Mengintegrasikan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Strategi Organisasi

Abstrak Tujuan artikel ini adalah untuk menguraikan manfaat mengintegrasikan

pengembangan sumber daya manusia dengan strategi organisasi. Itu untuk menguraikan celah
yang dirasakan dan tunjukkan bagaimana keduanya terhubung dan bagaimana tautan ini
dapat berkontribusiuntuk pengembangan organisasi.

Kata kunci: integrasi, strategi organisasi, strategi formulasi, pengembangan organisasi

- Pendahuluan
Hakikat Sumber Daya Manusia (SDM) itu strategis dan jika disejajarkan dengan benar, itu
bisa memiliki banyak
kontribusi dalam memungkinkan sebuah organisasi memiliki
strategi sukses dan basis keuangan. Agar SDM untuk mendapatkan posisi sendiri di meja
strategis itu akan perlu mempertahankan fondasi administrasi yang kuat.Pendekatan strategis
ini harus diselaraskan dengan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi
karyawan, keterampilan dan kemampuan digunakan dalam pencapaian tujuan bisnisnya
(Huselid, Jackson &
Schuler, 1997).

Review Teoritis Sastra

Studi ini melibatkan tinjauan literatur terkait dikombinasikan dengan analisis dan sintesis. Ini

dilakukan keluar melalui penggunaan tinjauan literatur. Latihan terlibat mengakses literatur

yang tersedia dalam bentuk cetak sebagai serta mengakses database elektronik

dapat diterima dalam studi manajemen kontemporer. Tinjauan Literatur Sumber daya

manusia memegang peranan yang sangat signifikan berperan dalam keberhasilan kinerja

organisasi.

Garavan, (2007) mengatakan bahwa sekarang ada yang mapan tren di mana ada sumber daya

manusia yang dipilih dengan baik praktek pembangunan yang secara langsung
mempengaruhi keduanyakinerja individu dan organisasi. HR memiliki untuk dan harus

mengambil peran kepemimpinan yang serius berkontribusi pada pengembangan sumber daya

manusia

sebagai kontribusi untuk pengembangan organisasi. Ini akan pasti mengharuskan HR

mengubah dirinya dari berorientasi proses dan pendekatan administratif ke strategis (Gold,

2011).

Ada kebutuhan yang meningkat secara strategis mengarahkan praktik manajerial organisasi

ke

Strategis pengelolaan. Kebutuhan ini membutuhkan integrasi strategi organisasi dengan HR

global praktik manajemen (O'Donnell & Garavan, 1997).

Untuk Organisasi; baik di depan umum maupun pribadi sektor-sektor untuk menjadi sukses

yang harus mereka miliki Tempatkan praktik manajemen SDM yang efektif berhasil

melaksanakan strategi organisasi mereka dan tujuan (Sthapit, 2008). Dalam konteks ini,

mereka perlu melakukan analisis baik internal maupun eksternal faktor lingkungan yang

secara langsung maupun tidak langsung terkait dengan organisasi. Analisis ini akan

membutuhkan

pendekatan strategis yang ditujukan untuk mempengaruhi kunci pemangku kepentingan serta

perumusan HRD strategis rencana dan kebijakan yang sejalan dengan bisnis organisasi

strategi (Becker & Huselid, 2001).

IV. Sumber Daya Manusia

Secara global baik pemerintah maupun swasta manajer, percaya bahwa berinvestasi dalam

modal manusia adalah kuncinya untuk kesuksesan ekonomi negara mana pun (Sthapit,

2007). Namun strategi ini mungkin tidak efektif tanpa HRD yang terorganisir dan

diimplementasikan dengan baik struktur (Haslinda, 2009). Potensi penuh dari departemen

sumber daya manusia hanya akan tercapai bila itu sepenuhnya menunjukkan peran aktifnya
dalam menciptakan nilai-nilai organisasi dan laba atas investasi. HR seharusnya tidak hanya

dilaporkan pada penghematan biaya tetapi juga pada apa yang dikontribusikan pada laba atas

investasi bisnis (Frangos & Fitz-enz, 2002).

