Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 7 (1), Juni 2023

Jurnal Internasional Manajemen Sumber Tersedia online di

Daya Manusia http://journal.unj.ac.id/unj/index.php/ijhcm
E-ISSN 2580-9164
Jil. 7, No. 1 Juni 2023, hal 115-127

PENGARUH KEHATI-HATIAN DAN KETERHUBUNGAN SOSIAL

DALAM PENGUATAN KETERLIBATAN KERJA MELALUI KESEJAHTERAAN
BERKELANJUTAN SEBAGAI VARIABEL MEDIATOR PADA
KAWASAN PERKEMBANGAN INDUSTRI - KABUPATEN BEKASI

Ninik Anggraini
Mahasiswa Program Doktor Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Negeri Jakarta,
Indonesia
Email: Ninikanggraini_7647167681@mhs.unj.ac.id

Wardani Rahayu
Mahasiswa Program Doktor Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Negeri Jakarta,
Indonesia
Email: wardani.rahayu@unj.ac.id

Corry Yohanna
Mahasiswa Program Doktor Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Negeri Jakarta,
Indonesia
Email: corry.yohana@unj.ac.id

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi Mindfulness, keterhubungan sosial dan Sustainable Well-
Being sebagai variabel intervening untuk memperkuat Job Embeddedness. Penelitian ini menggunakan pendekatan
kuantitatif dan mengumpulkan data dari 197 responden dan menggunakan random sampling. Dalam penelitian ini
model yang diusulkan menggunakan model persamaan struktural dengan bantuan pengolahan data menggunakan
software Smart-PLS. Kesejahteraan berkelanjutan hanya dipengaruhi oleh kesadaran dan keterhubungan sosial.
Variabel lain tidak hanya berdampak pada kesejahteraan berkelanjutan, namun juga keterikatan kerja. Kehati-hatian
dan keterhubungan sosial juga tidak mempunyai dampak langsung terhadap keterikatan kerja namun dimediasi
melalui peran kesejahteraan berkelanjutan.
Penelitian ini semakin memperdalam konseptualisasi mindfulness ke dalam internal
kesadaran, kesadaran eksternal tertutup, dan kesadaran eksternal terbuka. Penelitian ini juga menambah
pengetahuan yang sudah ada mengenai peran pengaruh sosial dalam pembentukan keterikatan kerja. Lebih lanjut,
penelitian ini mendefinisikan pentingnya konsep kesejahteraan berkelanjutan karena konsep ini menangkap dimensi
memberi yang belum pernah digunakan sebagai bagian dari konsep kesejahteraan sebelumnya, meskipun berbagai
penelitian menunjukkan bahwa perilaku memberi seperti bersedekah atau menjadi sukarelawan, meningkatkan
kesejahteraan seseorang.
Kemakmuran dan keberlanjutan adalah dua tujuan besar dalam hidup, namun sering kali bertentangan.
Karena konflik tersebut, belakangan muncul konsep baru yang berupaya menjadikan kedua aspek tersebut
bersinergi, yang disebut kesejahteraan berkelanjutan. Konsep kesejahteraan berkelanjutan memperhitungkan
kesejahteraan yang timbul karena menerima, menikmati, dan memberi sumber daya. Konsep ini secara teoritis dan
empiris masih belum dikembangkan, dan tujuan utama disertasi ini adalah untuk

115 |Halaman
 Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 7 (1), Juni 2023

memeriksa faktor-faktor penentu dan konsekuensi dari konsep ini. Tujuan umum ini selaras dengan kebutuhan
pembangunan saat ini dalam meningkatkan keterikatan karyawan untuk menghasilkan manfaat ekonomi bersama
secara konsisten dan berkelanjutan. Oleh karena itu, faktor determinan yang diteliti berkaitan langsung dengan
pengembangan sumber daya manusia dalam konteks industri. Ada tiga faktor penentu yang diusulkan:
ketidakamanan kerja, kesadaran, dan keterhubungan sosial, sedangkan keterikatan kerja diusulkan sebagai
konsekuensinya. Secara khusus, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh ketidakamanan kerja,
kesadaran, dan keterhubungan sosial terhadap kesejahteraan berkelanjutan dan dampaknya terhadap keterikatan
kerja.
Data dikumpulkan dari karyawan yang bekerja pada bidang perakitan dan perbaikan di Kawasan
Industri KITIC Kabupaten Bekasi. Data dianalisis menggunakan model persamaan struktural dengan
bantuan software Smart-PLS. Hasil analisis menunjukkan bahwa kesejahteraan berkelanjutan hanya
dipengaruhi oleh mindfulness dan keterhubungan. Ketidakamanan kerja tidak hanya berdampak pada
kesejahteraan berkelanjutan, namun juga pada keterikatan kerja. Kehati-hatian dan keterhubungan
sosial juga tidak mempunyai dampak langsung terhadap keterikatan kerja namun dimediasi melalui
peran kesejahteraan berkelanjutan. Hasil penelitian ini berimplikasi pada pentingnya peningkatan
mindfulness karyawan, keterhubungan sosial, dan kesejahteraan berkelanjutan untuk meningkatkan
keterikatan kerja.

