MANAJEMEN SUMBER DAYA

METODE PENELITIAN MANUSIA:

SOSIAL:
KOMPENSASI DAN
Overview dan BALAS JASA
RKPS
Laboratorium of Management and Agribusiness Analysis
Dr. Rini Dwiastuti
Faculty of Agriculture,
Lab. Agriculrure Universitas
Economics, Brawijaya
Faculty of Agriculture, Brawijaya University
www.sosek.ub.ac.id/maa
Email : rinidwi.fp@ub.ac.id

1. Produktivitas Kerja 3. Pengukuran Kontribusi

9
2. Faktor-faktor yang Sumber Daya Manusia
Mempengaruhi 4. Pemutusan Hubungan
Produktivitas Kerja Kerja
5. Pemberian Pesangon,
Uang Jasa dan Ganti Rugi

1. Produktivitas Kerja

SELF-PROPAGATING ENTREPRENEURIAL EDUCATION DEVELOPMENT (SPEED)

Produktivitas merupakan faktor yang sangat penting dalam
mempertahankan dan mengembangkan suatu organisasi atau perusahaan. Melalui
pendekatan produktivitas suatu organisasi akan timbul dan berkembang sehingga
dapat bersaing baik dalam lingkup domestik maupun dalam lingkungan
internasional serta dapat memberikan kontribusi sosial yang layak kepada
masyarakat.
Ravianto (1990), menyatakan bahwa produktivitas merupakan kunci
pendorong vitalitas dan pertumbuhan ekonomi suatu bangsa, dan mutu kehidupan
suatu bangsa tidak ditentukan oleh kekayaan sumber daya alamnya, melainkan
oleh tingginya tingkat produktivitas masyarakatnya.Pengertian produktivitas
seperti yang dikutip Ravianto (1990) dari ”Rome Conference European
Productivity Agency” tahun 1958 disebutkan :
 Produktivitas adalah tingkat efisiensi dan efektivitas dari penggunaan elemen
produksi.
 Produktivitas merupakan sikap mental, sikap mental yang selalu mencari
perbaikan terhadapapa yang telah ada. Satu keyakinan bahwa seseorang dapat
melakukan pekerjaan lebih baik dari hari ini daripada hari kemarin dan hari
esok lebih baik daripada hari ini. Selanjutnya dikatakan bahwa produktivitas
adalah sikap mental yang mementingkan usaha terus menerus untuk
menyesuaikan aktivitas ekonomi terhadap kondisi yang berubah. Sikap
mental untuk menerapkan teori-teori serta metode-metode baru dan
kepercayaan yang teguh akan kemajuan umat manusia.
.
Manajemen Sumber Daya Manusia Brawijaya University 2019