Menurut Frangos dan Norton, (2001) HR tidak memiliki alat untuk menggambarkan dan

mengukur perannya dalam organisasi. 60% eksekutif HR ditemukan memainkan peran pasif

seperti yang ditemukan dalam penelitian itu dilakukan di industri konsultasi. Untuk sumber

daya manusia untuk dikelola sebagai strategi aset, harus ada upaya untuk mengukur SDM

kontribusi strategis. Frangos dan Fitz-enz (2002) menyarankan lima cara utama yang dilalui

HR proses dapat dievaluasi. Ini termasuk; biayanya, itu jangka waktu yang dibutuhkan, apa

yang akan dicapai, jumlah kesalahan atau kesalahan dalam proses dan tanggapan dari para

karyawan. Untuk menghadirkan HR posisi terhormat karena nilai bisnisnya akan

mensyaratkan bahwa ia harus dan harus mengukur dirinya sendiri dalam acara bisnis; ini juga

akan memanggil keselarasannya dengan tujuan departemen lainnya serta menjadi sepenuhnya

terlibat dalam strategi keseluruhan. Banyak departemen SDM tidak punya proses

perencanaan strategis yang menyelaraskan pengeluaran mereka sejalan dengan strategi

organisasi mereka. Satu survei dilakukan di Harvard menemukan bahwa 80% dari

departemen tidak memiliki proses perencanaan strategis. Jika HR harus sukses itu akan

membutuhkan lebih banyak

saling bergantung dengan departemen lain dalam organisasi dan juga diminta untuk

mengambil lebih banyak peran komprehensif yang menyelaraskan dirinya dan aktivitasnya

dengan strategi organisasi. Ini menurut Freedman (2004) akan mengoreksi setiap aspek yang

mempengaruhi atau mengganggu integrasi strategi organisasi.Ini akan menawarkan

keunggulan kompetitif bagi organisasi. Melalui pengelolaan sumber daya manusia tujuan

akhir dan tujuan strategis organisasi pembangunan akan tercapai. Ini akan membutuhkan
kedatangan up dengan cara dan sarana yang mendukung strategi organisasi (Freedman,

2004).

V. Menyelaraskan Sumber Daya Manusia

Pengembangan dengan Organisasi Strategi

Menurut Becker & Huselid (2001) ada untuk menjadi adopsi perspektif baru oleh HR di

untuk memastikan bahwa aset manusia selaras dengan baik strategi organisasi.

Ini akan terjadi ketika HR berhenti pusat biaya yang hanya berfokus pada kepatuhan. Itu

harus menyelaraskan diri dengan strategi organisasi. HR departemen harus menyadari bahwa

itu adalah aset strategis bagi suatu organisasi dalam hal tugas dilakukan dan harus lebih fokus

pada penciptaan nilai. Itu juga harus meyakinkan manajemen puncak bahwa ia berperan a

peran pendukung kritis dalam strategi organisasi perencanaan. Keterampilan karyawan harus

dikembangkan sejalan dengan persyaratan strategi organisasi untuk memastikan bahwa

mereka dipersiapkan secara strategis. Peningkatan atau pengembangan sumber daya manusia

harus difokuskan pada setiap aspek fungsi SDM. Itu harus mulai dari perekrutan,

kompensasi, ulasan, pelatihan antara lain (Becker & Huselid, 2001). Menurut Righeimer &

Energy, (2002) itu HR harus memperluas pengaruhnya di atas dan di atas peran administratif

dan juga menjadi lebih strategis sementara bergerak menuju peran strategis. Ini tidak

menyiratkan itu HR meninggalkan tugas-tugas administrasi tetapi jadilah beroperasi di

tingkat administrasi dan strategis. Ini dapat dicapai melalui otomatisasi atau

outsourcing untuk memungkinkan staf HR lebih fokus pada tingkat strategis dan tampil

dengan lebih strategis inisiatif (Galford, 1998). Organisasi juga perlu menyatakan bahwa itu

mengakui pentingnya SDM dalam bisnisnya sukses (Frangos, 2002). Agar HR menjadi

berkontribusi secara strategis dan efektif pada strategi organisasi yang diperlukan untuk

memiliki staf pengetahuan bisnis dan keterampilan keuangan serta konsultasi yang

ditingkatkan dan keterampilan teknologi. Itu akan oleh karena itu membutuhkan orang yang
kompeten untuk secara efektif muncul dan melaksanakan strateginya dan inisiatif.

Keterlibatan strategis ini akan memungkinkan SDM untuk memainkan peran manajerial yang

lebih strategis dengan menjadi sehat dilengkapi dengan keterampilan teknis (Frangos, 2002).

