(logo PT.

)
KEBIJAKAN SDM DAN UMUM
BAGIAN III TANGGAL : 15 Desember 2004
STRATEGI PEMENUHAN DAN NO. REVISI : 0.0
PENGELOLAAN SDM NO. DOKUMEN : BPRS XYZ/KB/5/SDM/3

3.1. Definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan kegiatan yang berkaitan dengan penentuan
kebutuhan Sumber Daya Manusia di perusahaan, baik kebutuhan jangka pendek maupun
kebutuhan jangka panjang.

Dalam bentuk operasionalnya perencanaan Sumber Daya Manusia ini adalah kegiatan
memprediksi atau memperkirakan banyaknya karyawan yang dibutuhkan untuk melakukan
tugas-tugas atau pekerjaan yang ada.

Proses perencanaan Sumber Daya Manusia ini menjadi tanggung jawab Bagian Umum.

3.2. Kepentingan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Ada 2 (dua) kepentingan dalam perencanaan Sumber Daya Manusia, yaitu kepentingan
karyawan dan kepentingan perusahaan.

3.2.1. Kepentingan Karyawan

Perencanaan Sumber Daya Manusia akan membantu meningkatkan potensi karyawan,
begitu pula tingkat kepuasan karyawan dapat dicapai melalui proses perencanaan karir
yang termasuk didalam program perencanaan Sumber Daya Manusia.

3.2.2. Kepentingan Perusahaan

Perencanaan Sumber Daya Manusia akan membantu Perusahaan dalam medapatkan
calon karyawan yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya proses perencanaan Sumber
Daya Manusia dapat dipersiapkan karyawan yang akan menduduki posisi pimpinan pada
masa yang akan datang.

3.3. Variabel Perencanaan Sumber Daya Manusia

Beberapa variable yang harus diperhatikan dalam proses perencanaan ini adalah :
1. Trend Bisnis
2. Perluasan Pengembangan Usaha
3. Rancangan dan perubahan struktur organisasi atau perusahaan
4. Falsafah manajemen

Kebijakan SDM BPRS XYZ

Strategi Pengelolaan & Pengupahan
 (logo PT. )
KEBIJAKAN SDM DAN UMUM
BAGIAN III TANGGAL : 15 Desember 2004
STRATEGI PEMENUHAN DAN NO. REVISI : 0.0
PENGELOLAAN SDM NO. DOKUMEN : BPRS XYZ/KB/5/SDM/3

5. Produk dan kemampuan Sumber Daya Manusia

3.4. Sistim Perencanaan Sumber Daya Manusia

Ada dua kegiatan dalam sistim perencanaan sumber daya manusia, yakni

1. Penyusunan Anggaran SDM (Manpower Budgeting)

Merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dan jumlah tenaga kerja
yang diperlukan. Tujuannya untuk mendapatkan gambaran mengenai jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan. Penyusunan anggaran tenaga kerja ini disebut penyusunan formasi.

2. Penyusunan Program Tenaga Kerja (Manpower Programming)

Merupakan kegiatan untuk mengisi formasi yang meliputi :
a. Program pengadaan tenaga kerja.
b. Promosi jabatan karyawan.
c. Pelatihan dan pengembangan karyawan.
d. Pengembangan karir.
e. Program pemeliharaan karyawan.
f. Program pemberhentian karyawan.

3.4.1. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia

Model manajemen SDM yang dijadikan sebagai pendekatan adalah model 7P yang
meliputi langkah-langkah sebagai berikut:

1. Perencanaan

Manajemen sumberdaya manusia berawal dari pemikiran tentang output yang ingin
direalisasikan pada skala individu, skala fungsi maupun skala organisasi yang
dikaitkan dengan kebutuhan perusahaan jangka pendek maupun proyeksi kebutuhan
jangka panjang. Pada tahap ini, fungsi-fungsi organisasi baik di tingkat puncak
(direksi), tingkat menengah (manajer) maupun di tingkat supervise (penyelia) terlibat
dalam proses perencanaan, yaitu menetapkan apa yang ingin dicapai dan
pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Pimpinan tingkat puncak
menjalankan perencanaan jangka panjang atau perencanaan strategis. Pimpinan di
tingkat menengah menjalankan manajemen fungsional atau perencanaan oprasional
dana pimpinan tingkat penyelia menjalankan manajemen aktivitas melalui kegiatan
perencanaan dan pengendalian aktivitas keseharian. Pengikatan ketiga wilayah
perencanaan ini perlu dilakukan agar dapat dipastikan adanya kesesuaian antara

Kebijakan SDM BPRS XYZ

Strategi Pengelolaan & Pengupahan
 (logo PT. )
KEBIJAKAN SDM DAN UMUM
BAGIAN III TANGGAL : 15 Desember 2004
STRATEGI PEMENUHAN DAN NO. REVISI : 0.0
PENGELOLAAN SDM NO. DOKUMEN : BPRS XYZ/KB/5/SDM/3

strategi pengembangan usaha jangka panjang dengan kegiatan pengendalian

operasional di tingkat menengah serta kegiatan pengendalian aktivitas harian di
tingkat bawah.

