MAKALAH

KOMPONEN STRUKTUR DAN DESAIN ORGANISASI

Dosen Pengasuh : Pusvita Indria Mei Susilowati S.E., M.S.A. Ak.

Disusun Oleh :
Kelompok 5
 Ahmad Rahmatillah (1810313310011)
 Muhammad Yusup (1810313110046)
 Redho Febry Setiawan (1810313310022)

UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang hingga saat ini masih memberikan kita nikmat iman dan
kesehatan, sehingga kami diberi kesempatan yang luar biasa ini yaitu kesempatan untuk
menyelesaikan tugas penulisan makalah tentang “Globalisasi dan Manajemen.”

Shalawat serta salam tidak lupa selalu kita haturkan untuk junjungan nabi besar kita, yaitu Nabi
Muhammad SAW yang telah menyampaikan petunjuk Allah SWT untuk kita semua, yang merupakan
sebuah petunjuk yang paling benar yakni Syariah agama Islam yang sempurna dan merupakan satu-
satunya karunia paling besar bagi seluruh alam semesta.

Sekaligus pula kami menyampaikan rasa terimakasih yang sebanyak-banyaknya untuk Ibu
Pusvita Indria Mei Susilowati S.E., M.S.A. Ak. selaku dosen mata kuliah Manajemen yang telah
menyerahkan kepercayaannya kepada kami guna menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu.

Selain itu kami juga sadar bahwa pada makalah kami ini dapat ditemukan banyak sekali
kekurangan serta jauh dari kesempurnaan. Oleh sebab itu, kami benar-benar menanti kritik dan saran
untuk kemudian dapat kami revisi dan kami tulis di masa yang selanjutnya, sebab sekali kali lagi kami
menyadari bahwa tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa disertai saran yang konstruktif.

Di akhir kami berharap makalah sederhana kami ini dapat dimengerti oleh setiap pihak yang
membaca. Kami pun memohon maaf yang sebesar-besarnya apabila dalam makalah kami terdapat
perkataan yang tidak berkenan di hati.

Banjarmasin, 05 April 2019

Penyusun
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................................................................. i

DAFTAR ISI ........................................................................................................................................... ii
BAB I .......................................................................................................................................................1
PENDAHULUAN....................................................................................................................................1
A. LATAR BELAKANG..................................................................................................................1
BAB II ......................................................................................................................................................2
PEMBAHASAN ......................................................................................................................................2
A. PENGERTIAN STRUKTUR ORGANISASI..............................................................................2
B. WEWENANG ..............................................................................................................................3
1. Pengertian Wewenang .............................................................................................................3
2. Sumber Wewenang ..................................................................................................................3
C. Hubungan Pelaporan ....................................................................................................................4
D. Pengelompokan Kerja (Departementalisasi) ................................................................................5
E. DESAIN ORGANISASI ..............................................................................................................5
1. PANDANGAN KLASIK.........................................................................................................7
2. PANDANGAN NEO-KLASIK ...............................................................................................8
3. PENDEKATAN SITUASIONAL ...........................................................................................9
5. KOORDINASI.......................................................................................................................15
6. DESENTRALISASI DAN SENTRALISASI ........................................................................16
BAB III...................................................................................................................................................19
KESIMPULAN ......................................................................................................................................19
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................................20

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Organisasi adalah persekutuan/perkumpulan orang-orang yang masing-masing diberi peranan
tertentu dalam suatu system kerja dan pembagian kerja di mana pekerjaan (yang terdapat dalam organisasi
tersebut) dipilah-pilah menjadi tugas dan dibagikan kepada para pelaksana tugas/pemegang jabatan untuk
mendapatkan satu kesatuan hasil.
Dengan membagi tugas yang kompleks secara sistematis menjadi tugas-tugas yang terspesialisasi,
organisasi dapat memanfaatkan sumberdaya manusia yang dimiliki secara efisien. Sesuai dengan teori
organisasi tradisional, bila organisasi sebagai bentuk upaya kolektif ingin mencapai tujuan, harus ada
pihak-pihak di dalam organisasi yang diberi wewenang. Yang dimaksud wewenang adalah hak yang
dimiliki seseorang untuk mengarahkan pekerjaan orang lain. Tanpa adanya hirarki wewenang yang jelas,
upaya-upaya untuk melakukan koordinasi akan menjadi sangat sulit untuk dilakukan.
Tidak ada topik lain dalam manajemen yang mengalami perubahan sedemikian hebat selama
beberapa tahun terakhir seperti topik pengorganisasian dan struktur organisasi. Pendekatan-pendekatan
tradisional terhadap pengorganisasian pekerjaan terus dipertanyakan dan dinilai kembali sewaktu para
manajer mencari desain-desain struktural yang paling mendukung dan mempermudah para karyawan
melakukan pekerjaan organisasi desain struktural yang dapat mencapai efisiensi tetapi yang juga memiliki
fleksibilitas yang dibutuhkan untuk meraih kesuksesan dilingkungan yang dinamis sekarang ini. Desain
organisasi dikaitkan dengan pengambilan keputusan manajerial yang menentukan struktur dan proses yang
mengkoordinasikan dan mengendalikan pekerjaan organisasi. Desain organisasi akan berpengaruh pada
pembentukan suatu superstruktur di dalam kerja dari organisasitersebut.Cara manajemen mendesain
organisasi harus mengingat dimensi struktur organisasi ini.Bagaiamana kombinasinya mempunyai
dampak langsung atas efektivitas individual, kelompok dan organisasi itu sendiri. Manajer harus
mempertimbangkan sejumlah faktor ketika mendesain organisasi, diantaranya satu yang sangat penting
adalah teknologi, sifat kerja itu sendiri, karakteristik orang yang melakukan kerja, tuntutan lingkungan
organisasi, keperluan untuk menerima dan memproses informasi dari lingkungan tersebut, dan
keseluruhan strategi yang dipilih organisasi untuk berhubungan dengan lingkungan
 BAB II
PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN STRUKTUR ORGANISASI