Menurut Siagian (1995) yang dimaksud produktivitas adalah ”kemampuan memperoleh manfaat
yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran (output)
yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal”.Nawawi dan Martini (1990) mengemukakan bahwa
produktivitas kerja tidak dapat terwujud jika personel hanya dituntut menunaikan kewajiban atau
tanggung jawabnya tanpa memenuhi hak yang seharusnya diterima. Sebaliknya produktivitas kerja juga
tidak akan terwujud, jika personel hanya menuntut haknya tanpa menjalankan kewajiban dan tanggung
jawabnya sebagaimana seharusnya.
Dari kedua definisi diatas dapat disimpulkan jika karyawan telah melaksanakan tugas kewajiban
dan tanggung jawabnya maka selayaknyalah kepentingan pribadinya sebagai tenaga kerja dan secara
manusiawi mendapat pelayanan yang baik dan lancar, kondisi ini memungkinkan timbulnya kepuasan
kerja yang berpengaruh kepada dedikasi, loyalitas moral, dan semangat kerja yang tinggi akan
membentuk disiplin kerja yang tinggi pula dan hal ini tercermin dalam kesediaan dan kesungguhan
karyawan menunaikan pekerjaannya yang akan bermuara pada peningkatan produktivitas kerja.
Produktivitas kerja juga mengandung pengertian sebagai suatu perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan peran serta karyawan persatuan waktu. Peran serta karyawan dapat tercermin melalui
keterlibatannya, kecakapannya dan kemampuannya dalam melaksanakan pekerjaan untuk tujuan yang
telah ditetapkan.
Meningkatkan produktivitas adalah penting sekali, karena dengan demikian kesejahteraan dapat
ditingkatkan sampai pada tingkat penggunaan faktor-faktor produksi yang jumlahnya sama. Namun
demikian meningkatkan produktivitas tidak akan dapat tercapai secara langsung, melainkan hanya bisa
dicapai melalui perubahan perilaku faktor-faktor produksinya.
Peningkatan produktivitas merupakan masalah sistem dalam arti tertentu, karena banyak segi dari
pekerjaan dan kegiatan perusahaan yang mempunyai dampak terhadap produktivitas tenaga kerja. Pada
kebanyakan perusahaan, jarang ditemui adanya kegiatan, teknik atau metode tanggal yang merupakan
satu-satunya landasan bagi peningkatan produktivitas, pada umumnya sejumlah kombinasi dan teknik dan
metode dianggap merupakan sarana yang paling efisien untuk meningkatkan produktivitas.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Dalam literatur ekonomi sumber daya manusia, produktivitas tenaga kerja menunjukkan
kemampuan seseorang tenaga kerja atau pekerja untuk menghasilkan sejumlah output dalam satu satuan
waktu tertentu. Produktivitas tenaga kerja tersebut dapat merupakan ukuran efisiensi pemanfaatan tenaga
kerja. Hal ini mengingat bahwa secara nyata, seorang pekerja dalam melakukan pekerjaannya belum tentu
memanfaatkan seluruh kemampuan yang dimilikinya.

Page ii of xvii
Manajemen Sumber Daya Manusia Brawijaya University 2019
Ananta, dalam (Kasnawi,2006) mengemukakan bahwa produktivitas tenaga kerja adalah
pencerminan dari mutu tenaga kerja jika hal-hal lain dianggap tetap sama. Menurutnya, perubahan
(peningkatan) produktivitas kerja dapat terjadi karena pengaruh beberapa hal yaitu:
a. Sumber daya alam yang tersedia dalam jumlah yang lebih besar atau mutu yang lebih baik.
b. Sumber daya modal fisik tersedia dalam jumlah yang lebih banyak atau mutu yang lebih baik.
c. Mutu modal manusia itu sendiri yang meningkat.
d. Kondisi dan lingkungan kerja yang lebih baik.
Peranan sumber daya alam dalam dalam peningkatan produktivitas baik dilihat dari jumlah
maupun mutunya memang sangat penting. Namun kenyataan memperlihatkan bahwa faktor peranan
tersebut tidak selalu sama di setiap Negara. Sebagai ilustrasi, Singapura adalah sebuah negara kecil yang
memiliki sumber daya alam yang sangat minim, namun dikenal sebagai negara yang telah berhasil
memperlihatkan bahwa keterbatasan sumber daya alam bukan penghalang untuk meningkatkan
produktivitasnya.
Wiyono, dalam (Kasnawi,2006) mengemukakan bahwa produktivitas tenaga kerja dipengaruhi
oleh enam hal, yaitu:
a. Perkembangan barang modal per pekerja.
b. Perbaikan tingkat ketrampilan, pendidikan dan kesehatan pekerja.
c. Meningkatkan skala usaha.
d. Perpindahan pekerja antar jenis kegiatan.
e. Perubahan komposisi output dari tiap sektor atau sub sektor.
f. Perubahan teknik produksi.
Basri, dalam (Kasnawi,2006) mengemukakan bahwa tinggi rendahnya produktivitas tenaga kerja
juga dipengaruhi oleh pemanfaatan kapasitas dari berbagai sektor produksi guna mencapai pertumbuhan
ekonomi. karena pemanfaatan kapasitas rendah, maka produktivitas rendah. Jadi dengan demikian,
produktivitas tenaga kerja secara umum ditentukan oleh beberapa komponen, yaitu:
1. Tenaga kerja itu sendiri, termasuk metode kerjanya, kesehatannya, tingkat pendidikannya,
kebiasaannya, dan pemahaman terhadap pelaksanaan kegiatan usahanya, kompensasi kerja (upah dan
gaji) dan lain sebagainya yang bersumber dari diri tenaga kerjanya.
2. Kapasitas produksi dari setiap sektor produksi.
3. Peralatan atau fasilitas penunjang tenaga kerja (teknologi).
4. Produktivitas tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh faktor dari dalam dan luar lingkungan
perusahaan.
Hal ini disebabkan oleh interaksi yang kuat antara organisasi perusahaan dengan lingkungan,
faktor-faktor tersebut biasanya saling berkaitan dan berpengaruh satu dengan yang lain.

