9865-24705-1-PB (1) .En - Id

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
ISSN 2686-5602 (Online)

Jurnal Manajemen dan Inovasi Bisnis Jilid: 03, No: 02, 2021
PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN SERVANT LEADERSHIP

TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DI TENGAH COVID-19
PANDEMI1
Ari Apriani1, Cristina Catur Widayanti2, Magito3dan Syafwan4

1,4Universitas Dian Nusantara, Indonesia
2,3Universitas Mercubuana, Indonesia
1ari.apriani@undira.ac.id ,2catur.widayati@mercubuana.ac.id ,
3magito@mercubuana.ac.id ,4shafwan@undira.ac.id
Abstrak— Di masa pandemi Covid-19, Biro Penghubung Provinsi

Lampung di Jakarta menerapkan WFH bagi sebagian karyawan secara
bergiliran karena berkurangnya jumlah orang di ruang kerja. Hal ini
tentunya akan membuat iklim organisasi tidak terkontrol secara langsung,
dan pegawai membutuhkan kepemimpinan yang melayani agar kinerjanya
tercapai dengan baik. Hal ini mempengaruhi efektifitas dan kinerja tujuan
korporasi korporasi dimasa yang akan datang. Biro Penghubung
Kependudukan Provinsi Lampung secara keseluruhan di Jakarta menjadi
124 orang. Versi estimasi menggunakan sampling jenuh, sehingga variasi
sampel yang digunakan pada look ini menjadi tujuh puluh empat
responden (PNS). Teknik evaluasi kuantitatif telah digunakan dengan
menggunakan perangkat lunak analisis SEM dan perangkat lunak SmartPLS
3.3.
Kata kunci:Iklim organisasi, kepemimpinan pelayan, kepuasan kerja, kinerja

karyawan
1. PERKENALAN
Setiap perusahaan harus memiliki struktur organisasi, aturan, dan uraian tugas
yang diarahkan agar sumber daya manusia yang ada di perusahaan terus bekerja
menjadi lebih baik dan mencapai target perusahaan melalui divisi-divisi yang
ditentukan dalam suatu perusahaan. Kebijakan local lockdown diberlakukan di
banyak daerah akibat kasus Covid-19 yang terus meningkat, terutama dalam
physical distancing (Kompas.com, 29 Maret 2020), sehingga seluruh aktivitas
perusahaan dilakukan secara daring atau work from home (WFH). Sehingga hal ini
mempengaruhi efektifitas dan efisiensi pencapaian target perusahaan. Selama
pandemi Covid-19 belum berakhir, banyak hal yang dipertimbangkan perusahaan
untuk meningkatkan kinerja karyawannya secara keseluruhan,
Diterima: 07 Oktober 2021

Ditinjau: 13 Oktober 2021
Diterima: 26 Desember 2021
* Penulis yang sesuai. Surel:ari.apriani@undira.ac.id
Hak Cipta © 2021, Para Penulis. Diterbitkan oleh Journal of Management and Business Innovations Ini
adalah artikel akses terbuka di bawah lisensi CC BY (https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/ ). 1
Karyawan yang merasa nyaman dan dihargai dapat mengembangkan diri dan secara otomatis fokus
dan menunjukkan hasil kerja yang baik pada pekerjaannya. Selain itu, sejauh mana perusahaan dapat
mewujudkan harapan dan tuntutannya, maka pekerjaan akan terasa memuaskan bagi karyawan [1].
Selain itu, gaya kepemimpinan dalam penelitian Schriesheim menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan
mempengaruhi kinerja karyawan [2].
Penelitian sebelumnya menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh iklim
organisasi terhadap kinerja karyawan [3]. Sebuah penelitian sebelumnya menyatakan bahwa kepuasan
kerja tidak dapat memediasi antara kepemimpinan yang melayani dan kinerja karyawan [4].
Di masa pandemi Covid-19, Biro Penghubung Provinsi Lampung di Jakarta menerapkan
WFH bagi sebagian karyawan secara bergiliran karena berkurangnya jumlah orang di ruang
kerja. Tentunya hal ini akan membuat iklim organisasi tidak dapat dikendalikan secara
langsung, dan karyawan membutuhkan kepemimpinan yang melayani untuk mencapai
kinerjanya dengan benar. Selama tiga tahun terakhir, Biro Penghubung Provinsi Lampung di
Jakarta telah berjalan dengan baik. Hanya saja, capaian kinerja di masa pandemi Covid-19
cenderung menurun, sehingga dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa ada yang
mempengaruhi turunnya kinerja pegawai.
Dalam penelitian ini, peneliti ingin menyajikan penelitian yang berbeda dengan penelitian sebelumnya. Oleh
karena itu peneliti melakukan penelitian dengan variabel dan model yang berbeda. Biasanya penelitian
sebelumnya hanya membahas kepemimpinan transformasional dan transaksional. Namun dalam penelitian ini
peneliti menyajikan variabel kepemimpinan yang melayani terhadap kepuasan kerja dan pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan yang merupakan variabel mediasi.
Berdasarkan permasalahan di atas, diperlukan kajian kinerja karyawan untuk memprediksi
seberapa besar pengaruh iklim organisasi dan kepemimpinan pelayan terhadap kepuasan kerja
dan dampaknya terhadap kinerja karyawan di masa pandemi Covid-19 serta memberikan masukan
kepada perusahaan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. TINJAUAN TEORITIS
2.1 Perilaku Organisasi
Menurut John A. Wagner & Hollenbeck, perilaku organisasi adalah bidang studi yang berusaha
memahami, menjelaskan, mengantisipasi, dan mengubah perilaku manusia yang terjadi dalam setting
tradisional [5]. Prinsip perilaku organisasi, antara lain (1) Manusia memiliki perilaku yang berbeda karena
kemampuannya tidak sama, (2) Manusia memiliki kebutuhan yang berbeda, (3) Manusia memikirkan
masa depan dan membuat pilihan tentang bagaimana bertindak, (4) Seseorang memahami
lingkungannya tentang pengalaman masa lalunya akan kebutuhan, (5) Seseorang memiliki reaksi senang
atau tidak senang, dan (6) Banyak faktor yang menentukan sikap dan perilaku seseorang [6].
2.2 Kinerja Karyawan

