MAKSI

Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi

Tahun 2017 Vol. 4 Nomor 2 Periode Juli - Desember ISSN : 2356-3923

PENGARUH KEPUASAN KERJA, KEADILAN PROSEDURAL

DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Industri Rotan Sekecamatan Leuwimunding
Majalengka)

Oleh :
*)
H. ASEP QUSTOLANI
e-mail : asepquinn@yahoo.com

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis apakah Kepuasan kerja, Keadilan

prosedural dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan padaIndusrti Rotan se
kecamatan Leuwimunding. Hipotesis yang di ajukan dalam penelitian ini adalah bahwa
kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural dan Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan.
Populasi di dalam penelitian ini adalah karyawan tetap industri rotan sekecamatan
Leuwimunding yang semuanya di ambil sebagai responden yakni berjumlah 57 orang.
Metode yang di gunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini di lakukan dengan metode statistik korelasi produk
moment. Data yang di gunakan oleh peneliti adalah data di buat dalam bentuk kuesioner
tertutup, yang semua penggunaan metodenya dengan menggunakan bantuan program SPSS
21.
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa pengaruh kepuasan kerja,
keadilan prosedural dan kompensasi terhadap kinerja karyawan, baik secara parsial
maupun simultan mempunyai pengaruh positif dan signifikan.

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural, Kompensasi, Kinerja

*) Dosen Tetap Fakultas Ekonomi UNMA

Latar Belakang Penelitian

Dalam era globalisasi ini, setiap
perusahaan berusaha meningkatkan serta
mengembangkan perusahaan dengan
mengadakan berbagai cara yang tersusun
dalam program untuk meningkatkan
kinerja para karyawan. Banyak faktor
yang terkait dalam perbaikan kinerja
perusahaan. Pada dasarnya perusahaan
memiliki visi dan misi tertentu yang harus
di capai, salah satunya adalah untuk
memperoleh profit (profit oriented). Untuk
dapat mencapai tujuan perusahaan
tersebut, mendorong para manajemen
perusahaan agar dapat memaksimalkan
kinerja karyawannya dalam mencapai
tujuan perusahaan. Dalam hal ini kinerja
adalah melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan
tanggung jawabnya dengan hasil seperti
9)
yang di harapkan (Widodo , 2006).
Berdasarkan hal di atas maka
karyawan memiliki peran yang strategis di
dalam perusahaan, karena karyawan
adalah penggerak utama dalam suatu
proses kegiatan serta menentukan
kelancaran aktivitas di dalam perusahaan.