Page iii of xvii

Manajemen Sumber Daya Manusia Brawijaya University 2019
3. Pengukuran Kontribusi SDM: Strategi, Standar Pengukuran, dan Kartu
Pengukuran
Strategi adalah rencana perusahaan utnuk menyeimbangkan kekuatan dan kelemahan internal
dengan kesempatan dan ancaman eksternal dalam mempertahankan keuntungan kompetitif. Tren seperti
globalisasi dan meningkatnya persaingan menempatkan SDM dalam posisi kunci dalam usaha
perencanaan strategi secara umum. Saat ini, penekanan untuk meraih keuntungan kompetitif melalui
orang-orang menjadikan masukan bagi departemen yang membantu untuk menyaring, melatih, menilai
dan memberi penghargaan pada karyawan.
Survei terbaru tentang SDM profesional menunjukkan bahwa tekanan untuk prestasi yang lebih
baik tidak pernah hilang dari para manajer SDM. Manajer SDM juga memahami bahwa membangun
sistem kerja yang kompetitif dan berprestasi tinggi dalam kondisi perubahan yang sangat cepat bukan hal
yang mudah. Hal ini membantu untuk menjelaskan mengapa survei lain tentang eksekutif SDM
menemukan bahwa kekhawatiran utama adalah “mengelola perubahan”. Jadi, saat ini, manajer SDM yang
sukses harus memiliki kapasitas untuk menviasualisasikan bagaimana dia dapat mengadaptasikan sistem
SDM untuk mendukung kebutuhan strategi perusahaan, dan memiliki kemampuan melaksanakan
perubahan yang dibutuhkan. Perubahan ini dapat bervariasi dari rencana insentif baru yang mendorong
inovasi karyawan, untuk memusatkan pusat informasi SDM untuk mendorong efisiensi unit SDM, untuk
memindahkan lebih banyak aktivitas SDM ke Web, dan untuk mengorganisasikan program telecommuter.
Bagi SDM, fokus pada prestasi juga membutuhkan keterukuran yang lebih baik. Manajemen
mengharapkan SDM untuk menghasilkan keterukuran, tanda bukti dasar untuk efisiensi dan efektivitas
yang diharapkan bagi rpogram SDM yang baru atau yang diusulkan. Pengukuran yang terstandar dapat
diwujudkan dalam beberapa cara. Pertama, manajer SDM membutuhkan satu set ukuran kinerja
kuantitatif (metrics) yang dapat mereka gunakan untuk menilai kegiatannya. Bagaimanapun, pengukuran
kinerjaq SDM membutuhkan lebih dari sekedar standar pengukuran kinerja. Manajemen puncak
membutuhkan dan mengharapkan informasi lebih mendalam.
Manajemen berikutnya menilai fungsi SDM dan inisiatifnya berdasarkan penciptaan nilai bagi
perusahaan, hal ini berarti kontribusi yang terukur dalam mencapai aktivitas yang menghasilkan perilaku
karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan strategis.
Para manajer sering menggunakan Kartu Nilai SDM (balance scorecard) untuk mengukur
efektivitas dan efisiensi fungsi SDM dalam menghasilkan periulaku karyawan dan juga dalam pencapaian
tujusn strategis perusahaan. Balance scorecard adalah sebuah sistem pengukuran ringkas. Kartu ini
menunjukkan standar kuantitatif atau “metriks” yang digunakan perusahaan untuk mengukur efektivitas
SDM dan untuk mengukur perilaku karyawan yang merupakan hasil dari efektivitas ini, serta untuk
mengukur hasil yang berhubungan dengan perusahaan yang relevan secara strategis dengan perilaku para
karyawan.
Page iv of xvii
Manajemen Sumber Daya Manusia Brawijaya University 2019
Setiap perusahaan harus mendesain satu set kebijakan SDM dan praktik-praktik yang masuk akal
untuk strategi dan situasi perusahaan itu sendiri. Bagaimanapun, penelitian menunjukkan bahwa sistem
SDM pada perusahaan berkinerja tinggi memang memiliki banyak kesamaan, dan mereka berbeda sacara
terstruktur dai perusahaan berkinerja rendah. Secara spesifik, manajemen SDM di perusahaan berkinerja
tinggi menerapkan high performance work system (HPWS). Penerapan HPWS membangkitkan kinerja
yang lebih banyak dan lebih baik, pembayaran menjadi lebih eksplisit terhadap kinerja, dan menghasilkan
lingkungan kerja yang lebih aman.