Menurut Cyril Soffer (1973: 220) organisasi adalah persekutuan/perkumpulan orang-orang yang
masing-masing diberi peranan tertentu dalam suatu system kerja dan pembagian kerja di mana pekerjaan
(yang terdapat dalam organisasi tersebut) dipilah-pilah menjadi tugas dan dibagikan kepada para
pelaksana tugas/pemegang jabatan untuk mendapatkan satu kesatuan hasil. Selain tersusun dari
sekumpulan orang yang pekerjaannya dikoordinasikan secara sadar untuk mencapai tujuan tertentu,
organisasi pun melibatkan berbagai sumber daya organisasi seperti modal, material, mesin-mesin, dan
teknologi, yang juga dikoordinasikan penggunaannya agar dapat mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan pengertian pengorganisasian menurut James A. F. Stoner dan R. Edward Freeman
(1994), pengorganisasian adalah proses pengaturan dan pengalokasian kerja, wewenang, dan sumber daya
dikalangan anggota organisasi sehingga mereka dapat mencapai tujuan organisasi secara efisien. Dengan
adanya penggorganisasian, memungkinkan untuk mengatur kemampuan sumber daya insani guna
mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan segala potensi secara efektif dan efisien. Pemimpin yang
berada dalam manajemen puncak memiliki hak untuk mengatur kegiatan (aktivitas) manajemen yang
berbebeda, dan berhak mengeluarkan kebijakan. Dalam perorganisasian terdapat struktur kepemimpinan
yang memungkinkan terdapat pemimpin untuk beberapa level, serta adanya hubungan atasan dan
bawahan. Secara structural, bawahan hanya menerima perintah dari atasanya dan bertanggung jawab
kepadanya. Kesatuan perintah yang bermula sebagai penjabaran kesatuan visi organisasi akan membawa
seluruh SDM organisasi kepada kesatuan arah guna mewujudkan tujuan organisasi.
Proses pengorganisasian mendorong penciptaan struktur organisasi, yang mendefinisikan bagaimana
tugas-tugas dibagi dan sumber daya disebarkan. Struktur organisasi (organization structure) didefinisikan
sebagai (1) seperangkat tugas-tugas formal yang diserahkan pada individu-individu dan departemen-
departemen; (2) hubungan pelaporan formal, termasuk garis-garis wewenang, tanggung jawab keputusan,
jumlah tingkatan hirarki, dan rentang kendali manajer; dan (3) rancangan system yang menjamin
koordinasi efektif dari para karyawan antardepartemen. Adapun factor-faktor utama yang menentukan
perancangan struktur organisasi adalah :
1. Strategi organisasi untuk mencapai tujuan
2. Teknologi yang digunakan
3. Anggota atau orang-orang yang terlibat dalam organisasi
4. Ukuran organisasi
B. WEWENANG

1. Pengertian Wewenang
Di dalam fungsi pengorganisasian, seorang atasan berdasarkan posisinya mempunyai hak ataupun
wewenang untuk menjalankan atau memberikan perintah kepada bawahannya untuk menjalankan
wewenangnya. Menurut Louis A. Allen, wewenang adalah sejumlah kekuasaan (powers) dan hak (rights)
yang didelegasikan pada suatu jabatan. Sedangkan menurut G. R. Terry, wewenang merupakan kekuasaan
resmi dan kekuasaan pejabat untuk menyuruh pihak lain, supaya bertindak dan taat kepada pihak yang
memiliki wewenang itu.
Wewenang (authority) merupakan dasar untuk bertindak, berbuat, dan melakukan kegiatan/aktivitas
dalam suatu perusahaan. Tanpa wewenang orang – orang dalam perusahaan tidak dapat berbuat apa – apa.
Dalam authority selalu terdapat power dan right, tetapi dalam power belum tentu terdapat authority and
right. Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk
melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Wewenang ini merupakan hasil
delegasi atau pelimpahan wewenang dari posisi atasan ke bawahan dalam organisasi.
Penggunaan wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektivitas organisasi. Peranan
pokok wewenang dalam fungsi pengorganisasian, wewenang dan kekuasaan sebagai metoda formal,
dimana manajer menggunakannya untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. Wewenang formal
tersebut harus di dukung juga dengan dasar-dasar kekuasaan dan pengaruh informal. Manajer perlu
menggunakan lebih dari wewenang resminya untuk mendapatkan kerjasama dengan bawahan mereka,
selain juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan mereka.
2. Sumber Wewenang
Ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang yaitu :
 Teori Formal (classical view)
Wewenang adalah dianugrahkan. Wewenang ada karena seseorang tersebut diberi, dilimpahi
atau diwarisi hal tersebut. Pandangan ini menganggap bahwa wewenang berasal dari tingkat
masyarakat yang sangat tinggi dan kemudian secara hukum diturunkan dari tingkat ke tingkat.
Pendangan klasik ini menelusuri sumber tertinggi dari wewenang ke atas sampai sumber
terakhir, di mana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham
 Teori Penerimaan (acceptance theory of authority)
Pandangan ini dimulai dengan pengamatan bahwa tidak semua perintah dipatuhi oleh penerima
perintah. Wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu
3
 kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. Pandangan ini menyatakan kunci dasar wewenang
oleh yang dipengaruhi (influencee) bukan yang mempengaruhi (influencer). Jadi, wewenang
tergantung pada penerima (receiver), yang memutuskan untuk menerima atau menolak.
Chester Barnard, menyatakan bahwa seseorang akan bersedia menerima komunikasi yang bersifat
kewenangan hanya bila empat kondisi berikut dipenuhi secara simultan:
1. Memahami komunikasi tersebut
2. Tidak menyimpang dari tujuan organisasi
3. Tidak bertentangan dengan kebutuhan pribadi
4. Mampu secara mental dan fisik untuk mengikutinya
Dengan adanya pandangan kedua (teori penerimaan), maka bagaimanupun juga manajer perlu
memperhatikan pandangan ini sebagai titik strategis. Manajer untuk menjadi efektif akan sangat
tergantung pada penerimaan wewenang oleh para bawahan. Agar wewenang yang dimiliki oleh seseorang
dapat di taati oleh bawahan maka di perlukan adanya kekuasaan (power), tanggung jawab dan
akuntabilitas, dan pengaruh (influence).

C. HUBUNGAN PELAPORAN
Hubungan tersebut di gambarkan dengan garis yang menghubungkan kotak-kotak dalam bagan
tersebut dan sering disebutsebagai rantai perintah/komando (chain of command).
Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke
eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa. Sentralisasi mengacu pada
sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi.