Kata kunci:perhatian, keterhubungan sosial, kesejahteraan berkelanjutan, keterikatan kerja, ketidakamanan

kerja, kesejahteraan karyawan, produktivitas

Diterima: 8 Mei 2023

Diterima: 28 Juni 2023
Terbit: Juni 2023

Cara Mengutip:
Anggraini, N, dkk.(2023). Pengaruh Mindfulness dan Social Connectedness Dalam Memperkuat
Keterikatan Kerja Melalui Kesejahteraan Berkelanjutan Sebagai Variabel Mediator Pada Kawasan
Industri – Kabupaten Bekasi.Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, 7 (1),
115-127. https://doi.org/10.21009/IJHCM.07.01.9

PERKENALAN

Saat ini kehidupan manusia semakin sejahtera dan maju. Untuk mencapai kehidupan sejahtera
tersebut, manusia seharusnya dapat hidup harmonis dengan alam, namun di sisi lain kemajuan tersebut
membuat dampak pemanasan global semakin mengancam dan memperburuk kerusakan di berbagai tempat
di dunia. Faktanya, aspek ini menghasilkan kemakmuran jangka panjang. Namun, di sisi lain, dampak
kesejahteraan terhadap karyawan dan hasil organisasi bervariasi. Hal ini dapat terjadi karena kesejahteraan
dikonseptualisasikan secara terbatas dan hedonistik melalui konsep kesejahteraan yang subjektif. Berdasarkan
dua isu tersebut, para peneliti membuat konsep kesejahteraan berkelanjutan (lihat juga Lelkes et al., 2021;
Tuzovic & Kabadayi, 2021).
Orang yang bahagia dan sejahtera akan bekerja dengan gembira dan dapat meningkatkan
produktivitas (Hussinki et al., 2018). Di sisi lain, sebagai manusia sosial diperlukan interaksi dan hubungan
yang baik dengan lingkungan dan orang-orang disekitarnya. Kepedulian seseorang sebagai makhluk sosial
akan memudahkan dirinya dalam mencapai kehidupan sejahtera sehingga dapat meningkatkan komitmen
kerja setiap orang khususnya pegawai terhadap institusi kerjanya (lihat juga Lelkes et al., 2021).
Berhubungan dengan keluarga, teman, tetangga, dan rekan kerja yang sering ditemui di tempat kerja
sebagai bagian dari hubungan sosial merupakan faktor penting dalam jalan menuju kesejahteraan yang
berkelanjutan. (Ang et al., 2017). Dorong kolaborasi dan kerja tim dengan menciptakan peluang bagi karyawan untuk
bekerja sama dalam proyek, bertukar pikiran, atau memecahkan masalah. Pengaruh keterhubungan sosial pada

116 |Halaman
 Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 7 (1), Juni 2023

hidup kita begitu kuat sehingga ketika kita merasa ditolak atau mengalami interaksi sosial negatif lainnya, otak kita
merasa “sakit” dengan cara yang sama seperti ketika kita merasakan sakit fisik. Penderitaan sosial lebih mirip dengan
penderitaan fisik daripada yang kita kira (lihat juga Rose et al., 2019)
Berdasarkan dua permasalahan tersebut, peneliti membuat konsep kesejahteraan berkelanjutan. Namun
hingga saat ini belum ada yang menguji determinan dan konsekuensi dari konsep kesejahteraan berkelanjutan.
Padahal konsep ini mungkin bisa menjadi jawaban atas kedua permasalahan tersebut. Dalam penelitian ini,
kesadaran dan hubungan sosial menjadi faktor penentu kesejahteraan berkelanjutan dan keterikatan kerja karyawan
sebagai konsekuensi dari kesejahteraan berkelanjutan.
Aktivitas manusia berkontribusi terhadap pemanasan global dengan meningkatkan efek rumah kaca.
Dari data GRK (Helliwell et al., 2019) Kebahagiaan dan rumah kaca beberapa negara dapat dilihat pada tabel di
bawah ini:

9.0
8.0 7,5 7,5 7,6 7,6 7,8
7.0
6.0 5.2
5.0
4.0 2.9 3.1 3.2 3.2 3.3
2.7 2.52 2.35
3.0
1.65 1.62
2.0
1.0 0,5
0,03 0,02 0,08 0,06 0,02
0,0

Kebahagiaan GRK per Kapita

Gambar 1. Kebahagiaan dan Polusi Gas Rumah Kaca di Sejumlah Negara

(Helliwell dkk., 2019)

Sementara itu, pada grafik di bawah ini, tingkat kesejahteraan masyarakat dipetakan berdasarkan
kontribusi GRKnya. Terlihat adanya tren kenaikan yang konsisten dengan derajat determinasi hingga 71,2% (R
2 = 0,712). Artinya, secara statistik hampir dapat dipastikan bahwa semakin tinggi kesejahteraan suatu negara,
semakin tinggi pula emisi GRK yang dihasilkannya kepada dunia secara keseluruhan.