78

Tahun 2017 Vol. 4 Nomor 2
Namun dalam realita sekarang masih
banyak sekali perusahaan yang tidak
memperhatikan kesejahteraan
karyawannya, hal ini dapat dibuktikan
dengan adanya beberapa fenomena yang
terjadi sampai saat ini yaitu masih ada nya
berita-berita yang membahas mengenai “
Resah Belum Di Gaji ” atau “ Demo
Kenaikan Gaji “ baik di media sosial
maupun di media elektronik yang mana
hal tersebut dapat menimbulkan hal-hal
yang tidak di inginkan perusahaan seperti
hal nya ancaman mogok kerja, tuntutan
kenaikan gaji, ataupun sebagainya.
Selain itu di zaman era globalisasi
ini juga banyak sekali perusahaan-
perusahaan yang memberlakukan sistem
lemburan untuk memenuhi target produksi
yang semakin meningkat sehingga di
harapkan agar para karyawan bekerja lebih
optimal lagi. Namun pemberdayaan ini
kurang di imbangi dengan penghargaan
yang seimbang pada karyawan baik itu
secara materi maupun non materi.
Kurangnya penghargaan yang di dapatkan
karyawan dari atasan, tergambar pada
karyawan, yang sekalipun mampu
menyelesaikan pekerjaannya melebihi
target dalam jangka waktu yang telah di
tentukan, mereka tidak mendapatkan
penghargaan dari atasannya. Sebaliknya,
apabila karyawan tidak dapat
menyelesaikan pekerjaan dlam jangka
waktu yang telah di tentukan, maka
karyawan tersebut mendapat teguran yang
kurang tepat dari atasannya. Akibatnya,
dalam melakukan pekerjaannya, karyawan
tidak melakukan nya dengan sungguh-
sungguh. Hal ini terwujud dari tidak
tercapainya target yang di tentukan
perusahaan, serta banyaknya karyawan
yang mencuri-curi kesempatan untuk
ngobrol di dalam bekerja di saat atasan
tidak di tempat. Perilaku lainnya,
karyawan sering menunda-nunda
menyelesaikan pekerjaannya sesuai
dengan waktu yang telah di tentukan.
Perilaku yang kurang produktif tersebut di
MAKSI
Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi
Periode Juli - Desember ISSN : 2356-3923
atas, pada dasarnya terjadi karena
karyawan kurang mendapat penghargaan
dan pengakuan atas hasil kerja karyawan.
Berkaitan dengan promosi jabatan,
karyawan yang di promosikan hanyalah
mereka yang dekat dengan atasan tanpa
mempertimbangkan prestasi kerja
karyawan. Akibatnya, untuk mendapatkan
promosi jabatan, karyawan merasa tidak
perlu bekerja sungguh-sungguh karena
pihak perusahaan tidak menjadikan
prestasi kerja sebagai dasar promosi
karyawan.
Merujuk pada fenomena di atas,
bahwa tindakan negatif ataupun perilaku-
perilaku yang kurang baik itu di dasarkan
pada kurangnya perhatian perusahaan
terhadap karyawan. Kurangnya perhatian
perusahaan tersebut jika di biarkan secara
terus-menerus maka hal ini akan
berdampak pada ketidakpuasan karyawan
terhadap pekerjaannya dan bahkan akan
berimbas pada menurunnya kinerja
karyawan.
Hal ini juga dirasakan oleh beberapa
perusahaan yang berada di Kecamatan
Leuwimunding yaang bergerak di bidang
industri rotan manufaktur yaitu CV. Karya
Mandiri yang terletak di Desa
Leuwikujang dan CV. Sumber Alam yang
terletak di Desa Lame. Pada tahun 2013
perusahan industri rotan di Kecamatan
Leuwimunding mengalami kemajuan yang
signifikan. Hal ini dapat di lihat dari
adanya beberapa produk baru yang
muncul yang di inginkan oleh customer
(pembeli), seperti hal nya produk Nampan
yang terbuat dari bahan rotan dan triplek
yang pemesanannya mencapai 36.000
unit, produk kap lampu yang terbuat dari
rotan yang pemesanaannya mencapai 2000
unit dan lain sebagainya. Namun seiring
berjalanya waktu kemajuan perusahaan
industri rotan yang berada di kecamatan
Leuwimunding tersebut mengalami
kemunduran. hal itu dapat di lihat dari
adanya nya produk-produk yang hilang
dari daftar orderan perusahaan, Salah
79

