1 PB

e – Jurnal Riset Manajemen PRODI MANAJEMEN
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unisma

website : www.fe.unisma.ac.id (email : e.jrm.feunisma@gmail.com)
Pengaruh Quality Of Work Life (Qwl), Komunikasi Dan Organizational Citizenship

Behavior (Ocb) Terhadap Kinerja Karyawan Pada PDAM Kota Malang
Oleh:
Ita Kurniawati *)
Abdul Kodir Djaelani **)
Khalikussabir ***)
Email: itaakurniaa@gmail.com
Universitas Islam Malang
Abstract
Good performance in terms of quality and quantity enables the vision, mission and goals of the
organization to be achieved. The purpose of this study was to examine the influence of Quality of
Work Life, Communication and Organizational Citizenship Behavior on Performance at PDAM
Malang City. This type of research uses a quantitative approach. From the results of this study,
the following results were obtained: (1) simultaneously, the variables of Quality of Work Life,
Communication and Organizational Citizenship Behavior had a significant positive effect on
performance. (2) partially, the variable Quality of Work Life has a significant positive effect on
performance. (3) the communication variable has a significant positive effect on performance.
(4) Organizational Citizenship Behavior variable has a significant positive effect on
performance. This means that the higher the level of Quality of Work Life, Communication and
Organizational Citizenship Behavior, the higher the performance. And vice versa, the lower the
level of Quality of Work Life, Communication and Organizational Citizenship Behavior, the
lower the performance.
Keyword : Quality of Work Life, Communication, Organizational Citizenship Behavior and

