1.

Peranan dan Tantangan Pengelolaan SDM

Tantangan Eksternal atau Lingkungan

Kekuatan eksternal yang memengaruhi aktivitas bisnis / perusahaan yang juga memengaruhi
aktivitas Manajemen SDM, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Untuk memenuhi tantangan ini, manajemen personalia dapat mengambil langkah-langkah

berikut:

Pantau terus-menerus atau secara efektif dan efisien perkembangan dan perubahan
lingkungan bisnis dengan membaca majalah dan hak, mendengarkan siaran radio, televisi,
dll. Dapatkan informasi terbaru sesuai kebutuhan.

Menanggapi atau bereaksi dengan cepat dalam bentuk fleksibel setiap informasi setelah
analisis untuk menghasilkan respons yang paling tepat dengan mengembangkan,
mempertahankan, atau menghentikan kegiatan bisnis dan kebijakan SDM yang sedang
berlangsung.

Tantangan Internal Organisasi

Guna menghadapi tantangan internal, langkah-langkah yang dilakukan:

1. Tingkatkan kontrol untuk mencegah, dengan berusaha agar setiap masalah dapat
diselesaikan secepat mungkin sebelum berkembang menjadi masalah besar.
2. Bertindak proaktif dalam arti aktif melakukan upaya untuk mengambil langkah-
langkah untuk menyelesaikan, sebelum masalah keluar dari kendali.
3. Organisasi / perusahaan membutuhkan manajer yang mampu bekerja dalam
menghadapi persaingan secara fleksibel.
Tantangan Individual Organisasi

Dibagian lain, msdm juga menghadapi tantangan yang bersifat individu dari sebuah
organisasi, yaitu:

1. Keserasian antara pekerja dengan organisasinya

2. Tanggungjawab etnis dan social
3. Produktivitas
4. Pelimpahan kekuasaan/ wewenang
5. Penyaluran buah pikiran
Tantangan Lainnya

1. Masih banyak manajer puncak dan asisten manajer yang tidak memahami fungsi,
tujuan, dan kontribusi HRM dalam mengembangkan organisasi / perusahaan agar
kompetitif dalam mewujudkan keberadaan mereka.
2. Masih banyak manajer puncak dan manajer bawahan, yang tidak menyadari, tidak
mengerti, dan tidak melaksanakan tanggung jawab mereka dalam mengelola SDM
masing-masing.
3. Pada manajemen SDM ternyata masih sangat jarang tenaga kerja profesional
menerapkannya secara efektif dan efisien
4. Tantangan lain adalah untuk meningkatkan nilai tambah, yaitu bagaimana
meningkatkan produktivitasnya dalam ranah nasional bahkan internasional.
5. Selain itu, Manajemen SDM juga perlu melakukan riset secara komprehensif terhadap
terjadinya era reformasi dan transformasi struktur masyarakat, serta bagaimana
implikasinya bagi peningkatan dan pengembangan kualitas kehidupan SDM.
6. Berikutnya dalam persaingan global yang semakin ketat, yaitu meningkatkan daya
saing bangsa dalam menciptakan inovasi-inovasi dan kreatifitas.
7. Tantangan Kemajuan Teknologi yang memberi dampak terjadinya perubahan pada
industri secara keselurahan maupun rancangan pengaturan kegiatan dan mendayagunakan
sdm yang mengikuti perkembangan zaman.
8. Tantangan Politik dan Pemerintahan meliputi kebijakan dan stabilitas politik sebuah
negara. Intinya, semakin baik situasi politik maka semakin baik pula kebijakan yang
dikeluarkan pemerintah, yang secara otomatis membuat geliat ekonomi tumbuh.
9. Tantangan Undang Undang (UU) yang terkait dengan ketenaga kerjaan yang
mengatur batasan masalah pekerjaan, jam kerja, upah minimum, jaminan sosial hingga
peraturan lain yang mengatur karyawan atau pekerja. Semakin berpihak UU terhadap
pekerja maka tingkat kesejahteraan pekerja juga makin baik.

 
Tantangan Faktor Eksternal Organisasi

Faktor lingkungan atau keadaan yang berasal dari luar organisasi yang dapat menghambat
upaya peningkatan fungsi SDM yang mendukung pencapaian tujuan organisasi.

Faktor-faktor ini adalah tenaga kerja, hukum / peraturan, persaingan, konsumen, serta
perubahan teknologi, ekonomi, dan masyarakat.