Tahun 2017 Vol. 4 Nomor 2
satunya yaitu produk Nampan yang terbuat
dari rotan dan triplek dan kap lampu.
Menurut nara sumber yang berada
di kedua perusahaan tersebut,
permasalahan ini terjadi di akibatkan oleh
beberapa faktor yang salah satu nya yaitu
kepuasan kerja, keadilan prosedural dan
kompensasi yang mengakibatkan kinerja
karyawan menurun drastis.
Munculnya ketidakpuasan kerja
yang di rasakan oleh karyawan dari kedua
perusahaan tersebut yaitu kurang nya
fasilitas yang di terima dari perusahaan
tidak menunjang dalam pekerjaannya serta
tidak adanya keseimbangan antara
pekerjaan dengan kompensasi yang di
dapatkan. Selain itu dalam hal promosi
jabatan di dalam perusahaan tersebut tidak
sesuai dengan prosedur yang seharusnya.
Contohnya dalam pengisian jabatan,
perusahaan hanya memberikan
kesempatan kepada orang-orang
terdekatnya saja tidak dengan meleui
penilaian kinerja karyawan. Atas dasar
tersebut karyawan merasa tidak puas
dengan apa yang mereka terima sehingga
menimbulkan perilaku-perilaku negativ
seperti hal nya pekerjaan yang mereka
lakukan tidak sesuai dengan prosedur yang
di tetapkan perusahaan. Hal ini lah yang
menyebabkan pemesanan produk di
industri rotan yang berada di kecamatan
Leuwimunding meroasot sangat tajam
karena produk yang di hasilkan tidak
sesuai dengan keinginan cutomer
(pembeli).
Berkaitan dengan uraian di atas
maka, peneliti bermaksud untuk berfokus
meneliti lebih jauh mengenai kepuasan
kerja, keadilan prosedural, kompensasi
dan kinerja karyawan di industri rotan se
kecamatan Leuwimunding yang akan
penulis tuangkan dalam penelitian dengan
judul : “ Pengaruh Kepuasan Kerja,
Keadilan Prosedural dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Kasus
Pada Industri Rotan Sekecamatan
Leuwimunding Majalengka )”.
MAKSI
Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi
Periode Juli - Desember ISSN : 2356-3923
Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dalam latar
belakang, masalah penelitian ini dapat
dirumuskan yaitu: bagaimana pengaruh
kepuasan kerja, keadilan prosedural dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan
baik secara parsial maupun simultan.
Kajian Pustaka
Kepuasan Kerja
4)
Menurut Malayu Hasibuan
(2008:202) menyatakan bahwa : “
kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini di cerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan dan prestasi
kerja. Kepuasan kerja di nikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan”.
Keadilan Prosedural
6)
Menurut Pareke (2002) mengatakan
bahwa keadilan prosedural merupakan suatu
fungsi dari sejauh mana sejumlah aturan-
aturan prosedural dipatuhi atau dilanggar.
Aturan-aturan tersebut memiliki implikasi
yang sangat penting karena dipandang
sebagai manifestasi nilai-nilai proses dasar
dalam organisasi. Jadi individu dalam
organisasi akan
mempersepsikan adanya keadilan
prosedural manakala aturan prosedural
yang ada dalam organisasi dipenuhi oleh
para pengambil kebijakan. Sebaliknya
apabila prosedur dalam organisasi itu
dilanggar maka individu akan
mempersepsikan adanya ketidak-adilan.
Karenanya keputusan harus dibuat secara
konsisten tanpa adanya bias-bias pribadi
dengan melibatkan sebanyak mungkin
informasi yang akurat, dengan
kepentingan-kepentingan individu yang
terpengaruh terwakili dengan cara-cara
yang sesuai dengan nilai-nilai etis mereka,
dan dengan suatu hasil yang dapat di
modifikasi.
80

