Akhmad Mustopa - MN3 - Judul Penelitian

Nama : Akhmad Mustopa
NIM : 21218135
Kelas : Manajemen 3
Tugas Metodologi Penelitian
Judul : Hubungan Perubahan Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Beban Kerja Karyawan
Terhadap Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan Di Masa Pandemi Covid-19 Di
Perusahaan
Wabah Virus Covid-19 atau Virus Corona yeng mematikan ini telah menyebar ke seluruh
dunia dan telah memakan banyak memakan korban penduduk dunia termasuk di Indonesia yang
masuk sekitar bulan Maret tahun 2020. Pemerintah negara di dunia telah berusaha keras untuk
mencegah meluasnya virus ini dengan berbagai cara penanggulangan termasuk
mengkampanyekan akan pentingnya untuk menghilangkan virus ini dari negaranya masing-
masing. Kondisi perekonomian dunia hampir seluruhnya terpukul akibat meluasnya virus Covid-
19. Tidak hanya perekonomian saja namun sudah menyebabkan banyaknya korban hampir
penduduk di seluruh dunia termasuk negara Indonesia terkena dampak akibat dari virus
berbahaya ini. Membatasi pergerakan aktivitas di wilayah yang terkena dampak atau PSBB
akhirnya diterapkan di wilayah Indonesia untuk mengurangi penyebaran virus Covid-19 ini.
Melalui kampanye 4M (Memakai masker, Mencuci tangan dan Menjaga jarak) sering
dikampanyekan baik oleh pemerintah maupun masyarakat sosial lainnya dalam mencegah
berjangkitnya virus yang mematikan ini. Sebelum adanya wabah atau pandemi ini, para pegawai
bekerja di kantor setiap hari namun setelah adanya virus ini, para pegawai diwajibkan bekerja di
rumah (Work From Home) yang dituangkan melalui instruksi gubernur atau kepala daerah
masing –masing dalam menerapkan PSBB tersebut. Berdasarkan pernyataan (Bloom,
2014)dalam jurnal “To Raise Productivity, Let More Employees Work from Home” pada
perusahaan “Chinese Travel Website Ctrip”, menyebutkan adanya rasio pegawai di rumah
dengan yang aktivitas di kantor. Disebutkan bahwa karyawan yang bekerja dari “rumah” lebih
bahgia dan lebih produktif sehingga kecil kemungkian untuk berhenti bekerja.
Menurut (Himawan et al., 2020) dengan jurnal “The Sociocultural Barriers of Work-
From-Home Arrangement Due to COVID-19 Pandemic in Asia: Implications and Future
Implementation”, WFH diatur dengan mengawasi dan memberikan sanksi yang tinggi kepada
para pekerja, hal ini dijumpai pada negara Indonesia, Thailand, India, Cina. Menurut penelitian
dari (Dingel & Neiman, 2020) dengan judul “How Many Jobs Can be Done at Home?”. Dalam
penelitian ini Jonathan I. Dingel et all mengklasifikasikan pekerjaan ke delapan puluh lima
negara, yang menyatakan jika ekonomi skala rendah apat dikerjakan di rumah. Menurut (Al-
Shammari, 2013) dengan jurnal T”he Effect of Work Environment on Employees” Productivitas
menyatakan bahwa adanya bukti yang kuat tentang pentingnya lingkungan kerja dalam
produktivitas karyawan.
Kondisi saat ini menunjukkan bahwa semua perusahaan tidak stabil karena mengalami
permasalahan yang sama dalam menjamin keberlangsungan hak kerja setiap karyawannya
ditengah pandemi Covid-19. Dalam kondisi tersebut, banyak perusahaan terpaksa harus
mengurangi jumlah karyawannya, yang berarti efektivitas serta efisiensi kinerja perusahaan
mengalami penurunan drastis.
Dampak pandemi Covid-19 sangat meresahkan semua pihak, perubahan cara dan pola kerja yang
harus sesuai dengan protokol kesehatan sehingga berdampak pada beban kerja karyawan yang
menjadi lebih banyak, karena terjadinya pengurangan yang signifikan dan membuat beban kerja
yang diberikan lebih besar dari sebelumnya. Beban kerja merupakan sekumpulan atau sejumlah
kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka
waktu tertentu (Dhania, 2010). Beban kerja yang terlalu berlebihan akan berdampak yang tidak
baik, yaitu menimbulkan kelelahan secara fisik maupun mental, serta reaksi emosional (Irawati
& Carollina, 2017).
Keadaan beban kerja yang berlebihan tentunya akan berdampak pada keresahan
karyawan karena tidak adanya pilihan lain, dimana karyawan tetap harus bekerja ditengah
pandemi, serta adanya penambahan beban kerja melebihi kapasitas namun harus dilaksanakan
sebagai bentuk tanggung jawabnya pada perusahaan. Kondisi tersebut menjadi tantangan bagi
pemimpin untuk melakukan evaluasi manajemen sumber daya manusia yang dimiliki oleh
perusahaan, agar kinerja karyawan tetap dalam kondisi yang stabil.
Lingkungan kerja adalah keseluruhan lingkungan dimana seseorang bekerja, meliputi
metode kerja dan pengaturan kerjanya (Sedarmayanti, 2009). Lingkungan kerja juga merupakan
salah satu hal yang mempengaruhi pelaksanaan tugas karyawan secara optimal sehingga perlu
diperhatikan oleh perusahaan, yang meliputi suasana kerja, hubungan rekan kerja, dan
tersedianya fasilitas kerja (Arianto & Kurniawan, 2020).
Lingkungan non fisik adalah semua kondisi psikis di lingkungan kerja yang
mempengaruhi karyawan untuk melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan
nyaman (Sedarmayanti, 2009). Lingkungan kerja non fisik dapat diukur dengan indikator sebagai
berikut (Analisa, 2011):
a. Hubungan dengan rekan kerja. Hubungan harmonis dengan rekan kerja tentunya akan
memberikan kondisi psikis yang positif bagi karyawan.
b. Standar Kerja. Meliputi persyaratan tugas, fungsi atau perilaku yang ditetapkan oleh pemberi
kerja sebagai sasaran yang harus dicapai oleh karyawan. Semakin berat standar yang ditetapkan,
kondisi psikis karyawan akan semakin buruk.
c. Prosedur Kerja adalah rangkaian peraturan kerja yang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Tingkat kesulitan prosedur akan mempengaruhi kondisi psikis karyawan.
d. Kejelasan Tugas yaitu sejauh mana pekerjaan itu menuntut penyelesaian secara utuh dan dapat
dikenali karyawan. Semakin baik kejelasan tugas, semakin baik pula kondisi psikis karyawan.
e. Sistem Penghargaan (reward system) adalah sebuah program yang digunakan untuk
menghargai pencapaian sasaran atau proyek oleh karyawan. Adanya sistem penghargaan yang
tidak adil akan memperburuk kondisi psikis karyawan.
Berbagai penelitian membuktikan bahwa lingkungan kerja berdampak pada kondisi karyawan
meliputi turnover intention dan kepuasan kerja (Sutrisno, 2020), komitmen karyawan (Turahma
& Anitra, 2019), kinerja karyawan (Arianto & Kurniawan, 2020). Peningkatan kinerja karyawan
harus diupayakan, salah satunya dengan memperhatikan lingkungan kerja (Hamdiyah, Haryono,
& Fathoni, 2016).
Dari latar belakang tersebut saya tertarik untuk meneliti dan mengetahui ada atau tidak
Hubungan Perubahan Lingkungan Kerja Non Fisik Dan Beban Kerja Karyawan Terhadap
Tingkat Produktivitas Kerja Karyawan Di Masa Pandemi Covid-19 Di Perusahaan.
Melihat fenomena yang terjadi saat ini yaitu pandemi covid-19 yang berlangsung sampai
saat ini yang menimbulkan dampak negatif salah satunya yaitu dalam bidang ekonomi. Seiring
berjalannya kebijakan pemberlakuan pembatasan sosial berskala besar yang berdampak pada
kebijakan Work From Home (WFH) terutama di perusahaan-perusahaan besar, bahkan ada yang
sampai melakukan pengurangan karyawan, dalam hal ini karyawan bisa merasakan perubahan
lingkungan kerja dan beban kerja yang semakin meningkat yang berpengaruh terhadap
produktifitas kerja karyawan.
Jurnal-jurnal yang mendukung yaitu sebagai berikut :

ISSN (print) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X
Produktivitas Kerja Pegawai yang Dipengaruhi oleh Work From

Home (WFH) dan Lingkungan Kerja Selama Masa Pandemi
Bintang Narpati1; Indra Lubis2; Kardinah Indriana Meutia3; Endah Prawesti Ningrum4
Universitas Bhayangkara Jakarta Raya
bintang.narpati@gmail.com; indr4lubis@gmail.com; tya@ubharajaya.ac.id;
endahprawestiningrum81@gmail.com
ISSN (print) : 2598-9545
ARTICLES INFORMATION
Keyword :
Work From Home, Lingkungan
Kerja dan Produktivitas Kerja
JEL. classification : O15,
JURNAL ILMIAH Contact Author :

MANAJEMEN FORKAMMA
PRODI
Vol.4, No.2, Maret 2021 MAGISTER MANAJEMEN &
Halaman : 121 – 133 FORKAMMA UNPAM
© LPPM & FORKAMMA JL.Surya Kencana No.1 Pamulang
Prodi Magister Manajemen Tangerang Selatan – Banten
Telp. (021) 7412566, Fax (021) 7412491 Email :
UNVERSITAS PAMULANG
jurnalforkamma.unpam@gmail.com
ISSN (online) : 2599-
171X
JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

4
ABSTRACT
“The purpose of this research is to measure the work productivity
built by Work From Home and the work environment during the
Tujuan dari riset ini adalah pandemic period for employees of the Bekasi City Government
mengukur produktivitas kerja yang Housing, Settlement Areas and Land Offices”. Quantitative
dipengaruhi oleh Work From Home descriptive analysis is the method used in this study with 148
dan lingkungan kerja selama masa respondents (one hundred and forty eight) employees of the
pandemi pada pegawai Pemda Kota Bekasi City Government of Housing, Settlement Areas and Land
Bekasi Dinas Perumahan Kawasan Offices. Multiple linear regression was used in this research. It is
Pemukiman dan Pertanahan. Analisa suspected that there is a relationship between the independent
deskriptif kuantitatif adalah metode variables which affects the dependent variable. This research
yang digunakan pada penelitian ini produces partially both the independent variables” Work From
dengan responden 148 (seratus Home (WFH) or X1 and the Work Environment (X2)”, which affect
empat puluh delapan) pegawai the productivity variables of the Bekasi City Government
pemda Kota Bekasi Dinas employees.
Perumahan Kawasan Pemukiman
dan Pertanahan. Regresi linier ganda
adalah digunakan pada riset ini.
Pada hipotesis ini menduga adanya
hubungan antar variable bebas yang
mempengaruhi variable terikat.
Penelitian ini menghasilkan secara
parsial baik variable bebas “Work
From Home (WFH)” atau X1 maupun
“Lingkungan Kerja (X2)”,
“berpengaruh terhadap” variable
“Produktivitas” pegawai Pemerntah
Daerah Kota Bekasi.

121
A. PENDAHULUAN
Wabah Virus Covid-19 atau Virus Corona yeng mematikan ini telah menyebar ke seluruh
dunia dan telah memakan banyak memakan korban penduduk dunia termasuk di Indonesia yang
masuk sekitar bulan Maret tahun 2020. Pemerintah negara di dunia telah berusaha keras untuk
mencegah meluasnya virus ini dengan berbagai cara penanggulangan termasuk mengkampanyekan
akan pentingnya untuk menghilangkan virus ini dari negaranya masing-masing.

