PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI DAN KOMPETENSI

TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN BAGIAN

QUALITY CONTROL PT. TRIPILAR BETONMAS
SALATIGA

Oleh :
NAMA : KUSUMA DWI WIKKA KUKUH SATRIANTO
NIM : 2014.1010.12

ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI, DAN
KOMPETENSI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
BAGIAN QUALITY CONTROL PT. TRIPILAR BETONMAS SALATIGA,
KUSUMA DWI WIKKA KUKUH SATRIANTO, NIM: 2014.1010.12, Program
Studi Strata Satu Manajemen, STIE “AMA” Salatiga.
PT.TRIPILAR BETONMAS adalah industri manufaktur asbes
gelombang dan board yang berkualitas ISO 9001:2008 yang berlokasi di Jl. Raya
Salatiga-solo Km. 06 Salatiga. Perusahaan ini berdiri pada tahun 1995 dengan
lokasi di Dsn Brajan Kel. Noborejo. Kec. Argomulyo Salatiga. Sebagai
perusahaan manufaktur produk asbes dan silica board tentu saja PT. TRIPILAR
BETONMAS SALATIGA memiliki banyak pesaing dengan perusahaan-
perusahaan lain yang bergerak dibidang yang sama. Dalam rangka peningkatan
kualitas produk yang dihasilkan, peranan departemen quality control sangat
diperlukan untuk mencapai produk yang sesuai dengan standar. penerapan gaya
kepemimpinan yang sesuai, proses komunikasi yang baik serta kompetensi
karyawan yang mumpuni diharapkan dapat menigkatkan produktivitas kerja guna
menunjang peningkatan kualitas produk yang dihasilakan sesuai dengan standart
yang ditentukan.
Tujuan dari penelitian ini adalah: Untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan, komunikasi dan kompetensi baik secara parsial maupun simultan
terhadap produktivitas kerja karyawan bagian quality control pada PT.TRIPILAR
BETONMAS SALATIGA.
Tipe penelitian dalam penulisan skripsi ini adalah eksplanatori. Data
primer diperoleh dengan membagikan kuesioner kepada responden, sedang data
sekunder diperoleh dari catatan administrasi PT.TRIPILAR BETONMAS
SALATIGA. Sampel dalam penelitian ini adalah 40 orang responden. Alat
analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.
Hasil analisis regresi menunjukkan: 1) Persamaan regresi linier berganda
hasil penelitian, Y = 3,561 -0,030 X1+ 0,370 X2 + 0,657 X3, 2) Pengujian
pengaruh kepemimpinan terhadap produktivitas kerja, ditolak, ditunjukkan nilai t-
hitung (-0,289) > t-tabel (-2,028), 3) Pengujian pengaruh komunikasi tehadap
produktivitas kerja karyawan, diterima, ditunjukkan nilai t-hitung (2,190) > t-
tabel (2,028), 4) Pengujian pengaruh kompetensi terhadap produktivitas kerja,
diterima, ditunjukkan nilai t-hitung (5,552) > t-tabel (2,028), 5) Pengujian
pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan kompetensi secara simultan terhadap
produktivitas kerja, diterima, dibuktikan nilai F-hitung (17,477) > F-tabel (2,87),
6) Nilai Adjusted R Square hasil analisis data adalah sebesar 0,559 berarti variabel

1
kepemimpinan, komunikasi, dan kompetensi mampu menjelaskan variabel
dependen yaitu produktivitas kerja karyawan bagian quality control pada PT.
TRIPILAR BETONMAS SALATIGA (Y) sebesar 55,90%. Sedang sisanya
44,10% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti.
Simpulan dalam penelitian ini adalah : 1) Pernyataan hipotesis I, ditolak,
dibuktikan nilai t-hitung (-0,289) > t-tabel (-2,028), 2) Pernyataan hipotesis II dan
III dapat diterima, dibuktikan nilai t-hitung > t-tabel (2,028), 3) Pernyataan
hipotesis IV, dapat diterima, dibuktikan nilai F-hitung (17,477) > F-tabel (2,87).
Saran dalam penelitian ini adalah : 1) Perlu ada pelatihan mengenai
kepemimpinan dan implementasinya di lokasi kerja, 2) Perlu adanya evaluasi
kebijakan perusahaan berkaitan dengan kompetensi yang dimiliki karyawan
bagian quality control, 3) Ada baiknya jika pihak manajemen perlu mengambil
kebijakan untuk meningkatkan soft kompetensi karyawan lewat pelatihan dan
treaning guna meningkatkan nilai tambah dan kompetensi karyawan.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Komunikasi, Kompetensi, dan Produktivitas
Kerja