Dalam menghadapi tantangan lingkungan organisasi, manajemen personalia dan SDM dapat
mengambil langkah-langkah berikut:

1. Pengwasan terhadap lingkungan, untuk mengidentifikasi perubahan dalam variabel

lingkungan.
2. Mengevaluasi dampak perubahan lingkungan.
3. Ambil tindakan proaktif dari perubahan lingkungan yang terjadi
4. Dapatkan dan analisis umpan balik.
Sumber daya yang paling penting dalam suatu organisasi adalah sumber daya manusia, orang
yang memberikan energi, bakat, kreativitas, dan upaya karyawan kepada organisasi sehingga
organisasi dapat terus eksis. Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda
satu sama lain.
Demikianlah pembahasan kita tentang apa saja tantangan manajemen sumber daya manusia
di era digital atau IOT. Mari kita bersaing secara sehat untuk menumbuhkan keterampilan diri
sehingga mampu berkontribusi pada organisasi tempat kita bekerja.

2. Perkembangan MSDM
Perkembangan MSDM
Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari
perkembangan managemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh
manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang
disamakan dengan mesin, uang, metode dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan
atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal
ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai
pengetahuan dan keterampilan yang mamadai, sehingga perhargaan pada manusia masih
rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat
sedikit.

Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor msnusia sebagai sumber

daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh perkembangan pengetahuan
manajemen, organisasi serikat kerja yang lebih aktif dan adanya kekurangan tenaga
kerja. Adanya faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali
pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia muncul begitu manusia berkumpul untuk sebuah
tujuan yang sama. Aktivitas MSDM berawal dari tahun 1915 ketika militer Amerika
Serikat mengembangkan suatu korps pengujian psikologi, suatu tim penguji serikat buruh
dan suatu tim semangat kerja (Suharyanto:2005). Beberapa orang yang terlatih dalam
praktek-praktek di ketiga tim tersebut kemudian menjadi manajer-manajer personalia di
bidang industri.

Manajemen kepegawaian di Inggris dan Amerika Serikat dikembangkan lebih dahulu

daripada di Australia ketika negara-neara ini mengadopsi proses kerja produksi massa,
mengikuti perkembangan revolusi industri. Salah satu tokoh besar dalam masa ini adalah
FW Taylor dengan Gerakan Manajemen Ilmiah sebagai hasil Studi Gerak dan Waktu.
Perangkat yang digerakkan oleh energi dan sistem produksi yang dikembangkan,
memungkinkan produksi yang lebih murah. Oleh karenanya, hal ini menciptakan banyak
tugas yang monoton, tidak sehat dan bahkan berbahaya. Dampaknya adalah
terdistorsinya peran manusia dalam perusahaan.
Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika
produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor manusia
menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik
 merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya saing
perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen
personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM.

      Para ahli pada abad ke-20 mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang
khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi.
Perkembangan MSDM didorong oleh masalah-masalah ekonomis, politis, dan sosial

3. Manfaat Perencanaan SDM

1. Meningkatkan Efektivitas dan Efisiensi Pendayagunaan SDM
Yang dimaksud dengan efektifitas dan efisiensi pendayagunaan SDM yaitu perencanaan
SDM harus dimulai dengan kegiatan pengaturan kembali atau penempatan ulang
(restaffing/replacement) SDM. Tujuan dari penempatan adalah agar setiap dan semua
SDM yang dimiliki bekerja pada jabatan atau pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuannya sehingga mampu memberikan kontribusi maksimal pada pencapaian
tujuan organisasi/perusahaan.

2. Meningkatkan Kecermatan dan Penghematan Pembiayaan

Rekrutmen dan Seleksi untuk menindaklanjuti Perencanaan SDM harus didahului dengan
melaksanakan promosi dan pemindahan jabatan, mempensiunkan dan memberhentikan
pekerja sesuai alasan masing-masing sehingga biaya- biaya yang berhubungan dengan
pengadaan tenaga kerja dapat dihemat. Melalui ketepatan penempatan ulang tidak akan
terjadi penempatan yang keliru, sehingga tidak perlu menyediakan pembiayaan untuk
mengangkat atau menambah SDM dari luar.

3. Mendorong perilaku proaktif, dan tidak reaktif

Melalui perencanaan SDM yang baik, perusahaan atau organisasi dapat membangun
serangkaian tindakan yang responsif terhadap setiap dinamika perkembangan bisnis yang
ada. Hal ini dapat memacu SDM untuk dapat lebih proaktif namun tidak reaktif terhadap
operasional dan keputusan organisasi/ perusahaan.

4. Memastikan Terpenuhinya Kebutuhan SDM yang Kompeten

Melalui perencanaan SDM, proses penempatan pegawai yang kompeten dan tepat pada
posisinya akan dapat tercapai dengan lebih optimal karena perusahaan/ organisasi telah
mengenali dengan baik kualitas SDM yang dibutuhkan dan tersedia.

5. Mendorong terbangunnya Sistem Informasi SDM yang Akurat

Sistem informasi SDM yang akurat adalah salah satu elemen penting untuk
mendayagunakan kinerja organisasi atau perusahaan. Perencanaan SDM akan mampu
 mendorong terbangunnya sistem informasi SDM yang handal dan akurat dan tentunya ini
sangat bermanfaat bagi perusahaan..

