Vol. 12. No.

02 ISSN : 2302-7061
e – Jurnal Riset Manajemen
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unisma
website : http://riset.unisma.ac.id/index.php/jrm (email : adm_mjnfeb@unisma.ac.id )

Pengaruh Work Life Balance, Quality Work Life dan Work Engagement terhadap Kinerja
Pegawai Puskesmas Janti

Cyntya Anggreani Setyawan*)

Nurhidayah **)
Mohamad Bastomi***)

Email : cyntyaanggreanis23@gmail.com

Universitas Islam Malang

Abstract

Puskesmas is an institution under the auspices of the Health Service which aims to organize health
efforts that are comprehensive, integrated, equitable, acceptable and affordable for the people of
Indonesia. However, we often see cases of bad health worker service practices at the Puskesmas.
This study aims to determine the effect of work life balance, quality work life and work engagement
on the performance of Janti Health Center employees. In this study using explanatory research with
a quantitative approach. The population in this study were 34 health workers. Methods of data
collection using a questionnaire. While the method of data analysis using instrument test, classical
assumption test, multiple linear regression test and hypothesis testing. The results showed that work
life balance and quality work life did not significantly influence the performance of Janti Health
Center employees. Meanwhile, work engagement has a significant effect on the performance of Janti
Health Center employees.

Keywords: Work Life Balance, Quality Work Life, Work Engagement, Performance

Pendahuluan
Sumber Daya Manusia mempunyai peran dan diperlukan dalam perusahaan maupun
instansi. Untuk pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yang optimal diperlukan pegawai
yang sesuai, salah satunya adalah pegawai yang memiliki kemampuan yang baik
dibidangnya, karena karyawan merupakan salah satu sumber daya organisasi. Strategi pengelolaan
SDM yang tepat dapat memberikan kinerja terbaik untuk perusahaan atau institusi. Puskesmas
merupakan lembaga pelayanan kesehatan masyarakat dari pemerintah dibawah naungan Kementrian
Kesehatan Indonesia. Puskesmas menjadi sarana yang menyelenggarakan upaya kesehatan bagi
masyarakat Indonesia yang bersifat merata, terjangkau dan dapat diterima oleh semua kalangan
dengan mengembangkan teknologi yang tepat. Terdapat banyaknya kasus buruknya pelayanan
tenaga kesehatan terutama di Puskesmas yang menyebabkan banyak masyarakat yang tidak berminat
berobat ke Puskesmas. Para pegawai terutama tenaga kesehatan harus memberikan pelayanan kepada
masyarakat secara adil tanpa pengecualian.
Puskesmas Janti merupakan penyelenggara pembangunan kesehatan di wilayah kerja
Kelurahan Sukun, Kecamatan Sukun, Kota Malang. Puskesmas Janti memiliki prestasi yaitu
menyandang Akreditasi Paripurna dimana para pegawai memiliki kontribusi terkait hal tersebut.
Namun berbeda dengan ulasan yang terdapat di wibesite resmi Puskesmas Janti yang menunjukkan
terdapat aduan pasien terkait keramahan dokter umum. Hal tersebut menyebabkan kinerja pegawai
Puskesmas Janti belum ideal. Para pegawai harus meningkatkan kinerja mereka salah satunya
dengan cara pengelolahan Sumber Daya Manusia. Hal tersebut akan memberikan kontribusi terhadap
kinerja.
Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh work life balance, hal tersebut tergambar dalam
kinerja perseorangan yang mempunyai efek yang bertahan lama pada prestasi kerja. Suatu waktu

158
 Vol. 12. No. 02 ISSN : 2302-7061
e – Jurnal Riset Manajemen
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unisma
website : http://riset.unisma.ac.id/index.php/jrm (email : adm_mjnfeb@unisma.ac.id )

