POWER (KEKUASAAN)

1
BASIS KEKUASAAN
 J.R.P. French Jr. & B. Raven
1. Kekuasaan Legal : berdasarkan ketentuan atau peraturan
2. Kekuasaan Ganjaran : berdasarkan penguasaan pimpinan atas ganjaran
yg dihargai pengikut
3. Kekuasaan Paksaan : untuk menjatuhkan hukuman
4. Kekuasaan Keahlian : berdasarkan pengetahuan dan kompetensi yg
relevan dgn tugas
5. Kekuasaan Acuan : berdasarkan loyalitas dan keinginan pengikut
 Raven & Kruglanski
6. Kekuasaan Informal : berdasarkan informasi pimpinan
 Hersey & Goldsmith
7. Kekuasaan Koneksi : berdasarkan koneksi pemimpin dgn orang
penting/berpengaruh

Gambaran penggunaan macam-macam kekuasaan

Kekuasaan Keikatan Kepatuhan Penolakan
Legal Mungkin Mungkin sekali Mungkin
Ganjaran Mungkin Mungkin sekali Mungkin
Paksaan Tidak mungkin Mungkin Mungkin sekali
Keahlian Mungkin sekali Mungkin Mungkin
Acuan Mungkin sekali Mungkin Mungkin
KEKUASAAN YANG EFEKTIF (Gary Yuki & Tom Taber)
2
Kekuasaan
Pemimpin

Perilaku Pemimpin Reaksi Hasil Akhir :

Pengaruh usaha  Keikatan  Unjuk kerja
 Kepatuhan kelompok
 Penolakan  Kepuasan thd
pimpinan

 Pemilikan kekuasaan semata tidak membawa akibat yang konsisten

terhadap motivasi pengikut
 Membedakan antara memiliki dan menggunakan kekuasaan
 Hubungan kekuasaan bersifat timbal balik
 PEDOMAN PRAKTIS DALAM PENGGUNAAN KEKUASAAN
1. KEKUASAAN LEGAL :
 Ajukan permintaan secara sopan, tdk memperlakukan bawahan seperti budak
3
 Gunakan bahasa yg sederhana tapi jelas
 Jelaskan alasan permintaan
 Yakinkan bahwa permintaan masih dalam lingkup otoritas formal
2. KEKUASAAN GANJARAN :
 Lakukan pemberian insentif secara tepat
 Berikan ganjaran sebagai penguat, bukan suap
 Terapkan ganjaran dalam arti luas  uang
 Sesuaikan ganjaran dengan unjuk kerja
3. KEKUASAAN PAKSAAN :
 Gunakan utk pengikut yg mengancam organisasi
 Peringatan keras/tindakan pendisiplinan
 Hindarkan peringatan kosong/tdk pernah dilaksanakan
4. KEKUASAAN KEAHLIAN :
 Tumbuhkan citra kompetensi dan pengalaman
 Ikuti perkembangan iptek/bidangnya
 Hindarkan sikap ragu-ragu/panik
 Tetap hargai gagasan & saran pengikut
5. KEKUASAAN ACUAN :
 Perhatikan kebutuhan & perasaan pengikut
 Bersikap adil & melindungi
 Hindarkan niat memperalat
 Utamakan penampilan pribadi
 Jangan minta melampaui kewajaran
 MOTIVASI 4
“internal mental state”, seseorang yang menyebabkan
berperilaku tertentu, seperti yang diharapkan

Performance = ability x support x effort

(Kinerja = kemampuan x dukungan x upaya)

Kurt Lewin Behavior = f (Person, Environment)

Perilaku seorang individu dipengaruhi oleh :

1. Karakteristik individual
- Macam kebutuhan yang mendominasi
- Penyediaan sarana pemuas kebutuhan akan memotivasi perilaku
2. Karakteristik organisasi
- Tergantung dari gaya kepemimpinan (leadership)
Pengertian Motivasi 5

 Salah satu tantangan yg dihadapi oleh

Pimpinan/Leader dalam Organisasi adalah bgm
Leader dpt menggerakkan para bawahan agar
mau dan bersedia mengerahkan kemampuan
terbaiknya untuk kepentingan Organisasi.
Dimensi motivasi 6

Motivasi mengandung 3 komponen penting yang saling berkaitan

erat, yaitu :
a. kebutuhan;
b. dorongan;
c. tujuan
kebutuhan 7

 Kebutuhan timbul dalam diri individu apabila si-individu merasa

adanya kekurangan dalam dirinya ( ada ketidakseimbangan
antara apa yang dimiliki dengan apa yang menurut persepsi si-
individu harus dimiliki ).
 dorongan 8

 Untuk mengatasi ketidakseimbangan tersebut, dalam diri si-individu

akan timbul DORONGAN berupa usaha pemenuhan kebutuhan
secara terarah.
 Maka, DORONGAN biasanya berorientasi pada tindakan tertentu
yang secara sadar dilakukan oleh seseorang/individu, dan inilah INTI
dari MOTIVASI
tujuan 9

 Komponen ketiga dari motivasi adalah TUJUAN. Pencapaian

TUJUAN berarti mengembangkan keseimbangan dalam diri
seseorang/si-individu.
Pendekatan Motif dalam motivasi 10

 Pemahaman terhadap MOTIVASI individu berkaitan pula dengan

pemahaman tentang MOTIF, yaitu kebutuhan, keinginan, tekanan,
dorongan, dan desakan hati yg membangkitkan &
mempertahankan gairah hidup individu untuk mengerjakan
sesuatu.
 11

 WOODWORTH pertama kali mengembangkan pendekatan MOTIF

dalam motivasi sebagai the reservoir of energy that impels an
organism to behave in certain way.
 HULL kemudian menyatakan bahwa MOTIF sebagai an energizing
influence with determined the intencity of behavior, and with
teoritically increased along with the level of deprivation (dalam
Steer & Porter, 1991 : 11)
Teori Motivasi 12

 TEORI JENJANG KEBUTUHAN (Abraham H.