Menurut Veithzal, kinerja adalah tingkah laku nyata yang diperlihatkan oleh setiap
orang karena prestasi kerja yang diciptakan oleh wakil-wakil sangat penting dalam upaya
organisasi untuk mencapai tujuannya [7]. Indikator kinerja pegawai adalah sebagai
berikut: (1) Kualitas Kerja, (2) Kuantitas Kerja, (3) Pelaksanaan Tugas, dan (4) Tanggung
Jawab [8].
2.3 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja penuh dengan perasaan atau reaksi antusias untuk berbagi sudut atau bagian
dari pekerjaan seseorang, sehingga kepuasan kerja bukanlah ide yang soliter [9]. Seorang individu
bisa agak senang dengan satu bagian dari pekerjaan dan kecewa dengan satu perspektif yang
berbeda. Indikator kepuasan kerja itu sendiri terdiri dari: (1) Mental menguji kerja, (2) Kondisi kerja
yang mendukung, (3) Imbalan atau gaji yang sesuai, (4) Kesamaan antara individu dan pekerjaan,
dan (5) Rekan kerja yang mantap. ].
2.4 Kepemimpinan Pelayan

Kepemimpinan yang melayani adalah gaya otoritas yang berkorban dan rendah hati yang menerima bahwa
menjadi pelopor adalah kewajibannya untuk melayani perwakilan yang bekerja di bawahnya [11]. Indikator
untuk mengukur kepemimpinan yang melayani adalah: (1) Cinta, (2) Pemberdayaan, (3) Visi, (4) Kerendahan hati, dan (5)
Kepercayaan [12].
2.5 Iklim Organisasi

Litwin dan Stringer menguraikan iklim organisasi sebagai sifat-sifat terukur dari
lingkungan lukisan, yang dapat dirasakan sekaligus atau secara tidak langsung melalui
personel yang berjalan di lingkungan organisasi yang memengaruhi dan mendorong
perilaku mereka [13]. Ada lima tanda dalam iklim organisasi yaitu: (1) Tanggung jawab,
(2) Identitas, (3) Kehangatan, (4) Dukungan, dan (5) Konflik [14].
2.6 Kerangka Terapan

Merujuk pada evaluasi terhadap ide dan gagasan yang telah dikemukakan di atas,
terdapat berbagai permasalahan iklim organisasi dan kepemimpinan pelayan yang tidak
lepas dari kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja pegawai pada suatu instansi. Sebuah
kerangka teoretis disusun, yang menyeret arus pemikiran—berkembang dalam penelitian ini.
Gambar 1. Framework Terapan
Berdasarkan uraian kerangka di atas, hipotesis studi selanjutnya telah