dimana seseorang mempunyai keseimbangan dalam hidup dalam dari segi pekerjaan, keperluan
keluarga maupun keperluan pribadi lainnya untuk mendatangkan kehidupan yang selaras (Lestari &
Rahardianto, 2021). Terdapat permasalahan yang ditemukan yaitu gangguan pekerjaan dengan
kehidupan pribadi seseorang dikarenakan kebiasaan kerja yang padat yang menjadikan pegawai lupa
untuk berkumpul bersama keluarga.
Quality Work Life juga menggambarkan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Idealnya
quality work life mengharapkan tempat kerja yang aman, teman kerja yang dapat bersinergi, dan juga
mendapat dukungan dari atasan untuk mengembangkan diri. Peran penting dari Quality Work Life
merupakan konsep perencanaan dan proses kerja yang multidimensional, yang mengelola sumber
daya manusia dan berbagai proses kerja yang dipandang mendukung peningkatan kinerja
(Magdalena et al., 2022).
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu work engagement, dibuktikan
dengan kinerja karyawan akan meningkat jika dapat meningkatkan work engagement dengan
menerapkan pembangunan dan pemeliharaan komunitas. Work Engagement merupakan kondisi
dimana karyawan secara fisik, emosional dan mental dapat mengekspresikan diri mereka secara
positif saat bekerja (Prayogi & Fahmi, 2020). Pegawai yang memiliki pikiran yang positif dalam
bekerja akan lebih cepat menyelesaikan hal-hal yang ada di tempat kerja.
Berdasarkan latar belakang diatas, tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengevaluasi
besarnya pengaruh work life balance, quality work life dan work engagement terhadap kinerja
pegawai Puskesmas Janti

Landasan Teori Dan Pengembangan Hipotesis

Kinerja
Kinerja merupakan gambaran pelaksanaan tindakan untuk mencapai tujuan (Sadat et al., 2020).
Kinerja seorang karyawan merupakan pencapaian pribadi dari pekerjaan yang dilakukan dalam
pelaksanaan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. (Ardiansyah dan Sulistiyowati, 2018).
Disimpulkan bahwa hasil kerja para pegawai untuk mengetahui tercapai atau tidaknya tujuan
organisasi yang sudah direncanakan disebut kinerja pegawai. Indikator yang digunakan adalah 1.
Kualitas, 2. Kuantitas, 3. Efektifikas, 4. Inisiatif.

Work Life Balance

Bagian dari perseorangan untuk menemukan ritme yang menyeimbangkan antara pekerjaan dan
kewajiban di luar pekerjaan, yang dapat meletakkan peluang untuk menerapkan serta
memprioritaskan keduanya dengan berusaha meminimalkan gangguan diantara keduanya disebut
work life balance(Komari dan Tanjungpura, 2018). Work life balance adalah keadaan dimana
kehidupan seseorang seimbang baik dari segi pekerjaan, keperluan keluarga maupun keperluan
pribadi lainnya untuk mendatangkan kehidupan yang selaras (Lestari & Rahardianto, 2021).
Disimpulkan bahwa work life balance adalah seimbangnya antara kehidupan kerja dengan hal-hal
diluar kehidupan kerja. Indikator yang digunakan adalah 1. Keseimbangan waktu, 2. Keseimbangan
keterlibatan, 3. Keseimbangan kepuasan, 4. Sikap.

Quality Work Life

Pendapat pekerja mengenai ketentraman mental dan fisik di lingkungan kerja, relatif puas, seimbang
di tempat kerja, dan memiliki peluang untuk tumbuh dan berkembang guna mencapai tujuan penting
supaya dapat memadati ambisi dan kepentingan karyawan disebut qulity work life (Corrado, dkk,
2018). Quality work life yaitu kondisi yang dialami karyawan agar pekerjaannya bisa melengkapi
kepentingan karyawan (lisabella dan Hasmawaty, 2021). Disimpulkan bahwa quality work life
adalah sistem pendekatan kepada karyawan untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja karyawan

159
 Vol. 12. No. 02 ISSN : 2302-7061
e – Jurnal Riset Manajemen
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unisma
website : http://riset.unisma.ac.id/index.php/jrm (email : adm_mjnfeb@unisma.ac.id )

dalam lingkungan. Indikator yang digunakan adalah 1. Pertumbuhan dan pengembangan, 2.

Partisipasi karyawan, 3. Sistem imbalan yang inovatif, 4. Lingkungan kerja.

