Hubungan Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Agilitas Kelincahan Tenaga Kerja

dengan Keterlibatan tenaga kerja sebagai mediasi

Aldi Purwanto & Arief Fahmie 

21915020@students.uii.ac.id

Magister Psikologi Profesi, Fakultas Psikologi dan Ilmu Sosial Budaya 

Universitas Islam Indonesia

Abstrak
Kelincahan tenaga kerja merupakan sebuah hal yang penting bagi perusahaan bagi
ditengah gejolak ekonomi, lingkungan dan kompetisi global yang tidak dapat diprediksi.
Pada penelitian sebelumnya kelincahan ternaga kerja mempunyai hubungan positif dengan
keterlibatan tenaga kerja, keterlibatan tenaga kerja memiliki hubungan positif dengan
persepsi terhadap dukungan organisasi, sehingga pada penelitian ini peneliti bertujuan
untuk melihat apakah ada hubungan kelincahan tenaga kerja dengan persepsi terhadap
dukungan organisasi yang dimediasi oleh keterlibatan tenaga kerja. Populasi penelitian ini
adalah karyawan PT. X yang berjumlah 200 karyawan dengan kemudian digunakan teknik
random sampling dengan taraf kesalahan 5% untuk memilih subjek penelitian sehingga
jumlah subjek adalah 127 karyawan. Metode pengumpulan data pada penelitian ini
menggunakan skala kelincahan tenaga kerja, skala keterlibatan tenaga kerja, dan skala
persepsi dukungan organisasi. Metode analisis data pada penelitian ini mengggunakan
analisis jalur (path analysis) mediasi menggunakan aplikasi JASP versi 0.16.0.0.

Kata Kunci : Persepsi dukungan organisasi, Kelincahan tenaga kerja, keterlibatan

tenaga kerja

PENDAHULUAN
Gejolak ekonomi, lingkungan dan kompetisi global yang semakin tidak menentu
membuat dinamika di bidang industri dan organisasi berkembang kian cepat, hal ini
berkorelasi dengan meningkatknya persaingan antar perusahaan. Hal tersebut terlihat dari
semakin pesatnya pertumbuhan perusahaan rintisan atau startup di Indonesia, dilansir
InfoPublik.id perusahaan rintisan atau startup di Indonesia berhasil menembus peringkat ke-
6 dunia, Indonesia bersaing ketat dengan negara-negara maju yakni Amerika, India, Inggris,
Kanada, dan Australia. Perusahaan rintisan atau startup dapat bertumbuh pesat di
Indonesia salah satunya karena tingkat penggunaan internet yang telah mencapai 77%
yang artinya masyarakat indonesia menggunakan internet rata-rata mencapai 8 jam 36
menit setiap harinya (InfoPublik.id, 2022). Oleh karena itu perusahaan hendaknya mampu
merespon dengan cepat perubahan yang terjadi, salah satu elemen yang menjadi faktor
penentu perusahaan dengan pertumbuhan tinggi ditengah gejolak ekonomi, lingkungan dan
kompetisi global yang tidak dapat diprediksi adalah kelincahan tenaga kerjanya
(Abrishamkar et al., 2021). Kelincahan tenaga kerja memiliki definisi kemampuan pekerja
untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja yang cepat berubah, fleksibel dan tidak
pasti melalui pengetahuan, keterampilan, perilaku dan sikap yang proaktif dan adaptif
sehingga mampu mengambil manfaat dari perubahan tersebut (Tessarini Junior & Saltorato,
2021). Pada penelitian lain disebutkan bahwa kelincahan tenaga kerja sangat penting bagi
perusahaan wirausaha kecil dan harus dikembangkan dengan upaya yang konsisten karena
kelincahan tenaga kerja meningkatkan produktivitas dan kinerja karyawan (Varshney &
Varshney, 2020).
Namun, berdasarkan hasil survei yang dilakukan Insititute for Busines Value (IBV)
terdapat 120 juta karyawan dari 12 negara membutuhkan pelatihan ulang agar dapat
menyesuaikan dan melaksanakan strategi perusahaan terkini dan mendatang. Hal tersebut
terjadi karena munculnya artificial intelligence (AI) dan otomatisasi dalam tiga tahun
kedepan (IBM, 2018). Berdasarkan survei tersebut dapat disimpulkan bahwa kelincahan
tenaga kerja dapat tercipta karena situasi dan kondisi yang terus berubah serta adanya
pelatihan ulang. Selain itu, praktik keterlibatan tenaga kerja dalam menyelesaikan pekerjaan
menjadi salah satu faktor penting dalam meningkatkan kelincahan tenaga kerja (Muduli,
2017). Hal tersebut sejalan dengan peneltian yang dilakukan (Saeed et al., 2022) yang
menyebutkan bahwa terdapat hubungan positif antara keterlibatan tenaga kerja dengan
kelincahan tenaga kerja. Menurut (Muduli, 2017) keterlibatan tenaga kerja dapat
mendorong karyawan untuk dapat mengambil keputusan secara mandiri hal tersebut dapat
meningkatkan motivasi tenaga kerja untuk menerima, mengelola dan menyesuaikan dengan
perubahan organisasi karena mereka memiliki pengetahuan dan keterampilan yang lebih
baik. Partisipasi yang terbatas dapat mengurangi kesiapan karyawan untuk menerima
perubahan (Franco & Landini, 2022)
Selain itu, perusahaan juga perlu mendukung karyawan ketika sedang berada dalam
masalah atau kesulitan, senantiasa menjaga komunikasi dan memahami apa yang
dibutuhkan oleh karyawan untuk meningkatkan skillnya (Vuong et al., 2020). Hal tersebut
senada dengan penelitian yang menyebutkan bahwa persepsi dukungan organisasi memiliki
hubungan poisitif dengan keterlibatan karyawan (Situmorang et al., 2021). Organisasi yang
memberikan dukungan yang cukup dan menunjukan kepedulian kepada tenaga kerja maka
dapat muncul perasaan kepedulian secara emosional pada organisasi, hal tersebut dapat
membuat karyawan untuk membalas jasa dengan bekerja secara bersungguh-sungguh,
guna membantu organisasi mencapai tujuannya(Panuju & Mangundjaya, 2018). Sehingga
dapat dibuat simulasi bahwa persepsi dukungan organisasi dapat mempengaruhi
keterlibatan tenaga kerja (Situmorang et al., 2021), keterlibatan tenaga kerja dapat
mempengaruhi kelincahan tenaga kerja (Muduli, 2017) dan pada akhirnya persepsi
dukungan organisasi memiliki hubungan positif dengan kelincahan tenaga kerja yang
dimediasi oleh keterlibatan tenaga kerja.
Berdasarkan uraian diatas peneliti tertarik untuk melihat hubungan persepsi
dukungan organisasi  terhadap kelincahan tenaga kerja yang dimediasi keterlibatan tenaga
kerja.