5
Kondisi perekonomian dunia hampir seluruhnya terpukul akibat meluasnya virus Covid-19.
Tidak hanya perekonomian saja namun sudah menyebabkan banyaknya korban hampir penduduk di
seluruh dunia termasuk negara Indonesia terkena dampak akibat dari virus berbahaya ini.
Membatasi pergerakan aktivitas di wilayah yang terkena dampak atau PSBB akhirnya diterapkan di
wilayah Indonesia untuk mengurangi penyebaran virus Covid-19 ini. Melalui kampanye 4M
(Memakai masker, Mencuci tangan dan Menjaga jarak) sering dikampanyekan baik oleh pemerintah
maupun masyarakat sosial lainnya dalam mencegah berjangkitnya virus yang mematikan ini.
Sebelum adanya wabah atau pandemi ini, para pegawai bekerja di kantor setiap hari namun
setelah adanya virus ini, para pegawai diwajibkan bekerja di rumah (Work From Home) yang
dituangkan melalui instruksi gubernur atau kepala daerah masing – masing dalam menerapkan PSBB
tersebut. Berdasarkan pernyataan (Bloom, 2014) dalam jurnal “To Raise Productivity, Let More
Employees Work from Home” pada perusahaan “Chinese Travel Website Ctrip”, menyebutkan
adanya rasio pegawai di rumah dengan yang aktivitas di kantor. Disebutkan bahwa karyawan yang
bekerja dari “rumah” lebih bahgia dan lebih produktif sehingga kecil kemungkian untuk berhenti
bekerja.
Menurut (Himawan et al., 2020) dengan jurnal “The Sociocultural Barriers of WorkFrom-
Home Arrangement Due to COVID-19 Pandemic in Asia: Implications and Future
Implementation”, WFH diatur dengan mengawasi dan memberikan sanksi yang tinggi kepada para
pekerja, hal ini dijumpai pada negara Indonesia, Thailand, India, Cina. Menurut penelitian dari
(Dingel & Neiman, 2020) dengan judul “How Many Jobs Can be Done at Home?”. Dalam
penelitian ini Jonathan I. Dingel et all mengklasifikasikan pekerjaan ke delapan puluh lima negara,
yang menyatakan jika ekonomi skala rendah apat dikerjakan di rumah. Menurut (Al-Shammari,
2013) dengan jurnal T”he Effect of Work Environment on Employees” Productivitas menyatakan
bahwa adanya bukti yang kuat tentang pentingnya lingkungan kerja dalam produktivitas karyawan.
A. KAJIAN LITERATUR
Work From Home (WFH)
Bentuk pekerjaan yang dilakukan dari dari rumah (WFH) diartikan sebagai pekerjaan
telecommute atau telecommuter atau teleworker atau pekerjaan yang dilakukan di rumah
(Wikipedia, n.d.-b). Menurut (Dictionary, n.d.) bahwa WFH digunakan dalam komunikasi digital yang
menginformasikan pegawai bekerja di rumah.. Dapat ditarik kesimpulan bahwa bekerja dari rumah
(WFH) adalah pegawai yang melakukan aktivitas atau pekerjaannay dikantor dialihkan pekerjaan
tersebut dilakukan di rumah sesuai dengan instruksi dan tanggung jawab yang telah dibebankan.
Beberapa indikator bekerja dari rumah (Work From Home) yang dikutip dari jurnal (Farrell,
2017), yaitu :

6
1. Lingkungan kerja yang fleksibel yaitu memberikan kesempatan kepada pegawai terkait dengan
tugas yang diberikan oleh atasan.
2. Adanya gangguan stress pegawai yang disebabkan permasalahan hidupnya yang
mengakibatkan terhambatnya aktivitas sehari-hari..
3. Secara sosial menimbulkan kedekatan dengan anggota keluarga yang dirasakan penting bagi
pegawai dalam memberikan dukungan bertugas.
4. Mengurangi atau bahkan menghilangkan waktu perjalanan ke kantor.
5. Memberikan kesehatan dan keseimbangan kerja
6. Dapat memunculkan kreativitas dalam memecahkan masalah.
7. Dapat membedakan atau memisahkan antara pekerjaan rumah dengan pekerjaan kantor.
Lingkungan Kerja di Rumah
Lingkungan yang nyaman dalam bekerja merupakan hak bagi pegawai untuk
mendapatkannya. Lingkungan yang nyaman tidak hanya adanya hubungan yang harmonis antara
sesame karyawan (non fisik) namun juga terkait dengan lingkungan kerja fisik yaitu sepeti ruangan
yang segar bagi pegawai untuk bekerja atau adanya air conditioning (AC), pencahayaan yang
disesuaikan dengan konidisi pekerjaan pegawai, keharuman ruangan dan sebagainya yang membuat
pegawai merasakan atkivitas dalam bekerja tidak mengalami gangguan. Menurut (Nitisemito, 2013),
lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas misalnya penerangan lampu,
temperature ruangan (AC) dan lain-lain.
Menurut (Jain & Kaur, 2014) dengan jurnal berjudul “Impact of Work Environment Job”
menyatakan bahwa hubungan sosial di kantor seperti membina relation dengan sesame rekan kerja,
supervisor dan perusahaan bisa dipengaruhi oleh lingkungan kerja.
Jurnal dengan judul “Impact of Working Environment on Job Satisfaction” oleh (Raziq &
Maulabakhsh, 2015), kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja secara positif. Pernyataan
dari (Chandrasekar, 2011) bahwa dalam menciptakan lingkungan kerja yang baik diperlukan peran
dari organisasi agar karyawan lebih produktif dan meniingkatkan keuntungan bagi organisasi.
Lingkungan kerja yang biasa dilakukan oleh pekerja di kantor namun dalam masa pandemi ini
hampir seluruh pegawai yang bekerja melakukan aktivitas pekerjaannya di rumah.
Rumah adalah bangunan yang dijadikan untuk tempat tinggal dalam periode tertentu baik
untuk manusia maupun hewan dalam hal ini tempat tinggal hewan adalah berupa sangkar, kendang
ataupun sarang (Wikipedia, n.d.-a). Dari beberapa pendapat mengenai lingkungan kerja dan rumah
disimpulkan mengenai lingkungan kerja di rumah yaitu apapun yang menyangkut dengan pekerjaan
karyawan dan dilakukan di dalam bangunan tempat tinggalnya.
Menurut (Siagian, 2014), beberapa faktor yang dapat menciptakan lingkungan kerja adalah :
1. Adanya bangunan untuk melakukan aktivitas kerja

2. Adanya ruangan yang relatif besar untuk pegawai bekerja

7
3. Adanya pertukaran udara yang baik
4. Adanya ruang untuk tempat ibadah
5. Adanya fasilitas untuk penjemputan pegawai

Lingkungan kerja di rumah yang dilakukan oleh pegawai dalam menjalankan tugas atau
aktivitas harian di kantor memiliki situasi yang berbeda. Sebagai indikator dalam menjalankan
pekerjaan di rumah, minimal suasana lingkungan di rumah diusahakan agar tidak jauh berbeda
dengan lingkungan kantor, oleh sebab itu lingkungan rumah tersebut harus dalam kondisi sehat.
Kelompok penilaian kesehatan perumahan sesuai “Keputusan Menteri Kesehatan RI (No.
829/Menkes/SK/VII Tahun 1999, n.d.)” yaitu :
a. komponen tempat tinggal/rumah, antara lain ventilasi, lantai, atap, tata ruang serta
penerangan.
b. sarana sanitasi, antara lain tempat pembuangan sampah, air bersih, pembuangan limbah dan
kotoran.
c. perilaku penghuni, antara lain membuang sampah pada tempatnya, membersihkan halaman
dan rumah dan membuka jendela ruangan.
Dari teori tersebut, indikator lingkungan kerja di rumah dapat disimpulkan :
1. Adanya aktivitas pekerjaan dalam tempat tinggal
2. Adanya ruangan untuk bekerja dengan ventilasi udara yang segar
3. Adanya sarana sanitasi berupa tempat pembuangan sampah dan kotoran
4. Adanya ruangan untuk beribadah yang bersih
5. Adanya gangguan pekerjaan di luar rumah seperti wabah penyakit, ketakutan dan lain-lain.
Produktivitas Kerja
“Produktivitas kerja” adalah “ratio output berbanding dengan ratio input fisik”. Menurut
(Huselid, 2018) menyatakan bahwa pelatihan kerja dapat menghasilkan produktivitas kerja tinggi.
Menentukan produktivitas kerja dapat ditentukan melalui sasaran atau tujuan yang obyektif,
perbandingan pegawai dengan waktu, kualitas dan pengendalian pada hasil serta fasilitas bagi
pegawai (Sauermann, 2016).
Berbagai macam bentuk produktivitas kerja menurut (Mulyadi, 2001) adalah :

1. Total yaitu tanpa mengukur dan mengukur pertukaran produktivitas kerja antar masukan.
2. Parsial yaitu dilakukan secara terpisah untuk satu masukan dan menghasilkan keluaran.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas, diataranya pekerjaan, gaji,
kebutuhan karyawan, penempatan karyawan, pendidikan, lingkungan kerja, kesehatan, motivasi,
faktor manajerial dan ala-alat yang digunakan. Pada perusahaan, sistem penilaian yang dilakukan
terhadap pegawai adalah dengan mengukur produktivitas kerja dari seorang pegawai. Pengukuran
produktivitas kerja pada pegawai akan menentukan penilaian dan mengukur prestasi kerja seorang
pegawai dan dengan penilian ini dapat ditentukan untuk mempromosikan pegawai untuk kenaikan

8
jabatan dan juga dapat memberikan perhatian dari pimpinan terhadap bawahannya. Penilaian
produktivitas ini dapat juga dilihat dari factor-faktor pendukungnya yaitu loyalitas, integritas,
kepemimpinan, kejujuran, tim work, dedikasi dan partisipasi pegawai.
Manfaat yang diharapkan oleh pimpinan yaitu dapat mengetahui skill dan kapabiltas masing-
masing pegawai yang dijadikan acuan pada bagian Sumber Daya Manusia dalam penyempurnaan
kerja seorang pegawai. Indikator produktivitas kerja menurut (Sauermann, 2016) adalah :
1. adanya target atau sasaran kerja harus objektif,

2. adanya ketersediaan fasilitas dalam bekerja bagi pekerja,
3. adanya perbandingan pekerja dengan waktu dengan fokus dan kualitas kerja dengan fokus
pada hasil
Penelitian Sebelumnya
Jurnal dari “(Simarmata, 2020) Judul: Pengaruh Work From Home Terhadap Produktivitas
Dosen Politeknik Negeri Ambon”. Hasilnya menunjukkan bahwa secara parsial bekerja dari rumah
(WFH) memiliki pengaruh positif dan signifikan pada produktivitas kerja dosen. Menurut (Saleh,
2018) dengan Judul : “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Di PT Inko Java Semarang”. Hasil
penelitiannya yaitu “lingkungan kerja hasilnya negatif dan secara signifkan tidak mempengaruhi
produktivitas kerja”. Sedangkan menurut (Sinaga & Ibrahim, 2016) hasil penelitiannya yaitu
“lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan”. Riset ini meneliti
pada karyawan PT. Mitra Unggul Pusaka Pelalawan Riau.
Gambar 1. Kerangka Berpikir

9
Work From Home (WFH) adalah hal yang tidak biasa terjadi setahun kebelakang ini namun
karena adanya pandemi di seluruh dunia khususnya di Indonesia, menyebabkan pengalihan
pekerjaan yang sebelumnya dikerjakan di kantor bergeser atau beralih pengerjaannya di rumah.
Laporan ataupun tugas-tugas yang biasa dikerjakan di kantor memaksa pegawai untuk
mengerjakannya dari rumah. Maksud pengalihan tugas yang biasa dikerjakan di kantor dan
dikerjakan dari rumah adalah agar sasaran atau tujuan organisasi tetap tercapai atau mengukur
produktivitas pegawai yang dilakukan dari rumah. Melalui pengukuran produktivitas pegawai ini
dapat diketahui apakah produktivitas naik sesuai target yang diberikan atau tetap saja atau bahkan
menurun dengan target yang sama diberikan pada saat pengerjaannya di kantor.
Dari pengukuran produktivitas pegawai tersebut, dapat dibuat hipotesa seperti pada gambar
2 dan selanjutnya dapat ditarik kesimpulan kerkaitan masing-masing variabel bebas terhadap
variable terikatnya.
Gambar 2. Hipotesis
Hubungan variable bebas dengan terikat
WFH Lingkungan Kerja

(X1) (X2)
H1 H3 H2
Produktivitas
Kerja
(Y)
: Diduga ada pengaruh variabel X1 danX2 terhadap Y secara parsial
: Diduga ada pengaruh variabel X1 danX2 terhadap Y secara simultan