10

8
GRK per Kapita

R² = 0,7124
6

0
2,9 3,1 3,2 3,2 3,3 5,2 7,5 7,5 7,6 7,6 7,8
Kebahagiaan

117 |Halaman
 Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 7 (1), Juni 2023

Gambar 2. Hubungan antara kesejahteraan dan Emisi GRK Sumber:

diolah dari data Climate Watch, 2020; dan (Helliwell dkk., 2019)

Konsep kesejahteraan juga telah dibawa ke tempat kerja dalam konsep kesejahteraan di tempat
kerja. Namun, ketika hal ini diterapkan di dunia kerja, muncul pertanyaan apakah kesejahteraan
karyawan yang berkelanjutan dapat berkontribusi terhadap produktivitas serta hasil yang bermanfaat
bagi diri sendiri bagi perusahaan.
Karyawan yang bahagia meningkatkan kebahagiaan konsumen, sehingga konsumen semakin loyal
terhadap produk (Lihat juga Hussinki et al., 2018) . Di sisi lain, ada juga kelompok karyawan
yang produktivitasnya menurun saat bahagia, dan sebaliknya ada kelompok karyawan yang
produktivitasnya meningkat saat sedih (Coo et al., 2020). Karyawan yang bahagia
meningkatkan reputasi perusahaan di masyarakat (lihat juga Hussinki et al., 2018)
Penelitian tentang sumber daya sosial menunjukkan bahwa hubungan sosial membuat karyawan
lebih melekat pada pekerjaannya (Jia et al., 2020). Hal ini dapat didukung lebih kuat lagi dengan adanya
kegiatan CSR yang mendekatkan jaringan sosial masyarakat sekitar dengan karyawan.
Dalam mengisi kesenjangan tersebut, penelitian ini setidaknya memiliki beberapa kebaruan karena variabel-
variabel dalam penelitian ini tidak pernah diteliti secara bersamaan. Hal ini terutama karena variabel perantara dalam
penelitian ini, yaitu kesejahteraan berkelanjutan, merupakan variabel baru yang belum pernah diteliti secara inferensial
dengan variabel lain.

TINJAUAN LITERATUR

Teori utama dalam penelitian ini adalah teori kesejahteraan berkelanjutan dari (Helne & Hirvilammi,
2022) Teori kesejahteraan berkelanjutan menegaskan bahwa kesejahteraan berasal dari kelancaran atau
efisiensi proses menerima, menikmati, dan memberikan sumber daya kepada dan dari lingkungan sekitar.
lingkungan. Dalam konteks penelitian saat ini, sumber daya tersebut diambil dari teori konservasi sumber
daya yang mengemukakan adanya tiga jenis sumber daya yang menentukan kesejahteraan seseorang dalam
menjalani hidupnya: (1) sumber daya fisik dan finansial, (2) sumber daya emosional, motivasi. dan sumber daya
kognitif, dan (3) sumber daya sosial (Jia et al., 2020)
Kesadaran juga merupakan bagian dari masukan sumber daya dalam teori kesejahteraan berkelanjutan.
Teori konservasi sumber daya menyatakan bahwa kesadaran memberikan karyawan sumber daya pribadi yang
membuat mereka lebih toleran terhadap hilangnya sumber daya pekerjaan dan lebih sadar akan sumber daya
alternatif untuk bekerja di lingkungan sekitar, sekaligus memberikan motivasi untuk bekerja di dalam dan di luar
peran mereka (Liang et al., 2022 ). Artinya kesadaran dapat dikaitkan sebagai salah satu bentuk sumber daya mental
(emosional, motivasi, dan kognitif) yang menjadi masukan untuk kesejahteraan (lihat juga Hsieh et al., 2021).

Sebaliknya menurut perspektif pengelolaan sumber daya manusia berkelanjutan, untuk dapat
meningkatkan outcome pegawai seperti kinerja, maka pegawai harus terlebih dahulu merasakan kesejahteraan.
Paradigma ini berbeda dengan pemikiran lama yang mengatakan bahwa pegawai harus meningkatkan hasil kerjanya
terlebih dahulu untuk mencapai kesejahteraan (misalnya mendapatkan gaji). Studi mengungkapkan bahwa praktik
manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan meningkatkan ketahanan karyawan, yang pada gilirannya
mendorong keterlibatan karyawan dan pada akhirnya kinerja (Lu et al., 2023). Studi lain menunjukkan bahwa
ketahanan karyawan merupakan dampak dari kesejahteraan dan ketahanan berdampak pada keterikatan kerja
(Eslamlou et al., 2021) (lihat juga Ahmad et al., 2022). Jadi, ada mekanisme yang memungkinkan kesejahteraan
mempengaruhi pekerjaan yang tertanam.
Dari kerangka teori di atas, ketiga jenis sumber daya tersebut dapat pula dikonseptualisasikan
bahwa kesejahteraan manusia yang berkelanjutan berasal dari ketiga jenis sumber daya tersebut
(finansial, sosial, dan mental) yang diterima dan dinikmati kemudian dibagikan kembali ke lingkungan
dan hal ini penelitian berfokus pada tiga tahap pertama di mana faktor sumber daya seperti

118 |Halaman
 Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 7 (1), Juni 2023

kehadiran sumber daya psikologis/mental (Kesadaran), mempengaruhi kesejahteraan berkelanjutan, yang pada gilirannya
berdampak pada pekerjaan yang tertanam (lihat juga Lelkes et al., 2021)

.
Gambar 3. Kerangka teori kesejahteraan berkelanjutan
(Helne & Hirvilammi, 2015)

METODOLOGI

Desain penelitian

Desain penelitian ini adalah desain kuantitatif. Secara khusus desain kuantitatif yang digunakan
dalam penelitian ini adalah desain korelasional, dimana hubungan antara sejumlah variabel diteliti
namun nilai dari variabel penelitian tersebut dikumpulkan pada saat yang bersamaan dan berbeda
dengan desain kausal-komparatif yang juga memeriksa. hubungan antara sejumlah variabel, namun nilai
variabel penelitian dikumpulkan pada waktu yang berbeda (longitudinal) sehingga perlu dilakukan
perbandingan antar waktu.