4
D. PENGELOMPOKAN KERJA (DEPARTEMENTALISASI)
Departementalisasi merupakan cara di mana organisasi dapat memutuskan pola organisasi yang
akan digunakan untuk mengelompokkan kegiatan-kegiatan yang bermacam-macam untuk dilaksanakan.
Efisiensi aliran pekerjaan tergantung pada keberhasilan integrasi satuan-satuan yang bermacam-macam
dalam organisasi.

Departementalisasi terbentuk di antaranya atas dasar :

 Fungsi, yang meliputi pemasaran, akuntansi, produksi, keuangan, dan lain sebagainya.
 Produk dan jasa, berupa divisi mesin cuci, televisi, radio, dan lain sebagainya.
 Wilayah, misalnya divisi DKI Jakarta, Jawa Barat, Jawa tengah, Jawa Timur, dan lain sebagainya.
 Langganan, dapat berupa penjualan industri, pedagang eceran, pemerintah, dan lain sebagainya.
 Proses atau peralatan, meliputi departemen pemotongan, kelompok perakitan, bagian pengemasan,
bagian finishing, dan lain sebagainya.
 Waktu, misalkan kelompok kerja bisa dibagi menjadi shift pertama, shift kedua, dan shift ketiga.
 Pelayan, mencerminkan kelas bisnis, kelas ekonomi dalam pelayanan pesawat terbang, dan lain
sebagainya.

E. DESAIN ORGANISASI
Desain organisasi adalah proses memilih sturktur organisasi yang sesuai dengan strategi dan
lingkungan tertentu. Desain organisasi merupakan pola menyeluruh bagaimana suatu organisasi distruktur.
Desain organisasi merupakan alat untuk mencapai strategi organisasi. Desain organisasi dapat menjadi
faktor kunci kelangsungan hidup organisasi. Pada umumnya orang akan menganggap struktur sama
dengan desain organisasi. Sesungguhnya desain organisasi merupakan proses perkembangan hubungan
dan penciptaan struktur untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi struktur merupakan hasil dari proses
desain. Proses desain merupakan suatu kegiatan yang bersifat kontinu dan dirancang oleh manajer.
Apapun bentuk atau hasil dari proses desain tersebut, para perancang desain organisasi harus merancang

5
sebuah organisasi yang dapat membuat organisasi tersebut tetap bertahan hidup. Selain itu pemilihan
desain organisasi tersebut akan menentukan besar kecilnya organisasi.Setiap ukuran organisasi akan
memberikan keuntungan masing-masing, namun diharapkan tercapainya tujuan organisasi dan juga
eksistensi dari organisasi.
Faktor yang mempengaruh dalam menentukan desain suatu organisasi :
1. Pandangan klasik
2. Pandangan neo-klasik
3. Pendekatan situasional
4. Tipe organisasi
5. Koornidasi
6. Desentralisasi dan sentralisasi.

6
1. PANDANGAN KLASIK
Pandangan organisasi klasik memiliki asumsi bahwa organisasi selalu memiliki susunan
yang rasional dan logis, baik secara ekonomis maupun pencapaian efisiensi. Bagi teori organisasi
klasik, rasionalitas, efisiensi dan keuntungan ekonomis adalah tujuan organisasi. Manusia juga
diasumsikan bertingkah laku atau bertindak secara rasional pula. Jika manusia dipandang sebagai
makhluk yang rasional maka akan mudah bagi pihak manajemen untuk mencapai kepentingan-
kepentingannya, terutama peningkatan produktivitas melalui peningkatan upah dan insentif bagi
pihak pekerja.
Pandangan organisasi klasik memusatkan perhatiannya pada penciptaan suatu kumpulan
teknik-teknik yang rasional, yang diperlukan dalam mengembangkan baik struktur maupun proses,
dan juga mengarahkan suatu bentuk koordinasi yang mampu mengintegrasikan hubungan-
hubungan antara bagian dari suatu organisasi. Teori organisasi klasik sangat menyakini bahwa jika
teknik dan pendekatan yang rasional dapat diwujudkan maka organisasi akan dapat berjalan lebih
baik dalam pencapaian tujuan.
Pandangan klasik berusaha mencari cara terbaik untuk desain organisasi percaya pada
organisasi dengan stuktur hirarkis dan wewenang formal yang resmi. Struktur semacam ini
merupakan struktur yang paling efisien dan efektif. Herry Fayol, Frederick W. Taylor, dan Max
Weber merupakan penyumbang ide pandangan klasik.
Organisasi birokrasi menurut Max Weber mempunyai karakteristik:
1) Pembagian kerja yang jelas (spesialisasi), dan setiap posisi diisi oleh orang yang memang ahli
dibidang tersebut
2) Seperangkat aturan yang konsisten dan jelas untuk menjamin keseragaman tugas
3) Ada hirarki posisi yang menciptakan rantai komando dari manajemen puncak sampai
karyawan paling bawah
4) Manajer menjalankan bisnis dengan cara impersonal, menjaga jarak secara sosial antara
dirinya dengan bawanannya
5) Karir dalam orgnisasi didasarkan pada prestasi dan keahlian. Karyawan tidak boleh
diperlakukan secara tidak adil.

Sisi positif Pandangan klasik:

 Dapat mendorong efisiensi, dan
 Mendorong studi organisasi lebih lanjut.
Sisi negative pandangan klasik :
 Tidak memperhatikan sisi manusiawi
 Keyakinan pada universalitas model mereka yang kadang tidak berhasil pada lingkungan
tertentu, dan

7
  Kata birokrasi sering diasosiasikan dengan pengertian sebagai organisasi yang terlalu besar
(banyak karyawan), terpengaruh banyak kepentingan politik, lamban dan tidak responsif
terhadap lingkungan.