A. Latar Belakang Masalah

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan, faktor sumber daya manusia
berpengaruh terhadap kemajuan dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut.
Tanpa adanya sumber daya manusia yang bekerja dengan baik dalam lingkungan
kerja di perusahan, perusahaan tidak akan dapat beroprasi dengan baik. Kemajuan
suatu perusahaan yang disebabkan oleh karyawan adalah dengan melihat seberapa
besar kemampuan yang dimiliki karyawan tersebut dalam memajukan suatu
perusahaan. Karyawan yang memiliki potensi yang baik akan dapat memberikan
kontribusinya terhadap kemajuan suatu perusahaan, dan pimpinan mampu
mengelola dengan baik dan tepat sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.
Menurut Mangkunegara (2017:2) manajemen sumber daya manusia
merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan
dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan dan pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia dalam organisasi
atau perusahaan sangatlah penting, karena hal tersebut merupakan pemeran utama
pendayagunaan sumber-sumber yang lain. Bagaimanapun lengkapnya sarana dan
fasilitas kerja semuanya tidak berarti tanpa ditunjang sumber daya manusia yang
ada seperti pegawai yang trampil dan mempunyai

2
 dedikasi tinggi dari masing-masing anggota organisasi. Seorang pegawai
yang memiliki dedikasi yang tinggi ditunjukkan dengan produktivitas (hasil kerja
atau karya yang dihasilkan) yang tinggi dan baik dalam mencapai tujuan dan
sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Sedangkan menurut Mondy (2008),
Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfatan sejumlah individu untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Karyawan merupakan aset utama organisasi
dan mempunyai peran yang strategis dalam organisasi yaitu sebagai pemikir,
perencana, dan pengendali aktivitas organisasi. Demi tercapainya tujuan
organisasi, perusahaan sudah semestinya akan mencari para karyawan yang
berkompeten dalam bidangnya. Melihat pentingnya karyawan dalam sebuah
organisasi, maka karyawan diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang
dikerjakan sehingga tujuan organisasi tercapai.
Meningkat atau menurunnya produktivitas kerja karyawan dalam suatu
organisasi sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik faktor internal maupun
faktor eksternal yang timbul pada organisasi yang bersangkutan. kepemimpinan,
proses komunikasi yang terjadi maupun kompetensi yang dimiliki masing-masing
individu yang menjadi bagian dalam sebuah organisasi memiliki pengaruh yang
cukup kuat dalam menentukan tinggi rendahnya produktivitas kerja karyawan
dalam melakukan pekerjaannya. Dengan mengacu pada produktivitas kerja
karyawan bagian quality control yang selama ini cenderung tidak stabil dan
konsisten dalam pencapaiannya. Oleh sebab itu komunikasi yang terjadi antar
anggota organisasi baik itu antara sesama karyawan maupun antara karyawan
dengan pimpinan dan antara pimpinan dengan pimpinan yang lain harus
senantiasa dilakukan dengan Baik dan Benar. Gaya memimpin seorang pimpinan
juga sangat berpengaruh terhadap semua pekerjaan yang dibebankan kepada
karyawan, gaya memimpin yang tepat di lingkungan yang tepat sangat
mempengaruhi hasil dari kinerja para karyawannya.
Dalam Sutrisno (2017:219) Ghiselli Mengemukakan bahwa
kepemimpinan sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang agar bekerja dengan
rela untuk mencapai tujuan bersama. dalam hal berbagai aktivitas yang harus
dilakukan. Sedangkan menurut Gibson et al. Dalam TQM (2003:152)