Gambar 4. Model penelitian

Secara khusus, para peneliti berhipotesis bahwa perhatian dan keterhubungan sosial mempengaruhi
kesejahteraan berkelanjutan karyawan serta pekerjaan mereka, dan kesejahteraan berkelanjutan yang terkait dengan pekerjaan
yang melekat.

Peserta penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada kawasan industri di wilayah kabupaten bekasi. Jumlah
karyawannya sebanyak 4.000 orang. Sebanyak 16% adalah 480 orang pegawai yang bekerja pada bidang perakitan
dan perbaikan, dan jumlah sampel untuk populasi 480 orang menurut tabel Isaac dan Michael adalah 279 dengan
tingkat kesalahan 1%, 202 dengan tingkat kesalahan 5% , dan 173 untuk tingkat kesalahan 10%. Dalam penelitian ini
peneliti memutuskan untuk menggunakan tingkat kesalahan 5% seperti kuantitatif pada umumnya

119 |Halaman
 Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 7 (1), Juni 2023

riset. Setelah proses pengumpulan data dilakukan, penelitian ini berhasil mengumpulkan data sebanyak 197 orang.
Walaupun nilai tersebut tidak mencapai 202 orang, namun nilai tersebut masih berada pada tingkat kesalahan
sekitar 5%.
Sampel individu terdiri dari 197 orang termasuk 98 atau 49,7% perempuan dan 99 atau
50,3% laki-laki. Proporsi responden tertinggi berada pada rentang usia 19-28 tahun yaitu sebesar
80% dari total responden. Usia responden termuda adalah 19 tahun, usia tertua adalah 55 tahun,
dan rata-rata skor usia responden adalah 26 tahun.

Tabel 1
Peserta berdasarkan Rentang Usia

Rentang usia Jumlah Persentase

19-28 tahun 157 79,7
29-38 tahun 22 11,2
39-48 tahun 15 7,6
49-58 tahun 3 1,5
Total 197
Sumber : Analisis data

Mayoritas responden memiliki masa kerja 0-2 tahun yaitu sebanyak 108 orang atau 55%
dan terdapat 11 responden atau 6% yang memiliki masa kerja lebih dari 10 tahun.

Meja 2
Peserta berdasarkan pengalaman Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase

0-2 Tahun 108 54,8
3-5 Tahun 51 25,9
6-8 Tahun 24 12,2
9-10 Tahun 3 1,5
> 10 Tahun 11 5,6
Total 197
Sumber : Analisis data

HASIL DAN DISKUSI

Gambar berikut menunjukkan mana pengaruh yang signifikan (ditandai dengan garis padat) dan
mana yang tidak (ditandai dengan garis putus-putus) berdasarkan analisis model persamaan struktural
menggunakan software SmartPLS. Nilai pada garis menunjukkan koefisien jalur dan nilai t. Pengaruh
dikatakan tidak signifikan jika t-value < 1,96.

120 |Halaman
 Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 7 (1), Juni 2023

H5

berkelanjutan
kesejahteraan

0,207 (2,742)

Perhatian
0,366 (3,844)

0,606 (7,451)

Sosial 0,119 (1,352) Pekerjaan tertanam

terhubung

Gambar 5. Hasil Uji Hipotesis

Berdasarkan hasil di atas disimpulkan bahwa kesejahteraan berkelanjutan hanya dipengaruhi oleh mindfulness.
Pekerjaan yang tertanam memang merupakan konsekuensi dari kesejahteraan yang berkelanjutan dan kesejahteraan yang
berkelanjutan sepenuhnya memediasi pengaruh kesadaran terhadap pekerjaan yang tertanam.

Diskusi

Secara umum, temuan penelitian ini mendukung teori kesejahteraan berkelanjutan, konservasi sumber
daya, dan pengelolaan sumber daya manusia berbasis kesejahteraan. Model tersebut menunjukkan bahwa
kesejahteraan berkelanjutan mempunyai faktor penentu pada sumber daya emosional dan sosial, sedangkan sumber
daya keuangan bukanlah faktor penentu yang penting, sehingga menunjukkan bahwa aspek non-fisik memainkan
peran yang lebih penting dalam meningkatkan kesejahteraan pekerja dibandingkan aspek fisik. Faktor motivasi
tampaknya lebih dominan dalam mendukung kesejahteraan berkelanjutan.

Kesadaran Mempengaruhi Kesejahteraan Berkelanjutan

Koefisien jalur mindfulness menuju kesejahteraan berkelanjutan mencapai 0,207 yang dikaitkan
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,006. Nilai ini kurang dari 0,050 menunjukkan adanya pengaruh yang
signifikan. Hasil ini berarti bahwa mindfulness memang mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap
kesejahteraan berkelanjutan.
Temuan ini berkontribusi pada perlunya penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh mindfulness
terhadap berbagai hasil positif psikologis (Eby et al., 2019; Cudesia, 2019). Penelitian sebelumnya telah
menemukan petunjuk bahwa mindfulness memberikan kontribusi yang berarti terhadap kesejahteraan
berkelanjutan individu, komunitas, organisasi, dan masyarakat di zaman kita sekarang ini (Crane, 2022).
Dimensi yang mempunyai rata-rata tertinggi adalah kesadaran eksternal tertutup dengan rata-rata 3,25
sedangkan rata-rata terendah adalah kesadaran internal dengan rata-rata 2,83. Standar deviasi tertinggi terdapat
pada dimensi close external mindfulness sebesar 0,992 sedangkan yang terendah terdapat pada dimensi open
external mindfulness dengan deviasi sebesar 0,919. Mindfulness dimensi open internal dan eksternal memiliki
pencapaian rendah sedangkan kesadaran eksternal tertutup memiliki pencapaian sedang. Pencapaian variabel
mindfulness secara keseluruhan tergolong rendah.

