tidak puas ke kepuasan
Untuk meningkatkan motivasi, manajer dapat meningkatkan motivator yang mendorong kepuasan dan meningkatkan faktor
kebersihan yang sebaliknya mengurangi kepuasan kerja.

Teori Proses Motivasi Teori keadilan (keadilan)

 Teori keadilan adalah model motivasi yang menjelaskan bagaimana orang mengupayakan keadilan dan keadilan dalam
pertukaran sosial atau hubungan memberi dan menerima.
 Model ini didasarkan pada evaluasi dan perbandingan output dan input kami dengan orang lain yang relevan.

Teori Proses Motivasi: Teori Keadilan

Keadilan organisasi mengacu pada sejauh mana orang menganggap bahwa mereka diperlakukan secara adil di tempat kerja.
Tiga jenis keadilan
o Keadilan Distributif
o Keadilan prosedural
o Keadilan Interaksional
Menggunakan teori keadilan dan keadilan
 Persepsi karyawan adalah yang terpenting.
 Karyawan menginginkan suara dalam keputusan yang memengaruhi mereka.
 Karyawan harus diberikan proses banding .
 Perilaku pemimpin penting.
 Sebuah iklim keadilan membuat perbedaan.
Teori Proses Motivasi: Teori Harapan Orang termotivasi untuk berperilaku dengan cara yang menghasilkan kombinasi yang
diinginkan dari hasil yang diharapkan.

Menerapkan Teori Harapan

UNTUK MANAJER UNTUK ORGANISASI

Tentukan hasil yang dihargai oleh Hadiahi orang-orang untuk kinerja yang diinginkan, dan jangan merahasiakan keputusan
karyawan. pembayaran.
Identifikasi kinerja yang baik sehingga
Desain pekerjaan yang menantang.
perilaku yang sesuai dapat dihargai.

Pastikan karyawan dapat mencapai tingkat Ikat beberapa penghargaan untuk pencapaian kelompok untuk membangun kerja tim dan
kinerja yang ditargetkan. mendorong kerja sama.

Berikan penghargaan kepada manajer karena menciptakan, memantau, dan

Tautkan hasil yang diinginkan ke tingkat
mempertahankan harapan, peralatan, dan hasil yang mengarah pada upaya tinggi dan
kinerja yang ditargetkan.
pencapaian tujuan.

Pastikan perubahan hasil cukup besar

Pantau motivasi karyawan melalui wawancara atau kuesioner anonim.
untuk memotivasi upaya tinggi.

Pantau sistem penghargaan untuk Mengakomodasi perbedaan individu dengan membangun fleksibilitas ke dalam program
ketidaksetaraan. motivasi.

Bagaimana Cara Menetapkan Tujuan Bekerja?

Kondisi tertentu diperlukan agar penetapan tujuan berfungsi.
o Orang membutuhkan kemampuan dan sumber daya.
o Orang-orang perlu berkomitmen pada tujuan.
Umpan balik kinerja dan partisipasi dalam memutuskan bagaimana mencapai tujuan itu perlu tetapi tidak cukup.
Pencapaian tujuan mengarah pada kepuasan kerja.
Mekanisme di Balik Kekuatan Penentuan Sasaran
 Tujuan langsung diperhatikan
 Tujuan mengatur upaya
 Sasaran meningkatkan kegigihan
 Sasaran membantu strategi tugas dan rencana tindakan
Memotivasi Karyawan: Desain Pekerjaan Mengubah pekerjaan untuk meningkatkan kualitas pengalaman kerja karyawan
dan tingkat produktivitas

Pendekatan Top-Down terhadap Desain Pekerjaan : Manajemen ilmiah

Menjalankan bisnis berdasarkan standar yang ditetapkan oleh fakta atau kebenaran yang diperoleh melalui pengamatan, eksperimen,
atau penalaran yang sistematis
o Plus: peningkatan efisiensi dan produktivitas
o Negatif: Mendorong pekerjaan berulang yang dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja, kesehatan mental yang
buruk, stres, dan rasa pencapaian dan pertumbuhan yang rendah
Pelebaran pekerjaan Melibatkan menempatkan lebih banyak variasi ke dalam pekerjaan pekerja dengan menggabungkan tugas-
tugas khusus dengan kesulitan yang sebanding
Rotasi pekerjaan Panggilan untuk memindahkan karyawan dari satu pekerjaan khusus ke pekerjaan lainnya
Keuntungan rotasi pekerjaan
 Keterlibatan dan motivasi meningkat
 Meningkatkan fleksibilitas pekerja dan penjadwalan yang lebih mudah
 Meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan
Pengayaan pekerjaan Diperlukan memodifikasi pekerjaan sehingga karyawan memiliki kesempatan untuk mengalami yang lebih
besar
o Prestasi
o Pengakuan
o Merangsang kerja
o Tanggung jawab
o Kemajuan
Model Karakteristik Pekerjaan