KERANGKA TEORITIK
Kelincahan tenaga kerja
Pengertian Kelincahan tenaga kerja lahir dari konsep tentang agility di tahun 90-an,
konsep tersebut lama berkembang pada bidang manufaktur yang kemudian menjadi dasar
penelitian agility di bidang industri. Kelincahan tenaga kerja memiliki definisi kemampuan
pekerja untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja yang cepat berubah, fleksibel dan
tidak pasti melalui pengetahuan, keterampilan, perilaku dan sikap yang proaktif dan adaptif
sehingga mampu mengambil manfaat dari perubahan tersebut (Tessarini Junior & Saltorato,
2021). Sedangkan menurut (Varshney & Varshney, 2020) kelincahan tenaga kerja
merupakan konsep yang cenderung berkisar pada gagasan tentang daya tanggap suatu
organisasi. Sejalan dengan itu kelincahan tenaga kerja didefinisikan sebagai kemampuan
karyawan dalam menangani dan menanggapi perubahan dengan beradaptasi secara cepat
akan perubahan dan juga kondisi baru yang tercipta karena perubahan tersebut (Author et
al., 2013). Definisi lain dari kelincahan tenaga kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang
berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam beradaptasi akan perubahan lingkungan
kerja mereka (Paul et al., 2020). Berdasarkan beberapa definisi menurut para ahli dapat
disimpulkan bahwa kelincahan tenaga kerja merupakan keadaan dimana tenaga kerja atau
karyawan mampu menyesuaikan diri dengan baik terhadap perubahan yang terjadi dan
mengambil keuntungan terhadap perubahan yang terjadi. 
Menurut Sherehiy (Saeed et al., 2022) Kelincahan tenaga kerja memiliki tiga dimensi
utama yaitu proaktif, merupakan perilaku karyawan dalam mengantisipasi masalah yang
berkaitan dengan perubahan serta pencarian solusi dari masalah tersebut dan melakukan
perbaikan secara keseluruhan dalam pekerjaannya. Adaptif berkaitan dengan kemampuan
fleksibilitas profesional dari karyawan itu sendiri. Dalam hal ini berkaitan dengan
kemampuan untuk mengambil banyak tanggung jawab, berpindah dengan mudah dari peran
satu ke peran lain, serta dapat bekerja secara bersamaan pada tugas yang berbeda dalam
tim yang berbeda. Serta resilience behavior yaitu kemampuan karyawan untuk bersikap
positif terhadap perubahan, ide baru dan penerapan teknologi baru. Kemudian, sikap
toleransi terhadap situasi yang tak terduga, perbedaan pendapat dan juga sikap toleransi
terhadap situasi yang menimbulkan stres serta cara mengatasi stress tersebut. 
Selanjutnya terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kelincahan tenaga kerja
adalah berbagi informasi, pelatihan, penghargaan, pembagian kekuasaan, praktek
manajemen tenaga kerja, organisasi kerja dan komitmen organisasi (Natapoera &
Mangundjaya, 2020).