4. Pengertian dan Alasan PHK

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Terdapat bermacam-masam alasan PHK,
dari mulai pekerja mengundurkan diri, tidak lulus masa percobaan hingga perusahaan pailit. Selain itu:
1. Selesainya PKWT (Perjanjian Kerja untuk Waktu tertentu),
2. Pekerja melakukan kesalahan berat,
3. Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan,
4. Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha,
5. Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya,
6. Pernikahan antarpekerja (jika diatur oleh perusahaan),
7. PHK massal - karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi,
8. Peleburan, penggabungan, perubahan status,
9. Perusahaan pailit,
10. Pekerja meninggal dunia,

11. Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut,

12. Pekerja sakit berkepanjangan, atau

13. Pekerja memasuki usia pensiun

5. Pemberian Pesangon, Uang Jasa, dan Ganti Rugi

Penghitungan upah untuk pesangon bila putus hubungan kerja (PHK) sebenarnya tidak perlu rumit
bila penetapan komponen upah dan tunjangan-tunjangan sudah diatur secara jelas. Upah dipakai untuk
perhitungan pesangon dan tunjangan-tunjangan tetap.
Bila seorang pekerja di-PHK ada 4 komponen yang dipakai sebagai kompensasi PHK yaitu :
a. Uang Pesangon yaitu pemberian berupa uang dari pengusaha kepada pekerja sebagai akibat
adanya Pemutusan Hubungan Kerja.
b. Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK) adalah pemberian berupa uang dari pengusaha kepada
pekerja/buruh sebagai penghargaan berdasarkan masa kerja akibat adanya PHK.
Page v of xvii
Manajemen Sumber Daya Manusia Brawijaya University 2019
c. Uang Ganti Kerugian adalah Pemberian berupa uang dari pengusaha kepada pekerja/buruh
sabagai ganti rugi istirahat tahunan, istirahat panjang, biaya perjalanan pulang ke tempat di mana
pekerja diterima bekerja, fasilitas pengobatan dan fasilitas perumahan.
d. Uang Pisah adalah pemberian berupa uang dari pengusaha kepada pekerja/buruh atas pengunduran
diri secara baik-baik dan mengikuti prosedur sesuai ketentuan yaitu diajukan secara tertulis 30 hari
sebelum tanggal pengunduran diri yang besar nilainya berdasarkan kesepakatan antara pengusaha
dan pekerja.
Komponen-komponen sebagai kompensasi tersebut diberikan sesuai dengan alasan alasan PHK.
Dalam UUKK No. 13 tahun 2003 sudah mengatur 12 jenis alasan pemutusan hubungan kerja yang
termuat di dalam pasal 150 sampai 172. Berbagai alasan PHK tersebut mempunyai nilai kompensasi yang
berbeda-beda.