2. Penerimaan
Proses penerimaan merupakan tahap yang sangat kritis dalam menajemen SDM.
Bukan saja karena biaya proses penerimaan karyawan sangat mahal. Lebih dari itu,
merekrut orang yang tidak tepat bagaikan menanamkan benih yang buruk, bahkan
satu orang saja yang tidak baik dapat merusak tatanan sebuah organisasi secara
keseluruhan.

Hal-hal yang perlu dipahami antara lain adalah pengetahuan pihak-pihak yang
terlibat dalamproses ini misalnya mengenai tujuan rekrutmen, rancangan pekerjaan,
sifat pekerjaan, uraian tugas dan tanggung jawab, nama jabatan, persyaratan
jabatan, tujuan umum pekerjaan dan lainnya. Aktivitas proses penerimaan meliputi:
a. Persiapan
b. Penyaringan
c. Wawancara
d. Seleksi
e. Penawaran

3. Pengembangan
Sumberdaya manusia pada suatu perusahaan tidak secara otomatis menjadi
kekuatan. Kompetensi juga tidak terbentuk dengan sendirinya. Kompetensi harus
dikembangkan secara terencana sesuai dengan rancangan pekerjaan dan rencana
pengembangan usaha agar bisa menjadi kekuatan untuk mendukung pencapaian
tujuan organisasi.

Secara sistematis pengembangan kompetensi personil dilakukan seimbang antara

dimensi mental, sosial, spiritual dan dimensi fisik sehingga mampu mencaiptakan
kekuatan sinergis.

4. Pembudayaan
Membangun organisasi tanpa landasan budaya bagaikan mendirikan sebuah
bangunan tanpa pondasi. Bangunan itu tidak kokoh. Budaya perusahaan adalah
pondasi bagi organisasi dan pijakan bagi para pelaku yang ada di dalamnya. Budaya
perusahaan (corporate culture) adalah norma-norma dan nilai-nilai positif yang telah
dipilih menjadi pedoman dan ukuran kepatutan perilaku seluruh manajemen dan

Kebijakan SDM BPRS XYZ

Strategi Pengelolaan & Pengupahan
 (logo PT. )
KEBIJAKAN SDM DAN UMUM
BAGIAN III TANGGAL : 15 Desember 2004
STRATEGI PEMENUHAN DAN NO. REVISI : 0.0
PENGELOLAAN SDM NO. DOKUMEN : BPRS XYZ/KB/5/SDM/3

karyawan. Karena itu pembentukan budaya organisasi menjadi penting dan relevan
dalam manajemen sumberdaya manusia.

Budaya organisasi hanya bisa dibentuk dengan berhasil melalui dukungan berbagai
elemen organisasi seperti komitmen, tanggungjawab, keteladanan, keinginan keras,
kejelasan visi perusahaan, komunikasi dan aktivitas pentransformasian yang lain.

Jadi pembentukan budaya perusahaan adalah proses transformasi dan internalisasi

budaya individu yang heterogen menjadi budaya kolektif yang relatif lebih homogen.

5. Pendayagunaan
Rancangan pendayagunaan sumberdaya manusia erat terkait dengan proses analisa
pekerjaan. Kegiatan ini berguna untuk melakukan penyesuaian-penyesuaian dlam
berbagai aspek ketenagakerjaan termasuk di dalamnya adalah penyesuaian pada
aspek legalitas ketenagakerjaan dan aspek keselamatan dan keselamatan serta
kesehatan kerja, penyesuaian pengupahan, penyesuaian aspek kualifikasi seiring
dengan perubahan-perubahan yang telah terjadi dalam perusahaan. Untuk
optimalisasi pendayagunaan sumberdaya manusia, diperlukan pemetaan kompetensi
seluruh karyawan, khususnya kompetensi personil kunci untuk keberhasilan
perusahaan.

Termasuk dalam lingkup pendayagunaan adalah: penilaian karya, rotasi, mutasi,

promosi, perluasan tugas dan tanggung jawab, pemberian target-target pekerjaan
secara progresif, pembentukan kelompok-kelompok task force untuk menanggulangi
masalah-masalah tertentu dan aktivitas lainnya.

6. Pemeliharaan
Sumberdaya manusia tidak bisa diakusisi. Sumberdaya manusia tidak bisa dimiliki
seperti pemilikan sumberdaya lainnya. Ia hanya bisa diikat secara kontraktual.
Artinya hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan hanya terjalin
berdasarkan kesepakatan kondisional (diikat dengan berbagai persyaratan).