10
Pengaruh Work From Home (WFH) Terhadap Produktivitas Kerja
Pekerjaan yang dilakukan di rumah memberikan dampak kepada produktivitas kerja. Work
From Home (WFH) ini dilakukan baik karena faktor lingkungan yang secara “memaksa”
mengerjakan pekerjaan tidak di kantor. Karyawan tetap menunjukkan produktivitas kerja walaupun
pekerjaan yang dilakukan dirumah tidak seperti di kantor, seperti penelitian sebelumnya yang
diperkuat oleh (Simarmata, 2020) bahwa produktivitas kerja dipengaruhi positif secara signifikan
oleh Work From Home (WFH).
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Lingkungan tempat kerja yang memberikan pengaruh dalam hal ini di rumah dapat
menjadikan kenyamanan bagi karyawan untuk dapat melakukan aktivitas pekerjaan karena dapat
berkumpul dengan keluarga dan dapat menghindari kemacetan di jalan. Penelitian ini diperkuat oleh
(Jain & Kaur, 2014) bahwa hasil dan produktivitas menjadi efektif namun kepuasan karyawan dan
lingkungan kerja tergantung dari masing-masing organisasi.
C. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan analisa deskriptif kuantitatif melalui wawancara dan penyebaran
kuesioner terhadap pegawai Pemerintah Kota Bekasi Dinas Perumahan Kawasan Pemukiman dan
Pertanahan dengan responden 148 pegawai. Program SPSS 24 for windows digunakan untuk
menganalisa pada penelitian ini.
D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Pada tabel 1 hasil uji validitas menggambarkan masing-masing variable valid atau tidaknya.
Dari hasil uji validitas baik variable bebas maupun terikat memiliki validitas karena r-hitung > r-tabel
(0,1614), signifikansi 5% dan sample yang digunakan adalah N=148.
Tabel 1.
Uji Validitas
r-Tabel
Pertanya 5% Keterang
Lingkungan
an WFH Produktivit (N=14 an
Kerja (X2)
(X1) as (Y) 8)
1 0.671 0.161 valid
0.66 0.765 4
3
11
2 0.716 0.161 valid
0.59 0.769 4
6
3 0.560 0.161 valid
0.56 0.586 4
1
4 0.700 0.161 valid
0.57 0.661 4
3
5 0.720 0.161 valid
0.58 0.534 4
9
6 0.664 0.161 valid
0.58 0.837 4
1
7 0.622 0.161 valid
0.68 0.837 4
7
8 0.651 0.161 valid
- 0.830 4
9 0.681 0.161 valid
- 0.803 4
10 - 0.161 valid
- 0.539 4
Pada tabel 2 uji reliabilitas, masing-masing variable memiliki Cronbach alpha di atas 0,7 yang berarti
bahwa index variable ini dapat dipercaya atau diandalkan dan dikatakan reliable.
Tabel 2.
Uji Reliabilitas
Cronbach's
Variabel N of Items
Alpha
X1 0.702 7
X2 0.839 9
Y 0.869 9
Pada uji Kolmogorov – Smirnov Monte Carlo, siginifikansi sebesar 0,339 atau lebih besar dari 0,05,
dapat dikatakan bahwa penelitian ini memenuhi syarat untuk normalitas.

12
Tabel 3.
Uji Normalitas – One Sample K-S Test
Pada Uji Multikolonieritas, Nilai cut-off adalah nilai Tolerance ≥ 0,10 yaitu 0,661 atau dan VIF
≤ 10 (Ghozali, 2011). Pada uji ini, VIF memiliki nilai 1,512 atau kurang 10 sehingga tidak ditemukan
adanya masalah multikolinieritas.
Tabel 4.
Uji Multikolinieritas

13
Pada Uji Heteroskedasitas mengukur ketidaksamaan varian dan residual (Ghozali, 2011).
Selain bisa menggunakan scatter-plot dengan melihat titik-titik yang menyebar dalam gambar, uji ini
dapat menggunakan Spearman’s rho untuk mengukur adanya korelasi masing-masing variable
dengan menggunakan unstandardized residual.
Tabel 5.
Uji Heteroskedastisitas
Pada output correlations diatas, WFH dengan Unstandardized Residual sig. (2tailed) sebesar
0,304 dan Lingkungan Kerja sig. (2-tailed) sebesar 0,081 dan disimpulkan tidak terjadi masalah
heterokedastisitas karena memiliki nilai sig. diatas 0,05.
Tabel 6.
Uji Parsial (t-test)

14
a. Dari tabel 6 di atas yaitu Work From Home (X1) memiliki nilai sig. 0,00 < 0,05 (α sig) dan t-hit
2,284 > t-tabel 1,976 sehingga ada pengaruh Work From Home (X1) terhadap produktivitas
pegawai (Y).
b. Lingkungan kerja (X2) memiliki nilai sig. 0,00 < 0,05(α sig) dan t-hit 12,108 > t-tabel 1,976 yaitu
adanya pengaruh yang signifikan Lingkungan Kerja (X 2) terhadap produktivitas pegawai (Y).
Dari hasil di atas persamaan regresi linier bergandanya yaitu Y= 8,802 + 0,337X 1 + 0,590X2.
Tabel 7.
Uji F – Simultan
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4828.767 2 2414.384 139.149 .000b
Residual 2515.902 145 17.351
Total 7344.669 147
a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, WFH
Secara simultan baik variable Work From Home (WFH) atau X1 dan Lingkungan Kerja (X2)
berpengaruh signifikan terhadap Produktivitas kerja pegawai (Y), nilai signifikansi 0,00 < 0,05 dan
untuk F hitung > F tabel yaitu F hitung sebesar 139,149 > 3,06.

15
Mengukur kemampuan model untuk menerangkan varian dari variable terikat dapat
menggunakan Koefisien determinasi (R2) (Kuncoro, 2010). Koefisien Determinasi (R 2) didapat 0,657
atau 65,70% dengan pengertian adanya pengaruh variabel bebas baik X 1 dan X2 memiliki nilai 65,70
% terhadap variabel terikat Y, sisanya 34,30% adalah variable yang tidak diteliti. Variabel lain yang
dapat diteliti untuk menemukan korelasi dapat menggunakan kepuasan kerja, motivasi kerja dan
pengawasan kerja, beban kerja selama masa pandemi ini. Dengan menggunakan variable bebas dan
terikat tersebut dapat diukur korelasi antar masing-masing variable
Tabel 8.
Koefisien Determinasi
Pengaruh Work From Home (WFH) Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pemerintah
Kota Bekasi Dinas Perumahan Kawasan Pemukiman dan Pertanahan
Adanya pengaruh secara positif dan signifikan antara WFH terhadap produktivitas kerja
pegawai Pemerintah Kota Bekasi Dinas Perumahan Kawasan Pemukiman dan Pertanahan
ditunjukkan denganl T-hitung > T-tabel yaitu (2,284 > 1,976) sig. 0,000 < 0,05 (Ho ditolak dan Ha
diterima) dengan penjelasan bahwa Work From Home secara signifikan berpengaruh terhadap
produktivitas kerja pegawai. Salah satu indikator WFH adalah gangguan stress. Adanya gangguan
stress karena pegawai dihadapkan pada pekerjaan yang membutuhkan deadline, sementara
pegawai memiliki interaksi yang terbatas terhadap atasan apabila ada pertanyaan untuk
pekerjaannya. Untuk itu, diperlukan monitoring berupa progress pengerjaan pegawai agar sesuai
arahan atasan. Pada penelitian ini dapat disimpulkan karyawan. Riset ini diperkuat dengan peneliti
sebelumnya yaitu (Simarmata, 2020), yang menyatakan bahwa WFH berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja.

16
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pemerintah Kota
Bekasi Dinas Perumahan Kawasan Pemukiman dan Pertanahan
Ada pengaruh positif yang signifikan lingkungan kerja terhadap produktivits kerja Pegawai
Pemerintah Kota Bekasi Dinas Perumahan Kawasan Pemukiman dan
Pertanahan. Hasil uji t-hitung < t-tabel (12,108 < 1,976), sig. 0,000<0,05 berarti Ho ditolak, Ha
diterima dengan penjelasan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja. Salah satu indikator lingkungan kerja di rumah adalah kebersihan ruangan atau
perilaku penghuni. Kebersihan ruangan bekerja di rumah dengan di kantor terasa berbeda karena di
kantor kebersihan dilakukan secara menyeluruh dengan adanya petugas khusus yang
menanganinya. Disimpulkan bahwa apabila terjadi kenaikan lingkungan kerja maka akan terjadi
kenaikan produktivitas kerja. Hasil ini diperkuat oleh peneliti sebelumnya yaitu (Massoudi & Hamdi,
2017). Ada hubungan antara lingkungan kantor dengan produktivitas karyawan sehingga
menimbulkan kepuasan karyawan terhadap Lingkungan tempat kerja secara keseluruhan mengarah
pada produktivitas.
E. KESIMPULAN
Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian di atas adalah :
1. Work From Home (X1) secara signifikan berpengaruh positif terhadap Produktivitas pegawai
(Y) di pemerintahan daerah kota Bekasi. Apabila terjadi peningkatan Work from home maka
akan berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja. Bekerja pada tempat tinggal sendiri
membuat kedekatan secara psikologi antara pekerja dengan anggota kelauarga. Hampir semua
karyawan merasakan adanya waktu yang terbatas karena bekerja di kantor dibandingkan di
rumah, dengan adanya gangguan wabah ataupun gangguan lainnya yang memaksa pegawai
untuk berada di wilayah lingkungan keluarga.
2. Lingkungan tempat Kerja (X2) secara signifikan memiliki pengaruh yang positif terhadap
Produktivitas pegawai (Y) pemda kota Bekasi. Peningkatan Lingkungan tempat Kerja yang
positif akan meningkatan produktivitas pegawai. Lingkungan kerja di rumah memberikan
dampak positif yang signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai pemda kota Bekasi.
Lingkungan tempat kerja di rumah membuat pegawai merasa lebih nyaman apabila suasana
rumah yang mendukung untuk bekerja.
3. Secara bersamaan (simultan) variabel Work from home (WFH) (X1) dan Lingkungan Kerja
dirumah (X2) pada pegawai di pemerintahan kota Bekasi berpengaruh secara signifikan
terhadap Produktivitas Pegawai (Y).
4. Variabel dominan dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja (X 2) dibandingkan dengan Work
From Home atau WFH (X1).
Sebagai tindak lanjut untuk penelitian berikutnya agar melakukan penelitian pada variable
pengawasan kerja, kepuasan kerja, motivasi kerja selama masa pandemi ini agar dapat dilihat
17
perbandingan pada pencapaian hasilnya. Sedangkan untuk mengawasi pekerjaan selama Work
From Home agar produktivitas kerja tetap stabil atau meningkat, dapat dilakukan melalui instruksi
pimpinan untuk mewajibkan pegawai tidak mematikan laptop selama jam kerja agar dapat diketahui
produktivitas masing–masingnya. Pada lingkungan kerja di rumah, pimpinan dapat mewajibkan
pegawai mengerjakan tugasnya pada tempat atau ruangan yang nyaman, bersih dan tidak bising.
DAFTAR PUSTAKA
Al-Shammari, D. S. A. (2013). The Effect of Work Environment on Employees’

Productivity. International Journal of Science and Research (IJSR), Vol 4(5 May 2015),
1554. https://ijsr.net/archive/v4i5/SUB154560.pdf
Bloom, N. (2014). To raise productivity, let more employees work from home. In Harvard Business
Review.
Chandrasekar, K. (2011). Workplace environment and its impact on organisational performance in

public sector organisations. International Journal of Enterprise Computing and Business
Systems.
Dictionary. (n.d.). Dictionary.com. https://www.dictionary.com/browse/wfh
Dingel, J. I., & Neiman, B. (2020). How many jobs can be done at home? Journal of Public
Economics. https://doi.org/10.1016/j.jpubeco.2020.104235
Farrell, K. (2017). Working From Home: A Double Edged Sword. Home Renaissance Foundation
Conference, 16-17 Nov, 8. https://doi.org/https://doi.org/10.21427/kk4be646
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisi Multivariate Dengan Program SPSS 19. Edisi Kelima Semarang :
Bandan Penerbitan Universitas Diponegoro.
Huselid, M. A. (2018). The Impact Of Human Resource Management Practices On

Turnover, Productivity, And Corporate Financial Performance. Academy of Management
Journal. https://doi.org/10.5465/256741
Jain, R., & Kaur, S. (2014). Impact of Work Environment on Job. International Journal of Scientific
and Research Publications.
No. 829/Menkes/SK/VII Tahun 1999.