Performance
Pendahuluan
Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan peran utama didalam suatu organisasi, walaupun
banyaknya sarana dan prasarana tanpa adanya dukungan dari sumber daya manusia (SDM)
kegiatan organisasi tidak akan berjalan dengan baik. Selain itu, sumber daya manusia (SDM)
akan menempati kedudukan yang sangat tepat karena sumber daya manusia mempunyai fungsi di
dalam perkembangan sebuah perusahaan. Menurut Sutrisno (2010:4) berpendapat Manajemen
sumber daya manusia merupakan sumber tenaga manusia yang bisa digunakan bagi organisasi.
Tanpa sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tidak bisa digunakan dan diolah.
Semua perusahaan didirikan pasti memiliki tujuan atau sasaran yang ingin dicapai.
Sasaran tersebut dapat dicapai dengan mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia yang
ada di perusahaan atau organisasi. Setiap organisasi berupaya untuk memberdayakan
kemampuan karyawan guna meraih kinerja yang besar, sebab kinerja yang diraih pada akhirnya
79
akan memberikan kontribusi terhadap kinerja organisasi. Hasibuan (2001:34) berpendapat bahwa
Kinerja merupakan pencapaian seorang dalam melakukan seluruh tanggung jawab yang
diserahkan kepadanya yang didasarkan atas ketrampilan, keahlian, dan ketepatan waktu
penyelesaian. Kinerja karyawan bisa digunakan untuk mengukur sampai manakah suatu
perusahaan meraih sasaran yang sudah diharapkan.
Prestasi kerja yang telah dihasilkan oleh organisasi menjadi tanggung jawab dalam suatu
perusahaan. Jika diimbangi dengan kualitas kehidupan kerja yang diberikan organisasi, maka
pegawai juga akan menyerahkan prestasi kerja yang paling baik juga. Kualitas kehidupan kerja
(QWL) adalah perspektif manajemen yang menjelaskan tentang manusia, pekerja dan organisasi.
Menurut Hariandja (2007:292) Kualitas kehidupan kerja (QWL) adalah suatu sistem yang
merespons akan kebutuhan pegawai dengan memberikan peluang secara maksimal kepada
pegawai untuk merancang bagaimana kehidupan kerja mereka dan ketika pengambilan
keputusan.
Pada perkembangan kinerja di dalam organisasi penting untuk memiliki sumber daya
manusia yang berkualitas, produktivitas tinggi, etika profesi yang tinggi, dan dapat memberikan
kontribusi terbaik bagi perusahaan. Agar memperoleh unsur-unsur yang dibutuhkan, organisasi
perlu mengkoordinasikan secara maksimal kepada masing-masing sumber daya manusia (SDM)
yang ada pada suatu organisasi melalui komunikasi yang efisien. Mangkunegara (2009:145)
mengemukakan bahwa Komunikasi adalah pemindahan informasi dan pemahaman dari
seseorang ke orang lain.
Organisasi perlu berkeyakinan bahwa untuk meraih keunggulan, maka dibutuhkan adanya
peningkatan kinerja yang tinggi dari individu. Pada kinerja individu akan mempengaruhi kinerja
tim, dan akhirnya berpengaruh pada kinerja organisasi secara menyeluruh. Organisasi tidak cuma
membutuhkan perbuatan (in-role) pekerjaan sesuai tugas yang diberikan saja, namun juga
perbuatan (extra-role) pekerjaan diluar tanggung jawab yang dibebankan. Pareke (2008:162)
berpendapat bahwa Organization citizenship behavior adalah suatu wujud perilaku (extra-role)
perbuatan yang bukan tergolong sebagai kedudukan kerja formal individu, lantaran organization
citizenship behavior adalah peran yang dikerjakan secara sukarela.
Dengan latar belakang diatas, maka peneliti mengambil judul “Pengaruh Quality of
Work Life (QWL), Komunikasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap
Kinerja Karyawan pada PDAM Kota Malang”.
Rumusan Masalah
1. Bagaimana quality of work life, komunikasi dan organizational citizenship behaviour
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota Malang?
2. Bagaimana quality of work life berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota
Malang?
3. Bagaimana komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota
Malang?
4. Bagaimana organizational citizenship behaviour berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada PDAM Kota Malang?
80
Tujuan Penelitian
1. Untuk menganalisis pengaruh quality of work life, komunikasi, dan organizational citizenship
behaviour terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota Malang.
2. Untuk menganalisis Untuk menganalisis pengaruh quality of work life terhadap kinerja
karyawan pada PDAM Kota Malang.
3. Untuk menganalisis pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota
Malang.
4. Untuk menganalisis pengaruh organizational citizenship behaviour terhadap kinerja karyawan
pada PDAM Kota Malang.
Manfaat Penelitian
1. Manfaat penelitian teoritis
Hasil penelitian ini diinginkan bisa memberi manfaat dan berguna sebagai masukan bagi
pihak manajemen untuk mengevaluasi dimasa yang akan mendatang dan sebagai dasar
pertimbangan serta informasi mengenai quality of work life (QWL), komunikasi dan
organizational citizenship behavior (OCB) dalam peningkatan kinerja karyawan.
2. Manfaat penelitian secara praktis
a. Bagi Peneliti
Diharapkan dapat digunakan untuk menambah wawasan dan menambah referensi karya
ilmiah yang dapat meningkatkan pengetahuan. Penelitian ini juga merupakan praktek dan
pembelajaran penerapan teori dengan mengembangkan pengetahuan sehingga menjadi
lengkap.
b. Bagi Program Studi Manajemen
Diharapkan bisa bermanfaat sebagai referensi bagi peneliti lain terutama pada isu-isu yang
dikaitkan dengan quality of work life, komunikasi, dan organizational citizenship behavior
untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Tinjauan Teori
Kinerja Karyawan
Kinerja dapat digunakan untuk mengukur hasil kerja dalam suatu perusahaan terhadap
karyawan karena telah menyelesaikan suatu aktivitas. Perusahaan menilai hasil kerja melalui
evaluasi yang diselenggarakan secara berkala baik bulanan, triwulanan dan tahunan. Sejalan
dengan Mangkunegara (2009:67) berpendapat jika Prestasi kerja merupakan suatu hasil
keunggulan dan nilai kerja yang sudah diraih oleh karyawan ketika menyelesaikan tanggung
jawabnya sesuai dengan kewajiban yang dibebankan kepada dirinya.
Quality of Work Life

Nawawi (2008:23) berpendapat jika Kualitas kehidupan kerja adalah upaya menciptakan
rasa aman atau nyaman dalam kepuasan bekerja dari perusahaan serta untuk mencapai tujuan
perusahaan.
81
Komunikasi
T. Hani Handoko (2013:272) menyampaikan bahwasannya Komunikasi merupakan
prosedur pengalihan pengetahuan berwujud ide atau berita dari individu ke orang lain, baik dari
pribadi maupun kelompok sehingga pesan yang dimaksud bisa dimengerti.
Organizational Citizenship Behaviour
Robbins (2008:31) berpendapat Perilaku kewarganegaraan organisasi adalah sikap yang
dikerjakan oleh pegawai melampaui tanggung jawabnya, dan berdampak baik karena dapat
mencapai efektivitas organisasi.
Kerangka Konseptual
H1
H2 H2
H Quality of Work Life (X1)
H3 Kinerja Karyawan (Y)