dikembangkan:
H1: Iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja H2:
Kepemimpinan pelayan berpengaruh terhadap kepuasan kerja H3: Iklim
organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan H4: Kepemimpinan
pelayan berpengaruh terhadap kinerja karyawan H5: Kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H6: Kepuasan kerja sebagai mediasi antara iklim organisasi dan karyawan
pertunjukan
H7: Kepuasan kerja sebagai mediasi antara kepemimpinan yang melayani dan kinerja karyawan
3. METODE PENELITIAN
Studi-studi ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan deskriptif dan melalui metode
kuantitatif—studi deskriptif bertujuan untuk menjelaskan ciri-ciri suatu kelompok tertentu.
Evaluasi kuantitatif menjadi pilihan karena pemeriksaan ini bertujuan untuk menentukan
hubungan antara variabel-variabel tersebut, skor yang dinyatakan dalam bentuk angka atau
lebih menekankan pada catatan dalam bentuk angka yang telah diolah secara matematis
dengan rumus statistik. Metode kuantitatif adalah pendekatan studi yang terutama
didasarkan pada positivisme, yang digunakan untuk mempelajari populasi atau sampel
tertentu. Studi ini berbentuk angka, dan evaluasi menggunakan catatan untuk menilai dan
menuai efek studi melalui kuesioner [15].
Populasi adalah wilayah spekulatif yang terdiri dari unsur-unsur berikut: Suatu hal
atau subjek dengan sifat dan atribut tertentu dan ditentukan oleh analis untuk fokus dan
menarik kesimpulan [15]. Populasi sasaran dari penelitian ini adalah staf di
Biro Penghubung Provinsi Lampung di Jakarta berjumlah 124 orang, terdiri dari
74 PNS dan 50 PNS.
Pola merupakan bagian dari keragaman dan sifat yang dimiliki oleh masyarakat [15].
Dalam hal ini, peneliti menggunakan sampling jenuh. Sampling jenuh adalah metode
rangkaian pola dimana semua partisipan populasi digunakan sebagai sampel [15]. Periode
lain untuk pengambilan sampel jenuh adalah sensus, dimana polanya menjadi semua PNS di
Biro Penghubung Propinsi Lampung di Jakarta, 74 orang.
Data dikumpulkan melalui penggunaan teknik kuesioner, dimana responden
menjawab pertanyaan yang disusun dalam bentuk picks, dan skala kueri menggunakan
skala Likert (1-5). Teknik evaluasi rekaman pada penelitian ini diubah menjadi SEM-PLS
dengan bantuan perangkat lunak SmartPLS 3.3.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN

PLS adalah teknologi peluang yang berubah dari teknologi SEM sepenuhnya
berdasarkan kovarian menjadi teknologi yang sepenuhnya berbasis terutama pada
varian. SEM berbasis kovarians biasanya mengevaluasi kausalitas atau teori, sedangkan
PLS lebih merupakan versi prediksi [16]. Pendekatan evaluasi dalam hal ini melihat
dengan menggunakan pendekatan PLS yang dilakukan secara bertahap, yaitu: (1)
Tingkat pertama menilai versi dimensi, yaitu menguji validitas dan menyusun reliabilitas
setiap indikator, dan (2) Derajat ke-2 adalah untuk menilai versi struktural yang bertujuan
untuk menentukan ada atau tidaknya kekuatan antar variabel/korelasi antar konstruk
yang diukur dengan menggunakan penggunaan t test dari PLS itu sendiri.
4.1 Evaluasi Model Pengukuran

Keabsahan untuk tanda-tanda perkembangan menunjukkan tambahan dalam
nama merek di dalam kumpulan jika berbagai tanda di dalam kumpulan yang sama
dikeluarkan atau dihapus dari model. Nilai poin susun di setiap kumpulan nilai susun
yang dianut berubah menjadi lebih baik dari 0,7. Nilai legitimasi fokal adalah nilai
masalah penumpukan pada variabel statis dengan tanda-tandanya. Insentif yang
disukai untuk Convergent Validity menjadi lebih baik dari 0,7 [17]. Berdasarkan
informasi ujian, semua tanda-tanda itu nyata dan menegaskan bahwa nilai poin
susun di setiap kelompok berubah menjadi lebih baik dari 0,7. Penanda yang paling
rendah nilainya tanda X1.5 dengan nilai 0,766, dan penunjuk dengan nilai terbaik
mutlak Y2 adalah 0,957, maka, pada saat itu,
Investigasi legitimasi selanjutnya melihat nilai Average Variance Extracted (AVE). Nilai
Average Variance Extracted (AVE) harus lebih dari 0,5. Hasil dari penelitian ini adalah bahwa
setiap faktor telah memenuhi kebutuhan penelitian legitimasi yang dipusatkan, ternyata nilai
masing-masing faktor di atas 0,5 [18], terutama X1 bernilai 0,662, X2 bernilai 0,662, X2 bernilai
0,718, Y bernilai 0,868, dan Z bernilai 0,716. Satu lagi aspek yang banyak digunakan untuk
menguji kualitas yang tak tergoyahkan adalah dengan menerapkan nilai AVE. Desainnya
adalah untuk mengukur tingkat fluktuasi komponen pengumpul. Ini dikumpulkan dari tanda-
tandanya dengan panduan beradaptasi dengan laju salah langkah.
Setelah ini, tes validitas diskriminan dilakukan, validitas diskriminan
diklasifikasikan berdasarkan kriteria Fornell Larcker dan pemuatan lulus.
Validitas diskriminan juga terlihat dalam uji kriteria Fornell yang lebih signifikan
dengan menggunakan evaluasi akar kuadrat dari AVE untuk setiap kelompok
dengan skor korelasi antara konstruksi dalam model [18].
Sebuah rakitan dinyatakan sah jika memiliki akar pangkat dua dari AVE terbaik untuk
gugus tujuan dibandingkan dengan akar pangkat dua AVE untuk konstruksi lainnya.
Berdasarkan hasil penelitian, dikatakan bahwa kriteria Fornell lebih besar atau akar kuadrat
dari skor semua variabel menegaskan bahwa biaya akar kuadrat dari AVE menjadi lebih baik
daripada skor korelasi antar variabel yang berbeda.
Selain pengujian validitas, selanjutnya dilakukan pengujian reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan
untuk mengukur konsistensi responden dalam menjawab objek query yang ada didalamnya
kuesioner atau instrumen studi. Uji reliabilitas menggunakan metode, khususnya reliabilitas
komposit dan Cronbach's alpha. Alpha Cronbach digunakan untuk menentukan reliabilitas
tanda-tanda yang digunakan dalam kuesioner studi [19]. Tingkat reliabilitas minimal skor
Alpha Cronbach adalah 0,70 [20].
Berdasarkan hasil penelitian, semua variabel memiliki reliabilitas komposit dan skor Cronbach's
alpha lebih dari 0,7, sehingga dapat dinyatakan bahwa setiap variabel penelitian telah memenuhi
persyaratan reliabilitas komposit dan alpha Cronbach. Selain itu, dapat juga dinyatakan bahwa
variabel-variabel di atas dapat diandalkan.
Gambar 2. Model Pengukuran
4.2 Evaluasi Model Struktural