4. Metode Pendekatan MSDM

Metode-metode Pendekatan MSDM
Dalam mempelajari MSDM ini ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu :
1. Pendekatan Mekanis
2. Pendekatan Paternalis
3. Pendekatan Sistem Sosial
1. Pendekatan Mekanisasi (otomatisasi)Mekanisasi adalah mengganti peranan tenaga kerja
manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan.Perkembangan di bidang Industri
dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat
pesat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang
berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan
faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah
yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap
bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi.
Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di
manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan
pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan
tahun 1920 – an.
2. Pendekatan Paternalis (Paternalistik approach) Pada pendekatan patenalis manajer
dalam kepemimpinannya untuk pengarahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap
anak-anaknya.Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju
dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan
manajemen / maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.
Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung
terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para
pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode
tahun 1930–an.
3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation) Pendekatan  sistem sosial ini memandang
bahwa organisasi/perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam
lingkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar. Dengan
kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai
mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu
pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor
lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin
dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja. 

5. Teknik – teknik Peramalan sebagai Instrumen Peramalan

TEKNIK PERAMALAN DALAM PERENCANAAN SDM

Teknik peramalan (forecasting) merupakan instrumen suatu perencanaan. Handoko (1994)

menyatakan upaya untuk memperkirakan kebutuhan SDM dimasa mendatang dapat
dilakukan dengan teknik forecasting.

Beberapa teknik forecasting yang dapat digunakan dalam melakukan peramalan berkaitan
dengan penyusunan perencanaan SDM, seperti :
a. Teknik Delphi

Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (biasanya manajer). Para perencana di
departemen SDM dalam hal ini berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan berbagai
pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-pendapat sekelompok orang
tersebut kepada para ahli. Laporan ini kemudian dikaji ulang dengan cara mensurvei ulang.
Kegiatan-kegiatan ini diulang sampai para ahli mencapai consensus (biasanya empat sampai
lima kali survei sudah cukup).

b. Ekstrapolasi

Teknik ekstrapolasi ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan atau kecenderungan pada
masa lalu untuk membuat proyeksi dimasa yang akan datang. Penggunaan teknik ekstrapolasi
berangkat dari pemikiran bahwa kehidupan organisasi merupakan suatu yang berulang
(kontinum). Teknik ini akan mempunyai keabsahan (Validitasi) yang tinggi bila
menggunakan asumsi Cateris Paribus. Artinya faktor-faktor lain diasumsikan tidak berubah
merupakan kelemahan dari teknik ini. Pada kenyataannya kondisi atau lingkungan selalu
berubah. Dengan demikian teknik ini hanya dapat digunakan untuk perencanaan SDM jangka
pendek. Sedangkan perencanaan SDM jangka panjang, teknik ini tidak berlaku.

Contoh teknik ekstrapolasi : Bila rata-rata dua karyawan diterima setiap bulan dibagian
produksi selama dua tahun yang lalu, maka berarti ada 24 karyawan yang akan diterima oleh
bagian produksi untuk satu tahun mendatang. Asumsi teknik ini adalah, penyebab permintaan
sama dari waktu ke waktu.

c. Indeksasi

Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang akan datang dengan menandai
tingkat perkembangan karyawan dengan indeks. Teknik indeksasi berangkat dari asumsi
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja baik yang bersifat
eksternal maupun internal berada pada kondisi konstan. Sebagaimana halnya dengan teknik
ekstrapolasi, teknik ini juga hanya berguna untuk perencanaan jangka panjang.

Contoh klasik teknik ini : rasio antara karyawan produksi dengan hasil penjualan. Sebagai
contoh, para perencana bisa menyimpulkan bahwa setiap sepuluh juta rupiah kenaikan
penjualan, departemen produksi memerlukan satu tambahan karyawan baru. teknik ini
mengasumsikan penyebab-penyebab permintaan tetap sama dari waktu ke waktu.

d. Analisis Statistik

Berbeda dengan teknik ekstrapolasi dan taknik indeksasi, teknik ini digunakan untuk
perencanaan SDM jangka panjang. Teknik ini lebih rumit dari indeksasi maupun ekstrapolasi,
namun hasilnya lebih akurat untuk jangka panjang karena teknik ini mempertimbangkan
perubahan bergesarnya tuntutan terhadap kebutuhan SDM. Analisis statistik yang dikenal
umum adalah regresi dan korelasi.

Secara umum ada dua macam hubungan antar 2 atau lebih variabel, yaitu :

1. Bentuk Hubungan menggunakan Analisis Regresi

2. Keeratan Hubungan menggunakan Analisis Korelasi

Beberapa macam analisis regresi :

1. Regresi Linier Sederhana

Hubungan antara 2 variabel, yaitu x (variabel bebas) dan y (variabel tak bebas). Kedua
variabel datanya kuantitatif.