Komunikasi (X2)
H4
Organizational Citizenship
Behavior (X3)
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual
Keterangan :
= Pengaruh Simultan
= Pengaruh Parsial
Hipotesis
H1: Quality work life, Komunikasi,dan Organizational citizenship behavior berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan pada PDAM Kota Malang
H2: Quality of work life berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada PDAM Kota Malang
H3: Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada PDAM Kota Malang
H4: Organizational citizenship behavior berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada PDAM
Kota Malang
Metode Penelitian
Jenis, Lokasi, dan Waktu Penelitian
Jenis penelitian ini menggunakan jenis penelitian explanatory research dengan
pendekatan yaitu Kuantitatif . Penelitian ini dilakukan pada karyawan PDAM Kota Malang di Jl.
Terusan Danau Sentani No.100, Madyopuro Kecamatan Kedungkandang Kota Malang, Jawa
Timur 65142. Waktu penelitian ini terhitung dilaksanakan Desember 2020 sampai bulan April
2021.
82
Populasi Dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini sebanyak 323 seluruh karyawan PDAM Kota Malang.
Menggunakan sampel purposive sampling dengan teknik pengambilan menggunakan dengan
rumus slovin. Jadi sampel penelitian adalah 76 karyawan yang ada di PDAM Kota Malang.
Definisi Operasional Variabel

Kinerja Karyawan
Kinerja yang optimal ialah kinerja karyawan dalam waktu tertentu dan kemungkinan
sesuai dengan keunggulan dan nilai karyawan dalam proses penyelesaian tanggung jawab yang
telah diberikan sesuai dengan kewajiban perusahaan guna mencapai tujuan yang diharapkan.
Indikator kinerja karyawan adalah
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian
Quality of Work Life

Kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh bagaimana pekerja merasakan perannya dalam
setiap organisasi untuk mendapatkan kesejahteraan mental dan fisik ketika bekerja, serta dapat
meningkatkan diri dan mampu memberikan kontribusi yang optimal untuk mencapai tujuan
organisasi dengan mendapatkan rasa aman dan kepuasan dalam bekerja.
Indikator quality of work life adalah
1. Kenyamanan dalam bekerja
2. Keadilan dan kesetaraan
3. Pendapatangaji dan tunjangan
4. Meningkatkan keterampilan dan kesempatan
5. Karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan
Komunikasi
Komunikasi bisa diartikan sebagai prosedur pemindahan suatu berita, pesan, ide,
gagasan, dari individu ke orang lain, baik dari individu maupun kelompok sehingga pesan yang
dimaksud bisa dimengerti.
Indikator komunikasi adalah
1. Kemudahan dalam memperoleh komunikasi
2. Intensitas komunikasi
3. Efektivitas komunikasi
4. Tingkat pengertian informasi
5. Perubahan perilaku
83
Organizational Citizenship Behavior

OCB dapat diartikan sebagai perilaku yang dikerjakan oleh seseorang atau pegawai yang
bersifat bebas dan sukarela tanpa dituntut secara paksa, dan tanpa meminta imbalan apapun serta
tugas yang dikerjakan tidak sesuai dengan tanggung jawabnya (job description) sehingga bisa
menumbuhkan efisiensi dan mencapai efektivitas perusahaan.
Indikator organizational citizenship behavior adalah
1. Altruism
2. Conscientiousness
3. Sportsmanship
4. Courtesy
5. Civic virtue
Hasil Penelitian dan Pembahasan