2. PANDANGAN NEO-KLASIK
Aliran yang berikutnya muncul adalah aliran neoklasik disebut juga dengan “Teori
Hubungan Manusiawi”. Teori ini muncul akibat ketidakpuasan dengan teori klasik, teori neoklasik
merupakan penyempurnaan teori klasik. Teori ini menekankan pada “pentingnya aspek psikologis
dan sosial karyawan sebagai individu ataupun kelompok kerja”. Munculnya teori neoklasik diawali
dengan inspirasi percobaan yang dilakukan di Pabrik Howthorne tahun1924 milik perusahaan
Western Electric di Cicero yang disponsori oleh Lembaga Riset Nasional Amerika. Percobaan yang
dilakukan Elton Mayo seorang riset dari Western Electric menyimpulkan bahwa pentingnya
memperhatikan insentif upah dan kondisi kerja karyawan dipandang sebagai faktor penting
peningkatan produktifitas. Pandangan neo-klasik berusaha menonjolkan sisi manusiawi organisasi.
Menurut metode organisasi mempunyai dua tujuan: ekonomi dan kepuasan karyawan. Karena itu
pandangan tesebut sering juga disebut sebagai pandangan perilaku. Dorongan pandangan ini bermula
dari studi Hawthorne. Bahwa organisasi dapat diperbaiki dengan membuat organisasi menjadi tidak
terlalu formal dan mendorong partisipasi karyawan. Beberapa tokoh aliran neo-klasik adalah
McGregor, Chris Argyris, dan Rensis Likert.
Dari uraian dan penjabaran mengenai pengertian dan munculnya teori neoklasik, maka kita
dapat mengetahui karakteristik tentang teori neoklasik itu sendiri, yaitu :
1. Teori Organisasi Neoklasik mendekati organisasi sebagai kelompok orang dengan tujuan bersama.
2. Teori Organisasi Neoklasik berkembang dengan pembenahan Teori Organisasi Klasik berdasar
percobaan Hawthorne yang memandang organisasi sebagai suatu sistem terbuka di mana segmen
teknis dan manusiawi saling berkaitan dengan erat dan sikap karyawan merupakan faktor yang
penting bagi peningkatan produktivitas.
3. Pembenahan meliputi aspek pembagian kerja, proses skalar dan fungsional, struktur organisasi, serta
rentang kendali.
4. Teori Organisasi Neoklasik memahami adanya organisasi “informal” yang muncul karena faktor
lokasi, jenis pekerjaan, minat dan masalah khusus (vested).
Kritik terhadap Neo-Klasik
Menurutnya Chris Argyris karena aktivitas manajerial seperti perencanaan, pengendalian terpusat
pada manajemen, karyawan akan menjadi pasif, tergantung pada atasan, dan perasaan bertanggung
jawab dan pengendalian diri berkurang. Kondisi ini bertentangan dengan kebutuhan manusia untuk
berprestasi, dan tidak tergantung pada orang lain, dan juga pandangan neoklasik ini hanya berfokus

8
 pada motivasi dianggap terlalu sederhana karena karyawan masuk ke organisasi dengan tujuan yang
sangat kompleks, moneter, sosial, dan lainnya.

3. PENDEKATAN SITUASIONAL
a. Pengaruh Lingkungan
Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri secara
dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga termasuk dalam penentuan
struktur organisasinya. Lingkungan yang dinamis akan mendorong organisasi untuk selalu
menyesuaikan struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan yang denantiasa berubah.
Sebaliknya, lingkungan organisasi yang cenderung statis tidak akan terlalu banyak mengubah
struktur organisasi. Misalnya, ketika sebuah perusahaan beroperasi di daerah dimana
masyarakatnya mengalami tingkat pengangguran yang tinggi, maka organisasi tersebut perlu
memikirkan kenyataan tersebut dan kaitannya dengan pencapaian tujuan organisasi. Apabila
tingkat pengangguran tinggi di daerah tersebut, maka bisa dipastikan bahwa tingkat pendapatan
juga akan rendah. Akibatnya, penjualan barang dan jasa yang ditawarkan oleh organisasi akan
mengalami hambatan.

b. Pendekatan Teknologi
Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara bagaimana sebuah
produk dari sebuah organisasi bisnis dihasikan atau juga dengan cara bagaimana pekerjaan yang
dilakukan. Misalnya jika sebuah organisasi mengerjakan proses produksinya dengan sebuah
mesin maka perlu ada bagian khusus yang tidak saja bertanggung jawab dalam memastikan
apakah pekerjaan dibagian yang menggunakan mesin tersebut senantiasa berjalan, akan tetapi
juga tetap memastikan bahwa mesin tersebut dapat berfungsi dan berjalan sebagaimana
mestinya sehingga pekerjaan yang semestinya dilakukan tidak terbengkalai. Berbeda misalnya
di warung tidak ada alat khusus untuk membantu penjualan produk-produk yang ditawarkan
misalnya dengan komputer dan kasir khusus, maka seluruh pekerjaan cukup ditangani oleh
seorang tenaga penjualan saja selain bertugas melayani pembeli.

c. Pengaruh Ukuran
Organisasi dapat dibedakan ukuran atau skalanya menurut faktor, diantaranya adalah dari
jumlah penjualan, pangsa pasar, hingga jumlah tenaga kerja. Organisasi yang berskala besar
artinya organisasi tersebut barangkali memiliki berbagai cabang diberbagai daerah yang
dikarenakan pangsa pasarnya yang luas, dan dengan demikian memiliki tenaga kerja yang juga
tidak sedikit. Namun tanpa cabang pula, organisasi dapat berskala besar ketika tenaga kerja
yang dimilikinya berjumlah ribuan seperti pabrik-pabrik garmen penghasil produk-produk

9
 konveksi. Organisasi yang berskala kecil dengan demikian biasanya memiliki jumlah tenaga
kerja yang sedikit, dikarenakan pangsa pasar yang barangkali masih sedikit,cjumlah penjualan
atau produksi yang juga sedikit.
Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur organisasi yang lebih sederhana,
dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan pekerjaan, sedangkan organisasi
yang besar karena ruang lingkup aktivitasnya yang luas, maka memerlukan pendelegasian
pekerjaan dan wewenang sehingga dalam mendesain struktur organisasinya pun perlu
mempertimbangkan berbagai faktor yang terkait dengan aktivitas yang luas tersebut.

d. Siklus Kehidupan Organisasi dan Kebutuhan Reorganisasi.