Model Karakteristik Pekerjaan Terkait dengan:

 Meningkatkan kepuasan kerja
 Meningkatkan motivasi intrinsik karyawan
 Peningkatan kinerja
 Mengurangi stres
 Tingkat absensi yang lebih rendah
Pendekatan Bottom-Up untuk Desain Pekerjaan
Kerajinan kerja
 Merupakan upaya karyawan untuk secara proaktif membentuk karakteristik pekerjaan mereka, termasuk
  Lingkup, jumlah dan jenis tugas
 Kualitas dan jumlah interaksi dengan orang lain
 Kerajinan kognitif: persepsi atau pemikiran tentang tugas dan hubungan dalam pekerjaan
Memotivasi Karyawan Melalui Desain Pekerjaan
Penawaran Idiosyncratic (I-Deals)
 Pekerjaan ini memberi kesempatan individu bernegosiasi untuk diri mereka sendiri, mengambil berbagai bentuk dari
jadwal yang fleksibel hingga pengembangan karier
 Mendorong motivasi intrinsik karyawan
Memotivasi Melalui Pemberdayaan
 Varietas Partisipasi:
o Autokratis - Konsultasi - Keputusan Bersama - Delegasi
 Perilaku Pemberdayaan Kepemimpinan
o Pendekatan struktural dan motivasi
o Dimensi PE: kebermaknaan, kompetensi, penentuan nasib sendiri, dampak
o Dimensi LEB: memimpin dengan memberi contoh, pengambilan keputusan partisipatif, pembinaan,
menunjukkan perhatian, memberi informasi

Hasil LEB
 Kreativitas: CPE atau inovasi
 Kemampuan beradaptasi
 Performa
 Efikasi Diri
 Pergantian
 Memoderasi variabel dalam hubungan WFC dan TO
 Kepemimpinan mandiri  pemantauan diri  EI

Chapter 6 Perform Management (Manajemen Kinerja)

Manajemen kinerja: serangkaian proses dan perilaku manajerial yang melibatkan pendefinisian, pemantauan, pengukuran, evaluasi,
dan memberikan konsekuensi untuk ekspektasi kinerja.
Manajemen kinerja Biasanya
 Buat keputusan terkait karyawan
 Bimbing pengembangan karyawan
 Kirim sinyal kuat ke karyawan
Ketika dilakukan dengan baik, mengarah ke
 Keuntungan lebih tinggi
 Produktivitas lebih tinggi
 Keterlibatan karyawan yang lebih tinggi
 Layanan pelanggan yang lebih tinggi
 Turunkan omset
Manajemen Kinerja: Sulit Dilakukan Dengan Baik Banyak organisasi gagal mengelola kinerja karyawan secara
efektif. Mengapa?
 Kebijakan Perform Management sering gagal mengimbangi perubahan organisasi yang menyebabkan terputusnya
hubungan.
 Dilakukan dengan baik, PM dapat memakan waktu.
 Tinjauan kinerja seringkali terlalu sempit dan hanya mengukur serangkaian elemen yang terbatas.

Mengapa tujuan itu penting?

 Dapat menyebabkan pekerja lebih bahagia yang mencapai lebih banyak
 Berikan fokus
 Tingkatkan produktivitas
 Tingkatkan harga diri
 Tingkatkan komitmen
Dua jenis tujuan
1) Tujuan kinerja
o Menargetkan hasil akhir yang spesifik
2) Tujuan belajar
o Meningkatkan keterampilan dan pengetahuan
Proses empat langkah untuk implantasi tujuan
 Menentukan tujuan.
 Promosikan pencapaian tujuan.
 Berikan dukungan, umpan balik.
 Buat rencana aksi.
Menetapkan tujuan SMART : Spesifik, Measurable-Terukur, Attainable-Dapat dicapai, Result Oriented-Berorientasi pada hasil, Time
Bound- Dibatasi waktu.
Pendekatan Kontingensi untuk Menentukan Kinerja Lakukan apa yang dibutuhkan oleh situasi , alih-alih pendekatan satu
ukuran untuk semua.