Data responden didapatkan hasil kuesioner yang diberikan menggunakan google form kepada 76
karyawan PDAM Kota Malang.
Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Pada uji ini dilakukan untuk mengetahui data tersebut valid atau tidak, dengan syarat r
hitung > r tabel (5%). Nilai r tabel pada pengujian ini 0,2257 dengan signifikan 0,05 (5%)
dengan df= n-2. Berikut ialah Uji Validitas pada masing-masing Variabel penelitian:
Tabel 1
Hasil Uji Validitas
Variabel No Item r hitung r tabel Keterangan
X1_1 0,656 0,2257 VALID
X1_2 0,734 0,2257 VALID
Quality of Work Life X1_3 0,807 0,2257 VALID
(X1)
X1_4 0,814 0,2257 VALID
X1_5 0,641 0,2257 VALID
X2_1 0,810 0,2257 VALID
X2_2 0,685 0,2257 VALID
Komunikasi (X2) X2_3 0,811 0,2257 VALID
X2_4 0,839 0,2257 VALID
X2_5 0,886 0,2257 VALID
X3_1 0,594 0,2257 VALID
Organizational X3_2 0,780 0,2257 VALID
Citizenship Behavior X3_3 0,752 0,2257 VALID
(X3) X3_4 0,718 0,2257 VALID
X3_5 0,781 0,2257 VALID
Y1 0,840 0,2257 VALID
Y2 0,889 0,2257 VALID
Kinerja Karyawan Y3 0,788 0,2257 VALID
(Y) Y4 0,707 0,2257 VALID
Y5 0,692 0,2257 VALID
Sumber: data diolah tahun, 2021
84
hasil pada uji validitas menunjukan bahwa semua instrumen yang telah diuji dalam
penelitian yaitu r hitung > r tabel, hal tersebut dapat dikatakan bahwa semua item-item
pernyataan dalam penelitian ini adalah valid.
b. Uji Reliabilitas
Tabel 2
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Quality of Work Life (X1) 0,784 Reliabel
Komunikasi (X2) 0,860 Reliabel
0,757 Reliabel
Behavior (X3)
Kinerja (Y) 0,839 Reliabel
Sumber: data diolah, 2021
Kuesioner dinyatakan reliabel jika alpha cronbach > 0,06. Pada Tabel 2 menyatakan nilai
alpha Cronbach berada di atas 0,06 maka kuesioner dinyatakan reliabel.
Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas menggunakan metode Kolmogorov Smirnov. Jika signifikansi atau nilai
probabilitas (Asymp. Sig) > 0,05, maka data tersebut dinyatakan berdistribusi normal.
Tabel 3
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 76
a,b Mean 0E-7
Normal Parameters
Std. Deviation ,95939917
Absolute ,140
Most Extreme Differences Positive ,140
Negative -,097
Kolmogorov-Smirnov Z 1,220
Asymp. Sig. (2-tailed) ,102
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Hasil diketahui bahwa nilai Asymp. Sig. 0,102 > 0,05 sehingga data tersebut
dikatakan berdistribusi normal.
b. Uji Multikolieniaritas
Uji multikolinearitas digunakan untuk melihat adanya korelasi dari variabel bebas.
Apabila VIF < 10 dan nilai Tolerance > 0,01 maka data tersebut terbebas dari
multikolinearitas.
85
Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas
Nilai
Variabel bebas VIF Keterangan
tolerance
Quality Of Work Life (X1) 0,508 1,968 Non multikolinearitas
Komunikasi (X2) 0,311 3,212 Non multikolinearitas
Organizational Citizenship 0,311 3,221 Non multikolinearitas
Behavior (X3)
Dari Tabel 4 diketahui hasil uji Multikolinearitas pada tabel Tolerance dikatakan
nilai Tolerance variabel X1 sebesar 0,508, X2 sebesar 0,311, X3 sebesar 0,311 dimana
nilai tersebut lebih besar dari > 0,10 maka dapat dikatakan terbebas dari
multikolinearitas.
Pada nilai VIF variabel X1 sebesar 1,968, X2 sebesar 3,212, X3 sebesar 3,221 dimana
nilai tersebut lebih kecil dari < 10 maka dapat dikatakan bahwa terbebas dari
multikolinearitas.
Jadi dilihat dari nilai Tolerance dan VIF maka model regresi pengaruh variabel Quality of
Work Life (X1), Komunikasi (X2), Organizational Citizenship Behavior (X3) terhadap
variabel Kinerja Karyawan (Y) maka data tersebut terbebas dari multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varian dan residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Apabila nilai sig < 0,05 dapat dikatakan
terjadi heteroskedastisitas. Berikut hasil uji heteroskedastisitas.
Tabel 5
Hasil Uji Heteroskesdastisitas
Variabel Bebas Sig. Keterangan