Ini akan membawa keselarasan antara tujuan departemen HR dan organisasi. Pengukuran

kontributor SDM utama untuk strategi organisasi akan memberikan keselarasan antara HR

dan proses bisnis dan jadilah tautan terakhir ke hasil bisnis keuangan. Ini digiliran akan

mengubah fungsi HR menjadi sumber nilai penciptaan dan karenanya menciptakan lebih

banyak manfaat bagiorganisasi (Ulrich, 2000

VI. Pendekatan untuk Strategi jam

Melihat dari sudut pandang strategis, strategi sumber daya manusia adalah pernyataan niat

dalam sebuah organisasi dalam hal bagaimana mengelola manusianya sumber daya. Menurut

Tyson, (2000) niat tersebut memberikan dasar untuk rencana, pengembangan dan program

untuk perubahan dengan tujuan mengembangkan kemampuan agar untuk memberikan

keunggulan kompetitif bagi organisasi. Menurut O'Donnell dan Garavan, (1997) integrasi

HRD

kebijakan dan kebijakan organisasi adalah yang paling efektif cara untuk melakukan ini.

Menurut Tseng dan McLean (2008), file kesuksesan bisnis apa pun akan sangat bergantung

pada kemampuan organisasi untuk menggunakan keterampilan karyawannya juga sebagai

keahlian dalam membangun strateginya. Organisasi juga harus menyoroti peran strategis

HRD dan mengintegrasikan kebijakan HRD dengan organisasi strategi. Ada kebutuhan besar

untuk menyelaraskan HRD kegiatan dengan strategi organisasi. Swanson, (2000)

mendemonstrasikan pentingnya keselarasan ini sebagai miliknya peran pendukung itu

penting, dan juga memberikan kontribusinya nilai strategis dalam membentuk strategi bisnis.

VII. Lingkungan Eksternal

Menurut Sthalpit, (2008) apa yang sedang dibuat organisasi untuk semakin mengadopsi

praktik

merumuskan dan melaksanakan organisasi jangka panjang strategi adalah lingkungan yang

berubah dengan cepat. Ini menyerukan kepada organisasi untuk secara proaktif menangani

perubahan lingkungan eksternal melalui integrasi semua area fungsional ke dalam strategi

organisasi secara keseluruhan. Untuk memberikan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan

organisasi semakin melihat manusia sumber daya sebagai aset unik yang dapat

menyediakannya keunggulan kompetitif yang diinginkan (Wright, 1998). Pentingnya

mengelola manusia sumber daya telah terjadi melalui pengenalan file banyak perubahan

terjadi dalam bisnis lingkungan Hidup. Perubahan ini termasuk tetapi tidak terbatas pada

peningkatan globalisasi, mengubah demografi tenaga kerja, organisasi meningkatkan fokus

profitabilitas dan pertumbuhan, perubahan teknologi, modal intelektual dan perubahan yang

tidak pernah berakhir itu organisasi harus melalui (Krishnan & Sighn, 2003). Politik, hukum,

ekonomi, sosial budaya, kekuatan alam, teknologi dan global harus demikian

dipertimbangkan saat membuat keputusan dan praktik kebijakan pada HRD karena mereka

harus mematuhi dan memandang baik lingkungan internal maupun eksternal. Berdasarkan

Sthapit, (2009) ini karena berkali-kali gaya tersebut berada di luar kendali manajemen

organisasi tetapi sangat penting untuk kinerja organisasi, kesuksesan dan hasil

VIII. Strategi Bisnis

Faktor orang memainkan peran yang sangat penting dalam strategi bisnis yang sukses.

Sumber daya manusia adalah aset paling berharga di banyak organisasi. Untuk organisasi

untuk mendapatkan banyak nilai yang harus dimanfaatkan pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan mereka. Cara yang digunakan file sumber daya manusia dikelola, digunakan,

dan
ketersediaan keterampilan dan pengetahuan semua memiliki kontribusi terhadap strategi

bisnis.