Sama seperti makhluk hidup , organisasi tumbuh, berkembang, dan kemudian mengalami
penurunan (atau bahkan dapat mati). Untuk setiap tahap, desain organisasi yang dibutuhkan
akan berbeda. Manajer dalam hal ini harus memahami bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
desain organisasi yang optimal selalu berubah-ubah. Perubahan faktor-faktor tersebut
mendorong perlunya perubahan desain organisasi atau reorganisasi.

4. TIPE ORGANISASI
a. Berdasarkan Fungsi

Tipe organisasi paling umum yang digunakan oleh banyak organisasi, pembagiannya
berdasarkan fungsi manajemen, misal saja keuangan, pemasaran, produksi, dan sumber daya
manusia. Sehingga bagi orang yang memiliki keterampilan tertentu maka akan bertemu
dengan orang yang memiliki skill sama. Dalam struktur organisasi fungsional mampu
menekan biaya operasional namun memiliki kelemahan dalam mengkomunikasikan antar
personal dalam tim, untuk lebih jelasnya dibawah ini merupakan keunggulan dari tipe
organisasi berdasarkan fungsinya, yaitu
o Dengan menggunakan tipe organisasi berdasarkan fungsinya maka penggunaan
sumber daya lebih efisien, hal ini akan lebih menghemat pengeluaran, sehingga
pemborosan bisa teratasi
o Dengan menggunakan tipe organisasi berdasarkan fungsinya maka akan
mempermudah karyawan mendapatkan karir yang diimpikan, karena karyawan

10
 memang bekerja sesuai dengan skill yang dimiliki, sehingga akan memperlihatkan
bagaimana seseorang tersebut menguasai skill yang ada pada bidangnya
o Didalam tipe organisasi berdasarkan fungsinya akan lebih menspesialisasikan
keterampilan yang dimiliki oleh karyawan, sehingga skill yang dimiliki semakin
terasah dan berkembang
o Dengan menggunakan tipe organisasi berdasarkan fungsinya maka koordinasi akan
lebih baik sesuai dengan fungsi fungsinya
o Tipe organisasi berdasarkan fungsinya akan membuat karyawan bekerja dengan
bidang yang ahli di gelutinya sehingga jika ada masalah yang terjadi akan dipecahkan
secara baik
o Tipe organisasi berdasarkan fungsinya akan lebih memusatkan keterampilan
seseorang dalam bidangnya
o Bisa meminimumkan personalia, peralatan dan biaya
o Struktur ini sangat cocok digunakan untuk lingkungan kerja yang stabil
Sedangkan kelemahan yang ada pada struktur organisasi fungsional antara lain :
 Menggunakan tipe organisasi berdasarkan fungsinya tidak memberikan perubahan
lingkungan yang pesat, inovasi sangat minim
 Dengan menggunakan tipe organisasi ini maka komunikasi antar tim akan buruk
 Dengan menggunakan tipe organisasi ini ini maka pekerjaan akan lebih lama tertunda
 Anggota hanya akan lebih mementingkan tugas tugas yang diembannya saja tanpa
memikirkan tugas tugas yang emban tim lainnya, sehingga hal ini akan sangat
merugikan perusahaan
 Banyaknya bidang dan orang yang ahli didalamnya maka harus merekrut pengawas
dalam setiap bidang
 Banyaknya orang ahli dalam bidang bisa saja menyebabkan penyimpangan, dan hal
ini pastinya akan merugikan perusahaan.

11
b. Tipe Organisasi divisional

Tipe Organisasi divisional merupakan tipe Organisasi dibentuk dan dikelompokkan

sesuai dengan layanan, produk, letak geografis dan pasar. biasanya Tipe Organisasi divisional
digunakan oleh perusahaan menengah hingga perusahaan atas. Untuk biaya tipe organisasi ini
lebih mahal dan tinggi dibanding dengan tipe organisasi berdasarkan fungsinya. Dengan tipe
organisasi ini maka perusahaan atau organisasi akan membentuk divisi semi otonom, dalam
setiap divisi ini mereka merancang, membuat atau memproduksi, dan memasarkannya secara
sendiri.
Keunggulan Divisional
 Cepat tanggap, fleksibilitas pada lingkungan yang tidak stabil
 Memperhatikan kebutuhan konsumen
 Koordinasi yang luar biasa lintas departemen fungsional
 Pembebanan tanggung jawab yang jelas bagi permasalahan produk
 Penekanan terhadap keseluruhan produk dan tujuan divisional
 Pengembangan keterampilan manajemen umum
 Lebih mudah dalam pengelolaannya karena memecah organisasi menjadi divisi yang
lebih kecil.
 Memungkinkan pembuatan keputusan strategis yang lebih luas dan konsentrasi penuh
pada tugas-tugas.
 Tempat latihan yang baik bagi para manajer strategik.
 Manajer dapat memilih struktur (produk, geografis, pasar) yang paling sesuai dengan
divisinya.
 Sesuai untuk lingkungan yang cepat berubah, tanggapan yang cepat pada perubahan
karena adanya koordinasi dan wewenang pada tingkat yang sesuai.
 Divisi lebih banyak pertanggungnjawaban dan lebih fokus pada hasil.
 Kantor pusat bebas dari perhatian terhadap rincian kegiatan sehingga lebih
memikirkan masalah jangka panjang.

12
  Unit-unit otonomnya dapat dipotong dengan dampak minimal terhadap seluruh
organisasi
Kelemahan Divisional
 Duplikasi sumberdaya lintas divisi
 Kurang pendalaman teknis dan spesialisasi dalam divisi-divisi
 Koordinasi yang buruk lintas divisi
 Kurangnya kendali sumberdaya menajemen puncak
 Kompetesi untuk sumberdaya perusahaan
 Memungkinkan berkembangnya persaingan disfungsional antar sumber daya organisasi
dan konflik antara tugas-tugas & prioritas-prioritas.
 Kepentingan divisi mungkin ditempatkan di atas kepentingan organisasi secara
keseluruhan
 Kebijakan divisi tidak konsisten dengan kebijakan divisi lain maupun dengan kebijakan
organisasi.
 Timbulnya masalah dalam alokasi sumber daya dan distribusi biaya-biaya perusahaan
 Adanya duplikasi sumber daya dan peralatan yang tidak perlu
c. Tipe organisasi Matriks
Tipe organisasi Matriks merupakan kombinasi dari tipe organisasi berdasarkan fungsi
dan berdasarkan Divisional dengan tujuan untuk menutupi kekurangan-kekurangan yang
terdapat pada kedua bentuk tipe organisasi tersebut. Tipe organisasi Matriks ini sering juga
disebut dengan Struktur Organisasi Proyek karena karyawan yang berada di unit kerja
fungsional juga harus mengerjakan kegiatan atau tugas proyek-proyek organisasi yang
ditugaskan kepadanya. Tipe organisasi Matriks ini mengakibatkan terjadinya multi komando
dimana seorang karyawan diharuskan untuk melapor kepada dua pimpinan yaitu pimpinan di
unit kerja Fungsional dan pimpinan proyek. Tipe organisasi ini biasanya digunakan oleh
perusahaan yang berskala besar atau perusahaan-perusahaan multinasional.