Koefisien kemauan digunakan untuk memutuskan berapa banyak variabel yang
tidak bias memiliki kekuatan atas variabel terstruktur. Skor koefisien kemauan
menggunakan adjusted R square. Hasilnya menegaskan bahwa skor R² dari variabel
Y berubah menjadi 0,781, yang menunjukkan bahwa kinerja karyawan didorong oleh
iklim organisasi, kepemimpinan yang melayani. Kepuasan kerja berarti 78,1%,
sedangkan sisanya 21,9% didorong oleh variabel lain yang tidak tercakup dalam
model. Skor R² sebesar 0,781 menunjukkan bahwa model struktural dianggap tepat
dalam mengukur varian dalam skor variabel Y.
Kemudian, skor R² dari variabel Z adalah 0,517. Artinya unsur kegiatan kebanggaan dari iklim
organisasi dan kepemimpinan yang melayani memberikan pengaruh sebesar 51,7%. Sebagai
perbandingan, 48,3% sisanya diminta menggunakan variabel berbeda yang tidak tercakup dalam
versi. Skor R² sebesar 0,517 menunjukkan bahwa model struktural telah mempertimbangkan
dengan benar dalam mengukur varian di dalam skor variabel Z.
Selanjutnya, lihat relevansi prediktif (penutup mata). Relevansi prediktif (Q2) untuk
versi struktural mengukur seberapa baik skor yang ditemukan dihasilkan. Seperti yang
ditunjukkan, jika skor Q2 lebih dari 0 untuk variabel laten endogen tertentu, versi rute
PLS memiliki relevansi prediktif untuk konstruk tersebut [21]. Efek dari uji relevansi
prediktif (Q2) menunjukkan bahwa variabel Y dan variabel Z memiliki skor lebih dari 0,
yaitu 0,648 dan 0,346. Variabel laten endogen dinyatakan memiliki komentar yang hebat.
Selanjutnya adalah mengevaluasi kecocokan model dalam penelitian ini dengan menggunakan dua
model uji, diantaranya average fit index (NFI) yaitu nilai NFI semakin mendekati 1 maka semakin fit model
tersebut [22]. Selain skor NFI model fit dapat dilihat dari SRMR dan Chi-Square, dapat disimpulkan
penelitian ini memiliki regular fit index (NFI) sebesar 0,669 atau 66,9%, sehingga dapat dikatakan bahwa
modelnya pas.
Berdasarkan pengolahan informasi yang dilakukan melalui sarana peneliti, dapat
digunakan untuk menjawab spekulasi penelitian ini. Pengujian hipotesis pada tampilan
ini diselesaikan melalui cara pencarian pada skor t-hitung dan nilai-p yang dihitung.
Spekulasi penelitian dapat dinyatakan normal jika p-value.
Tabel 1 Uji Hipotesis