https://peraturan.bkpm.go.id/jdih/userfiles/batang/KEPMENKES_829_1999.pdf
Kuncoro, mudrajad. (2010). Metode kuantitatif : teori dan aplikasi untuk bisnis dan ekonomi. In
System.
Massoudi, D. A. H., & Hamdi, D. S. S. A. (2017). The Consequence of work environment on

Employees Productivity. IOSR Journal of Business and Management, 19(01), 35–
18
42. https://doi.org/10.9790/487X-1901033542
Mulyadi. (2001). edisi 3. Akuntansi manajemen, Konsep, Manfaat, dan Rekayasa. In Universitas
Gadjah Mada.
Nitisemito, A. S. (2013). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia) (Cetakan

VI). Ghalia Indonesia.
Raziq, A., & Maulabakhsh, R. (2015). Impact of Working Environment on Job Satisfaction. Procedia
Economics and Finance. https://doi.org/10.1016/s2212-5671(15)00524-9
Saleh, A. R. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi Di PT Inko Java Semarang. Among
Makarti.
Sauermann, J. (2016). Performance measures and worker productivity. IZA-World of Labor.

https://wol.iza.org/uploads/articles/260/pdfs/performance-measures-andworker-
productivity.pdf
Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Simarmata, R. M. (2020). Pengaruh Work From Home Terhadap Produktivitas Dosen

Politeknik Negeri Ambon. Intelektiva : Jurnal Ekonomi, Sosial & Humaniora, Vol 2
No.1(E-ISSSN 2686 5661).
https://jurnalintelektiva.com/index.php/jurnal/article/view/265
Sinaga, S., & Ibrahim, M. (2016). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
(Bagian Produksi Minyak Kelapa Sawit Pt. Mitra Unggul Pusaka Segati Pelalawan Riau). JOM
FISIP Universitas Riau, Vol 3 No 2.
https://www.neliti.com/publications/33206/pengaruh-lingkungan-kerja-
terhadapproduktivitas-kerja-karyawan-bagian-produksi
Sunardi, N., & Lesmana, R. (2020). Konsep Icepower (Wiramadu) sebagai Solusi Wirausaha menuju
Desa Sejahtra Mandiri (DMS) pada Masa Pandemi Covid19. JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen
Forkamma), 4(1).
Wikipedia. (n.d.-a). Definisi Rumah. In Wikipedia.

https://id.wikipedia.org/wiki/Rumah#:~:text=Dalam arti umum%2C rumah adalah,sangkar%2C
sarang%2C atau kandang.
Wikipedia. (n.d.-b). Digital. https://id.wikipedia.org/wiki/Digital

19

20
DAMPAK BEBAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
MASA COVID-19
Harry Yulianto*1, Dyan Fauziah Suryadi2, Zulfiana Akbar3
1,2,3
STIE YPUP Makassar; Jl. Andi Tonro No. 17 Makassar
1,2,3
Program Studi Manajemen, STIE YPUP Makassar e-mail:
*1harryyulianto.stieypup@gmail.com
Abstrak
Penelitian bertujuan menguji dampak beban kerja terhadap kinerja karyawan. Desain kuantitatif yang
dipergunakan pada penelitian ini. Sumber data berasal dari data primer, dengan menggunakan instrumen
kuesioner yang diisi oleh respoden. Teknik sampling menggunakan sampling jenuh, semua karyawan menjadi
sampel penelitian, dan sample size sebesar 40 orang karyawan. Teknik analisis menggunakan uji validitas, uji
reliabilitas, serta uji regresi sederhana. Hasil pengujian mengindikasikan bahwa beban kerja secara signifikan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: beban kerja, kinerja karyawan, MSDM.
Abstract
An aims of this study to examine the impact of workload on employee performance. The quantitative design
was used in this research. The data source from primary data, it’s using a questionnaire instrument filled out by
respondents. The sampling technique uses saturated sampling, all of employees as sample, and sample size were 40
employees. The technique analysis used validity test, reliability test, and simple regression test. The test result was
indicating that the workload has a significant effect on employee performance.
Keywords: workload, employee performance, HRM.
PENDAHULUAN
Kondisi saat ini menunjukkan bahwa semua perusahaan tidak stabil karena mengalami permasalahan
yang sama dalam menjamin keberlangsungan hak kerja setiap karyawannya ditengah pandemi Covid-19.
Dalam kondisi tersebut, banyak perusahaan terpaksa harus mengurangi jumlah karyawannya, yang
berarti efektivitas serta efisiensi kinerja perusahaan mengalami penurunan drastis.
Dampak pandemi Covid-19 sangat meresahkan semua pihak, perubahan cara dan pola kerja yang harus
sesuai dengan protokol kesehatan sehingga berdampak pada beban kerja karyawan yang menjadi lebih
banyak, karena terjadinya pengurangan yang signifikan dan membuat beban kerja yang diberikan lebih
besar dari sebelumnya. Beban kerja merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu (Dhania,

21
2010). Beban kerja yang terlalu berlebihan akan berdampak yang tidak baik, yaitu menimbulkan
kelelahan secara fisik maupun mental, serta reaksi emosional (Irawati & Carollina, 2017).
Keadaan beban kerja yang berlebihan tentunya akan berdampak pada keresahan karyawan karena tidak
adanya pilihan lain, dimana karyawan tetap harus bekerja ditengah pandemi, serta adanya penambahan
beban kerja melebihi kapasitas namun harus dilaksanakan sebagai bentuk tanggung jawabnya pada
perusahaan. Kondisi tersebut menjadi tantangan bagi pemimpin untuk melakukan evaluasi manajemen
sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan, agar kinerja karyawan tetap dalam kondisi yang
stabil.
Kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan yang berupa input atau output dan dapat disebut
hasil kerja secara kuantitas dan kualitas untuk mencapai target yang ditentukan oleh perusahaan
(Mangkunegara, 2009). Karyawan dengan kinerja yang baik dapat membantu perusahaan dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Beban kerja yang tinggi dapat menyebabkan berkurangnya
kinerja karyawan, dimana semakin tinggi beban kerja yang diterima oleh karyawan, maka akan
mempengaruhi kinerja karyawan tersebut (Lisnayetti & Hasanbasri, 2006).
Karyawan sering diharuskan menyelesaikan dua atau lebih tugas secara bersamaan. Tugas-tugas
tersebut tentunya membutuhkan konsentrasi waktu, tenaga, dan sumber daya lainnya untuk
penyelesaiannya. Adanya beban dengan penyediaan sumber daya yang terbatas dapat menyebabkan
kinerja karyawan menurun. Masalah lainnya yang muncul biasanya daya tahan karyawan menurun,
maupun perasaan psikologis yang tertekan.
Berdasarkan hasil pengamatan pada PT. Fastfood Indonesia KFC Sam Ratulangi Makassar diindikasikan
bahwa karyawan sering terlambat pulang karena bertambahnya jam kerja, serta adanya pengurangan
jumlah karyawan sebagai akibat pandemi Covid19. Hal tersebut tentunya akan berdampak terhadap
kinerja karyawan, maupun perusahaan. Hasil penelitian Rolos et al. (2018) menunjukkan bahwa beban
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota.
Temuan tersebut menjelaskan bahwa jika beban kerja meningkat, maka akan mengurangi potensi
kinerja karyawan. Sebaliknya, jika beban kerja menurun, maka akan meningkatkan potensi kinerja
karyawan. Sehubungan dengan uraian tersebut, maka penelitian ini mengambil judul "Dampak Beban
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan". Tujuan penelitian ini untuk melakukan analisis dampak beban kerja
terhadap kinerja karyawan PT. Fastfood Indonesia KFC Sam Ratulangi Makassar.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan desain kuantitatif. Data yang dipergunakan adalah data primer, yakni data
yang diperoleh dari sumber pertama atau secara langsung dari sumber data (Yulianto, 2016). Metode
pengumpulan data untuk menjawab tujuan penelitian menggunakan kuesioner yaitu metode
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

22
tertulis kepada responden untuk dijawab. Waktu penelitian ini pada bulan Oktober sampai November
2020.
Objek penelitian ini adalah karyawan pada PT. Fastfood Indonesia KFC Sam Ratulangi Makassar dengan
jumlah populasi sebesar 40 orang karyawan. Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh, dimana
keseluruhan jumlah populasi diambil menjadi sampel penelitian, sehingga jumlah sampelnya sebesar 40.
Variabel penelitian ini terdiri dari: variabel independen (variabel beban kerja diukur dengan 6 indikator)
dan variabel dependen (variabel kinerja karyawan diukur dengan 7 indikator). Indikator pada masing-
masing variabel diukur dengan menggunakan skala Likert dengan skala 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai 5
(Sangat Setuju).
Indikator pertanyaan untuk variabel beban kerja sebagai berikut: terlalu banyak tugas yang diberikan;
saya melakukan tugas dengan desakan waktu; saya mengerjakan banyak pekerjaan setiap harinya yang
harus diselesaikan; saya tidak mampu melakukan tugas yang diberikan; tugas yang dilakukan tidak sesuai
dengan keterampilan yang saya miliki; serta tugas yang selalu diberikan terkadang sifatnya mendadak
dengan jangka waktu yang singkat. Sedangkan, indikator variabel kinerja karyawan yakni: jumlah
pekerjaan yang saya selesaikan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan; saya berusaha untuk bekerja
dengan mengikuti prosedur yang sudah ditetapkan; saya selalu disiplin dalam menjalankan pekerjaan;
saya selalu berusaha memberikan pelayan yang terbaik; saya selalu datang bekerja tepat waktu; saya
dapat bekerjasama dengan semua rekan di tempat kerja; serta saya selalu berusaha bekerja secara tepat
sesuai target.
Teknik analisis data penelitian ini yaitu: pengujian validitas (menggunakan Pearson Product Moment
untuk menguji validitas butir), pengujian reliabilitas (menggunakan Cronbach's Alpha), serta pengujian
regresi sederhana dengan menggunakan software IBM SPSS Statistics.
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Jenis kelamin responden sebagian besar adalah pria sejumlah 30 orang (75%) dan wanita sejumlah 10
orang (25%). Gambar berikut mengilustrasikan jenis kelamin responden.
Gambar 1. Jenis Kelamin Responden

23
Sumber: data diolah, 2021.
Usia responden sebagai berikut: responden berusia antara 20 sampai 25 tahun sejumlah 17 orang
(42,5%), 26-30 tahun sejumlah 13 orang (32,5%), 31-37 tahun sejumlah 6 orang (15%), 38-45 tahun
sejumlah 3 orang (7,5%), dan lebih dari 46 tahun sejumlah 1 orang (2,5%). Gambar berikut
mengilustrasikan usia responden.
Gambar 2. Usia Responden
Responden dengan tingkat pendidikan SMA/K sejumlah 39 orang (97,5%), dan lulusan sarjana sebesar 1
orang (2,5%). Gambar berikut mengilustrasikan tingkat pendidikan responden.
Gambar 3. Tingkat Pendidikan Responden

24
S1
3%
SMA/K
97%
Lama kerja responden antara 1 sampai 5 tahun sejumlah 18 orang (45%), antara 5 sampai 10
tahun sejumlah 9 orang (22,5%), antara 10 sampai 15 tahun sejumlah 9 orang (22,5%), dan lebih dari 15
tahun sejumlah 4 orang (10%). Gambar berikut mengilustrasikan lama kerja responden.
Gambar 4. Lama Kerja Responden
4 >15
10-15 9
5- 9 10
1- 18 5
Hasil analisis deskripsi pada indikator dalam variabel beban kerja menunjukkan bahwa beban kerja yang
diberikan pada karyawan PT. Fastfood Indonesia KFC Sam Ratulangi Makassar berlebih. Tabel berikut
menunjukkan jawab responden terhadap indikator variabel beban kerja.