Kesepakatan dalam hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan sifatnya tidak
statis tetapi dinamis. Artinya kondisinya terus berubah mengikuti perkembangan yang
terjadi baik pada diri karyawan misalnya perubahan kualifikasi dan kompetensi
maupun perubahan tuntutan pada organisasi atau bahkan perubahan yang lebih luas
pada pasar tenaga kerja.

Kebijakan SDM BPRS XYZ

Strategi Pengelolaan & Pengupahan
 (logo PT. )
KEBIJAKAN SDM DAN UMUM
BAGIAN III TANGGAL : 15 Desember 2004
STRATEGI PEMENUHAN DAN NO. REVISI : 0.0
PENGELOLAAN SDM NO. DOKUMEN : BPRS XYZ/KB/5/SDM/3

Untuk itu, dituntut suatu hubungan kerja yang harmonis sehingga karyawan dapat
mengaktualisasikan seluruh kemampuannya secara optimal dan perusahaan akan
mendapatkan manfaatnya melalui performa kinerja perusahaan yang semakin
meningkat. erdapat beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam
konteks program pemeliharaan karyawan misalnya dengan membuat kontrak
perjanjian, mengupayakan kepuasan kerja, membangun iklim kerja kondusif,
kepastian masa depan, mengembangkan program kepemilikan, memberikan
kompensasi progresif, penghargaan dan yang terpenting adalah membangun sistem
organisasi perusahaan dan kondisi kerja yang dibangun di atas prinsip-prinsip
profesionalisme, objektif, adil, jujur dan terbuka.

7. Pensiun
Perusahaan yang baik adalah perusahaan yang mampu mempersiapkan setiap
karyawan ntuk memasuki masa purna bakti dengan penuh keyakinan. Ada banyak
pilihan kegiatan ang isa isiapkan oleh perusahaan. Memberikan pelatihan-pelatihan
khusus untuk membekali alon purna bakti adalah sebuah alternatif, misalnya
pelatihan persiapan mental, pelatihan ewirausahaan dan lainnya.

1.1 Program Pelatihan dan / atau Pengembangan

Penggunaan istilah pelatihan (training) dan pengembangan (development) dipopulerkan oleh

beberapa orang ahli yakni:

Dale Yoder menggunakan istilah rank and file training, supervisor training dan management
development

Edwin B. Flippo menggunakan istilah training operative personal, dan executive development

J.C. Denyer menggunakan istilah induction training, job training, supervisory training,
management training dan executive development

Wexley dan Yulk menggunakan istilah training and development are term is referring to
planned efforts designed facilitate the acquisition of relevant skills, knowledge and attitudes by
organization members

Kebijakan SDM BPRS XYZ

Strategi Pengelolaan & Pengupahan
 (logo PT. )
KEBIJAKAN SDM DAN UMUM
BAGIAN III TANGGAL : 15 Desember 2004
STRATEGI PEMENUHAN DAN NO. REVISI : 0.0
PENGELOLAAN SDM NO. DOKUMEN : BPRS XYZ/KB/5/SDM/3

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pegembangan adalah usaha-usaha
terencana yang dilakukan oleh organisasi atau Perusahaan untuk mencapai penguasaan
keterampilan (skill), pengetahuan (knowledge), dan sikap (attitude) karyawan atau anggota
organisasi.

Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan

dan hubungan antar manusia (human relation) bagi manajemen tingkat menengah dan atas,
sedangkan pelatihan diarahkan bagi Karyawan tingkat pelaksana.

Training adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistimatis
dan terorganisir, dimana Karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan
teknis dalam tujuan terbatas.

Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan

prosedur sistimatis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari pengetahuan
konseptual dan teoretis guna mencapai tujuan yang umum (lebih besar).

7.1.1. Dalam rangka memajukan dan meningkatkan keterampilan/keahlian karyawan,

Perusahaan menyelenggarakan program pelatihan dan atau pengembangan yang
berkenaan dengan jabatan atau pekerjaan karyawan yang bersangkutan sesuai dengan
kebutuhan Perusahaan.
7.1.2. Dalam rangka meningkatkan kemampuan dan keterampilan, setiap karyawan diwajibkan
untuk mengikuti program pelatihan dan atau pengembangan yang diselenggarakan oleh
Perusahaan baik didalam maupun diluar Perusahaan.
7.1.3. Karyawan yang ditugaskan untuk mengikuti program Pelatihan dan atau Pengembangan
wajib mengikutinya dengan sungguh-sungguh dan setelah mengikutinya karyawan yang
bersangkutan diwajibkan untuk membuat laporan tertulis mengenai program pelatihan
dan atau pengembangan tersebut, manfaatnya atau mengenai rencana (action plan)
yang akan dilakukannya di Perusahaan dari manfaat program pelatihan dan atau
pengembangan tersebut.