Kererlibatan Tenaga Kerja

Kreitner dan Kinicki mendefinisikan keterlibatan tenaga kerja sebagai seberapa jauh
seorang karyawan terlibat, terkait dan berkaitan dengan pekerjaannya (Warapsari, 2019).
Pengertian lain mengenai keterlibatan tenaga kerja didefinisikan oleh Dessler bahwa
keterlibatan tenaga kerja merujuk pada keterlibatan secara psikologis dalam terhubung
dengan berkomitmen untuk menyelesaikan pekerjaanya (Noer & Dahyanti, 2018).
Selanjutnya keterlibatan tenaga kerja didefinisikan sebagai situasi dimana individu merasa
bahwa upaya yang dilakukan dalam menyelesaikan tugas pada pekerjaan memiliki arti yang
sangat penting bagi dirinya dimana hal tersebut membuat individu akan selalu terlibat hal
tersebut biasanya berkaitan dengan karakteristik tugas (Arumhapsari et al., 2020).
Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa
keterlibatan tenaga kerja adalah sebuah kondisi yang membuat seseorang dapat secara
sukarela melakukan sebuah pekerjaan dan berkomitmen untuk menyelesaikan pekerjaan
tersebut.

Keterlibatan tenaga kerja memiliki empat indikator yaitu respon untuk bekerja,
perilaku melibatkan diri dalam bekerja, rasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan, dan
perasaan tentang pekerjaan yang belum terselesaikan dan absensi (Govendar S &
Parumasur SB, 2010). Selain itu menurut (Suratman et al., 2021) keterlibatan tenaga kerja
dapat diukur melalui tiga indikator yaitu keterlibatan kerja merupakan hal yang penting
dalam hidup, pekerjaan menjadi indentitas diri dan keterikatan antara individu dengan
pekerjaan.

Persepsi Dukungan Organisasi

Perceived organization support didefinisikan sebagai kepercayaan karyawan bahwa
organisasi menghargai kontribusi dan kesejahteraan mereka. Teori dukungan organisasi
beranggapan bahwa untuk menentukan kesiapan organisasi memberikan rewards atas
peningkatan kinerja dan memenuhi kebutuhan sosioemosional, karyawan mengembangkan
kepercayaan bahwa organisasi menghargai kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan
mereka (Susilowati et al., 2018). Selanjutnya persepsi dukungan organisasi didefinisikan
seberapa besar dukungan organisasi yang dirasakan karyawan terhadap kontribusi mereka
dan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan mereka yang akan berdampak kepada
dukungan karyawan terhadap organisasi (Darmika & Sriathi, 2019). Selanjutnya (Ariyanto et
al., 2019)mendifinisikan persepsi dukungan organisasi merupakan pandangan karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi mereka dan peduli pada kesejahteraan
mereka yang berkaitan hasil kinerja. Berdasarkan pengertian menurut ahli maka dapat
disimpulkan bahwa pengertian persepsi dukungan organisasi adalah persepsi karyawan
terhadap apresiasi kinerja yang telah dilakukan dapat berupa kepedulian dan dukungan.
Menurut Robbins dan Judge (Mufarrikhah et al., 2020) terdapat beberapa aspek
persepsi dukungan organisasi yaitu meliputi penghargaan, kepedulian dan kesejahteraan.
Sedangkan menurut (Dalimunthe & Zuanda, 2020) berdasarkan penelitian Eisenberger
terdapat tiga aspek dari persepsi dukungan organisasi yaitu keadilan yaitu meliputi kebijakan
organisasi dan keadilan dalam perlakuan, dukungan atasan dan reward dari organisasi
meliputi recognition, pay, dan promotions, job security,  otonomi pekerjaan, dan prosedur
kerja.