Work Engagement
Work engagement adalah konsep manajemen bisnis yang menerangkan jika pekerja sangat
terikat yaitu pekerja yang terlihat penuh serta sangat bersemangat tentang masalah yang berkaitan
dengan pekerjaan dan operasi perusahaan dalam jangka panjang (Qodariah, 2018). Engagement
diartikan sebagai penguasaan pekerja atas tugas perseorangan di lingkungan kerja, di mana pekerja
yang terintegrasi ke dalam pekerjaan, kemudian terlibat dalam pekerjaan mereka dan
memanifestasikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional (Azizi, 2018). Sikap positif seorang
pekerja terhadap pekerjaan, berdasarkan semangat, komitmen dan fokus pada pekerjaan yang
ditugaskan di tempat kerja disebut work engegement (Pri dan Zamralita, 2018). Menurut Riyanto dan
Helmy (2020) work engagement merupakan rasa bangga seorang karyawan yang sudah menjadi
bagian dari suatu organisasi sehingga bisa bekerja dengan beban yang dipasrahkan. Disimpulkan
bahwa work engagement adalah keterikatan karyawan pada pekerjaannya yang membuat seseorang
harus mampu berkomitmen baik secara emosional maupun secara intelektual. Indikator yang
digunakan adalah 1. Vigor (semangat), 2. Desikasi, 3. Absorption (penghayatan).

Gambar 1. Kerangka Konseptual

Hipotesis
H1 : work life balance berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Puskesmas Janti
H2 : quality work life berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Puskesmas Janti
H3 : work engagement berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Puskesmas Janti

Metode Penelitian
Teknik pengumpulan data yang dipakai yaitu kuesioner dengan membagikan secara online
kepada responden melalui google form. Merupakan jenis penelitian explanatory research dengan
pendekatan kuantitatif. Populasinya yaitu pegawai Puskesmas Janti yang berjumlah 49 terdiri dari 34
tenaga kesehatan dan 15 non tenaga kesehatan. Pemungutan sampel memilih metode purposive
sampling dengan sampel 34 pegawai tenaga kesehatan sebagai responden.
Metode analisis data yang digunakan yaitu, uji instrumen yang melingkupi uji validitas dan
uji reliabilitas. Uji asumsi klasik yang melingkupi uji normalitas, uji multikolinearitas, uji
heteroskedastisitas. Uji hipotesis yang melingkupi analisis regresi linier berganda, uji t, uji f, uji
koefisien determinasi (uji R²). Uji tersebut merupakan teknik analisis dipakai dalam penelitian ini.
Untuk analisis pengolahan data menggunakan aplikasi SPSS versi 22 .

160
 Vol. 12. No. 02 ISSN : 2302-7061
e – Jurnal Riset Manajemen
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unisma
website : http://riset.unisma.ac.id/index.php/jrm (email : adm_mjnfeb@unisma.ac.id )

Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Uji Validitas
Tabel 1. 1 Hasil Uji Validitas
No Variabel Butir Pertanyaan R Hitung R Tabel Keterangan
X1.1 0,662 0,339 Valid
X1.2 0,373 0,339 Valid
X1.3 0,753 0,339 Valid
X1.4 0,776 0,339 Valid
1 Work Life Balance
X1.5 0,717 0,339 Valid
X1.6 0,669 0,339 Valid
X1.7 0,689 0,339 Valid
X1.8 0,581 0,339 Valid
X2.1 0,819 0,339 Valid
X2.2 0,793 0,339 Valid
X2.3 0,862 0,339 Valid
X2.4 0,885 0,339 Valid
2 Quality Work Life
X2.5 0,801 0,339 Valid
X2.6 0,821 0,339 Valid
X2.7 0,791 0,339 Valid
X2.8 0,683 0,339 Valid
X3.1 0,838 0,339 Valid
X3.2 0,693 0,339 Valid
X3.3 0,812 0,339 Valid
3 Work Engagement
X3.4 0,830 0,339 Valid
X3.5 0,435 0,339 Valid
X3.6 0,696 0,339 Valid
Y.1 0,702 0,339 Valid
Y.2 0,764 0,339 Valid
Y.3 0,752 0,339 Valid
Y.4 0,840 0,339 Valid
4 Kinerja
Y.5 0,746 0,339 Valid
Y.6 0,730 0,339 Valid
Y.7 0,816 0,339 Valid
Y.8 0,813 0,339 Valid
Berdasarkan temuan penelitian, karena r hitung lebih besar dari pada r tabel disimpulkan
bahwa pernyataan untuk variabel work life balance, quality work life dan work engagement berarti
valid.