1.2 Tujuan, Komponen Dan Prinsip-Prinsip Pelatihan

7.1.4. Tujuan Pelatihan

1. Meningkatkan kapabilitas dan kompetensi karyawan.
2. Menambah dan menguasai pengetahuan dan pekerjaan.

Kebijakan SDM BPRS XYZ

Strategi Pengelolaan & Pengupahan
 (logo PT. )
KEBIJAKAN SDM DAN UMUM
BAGIAN III TANGGAL : 15 Desember 2004
STRATEGI PEMENUHAN DAN NO. REVISI : 0.0
PENGELOLAAN SDM NO. DOKUMEN : BPRS XYZ/KB/5/SDM/3

3. Meningkatkan produktifitas, efektifitas dan efisiensi kerja.

4. Persyaratan untuk kenaikan jenjang karir.

7.1.5. Komponen-Komponen Pelatihan

1. Perusahaan akan menerangkan tujuan dan sasaran pelatihan secara jelas dan
terukur pada setiap karyawan.
2. Perusahaan akan menyediakan pelatih yag memiliki kualifikasi yang memadai.
3. Materi dan metode pelatihan harus sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai.
4. Peserta training adalah karyawan yang dikualifikasikan memenuhi persyaratan
yang ditentukan Perusahaan.

7.1.6. Ketentuan-Ketentuan
1. Seluruh karyawan wajib mengikuti program pelatihan dan pengembangan yag
diselenggarakan atau disediakan oleh Perusahaan sedikitnya 50 m dalam setahun
(setara dengan 5 hari kerja).
2. Salah satu kewajiban karyawan adalah mengikuti pelatihan berbasis kompetnsi
(Competency Based Training /CBT).
3. Bagi karyawan yang lulus dari program pelatihan dan pengembangan akan
diberikan sertifikat.
4. Bagi karyawan yang tidak bersedia untuk mengikuti program pelatihan dan
pengembangan ini tanpa memberikan alasan yang jelas, maka akan dikenai sanksi,
sebagaimana yang di jelaskan dalam kebijakan Tata tertib Kerja Poin B.1.
5. Tidak ada pembayaran lembur atas program pelatihan dan pengembangan
yang dilakukan diluar jam kerja.
6. Program pelatihan dan pengembangan ini dapat dilakukan didalam ataupun
diluar Perusahaan, didalam ataupun diluar negeri yang sifatnya khusus.

1.3 Pengembangan Profesi

7.1.7. Perusahaan akan mendorong karyawan untuk meningkatkan kemampuan, kecakapan

dan keterampilan agar mampu dalam melaksanakan tugas-tugasnya atau
mempersiapkan diri untuk tugas dan tanggung jawab yang lebih besar.
7.1.8. Pengembangan profesi disesuaikan dengan perkembangan dan kebutuhan Perusahaan
yang meliputi :

Kebijakan SDM BPRS XYZ

Strategi Pengelolaan & Pengupahan
 (logo PT. )
KEBIJAKAN SDM DAN UMUM
BAGIAN III TANGGAL : 15 Desember 2004
STRATEGI PEMENUHAN DAN NO. REVISI : 0.0
PENGELOLAAN SDM NO. DOKUMEN : BPRS XYZ/KB/5/SDM/3

1. Keikut sertaan dalam organisasi/asosiasi profesi.

2. Mengikuti kursus baik formal maupun informal.
3. Mengikuti seminar, konferensi, lokakarya yang sesuai dengan fungsi dan jabatannya
dan berhubungan dengan bisnis Perusahaan.

1.4 Pembinaan, Pengembangan Dan Manajemen Karir Karyawan

7.1.9. Pembinaan dan pengembangan karyawan merupakan usaha yang dilakukan oleh
Perusahaan untuk menciptakan, memelihara, mengembangkan kemampuan dan
meningkatkan motivasi, disiplin, dan produktifitas kerja.
7.1.10.Ruang lingkup pembinaan dan pengembangan karyawan adalah meliputi pembinaan
jasmani, rohani, pengetahuan, keterampilan, keahlian, etika, disiplin dan tata tertib
karyawan.
7.1.11.Manajemen karir dilakukan secara bersama-sama antara Perusahaan dan
karyawan. Hal ini kan dilaksanakan melalui perencanaan karir, bimbingan dan
penyususnan jenjang karir.
7.1.12.Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan diri
seluas-luasnya sesuai dengan potensi, bakat dan kemampuannya yang
diselaraskan dengan kebutuhan/sasaran Perusahaan.