Kerangka Konseptual Penelitian dan Hipotesis

 Variabel dalam penelitian ini diklasifikasikan kedalam variabel bebas adalah persepsi
dukungan organisasi, variabel terikat adalah kelincahan tenaga kerja dan variabel
intervening adalah keterlibatan tenaga kerja. 

Keterlibatan Tenaga
Kerja
Keterlibatan Tenaga Keterlibatan Tenaga
Kerja Kerja

Persepsi Dukungan Kelincahan Tenaga

Organisasi Kerja
 Hipotesis : 
1. Persepsi dukungan organisasi berhubungan dengan keterlibatan tenaga kerja
2. Keterlibatan tenaga kerja berhubungan dengan kelincahan tenaga kerja
3. Keterlibatan tenaga kerja memidiasi hubungan persepsi dukungan organisasi dan
kelincahan tenaga kerja

METODE PENELITIAN

Subjek Penelitian
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. X yang tersebar di masing-
masing divisi yang berjumlah 200 karyawan. Pada penelitian ini menggunakan tenik random
sampling dengan perhitungan Issac dan Michael taraf kesalahan 5% dengan jumlah
populasi 200 maka sampel pada penelitian ini adalah 127 karyawan.

Metode Pengumpulan data 

Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah metode survei dengan
menggunakan instrumen penelitian yang akan disebarkan langsung. Instrumen penelitian ini
menggunakan tiga skala, yaitu skala kelincahan tenaga kerja, skala terlibatan tenaga kerja
dan skala persepsi dukungan organisasi.

Skala Kelincahan tenaga kerja

Instrumen pada penelitian ini menggunakan skala kelincahan tenaga kerja (WAQ)
yang dikembangkan oleh Alavi et.al (2016) yang terdiri dari 23 aitem yang diukur
menggunakan aspek proaktif, adaptif dan resilience, dengan nilai alpha cronbach 0.92

Skala Keterlibatan tenaga kerja

Instrumen pada penelitian ini menggunakan skala keterlibatan tenaga kerja diukur
menggunakan skala keterlibatan tenaga kerja yang dikembangkan oleh Govendar (2010)
yang terdiri dari 20 aitem yang diukur menggunakan indikator respon untuk bekerja, perilaku
melibatkan diri dalam bekerja, rasa bertanggung jawab terhadap pekerjaan, dan perasaan
tentang pekerjaan yang belum terselesaikan dan absens, dengan nilai alpha cronbach 0.83

Skala Persepsi dukungan organisasi

Instrumen pada penelitian ini menggunakan skala  Persepsi dukungan organisasi
yang dikembangkan oleh Eisenberger et al (1986) yang terdiri dari 16 aitem yang diukur
menggunakan aspek keadilan, dukungan atasan dan reward dari organisasi nilai dengan
nilai alpha cronbach 0.903

Prosedur Penelitian
Desain penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif non eksperimen dengan
metode survei menggunakan skala kelincahan tenaga kerja, skala keterlibatan tenaga kerja
dan skala persepsi dukungan organisasi.

Analisis dan Model Pengukuran

Pada penelitian ini untuk menguji hipotesis digunakan analisis jalur (path analysis)
mediasi menggunakan aplikasi JASP versi 0.16.0.0.

Daftar Pustaka

Abrishamkar, M. M., Abubakar, Y. A., & Mitra, J. (2021). The influence of workforce agility on
high-growth firms: The mediating role of innovation. International Journal of
Entrepreneurship and Innovation, 22(3), 146–160.
https://doi.org/10.1177/1465750320973896
Ariyanto, D., Wardoyo, P., & Rusdianti, E. (2019). Pengaruh Teamwork Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Sdm Dengan Perceived Organizational Support Sebagai Variabel
Moderating.

Arumhapsari, I., Psikologi, J., Anugerah, U., & Psikologi, I. J. (2020). Hubungan antara
Karakteristik Kerja dengan Job Involvement pada Guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)
X.

Author, C., Alavi, S., & Abd Wahab, D. (2013). A Review on Workforce Agility. Research Journal
of Applied Sciences, Engineering and Technology, 5(16), 4195–4199.

Darmika, N. K. A. P., & Sriathi, A. A. A. (2019). Pengaruh Pengembangan Karier, Komitmen

Organisasional Dan Perceived Organizational Support Terhadap Retensi Karyawan. E-
Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 8(7), 4153.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2019.v08.i07.p06

Franco, C., & Landini, F. (2022). Organizational drivers of innovation: The role of workforce
agility. Research Policy, 51(2). https://doi.org/10.1016/j.respol.2021.104423

Govendar S, & Parumasur SB. (2010). The Relationship Between Employe Motivation And Job
Involvement.