13
Keuntungan:
1. Tipe ini fleksibel karena tim kerja dapat dibentuk, diubah, atau dibubarkan apabila telah
selesai
2. Karena bekerja sebagai tim, dengan mengambil keputusan bersama, karyawan akan
semakin termotivasi
3. Karyawan memperolah kesempatan yang baik untuk mempelajari ilmu baru
4. Organisasi dapat memanfaatkan sumberdaya dengan efisien, penghematan dan fleksibilitas
dapat diperoleh
5. Karyawan dalam organisasi matrik juga merupakan karyawan dari departemen fungsional,
dengan begitu mereka dapat menjembatani dua proyek dengan fungsional dan mendorong
koordinasi
6. Desain matrik mendorong desentralisasi, dan manajemen puncak dapat lebih memfokuskan
pada tujuan jangka panjang.

Kelemahan:
1. Karyawan barangkali tidak merasa pasti dalam kaitannya dengan atasan ganda, sehingga
hubungan pelaporan menjadi tidak jelas dan mengarah pada situasi kekacauan
2. Manajer merasa bahwa wewenang mereka terhadap karyawan dibatasi
3. Pengambilan keputusan kelompok cenderung lebih lama dibandingkan dengan pengambilan
oleh perorangan.
4. Kompromi dalam kelompok cenderung lebih besar sehingga membatasi kreativitas dan
prestasi.
5. Seseorang dapat mendominasi kelompok sehingga situasi tidak menguntungkan.
6. Karyawan yang tidak mempunyai ketermpilan hubungan dengan manusia yang baik tidak
akan berhasil dalam tim kerja

14
 7. Tim kerja yang berubah-ubah membuat karyawan harus memulai sesuatu yang baru lagi,
mulai dari nol.

5. KOORDINASI
Koordinasi merupakan proses menghubungkan atau mengintegrasikan bagian-bagian dalam
organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan lebih efektif. Tingkat ketergantungan antar
bagian dan kebutuhan komunikasi dalam melaksanakan pekerjaan tertentuakan menentukan sejauh
mana koordinasi diperlukan.

Ketergantungan dapat dibedakan menjadi tiga macam:

a. Pooled interdependence: ketergantungan yang tidak membutuhkan banyak interaksi
b. Sequential interdependence: ketergantungan ditandai dengan dipakainya output suatu bagian
sebagai input bagian lainnya, tatapi pengaruh masih bergerak satu arah
c. Reciprocal interdependence: ketergantungan muncul apabla bagian-bagian saling mempengaruhi
satu sama lain. Arah ketergantungan dapat lebih dari satu arah, merupaka tingkat ketergantungan
yang paling kompleks.

Pendekatan untuk Efektivitas Koordinasi

1. Teknik Manajemen Dasar: hirarki manajerial berarti menetapkan rantai komando yang
menjelaskan secara spesifik hubungan antar anggota dan unit dalam organisasi. Aliran informasi
dan koordinasi dapat ditetapkan berdasar rantai komando tersebut. Semua kepentingan harus
ditujukan untuk mencapai kepentingan organisasi tersebut.
2. Meningkatkan Potensi Koordinasi: sistem informasi vertikal memungkinkan informasi mengalir
kebawah atau keatas tingkatan organisasi secara bebas. Aliran informasi yang semakin baik
tersebut memungkinkan perencanaan, koordinasi, dan pengendalian menjadi semakin baik.
Hubungan horisontal memungkinkan aliran informasi menjadi lebih fleksibel. Aliran informasi
yang fleksibel akan meningkatkan potensi koordinasi.
3. Mengurangi Kebutuhan koordinasi: jika kebutuhan koordinasi menjadi semakin besar, maka
kebutuhan akan koordinasi dapat dikurangi. Mengurangi kebutuhan koordinasi merupaka cara
aktif, mengantisipasi kemungkinan munculnya konflik dan dengan demikian kebutuhan akan
koordinasi berkurang. Dapat juga dilakukan dengan menciptakan unit yang independent yang
dapat bekerja sendiri dengan demikian dapat mengurangi kebutuhan koordinasi.

15
6. DESENTRALISASI DAN SENTRALISASI
a. Sentralisasi
Sentralisasi berasal dari bahasa inggris yang berakar dari kata Centre yang artinya
adalah pusat atau tengah. Sentralisasi adalah memusatkan seluruh wewenang kepada
sejumlah kecil manajer atau yang berada di posisi puncak pada suatu struktur organisasi.
Sentralisasi banyak digunakan pada pemerintahan lama di Indonesia sebelum adanya
otonomi daerah.
Secara terminology sentralisasi :
B.N. Marbun dalam bukunya Kamus Politik mengatakan bahwa sentralisasi yang
paham nya kita kenal dengan sentralisme adalah pola kenegaraan yang memusatkan
seluruh pengambilan keputusan politik ekonomi, sosial di satu pusat. Berdasarkan definisi
diatas bisa kita interpretasikan bahwa sistem sentralisasi itu adalah bahwa seluruh
decition (keputusan/Kebijakan) dikeluarkan oleh pusat, daerah tinggal menunggu
instruksi dari pusat untuk melaksanakan kebijakan-kebijakan yang telah digariskan.
Kelemahan dari sistem sentralisasi adalah di mana seluruh keputusan dan kebijakan
di daerah dihasilkan oleh orang-orang yang berada di pemerintah pusat, sehingga waktu
yang diperlukan untuk memutuskan sesuatu menjadi lama. Kelebihan sistem ini adalah
di mana pemerintah pusat tidak harus pusing-pusing pada permasalahan yang timbul
akibat perbedaan pengambilan keputusan, karena seluluh keputusan dan kebijakan
dikoordinir seluruhnya oleh pemerintah pusat.