1.5 Penilaian Kinerja Karyawan

7.1.13. Tujuan utama penilaian kinerja karyawan adalah untuk:

1. Menilai prestasi karyawan.
2. Menciptakan komunikasi karyawan dan atasannya.
3. Menyediakan bantuan dan bimbingan bagi karyawan.
4. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
5. Sebagai data dasar/bahan pertimbangan dalam penetapan karyawan,
pemutusan hubungan kerja (PHK)
7.1.14.Penilaian kinerja karyawan dibedakan atas:
1. Penilaian kinerja pada masa percobaan.
2. Penilaian kinerja bagi karyawan tidak tetap (kontrak).
3. Penilaian kinerja bagi karyawan tetap.
7.1.15.Tata cara penilaian kinerja diatur dalam pedoman Prosedur Mutu.

Kebijakan SDM BPRS XYZ

Strategi Pengelolaan & Pengupahan
 (logo PT. )
KEBIJAKAN SDM DAN UMUM
BAGIAN III TANGGAL : 15 Desember 2004
STRATEGI PEMENUHAN DAN NO. REVISI : 0.0
PENGELOLAAN SDM NO. DOKUMEN : BPRS XYZ/KB/5/SDM/3

1.6 Promosi Dan Demosi Karyawan

7.1.16.Sistem dan tata cara promosi diatur dan ditetapkan Perusahaan.

1. Perusahaan akan memberikan prioritas kepada karyawan yang memenuhi
persyaratan untuk pengisian jabatan lebih tinggi berdasarkan kepada :
a. Kebutuhan Perusahaan
b. Persyaratan jabatan
c. Potensi dan kompetensi karyawan
d. Prestasi kerja karyawan dalam jangka waktu tertentu
e. Pengalaman kerja.
2. Dalam setiap promosi dicantumkan dengan jelas jabatan, golongan dan upah.
Atasan yang bersangkutan berkewajiban menjelaskan uraian pekerjaan.

7.1.17.Demosi dan Rotasi Mutasi

1. Karyawan dapat diturunkan jabatan/pangkatnya ke jabatan yang lebih rendah
dikarenakan berapa hal :
a. Kinerja yang buruk
b. Melanggar kode etik, tata tertib dan atau peraturan Perusahaan.
c. Alasan kesehatan
d. Pengurangan tenaga kerja
2. Dalam setiap demosi dicantumkan alasan pendemosian tersebut dengan jelas.
Atasan langsung karyawan berkewajiban untuk menjelaskan hal tersebut pada yang
bersangkutan.
3. Demi kelancaran kegiatan Perusahaan dan guna meningkatkan produktifitas
kerja/pengembangan karir karyawan serta pendayagunaan tenaga kerja,
Perusahaan berhak mengatur pemindahan karyawan sesuai dengan kebutuhan
Perusahaan. Demikian pula karyawan dapat meminta untuk dipindahkan dari satu
bagian ke bagian yang lain, selama hal tersebut memungkinkan dan sesuai dengan
kebutuhan Perusahaan.

1.7 Kompensasi (Upah Dan Gaji)

Kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada karyawan
untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan dinyatakan atau dinilai dalam
bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan,
dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk

Kebijakan SDM BPRS XYZ

Strategi Pengelolaan & Pengupahan
 (logo PT. )
KEBIJAKAN SDM DAN UMUM
BAGIAN III TANGGAL : 15 Desember 2004
STRATEGI PEMENUHAN DAN NO. REVISI : 0.0
PENGELOLAAN SDM NO. DOKUMEN : BPRS XYZ/KB/5/SDM/3

tunjangan baik untuk karyawan sendiri maupun keluarganya. Tingkat penghasilan biasanya
akan menentukan standar kehidupan seorang karyawan.

Bagi pimpinan dan Perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam ke karyawanan.
Kebijakan kekaryawanan banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan
kompensasi karyawan.

Bagi karyawan ini akan berpengaruh pada tingkat kepuasan, motivasi dan hasil kerja.

1.8 Sistim Pengupahan Dan Struktur Upah

7.1.18. Sistim Pengupahan

1. Untuk menentukan sistim pengupahan yang adil bagi karyawan dan

Perusahaan, maka dibuat suatu struktur/pola, yang disebut sebagai struktur
upah.
2. Golongan gaji bagi suatu jabatan/pangkat didasarkan pada amanah tugas dan
tanggung jawab yang diberikan serta kompetensi karyawan tersebut.
3. Hal utama dalam menentukan tingkat jabatan bagi suatu pekerjaan tertentu
meliputi kualifikasi yang diperlukan untuk jabatan tersebut.
4. Penetapan besarnya gaji pokok dan tunjangan tetap didasarkan pada
kualifikasi jabatan, latar belakang pendidikan, lamanya masa kerja sebelumnya
dan skala gaji yang berlaku.
5. Besarnya gaji pokok tidak lebih rendah dari ketentuan upah minimum yang
ditetapkan pemerintah.