Letnan dalimunthe1, & Marta Iwan Zuanda2 1. (2020). Pengaruh Self-Efficacy, Perceived
Organizational Support Dan Employee Engagement Terhadap Organizational Citizenship
Behavior Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Padang. Jurnal Manajemen Pendidikan
Dan Ilmu Sosial, 1(1), 114–126.

Muduli, A. (2017). Workforce agility: Examining the role of organizational practices and
psychological empowerment. Global Business and Organizational Excellence, 36(5), 46–56.
https://doi.org/10.1002/joe.21800

Mufarrikhah, J. L., Yuniardi, M. S., & Syakarofath, N. A. (2020). Peran Perceived Organizational
Support terhadap Work Engagement Karyawan. Gadjah Mada Journal of Psychology
(GamaJoP), 6(2). https://doi.org/10.22146/gamajop.56396

Natapoera, M., & Mangundjaya, W. (2020, September 2). The Effect of Employee Involvement
and Work Engagement on Workforce Agility. https://doi.org/10.4108/eai.30-10-
2019.2299408

Noer, A. M., & Dahyanti, A. (2018). Pengaruh Organizational Culture Dan Job Involvement
Terhadap Employee Commitment Di Perum Perhutani Kph Sukabumi. Cakrawala-Repositori
IMWI |, 1(1).

Panuju, N. F., & Mangundjaya, W. L. (2018). Persepsi Dukungan Organisasi dan Komitmen
Afektif Organisasi: Peran Mediasi Keterikatan Karyawan pada Karyawan Pertelevisian.
Psikohumaniora: Jurnal Penelitian Psikologi, 3(2), 223.
https://doi.org/10.21580/pjpp.v3i2.2790

Paul, M., Jena, L. K., & Sahoo, K. (2020). Workplace Spirituality and Workforce Agility: A
Psychological Exploration Among Teaching Professionals. Journal of Religion and Health,
59(1), 135–153. https://doi.org/10.1007/s10943-019-00918-3

Saeed, I., Khan, J., Zada, M., Ullah, R., Vega-Muñoz, A., & Contreras-Barraza, N. (2022).
Towards Examining the Link Between Workplace Spirituality and Workforce Agility:
 Exploring Higher Educational Institutions. Psychology Research and Behavior Management,
15, 31–49. https://doi.org/10.2147/PRBM.S344651

Situmorang, A. H., Safitri, R. M., & Rochwidowati, N. S. (2021). Hubungan Antara Perceived
Organizational Support The Relationship Between Perceived Organizational Support With
Job Involvement In Y Generation Employees In The Company.

Suratman, A., Suhartini, S., Palupi, M., Nurdiana DIHAN, F., & Bakr MUHLISON, M. (2021). The
Impact of Psychological Climate and Self-Resilience on Employee Performance During the
COVID-19 Pandemic: An Empirical Study in Indonesia*. Journal of Asian Finance, 8(5),
1019–1029. https://doi.org/10.13106/jafeb.2021.vol8.no5.1019

Susilowati, G., Hadi, M. C., Grace, K. :, Man, S., Industri, D. P., Organisasi, D., Psikologi, F.,
Airlangga, U., Dalam, J. D., & Surabaya, S. (2018). Hubungan antara Perceived
Organizational Support dengan Work Engagement Pada Guru SMA Swasta di Surabaya.

Tessarini Junior, G., & Saltorato, P. (2021). Workforce agility: A systematic literature review and a
research agenda proposal. Innovar, 31(81), 155–168.
https://doi.org/10.15446/innovar.v31n81.95582

Varshney, D., & Varshney, N. K. (2020). Workforce agility and its links to emotional intelligence
and workforce performance: A study of small entrepreneurial firms in India. Global Business
and Organizational Excellence, 39(5), 35–45. https://doi.org/10.1002/joe.22012

Vuong, B. N., Tung, D. D., Hoa, N. D., Chau, N. T. N., & Tushar, H. (2020). An empirical
assessment of organizational commitment and job performance: Vietnam small and
medium-sized enterprises. Journal of Asian Finance, Economics and Business, 7(6), 277–
286. https://doi.org/10.13106/JAFEB.2020.VOL7.NO6.277

Warapsari, E. B. (2019). Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Karyawan Bagian Produksi

Pt. Campina Ice Cream Industry Surabaya. In Jurnal Ilmu Manajemen (Vol. 7).