Tahun 2017 Vol. 4 Nomor 2
Kompensasi
1)
Hani Handoko (2003:155),
kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka Upah atau gaji pokok
adalah pembayaran yang diterima
karyawan secara bulanan, mingguan, atau
setiap jam sebagai hasil dari pekerjaan
mereka. Insentif merupakan imbalan yang
ditambahkan terhadap upah atau gaji dan
biasanya berkaitan secara langsung dengan
prestasi kerja, ( seperti : bonus, komisi,
profit sharing, piece rate plans).
Sedangkan benefit adalah imbalan yang
diterima karyawan sebagai hasil dari
pekerjaan dan posisi mereka dalam
organisasi, ( seperti pembayaran hari libur,
asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan
tunjangan pensiun). Pembayaran (pay)
adalah penerimaan karyawan secara nyata
sebagai hasil dari pekerjaan mereka.
Dari penjelasan yang telah
diuraikan, dapat disimpulkan bahwa,
kompensasi adalah suatu balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan dalam rangka kontribusi yang
diberikan dalam bentuk, seperti upah atau
gaji, reward, insentif atau bonus, komisi,
dan lain-lain.Pemberian kompensasi yang
diberikan diterima oleh karyawan secara
bulanan, mingguan, atau setiap jam
sebagai hasil dari pekerjaan sesuai dengan
pengorbanan waktu, tenaga, pikiran yang
telah mereka berikan kepada perusahaan.
Kinerja Karyawan
5)
Menurut Mangkunegara (2004:67)
kinerja karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Kerangka Pemikiran
Hubungan Kepuasan Kerja Dengan
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan faktor
penting untuk di perhatikan oleh
MAKSI
Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi
Periode Juli - Desember ISSN : 2356-3923
perusahaan.Kinerja merupakan hasil kerja
yang di capai oleh seorang karyawan
dalam melakukan pekerjaannya sesuai
dengan ketentuan yang di tetapkan oleh
perusahaan.Kinerja karyawan yang baik
dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada
diri karyawan.Munculnya kepuasan kerja
dapat membuat meningkatnya kinerja
karyawan.Terdapat penelitian terkait
kepuasan kerja dengan kinerja karyawan
yang telah di lakukan sebelumnya.
Penelitian yang di lakukan Kartika
3)
Yanidrawati, Susilaningsih dan Somantri
(2011) mengatakan bahwa ada hubungan
positif antara kepuasan kerja dengan
kinerja karyawan. Bila di lihat berdasarkan
penelitian sebelumnya, secara riset empiris
menunjukan antara variabel kepuasan
kerja dengan kinerja karyawan memiliki
hubungan yang positif atau berkorelasi.
Namun, penelitian yang di lakukan hanya
sebatas antara variabel kepuasan kerja
dengan kinerja karyawan.
Hubungan Antara Keadilan
Prosedural Dengan Kinerja Karyawan
Keberhasilan suatu perusahaan atau
instansi sangat ditentukan oleh salah
satunya adalah kinerja dari para
karyawannya dalam berbagai
bidang.Peran karyawan dalam setiap
usaha merupakan faktor yangpenting.
Oleh karena itu, perusahaan atau instansi
harus mampu mengolah sumber daya
manusia yaitu karyawan sedemikian rupa
sehingga terjadi keseimbangan bagi
seluruh karyawan yang ada dalam sebuah
perusahaanatau instansi.
Salah satu bentuk dari keseimbangan
yang perusahaan atau instansi ciptakan
untuk meningkatkan kinerja karyawan
adalah dengan memberikan motivasi yang
sama kepada setiap karyawan yang ada
didalam perusahaan atau instansi.
Motivasi yang diterima oleh karyawan
adalah dengan adanya keadilan
organisasional yang diberikan oleh
perusahaan atau instansi. Penting bagi
81
 MAKSI
Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi

Tahun 2017 Vol. 4 Nomor 2 Periode Juli - Desember ISSN : 2356-3923

perusahaan untuk dapat memotivasi Kompensasi yang sesuai harapan akan

kinerja karyawannya dalam berbagi mampu memotivasi, dan mempertahankan
bidang sesuai dengan porsi mereka karyawan untuk tetap terus bekerja di
masing-masing. perusahaan tersebut. Pemberian
7)
Siti Hidayah dan Haryani (2013), kompensasi merupakan fungsi strategik
menyatakan bahwa konsep keadilan yang sumber daya manusia yang mempunyai
dimaksud dalam hubungannya imbas besar pada fungsi kerja
meningkatkan kinerja adalah keadilan peerusahaan. Hasil analisis model terbaca
organisasi yang mencakup tiga bentuk bahwa kompensasi berpengaruh kuat
keadilan, yaitu keadilan distributif, terhadap kepuasan kerja, produktivitas
keadilan prosedural, dan keadilan kerja karyawan. Kompensasi dapat
interaksional. Dalam penelitian yang akan meningkatkan ataupun menurunkan
dilakukan peneliti memfokuskan hanya kepuasan kerja, oleh karena itu diperlukan
pada keadilan prosedural. Keadilan perhatian perusahaan terhadap pengaturan
prosedural adalah keadilan organisasi yang kompensasi secara benar dan adil, apabila
berhubungan dengan prosedur para karyawan memandang kompensasi
pengambilan keputusan oleh mereka tidak memadai, maka prestasi
organisasiyang ditunjukkan kepada kerja maupun kepuasan kerja mereka akan
karyawannya. Keadilan yang karyawan menurun.
kenal hanya sebatas penggajian, promosi
kebijakan penilaian kinerja dan kebijakan Hubungan Antara Kepuasan Kerja,
lainnya yang berkaitan dengan Keadilan Prosedural Dan Kompensasi
kepentingan masing-masing karyawan Dengan Kinerja Karyawan
yang dipusatkan dalam organisasi. Padahal Dari uraian di atas dapat di
keadilan yang diberikan perusahaan atau simpulkan bahwa kepuasan kerja, keadilan
instansi tidak hanya mengacu pada prosedural dan kompensasi memiliki
keadilan mengenai bagaimana perusahaan hubungan yang signifikan terhadap kinerja
memberikan gaji dan promosi untuk karyawan, karena ketika keadilan
karyawan, tetapi juga perusahaan harus prosedural dan kompensasi di lakukan
mampu memberikan punishment bagi dengan baik maka akan timbul kepuasan
karyawan yang melakukan kesalahan kerja sehingga akan berdampak positif
ataupun reward bagi karyawanyang terhadap kinerja karyawan.
memang memberikan kontribusi lebih
terhadap organisasi tanpaharus membeda- Hipotesis
bedakan karyawan satu dengan yang Berdasarkan diatas berikut ini
lainnya. adalah ringkasan sejumlah hipotesis yang
diajukan dalam studi ini :
Hubungan Antara Kompensasi Dengan H1: Kepuasan Kerja berpengaruh
Kinerja Karyawan signifikan terhadap Kinerja
Perusahaan dapat berkembang jika Karyawan
dikelola dengan baik, dan peran sumber H2: Keadilan Prosedural berpengaruh
daya manusia menjadi hal penting di signifikan terhadap Kinerja
dalamnya. Perusahaan dalam Karyawan.
menggunakan tenaga kerja secara kontrak H3 : Kompensasi berpengaruh
perlu mempertimbangkan kompensasi signifikan terhadap Kinerja
finansial untuk karyawannya, sehingga Karyawan.
menciptakan kepuasan bagi karyawan dan H4 : Kepuasan Kerja, Keadilan
berdampak positif untuk perusahaan. Prosedural dan Kompensasi