TUJUAN PERILAKU TUJUAN TUJUAN TUGAS ATAU TUJUAN PROYEK

Terbaik untuk pekerjaan Terbaik untuk pekerjaan yang dinamis, tetapi di

Dapat digunakan di sebagian besar pekerjaan. dengan hasil yang jelas dan mana kegiatan dan tonggak jangka pendek dapat
siap diukur. didefinisikan.

Ukur apa yang penting, bukan

Paling relevan untuk pekerjaan pengetahuan. Mirip dengan tujuan SMART.
hanya apa yang bisa diukur.

Contoh: Perlakukan orang lain dengan Contoh: kutipan penjualan,

Contoh: Selesaikan bagian dari proyek tim Anda
profesionalisme dan rasa hormat; berkomunikasi tingkat produksi, tingkat
pada hari Selasa.
dengan jelas. kesalahan.

Bagaimana tujuan diukur harus konsisten dengan sifat tujuan itu sendiri (misalnya perilaku, berorientasi tugas).
 Manajer perlu untuk memantau dan mengevaluasi baik kemajuan menuju tujuan akhir dan pencapaian akhir dari tujuan.
 Tahap ini harus digunakan sebagai peluang untuk mengidentifikasi masalah dan mengenali keberhasilan.
 Ini juga digunakan untuk mengidentifikasi peluang untuk meningkatkan kinerja.
Kesalahan Persepsi Umum Kesalahan penilai dapat menyebabkan bias dan merusak sistem manajemen kinerja.
 Efek Halo
 Kelonggaran / Leniency
 Kecenderungan sentral
 Efek kebaruan
 Efek kontras
Beberapa bias dapat diatasi dengan menggunakan umpan balik 360 derajat.

Langkah 3: Meninjau Kinerja dan Pentingnya Umpan Balik dan Pelatihan Mengapa umpan balik itu penting?
 Memiliki potensi untuk meningkatkan kinerja
 Diberikan lebih jarang dan les dengan baik daripada yang diinginkan orang
 Secara dramatis kurang dimanfaatkan
Umpan balik melayani dua fungsi. Instruksional, Motivasi

Sumber Umpan Balik

Tugas  Dapat memberikan aliran umpan balik yang stabil tentang seberapa baik atau buruk kinerja seseorang
Diri  Bias yang melayani diri sendiri dapat mencemari sumber ini
Lainnya  Teman sebaya, Pengawas, Karyawan tingkat bawah, Orang luar

Peran Manajer dan Pemimpin Manajer senior bisa

o Mintalah umpan balik dari orang lain dengan menciptakan lingkungan yang terbuka dan jujur
o Pisahkan umpan balik dari proses tinjauan kinerja
o Buat mekanisme untuk mengumpulkan umpan balik secara anonim
Peran Wawancara Keluar dan Tetap Beberapa manfaat dari wawancara keluar
 Menumbuhkan keterlibatan dengan mengumpulkan, kemudian bertindak berdasarkan informasi yang diperoleh
 Memberikan wawasan tentang apa yang perlu ditingkatkan organisasi dan apa yang dilakukannya dengan baik
 Berikan karyawan keluar kesempatan untuk menyuarakan pengalaman
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Umpan Balik
o Bias mementingkan diri sendiri
o Bias atribusi fundamental
o Ketepatan
o Kredibilitas sumber
o Keadilan sistem
o Harapan imbalan kinerja
o Kewajaran tujuan dan standar
Perintah dan Larangan Saat Memberi Umpan Balik
JANGAN MELAKUKAN
Gunakan umpan balik untuk menghukum, mempermalukan, atau Simpan umpan balik yang relevan dengan mengaitkannya
menjatuhkan seseorang dengan sasaran yang ada
Berikan umpan balik yang tidak relevan dengan pekerjaan orang Kirim umpan balik sesegera mungkin ke waktu perilaku itu
tersebut dilakukan
Berikan umpan balik yang terlambat untuk berbuat baik Berikan umpan balik spesifik dan deskriptif
Berikan umpan balik tentang sesuatu yang berada di luar kendali Fokuskan umpan balik pada hal-hal yang dapat dikontrol
individu karyawan
Berikan umpan balik yang terlalu rumit atau sulit dipahami Jujur, perkembangan, dan konstruktif
Pelatihan Melampaui pendampingan dan pelatihan
 Berfokus pada perkembangan
 Memiliki sasaran kinerja spesifik
 Libatkan refleksi diri
 Konsisten dengan OB positif
Langkah 4: Hadiah dan Konsekuensi
Faktor kunci dalam sistem imbalan organisasi