A. Penghitungan Pesangon
Pasal 156 ayat 2 mengatur acuan perhitungan minimal uang pesangon yang harusditerima pekerja
yang di-PHK. Pengaturannya sebagai berikut :
 masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah;
 masa kerja 1-2 tahun, 2 (dua) bulan upah;
 masa kerja 2-3 tahun, 3 (tiga) bulan upah;
 masa kerja 3-4 tahun 4 (empat) bulan upah;
 masa kerja 4-5 tahun 5 (lima) bulan upah;
 masa kerja 5-6 tahun 6 (enam) bulan upah;
 masa kerja 6-7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.
 masa kerja 7–8 tahun 8 (delapan) bulan upah;
 masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

2. Penghitungan Uang Penghargaan Masa Kerja

Pasal 156 ayat 3 mengatur tentang pemberian uang penghargaan masa kerja kepada pekerja yang
sudah bekerja tiga tahun atau lebih. Penghitungan uang penghargaan masa kerja ditetapkan sebagai
berikut :
 masa kerja 3-6 tahun 2 (dua) bulan upah;
 masa kerja 6-9 tahun 3 (tiga) bulan upah;
 masa kerja 9-12 tahun 4 (empat) bulan upah;
 masa kerja 12-15 tahun 5 (lima) bulan upah;
 masa kerja 15-18 tahun 6 (enam) bulan upah;
 masa kerja 18-21 tahun 7 (tujuh) bulan upah;

Page vi of xvii
Manajemen Sumber Daya Manusia Brawijaya University 2019
 masa kerja 21-24 tahun 8 (delapan) bulan upah;
 masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah.

3. Penghitungan Uang Penggantian Hak

Pasal 156 ayat 4 mengatur tentang acuan dan besarnya uang penggantian hak kepada pekerja yang
di-PHK. Uang Penggantian Hak itu meliputi :
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana
pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang
pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat; dan
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian
kerja bersama.

Alasan PHK dan besaran kompensasi:

 Mengundurkan diri (kemauan sendiri)  berhak atas UPH.
 Tidak lulus masa percobaan  tidak berhak kompensasi.
 Selesainya PKWT  tidak Berhak atas Kompensasi.
 Pekerja melakukan kesalahan berat  berhak atas UPH.
 Pekerja melakukan Pelanggaran Perjanjian Kerja, Perjanjian Kerja Bersama, atau
Peraturan Perusahaan 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH.
 Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha  2 kali UP, 1 kali UPMK, dan
UPH.
 Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya  tergantung kesepakatan.
 Pernikahan antarpekerja (jika diatur oleh perusahaan)  1 kali UP, 1 kali UPMK, dan
UPH.
 PHK Massal karena perusahaan rugi atau force majeure1 kali UP, 1 kali UPMK, dan
UPH.
 PHK Massal karena perusahaan melakukan efisiensi 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH.
 Peleburan, penggabungan, perubahan status dan pekerja tidak mau melanjutkan hubungan
kerja1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH.
 Peleburan, penggabungan, perubahan status dan pengusaha tidak mau melanjutkan
hubungan kerja  2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH.
 Perusahaan pailit 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH.
 Pekerja meninggal dunia 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH.

Page vii of xvii

Manajemen Sumber Daya Manusia Brawijaya University 2019
 Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut  UPH dan uang
pisah.
 Pekerja sakit berkepanjangan atau karena kecelakaan kerja (setelah 12 bulan)  2 kali UP,
2 kali UPMK, dan UPH.
 Pekerja memasuki usia pensiun  sesuai Pasal 167 UU 13/2003.
 Pekerja ditahan dan tidak dapat melakukan pekerjaan (setelah 6 bulan) 1 kali UPMK
dan UPH.
 Pekerja ditahan dan diputuskan bersalah  1 kali UPMK dan UPH.

Page viii of xvii