25
Tabel 1. Indikator Variabel Beban Kerja

No Pertanyaan STS TS N S SS SKOR TCR
Terlalu banyak tugas yang
1 18 9 13 165 83%
diberikan
Saya melakukan tugas dengan
2 23 11 6 177 89%
desakan waktu
Saya mengerjakan banyak
3 pekerjaan setiap harinya 26 11 3 183 92%
yang harus diselesaikan
Saya tidak mampu melakukan
4 23 14 3 180 90%
tugas yang diberikan
Tugas yang dilakukan tidak
5 sesuai dengan keterampilan 23 15 2 181 91%
yang saya miliki
Tugas yang selalu diberikan
terkadang sifatnya mendadak
6 25 11 4 181 91%
dengan jangka waktu yang
singkat
Hasil analisis deskriptif pada indikator variabel kinerja karyawan menunjukkan bahwa kinerja karyawan
pada PT. Fastfood Indonesia KFC Sam Ratulangi Makassar berkurang. Hal tersebut disebabkan
banyaknya beban kerja yang diberikan kepada karyawan. Tabel berikut menunjukkan jawab responden
terhadap indikator variabel kinerja karyawan.
Tabel 2. Indikator Variabel Kinerja Karyawan

No Pertanyaan STS TS N S SS SKOR TCR
Jumlah pekerjaan yang
saya selesaikan sesuai
1 18 22 138 69%
dengan yang diinginkan
perusahaan
Saya berusaha untuk bekerja
2 dengan mengikuti prosedur 17 23 137 68.5%
yang sudah ditetapkan
Saya selalu disiplin dalam
3 18 22 138 69%
menjalankan pekerjaan
Saya selalu berusaha
4 memberikan pelayan yang 17 23 137 68.5%
terbaik
Saya selalu datang bekerja
5 18 22 138 69%
tepat waktu

26
Saya dapat bekerjasama
6 dengan semua rekan di 25 15 145 72.5%
tempat kerja
Saya selalu berusaha bekerja
7 33 7 153 76.5%
secara tepat sesuai target
Penelitian ini uji validitasnya menggunakan pearson product moment dengan ketentuan apabila nilai
masing-masing indikator lebih dari 0,50 maka dinyatakan valid. Hasil pengujian validitas pada semua
indikator variabel beban kerja dan variabel kinerja karyawan menunjukkan bahwa nilainya pada
Corrected Item-Total Correlation lebih dari 0,50 yang artinya semua indikatornya adalah valid. Tabel
berikut mengilustrasikan hasil pengujian validitas dengan menggunakan pearson product moment dalam
menguji validitas butir pertanyaan.
Tabel 3. Hasil Pengujian Validitas

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Squared Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Multiple Alpha if Item
Correlation Correlation Deleted
X.1 47,2000 23,703 ,656 ,641 ,914
X.2 46,9000 23,733 ,801 ,736 ,904
X.3 46,7500 25,115 ,722 ,632 ,908
X.4 46,8250 25,328 ,680 ,710 ,909
X.5 46,8000 25,497 ,706 ,786 ,908
X.6 46,8000 25,703 ,575 ,693 ,914
Y.1 47,8750 26,420 ,666 ,538 ,911
Y.2 47,9000 26,195 ,717 ,766 ,909
Y.3 47,8750 26,317 ,687 ,725 ,910
Y.4 47,9000 26,656 ,622 ,602 ,912
Y.5 47,8750 26,881 ,572 ,492 ,914
Y.6 47,7000 27,036 ,558 ,379 ,914
Y.7 47,5000 27,385 ,643 ,485 ,913
Pengujian reliabilitas pada penelitian ini menggunakan Cronbach's Alpha dengan ketentuan apabila nilai
Cronbach's Alpha lebih dari 0,60 maka dinyatakan reliabel. Hasil pengujian reliabilitas pada semua
indikator variabel beban kerja dan variabel kinerja karyawan menunjukkan bahwa nilainya sebesar 0,917
27
yang artinya semua indikatornya adalah reliabel. Tabel berikut mengilustrasikan hasil pengujian
reliabilitas dengan menggunakan Cronbach's Alpha pada 13 item pertanyaan, dimana untuk variabel
beban kerja menggunakan 6 indikator, dan variabel kinerja karyawan menggunakan 7 indikator.
Tabel 4. Hasil Pengujian Validitas

Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's Alpha N of

Alpha Based on Items
Standardized Items
,917 ,922 13
Untuk menguji dampak beban kerja terhadap kinerja karyawan mengunakan uji regresi sederhana
dengan kriteria jika nilai signifikasi kurang dari 0,05 artinya berpengaruh. Hasil pengujian menunjukkan
bahwa nilai signifikasi sebesar 0,000 yang artinya beban kerja berdampak secara signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal tersebut dapat diinterpretasikan bahwa beban kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan. Tabel berikut ini menunjukkan hasil pengujian regresi sederhana.
Tabel 5. Hasil Pengujian Regresi Sederhana

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) ,822 ,214 3,846 ,000
1 ,605 ,048 ,899 12,689 ,000
X
a. Dependent Variable: Y
Pembahasan
Tujuan riset ini untuk menguji dampak beban kerja terhadap kinerja karyawan PT. Fastfood Indonesia
KFC Sam Ratulangi Makassar. Hasil pengujian dengan menggunakan uji regresi sederhana menunjukkan
bahwa beban kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

28
Temuan penelitian ini mendukung hasil penelitian Rolos et al. (2018) yang menunjukkan bahwa beban
kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Beban kerja merupakan sejumlah
kegiatan yang membutuhkan proses mental atau kemampuan yang harus diselesaikan dalam jangka
waktu tertentu, baik dalam bentuk fisik maupun psikis (Dhania, 2010). Jika karyawan dapat
menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikannya, maka bukan menjadi
suatu beban kerja. Namun, jika karyawan tidak berhasil, maka tugas dan kegiatan tersebut menjadi
suatu beban kerja bagi karyawan yang bersangkutan.Kapasitas karyawan yang dibutuhkan untuk
mengerjakan tugas sesuai dengan harapan (excpectation performance) berbeda dengan kapasitas yang
tersedia pada kondisi saat itu (actual performance). Perbedaan tersebut menunjukkan tingkat kesulitan
tugas yang mencerminkan beban kerja.
Pengukuran beban kerja memberikan beberapa keuntungan bagi organisasi. Menurut Cain (2007),
alasan mendasar dalam mengukur beban kerja untuk mengkuatifikasi biaya mental (mental cost) yang
harus dikeluarkan dalam melakukan suatu pekerjaan agar dapat memprediksi kinerja sistem dan
kinerja karyawan. Tujuan akhir langkah tersebut untuk meningkatkan kodisi kerja, memperbaiki desain
lingkungan kerja serta menghasilkan prosedur kerja yang lebih efektif.
Menurut O’Donnell dan Eggemeier (1986) pengukuran beban kerja dapat dilakukan dalam tiga jenis,
yaitu: pengukuran subjektif, pengukuran kinerja, dan pengukuran fisiologis. Pengukuran subjektif
merupakan pengukuran yang didasarkan pada penilaian dan pelaporan oleh karyawan terhadap beban
kerja yang dirasakannya dalam menyelesaikan suatu tugas. Pengukuran subjektif pada umumnya
menggunakan skala penilaian (rating scale).
Pengukuran kinerja merupakan pengukuran yang diperoleh melalui pengamatan terhadap aspek-aspek
perilaku ataupun aktivitas yang ditampilkan oleh karyawan. Salah satu jenis dalam pengukuran kinerja
yakni pengukuran berdasarkan waktu, suatu metode untuk mengetahui waktu penyelesaian suatu
pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan yang memiliki kualifikasi tertentu, didalam suasana kerja yang
telah ditentukan serta dikerjakan dengan suatu periode kerja tertentu.
Pengukuran fisiologis yaitu pengukuran yang mengukur tingkat beban kerja dengan mengetahui
beberapa aspek dari respon fisiologis karyawan ketika menyelesaikan suatu tugas atau pekerjaan
tertentu. Pengukuran fisiologis biasanya dilakukan pada refleks pada pupil, pergerakan mata, aktivitas
otot, maupun respon pada bagian tubuh lainnya.
Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal. selain berdampak terhadap
kinerja karyawan, kondisi fisik juga berdampak terhadap kesehatan mental karyawan (Munandar, 2001).
Kondisi fisik karyawan memiliki pengaruh terhadap kondisi fatal dan psikologi karyawan. Hal tersebut
berarti kondisi kesehatan karyawan harus tetap dalam keadaan sehat saat melakukan pekerjaan, selain
istirahat yang cukup, dukungan sarana tempat kerja yang nyaman serta yang memadai bagi karyawan.
Kerja shif atau kerja malam sering menyebabkan kelelahan bagi karyawan sebagai akibat beban kerja
yang berlebihan. Beban kerja berlebihan maupun beban kerja terlalu sedikit dapat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.

29
Faktor yang mempengaruhi beban kerja menurut Soleman (2011), yakni: faktor internal dan faktor
eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari dalam tubuh. Sebagai akibat dari reaksi
beban kerja eksternal dapat berpotensi menjadi stresor, meliputi: faktor somatis (jenis kelamin, umur,
ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan dan lain sebagainya), serta faktor psikis (motivasi, persepsi,
kepercayaan, keinginan, kepuasan dan lain sebagainya). Hasil penelitian Irawati dan Carollina (2017)
menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang positif antara beban kerja internal terhadap kinerja
karyawan.
Sedangkan, faktor eksternal yakni faktor yang berasal dari luar tubuh karyawan, meliputi: tugas (task),
organisasi kerja, serta lingkungan kerja. Tugas bersifat fisik seperti tata ruang tempat kerja, kondisi ruang
kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut, maupun beban yang diangkat. Sedangkan tugas
yang bersifat mental meliputi tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerjaan dan lain
sebagainya. Organisasi kerja meliputi lamanya waktu kerja, waktu istirahat, shift kerja, sistem kerja dan
lain sebagainya. Dan, lingkungan kerja dapat memberikan beban tambahan yang meliputi lingkungan
kerja fisik, lingkungan kerja biologis juga lingkungan kerja psikologis. Hasil penelitian Irawati dan
Carollina (2017) menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang negatif antara beban kerja eksternal
terhadap kinerja karyawan. Selain tu, beban kerja secara internal dan beban kerja eksternal
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan secara individual dapat
diukur, dimana pengukurannya terkait dengan hasil kerja dan tanggungjawabnya. Kontribusi hasil
penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi perencanaan dalam pembuatan kebijakan organisasi
(Umam, 2010).
KESIMPULAN
Kesimpulan dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa beban kerja berdampak terhadap kinerja
karyawan PT. Fastfood Indonesia KFC Sam Ratulangi Makassar.
Penelitian ini dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan dalam memberikan beban kerja untuk
meningkatkan kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Selain itu, hasil riset ini dapat
dijadikan sebagai acuan bagi perusahaan dalam melakukan evaluasi beban kerja karyawan sesuai
dengan standar operasional prosedur serta tidak memberikan beban kerja yang melebihi kapasitas kerja
normal di masa pandemi Covid19. Hal tersebut dikarenakan beban kerja jangan sampai mengalami
kenaikan yang dapat menyebabkan menurunnya potensi kinerja karyawan, serta mempertahankan hasil
kinerja karyawan agar tetap baik.
Karyawan dan beban kerja sangat berpengaruh terhadap perusahaan. Perusahaan harus taat pada
peraturan yang dibuat oleh pemerintah dan harus sesuai dengan standar operasional prosedur yang
telah ditentukan. Namun, perusahaan juga dapat lebih memerhatikan keadaan karyawan serta kinerja
yang dimilikinya, sehingga tujuan perusahaan yang seharusnya dicapai, dengan mudah dapat
dilaksanakan oleh karyawannya.

30
SARAN
Beban kerja yang diteliti pada riset ini hanya menggunakan enam indikator, riset selanjutnya disarankan
menggunakan pembagian beban kerja internal dan beban kerja eksternal didalam mengukur kinerja
karyawan. Penelitian ini hanya menggunakan beban kerja dalam mengukur kinerja karyawan, disarankan
penelitian selanjutnya menambahkan variabel lainnya seperti: usia, kompensasi, stres, lingkungan kerja,
maupun variabel lainnya. Sampel penelitian ini hanya pada karyawan di bidang fasfood, penelitian
selanjutnya disarankan menggunakan sampel dari perusahaan bidang lainnya. Teknik analisis data pada
riset ini hanya menggunakan pengujian regresi, riset selanjutnya dapat menggunakan pendekatan
Recommended Weight Limit, metode NasaTLX maupun Cardio Vascular Load, serta teknik lainnya.
DAFTAR PUSTAKA
Cain, B. (2007). A Review of the Mental Workload Literature. Canada: Defence

Research and Development Canada Toronto, Human System Integration
Section.
Dhania, D.R. (2010). Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja. Studi Pada Medical
Representatif Di Kota Kudus. Jurnal Psikologi Universitas Muria Kudus. I(1):15-23.
Irawati, R., & Carollina, D.A. (2017). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Operator
Pada PT Giken Precision Indonesia. Inovbiz: Jurnal Inovasi dan Bisnis. 5(1): 53-58.
Lisnayetti & Hasanbasri, M. (2006). Beban Kerja dan Kinerja Dosen Poltekes. Padang: PT. Bumi Aksara
Mangkunegara, A.P. (2009). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: PT
Refika Aditama.
Munandar, A.S. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI
O’Donnell & Eggemeier. (1986). Workload Assessment Methodology. New York: Wiley.
Rolos, J.K.R., Sambul, S.A.P., & Rumawas, W. (2018). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Asuransi Jiwasraya Cabang Manado Kota. Jurnal Administrasi Bisnis. 6(4): 19-27.
31
Soleman, A. (2011). Analisis Beban Kerja Ditinjau Dari Faktor Usia Dengan
Pendekatan Recommended Weight Limit (Studi Kasus Mahasiswa Unpatti Poka). Jurnal Arika.
5(2): 1978-1105.
Umam, K. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Yulianto, H. (2016). Statistik 1. Yogyakarta: Lembaga Ladang Kata.