Hadiah dan Konsekuensi

Kriteria umum untuk mendistribusikan hadiah
o Hasil
o Perilaku dan tindakan
o Pertimbangan nonperformance
Hadiah total dan alternatif
 Kompensasi
 Manfaat
 Pertumbuhan profesional
 Pengembangan diri
 Perhatian dan pengakuan
 Kemajuan
Bayar untuk Kinerja Bekerja Terbaik Kapan
 Merit pay digunakan untuk membedakan pemain berkinerja terbaik.
 Kemampuan untuk memainkan sistem dikurangi.
 Berbagai ukuran kinerja digunakan.
 Ukuran kinerja akurat, konsisten, dan selaras dengan tujuan dan hasil.
Ketika Hadiah Gagal di dapat
 Terlalu banyak penekanan diberikan pada imbalan uang.
 Hadiah lembur dianggap sebagai hak.
 Mereka menumbuhkan perilaku kontraproduktif.
 Terjadi jeda antara kinerja dan hadiah.
 Struktur penghargaan tidak disesuaikan dengan tujuan, tugas.
 Mereka memiliki paruh pendek.
 Kebijakan dan praktik organisasi tidak selaras.
Penguatan dan Konsekuensi
Pengaruh dari Hukum  Perilaku dengan konsekuensi yang menguntungkan cenderung diulang, sementara perilaku dengan
konsekuensi yang tidak menguntungkan cenderung menghilang.
Teori operan Skinner:
o Penguatan positif
o Penguatan negatif
o Hukuman
o Kepunahan
Mengontrol Perilaku Melalui Konsekuensi Kontingen

Konsekuensi Penguatan: Kekuatan Jadwal Penguatan

Penguatan berkelanjutan
o Setiap instance dari perilaku target diperkuat
o Hebat saat mempelajari keterampilan baru
o Dapat dengan cepat kehilangan efeknya
Penguatan intermiten
 Melibatkan penguatan beberapa tetapi tidak semua contoh
  Dapat memvariasikan rasio dan interval
 Berfungsi paling baik dengan rasio variabel dan interval variabel

Chapter 7 Perilaku organisasi Positif.

Apakah Perilaku Organisasi yang Positif?  Studi dan penerapan kekuatan sumber daya manusia yang berorientasi
positif dan kapasitas psikologis yang dapat diukur, dikembangkan, dan dikelola secara efektif untuk meningkatkan
kinerja di tempat kerja saat ini.

Bagaimana Positivitas Bekerja

Manfaat OB Positif  Penyimpangan positif

Kinerja sukses yang secara dramatis melebihi norma ke arah yang positif
Berkaitan dengan
o Kinerja kerja keseluruhan yang lebih tinggi
o Lebih sedikit kelelahan
o Komitmen meningkat
o Kepuasan kerja lebih tinggi
o Lebih sedikit hari sakit