Quality of Work Life (X1) 0,687 Tidak terjadi heteroskedastisitas
Komunikasi (X2) 0,063 Tidak terjadi heteroskedastisitas
0,530 Tidak terjadi heteroskedastisitas
Behavior (X3)
Pada tabel 5 didapatkan nilai signifikan > 0,05 sehingga dikatakan tidak terjadi
heteroskedastisitas.
86
Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 6
Hasil Analisis Linier Berganda
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 2,675 1,351 1,980 ,052
QWL ,173 ,078 ,189 2,226 ,029
1
Komuikasi ,478 ,103 ,507 4,660 ,000
OCB ,229 ,104 ,239 2,194 ,031
Pada Tabel 6 menghasilkan model persamaan linier berganda dalam penelitian ini
adalah antara lain :
Y= 2,675 + 0,173X1 + 0,478X2 + 0,229X3 + e
Nilai konstanta yang artinya jika variabel Quality of Work Life, Komunikasi dan
Organizational Citizenship Behavior tidak ada dalam model, maka Kinerja Karyawan
PDAM Kota Malang bernilai positif.
Uji Hipotesis
a. Uji F (Simultan)
Tabel 7
Hasil Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
Regression 191,493 3 63,831 66,574 ,000
1 Residual 69,034 72 ,959
Total 260,526 75
Dari Tabel 7 hasil uji F dapat diperoleh hasil nilai signifikansi untuk pengaruh
Quality of Work Life (X1), komunikasi (X2), dan Organizational Citizenship Behaviour
(X3) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah sebesar 0.000 < 0.05 dan f hitung 66,574
> nilai f tabel 3.12. Hal tersebut membuktikan bahwa H1 diterima. Artinya terdapat
pengaruh quality of work life, komunikasi dan organizational citizenship behaviour
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PDAM Kota Malang.
87
b. Uji t (Parsial)
Tabel 8
Hasil Pengujian Hipotesis t
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 2,675 1,351 1,980 ,052

QWL ,173 ,078 ,189 2,226 ,029
1
Komuikasi ,478 ,103 ,507 4,660 ,000
OCB ,229 ,104 ,239 2,194 ,031

1. Variabel Quality of Work Life

Hasil uji t diperoleh nilai t hitung lebih besar dari t tabel yaitu sebesar 2,226. Nilai
signifikan lebih besar dari 0,05, nilai sig. 0,029. Maka H2 diterima. Artinya, Quality of
Work Life berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
2. Variabel Komunikasi
signifikan lebih besar dari 0,05, nilai signifikan 0,00. Maka H3 diterima. Artinya,
Komunikasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
3. Variabel Organizational Citizenship Behavior
signifikan lebih besar dari 0,05, nilai signifikan 0,31 Maka H4 diterima. Artinya,
Organizational Citizenship Behavior berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Uji Koefisien Determinasi
Tabel 9
Hasil Koefisien Determinasi
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
a
1 ,857 ,735 ,724 ,979

Berdasarkan pada tabel 9 hasil nilai koefisien determinasi Adjusted R Square
menunjukan bahwa variabel dependen yaitu quality of work life (X1), komunikasi (X2),
dan organizational citizenship behaviour (X3) terhadap variabel independen kinerja
88
karyawan (Y) diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,724 hal ini berarti seluruh
variabel dependen memiliki kontribusi sebesar 72,4 % terhadap variabel independen dan
sebesar 27,6% didukung faktor-faktor lain yang tidak masuk dalam penelitian ini yang
diduga mempengaruhi kinerja karyawan.
Implikasi Hasil Penelitian

Pengaruh Quality of Work Life, Komunikasi, dan Organizational Citizenship Behaviour
Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil uji simultan pada penelitian ini,adalah H1 diterima yang berarti
variabel yang diajukan yaitu Quality of Worklife, Komunikasi dan Organizational Citizenship
Behaviour berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Rampengan dkk, (2019) yang menyatakan bahwa “Komunikasi,
pengawasan dan kualitas kehidupan kerja secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan”. Dan penelitian Ramadhan dkk, (2018) dengan hasil “Organizational citizenship
behavior dan good corporate governance secara simultan mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan”.
Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji diketahui bahwa penelitian ini adalah H2 diterima yang berarti
variabel Quality of work life berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Langoy dkk, (2019) yang menyatakan bahwa “Kualitas
kehidupan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.”
Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji diketahui bahwa penelitian ini adalah H3 diterima berarti variabel
komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Marpaung, dkk (2018) yang menyatakan bahwa “Pengaruh komunikasi
terhadap kinerja karyawan dengan hasil penelitian menjelaskan komunikasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.”
Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji diketahui bahwa penelitian ini adalah H4 diterima berarti variabel
organizational citizenship behavior berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Andi Widodo, dkk (2019) yang menyatakan
bahwa “Organizational citizenship behavior berpengaruh terhadap kinerja karyawan”.
Simpulan dan Saran