82

Tahun 2017 Vol. 4 Nomor 2
berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
Metode Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis
menggunakan metode deskriptif
verifikatif.deskriptif menurut Sugiyono
8)
(2003:53) adalah suatu rumusan masalah
yang berkenaan dengan pertanyaan
terhadap keberadaan variable mandiri,
baik hanya pada satu variable atau
lebih.Oleh karena itu penelitian ini
merupakan penelitian deskriptif karena
menyajikan gambaran secara terstruktur.
Factual dan akurat mengenai seberapa
besar pengaruhKepuasan kerja, Keadilan
Prosedural dan kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan.Sedangkan analisis
verifikatif bertujuan untuk menguji nilai
hipotesis suatu variabel. Melalui variabel
ini dapat di ketahui pengaruh antara satu
variabel dengan variabel lainnya.
Populasi dalam penelitian ini akan di
berikan kuesioner yang berisi jumlah
pernyataan berisikan indikator dan
variabel yang di teliti. Populasi dalam
penelitian ini berjumlah 57 orang yang
menjadi karyawan tetap CV. Karya
Mandiri dan CV. Sumber Alam, dengan
rincian terdiri dari karyawan CV.Karya
Mandiri yang berjumlah 27 orang dan
Karyawan CV.Sumber Alam yang
berjumlah 30 orang. Penentuan sampel
dalam penelitian ini yang di gunakan
adalah sampel jenuh (Nonprobability
Sampling).Penarikan sampel ini
merupakan teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi di gunakan
sebagai sampel. Istilah lain sampel jenuh
adalah sensus, dimana semua anggota
populasi di jadikan sampel. Maka dari itu
sampel yang di gunakan sebanyak 57
orang.
Hasil Penelitian
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk
menunjukan sejauh mana suatu alat ukur
MAKSI
Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi
Periode Juli - Desember ISSN : 2356-3923
dapat di percaya atau di andalkan. Uji
reliabilitas instrumen yang d lakukan
dengan cronbach’s Alpha dan
perhitungannya dengan menggunakan
SPSS 21. Instrumen reliabel adalah
instrumen yang di gunakan beberapa kali
untuk mengukur obyek yang sama, akan
menghasilkan data yang sama. Instrumen
di katakan reliabel apabila nilai
Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60 (Imam
2)
Ghozali , 2011:46). Berdasarkan hasil
perhitungan SPSS diperoleh bahwa. maka
ke empat variabel yaitu kepuasan kerja,
keadilan prosedural, kompensasi dan
kinerja karyawan memiliki Cronbach
Alpha > Nilai kritis, artinya semua
pernyataan dari ke empat variabel tersebut
reliabel.
Uji Validitas
Uji validitas variabel kepuasan kerja,
keadilan prosedural, kompensasi dalam
menentukan kinerja karyawan di industri
rotan se kecamatan leuwimunding dengan
melihat corrected item-total correlation
pada pengujian reliabilitas, nilai corrected
item-total correlation di bandingkan
dengan nilai rhitungapabila nilai corrected
item-total correlation lebih besar dari
rtabelmaka indikator layak (shahih) dan
2)
sebaliknya, (Imam Ghozali 2011:47).
Hasil uji validitas di sajikan dalam tabel
berikut, adapun kaidah keputusannya :
a. Jika r hitung > r tabel maka item
pernyataannya adalah valid
b. Jika r hitung < r tabel maka item
pernyataannya adalah tidak valid
Dari hasil uji validitas, dapat di
simpulkan bahwa secara keseluruhan
semua item pernyataan yang di gunakan
untuk mengukur kepuasan kerja, keadilan
prosedural kompensasi dan kinerja adalah
valid. Hal ini dapat di lihat dari nilai
Corrected item-total correlation yang
lebih besar dari nilai rtabelpada taraf
sidnifikan 5%.
83
 MAKSI
Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi

Tahun 2017 Vol. 4 Nomor 2 Periode Juli - Desember ISSN : 2356-3923

Uji Hipotesis terhadap kinerja karyawan industri rotan.

Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Dengan demikian hipotesis ketiga dapat
Uji Secara Parsial (Uji t) yaitu untuk dibuktikan kebenarannya.
mengetahui signifikansi pengaruh variabel
independen (kepuasan kerja, keadilan Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
prosedural,dan kompensasi) secara parsial Uji Secara Simultan (Uji F)
atau individu menerangkan variabel digunakan untuk mengetahui apakah
dependen (kinerja karyawan) pada industri variabel dependen (kepuasan
rotan sekecamatan Leuwimunding. kerja,keadilan prosedural,dan kompensasi)
Pengujian ini menggunakan aplikasi SPSS secara simultan atau bersama-sama
21 dengan hasil sebagai berikut : mempengaruhi variabel dependen (kinerja
karyawan) pada industri rotan se-
Tabel Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) kecamatan Leuwimunding. Pengujian ini
Coefficients
a
Model Unstandardized Stand T Sig. menggunakan aplikasi SPSS 21 dengan
Coefficients ardize hasil sebagai berikut:
d
Coeffi
cients Tabel Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan
B Std. Beta (Uji F)
Error ANOVA
a
(Constant) 18,059 7,044 2,564 ,013 Model Sum of Df Mean F Sig.
kepuasan ,537 ,110 ,537 4,903 ,003 Squares Square
kerja Regression 2211,689 3 737,230 11,5 ,000b
keadilan ,464 ,216 ,464 2,151 ,000 32
1
prosedural Residual 3388,308 53 63,930
kompensasi ,566 ,216 ,566 2,620 ,000 Total 5599,998 56
a. Dependent Variable: kinerja karyawan A. Dependent variable: kinerja karyawan
B. Predictors: (constant), kompensasi, kepuasan kerja,
keadilan prosedural
Hasil pengujian hipotesis secara
parsial dengan uji t, dimana jumlah
responden (n) = 57 orang, tingkat Berdasarkan di atas. diperoleh nilai
signifikansi (α) = 5 %, maka diperoleh Fhitung adalah sebesar 11,532 sedangkan
kesimpulannya adalah sebagai berikut : Ftabel2,77 dengan tingkat sig 0,000 oleh
Pertama, untuk kepuasan kerja diperoleh karena itu Fhitung> Ftabel yaitu 11,532 >
nilai Sig = 0,003, karena nilai Sig (0,003) 2,77 dan nilai signifikansinya 0,000< 0,05
< nilai α (0,05) maka Ho ditolak, artinya maka Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini
kepuasan kerja berpengaruh signifikan berarti kepuasan kerja,keadilan prosedural,
terhadap kinerja karyawan industri rotan. dan kompensasi berpengaruh secara positif
Dengan demikian hipotesis pertama dapat dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
dibuktikan kebenarannya. Kedua, untuk
keadilan prosedural diperoleh nilai Sig = Kesimpulan
0,000, karena nilai Sig (0,000) < nilai α Berdasarkan hasil penelitian dan
(0,05) maka Ho ditolak, artinya keadilan pembahasan, maka peneliti dapat menarik
prosedural berpengaruh signifikan kesimpulan sebagaiberikut :
terhadap kinerja karyawan industri rotan. 1. Kepuasan kerja berpengaruh positif
Dengan demikian hipotesis kedua dapat terhadap kinerja karyawan pada
dibuktikan kebenarannya. Ketiga, untuk industri rotan sekecamatan
kompensasi diperoleh dan nilai Sig = Leuwimunding. Sehingga perusahaan
0,000, karena nilai Sig (0,000) < nilai α dalam hal ini industri rotan se
(0,05) maka Ho ditolak, artinya kecamatan Leuwimunding harus
berupaya memberikan kreatifitas lagi
kompensasiberpengaruhsignifikan