121 |Halaman
 Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 7 (1), Juni 2023

Tabel 3
Tingkat Pencapaian Dimensi dan Variabel mindfulness

Dimensi Rata-rata Deviasi TCR Kriteria

%
Kesadaran Batin 2.83 0,965 56.6 Rendah

Eksternal Tertutup 3.25 0,992 65.0 Sedang

Kesadaran
Buka Eksternal 3.07 0,919 61.4 Rendah

Kesadaran
Kesadaran 3.05 0,786 61.0 Rendah

Selain itu, kesadaran juga mengarah pada penurunan nilai materialistis dan peningkatan rasa syukur
atas apa yang telah dimiliki saat ini (Helne & Hirvilammi, 2022). Pengalaman yang mengalir, rasa syukur, dan
nilai materialistis yang rendah merupakan tiga faktor penting dalam menciptakan kesejahteraan yang
berkelanjutan (Isham & Jackson, 2022)

Pengaruh Sosial Mempengaruhi Kesejahteraan Berkelanjutan

Koefisien jalur pengaruh sosial dengan kesejahteraan berkelanjutan mempunyai nilai yang tinggi dan
signifikansi yang tinggi pula. Hasil analisis menunjukkan bahwa pengaruh sosial mempunyai pengaruh yang
sangat signifikan dengan signifikansi mendekati 0,000, jauh lebih rendah dari batas signifikan maksimum
sebesar 0,050. Koefisien jalur pengaruh ini juga tinggi yaitu sebesar 0,606. Dapat disimpulkan bahwa pengaruh
sosial berpengaruh signifikan terhadap kesejahteraan sosial.
Sedangkan pengaruh sosial mempunyai tiga dimensi yaitu hubungan sosial yang intim,
hubungan sosial relasional, dan hubungan sosial kolektif. Dimensi yang mempunyai mean tertinggi adalah
hubungan sosial relasional (4,17) sedangkan dimensi yang mempunyai mean terendah adalah hubungan sosial
kolektif sebesar 3,62. Penyimpangan terbesar adalah hubungan sosial intim sebesar 1,222 sedangkan deviasi
terendah adalah hubungan sosial relasional sebesar 0,862.
Dimensi hubungan sosial intim dan kolektif mempunyai prestasi sedang sedangkan hubungan
sosial relasional mempunyai prestasi tinggi. Secara keseluruhan variabel pengaruh sosial mempunyai
pencapaian sedang.

Tabel 4
Tingkat Pencapaian Dimensi dan Variabel Pengaruh Sosial

Dimensi Rata-rata Deviasi % TCR Kriteria

Hubungan sosial yang intim 3.84 1.222 76.8 Sedang
Hubungan sosial relasional 4.17 0,862 83.4 Tinggi

Hubungan sosial kolektif 3.62 0,916 72.4 Sedang

Pengaruh sosial 3.88 0,943 77.6 Sedang

Tindakan-tindakan ini menciptakan kesejahteraan dalam perasaan orang yang melakukannya dan
merupakan salah satu dimensi karakteristik kesejahteraan yang berkelanjutan. Penjelasan yang umum digunakan
adalah bahwa pengaruh sosial merupakan kebutuhan psikologis dasar manusia ((Richardson et al., 2020) Ketika
kebutuhan tersebut terpenuhi maka timbul rasa sejahtera. Penelitian kali ini sejalan dengan teori dan penelitian
sebelumnya.

122 |Halaman
 Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 7 (1), Juni 2023

Kesejahteraan Berkelanjutan Mempengaruhi Pekerjaan yang tertanam

Pengaruh kesejahteraan berkelanjutan dengan keterikatan kerja merupakan pengaruh yang sangat penting
untuk diuji karena menjembatani variabel independen terhadap variabel dependen dalam model penelitian ini.

Pada penelitian ini seluruh variabel independen tidak mempunyai pengaruh langsung yang signifikan terhadap
keterikatan kerja, sehingga vital for Sustainable Wellbeing mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keterikatan kerja.
Setelah analisis data dilakukan, kesejahteraan yang berkelanjutan ditemukan memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap pekerjaan yang melekat. Hal ini dibuktikan dengan koefisien jalur yang mencapai 0,366 dikaitkan
dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 yang berarti sangat signifikan. Sejalan dengan temuan ini, terdapat potensi
bahwa kesejahteraan berkelanjutan menjadi jembatan kesadaran dan pengaruh sosial dalam meningkatkan
lapangan kerja.

Kesejahteraan Berkelanjutan terdiri dari tiga dimensi: menerima, menikmati, dan memberi. Dimensi
menerima mempunyai prestasi tinggi namun dimensi menikmati dan memberi mempunyai prestasi sedang. Sejalan
dengan hal tersebut, tingkat kesejahteraan responden yang berkelanjutan masuk dalam kriteria sedang. Menerima
merupakan dimensi yang memiliki mean tertinggi sebesar 4,05. Memberi memiliki rata-rata terendah sebesar 3,49.
Dimensi yang deviasinya terbesar adalah menerima sebesar 0,998 sedangkan yang terendah adalah memberi
sebesar 0,950.