Uji Reliabilitas
Tabel 1. 2 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Work Life Balance 0,786 Reliabel
Quality Work Life 0,921 Reliabel
Work Engagement 0,756 Reliabel
Kinerja 0,900 Reliabel
Berdasarkan tabel diatas didapati bahwa variabel Work Life Balance, Quality Work Life dan
Work Engagement memiliki Cronbach's Alpha > 0,6, maka dari itu dinyatakan reliabel.

Uji Normalitas
Tabel 1.3 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 34
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,15926327
Most Extreme Differences Absolute ,127
Positive ,076
Negative -,127
Test Statistic ,127
Asymp. Sig. (2-tailed) ,179c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

161
 Vol. 12. No. 02 ISSN : 2302-7061
e – Jurnal Riset Manajemen
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unisma
website : http://riset.unisma.ac.id/index.php/jrm (email : adm_mjnfeb@unisma.ac.id )

Berdasarkan hasil uji normalitas didapati nilai Asymp. Sig. (2-tailed) 0,179 > 0,05
kesimpulannya yaitu nilai residual berdistribusi normal.

Uji Multikolinearitas
Tabel 1. 4 Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 9,368 4,494 2,084 ,046
Total_X1 ,058 ,186 ,048 ,310 ,759 ,484 2,066
Totak_X2 ,241 ,120 ,308 2,006 ,054 ,493 2,028
Total_X3 ,669 ,206 ,531 3,245 ,003 ,433 2,308

Berdasarkan uji diatas, dengan melihat nilai toleran dan VIF dapat disimpulkan bahwa model
regresi pengaruh X1, X2 dan X3 terhadap Y tidak terjadi gejala multikolinearitas.

Uji Heteroskedatisitas
Tabel 1. 5 Hasil Uji Heteroskedatisitas
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4,656 2,226 2,092 ,045
Total_X1 ,053 ,092 ,137 ,572 ,571
Totak_X2 ,004 ,060 ,017 ,072 ,943
Total_X3 -,199 ,102 -,494 -1,948 ,061
a. Dependent Variable: RES2
Berdasarkan tabel diatas nilai signifikansi Work Life Balance yaitu 0,571, Quality Work Life
yaitu 0,943 dan Work Engagement yaitu 0,061. Kesimpulannya adalah tidak berlaku gejala
Heteroskedastisitas karena nilai signifikansi > 0,05.

Uji t
Tabel 1. 6 Hasil Uji t
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 9,368 4,494 2,084 ,046
Work life balance ,058 ,186 ,048 ,310 ,759 ,484 2,066
Quality work life ,241 ,120 ,308 2,006 ,054 ,493 2,028
Work engagement ,669 ,206 ,531 3,245 ,003 ,433 2,308
a. Dependent Variable: Kinerja
Berdasarkan tabel 1.6 menunjukkan bahwa nilai signifikan variabel Work Life Balance dan
Quality Work Life > 0,05 yang artinya secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan. Sedangkan
nilai signifikan variabel Work Engagement < 0,05 yang berarti secara parsial berpengaruh secara
signifikan.

Uji f
Tabel 1. 7 Hasil Uji f
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 288,523 3 96,174 18,752 ,000b
Residual 153,860 30 5,129
Total 442,382 33
a. Dependent Variable: Total_Y
b. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X2, Total_X1

162
 Vol. 12. No. 02 ISSN : 2302-7061
e – Jurnal Riset Manajemen
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unisma
website : http://riset.unisma.ac.id/index.php/jrm (email : adm_mjnfeb@unisma.ac.id )

Berdasarkan output diatas dapat diketahui nilai F adalah 18,752 dan nilai signifikansi untuk
pengaruh X1, X2, dan X3 sebesar 0,000 < 0,05 sehingga kesimpulannya yaitu model regresi linear
berganda dapat diteruskan karena tidak terjadi masalah.

Uji R2
Tabel 1. 8 Hasil Uji R2
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 ,808a ,652 ,617 2,265 2,587
a. Predictors: (Constant), Total_X3, Total_X2, Total_X1
b. Dependent Variable: Total_Y
Berdasarkan output diatas diketahui nilai R Square yaitu 0,652, yang berarti bahwa secara
simultan pengaruh variabel X1, X2 dan X3 terhadap variabel Y adalah sebesar 65,2%.