Jalur T- P-
Hipotesa Hasil
Koefisien Nilai
Memengaruhi
statistik
Iklim organisasi berpengaruh
H1 0,065 0,720 0,472 Ditolak
terhadap kepuasan kerja
Kepemimpinan pelayan memiliki
H2 0,687 7.908 0.000 Terbukti
pengaruh terhadap kepuasan kerja
Iklim organisasi berpengaruh
H3 terhadap karyawan 0,312 3.692 0.000 Terbukti
pertunjukan
Kepemimpinan yang melayani memiliki
H4 pengaruh terhadap karyawan - 0,334 3.066 0,002 Terbukti

pertunjukan
Kepuasan kerja memiliki
H5 pengaruh terhadap karyawan 0,971 10.975 0.000 Terbukti
pertunjukan
Kepuasan kerja sebagai
mediasi antar organisasi
H6 0,176 2.337 0,020 Terbukti
iklim dan karyawan
pertunjukan
Kepuasan kerja sebagai mediasi
H7 antara kepemimpinan yang - 0,055 0,980 0,328 Ditolak
melayani dan kinerja karyawan
4.3 Interpretasi Hasil Penelitian

Uji coba hipotesis teknik PLS-SEM secara garis besar dibagi menjadi tahapan,
evaluasi model pengukuran khusus dan evaluasi model struktural. Evaluasi model
pengukuran dapat dinyatakan sebagai evaluasi validitas dan reliabilitas, pada saat
yang sama evaluasi model struktural digunakan untuk menguji hipotesis.
Iklim Organisasi Berpengaruh Positif Dan Tidak Signifikan Terhadap Kepuasan

Kerja
Konsekuensi dari pengamatan ini menyiratkan bahwa iklim organisasi memiliki dampak positif
dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Koefisien jalur terlihat menunjukkan 0,065, yang
menunjukkan korelasi positif, dan t-statistik terlihat menunjukkan bahwa dengan signifikansi 5%, t-
statistik (0,720) < dari t-tabel (1994). Penelitian ini berdasarkan penelitian Pratama dan Pasaribu
yang menyatakan bahwa iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja3,
sedangkan penelitian ini bukan penelitian Wibiseno & Dewi dikatakan bahwa variabel iklim
organisasi terindikasi berpengaruh signifikan. berdampak pada kepuasan kerja [23].
Dalam observasi ini “identifikasi setiap pekerja bersih” merupakan indikator yang memiliki
korelasi yang kuat dalam variabel iklim organisasi. Konsekuensi ini dapat didefinisikan
sebagai perasaan personel bahwa rekan kerja di tempat kerja memiliki identifikasi yang
bersih secara administratif. Konsekuensi dari pengamatan ini adalah iklim organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu, jika persepsi
iklim organisasi baik, maka tidak lagi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kepemimpinan Pelayan Memiliki Pengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja
Efek dari tampilan ini menyiratkan bahwa kepemimpinan yang melayani memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Koefisien jalur menunjukkan 0,687 yang menunjukkan korelasi positif, dan
uji t-statistik menunjukkan bahwa dengan signifikansi 5%, t-statistik (7,908) < dari t-tabel (1,994). Penelitian ini
dengan penelitian Adiguzel, menyatakan bahwa kepemimpinan yang melayani memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja [24], dan penelitian Maharani & Aini menyatakan
bahwa kepemimpinan pelayan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja [25]. Hal ini menunjukkan
bahwa kepemimpinan yang melayani mampu mendorong kepuasan kerja.
Dalam penelitian ini, “pemimpin harus saling mengenal dan memahami kontribusi lukisan pada
bawahannya” menjadi indikator yang memiliki korelasi kuat dengan variabel kepemimpinan yang
melayani. Efek ini dapat didefinisikan sebagai pengalaman personel bahwa pemimpin mereka terus-
menerus memberikan penghargaan kepada bawahan mereka atas kinerja yang dihasilkan. Efek dari
tampilan ini menyiratkan bahwa kepemimpinan yang melayani memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Jadi, jika kepemimpinan pelayan dianggap tinggi, maka akan berdampak
signifikan pada kepuasan kerja, atau jika kepemimpinan pelayan tinggi, kepuasan kerja juga bisa tinggi.
Iklim Organisasi Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja

Karyawan
Efek dari hal ini telah menyiratkan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Uji koefisien jalur menunjukkan 0,312, yang
menunjukkan korelasi positif, dan uji t-statistik menunjukkan bahwa dengan tingkat
kepentingan 5%, t-statistik (3,692) < dari t-tabel (1,994). Penelitian ini merupakan penelitian
penelitian Irwan dan Kasmirudin yang menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja [26]. Penelitian Diputra menyatakan bahwa iklim
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan [27].
Hal ini terlihat pada pernyataan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Jadi, jika persepsi iklim organisasi tinggi maka akan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, atau jika iklim organisasi baik maka
kinerja karyawan juga dapat tinggi.
Servant Leadership Berpengaruh Negatif dan Signifikan Terhadap Kinerja