84

Tahun 2017 Vol. 4 Nomor 2
agar pekerjaan yang mereka kerjakan
menjadi lebih mudah lagi untuk di
kerjakan serta meningkatkan kembali
pengawasan yang selama ini di tetapkan
dan di berlakukan. Dengan demikian
akan terwujud kepuasan kerja karyawan
yang berdampak positif pada kinerja
karyawan.
2. Keadilan prosedural berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan pada
industri rotan sekecamatan
Leuwimunding. Sehingga perusahaan
dalam hal ini harus berupaya
memberlakukan dan menerapkan
keadilan prosedural sebaik mungkin
tanpa ada kecemburuan dari salah satu
pihak karyawan. Dengan demikian
keadilan prosedural yang baik akan
mewujudkan kepuasan kerja karyawan
dan berdampak positif pada kinerja
karyawan.
3. Kompensasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan pada
industri rotan sekecamatan
Leuwimunding. Sehingga dalam hal ini
perusahaan harus berupaya
mempertahankan dan lebih
meningkatkan lagi kualitas serta
kuantitas kompensasi yang selama ini
di tetapkan dan di laksanakan. Dengan
demikian akan terwujud kepuasan kerja
karyawan atas kompensasi yang
berdampak positif pada kinerja
karyawan.
4. Berdasarkan hasil penelitian bahwa
kepuasankerja, keadilan prosedural dan
kompensasi secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan pada
industri rotan sekecamatan
Leuwimunding. Hal ini dapat di
simpulkan bahwa kinerja karyawan
pada industri rotan sekecamatan
Leuwimunding di pengaruhi oleh
kepuasan kerja, keadilan prosedural dan
kompensasi yang di terapkan di dalam
perusahaan tersebut.
MAKSI
Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi
Periode Juli - Desember ISSN : 2356-3923
Saran
1. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada
Industri Rotan sekecamatan
Leuwimunding dengan kategori puas.
Kepuasan ini perlu di pertahankan dan
di tingkatkan kembali sehingga
kepuasan kerja karyawan pun akan
meningkat. Salah satu cara yang di
lakukan oleh perusahaan yaitu dengan
mengevaluasikembalidan
meningkatkannya dari beberapa
indiaktor pekerjaan itu sendiri, gaji,
kesempatan promosi, pengawasan
(supervisi), dan rekan kerja sesuai
dengan peraturan dan sumberdaya
manusianya.
2. Keadilan prosedural berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan
pada Industri Rotan se Kecamatan
Leuwimunding dengan kategori baik.
Keadilan prosedural ini perlu di
pertahankan dan di tingkatkan lagi
sehingga kepuasan kerja karyawan pun
akan meningkat. Salah satu cara yang
dapat di lakukan oleh perusahaan yaitu
dengan memperhatikan hak-hak
karyawan untuk mendapatkan keadilan
yang layak dan merata.
3. Kompensasi berrpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan pada
Industri Rotan se-kecamatan
Leuwimunding dengan kategori baik.
Kompensasi ini perlu di pertahankan
dan di tingkatkan lagi sehingga
kepuasan kerja karyawan pun akan
meningkat. Salah satu cara yang dapat
di lakukan oleh perusahaan yaitu
dengan memperhatikan kewajiban
perusahaan terhadap karyawan yang
meliputi pemberian gaji, insentif,
bonus, upah, premi, pengobatan, serta
asuransi yang sesuai dengan peraturan
yang sudah di tetapkan dan di sepakati
oleh perusahaan maupun pemerintah.
4. Berkaitan dengan penelitian
selanjutnya, di harapkan dapat meneliti
85
 MAKSI
Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi

Tahun 2017 Vol. 4 Nomor 2 Periode Juli - Desember ISSN : 2356-3923

variabel-variabel lainnya yang turut karyawan selain variabel kepuasan

mempengaruhi kinerja karyawan. kerja, keadilan prosedural dan

Karena dalam penelitian ini masih kompensasi.
terdapat pengaruh lainterhadap kinerja

DAFTAR PUSTAKA

1. Hani Handoko. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE.

2. Imam Ghozali. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang.

3. Kartika Yanidrawati, F. Sri Susilaningsih, Irman Somantri. 2011. Hubungan Kepuasan

Kerja Dengan Kinerja Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Daerah
Kabupaten Bekasi. Jurnal Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Padjadjaran
Bandung

4. Malayu S.P Hasibuan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Jakarta.
Bumi Aksara.

5. Mangkunegara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung.

Penerbit: Remaja Rosda Karya.

6. Pareke. 2002. Keadilan distributive dan Keadilan Prosedural Sebagai Determinan

Kepuasan Pada Penilaian Kinerja dan Komitmen Organisasional. Penelitian Tesis
Magister Sains Manajemen UGM.

7. Siti Hidayah dan Haryani. 2013. Pengaruh Keadilan Distributif Dan Keadilan
Prosedural Terhadap Kinerja Karyawan Bmt Hudatama Semarang. Jurnal Ekonomi
Manajemen Akuntansi. STIE Dharmaputra Semarang

8. Sugiyono. 2003. Statistika Untuk Penelitian. Bandung. Alfabeta.

9. Widodo. 2006. Perencanaan Pembangunan: Aplikasi Computer. Yogyakarta: UPP

STIM YKPN.

86