7.1.19. Struktur Upah

1. Struktur upah yang berlaku di Perusahaan terdiri dari:

a. Upah Tetap terdiri dari :
 Gaji Pokok
 Tunjangan jabatan
b. Upah tidak tetap yang implementasinya disesuaikan dengan
kemampuan BPRS.

Kebijakan SDM BPRS XYZ

Strategi Pengelolaan & Pengupahan
 (logo PT. )
KEBIJAKAN SDM DAN UMUM
BAGIAN III TANGGAL : 15 Desember 2004
STRATEGI PEMENUHAN DAN NO. REVISI : 0.0
PENGELOLAAN SDM NO. DOKUMEN : BPRS XYZ/KB/5/SDM/3

2. Semua karyawan berhak atas gaji pokok dan tunjangan-tunjangan sesuai

dengan status dan golongan sebagaimana diatur dalam peraturan
Perusahaan.
3. Karyawan yang alpa, upahnya tidak dibayar selama hari-hari kealpaan tersebut
dan mengurangi upah tidak tetap yang harus diterimanya.
4. Upah yang ditentukan bagi karyawan adalah upah kotor yang masih harus
diperhitungkan pajaknya sesuai dengan Undang-undang Perpajakan yang
berlaku (Pph 21).
5. Pembayaran upah akan dilakukan dengan cara transfer melalui rekening
karyawan yang ada di BPRS yang dilakukan pada tanggal 29 setiap bulan.
Apabila tanggal tersebut jatuh pada hari libur, maka pembayarannya dilakukan
pada hari sebelumnya.

1.9 Gaji Pokok Dan Kenaikan Gaji Pokok

7.1.20. Gaji Pokok

1. Besarnya gaji pokok ditetapkan atas dasar :
a. Nilai jabatan
b. Golongan jabatan
c. Prestasi
2. Untuk jabatan-jabatan tertentu gaji pokoknya ditentukan oleh harga pasar dan
tingkat kompetensi.
3. Kriteria untuk jabatan-jabatan tertentu tersebut akan diatur dan ditetapkan oleh
Perusahaan.

7.1.21. Kenaikan Gaji Pokok

1. Kenaikan upah dilakukan setahun sekali pada bulan Januari dengan
mempertimbangkan :
a. Prestasi kerja karyawan.
b. Indeks Harga Konsumen Nasional (IHKN) dari Biro Pusat
Statistik periode Januari sampai Desember yang lalu sebagai dasar
penyesuaian terhadap tingkat inflasi yang wajar.
c. Kemampuan Perusahaan.
2. Apabila dalam tahun yang sedang berjalan terjadi suatu kebijakan Pemerintah
yang berkaitan dengan Upah Minimum Kota (UMK), maka Perusahaan akan
menyesuaikan Gaji Pokok karyawan dengan ketentuan sebagai berikut :

Kebijakan SDM BPRS XYZ

Strategi Pengelolaan & Pengupahan
 (logo PT. )
KEBIJAKAN SDM DAN UMUM
BAGIAN III TANGGAL : 15 Desember 2004
STRATEGI PEMENUHAN DAN NO. REVISI : 0.0
PENGELOLAAN SDM NO. DOKUMEN : BPRS XYZ/KB/5/SDM/3

a. Penyesuaian upah diberikan kepada karyawan yang Upah Tetapnya dibawah

UMK yang baru dan akan dibicarakan dengan karyawan.
b. Penyesuaian tersebut tidak berlaku bagi karyawan dengan jabatan-jabatan
tertentu dan atau yang Upah Tetapnya pada saat penerimaan ditentukan oleh
harga pasar dan tingkat kompetensi.
3. Atasan langsung mempunyai wewenang untuk mengusulkan upah karyawan
berada dibawah pimpinannya sesuai ketentuan/kebijakan yang berlaku.
Karyawan yang akan ditinjau upahnya adalah karyawan yang minimal sudah
bekerja selama 3 bulan.
4. Jika kesalahan terjadi bersifat kesalahan administratif yang berakibat kelebihan
pembayaran upah, maka pemotongan atas kelebihan tersebut dilakukan pada
proses upah bulan berikutnya.
5. Jika kesalahan berakibat kekurangan pembayaran upah kepada karyawan
maka pembayaran dilakukan oleh Perusahaan dengan ketentuan akan
dibayarkan pada upah bulan berjalan.

1.10 Tunjangan-Tunjangan

7.1.22. Tunjangan Kerja dan Insentif Kehadiran

Tunjangan merupakan bagian dari struktur pengajian dan bersifat kondisional serta
disesuaikan dengan kemampuan perusahaan. Tunjangan merupakan suatu
penghargaan perusahaan kepada karyawan sekaligus sebagai motivasi yang bersifat
eksternal bagi karyawan. Untuk BPRS yang baru dan sedang berkembang item atau
jumlah tunjangan untuk karyawan hanya diberikan untuk yang bersifat penting misalnya
tunjangan jabatan, transpor, makan dan kesehatan. Sedangkan untuk BPRS yang
sudah besar dan maju maka jumlah tunjangan dapat ditambah misalnya dengan
tambahan tunjangan pendidikan, anak, istri, profesi dan lainnya.