Implikasi Hasil Penelitian

Pengaruh Work Life Balance terhadap Kinerja Pegawai
Hasil penelitian memperlihatkan hipotesis pertama tidak diterima karena menunjukkan bahwa
Work Life Balance tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Janti.
Hal tersebut serupa dengan penelitian yang dilakukan Saifullah (2020) yang menunjukkan bahwa
tidak terdapat pengaruh yang seginifikan antara Work Life Balance terhadap Kinerja Karyawan.
Namun berbeda dengan penelitian larasati, dkk (2019) dengan hasil bahwa Work Life Balance
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini hasil tersebut dibuktikan melalui jawaban responden, bahwa lingkungan
puskesmas tidak memiliki program yang menunjang untuk tercapainya keseimbangan kehidupan
pegawai. Selain itu kinerja di bidang kesehatan tergolong stagnan atau stabel sehingga karyawan
tidak dituntut untuk berinovasi. Hal ini dapat memicu kondisi jenuh yang menyebabkan karyawan
kurang puas terhadap kinerjanya dan kurang menikmati pekerjaan yang dijalani.

Pengaruh Quality Work Life terhadap Kinerja Pegawai

Dari analisis menunjukkan hipotesis kedua ditolak karena quality work life tidak berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Puskesmas Janti. Hal tersebut serupa dengan
penelitian yang dilakukan Husnawati (2006) yang menunjukkan bahwa diperoleh dukungan yang
signifikan bahwa kualitas kehidupan kerja secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada
kinerja karyawan. Namun berbeda dengan penelitian Rusnendar dan Kharisma (2018) dengan hasil
bahwa quality work life berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini hasil tersebut dibuktikan melalui jawaban responden, bahwa pegawai
Puskesmas Janti kurang puas terhadap imbalan yang diberikan. Beban di lingkungan Puskesmas,
jumlah pasien yang berobat setiap harinya tidak sama. Meskipun pegawai melayani jumlah pasien
diatas rata-rata, tetapi imbalan yang diterima kurang sesuai dengan harapan pegawai. Selain itu
karyawan tidak selalu berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

Pengaruh Work Engagement terhadap Kinerja Pegawai

Dari perhitungan menunjukkan hipotesis ketiga diterima karena menunjukkan bahwa work
engagement berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai Puskesmas Janti. Hal tersebut
serupa dengan penelitian yang dilakukan Manalu, dkk (2021) yang menarik kesimpulan bahwa work
engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Namun berbeda dengan
penelitian Insan (2017) menarik kesimpulan bahwa work engagement tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini hasil tersebut dijelaskan melalui jawaban responden, bahwa sebagai tenaga
kesehatan, pegawai Puskesmas Janti bangga dengan profesi yang ditekuni. Hal tersebut

163
 Vol. 12. No. 02 ISSN : 2302-7061
e – Jurnal Riset Manajemen
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unisma
website : http://riset.unisma.ac.id/index.php/jrm (email : adm_mjnfeb@unisma.ac.id )

memunculkan semangat karyawan dalam bekerja. Selain itu adanya kepedulian yang tinggi terhadap
lingkungan kerja di Puskesmas Janti. Hal ini membuktikan work engagement dapat membentuk
pegawai yang baik.

Kesimpulan, Keterbatasan Dan Saran

Kesimpulan
Menemukan pengaruh Work Life Balance, Quality Work Life dan Work Engagement terhadap
Kinerja Pegawai Puskesmas Janti adalah tujuan dari penelitian ini. Berdasarkan data yang telah
dikumpulkan dan diuji pada topik ini, kesimpulannya yaitu:
1. Work Life Balance, Quality Work Life dan Work Engagement berpengaruh secara simultan
terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Janti.
2. Work Life Balance secara secara parsial tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas
Janti.
3. Quality Work Life secara secara parsial tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas
Janti.
4. Work Engagement secara secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Janti.

Keterbatasan
1. Penelitian yang dilakukan hanya pada Puskesmas Janti dan Penelitian ini hanya menggunakan
tiga variabel, meskipun banyak variabel yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai.
2. Responden yang digunakan dalam penelitian ini hanya berjumlah 34 orang, jumlahnya tidak
terlalu besar, dan peneliti tidak dapat secara langsung melihat, memprediksi dan mengetahui
responden yang menjawab dalam sebaran survei.