Menurut Abuqayyas, (2007) bisnis strategi membentuk strategi SDM individu misalnya jika

strategi bisnisnya adalah meningkatkan layanan pelanggan, ini dapat diterjemahkan ke dalam

rencana atau kinerja pelatihan rencana perbaikan. Sebuah organisasi tidak dapat berhasil

tanpanya mengembangkan sumber daya manusia di semua tingkatan dan di semua ukuran. Ini

akan mencakup bidang-bidang seperti pelatihan SDM, pengembangan manajemen /

eksekutif, karir pengembangan dan pengembangan organisasi (Sthapit, 2008; Singh &

Sthapit, 2008). Upaya semacam itu akan berkontribusi dalam melaksanakan Sumber Daya

Manusia yang ditetapkan Pengembangan (HRD) peran sehingga tantangan strategi

implementasi dapat diubah menjadi kesuksesan dalam organisasi (Sthapit, 2008). Daya saing

jangka panjang sebuah organisasi akan ditentukan oleh apakah sumber daya manusia

organisasi tahan lama, sulit meniru dan mengganti dan apakah itu juga memungkinkan

organisasi untuk membedakan dirinya dari pesaingnya (Festing & Eidems, 2011).

Keterampilan dan kompetensi staf memungkinkan organisasi menjadi lebih fleksibel dan

dinamis dalam menghadapi tantangan strategis (Garavan &Carbery, 2012). Konversi modal

manusia menjadi organisasi nilai juga merupakan cara lain untuk memandang hubungan

antara HRM dan strategi bisnis. Evaluasi

modal manusia adalah alat yang berguna karena menginformasikan pengembangan strategi

bisnis dari segi arus dan kapabilitas potensi sumber daya manusia. Berdasarkan

Abuqayyas, (2007) satu-satunya cara untuk mencapai bisnis keberhasilan adalah bagaimana

organisasi berhasil mengelola sumber daya manusianya, mencapai potensi ini dan

menanamkannya dalam produk dan layanan yang memiliki nilai pasar.

IX. Manajemen Sumber Daya Manusia dan

Kinerja Organisasi SDM telah memberikan kontribusi yang signifikan bagi keberhasilan

bisnis / tujuan organisasi serta memungkinkan mereka memiliki keunggulan kompetitif atas

yang lain

organisasi. Telah ada pengakuan atas keterampilan SDM, kemampuan dan pengalaman serta

kontribusinya terhadap keberhasilan organisasi (Armstrong & Baron, 2004). Menurut Cole,

(2004) fungsi HR membawa pada nilai strategis orang-orang dalam suatu organisasi oleh

berkontribusi pada nilai tambah dan kompetitif keuntungan. Strategi HRM yang efektif

mengatur semua pengukuran HRM individu dan pengaruh langsung sikap dan perilaku

karyawan dalam memimpin sebuah organisasi untuk mencapai strategi kompetitifnya

(Huang,

2001). Oleh karena itu organisasi mampu mencapai keunggulan kompetitif dan kinerja yang

unggul (Kelliher & Perret, 2001). Untuk menerapkan sistem HRM terbaik praktik itu akan

perlu untuk menetapkan persyaratan pengetahuan dan pemahaman (Wright & Snell, 2005).

Strategi ini akan mencakup peningkatan produktivitas, kualitas, mengurangi biaya bisnis dan

inovasi juga diferensiasi produk / layanan (Armstrong, 2009). Menurut Leopold, (1999)

integrasi adalah dicapai ketika struktur formal suatu organisasi dan sistem sumber daya

manusia selaras dengan sejauh mana mereka mendorong tujuan strategis dari organisasi.

X. Keunggulan Kompetitif

Ada kebutuhan yang sangat penting untuk mencocokkan pemilihan personil dan profil tenaga

kerja dengan strategi bisnis yang diinginkan (Gunnigle & Moore, 1994). SEBUAH

departemen sumber daya manusia (SDM) harus difokuskan untuk mencapai tujuan organisasi

yang diinginkan sebaliknya sebuah departemen yang sangat administratif dengan nointegrasi

strategis tidak akan mampu memberikan keunggulan kompetitif dan dengan demikian dapat

kehilangan relevansinya. Huselid dan Becker, (1997) menetapkan itu ada keuntungan

finansial yang nyata dan nyata untuk organisasi di mana sistem HRM diselaraskan dengan
tujuan strategis bisnis. Ulrich, (1998), juga mengamati bahwa salah satu dari empat peran

peran SDM kunci adalah untuk menjadi mitra bisnis strategis. Youndt dan Snell (1996) juga

menemukan bahwa di mana perusahaan bekerja Praktik SDM sesuai dengan strategi yang

mereka nyatakan

dipandang memiliki kinerja persepsi yang lebih baik. Menurut Martell dan Caroll, (1995);