Simpulan
1. Hasil penelitian menyatakan pada variabel Quality of Work Life, Komunikasi, dan
Organizational Citizenship Behavior secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
89
2. Hasil penelitian menyatakan pada variabel Quality of Work Life secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Hasil penelitian menyatakan pada variabel Komunikasi secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
4. Hasil penelitian menyatakan pada variabel Organizational Citizenship Behavior secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya dan penelitian ini sesuai dengan kenyataan di
lapangan sehingga perlu adanya saran dan pendapat antara lain :
1. Bagi Perusahaan PDAM Kota Malang
a. Quality of Work Life (QWL) sangat diperlukan baik bagi karyawan karena quality of
work life (QWL) dapat meningkatkan produktivitas karyawan di perusahaan, sebagai contoh
apabila karyawan merasa aman dan nyaman di dalam suatu organisasi, gaji dan tunjangan
yang diberikan perusahaan sudah sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, maka kebutuhan
karyawan akan terpenuhi dan karyawan tersebut akan bekerja sepenuh hati sehingga mampu
memberikan keuntungan dan manfaat bagi perusahaan.
b. Komunikasi perlu dilakukan sebagai pendorong untuk memotivasi karyawan agar tetap
semangat bekerja dalam mencapai tujuan perusahaan.
c. Organizational citizenship behavior (OCB) sangat perlu digunakan karena organizational
citizenship behavior (OCB) bisa menjadi hal penting pada penunjangan kinerja karyawan
seperti kerja sama tim, perilaku saling tolong menolong tanpa mengharapkan suatu pujian
dan imbalan yang mampu memberikan keuntungan bagi perusahaan.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Bagi peneliti lain yang ingin mengembangkan dan melanjutkan untuk meningkatkan
kinerja karyawan yang diharapkan dapat menambah atau mengurangi variabel lain yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Daftar Pustaka
Handoko. T. Hani. “Manajemen Sumber Daya dan Komunikasi”. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
2013
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta:
Grasindo
Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas.
Jakarta : Bumi Aksara
Langoy, K. C., Sendow, G. M., & Dotulong, L. O. 2019. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja,
Pemberdayaan Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Sulutgo Kantor Pusat Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis
dan Akuntansi, 7(4).
Mangkunegara, Prabu, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Remaja
90
Rosdakarya.
Marpaung, F. K., Namirah, Y., Usandra, S., Putra, G., & Monica, C. 2020. Pengaruh
Komunikasi, Pelatihan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Globelink Sea And Air Freight Indonesia. Warta Dharmawangsa, 14(1).
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif .
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Pareke, F, Js. 2004. Kepemimpinan Transformasional dan Perilaku Kerja Bawahan: Sebuah
Agenda Penelitian. Universitas Bengkulu, Hal 162.
Ramadhan, F. P., Susilo, H., & Aini, E. K. 2018. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior
(OCB) dan Good Corporate Governance (GCG) Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Pada Karyawan PT. TASPEN (Persero) Kantor Cabang Malang). Jurnal Administrasi
Bisnis, 55(2), 152-159.
Rampengan, C. B. L., Tewal, B., & Sendow, G. B. 2019. Pengaruh Komunikasi, Pengawasan
Dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Aryaduta
Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi, 7(3).
Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Buku 1, Cet. 12. Jakarta: Salemba Empat.
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta: Kencana
Ita Kurniawati*) Adalah Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNISMA.

Abdul Kodir Djaelani **) Adalah Dosen Tetap Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNISMA.
Khalikussabir ***) Adalah Dosen Tetap Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNISMA.
91

1 PB

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

1 PB

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

e – Jurnal Riset Manajemen PRODI MANAJEMEN

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unisma

Pengaruh Quality Of Work Life (Qwl), Komunikasi Dan Organizational Citizenship

Universitas Islam Malang

Keyword : Quality of Work Life, Communication, Organizational Citizenship Behavior and

Quality of Work Life

H3 Kinerja Karyawan (Y)

Populasi Dan Sampel

Definisi Operasional Variabel

Quality of Work Life

Organizational Citizenship Behavior

Hasil Penelitian dan Pembahasan

Tabel 4 Hasil Uji Multikolinearitas

Variabel Bebas Sig. Keterangan

Analisis Regresi Linier Berganda

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Sumber: data diolah, 2021

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 2,675 1,351 1,980 ,052

OCB ,229 ,104 ,239 2,194 ,031

1. Variabel Quality of Work Life

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Sumber: data diolah, 2021

Implikasi Hasil Penelitian

Pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour Terhadap Kinerja Karyawan

Simpulan dan Saran

Ita Kurniawati*) Adalah Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis UNISMA.

Anda mungkin juga menyukai