Dengan asumsi bahwa BPRS ............................ berada pada kondisi sedang

berkembang maka jumlah tunjangan yang dapat diberikan dapat meliputi:
1. Tunjangan Jabatan
a. Diberikan kepada karyawan yang memegang suatu jabatan yang ditetapkan
oleh Perusahaan.
b. Besarnya tunjangan jabatan ditetapkan oleh Perusahaan.

Kebijakan SDM BPRS XYZ

Strategi Pengelolaan & Pengupahan
 (logo PT. )
KEBIJAKAN SDM DAN UMUM
BAGIAN III TANGGAL : 15 Desember 2004
STRATEGI PEMENUHAN DAN NO. REVISI : 0.0
PENGELOLAAN SDM NO. DOKUMEN : BPRS XYZ/KB/5/SDM/3

c. Dalam hal karyawan tidak memegang lagi jabatan tersebut, maka tunjangan
jabatan tidak diberikan lagi.

2. Tunjangan transport
a. Diberikan dengan tujuan untuk membantu karyawan dalam masalah
transportasi dari dan menuju ke tempat kerja dalam lingkup wilayah Bandung
Raya.
b. Besarnya uang transport diatur menurut ketentuan Perusahaan berdasarkan
golongan dan jarak.

3. Tunjangan makan
a. Perusahan akan memberikan tunjangan makan dalam bentuk uang ataupun
makanan
b. Dalam hal karyawan tidak dapat makan di Perusahaan karena dinas luar dapat
diberikan penggantian tunjangan makan yang besarnya ditetapkan oleh
Perusahaan .
c. Untuk Perusahaan yang meberikan tunjangan makan dalam bentuk makanan,
maka dalam hal karyawan menjalankan ibadah shaum Ramadhan atau alasan-
alasan kesehatan sesuai dengan anjuran dokter, maka kepada mereka
diberikan penggantian uang makan sesuai dengan penggantian tunjangan
makan.

4. Tunjangan Kesehatan (melahirkan)

a. Perusahaan akan memberikan tunjangan melahirkan bagi karyawan
perempuan yang melahirkan ataupun istri karyawan yang melahirkan.
b. Besar tunjangan ini ditentukan oleh perusahaan.

7.1.23. Tunjangan Hari Raya

1. Perusahaan memberikan Tunjangan Idul Fitri kepada karyawan sesuai
dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja No 04/MEN/1994. Besarnya
Tunjangan Idul Fitri adalah sebagai berikut :
a. Karyawan yang mempunyai masa kerja 12 (dua belas) bulan atau
lebih, diberikan sebesar 1 (satu) bulan upah.
b. Bagi karyawan yang telah bekerja 3 (tiga) bulan atau lebih tetapi
kurang dari 12 (dua belas) bulan, besarnya tunjangan ditetapkan
secara proporsional yaitu : (Masa kerja : 12) x 1 (satu) bulan upah.

Kebijakan SDM BPRS XYZ

Strategi Pengelolaan & Pengupahan
 (logo PT. )
KEBIJAKAN SDM DAN UMUM
BAGIAN III TANGGAL : 15 Desember 2004
STRATEGI PEMENUHAN DAN NO. REVISI : 0.0
PENGELOLAAN SDM NO. DOKUMEN : BPRS XYZ/KB/5/SDM/3

c. Yang dimaksud upah diatas adalah Gaji Pokok + tunjangan tetap.

d. Pembayaran tunjangan Idul Fitri dilakukan selambat-lambatnya 2
(dua) pekan sebelum hari Idul Fitri.
e. Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja 30 (tiga puluh) hari
sebelum tanggal pembayaran, maka Perusahaan tetap
memberikan tunjangan Idul Fitri.
f. Tunjangan Idul Fitri yang diberikan kepada Karyawan akan
diperhitungkan Pajak Penghasilannya sesuai dengan UU
Perpajakan yang berlaku (Pph pasal 21).

7.2. Bonus

1. Perusahaan akan memberikan bonus kepada karyawan, yang

dilakukan pada akhir tahun serta besarnya ditentukan oleh Perusahaan dengan
mempertimbangkan prestasi kerja karyawan dan alokasi laba perusahaan yang
diperuntukan untuk bonus karyawan.
2. Karyawan yang mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan atau lebih tapi
kurang dari 1 (satu) tahun menerima bonus secara proporsional yaitu : (Masa Kerja :
12) x 1 (satu) Hadiah Akhir Tahun.
3. Pembayaran bonus dilakukan selambat-lambatnya bersamaan
dengan pembayaran upah bulan Januari tahun berikutnya.
4. Bonus yang diberikan kepada karyawan akan diperhitungkan Pajak
Penghasilannya sesuai dengan UU Perpajakan yang berlaku (Pph pasal 21).