Tabel 5
Tingkat Pencapaian Dimensi dan Variabel Kesejahteraan Berkelanjutan

Dimensi Rata-rata Deviasi % TCR Kriteria

Menerima 4.05 0,998 81.0 Tinggi
Menikmati 3.90 0,969 78.0 Sedang
Memberi 3.49 0,950 69.8 Sedang
Kesejahteraan 3.81 0,865 76.2 Sedang
Tidak ada satu pun faktor penentu kesejahteraan yang mempunyai dampak langsung terhadap pekerjaan yang tertanam.
Penelitian sebelumnya menggunakan kesejahteraan sebagai moderator pengaruhnya terhadap keterikatan kerja. Namun model penelitian ini
memperlakukan kesejahteraan berkelanjutan sebagai mediator.

Penelitian secara tidak langsung menunjukkan bahwa kesejahteraan dapat meningkatkan perilaku
positif di tempat kerja (Iqbal et al., 2022). Termasuk dalam kondisi positif ini adalah tidak adanya stres kerja
atau burnout (lihat juga Iqbal et al., 2022)

Pengaruh Sosial Tidak Berpengaruh Terhadap Keterikatan Kerja

Koefisien keterhubungan sosial terhadap keterikatan kerja hanya sebesar 0,119 dengan tingkat
signifikansi sebesar 0,177 yang berarti masih jauh dibawah tingkat pengaruh bermakna yaitu maksimum
sebesar 0,050. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh sosial tidak memiliki peran langsung yang
signifikan dalam meningkatkan keterlibatan karyawan.
Temuan ini bertentangan dengan asumsi bahwa harga diri mempunyai pengaruh terhadap
keterikatan kerja karena dihipotesiskan bahwa pengaruh sosial dapat mempengaruhi keterikatan kerja melalui
kepercayaan diri.

Pekerjaan yang tertanam adalah variabel unidimensi. Nilai mean variabel ini sebesar 3,04
yang berarti rendah (TCR = 60,8%). Standar deviasi variabel keterikatan kerja sebesar 1,151.

123 |Halaman
 Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 7 (1), Juni 2023

Tabel 6
Tingkat Prestasi Dimensi dan Variabel yang Tertanam Pekerjaan

Dimensi Rata-rata Deviasi % TCR Kriteria

Pekerjaan Tertanam 3,04 1.151 60,8 Rendah

Penjelasan yang mungkin mengenai pengaruh mindfulness yang tidak signifikan terhadap pekerjaan yang tertanam
adalah bahwa mindfulness bukanlah sesuatu yang bijaksana dalam konteks pekerjaan yang tertanam. mindfulness tidak selalu
positif: dapat menimbulkan keadaan emosi negatif yang mendorong niat untuk meninggalkan pekerjaan jika memang seseorang
memandang berhenti sebagai jalan keluar yang adil dalam menghadapi kondisi kerja yang dianggap tidak adil. Dalam penelitian ini,
ada kemungkinan bahwa beberapa individu yang sadar mempunyai kesimpulan negatif atau bertentangan tentang keterlibatan
kerja, yaitu merasa lega untuk berhenti bekerja.

Gambar 6. Hasil Analisis (menggunakan Smart PLS)

Temuan yang tidak signifikan antara pengaruh sosial dan keterlibatan kerja dapat dijelaskan dengan
menangkap konteks sosial yang ada dalam pengaruh sosial. Artinya, pengaruh sosial ada beberapa jenis dan tidak
semua pengaruh sosial bisa berdampak pada Ayub yang tertanam. Pengaruh sosial yang romantis dengan pasangan
atau pengaruh yang kuat dengan keluarga mungkin tidak berpengaruh pada keterikatan Ayub, sedangkan pengaruh
sosial dengan tetangga dan rekan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan.

124 |Halaman
 Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 7 (1), Juni 2023

KESIMPULAN
Kesimpulan
1. Kesadaran untuk meningkatkan kesejahteraan yang berkelanjutan. Temuan ini menunjukkan bahwa sumber daya
emosional penting untuk kesejahteraan dan aspek non-fisik memainkan peran yang lebih penting dalam
meningkatkan kesejahteraan pekerja.
2. Kesadaran mendorong kesejahteraan yang berkelanjutan. Temuan ini menunjukkan bahwa sumber
daya emosional penting untuk kesejahteraan dan aspek non fisik berperan penting dalam
meningkatkan kesejahteraan karyawan.
3. Perhatian penuh tidak meningkatkan pekerjaan yang tertanam. Penjelasan yang mungkin mengenai
pengaruh mindfulness yang tidak signifikan terhadap pekerjaan yang melekat adalah bahwa mindfulness
bukanlah sesuatu yang bijaksana dalam konteks keterlibatan kerja.
4. Pengaruh sosial tidak meningkatkan keterikatan kerja. Temuan signifikan antara pengaruh sosial dan
keterikatan kerja dapat dijelaskan dengan menangkap konteks sosial yang ada dalam pengaruh
sosial. Artinya, pengaruh sosial ada beberapa jenis dan tidak semua pengaruh sosial dapat
berdampak pada keterikatan kerja. Pengaruh sosial yang bersifat romantis dengan pasangan atau
pengaruh yang kuat dengan keluarga mungkin tidak berpengaruh terhadap keterikatan kerja
sedangkan pengaruh sosial dengan tetangga dan rekan kerja memberikan pengaruh yang signifikan.
5. Melanjutkan kesejahteraan meningkatkan pekerjaan yang tertanam. Temuan ini mendukung teori
konservasi sumber daya, kesejahteraan berkelanjutan, dan perspektif manajemen SDM berbasis
kesejahteraan.
6. Kesejahteraan yang berkelanjutan memediasi pengaruh perhatian dan keterhubungan sosial terhadap pekerjaan yang
tertanam. Temuan-temuan ini menunjukkan bahwa kesejahteraan berkelanjutan sepenuhnya memediasi pengaruh
keterhubungan sosial terhadap pekerjaan yang melekat.
Sebagai penutup, gambar berikut merupakan model akhir dari penelitian ini. terlihat bahwa mindfulness dan
keterhubungan sosial tidak berpengaruh secara langsung namun tidak langsung terhadap work engagement. Dalam
hal ini, kesejahteraan berkelanjutan menjadi mediator penting dalam pengaruh tidak langsung mindfulness dan
keterhubungan sosial terhadap pekerjaan yang melekat.