3
Memberikan definisi kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi
motivasi atau kompetensi individu-individu lainnya dalam suatu kelompok.
Menurut Davis dalam Mangkunegara (2017:145) “Communication is
the transfer of information and understanding from one person to another
person”.(komunikasi adalah pemindahan informasi dan pemahaman dari
seseorang kepada orang lain). Menurut Odiorne dalam Mangkunegara (2017:147)
mengemukakan bahwa “Communication includes all behaviour which result in
an exchange of meaning. it includes everything you do which transmits intentions
or ideas to another, or by which he or she transmits ideas and intention to you”.
Berdasarkan pendapat Odiorne tersebut bahwa komunikasi termasuk semua
perilaku yang dihasilkan dari saling bertukar pengertian. Hal tersebut termasuk
segala sesuatu yang dilakukan dalam menyampaikan maksud atau ide-ide kepada
orang lain. Gibson dan Ivan (2012: 84) mengemukakan ‘’Komunikasi adalah
pengiriman informasi dan pemahaman, mengenai simbol verbal atau non verbal’’.
“Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau
informasi dari seseorang ke orang lain”. Sedangkan menurut Laeha dan Wexley
dalam Yuniarsih (2011:47) mengemukakan, produktivitas kerja individu, yaitu
bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaan atau unjuk kerja dalam mencapai
hasil yang ditargetkan.
Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan
dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam
melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang mengacu pada
persyaratan kerja yang ditetapkan Gordon dalam Sutrisno (2017:204). Spencer
dan Spencer dalam Sutrisno (2017:202) mengatakan kompetensi adalah suatu
yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil
yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.
Sedangkan Produktivitas kerja merupakan sikap dan mental. Sikap
mental yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada Tohardi
(2002). Menurut Laeha dan Wexley dalam Yuniarsih (2011:47) mengemukakan,
produktivitas kerja individu, yaitu bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaan
atau unjuk kerja dalam mencapai hasil yang ditargetkan. Sejalan dengan Sutrisno

4
(2017:99) produktivitas kerja adalah ukuran efisiensi produktif. Suatu
perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Masukan sering dibatasi dengan
tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam ke-satuan fisik, bentuk, dan nilai.

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja

didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaanya berintregrasi dengan
rencana organisasi Sikula dalam Mangkunegara (2017:4)
Pentingnya komunikasi organisasi, penerapan kepemimpinan, serta
kompetensi kerja sangat dirasakan oleh PT. Tripillar Betonmas Salatiga oleh
karena itu manajemen perlu mengantisipasi setiap kendala dan permasalahan yang
mungkin timbul dengan sebaik mungkin melalui kebijakan-kebijakan yang dibuat.
Perusahaan beranggapan bahwa penerapan kepemimpinan yang sesuai serta
penyampaian komunikasi yang tepat sangat berpengaruh terhadap kinerja serta
lancarnya kegiatan operasional perusahaan melalui penempatan karyawan sesuai
dengan kompetensinya, perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur seperti
PT. Tripilar Betonmas adalah perusahaan yang sangat dinamis terhadap
perkembangan dan perubahan kondisi yang ada, dengan sering munculnya
permasalahan yang timbul yang disebabkan oleh penyampaian informasi yang
kurang lengkap atau pun salah pengertian maka komunikasi merupakan salah satu
faktor penting dalam berjalannya sebuah organisasi. Pada pelaksanannya
penerapan kepemimpinan juga diharapkan dapat menjamin kelancaran kegiatan
operasional perusahaan, dengan mayoritas karyawan yang dimiliki adalah laki-
laki maka sangat dimungkinkan banyak terjadi konflik yang muncul baik antar
karyawan maupun antara karyawan dengan pimpinan. Penempatan karyawan
berdasarkan kompetensi dan keahlian yang dimiliki berpengaruh terhadap
kelancaran kegiatan operasional di semua perusahaan begitu juga di PT. Tripilar
Betonmas Salatiga, tidak jarang kita temui banyak perusahaan yang menempatkan
karyawan tidak sesuai dengan keahilannya sehingga kegiatan operasional sering
terganggu. Produktivitas Kerja pegawai dapat meningkat apabila didukung oleh
organisasi, menciptakan kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan dalam arti