1.11 Upah Selama Berhalangan

7.2.1. Upah Karyawan Selama Sakit

1. Perusahaan membayar upah (Gaji Pokok + tunjangan tetap) kepada

karyawan yang tidak dapat melaksanakan pekerjaannya karena dalam
keadaan sakit berdasarkan surat keterangan dokter.

2. Dalam hal karyawan menderita sakit terus menerus sehingga tidak dapat
melaksanakan pekerjaan untuk jangka waktu lama sebagaimana diatur

Kebijakan SDM BPRS XYZ

Strategi Pengelolaan & Pengupahan
 (logo PT. )
KEBIJAKAN SDM DAN UMUM
BAGIAN III TANGGAL : 15 Desember 2004
STRATEGI PEMENUHAN DAN NO. REVISI : 0.0
PENGELOLAAN SDM NO. DOKUMEN : BPRS XYZ/KB/5/SDM/3

dalam UU Ketenagakerjaan N0.13 Tahun 2003, maka Perusahaan akan

membayar upahnya menurut ketentuan sebagai berikut :

Lama Sakit Upah selama sakit

4 bulan pertama 100%
4 bulan kedua 75%
4 bulan ketiga 50%
untuk bulan selanjutnya dibayar 25% dari upah sebelum pemutusan
hubungan kerja dilakukan oleh perusahaan

7.2.2. Upah Selama Skorsing

1. Kepada karyawan yang melakukan pelanggaran terhadap peraturan

Perusahaan,maka ia dapat dikenakan pembebasan tugas sementara atau
skorsing.

2. Selama masa skorsing kepada karyawan tersebut diberikan 100% dari gaji pokok
yang diterimanya setiap bulan.

3. Bila kemudian kesalahan yang dituduhkan tersebut tidak terbukti, maka

Perusahaan wajib memberikan ganti kerugian kepada karyawan sebanyak-
banyaknya dari selisih upah yang diterima setiap bulan.

4. Skorsing ini diberikan terbatas untuk jangka waktu 6 (enam) bulan.

7.2.3. Upah Selama Karyawan di Rumahkan

1. Bila karena suatu keadaan Perusahaan terpaksa menghentikan sebagian atau

seluruh kegiatannya, maka Perusahaan akan mengambil tindakan merumahkan
karyawan, yang pelaksanaannya berpedoman pada peraturan yang berlaku.

2. Selama masa dirumahkan, maka karyawan berhak mendapatkan 100% gaji

pokoknya.

3. Masa perumahan ini dibatasi selama-lamanya adalah 1 tahun.

Kebijakan SDM BPRS XYZ

Strategi Pengelolaan & Pengupahan
 (logo PT. )
KEBIJAKAN SDM DAN UMUM
BAGIAN III TANGGAL : 15 Desember 2004
STRATEGI PEMENUHAN DAN NO. REVISI : 0.0
PENGELOLAAN SDM NO. DOKUMEN : BPRS XYZ/KB/5/SDM/3

7.2.4. Upah Selama Ditahan Sementara

Dalam hal karyawan ditahan oleh pihak yang berwajib bukan atas pengaduan
Perusahaan maka:

1. Perusahaan tidak wajib membayar upah selama karyawan ditahan dan

Perusahaan hanya memberikan bantuan kepada keluarga yang menjadi
tanggungannnya sebagaimana diatur dalam UU Ketenagakerjaan No. 13 tahun
2003 sebagai berikut :
 untuk 1 orang tanggungan = 25% dari upah sebulan.
 untuk 2 orang tanggungan = 35% dari upah sebulan.
 untuk 3 orang tanggungan = 45% dari upah sebulan.
 untuk 4 orang tanggungan = 50% dari upah sebulan.

2. Bantuan dimaksud diatas diberikan untuk paling lama 6 (enam)

bulan sejak hari pertama karyawan ditahan.
3. Setelah dibebaskan dan dinyatakan tidak bersalah karyawan
diterima kembali bekerja sebagaimana biasa dengan pengembalian
hak atas kekurangan upah selama ditahan.
4. Dalam hal karyawan diputuskan oleh Pengadilan Negeri terbukti
bersalah, maka karyawan dapat diputuskan hubungan kerjanya oleh
Perusahaan yang dilakukan sesuai dengan prosedur dalam UU
Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003.

Kebijakan SDM BPRS XYZ

Strategi Pengelolaan & Pengupahan