Saran
Saran yang disampaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Puskesmas Janti
Kepada Kepala Puskesmas Janti harus mempertahankan semangat, dedikasi pengahayatan serta
kepedulian para pegawai agar terciptanya kinerja pegawai yang baik. Selain itu Puskesmas Janti
harus memiliki program keseimbangan pegawai. Contohnya mengadakan acara bersama pegawai
dan keluarga, kenali kehidupan pegawai di luar dunia kerja.
2. Bagi Peneliti selanjutnya
Dalam mengukur kinerja karyawan, variabel selain penelitian ini dapat digunakan atau
ditambahkan untuk mencapai hasil yang lebih maksimal dan efektif. Selain itu, menggunakan
responden yang berbeda.

Referensi
Azizi, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik Di
Kalimantan Barat Dengan Work Engagement Sebagai Variabel Mediasi. 5–20
Husnawati, A. (2006). Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervening Variabel. Diponegoro
University Instituonal Repository.
Insan, A. N. (2017, Juli). Pengaruh Kepemimpinan Transaksional Terhadap Motivasi Intrinsik, Work
Engagement dan Kinerja Karyawan. JOURNAL OF BUSINESS STUDIES, 2, 1-18.
Larasati, D. P., Hasanati, N., & Istiqomah. (2019). The Effects Of Work-Life Balance Towards
Employee Engagement In Millennial Generation. Proceedings Of The 4th ASEAN Conference
On Psychology, Counselling, And Humanities (ACPCH 2018), 304(Acpch 2018), 390–394

164
 Vol. 12. No. 02 ISSN : 2302-7061
e – Jurnal Riset Manajemen
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unisma
website : http://riset.unisma.ac.id/index.php/jrm (email : adm_mjnfeb@unisma.ac.id )

Lestari, D., & Rahardianto. (2021). Work Life Balance And Job Satisfaction Of Lecturer In Faculty
Of Economics And Business Unjani. International Journal Of Science, Technology &
Management, 2(5), 1491–1504.
Lisabella, M., & A.R, H. (2021, Desember). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Kualitas Kehidupan Kerja (Quality of Work Life) terhadap Keterlibatan Pegawai (Employee
Engagement) Serta Implikasinya pada Kepuasan Kerja Pegawai. Jurnal Nasional Manajemen
Pemasaran & SDM, 2, 2745-7257
Magdalena, A., Hermawati, A., & Zulkifli. (2022, Agustus). Analisis Pengaruh Quality Of Work Life
Terhadap Kinerja Yang Di Mediasi Organizational Citizenship Behavior (Studi Pada
Pegawai Kantor Kecamatan Sukun Kota Malang). Journal of Innovation Research and
Knowledge, 2, 711-724.
Manalu, A. R., Thamrin, R., Hasan, M., & Syahputra, D. (2021, Februari). Pengaruh Work
Engagement Terhadap Kinerja Pegawai BPJS. Journal Economics and Management, 1, 42-
49.
N. Komari and U. Tanjungpura, “Kajian Teoritis Work Life Balance” pp. 419– 426, 2018.
Prayogi, M. A., & Fahmi, M. (2021). Job Outcome: Job Involment, Job Characteristics Dan Work
Engagement Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, 22, 121-
139.
Qodariah, Q. (2019). Analisis Deskripsi Pengaruh Work Engagement Terhadap Kinerja Karyawan:
Ability (A), Effort (E), Sup
R. Pri and Z. Zamralita, “Gambaran Work Engagement Pada Karyawan Di Pt Eg (Manufacturing
Industry),” J. Muara Ilmu Sos. Humaniora, dan Seni, vol. 1, no. 2, p. 295, 2018, doi:
10.24912/jmishumsen.v1i2.981.
Rusnendar, E., & Kharisma, S. (2018, November). Pengaruh Quality Of Work Life dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Kabupaten Bandung. In Search – Informatic, Science,
Entrepreneur, Applied Art, Research, Humanism, 17, 15-32.
Sadat, P. A., Handayani, S., & Kurniawan, M. (2020). Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan. Inovator, 9(1), 23.
Saifullah, F. (2022, Juni). Pengaruh Work-Life Balance dan Flexible Work Arrangement. Jurnal
Bisnis dan Manajemen Islam, 8, 29-36.

Cyntya Anggreani Setyawan*) Adalah Mahasiswa FEB Unisma

Nurhidayah **) Adalah Dosen Tetap FEB Unisma
Mohamad Bastomi***) Adalah Dosen Tetap FEB Unisma

165