5
ada hubungan baik antar karyawan, melalui komunikasi yang baik, cara
memimpin yang tepat serta penempatan karyawan yang sesuai dengan kompetensi
keahliannya.
Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan peneliti pada bulan maret
tahun 2018 melalui wawancara dan observasi yang dilakukan terhadap beberapa
karyawan serta pimpinan bagian quality control banyak ditemukan kendala-
kendala operasional pekerjaan yang disebabkan proses leadership yang kurang
sesuai yang dilihat dari cara pimpinan memberikan instruksi yang kurang sesuai
dengan masing-masing individu karyawan bagian quality control yang beragam
yang tentunya berhubungan dengan gaya memimpin dikarenakan kurangnya
pemahaman dan pengetahuan mengenai cara dan metode pemberian instruksi dan
pembinaan ke masing-masing individu yang berbeda kepribadian satu dengan
yang lainnya,
proses komunikasi yang terjadi sering kali berakhir dengan masalah-
masalah baru dimana sering terjadi perbedaan pendapat antar sesama karyawan
maupun antara karyawan dengan pimpinan. Dengan banyaknya dinamika yang
terjadi lewat proses komunikasi tersebut sangat terlihat bahwa proses komunikasi
yang terjadi selama ini sering menjadi kendala yang cukup berarti dalam kegiatan
operasional di perusahaan.
Adanya kualifikasi khusus untuk bisa masuk menjadi karyawan bagian
quality control yang memang memiliki beberapa syarat baik soft kompetensi
maupun Hard kompetensi tertentu menjadi kendala tersendiri dengan perbedaan
kemampuan analisis dan pemahaman yang berbeda antara satau karyawan dengan
yang lainnya, disitulah peran pimpinan atau leader dibutuhkan dan selama ini hal
tersebut yang cukup banyak menjadi kendala dalam kegiatan pekerjaan di
departemen quality control, dari hasil observasi yang dilakukan peneliti ternyata
produktivitas kerja karyawan selama ini banyak dipengaruhi faktor internal yang
berhubungan dengan pemberian instruksi yang sesuai dan pembinaan karyawan
yang baik dan tepat yang dilakukan oleh pimpinan.
Untuk mengetahui adanya hubungan antara kepemimpinan, komunikasi
dan kompetensi dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan di PT.

6
Tripillar Betonmas Salatiga peneliti mengadakan penelitian dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi dan Kompetensi Terhadap
Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan bagian Quality Control PT.
Tripillar Betonmas Salatiga”.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dalam latar belakang masalah, maka permasalahan
yang dirumuskan adalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh kepemimpinan terhadap produktivitas kerja

karyawan bagian quality control PT. TRIPILAR BETONMAS

SALATIGA?

2. Apakah ada pengaruh komunikasi terhadap produktivitas kerja karyawan

bagian quality control PT. TRIPILAR BETONMAS SALATIGA?

3. Apakah ada pengaruh kompetensi terhadap produktivitas kerja karyawan

bagian quality control PT. TRIPILAR BETONMAS SALATIGA?

4. Apakah ada pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan kompetensi secara

simultan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian quality control PT.

TRIPILAR BETONMAS SALATIGA?

7
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap produktivitas kerja
karyawan bagian quality control PT. TRIPILAR BETONMAS Salatiga.
2. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap produktivitas kerja
karyawan bagian quality control PT. TRIPILAR BETONMAS Salatiga.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap produktivitas kerja
karyawan bagian quality control PT. TRIPILAR BETONMAS Salatiga.
4. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, komunikasi dan kompetensi
secara simultan terhadap produktivitas karyawan bagian quality control
PT. TRIPILAR BETONMAS Salatiga.

Manfaat Penelitian
a. Bagi Peneliti

Manfaat penelitian ini, penulis dapat menerapkan teori-teori yang

diperoleh dalam perkuliahan dan prakteknya dalam kenyataan. Selain itu

penulis memperoleh tambahan pengetahuan berkaitan dengan pokok

permasalahan yang diteliti yaitu mengenai kememipinan, komunikasi serta

kompetensi sebagai variabel Independen dan produktivitas kerja karyawan

sebagai variabel dependen.

b. Bagi PT. TRIPILAR BETONMAS Salatiga

Penelitian ini bisa digunakan sebagai masukan dalam

meningkatkan produktivitas kerja karyawan khususnya karyawan bagian

Quality Control melalui penerapan kepemimpinan yang sesuai, proses

komunikasi yang tepat serta penempatan karyawan melalui kompetensi

yang dimiliki untuk mewujudkan visi, misi dan tujuan PT. TRIPILAR

BETONMAS Salatiga.

8
 c. Bagi STIE AMA Salatiga

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai tambahan ilmu

pengetahuan dan dapat digunakan sebagai referensi pembuatan penelitian

berikutnya.