32
Dampak Perubahan Lingkungan Kerja
Non Fisik Masa Pandemi Covid-19 bagi
Karyawan Toserba Barokah Kota Kediri
Restin Meilina dan Rino Sardanto
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Nusantara PGRI Kediri
Jl. KH. Achmad Dahlan No. 76 Kediri, 64112, Jawa Timur
Abstrak
Pandemi global karena Corona Virus Disease 2019 (Covid 19) menuntut banyak perubahan
yang harus dilakukan, salah satunya adalah perubahan pada lingkungan kerja non fisik
seperti yang dilakukan pada toserba Barokah Kota Kediri. Masalah dalam penelitian ini
adalah bagaimana dampak perubahan kebijakan terkait lingkungan kerja non fisik pada
toserba Barokah Kota Kediri bagi karyawan?, bagaimana perubahan tersebut berdampak pada
kinerja dan kepuasan kerja karyawan?. Untuk menjawab masalah tersebut peneliti
menggunakan pendekatan kualitatif dengan teknik studi kasus. Data diambil dengan teknik
wawancara pada tiga informan yaitu karyawan pelayanan toserba Barokah Kota Kediri. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa perubahan lingkungan non fisik di toserba Barokah Kota
Kediri berdampak negatif dan positif. Dampak negatif adalah keluhan atas beban kerja,
sedangkan dampak positif yakni pekerjaan yang lebih fokus, lebih perhatian pada kesehatan
diri sendiri maupun orang lain, lebih terbiasa hidup bersih dan sehat, peningkatan
kemampuan, ketrampilan kerja, komitmen dan motivasi karyawan, serta kepuasan karyawan
atas pekerjaan dan rekan kerja.
Kata Kunci : Lingkungan Kerja Non Fisik, Kinerja Karyawan, Kepuasan

Kerja
Abstract
The global pandemic due to Corona Virus Disease 2019 (Covid 19) demands many changes
that must be made, one of which is a change in the non-physical work environment as was
done at the Barokah department store in Kediri City. The problem in this study is how the
impact of changes in non-physical work environment policy at the Barokah department store
for employees?, How do these changes impact on employee performance and job satisfaction?.
To answer this problem, researchers used a qualitative approach with case study techniques.
Data were collected by interviewing three informants, who works in the Barokah department
store. The results showed that changes in the nonphysical environment of Barokah
department store had a negative and positive impact. The negative impact is a complaint on
workload, while the positive impact is more focused work, more attention to the health of
oneself and others, more accustomed to living clean and healthy, capacity building, work
33
skills, employee commitment and motivation, and also employee satisfaction with work and
coworkers.
46
Keywords: Non-Physical Work Environment, Employee Performance, Job

Satisfaction.
PENDAHULUAN
Corona Virus Disease 2019 (Covid 19) menjadi pandemi global yang menyebabkan perubahan
pada berbagai bidang seperti pendidikan, sosial, budaya, dan perdagangan. Banyak kebiasaan baru yang
harus dilakukan setiap orang agar terhindar dari penyebaran virus ini, salah satunya adalah social
distancing dan menjaga jarak dengan orang lain. Perusahaan dituntut melakukan perubahan kebijakan
mengenai lingkungan kerjanya untuk menjaga social distancing ini baik bagi karyawan, maupun bagi
pelanggannya. Salah satu perubahan lingkungan kerja yang menjadi objek penelitian ini terjadi pada
Toko Serba Ada (toserba) Barokah Kota Kediri.
Toserba Barokah adalah salah satu pusat perbelanjaan (one stop shopping) yang banyak diminati
oleh masyarakat di perbatasan selatan kota Kediri. Selain karena kemudahan dalam satu tempat bisa
memenuhi kebutuhan pokok, kebutuhan sehari-hari, kosmetik, ATK, fotocopy, percetakan, aneka
mainan anak, dan masih banyak lagi, toserba Barokah juga dikenal dengan harganya yang lebih murah
dan variasi produk yang lengkap serta baru. Sebelum adanya pandemi covid 19, toserba ini selalu ramai
dengan antrian yang cukup panjang namun pelayanannya tetap baik dan menyenangkan. Setelah
adanya pandemi covid 19 pengunjung toserba ini juga masih banyak, sehingga pemilik harus membuat
kebijakan untuk menjaga keselamatan karyawan maupun pelanggan.
Kebijakan yang ditetapkan terkait dengan perubahan lingkungan kerja non fisik meliputi standar dan
prosedur harus menggunakan masker dan sarung tangan, tidak bersentuhan dengan rekan maupun
pelanggan, mewajibkan sering cuci tangan bagi karyawan dan penyemprotan hand sanitizer pada
pelanggan yang datang, membatasi pelanggan yang masuk ke toko agar tidak berjubel, dan tidak boleh
melayani pelanggan yang tidak menggunakan masker.
Lingkungan kerja adalah keseluruhan lingkungan dimana seseorang bekerja, meliputi metode kerja
dan pengaturan kerjanya (Sedarmayanti, 2009). Lingkungan kerja juga merupakan salah satu hal yang
mempengaruhi pelaksanaan tugas karyawan secara optimal sehingga perlu diperhatikan oleh
perusahaan, yang meliputi suasana kerja, hubungan rekan kerja, dan tersedianya fasilitas kerja (Arianto
& Kurniawan, 2020). Perubahan lingkungan kerja yang dilakukan toserba Barokah harus benar-benar
melalui proses pengambilan keputusan dengan mempertimbangkan kenyamanan karyawan, karena jika
34
karyawan tidak nyaman maka hasil pekerjaan tidak akan optimal dan akan menurunkan kepuasan
pelanggan. Penurunan kepuasan pelanggan akan menurunkan keuntungan dan kelangsungan hidup
perusahaan dalam jangka panjang.
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk mengetahui lebih jauh bagaimana
dampak perubahan lingkungan non fisik yang ditetapkan pada toserba Barokah bagi karyawannya, dan
bagaimana perubahan tersebut berdampak pada kinerja serta kepuasan karyawan. Dengan mengetahui
hal ini, maka toserba Barokah dapat mengevaluasi penerapan perubahan kebijakan yang dilakukan. Jika
ada kekurangan maka dapat dilakukan perbaikan kebijakan.
KERANGKA TEORITIS Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan keseluruhan lingkungan di tempat kerja karyawan, meliputi alat
perkakas dan bahan yang digunakan, metode serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok (Sedarmayanti, 2009). Lingkungan kerja juga berpotensi untuk
mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya karena menunjukkan
kekuatan-kekuatan utama di dalam maupun di luar organisasi (Sutrisno, 2020). Lingkungan kerja
dibedakan menjadi 2 macam, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan kerja fisik adalah semua kondisi fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dan
berpengaruh baik secara langsung maupun secara tidak langsung bagi karyawan (Sedarmayanti,
2009). Lingkungan fisik dibagi menjadi 2 kategori yaitu:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan
sebagainya).
b. Lingkungan perantara yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban,
sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain
2. Lingkungan non fisik adalah semua kondisi psikis di lingkungan kerja yang mempengaruhi karyawan
untuk melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman (Sedarmayanti, 2009).
Lingkungan kerja non fisik dapat diukur dengan indikator sebagai berikut (Analisa, 2011):
a. Hubungan dengan rekan kerja. Hubungan harmonis dengan rekan kerja tentunya akan
memberikan kondisi psikis yang positif bagi karyawan.
b. Standar Kerja. Meliputi persyaratan tugas, fungsi atau perilaku yang ditetapkan oleh pemberi
kerja sebagai sasaran yang harus dicapai oleh karyawan. Semakin berat standar yang ditetapkan,
kondisi psikis karyawan akan semakin buruk.
c. Prosedur Kerja adalah rangkaian peraturan kerja yang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Tingkat kesulitan prosedur akan mempengaruhi kondisi psikis karyawan.
d. Kejelasan Tugas yaitu sejauh mana pekerjaan itu menuntut penyelesaian secara utuh dan dapat
dikenali karyawan. Semakin baik kejelasan tugas, semakin baik pula kondisi psikis karyawan.
e. Sistem Penghargaan (reward system) adalah sebuah program yang digunakan untuk menghargai
pencapaian sasaran atau proyek oleh karyawan. Adanya sistem penghargaan yang tidak adil akan
memperburuk kondisi psikis karyawan.

35
Lingkungan kerja yang dibahas pada penelitian ini adalah lingkungan kerja non fisik karena
perubahan lingkungan yang dilakukan di toserba Barokah terkait dengan kondisi non fisik. Tidak ada
perubahan dalam temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis,
bau tidak sedap, warna, meja, kursi, dan lingkungan fisik lainnya.
Berbagai penelitian membuktikan bahwa lingkungan kerja berdampak pada kondisi karyawan
meliputi turnover intention dan kepuasan kerja (Sutrisno, 2020), komitmen karyawan (Turahma &
Anitra, 2019), kinerja karyawan (Arianto & Kurniawan, 2020). Peningkatan kinerja karyawan harus
diupayakan, salah satunya dengan memperhatikan lingkungan kerja (Hamdiyah, Haryono, & Fathoni,
2016).
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan pencapaian tugas karyawan dalam bekerja sesuai dengan program
atau persyaratan kerja organisasi (Analisa, 2011) menunjukkan perilaku karyawan dalam suatu
organisasi yang memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan
(Hamdiyah et al., 2016). Kinerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja (Analisa, 2011; Hamdiyah et al.,
2016). Kinerja dipengaruhi adanya efektivitas keseimbangan antara pekerjaan dan lingkungan
disekitarnya (Hamdiyah et al., 2016). Kinerja karyawan diukur dengan indikator :
1. Pengetahuan
2. Kemampuan
3. Ketrampilan kerja
4. Sikap terhadap pekerjaan (antusiasme, komitmen, motivasi)
5. Kualitas kerja
6. Volume hasil kerja produksi dan interaksi (komunikasi, hubungan dan kelompok).
Kinerja yang dibahas pada penelitian ini adalah kinerja karyawan terkait adanya perubahan
lingkungan kerja non fisik pada toserba Barokah kota Kediri meliputi kemampuan, ketrampilan kerja,
dan sikap terhadap pekerjaan.
Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja menggambarkan perasaan seseorang atas pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan
kerja adalah tingkat perasaan puas atau terpenuhinya harapan karyawan dalam bekerja. Karena
menunjukkan adanya ungkapan perasaan, kepuasan kerja bisa juga diartikan sebagai tanggapan afektif
atau emosional terhadap pekerjaan (Meilina, 2017). Karyawan yang puas menunjukkan perasaan positif
tentang pekerjaan yang dihasilkan melalui evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya (Sutrisno, 2020).
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang menunjang dan hubungan antara atasan dan
bawahan (Umam dalam Meilina, 2017). Kepuasan kerja karyawan dapat diukur dengan indikator
(Meilina, 2017):