Dampak Positif dan Negatif Sentralisasi

1. Segi Ekonomi
Dari segi ekonomi, efek positif yang di berikan oleh sistem sentralisasi ini adalah
perekonomian lebih terarah dan teratur karena pada sistem ini hanya pusat saja yang
mengatur perekonomian. Sedangkan dampak negatifnya adalah daerah seolah-olah hanya
di jadikan sapi perahan saja dan tidak dibiarkan mengatur kebijakan perekonomiannya
masing- masing sehingga terjadi pemusatan keuangan pada Pemerintah Pusat.
2. Segi Sosial Budaya
Dengan di laksanakannya sistem sentralisasi ini, perbedaan-perbadaan kebudayaan
yang dimiliki bangsa Indonesia dapat di persatukan.Sehingga, setiap daerah tidak saling
menonjolkan kebudayaan masing-masing dan lebih menguatkan semboyan Bhinneka
Tunggal Ika yang di miliki bangsa Indonesia. Sedangkan dampak negatif yang di
timbulkan sistem ini adalah pemerintah pusat begitu dominan dalam menggerakkan
seluruh aktivitas negara. Dominasi pemerintah pusat terhadap pemerintah daerah telah
menghilangkan eksistensi daerah sebagai tatanan pemerintahan lokal yang memiliki

16
 keunikan dinamika sosial budaya tersendiri, keadaan ini dalam jangka waktu yang
panjang mengakibatkan ketergantungan kepada pemerintah pusat yang pada akhirnya
mematikan kreasi dan inisiatif lokal untuk membangun lokalitasnya.
3. Segi Keamanan dan Politik
Dampak positif yang dirasakan dalam penerapan sentralisasi ini adalah keamanan
lebih terjamin karena pada masa di terapkannya sistem ini, jarang terjadi konflik antar
daerah yang dapat mengganggu stabilitas keamanan nasional Indonesia. Tetapi,
sentralisasi juga membawa dampak negatif dibidang ini. Seperti menonjolnya organisasi-
organisasi kemiliteran. Sehingga, organisasi-organisasi militer tersebut mempunyai hak
yang lebih daripada organisasi lain. Dampak positif yang dirasakan di bidang politik
sebagai hasil penerapan sistem sentralisasi adalah pemerintah daerah tidak harus pusing-
pusing pada permasalahan yang timbul akibat perbedaan pengambilan keputusan, karena
seluluh keputusan dan kebijakan dikoordinir seluruhnya oleh pemerintah pusat. Sehingga
keputusan yang dihasilkan dapat terlaksana secara maksimal karena pemerintah daerah
hanya menerima saja. Sedangkan dampak negatifnya adalah terjadinya kemandulan
dalam diri daerah karena hanya terus bergantung pada keputusan yang di berikan oleh
pusat. Selain itu, waktu yang dihabiskan untuk menghasilkan suatu keputusan atau
kebijakan memakan waktu yang lama dan menyebabkan realisasi dari keputusan tersebut
terhambat.

b. Desentralisasi
Desentralisasi adalah pendelegasian wewenang dalam membuat keputusan dan
kebijakan kepada manajer atau orang-orang pada level bawah pada suatu suatu
organisasi. Desentralisasi juga dapat dikatakan suatu penyerahan kewenangan dari kantor
pusat kepada divisi-divisi atau cabang-cabang dibawahnya untuk mengatur urusan rumah
tangganya sendiri berdasarkan prakarsa dan aspirasi yang ada pada divisi atau cabang
tersebut. Secara sederhana, Desentralisasi di definisikan sebagai penyerahan kewenangan.
Kelebihan Desentralisasi : Meningkatkan motivasi staf, keputusan yang dibuat lebih
dekat dengan pelanggan. cara yang baik untuk melatih dan mengembangkan manajemen
junior.
Kekurangan Desentralisasi : pengambilan keputusan tidak selalu strategis. sulit untuk
mencapai kontrol keuangan yang ketat atau risiko biaya

Dampak Positif dan Negatif Desentralisasi

1. Segi Ekonomi

17
 Dari segi ekonomi banyak sekali keuntungan dari penerapan sistem desentralisasi ini
dimana pemerintahan daerah akan mudah untuk mengelola sumber daya alam yang
dimilikinya, dengan demikian apabila sumber daya alam yang dimiliki telah dikelola
secara maksimal maka pendapatan daerah dan pendapatan masyarakat akan meningkat.
Tetapi penerapan sistem ini membukan peluang yang sebesar-besarnya bagi pejabat
daerah (pejabat yang tidak benar) untuk melalukan praktek KKN.
“Setelah Gubernur Nanggroe Aceh Darussalam, resmi menjadi tersangka korupsi
pembelian genset senilai Rp 30 miliar, lalu giliran Gubernur Sumatera Barat Zainal Bakar
resmi sebagai tersangka kasus korupsi anggaran dewan dalam APBD 2002 sebesar Rp 6,4
miliar, oleh Kejaksaan Tinggi Sumatera Barat. Dua kasus korupsi menyangkut gubernur
ini, masih ditambah kasus korupsi yang menyangkut puluhan anggota DPRD di berbagai
wilayah Indonesia.

2. Segi Sosial Budaya

Dampak perkuatnya ikatan sosial budaya pada suatu daerah. Karena dengan
diterapkannya sistem desentralisasi ini pemerintahan daerah akan dengan mudah untuk
mengembangkan kebudayaan yang dimiliki oleh daerah tersebut. Bahkan kebudayaan
tersebut dapat dikembangkan dan di perkenalkan kepada daerah lain. Yang nantinya
merupakan salah satu potensi daerah tersebut. Sedangkan dampak negatif dari
desentralisasi pada segi sosial budaya adalah masing- masing daerah berlomba-lomba
untuk menonjolkan kebudayaannya masing-masing. Sehingga, secara tidak langsung ikut
melunturkan kesatuan yang dimiliki oleh bangsa Indonesia itu sendiri.