Schuler dan Walker, (1990) penyelarasan sistem HRM ke strategi bisnis adalah kesesuaian

vertikal satu arah sedangkan dua Mengintegrasikan Manajemen Sumber Daya Manusia

dengan Strategi Organisasi cara kesesuaian vertikal adalah di mana sistem HRM tidak hanya

selaras

strategi bisnis, tetapi juga berkontribusi dalam strategi perumusan. Agar departemen HR

dapat mempengaruhi fungsi bisnis para manajer lini harus dilatih untuk memahami proses

dan praktik SDM untuk memungkinkan mereka bermitra dengan baik dengan HR departemen

(Krishnan & Sighn, 2003. Manajer lini pelatihan pada akhirnya akan berkontribusi pada

kesuksesan implementasi (Mello, 2001)

XI. Kesimpulan

Kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut; Integrasi kebijakan HRD juga

praktik yang selaras dengan manusia global manajemen sumber daya pada akhirnya akan

berubah menjadi praktek manajerial organisasi menjadi strategis pengelolaan.

• Analisis lingkungan internal dan eksternal harus dilakukan. Ini juga harus melibatkan

mendekati pemangku kepentingan utama secara strategis diperumusan kebijakan dan rencana

HRD sejalan dengan strategi bisnis organisasi.

• Agar HR dihormati karena dirinya kontribusi terhadap nilai bisnis, itu harus terlibat dalam

strategi bisnis secara keseluruhan. Juga harus mengukur dirinya secara bisnis; oleh

memastikan bahwa itu sejalan dengan departemen lain tujuan dan sasaran.
• Manajemen sumber daya manusia yang tepat atau Sumber daya merupakan tujuan utama

SDM dalam mendukung pengembangan strategis organisasi.

• Agar SDM menjadi kontributor dan penawaran strategis dukungan dalam kesuksesan bisnis,

itu harus dimiliki orang yang tepat di tempat untuk melaksanakannya inisiatif strategis yang

direncanakan serta penjabaran kompetensi dan keterampilan. Semua keputusan kebijakan dan

praktik yang terkait dengan HRD harus dilakukan kepatuhan dan dalam pandangan internal

dan lingkungan eksternal.

• Strategi bisnis yang baik adalah sukses diinformasikan oleh faktor orang dan banyak

organisasi orang telah menjadi yang paling dihargai aset.

• Sumber daya manusia sangat penting karena menyediakan potensi keunggulan kompetitif

yang berkelanjutan. Keterampilan dan kompetensi manusia sangat berpengaruh

memungkinkan organisasi menjadi lebih fleksibel mengatasi tantangan strategisnya.

• Mayoritas organisasi semakin banyak untuk melihat sumber daya manusia sebagai aset unik

itu dapat memberikan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan. Kesuksesan bisnis hanya

bisa dicapai jika organisasi berhasil mengelola mereka sumber daya manusia untuk mencapai

keunggulan kompetitif.

• Cara sumber daya manusia berada dikelola, disebarkan, dimotivasi, dikembangkan dan

ketersediaan keterampilan dan pengetahuan semua akan membentuk strategi bisnis

XII. Rekomendasi

• Harus ada pengakuan bahwa departemen HR dan fungsinya merupakan aset strategis di

strategi organisasi.

• Departemen SDM bertanggung jawab memastikan bahwa karyawan organisasi ditempatkan

secara strategis dan sejajar dengan strategi organisasi.

• Fungsi HR harus benar dan dikembangkan secara strategis untuk meningkatkan sumber

daya manusia di berbagai tingkat termasuk perekrutan staf, kompensasi / remunerasi, kinerja
ulasan, pelatihan dan pengembangan, pemisahan, perencanaan suksesi di antara aspek-aspek

lainnya.

• Akan bermanfaat untuk memastikan sebagian besar rutinitas dan tugas administrasi

otomatis atau dialihdayakan untuk memberi jalan bagi staf HR fokus pada inisiatif yang lebih

strategis. Otomatisasi dan outsourcing akan memungkinkan personel HR beroperasi pada

tingkat administratif dan strategis.

• Sumber daya manusia setiap organisasi harus dikembangkan di semua tingkatan dan di

semua dimensi. Ini termasuk bidang-bidang seperti pelatihan SDM, manajemen /

pengembangan eksekutif, pengembangan karir juga sebagai pengembangan organisasi.

• Terakhir, ada kebutuhan yang signifikan untuk cocokkan pemilihan personel dan profil

tenaga kerja dengan strategi bisnis yang diinginkan.