36
1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, meliputi keragaman ketrampilan, jati diri tugas,
kepentingan tugas, otonomi, dan umpan balik
2. Kepuasan terhadap gaji
3. Kepuasan terhadap supervisi
4. Kepuasan terhadap rekan kerja
Kepuasan kerja yang di analisis dalam penelitian ini terkait dengan perubahan lingkungan non fisik pada
toserba Barokah adalah kepuasan terhadap pekerjaan (meliputi otonomi dan umpan balik) dan
kepuasan terhadap rekan kerja.
METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kualitatif melalui studi kasus dengan
penyelidikan suatu hal atau sekelompok individu secara mendalam (Creswell, 2010). Untuk
mendapatkan data, peneliti melakukan wawancara terstruktur mengenai komponen-komponen
perubahan lingkungan non fisik yang terjadi, kinerja karyawan, dan kepuasan kerja karyawan akibat
perubahan tersebut. Penelitian ini dilakukan di toserba Barokah kota Kediri selama april – juni 2020
dimana pada kurun waktu tersebut tingkat penambahan pasien positif covid 19 di kota Kediri masih
menunjukkan grafik peningkatan dan kepatuhan atas protokol kesehatan masih ketat. Penentuan
informan penelitian ini berdasarkan kriteria-kriteria:
1. Relevance, peneliti memastikan informan yang mengerti masalah yang diteliti

2. Recommendation, peneliti memilih informan berdasarkan rekomendasi dari pemilik toko
3. Readiness, peneliti melakukan wawancara pada saat informan menyatakan siap untuk diwawancarai
4. Reassurance, informan menyatakan bersedia memberikan jawaban jujur, jelas, dan terbuka tanpa
tekanan dari pihak manapun.
Berdasarkan kriteria-kriteria tersebut, diperoleh 3 informan karyawan pelayanan di toserba Barokah. 3
informan tersebut mendapatkan jadwal giliran untuk shift kerja dan rotasi pekerjaan. Selama kurun
waktu penelitian ini, masing-masing informan sama-sama pernah mendapat shift pagi dan shift sore,
serta mendapat rotasi pekerjaan dari kasir, pramuniaga, dan pengecekan protokol kesehatan
pelanggan.
Rangkaian pertanyaan wawancara dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Pertanyaan tentang perubahan lingkungan non fisik:

a. Bagaimana kebijakan dari pemilik toko saat pandemi covid 19 membuat perubahan pada
hubungan rekan kerja?
b. Bagaimana kebijakan dari pemilik toko saat pandemi covid 19 membuat perubahan pada standar
pekerjaan yang harus dicapai?
c. Bagaimana kebijakan dari pemilik toko saat pandemi covid 19 membuat perubahan pada
prosedur pekerjaan?

37
d. Bagaimana kebijakan dari pemilik toko saat pandemi covid 19 membuat perubahan pada
kejelasan tugas?
e. Bagaimana kebijakan dari pemilik toko saat pandemi covid 19 membuat perubahan pada sistem
penghargaan?
2. Pertanyaan tentang kinerja:
a. Bagaimana kemampuan anda dalam menerapkan perubahan kebijakan yang ditetapkan?
b. Bagaimana ketrampilan kerja anda dalam menerapkan perubahan kebijakan yang ditetapkan?
c. Bagaimana komitmen dan motivasi anda dalam menerapkan kebijakan baru yang ditetapkan?
3. Pertanyaan tentang kepuasan kerja:
a. Bagaimana kepuasan anda atas kebijakan baru yang diterapkan?
b. Bagaimana kepuasan anda terhadap rekan kerja terkait penerapan kebijakan baru? Keabsahan
data hasil wawancara dipastikan dengan teknik:
1. Uji Kredibilitas untuk memastikan kepercayaan terhadap data. Uji ini dilakukan dengan
perpanjangan pengamatan, peningkatan ketekunan, dan diskusi dengan teman yang kompeten
dalam penelitian kualitatif.
2. Uji Transferability untuk memastikan hasil wawancara dapat dipahami bagi pembacanya, maka
peneliti menyusun uraian yang jelas dan rinci.
3. Uji Dependability, dalam hal ini peneliti terlibat langsung dalam proses penelitian mulai dari memilih
informan, teknik, sumber data, wawancara, analisis data, hingga penarikan kesimpulan.
4. Uji Kofirmability, dalam hal ini peneliti akan menanyakan kembali kepada informan jika ada jawaban
yang kurang jelas atau kurang sesuai .
5. Triangulasi Data, dalam hal ini peneliti mengunakan triangulasi waktu dengan melakukan wawancara
dan observasi dalam waktu serta situasi yang berbeda hingga diperoleh hasil yang sama.
Data yang sudah diperoleh selanjutnya dianalisis dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1. Pemaparan data hasil wawancara, observasi, dan dokumentasi

2. Reduksi dan interpretasi data hasil wawancara
3. Temuan penelitian dari intisari data hasil reduksi dan interpretasi disesuaikan dengan masalah yang
diteliti dan teori-teori yang mendukung
4. Pembahasan temuan penelitian menjawab rumusan masalah yang ditentukan sebelumnya
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil wawancara
Hasil wawancara disajikan dalam tabel dibawah ini:
Tabel 1.
Hasil Wawancara tentang Lingkungan Kerja Non Fisik
Pertanyaan Interpretasi

38
Informan
Jawaban
(inisial ) & ISSN (online) : 2599-171X
ISSN (print) : 2598-9545
Informan 1
a. Bagaimana Ya meski harus jaga jarak, tapi Jawaban 3 informan
kebijakan (As) nggak terlalu ngefek sih mbak. menunjukkan adanya
dari Tetep iso guyonan, ngobrol, dan perubahan kebijakan
pemilik komunikasi lah pokok’e, Cuma mengenai hubungan
toko saat volume suara lebih keras aja...
dengan rekan kerja
pandemi Informan 2 yaitu harus jaga jarak
covid 19 (Dw) Ga iso ngobrol jarak dekat mbak.
dan tidak kontak fisik.
Tapi kan emang seharusnya kerja
membuat Namun hal ini tidak
gak kakean ngobrol. Jadi membuat
perubaha lebih bagus deh menjadi masalah bagi
n pada menurutku..hehehe..... (sambil semua informan, tetap
hubungan tertawa ringan) terjalin hubungan baik
rekan Informan 3
dengan rekan kerja,
(Gt)
kerja? Tetep baik lah mbak hubungan dan bahkan ada
sama rekan kerja, yang sedikit kesadaran bahwa
beda ya ga bisa cupika-cupiki dengan kebijakan ini
aja... hahaha... (tertawa) mereka lebih fokus
bekerja dan tidak
banyak ngobrol.
b. Bagaimana Informan 1 Dulu itu pokoknya kita tutup Jawaban 3 informan

kebijakan (As) toko hitungan uang sesuai menunjukkan adanya
dari dengan komputer wis beres mbak, penambahan standar
pemilik tapi sekarang tambah kudu pekerjaan yang harus
ngatur jumlah orang di dalam dipenuhi yaitu
toko
tidak melebihi 20 orang tek kudu memastikan
saat mastikan pake masker dan ngatur
pandemi dilaksanakannya
jarak antrian... (nada mengeluh) protokol pencegahan
covid Tambah akeh tanggung jawab
Informan 2 covid 19 (jaga jarak,
19 mbak.... hehehe... (tertawa) kudu
(Dw) tidak membiarkan
membuat kenyih, tapi kan demi kebaikan
bersama... terlalu banyak
perubahan
Waah... sekarang kudu pengunjung di dalam
pada Informan 3
memastikan standar kesehatan toko, memastikan
standar (Gt)
mbak... padahal aku ga iso kereng pemakaian masker).
pekerjaan
saiki kudu wani ngatur orang.... Meskipun ada
yang harus
hadeeeh... (sedikit terdengar nada kesadaran bahwa itu
dicapai?
kecewa) untuk kepentingan
bersama, namun
terbaca nada keluhan
dari jawaban informan.

39
c. Bagaimana Informan 1 Ya itu tadi mbak, ada perubahan Jawaban informan
kebijakan (As) pengaturan jumlah orang di dalam menunjukkan adanya
Informan
Pertanyaan Jawaban Interpretasi
(inisial)
dari Informan 2 toko tidak melebihi 20 orang, prosedur pekerjaan yang
pemilik (Dw) semua pengunjung harus pake bertambah selain
toko saat masker, jarak antrian minimal 1 pekerjaan sebelumnya
meter.. Ya ada penambahan juga harus melakukan
pandemi prosedur pencegahan penularan pengecekan pelaksanaan
covid 19 covid 19 sesuai aturan WHO protokol pencegagan
membuat mbak, pake masker, jaga jarak, penularan covid 19.
perubahan tidak berkerumun, cuci tangan Jawaban ketiga informan
pada sebelum masuk toko. Menurutku
menggambarkan
prosedur ya semua orang harusnya wis
Informan 3 sedikit perasaan
hafal dan membiasakan ini, demi
pekerjaan? (Gt) terbebani atas
kebaikan bersama....
Lha ini lho mbak, prosedur penambahan prosedur
pekerjaan kami sekarang kudu pekerjaan yang
merangkap pramuniaga dan tenaga diberikan.
kesehatan...hehehe (tertawa ironis).
Ada prosedur memastikan protokol
pencegahan covid bagi setiap
pelanggan juga mbak..
d. Bagaimana Informan 1 Tetep jelas mbak tugasnya apa, Ketiga jawaban informan
kebijakan (As) tambahan tugas yang diberikan menunjukkan
dari tetep jelas. Ga ada masalah... adanya penambahan
pemilik Informan 2 Ga ada perubahan sih menurutku tugas yang diikuti juga
toko saat (Dw) terkait kejelasan tugas...bosnya dengan kejelasan
pandemi selalu jelas klo ngasih tugas kok.. tugasnya sehingga tidak
covid 19 Informan 3 Jelas mbak instruksinya. Tambahan ada masalah terkait
membuat (Gt) tugas dan tanggung jawab kejelasan tugas.
perubahan dijelaskan dengan baik...
pada
kejelasan
tugas?

40
e. Bagaimana Informan 1 Penghargaan selain gaji Semua jawaban
kebijakan (As) maksudnya? Bonus atau informan terkait sistem
dari pemilihan karyawan terbaik gitu penghargaan
pemilik ya? ga ada sistem penghargaan
menunjukkan tidak
toko kaya’ gitu kok mbak disini, meski
ada penambahan tugas, ya ga ada adanya perubahan
saat penambahan penghargaan. meskipun ada
pandemi Ga ada mbak kalo penambahan tugas dan
Informan 2
covid sistem penghargaan tanggung jawab.
(Dw) dari
19
membuat bosnya...hehehe....
perubahan Kita menghargai kesehatan kita
pada dan gak membahayakan keluarga
sistem dengan menaati protokol
penghargaa pencegahan covid... lebih berharga
n? itu kan mbak? Hehehe.....
Informan 3 Ga ada perubahan itu mbak.... ya
tetep kaya’ dulu pendapatannya.
Informan Interpretasi
Pertanyaan Jawaban
(inisial)
(Gt) Ga ngefek meski ada tambahan
tanggung jawab mbak...
Tabel 2.
Hasil Wawancara tentang Kinerja Karyawan
Informan
Pertanyaan Jawaban Interpretasi
(inisial)
a. Bagaimana Informan 1 Ga ada masalah sih mbak... Jawaban
kemampuan (As) semua kebijakan baru juga semua
anda dibiasakan di keluargaku, gak informan
cuma aku disini....
dalam Informan 2 menunjukka
menerapkan (Dw) n
Wah ya mampu lah mbak... hehehe....
perubahan kemampuan
(tertawa santai). Aturan itu kan
kebijakan yang memang harus diterapkan setiap menerapkan
orang...