Model akhir dalam penelitian ini sebagai berikut:

Perhatian penuh

Berkelanjutan Pekerjaan

kesejahteraan Tertanam

Sosial
Keterhubungan

Gambar 7. Model Akhir

Implikasi
Dengan mengkaji pengaruh mindfulness dan hubungan sosial terhadap kesejahteraan dan
keterlibatan kerja yang berkelanjutan, penelitian ini berkontribusi pada masih terbatasnya pengetahuan
tentang dampak mindfulness, hubungan sosial pada individu dan organisasi. Penelitian ini semakin
memperdalam konseptualisasi kesadaran menjadi kesadaran internal, kesadaran eksternal tertutup, dan
kesadaran eksternal terbuka.
Penelitian ini juga menambah pengetahuan yang sudah ada mengenai peran pengaruh sosial dalam
pembentukan pabrik tenaga kerja. Selain itu, penelitian ini menggarisbawahi pentingnya konsep kesejahteraan
berkelanjutan karena mencakup dimensi memberi yang belum pernah menjadi bagian dari hal tersebut.

125 |Halaman
 Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 7 (1), Juni 2023

konsep kesejahteraan sebelumnya, meskipun berbagai penelitian menunjukkan bahwa perilaku memberi, seperti bersedekah atau
menjadi sukarelawan, meningkatkan kesejahteraan seseorang.

Rekomendasi
Bagi para praktisi, hasil yang diperoleh dari penelitian ini menunjukkan perlunya menerapkan upaya untuk
meningkatkan kesejahteraan karyawan untuk mendorong mereka terlibat dalam pekerjaan mereka. Selain itu,
kesimpulan yang diambil dari penelitian ini hendaknya dapat dijadikan sebagai dorongan bagi perusahaan untuk
membuat program-program yang dapat meningkatkan kesadaran bagi karyawan seperti kegiatan keagamaan di
lingkungan perusahaan. Hasil penelitian ini juga mempunyai implikasi penting untuk merancang strategi dan
intervensi psikososial yang dapat memperkuat pengaruh sosial dan potensi dukungan sosial di dalamnya.

Untuk penelitian selanjutnya perlu menggunakan pendekatan longitudinal yaitu mengamati sampel pada
beberapa waktu dan pengukuran variabel dilakukan pada waktu yang berbeda atau sebab akibat diukur pada waktu yang
berbeda. Selain itu, pada penelitian selanjutnya mungkin akan mengelompokkan variabel-variabel yang diteliti pada
penelitian ini ke dalam dimensi-dimensinya sehingga pengaruh yang tidak signifikan dapat diteliti lebih lanjut. Studi banding
dapat dilakukan dengan menggunakan instrumen yang berbeda untuk mengukur variabel-variabel dalam penelitian.
Rekomendasi lainnya adalah perlunya penelitian lebih lanjut yang bertujuan untuk mengembangkan
instrumen penelitian yang dapat menjadi penting untuk memahami konsep-konsep dalam penelitian ini seperti
konsep kesejahteraan berkelanjutan dan variabel lainnya. Penelitian lebih lanjut juga diperlukan untuk menyelidiki
apakah pengaruh model penelitian ini berlaku pada konteks yang berbeda seperti di negara lain atau pekerja di
sektor lain.

REFERENSI

Ahmad, A., Shah, FA, Memon, MA, Kakakhel, SJ, & Mirza, MZ (2022). Efek mediasi
keterikatan pekerjaan antara koordinasi relasional dan kesejahteraan karyawan:
Pendekatan reflektif-formatif.Psikologi Saat Ini. https://doi.org/10.1007/s12144-022-
03637-3
Ang, SH, Cavanagh, J., Southcombe, A., Bartram, T., Marjoribanks, T., & McNeil, N. (2017).
Manajemen sumber daya manusia, keterhubungan sosial dan kesehatan serta kesejahteraan
pria lanjut usia dan pensiunan: peran Men's Sheds.Jurnal Internasional Manajemen Sumber
Daya Manusia,28(14). https://doi.org/10.1080/09585192.2015.1088886
Coo, C., Llorens, S., & Salanova, M. (2020). Pekerja yang Bahagia, Penuh Perhatian, dan Produktif. Di dalamItu
Mengarahkan Pendamping menuju Kebahagiaan di Tempat Kerja. https://doi.org/10.4324/9780429294426- 13