3. Segi Keamanan dan Politik

Dampak positif yang didapat melalui desentralisasi adalah sebagian besar keputusan
dan kebijakan yang berada di daerah dapat diputuskan di daerah tanpa adanya campur
tangan dari pemerintahan di pusat. Hal ini menyebabkan pemerintah daerah lebih aktif
dalam mengelola daerahnya. Tetapi dampak negatif yang terlihat dari sistem ini adalah
euforia yang berlebihan di mana wewenang tersebut hanya mementingkan kepentingan
golongan dan kelompok serta digunakan untuk mengeruk keuntungan pribadi atau
oknum. Hal tersebut terjadi karena sulit untuk dikontrol oleh pemerintah di tingkat pusat.

18
 BAB III
KESIMPULAN
Organisasi adalah persekutuan/perkumpulan orang-orang yang masing-masing diberi peranan
tertentu dalam suatu system kerja dan pembagian kerja di mana pekerjaan (yang terdapat dalam organisasi
tersebut) dipilah-pilah menjadi tugas dan dibagikan kepada para pelaksana tugas/pemegang jabatan untuk
mendapatkan satu kesatuan hasil Sedangkan pengertian pengorganisasian menurut James A. F. Stoner dan
R. Edward Freeman (1994), pengorganisasian adalah proses pengaturan dan pengalokasian kerja,
wewenang, dan sumber daya dikalangan anggota organisasi sehingga mereka dapat mencapai tujuan
organisasi secara efisien Proses pengorganisasian mendorong penciptaan struktur organisasi, yang
mendefinisikan bagaimana tugas-tugas dibagi dan sumber daya disebarkan. Struktur organisasi
(organization structure) didefinisikan sebagai (1) seperangkat tugas-tugas formal yang diserahkan pada
individu-individu dan departemen-departemen; (2) hubungan pelaporan formal, termasuk garis-garis
wewenang, tanggung jawab keputusan, jumlah tingkatan hirarki, dan rentang kendali manajer; dan (3)
rancangan system yang menjamin koordinasi efektif dari para karyawan antardepartemen
Wewenang (authority) merupakan dasar untuk bertindak, berbuat, dan melakukan
kegiatan/aktivitas dalam suatu perusahaan. Ada dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber
wewenang yaitu teori formal (classical view) dan teori penerimaan (acceptance theory of authority).
Departementalisasi merupakan cara di mana organisasi dapat memutuskan pola organisasi yang
akan digunakan untuk mengelompokkan kegiatan-kegiatan yang bermacam-macam untuk dilaksanakan.
Departementalisasi terbentuk di antaranya atas dasar : fungsi, produk dan jasa, wilayah, langganan, proses
atau peralatan, waktu, dan pelayan,
Desain organisasi adalah proses memilih sturktur organisasi yang sesuai dengan strategi dan lingkungan
tertentu Desain organisasi merupakan alat untuk mencapai strategi organisasi. Faktor yang mempengaruh
dalam menentukan desain suatu organisasi : pandangan klasik, pandangan neo-klasik, pendekatan
situasional, tipe organisasi, koornidasi, desentralisasi dan sentralisasi.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Abu Sinn, A. I. (2012). Manajemen Syariah : Sebuah Kajian Historis dan Kontemporer. Jakarta:
Rajawali Pers.

Artasasta, I. N. (2014). DASAR-DASAR MANAJEMEN WEWENANG & DELEGASI WEWENANG.

Malang: Makalah.

Asmana, A. (2016). Departementalisasi Dalam Manajemen. Dipetik April 5, 2019, dari

legalstudies71.blogspot.com: http://legalstudies71.blogspot.com/2016/04/departementalisasi-
dalam-manajemen.html

Daft, R. L. (2002). Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Educated12. (2017, October 27). Desain Organisasi. Dipetik April 5, 2019, dari
educated12.blogspot.com: https://educated12.blogspot.com/2017/10/desain-
organisasi.html?m=1

Educated12. (2017, Oktober 27). WEWENANG, DEPARTEMENTASI, HUBUNGAN PELAPORAN,

DAN DESAIN KERJA. Dipetik April 5, 2019, dari blogspot.com:
https://educated12.blogspot.com/2017/10/wewenang-departementasi-hubungan.html

Ikurnia. (2015, October 22). Struktur Organisasi Dalam Bentuk Bagan. Dipetik April 5, 2019, dari
makalah.ikurnia.com: https://makalah.ikurnia.com/2015/10/struktur-organisasi-dalam-bentuk-
bagan.html

Kho, B. (2017, Juni 18). Pengertian dan Bentuk-bentuk Struktur Organisasi. Dipetik April 5, 2019,
dari ilmumanajemenindustri.com: https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-contoh-
bentuk-struktur-organisasi/

Lubis , S., Teviana, T., Saputra, H., Harahap, L. M., Idrus, A., Yusrizal, et al. (2018). PENGANTAR
MANAJEMEN. Medan: Madenatera.

Sholeh, A. (2013, October 5). TEORI ORGANISASI KLASIK , NEOKLASIK , MODERN. Dipetik
April 5, 2019, dari blogspot.com: http://abdurrahmansholeh7.blogspot.com/2013/10/teori-
organisasi-klasik-neoklasik-modern_5.html?m=1

Sitorus, R. M. (t.thn.). STRUKTUR DAN DESAIN ORGANISASI. Dipetik April 6, 2019, dari
academia.edu:
https://www.academia.edu/35144299/STRUKTUR_DAN_DESAIN_ORGANISASI

Solihin, I. (2009). Pengantar Manajemen. Jakarta: Erlangga.

Sule, E. T., & Saefullah, K. (2006). Pengantar Manajemen. Jakarta: Prenada Media.

Wikipedia, K. (2017, Januari 21). Struktur organisasi. Dipetik April 5, 2019, dari Wikipedia,
Ensiklopedia Bebas: https://id.wikipedia.prg/wiki/Struktur organisasi

20
Yuvia. (2016, September 22). Teori Organisasi Klasik. Dipetik April 5, 2019, dari wordpress.com:
https://20160102062yuviablog.wordpress.com/2016/09/22/teori-organisasi-klasik/

21