41
ditetapkan? Informan 3 Ya bisa dibilang mampu lah mbak... tapi perubahan
(Gt) biar lebih meyakinkan harusnya yang kebijakan
ngoreksi orang lain, samarku lek aku yang
kepedean....hihihi.... (tertawa kecil) ditetapkan.
b. Bagaimana Informan 1 Aku selalu mengusahakan orang gak Semua
ketrampilan (As) tersinggung mbak...klo ngingetin ya informan
kerja anda selalu tak sampaikan “mohon maaf, menunjukka
tolong maskernya dipakai nggih....”
dalam n
(mempraktekkan dengan nada ramah)
menerapkan Kata kunciku “demi kebaikan bersama” ketrampilan
Informan 2
perubahan jadi klo ada yang menyalahi aturan kerja yang
(Dw)
kebijakan yang atau ngeyel gitu ya kata kunciku metu baik. Semua
ditetapkan? mbak “maaf, demi kebaikan bersama, informan
mohon maskernya selalu
dipakai....”(mempraktekkan dengan
berusaha
nada ramah)
Informan 3 memberikan
Kalo aku sih pokoknya berusaha selalu
(Gt) pelayanan
ramah aja mbak, kalo ngingetin orang
dengan nada ngatur malah membuat dengan
pelanggan gak nyaman...bahaya kan ramah untuk
buat jangka panjang... memastikan
kebijakan
baru
diterapkan
dengan baik.
c. Bagaimana Informan 1 Aku sih berusaha menerapkan semua Jawaban
komitmen (As) prosedur dengan optimal mbak... kalo semua
dan motivasi ada kesalahan misal sampe ada informan
penularan virus dari pelanggan kan
anda dalam menunjukka
banyak yang akan dirugikan,
menerapkan khususnya keluargaku.... Demi n komitmen
Informan 2
kebijakan
(Dw) kebaikan bersama tekadku kudu kuat dan
baru yang mbak... hahaha... (tertawa bangga). motivasi
ditetapkan? Demi keluarga, teman, pekerjaan, dan yang kuat
nasib toko ini mbak... untuk
Informan 3
Ya berusaha melakukan yang terbaik
(Gt) menerapkan
kalo aku mbak. Biar tidak ada yang
dirugikan. kebijakan
Ben corona iki ndang buyar mbak.... yang baru.
Tabel 3.
Hasil Wawancara tentang Kepuasan Kerja Karyawan
Pertanyaan
42
Informan
Jawaban Interpretasi
ISSN (print) : 2598-9545(inisial )
& ISSN (online) : 2599-171X
a. Bagaimana Informan 1 Ya puas sih... memang harus Semua
kepuasan (As) diberlakukan kebijakan ini, tidak informan
anda atas hanya di toko, dimanapun aku berada menyatakan
kebijakan harusnya selalu menjaga protokol ini. puas atas
baru yang Informan 2 kebijakan
diterapkan? (Dw) Puas dong mbak.... mbayangin ga ada baru yang
kebijakan ini disini.... waduh, bahaya diterapkan.
bagi banyak orang, khususnya mereka Hal ini
yang tak sayangi.....hehehe.....(tertawa menunjukka
bergurau) n kepuasan
Informan 3
(Gt) karyawan
Klo aku ya puas mbak.... toh ya ini kan atas
kebijakan yang berlaku secara global. pekerjaan
Harus dipatuhi di mana-mana.....
mereka.
b. Bagaimana Informan 1 Ehm.....(sedikit berpikir mencari Jawaban

kepuasan (As) jawaban) kami saling membantu dan semua
anda mengingatkan mbak, jadi ya ga ada informan
terhadap masalah, bisa dibilang puas ya sama
rekan kerja? menunjukkan
rekan kerja kepuasan
terkait Informan 2 Puas dong... cs semua kok temen-temen
(Dw) disini mbak. Kompak.... atas rekan
penerapan
Kalo ada yang butuh dibantu ya pasti kerja.
kebijakan saling bantu, klo ada yang salah misal Didasari
baru? masker ketinggalan ditempat sholat ya di kekompakan
ingatkan.....
bersama
Disini ga ada yang mau enak sendiri,
Informan 3 untuk
ga ada yang keminter, saling
(Gt) melaksanaka
mengingatkan untuk patuh kebijakan
n kebijakan
baru....puas banget punya temen-
baru dengan
temen kaya’ mereka mbak....
baik demi
kepentingan
bersama.
PEMBAHASAN Dampak Perubahan Lingkungan Non Fisik yang Ditetapkan pada Toserba
Barokah bagi Karyawan
Pandemi covid 19 mendorong adanya kebijakan baru pada lingkungan kerja non fisik di toserba
Barokah yakni hubungan rekan kerja lebih dibatasi dengan keharusan jaga jarak, adanya standar dan
prosedur kerja yang semakin banyak terkait pelaksanaan protokol pencegahan covid 19. Penambahan
standar dan prosedur ini diikuti dengan kejelasan tugas namun tidak ada perubahan pada sistem
43
penghargaan. Perubahanperubahan yang terjadi memberi dampak negatif bagi karyawan yakni sedikit
perasaan terbebani. Namun kesadaran akan pentingnya kebijakan ini bagi kebaikan bersama,
menjadikan dampak negatif tersebut tidak berlarut-larut. Dampak positifnya, informan menjadi lebih
fokus dalam bekerja (tidak banyak ngobrol dengan rekan), lebih perhatian pada kesehatan diri sendiri
maupun orang lain, terciptanya kebiasaan baru untuk hidup lebih sehat dan bersih. Hasil ini semakin
memperkuat penelitian (Sutrisno, 2020) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja berdampak pada
kondisi karyawan.
.
Dampak Perubahan Lingkungan Non Fisik yang Ditetapkan pada Toserba Barokah bagi
Kinerja serta Kepuasan Karyawan
Perubahan kebijakan terkait lingkungan kerja non fisik yang ditetapkan bagi karyawan toserba
Barokah diikuti dengan peningkatan kinerja yakni kemampuan dalam melaksanakan kebijakan baru
tidak hanya di toko namun juga dimanapun mereka berada, ketrampilan dalam mengupayakan
pemberian pelayanan dengan ramah untuk memastikan kebijakan baru diterapkan dengan baik, dan
komitmen serta motivasi yang kuat untuk menerapkan kebijakan yang baru demi keselamatan diri
sendiri, keluarga, maupun pelanggan. Hasil ini memperkuat penelitian (Hamdiyah et al., 2016) yang
menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi efektivitas keseimbangan antara pekerjaan dan lingkungan
disekitarnya. Jika karyawan merasa bahwa pekerjaan sesuai dengan tuntutan lingkungannya, maka
kinerjanya akan optimal.
Selain berdampak pada peningkatan kinerja, perubahan kebijakan terkait lingkungan kerja non fisik
yang ditetapkan bagi karyawan toserba Barokah juga berdampak pada kepuasan kerja karyawan, baik
kepuasan atas pekerjaan maupun kepuasan pada rekan kerja. Kepuasan atas pekerjaan didasari rasa
kepedulian sosial untuk mencegah penularan covid 19, dan kepuasan pada rekan kerja didasari
kekompakan untuk saling membantu dan mengingatkan antar rekan. Hasil ini sesuai dengan pernyataan
bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan kerja yang menunjang dan hubungan antara atasan
dan bawahan (Umam dalam Meilina, 2017).
KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
Analisis dan interpretasi yang dilakukan dapat disimpulkan bahwa perubahan lingkungan kerja non
fisik pada toserba Barokah kota Kediri berdampak negatif pada keluhan karyawan atas beban kerja yang
bertambah, namun juga berdampak positif pada karyawan lebih fokus dalam bekerja, lebih perhatian
pada kesehatan diri sendiri maupun orang lain, terciptanya kebiasaan baru untuk hidup lebih sehat dan
bersih.
Perubahan kebijakan terkait lingkungan kerja non fisik pada toserba Barokah kota Kediri juga
berdampak pada peningkatan kinerja karyawan yakni kemampuan melaksanakan kebijakan tersebut
dimanapun mereka berada (tidak hanya di toko), peningkatan ketrampilan dalam pemberian pelayanan
dengan ramah untuk memastikan kebijakan baru diterapkan dengan baik, dan komitmen serta motivasi
yang kuat untuk menerapkan kebijakan yang baru demi keselamatan diri sendiri, keluarga, maupun
44
pelanggan. Komitmen dan motivasi yang kuat ini juga berdampak pada kepuasan karyawan dalam
melaksanakan pekerjaan dan dalam hubungan dengan rekan kerja. Hal ini menunjukkan kebijakan
perubahan lingkungan kerja non fisik pada toserba Barokah Kota Kediri sudah cukup baik namun perlu
di upayakan agar karyawan tidak merasa terlalu terbebani.
Pada masa pandemi saat ini, social dan physical distancing membatasi waktu dan kesempatan
wawancara yang optimal kepada informan. Selain itu, penelitian ini juga terkendala jumlah informan
yang kurang banyak sehingga variasi tanggapan seharusnya bisa lebih beragam. Bagi penelitian
selanjutnya diharapkan dapat memperdalam penelitian ini dan menambah jumlah informan yang lebih
variatif serta mungkin dapat menggunakan metode penelitian yang lain atau menggunakan mix method.
DAFTAR PUSTAKA
Analisa, L. W. (2011). Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Institutional Repository (UNDIP-IR). Universitas Diponegoro.
https://doi.org/10.1109/EMBC.2017.8037780
Arianto, N., & Kurniawan, H. (2020). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. JENIUS (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 3(3),
312. https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i3.4869
Creswell, J. W. (2010). Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan Mixed. Yogyakarta:
Pustaka Pelajar.
Hamdiyah, Haryono, A. T., & Fathoni, A. (2016). Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Kompensasi,
Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan di Swalayan Banyumanik Semarang. Journal of
Management, 02(02), 1–11.
Meilina, R. (2017). Pelayanan Publik Dalam Perspektif MSDM (Tinjauan dari Dimensi OCB, Kepuasan
Kerja, dan Komitmen Organisasi). Kediri: Fakultas Ekonomi Universitas Nusantara PGRI Kediri.
Sedarmayanti. (2009). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju.
Sutrisno, S. (2020). Analysis Of Compensation And Work Environment on Turnover Intention With
Employee Satisfaction As Intervening Variable in PT . Hartono Istana Technology at Semarang.
Serat Acitya - Jurnal Ilmiah UNTAG Semarang, 1(1), 13–29.
Turahma, N., & Anitra, V. (2019). Pengaruh Stres Kerja Lingkungan Fisik terhadap Komitmen Karyawan
pada Hypermart Kota Samarinda. Borneo Student Rsearch, 1(1), 607–612.

45

Akhmad Mustopa - MN3 - Judul Penelitian

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Akhmad Mustopa - MN3 - Judul Penelitian

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Nama : Akhmad Mustopa

Jurnal-jurnal yang mendukung yaitu sebagai berikut :

ISSN (print) : 2598-9545 & ISSN (online) : 2599-171X

Produktivitas Kerja Pegawai yang Dipengaruhi oleh Work From

ISSN (print) : 2598-9545

JEL. classification : O15,

JURNAL ILMIAH Contact Author :

JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

Work From Home (WFH)

JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

Lingkungan Kerja di Rumah

1. Adanya bangunan untuk melakukan aktivitas kerja

JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

5. Adanya fasilitas untuk penjemputan pegawai

Berbagai macam bentuk produktivitas kerja menurut (Mulyadi, 2001) adalah :

JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

1. adanya target atau sasaran kerja harus objektif,

Gambar 1. Kerangka Berpikir

JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

Hubungan variable bebas dengan terikat

WFH Lingkungan Kerja

: Diduga ada pengaruh variabel X1 danX2 terhadap Y secara parsial

: Diduga ada pengaruh variabel X1 danX2 terhadap Y secara simultan

JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

D. HASIL DAN PEMBAHASAN

JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

Uji Normalitas – One Sample K-S Test

JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

Uji Parsial (t-test)

1 Regression 4828.767 2 2414.384 139.149 .000b

Residual 2515.902 145 17.351

Total 7344.669 147

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, WFH

JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

Kesimpulan yang dapat ditarik dari penelitian di atas adalah :

Al-Shammari, D. S. A. (2013). The Effect of Work Environment on Employees’

Chandrasekar, K. (2011). Workplace environment and its impact on organisational performance in

Dictionary. (n.d.). Dictionary.com. https://www.dictionary.com/browse/wfh

Huselid, M. A. (2018). The Impact Of Human Resource Management Practices On

No. 829/Menkes/SK/VII Tahun 1999.

Massoudi, D. A. H., & Hamdi, D. S. S. A. (2017). The Consequence of work environment on

Nitisemito, A. S. (2013). Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia) (Cetakan

Sauermann, J. (2016). Performance measures and worker productivity. IZA-World of Labor.

Siagian, S. P. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.

Simarmata, R. M. (2020). Pengaruh Work From Home Terhadap Produktivitas Dosen

Wikipedia. (n.d.-a). Definisi Rumah. In Wikipedia.

Wikipedia. (n.d.-b). Digital. https://id.wikipedia.org/wiki/Digital

JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

Kata kunci: beban kerja, kinerja karyawan, MSDM.

Keywords: workload, employee performance, HRM.

JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil

Gambar 1. Jenis Kelamin Responden

JIMF (Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma), Vol.4, No.2, Maret 2021

Sumber: data diolah, 2021.

Gambar 2. Usia Responden