Karyawan
Konsekuensi dari pengamatan ini Anda menyatakan bahwa kepemimpinan yang melayani memiliki
pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Uji koefisien jalur menunjukkan -0,334 yang
menunjukkan korelasi negatif, dan uji t-statistik menunjukkan bahwa dengan signifikansi 5%, t-statistik
(3,066) > dari t-tabel (1,994). Studi tersebut dilakukan oleh Sahem yang menyatakan bahwa
kepemimpinan yang melayani tidak mempengaruhi kinerja karyawan [28]. Meskipun penelitian ini bukan
dari penelitian Harianto, dikatakan bahwa kepemimpinan yang melayani dapat mempengaruhi kinerja
karyawan [29].
Konsekuensi dari pengamatan ini menunjukkan bahwa kepemimpinan yang melayani memiliki
pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi, kepemimpinan pelayan yang
terlalu berlebihan berdampak negatif terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Uji koefisien jalur menunjukkan 0,971 yang menunjukkan korelasi
positif, dan uji t-statistik menunjukkan bahwa dengan signifikansi 5%, t-statistik (10,975)
> dari t-tabel (1,994). Penelitian ini sesuai dengan penelitian Adigun yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan [30]. Sedangkan dalam
penelitian Sari & Hadijah mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan secara parsial [31].
Dalam penelitian ini, "rekan kerja yang suportif (lukisan yang menyenangkan dan suportif)"
telah menjadi indikator yang memiliki pacaran paling kuat dalam variabel kepuasan kerja. Dengan
demikian dapat diartikan bahwa personel senang karena rekan kerja menyenangkan dan bersama-
sama membantu lukisan yang diberikan. Efek menegaskan bahwa kepuasan kerja secara positif
dan signifikan mempengaruhi kinerja karyawan. Jadi kepuasan kerja cukup dirasakan, dan
berlebihan akan mempengaruhi kinerja karyawan, atau jika kepuasan kerja berlebihan maka
kinerja karyawan juga bisa berlebihan.
Kepuasan Kerja Mampu Memediasi Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan
Penelitian ini dilakukan oleh Pratama dan Pasaribu yang menyatakan bahwa iklim organisasi
mempengaruhi kinerja karyawan melalui kepuasan kerja [3]. Penelitian Safitrin, mengatakan
bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan
[32]. Berdasarkan hasil penelitian ini dikatakan bahwa kepuasan kerja mampu memediasi
pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan secara positif dan signifikan. Jadi, jika
kepuasan kerja dirasakan karena iklim organisasi yang berlebihan maka kinerja pegawai akan
meningkat.
Kepuasan Kerja Tidak Mampu Memediasi Pengaruh Kepemimpinan Pelayan Terhadap Kinerja
Karyawan
Penelitian ini dilakukan oleh Sahem yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak dapat memediasi
pengaruh kepemimpinan pelayan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja [28]. Dalam
penelitian Akbar dan Nurhidayati dikatakan bahwa kepuasan kerja tidak mampu memediasi antara
kepemimpinan pelayan dengan kinerja karyawan [4]. Berdasarkan konsekuensi dari penelitian ini
dikatakan bahwa kepuasan kerja tidak dapat memediasi pengaruh kepemimpinan pelayan terhadap
kinerja karyawan. Jadi, jika kepuasan kerja dirasakan karena kepemimpinan yang melayani, tidak akan
mempengaruhi kinerja karyawan.
5. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil evaluasi dan pembahasan dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut:
A. Iklim organisasi berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
Artinya iklim organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Jadi, jika iklim organisasi yang dirasakan sangat baik, hal itu tidak berdampak signifikan
terhadap kepuasan kerja pekerja.
B. Kepemimpinan pelayan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Jadi,
misalkan kepemimpinan yang melayani dianggap berlebihan. Dalam hal ini akan berdampak
signifikan terhadap kepuasan kerja, atau jika kepemimpinan pelayan berlebihan, kepuasan kerja
juga mungkin berlebihan.
C. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai. Jadi, misalkan iklim organisasi yang dirasakan berlebihan. Dalam
hal itu akan berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan, atau jika
iklim organisasi berlebihan, kinerja karyawan juga mungkin berlebihan.
D. Kepemimpinan yang melayani memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Jadi, Servant Leadership yang terlalu berlebihan akan merugikan
kinerja pegawai, atau semakin baik Servant Leadership maka kinerja pegawai akan
menurun.
e. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi kepuasan
kerja yang dirasakan sangat baik dan berlebihan akan mempengaruhi kinerja karyawan
atau kepuasan kerja yang berlebihan, maka kinerja karyawan juga dapat berlebihan.
F. Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja
karyawan. Jadi, jika kepuasan kerja dirasakan karena iklim organisasi yang
berlebihan maka kinerja pegawai akan meningkat.
G. Kepuasan kerja tidak dapat memediasi pengaruh kepemimpinan pelayan terhadap kinerja karyawan. Jadi,
jika kepuasan kerja dirasakan karena kepemimpinan yang melayani, tidak ada pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan.
6. SARAN
Berdasarkan kesimpulan yang ditarik, penulis menawarkan saran berikut:
A. Penelitian lebih lanjut diharapkan menggunakan variabel yang berbeda atau menyertakan tanda yang berbeda.
Mereka dapat menggunakan konsep tertentu untuk berbagai elemen yang memengaruhi karyawan
kinerja selanjutnya ke variabel-variabel yang diangkat dalam penelitian ini, seperti
motivasi, kompetensi, kompensasi, lingkungan, dll.
B. Bagi peneliti sejenis dapat melakukan studi perilaku pada penyempurnaan studi tersebut
dengan menggunakan jumlah responden terhadap objek penelitian.
REFERENSI
[1] Saranya, Kamala. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan-