Maslow)

Ada 2 prinsip mendasar :

1. The Deficit Principle (Prinsip Kekurangan)
 Bila dipenuhi kekurangan seseorang maka akan termotivasi
2. The Progression Principle (Prinsip Peningkatan)
 Tahap demi tahap kebutuhannya ditingkatkan maka akan
termotivasi
Jenjang kebutuhan menurut Maslow :
13
Aktualisasi Diri
Perwujudan diri yg terbaik melalui
kompetensi dan prestasi

Penghargaan
Kebutuhan akan prestasi diri
Menjadi orang yang dipandang penting

Sosial
Berhubungan dengan orang lain : organisasi peningkatan
produktifitas

Keamanan
Terbebas dari bahaya yg mengancam kehidupannya, scr positip
(asuransi, pensiun), scr negatif (teguran, pemindahan, pemecatan)

Fisiologis
Kebutuhan paling mendasar berkaitan dgn kelangsungan hidup manusia :
sandang, pangan, papan
 TEORI ERG (Clayton Alferder)
14
 Existence : eksistensi seseorang (fisiologis & keamanan)
 Relatedness : hubungan/komunikasi social (social)
 Growth : pertumbuhan (penghargaan & aktualisasi diri)

 TEORI PRESTASI / ACHIEVEMENT THEORY

(David Mc Cleland)
Kebutuhan seseorang terbentuk melalui proses belajar dan
diperoleh dalam interaksinya dengan lingkungan

a. Need for Achievement (nAch) : Prestasi

b. Need for Power (nPow) : Kekuasaan
c. Need for Affiliation (nAff) : Membangun dan memelihara hubungan
 TEORI DUA FAKTOR (Frederick Herzberg)
 Faktor Higienis (ekstrinsik) : dapat menyebabkan ataupun mencegah
ketidakpuasan 15
 Supervisi teknis, hubungan pribadi, gaji, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan
 Faktor Motivasi (intrinsik) : membawa pada pengembangan sikap positip dan
pendorong pribadi
 Tanggung jawab, prestasi, kemajuan, penghargaan, kesempatan berkembang

 JOB ENRICHMENT
Lima dimensi utama :
1. Variety : pekerjaan berbeda, ketrampilan juga berbeda
2. Task Identity : memberi kesempatan penuh utk operasi pekerjaan hingga selesai
3. Task Significance : dampak suatu pekerjaan thd orang lain
4. Autonomy : derajat kebebasan dlm pekerjaan
5. Feedback : informasi ttg sejauh mana pekerjaan seseorang
 TEORI HARAPAN (Victor Vroom)
Orang akan melakukan apa yg mampu dilakukan dan apabila ia mau utk melakukan
Ada 3 hal penting :
1. Harapan (Expectancy) : dengan bekerja ia akan dapat mencapai
tingkatan kinerja
2. Instrumentalitas (Instrumentality) : hasil kerja akan timbul sebagai akibat
pelaksanaan tugas
3. Valensi (Valency) : nilai yang diberikan pada hasil kerja

Motivasi (M) = E x I x V
 MODEL PORTER & LAWLER (Pengembangan Teori Harapan)
10 16
Persepsi
Ganjaran yg
Adil
Ganjaran
Kemampuan 7 Intrinsik
Nilai Ganjaran
Tugas
1 5

Upaya Unjuk Kepuasan

Kerja
3 4 9
2 6
Persepsi Persepsi
Upaya Peranan
Ganjaran Ekstr

8
Uraian :
1. Tingkat daya tarik (valensi) dari ganjaran yg akan diperoleh.
2. Persepsi terhadap kemungkinan upaya mencapai tingkat performance tertentu menuju ganjaran.
3. Upaya yang dilakukan.
4. Performance (unjuk kerja) yang dicapai
5. Kemampuan meliputi pengetahuan, ketrampilan, intelektual, sifat ulet, tabah dan mantap.
6. Cara seseorang memandang pekerjaannya.
7. Ganjaran intrinsik : riang, bangga, sense of competence
8. Ganjaran ekstrinsik : uang, penghargaan/pujian
9. Kepuasan diperoleh dari kedua macam ganjaran
10. Persepsi terhadap keadilan atas ganjaran yang diterima
Masalah Motivasi disebabkan oleh :
1. Masalah Komunikasi : Persepsi yang salah atas apa yg 17
diharapkan
2. Masalah Kemampuan/Ketrampilan : Kurang memiliki
kemampuan fisik & mental
3. Masalah Pelatihan : Tanpa pelatihan, unjuk kerja kurang
memadai
4. Masalah Kesempatan : Terkendala oleh kondisi lingkungan :
kekurangan peralatan, metode yg sudah
usang

Langkah-langkah Untuk Memotivasi :

a. Kenali dengan baik karakteristik anggota dan identifikasi pola
kebutuhan mereka
b. Terapkan sasaran yang tepat
c. Kembangkan ukuran unjuk kerja yang reliable dan berikan umpan
balik
d. Sesuaikan kemampuan masing-masing anggota
e. Beri dukungan lewat pelatihan dan tumbuhkan ”sense of
competence”
f. Imbalan yang adil
g. Berlakulah adil, obyektif dan jadilah teladan
TERIMA KASIH