Eslamlou, A., Karatepe, OM, & Uner, MM (2021). Apakah Keterikatan Pekerjaan Memediasi Efeknya
Ketahanan terhadap Kepuasan Karir dan Kinerja Kreatif Pramugari?
Keberlanjutan,13(9), 5104.https://doi.org/10.3390/su13095104
Helliwell, JF, Huang, H., & Wang, S. (2019). Lampiran Statistik 1 untuk Bab 2 Dunia
Laporan Kebahagiaan 2019.Laporan Kebahagiaan Dunia 2019,104(104).
Helne, T., & Hirvilammi, T. (2015). Kesejahteraan dan Keberlanjutan: Pendekatan Relasional.
Pembangunan berkelanjutan,23(3), 167–175. https://doi.org/10.1002/sd.1581
Helne, T., & Hirvilammi, T. (2022). Menyeimbangkan kebutuhan: orang dewasa muda Finlandia yang menganggur
wacana tentang kesejahteraan dan kaitannya dengan transformasi
keberlanjutan. Keberlanjutan: Sains, Praktek dan Kebijakan,18(1), 158–170.
https://doi.org/10.1080/15487733.2022.2030115
Hsieh, C.-C., Ho, SS-H., Li, H.-C., & Liang, J.-K. (2021). Perhatian sebagai Moderator Melawan
Kelelahan Emosional Akibat Pengajaran Online Selama Pandemi COVID-19: Investigasi
Menggunakan Model Tuntutan Pekerjaan-Sumber Daya dan Teori Konservasi Sumber
Daya.Perbatasan dalam Psikologi,12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.781804

126 |Halaman
 Jurnal Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 7 (1), Juni 2023

Hussinki, H., Kianto, A., Vanhala, M., & Ritala, P. (2018). Karyawan yang bahagia membuat bahagia
pelanggan: Peran modal intelektual dalam mendukung penciptaan nilai berkelanjutan
dalam organisasi. Di dalamManajemen Modal Intelektual sebagai Pendorong
Keberlanjutan: Perspektif Organisasi dan Masyarakat. https://doi.org/
10.1007/978-3-319-79051- 0_6
Iqbal, K., Naveed, M., Subhan, QA, Fatima, T., & Alshahrani, ST (2022). Ketika Diri-
Pemimpin yang Berkorban Mendorong Perilaku Kewarganegaraan Karyawan? Mengungkap
Hubungan Pemberdayaan Psikologis dan Kesejahteraan Psikologis.BIJAKSANA Terbuka,12(1),
215824402210852 . https://doi.org/10.1177/21582440221085257
Isham, A., & Jackson, T. (2022). Menemukan aliran: mengeksplorasi potensi pemenuhan yang berkelanjutan.
Kesehatan Planet Lancet,6(1), e66–e74. https://doi.org/10.1016/S2542-
5196(21)00286-2
Jia, J., Yan, J., Jahanshahi, AA, Lin, W., & Bhattacharjee, A. (2020). Apa yang dilakukan karyawan
lebih proaktif? Peran keterikatan pekerjaan, kekuatan sistem <scp>HRM</scp>
dan kepemimpinan yang memberdayakan.Jurnal Sumber Daya Manusia Asia
Pasifik,58(1), 107–127. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12249
Lelkes, J., Bouch, A., & Holmstrom, C. (2021). Kesejahteraan: Dari Konsep ke Praktek?Praktik,
33(4), 289–307. https://doi.org/10.1080/09503153.2021.1898579
Liang, S., Dong, M., Zhao, H., Lagu, Y., & Yang, A. (2022). Perhatian dan kepuasan hidup:
Efek moderasi dari pengendalian diri dan efek moderasi dari resiliensi.
Perbedaan Kepribadian dan Individu,185, 111241.
https://doi.org/10.1016/j.paid.2021.111241
Lu, Y., Zhang, MM, Yang, MM, & Wang, Y. (2023). Pengelolaan sumber daya manusia yang berkelanjutan
praktik, ketahanan karyawan, dan hasil karyawan: Menuju nilai-nilai kebaikan bersama.
Manajemen Sumber Daya Manusia,62(3), 331–353. https://doi.org/10.1002/hrm.22153
Richardson, M., Dobson, J., Abson, DJ, Lumber, R., Hunt, A., Young, R., & Moorhouse, B.
(2020). Menerapkan jalur menuju keterhubungan alam pada skala masyarakat:
perspektif titik pengaruh.Ekosistem dan Manusia,16(1), 387–401.
https://doi.org/10.1080/26395916.2020.1844296
Rose, T., McDonald, A., Von Mach, T., Witherspoon, DP, & Lambert, S. (2019). Pola
Keterhubungan Sosial dan Kesejahteraan Psikososial di kalangan Remaja Kulit Hitam
Afrika-Amerika dan Karibia.Jurnal Remaja dan Remaja,48(11), 2271–2291 . https://
doi.org/10.1007/s10964-019-01135-7
Tuzovic, S., & Kabdayi, S. (2021). Pengaruh penjarakan sosial terhadap kesejahteraan karyawan: a
kerangka konseptual dan agenda penelitian.Jurnal Manajemen Pelayanan,32(2), 145–
160.https://doi.org/10.1108/JOSM-05-2020-0140

127 |Halaman