Perspektif Umum.”Jurnal Internasional tentang Manajemen dan Riset Bisnis
Global2.2 (2014): 48-53.
[2] Sapengga, Stephen Eka. "Pengaruh servant leadership terhadap kinerja karyawan pada
PT. Daun Kencana Sakti Mojokerto."Sekarang4.1 (2016): 645-650.
[3] Pratama, Prayugo Yugo, and Sjahril Effendy Pasaribu. "Peran Mediasi Kepuasan Kerja
Pada Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja
Karyawan."Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen3.2 (2020): 259-272.
[4] Akbar, Evvien, dan Nurhidayati Nurhidayati. “Peningkatan Kinerja Melalui Servant
Leadership, Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Pada Dinas Pertanian Kabupaten
Demak.”Jurnal Ekonomi Dan Bisnis19.1 (2018): 35-48.
[5] Yusuf, Ria Mardiana, dan Darman Syarif.Komitmen Organisasi. Nas Media
Pustaka,(2018).
[6] Thoha, Miftah. "Perilaku Organisasi dan Konsep Dasar Aplikasinya, cetakan ke-
23."Rajawali Pers, Jakarta(2014).
[7] Bintoro, Daryanto, dan D. Daryanto. "Manajemen penilaian kinerja karyawan."
Yogyakarta: Gava Media(2017).
[8] Prabu Mangkunegara, Anwar. "Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan."
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya(2011).
[9] Masram, Mu'ah, dan DH Mu'ah. "Manajemen Sumber Daya Manusia
Profesional."Sidoarjo: Penerbit Zifatama(2017).
[10] Robbins, Stephen P., dan Hakim Timotius. "A.2015."Organisasi perilaku, eds16
(2015).
[11] Abid, Haider Raza, Amir Gulzar, and Waqar Hussain. "Dampak kepemimpinan
pelayan pada perilaku warga organisasi dengan peran mediasi kepercayaan dan
peran moderasi keterpaduan kelompok; Sebuah Studi Sektor publik Pakistan."
Jurnal Internasional Penelitian Akademik dalam Bisnis dan Ilmu Sosial5.3 (2015):
234.
[12] Margaretha, Meily, dan Yanuar Aditia Prasetio. "Kepemimpinan Pengaruh Pengabdi,
Organizational Citizenship Behavior, Kecocokan Orang-Organisasi serta Identifikasi
Organisasi (Studi Pada Organisasi Kemahasiswaan di Lingkungan Universitas Kristen
Maranatha)."Jurnal Manajemen Maranatha12.1 (2012).
[13] Taştan, Seçil Bal. "Pengaruh iklim organisasi partisipatif dan
kepemimpinan diri pada perilaku inovatif dan peran keterlibatan kerja
dan kepribadian proaktif: Survei dalam Konteks UKM di Izmir."Ilmu
Procedia-Sosial dan Perilaku75 (2013): 407-419.
[14] Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian”.
Salemba Empat. Jakarta. (2009)
[15] Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D”.Alfabet.
Bandung. (2018).
[16] Latan, Hengky, dan Imam Ghozali. "Partial Least Square: Konsep, Teknik, dan
Aplikasi SmartPLS 2.0 M3."Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
(2012).
[17] Husein, Ananda Sabil. "Penelitian bisnis dan manajemen menggunakan Partial
Least Squares (PLS) dengan SmartPLS 3.0."Universitas Brawijaya(2015).
[18] Imam, Ghozali. “Metode Alternatif Pemodelan Persamaan Struktural dengan Partial
Least Squares (PLS).”Universitas Diponogoro: Semarang(2014).
[19] McDaniel, Carl, dan Roger Gates.Pentingnya riset pemasaran. Pendidikan Global
Wiley, 2012.
[20] Eisingerich, Andreas B., dan Gaia Rubera. "Pendorong komitmen merek:
Investigasi lintas negara."Jurnal Pemasaran Internasional18.2 (2010): 64-79.
[21] Rambut Jr, Joseph F.,Primer pada pemodelan persamaan struktural kuadrat terkecil parsial
(PLS-SEM). Publikasi Sage, (2021).
[22] Ramayah, T., "Mengapa Mereka Begitu Kecanduan?: Pemodelan Perilaku Kecanduan Game
Online di Kalangan Mahasiswa."Konferensi Internasional Pertama tentang Bisnis &
Manajemen, Di Dhaka, Bangladesh. 2017.
[23] Wibiseno, Qisthio & Dewi, I Gusti Ayu Manuati. “Dampak Motivasi Kerja, Iklim
Organisasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lembaga
Perkreditan Desa Pecatu”. Manajemen E-Jurnal Unud 7.12 (2018): 6759-6785.
[24] Adiguzel, Zafer, Mehmet Faruk Ozcinar, and Himmet Karadal. "Apakah kepemimpinan
pelayan memoderasi hubungan antara manajemen sumber daya manusia strategis pada
pelanggaran aturan dan kepuasan kerja?"Penelitian Eropa tentang Manajemen dan
Ekonomi Bisnis26.2 (2020): 103-110.
[25] Maharani, Pingki Deanira, dan Edlyn Khurotul Aini. "Pengaruh Kepimimpinan
Pelayan (Servant Leadership) Terhadap Organizational Citizenship Behavior (Ocb)
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi pada Karyawan PT.
Astra Internasional Tbk-TSO AUTO 2000 Malang Sutoyo)."Jurnal Administrasi
Bisnis72.1 (2019): 139-146.
[26] Irawan, Lisa & Kasmiruddin. “Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Pada RSUD Bangkinang”.JOM FISIP Vol. 7:
Edisi II.(2020).
[27] Diputra, DGAS, AA Agung, and Putu Kepramareni. “Pengaruh
kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai melalui
motivasi sebagai variabel mediasi.”Jurnal Internasional Penelitian dan
Tinjauan Kontemporer9.08 (2018): 20986-20996.
[28] Sahem, Muhammad, Ichsan Ichsan, and Naufal Bachri. "Servant Leadership dan
Kompetensi Komunikasi: Dampaknya terhadap Kepuasan dan Kinerja
Pendamping Program Keluarga Harapan (PKH) di Aceh Utara."J-MIND (Jurnal
Manajemen Indonesia)5.1 (2021): 32-47.
[29] Harianto, Tri Ludi. "Pengaruh Pengabdi Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Disiplin Kerja Pada Dinas Pu Pengairan Banyuwangi." (2014).
[30] Adigun, AO, IA Oyekunle, and T. Onifade. "Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan di MTN Nigeria."Jurnal Global Manajemen
Sumber Daya Manusia5.5 (2017): 54-60.
[31] Sari, Ririn Nur Indah, dan Hady Siti Hadijah. "Peningkatan kinerja pegawai
melalui kepuasan kerja dan disiplin kerja."Jurnal Pendidikan Manajemen
Perkantoran (JPManper)1.1 (2016): 204-214.
[32] Safitrin, Hadiyana Ayu, Alwi Suddin, and Sutarno Sutarno. "Efek Mediasi Kepuasan
Kerja Pada Pengaruh Iklim Organisasi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Keuangan Rsud Dr Harjono S Kabupaten Ponorogo." Jurnal
Manajemen Sumber Daya Manusia13.1 (2020).