Misal : Berat badan seseorang dipengaruhi tinggi badannya

2. Regresi Linier Berganda

Hubungan antara variabel y dengan dua atau lebih variabel x. Semua variabel datanya
kuantitatif.

Misal : produksi padi dipengaruhi oleh jenis pupuk, suhu, lama penyinaran, dll

3. Regresi Nonlinier

Hubungan antara variabel y dan x yang tidak linier. Tidak linier maksudnya laju perubahan y
akibat laju perubahan x tidak konstan untuk nilai-nilai x tertentu. Contoh : regresi kuadratik,
kubik
Misal : Produksi padi akan meningkat saat diberi pupuk taraf rendah ke sedang. Tapi klo
diberi dengan taraf tinggi, malah produksinya menurun.

4. Regresi Dummy

Hubungan antara variabel y (data kuantitatif) dan variabel x (data kualitatif).

Misal : Melihat pengaruh kemasan terhadap harga jual makanan. Kita coding 1 jika kemasan
menarik dan 0 jika kemasan tidak menarik. 1 dan o adalah variabel dummy.

5. Regresi Logistik

Hubungan antara variabel y (data kualitatif) dan variabel x (data kuantitatif).

Misal : Ingin diketahui apakah konsumen akan membeli makanan di rumah makan
berdasarkan penilaian konsumen terhadap lokasi, pelayanan, pendapatan. Dalam kasus ini
hanya ada 2 kemungkinan respon konsumen, yaitu konsumen membeli (1) dan tidak membeli
(0).
Ada beberapa jenis korelasi, diantaranya sebagai berikut :

 Korelasi Pearson (Pearson Product Moment Correlation)

Kegunaan : menentukan hubungan antara dua variable yang berskala interval (skala yang
menggunakan angka sebenarnya), korelasi ini termasuk kedalam uji statistik parametrik.
Besarnya korelasi 0-1. korelasi dapat berupa positif yang artinya searah jika variabel besar
maka variabel kedua juga besar pula. Korelasi negatif (berlawanan arahj ika variabel pertama
besar maka variabel kedua kecil). Patokan hasil perhitungan korelasi sbbg :
< 0,20 : hubungan dapat dianggap tidak ada
< 0,20-0,40 : hubungan ada tetapi rendah
< 0,40-0,70 : hubungan cukup
> 0,70-0,90 : hubungan tinggi
> 0,90-1,00 : hubungan sangat tinggi
 Korelasi Spearman (Spearman Rank Order Correlation)
Kegunaan : korelasi spearman berfungsi untuk menentukan besarnya hubungan dua variable
(gejala) yang berskala ordinal atau tata jenjang. Biasanya data yang dianalisis adalah angka
yang berjenjang misalnya 1, 2, 3, 4, 5. Angka tersebut hanya simbol saja. Oleh karena itu,
korelasi ini termasuk uji statistik non parametrik.
 PERAMALAN (FORECASTING)

Kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada
unsur ketidak tepatan, biasanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat
tepat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang. Pendekan-pedekatan untuk
meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi
computer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak yang rumit akan
diperlukan Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk
mengidentifikasi untuk yang lain. Jangka waktu peramalan-peramalan SDM harus dilakukan
melalui tiga tahap yaitu perencanaan jangka pendek, menegah dan panjang. Peramalan
terhadap kebutuhan SDM (permintaan) penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah
meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan
permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.

Metode meramalkan permintaan yaitu:

A. Metode Penilaian

a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan
ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”

b. Rule of thumb
Mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi. Contoh”
pedoman “one operations manager per five reporting supervisor” membantu dan meramalkan
jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam satu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk
menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.
Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari degan
menggunakan kuisioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian
digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua.
Proses ini akan berlangsung beberapa pakar hingga pakr pada umumnya setuju pada satu
penilaiain. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalkan pengaruh
teknologi pada manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff. Teknik kelompok Nominal,
tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung gagasan mereka
biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan
kemudian disusun sebagai laporan.

B. Metode Matematika

a. Analisis Regresi Statistik

 Membuat perbandingan statistic dari hubungan masa lampau diantara berbagai factor.
Sebagai contoh, hubungan secara statistic antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam
rantai retail munkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan
jika pejualan retail 30%.
b. Mode Simulasi
Merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri
meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan
kebutuhan pengembangan software.
c. Rasio Produkvitas
Menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan
untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan , sebagai
contoh suatu perusahaan dapat meramalkan penjualan repsentative menggunakan rasio ini.
d. Rasio Jumlah Tenaga Kerja Yang Dibutuhkan
dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung sebagai sontoh, jika
perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang
rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.