Kekuatan Emosi Positif

Emosi Positif
 Merupakan sumber daya yang mendorong keberhasilan individu, kelompok, dan organisasi
 Bantu membangun sumber daya sosial, psikologis, dan fisik
 Memerangi emosi negatif
 Perluas pola pikir Anda, buka Anda untuk mempertimbangkan hal-hal baru
 Memiliki manfaat yang bertahan dalam jangka waktu yang lama
Emosi Negatif
 Membatasi
 Memacu Anda untuk bertindak dengan cara yang sempit atau spesifik
Emosi positif memiliki efek yang diinginkan
 Komitmen berorganisasi
 Kreativitas
 Pengambilan keputusan
 Niat untuk berhenti
 Performa
 Menekankan
Mereka menular.
 Spiral positif ke atas, di mana perilaku, perasaan, dan sikap positif memberi makan Anda sendiri dan orang lain
dalam proses yang terus-menerus dan menguatkan
Mereka dapat mengimbangi emosi negatif.
 Perlu beberapa pengalaman positif untuk melawan pengalaman negatif
Strategi untuk Meningkatkan Positif
 Buat koneksi berkualitas tinggi
 Tanamkan kebaikan
 Kembangkan gangguan
 Membantah pembicaraan sendiri dan pikiran negatif
Mindlessness Versus Mindfulness  Ketidakpedulian
o Keadaan berkurangnya perhatian dinyatakan dalam perilaku yang kaku atau tidak dipikirkan
o Ditandai dengan kegagalan mengendalikan emosi
o Membutuhkan pemrosesan informasi yang minimal
o Otomatis
o Terkait dengan kesehatan mental dan fisik yang buruk
Mindlessness Versus Mindfulness  Perhatian penuh
o Kesadaran yang muncul melalui perhatian pada tujuan
 o Ada di saat sekarang
o Tidak menghakimi bentangan pengalaman saat demi saat
o Membutuhkan usaha karena otak bekerja dengan cara yang mengurangi fokus
o Meningkatkan komunikasi antarpribadi
o Membutuhkan keseimbangan perhatian
Menumbuhkan Perhatian  Penghambat perhatian
Defisit perhatian
o Ketidakmampuan untuk fokus dengan jelas pada suatu objek
Hiperaktif perhatian
o Terjadi ketika pikiran kita berpacu atau berkeliaran, menghasilkan lamunan atau fantasi yang kompulsif
Manfaat perhatian
 Meningkatkan efektivitas fisik, mental, dan interpersonal
 Komunikasi yang lebih efektif
 Emosi lebih seimbang
 Kepuasan pribadi
Modal Psikologis Positif  Mereka yang memiliki PsyCap tingkat tinggi memiliki tingkat
HopeBerharap
EfficacyKemanjuran
ResilienceKetangguhan
OptimismOptimisme
Dua Komponen HarapanWaypower: Berarti untuk mencapai tujuan, Perlu melihat jalur alternatif untuk mencapai tujuan
Willpower/Tekad Memiliki tujuan dan tekad untuk mencapainya
Kemanjuran
 Percaya diri pada kemampuan Anda untuk melakukan sesuatu
 Mempengaruhi dunia di sekitar Anda dan kemampuan Anda untuk menghadapi tantangan dan peluang yang
melekat
 Ketika tinggi, mengarah pada menjadi lebih percaya diri dan positif
Ketangguhan dan Optimisme
Ketangguhan
 Ketahanan adalah kemampuan untuk secara konsisten bangkit kembali dari kesulitan dan untuk mempertahankan
diri Anda dalam menghadapi tantangan.
Optimisme
 Orang optimis memandang kesuksesan sebagai akibat dari penyebab pribadi, permanen, dan meluas, dan peristiwa
negatif menjadi penyebab eksternal, sementara, dan khusus-situasi.
 Optimis realistis dan fleksibel.
 Optimisme adalah inspirasi diri.
Manfaat Kepemimpinan yang Berbudi Luhur: Kinerja keuangan, Kepuasan pelanggan,
Iklim organisasi yang positif, efektivitas organisasi terukur.

Apa Itu Kesejahteraan dan Berkembang?

Kesejahteraan adalah dampak gabungan dari lima elemen (PERMA)
P = Emosi positif (Positif Emotion)
E = Keterlibatan (Enggement)
R = Hubungan (Relationship)
M = Artinya (Meaning)
A = Prestasi (Achievement)
Berkembang mencerminkan sejauh mana kehidupan kita mengandung PERMA.

Kesejahteraan dan Berkembang  Emosi Positif

 Perluas perspektif Anda tentang cara mengatasi tantangan dalam hidup Anda
 Bangun di atas diri mereka sendiri yang menghasilkan penyebaran emosi positif
 Memperkuat hubungan dengan orang lain (komponen R dalam PERMA)
Kesejahteraan dan Berkembang
Keterikatan Sejauh mana Anda terlibat secara fisik, kognitif, dan emosional dengan suatu kegiatan, tugas, atau proyek
Mengalir: Keadaan terlibat sepenuhnya dalam suatu kegiatan untuk kepentingannya sendiri
Hubungan : Emosi positif dikaitkan dengan kegiatan yang melibatkan orang lain
Dukungan sosial adalah jumlah persepsi manfaat yang diperoleh dari hubungan sosial
o Hargai dukungan
o Dukungan informasi
o Persahabatan sosial
o Dukungan instrumental
Makna dan prestasi
 Makna : ketika seseorang merasakan perasaan memiliki dan melayani sesuatu yang lebih besar dari diri sendiri
 Prestasi: berkaitan dengan sejauh mana Anda memiliki kehidupan yang diarahkan sendiri, yang mengandung
prestasi untuk kepentingannya sendiri.
 Berkembang: terjadi dengan prestasi yang diupayakan untuk kepentingannya sendiri