9865-24705-1-PB (1) .En - Id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

9865-24705-1-PB (1) .En - Id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

ISSN 2686-5602 (Online)

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN SERVANT LEADERSHIP

Ari Apriani1, Cristina Catur Widayanti2, Magito3dan Syafwan4

Abstrak— Di masa pandemi Covid-19, Biro Penghubung Provinsi

Kata kunci:Iklim organisasi, kepemimpinan pelayan, kepuasan kerja, kinerja

Diterima: 07 Oktober 2021

2.2 Kinerja Karyawan

2.3 Kepuasan Kerja

2.4 Kepemimpinan Pelayan

2.5 Iklim Organisasi

2.6 Kerangka Terapan

Gambar 1. Framework Terapan

Berdasarkan uraian kerangka di atas, hipotesis studi selanjutnya telah

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Evaluasi Model Pengukuran

Gambar 2. Model Pengukuran

4.2 Evaluasi Model Struktural

Tabel 1 Uji Hipotesis

H4 pengaruh terhadap karyawan - 0,334 3.066 0,002 Terbukti

4.3 Interpretasi Hasil Penelitian

Iklim Organisasi Berpengaruh Positif Dan Tidak Signifikan Terhadap Kepuasan

Iklim Organisasi Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja

Servant Leadership Berpengaruh Negatif dan Signifikan Terhadap Kinerja

Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan

Kepuasan Kerja Mampu Memediasi Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap

Anda mungkin juga menyukai