D. Landasan Teori

1. M
anajemen Sumberdaya Manusia
Menurut Simamora dalam Sutrisno (2017:5) manajemen sumber daya
manusia adalah pendayagunaan, pengembangan penilaian, pemberian balas
jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
2. K
epemimpinan
Dalam Sutrisno (2017:219) Ghiselli Mengemukakan bahawa
kepemimpinan sebagai kegiatan untuk mempengaruhi orang agar bekerja
dengan rela untuk mencapai tujuan bersama. Dalam penilainnya indikator
yang digunakan antara lain : 1. Kemampuan, 2. Kebutuhan Berprestasi, 3.
Kecerdasan, 4. Ketegasan, 5. Kepercayaan Diri, 6. Inisiatif.
3. K
omunikasi
Gibson dan Ivan (2012: 84) mengemukakan ‘’Komunikasi adalah
pengiriman informasi dan pemahaman, mengenai simbol verbal atau non
verbal’’. “Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk
gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain”. Komunikasi akan
diukur melalui 3 indikator yaitu : 1) Pengertian 2) Kesenangan dan 3)
Pengaruh.
4. K
ompetensi

9
 . Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh
keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta
penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja yang
mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan Gordon dalam Sutrisno
(2017:204). Dalam penilainnya indikator yang digunakan antara lain : 1.
Pengetahuan, 2. Pemahaman, 3. Kemampuan, 4. Nilai, 5. Sikap 6. Minat
Gordon dalam Sutrisno.
5. Produktivitas Kerja
suatu Produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang
selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari
hari kemarin dan hari esok harus lebih baik dari hari ini Ravianto dalam Sutrisno
(2017:100). Dalam pelaksanaannya indikator-indikator yang digunakan antara
lain : 1. Kemampuan, 2. Meningkatkan Hasil, 3. Semangat Kerja, 4.
Pengembangan Diri, 5. Mutu, 6. Efisiensi.

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Hasil

1. Dwi “Pengaruh Hasil analisis dari penelitian ini menunjukkan
Puspita Kepemimpinan, bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan
Retno Motivasi Kerja dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi
Wardani Lingkungan Kerja kerja berpengaruh postif dan signifikan
( Tahun Terhadap Kinerja terhadap kinerja karyawan, dan lingkungan
2016 ) karyawan pada kerja berpengaruh positif dan signifikan
Rumah Sakit terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian
Bhayangkara juga menunjukkan bahwa faktor yang paling
Semarang“ mempengaruhi kinerja adalah kepemimpinan,
hal ini dibuktikan dengan nilai Standardized
coefficient yang terbesar.
2. Winastyo “Pengaruh Gaya Hasil Penelitian yang telah dilakukan didapati
Febrianto Kepemimpinan,Kom bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi dan
Hartono unikasi dan pembagian kerja memiliki pengaruh yang
( Tahun Pembagian Kerja positif dan signifikan baik secara simultan
2015 ) Tehadap Kinerja maupun parsial terhadap kinerja karyawan.
Karyawan Pada PT. Sebaiknya pimpinan PT. Prima Inti Citra Rasa
Prima Inti Citra Rasa memperbaiki Komunikasi dengan cara
Manado” membangun jaringan yang baik pada
perusahaan. Kata kunci : Gaya kepemimpinan,
Komunikasi, Pembagian Kinerja, Kinerja

10
 Karyawan
3. Suwesti “Pengaruh Hasil perhitungan penelitian diperoleh
Yunia Kepemimpinan dan persamaan regresi Y = 0,308 X1 +
Pratiwi Lingkungan Kerja 0,439 X2 + 0,763 dan Y = 0,209 X1+0,207
( Tahun Terhadap Kinerja X2+0,447 Y1+ 0,682. Hasil koefisien
2011 ) Karyawan melalui determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,401 pada
Kepuasan Kerja variabel terikat kepuasan kerja,
Sebagai Variabel berarti persentase pengaruh kepemimpinan dan
Intervening” lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja sebesar 40,1%. Koefisien
determinan sebesar 0,516 untuk variabel
terikat kinerja karyawan, berarti persentase
pengaruh kepemimpinan, lingkungan
kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan sebesar 51,6%.
Simpulan dari penelitian ini adalah
peningkatan kinerja karyawan dicapai
dengan meningkatkan kepemimpinan,
lingkungan kerja dan kepuasan kerja
karyawan. Saran kepada Perusahaan Daerah
Air Minum Kabupaten Wonosobo
memberikan diklat bagi pimpinan maupun
karyawan dan membuat wadah untuk
berkomunikasi antara karyawan, pimpinan
maupun manajemen.

E. Kerangka Pemikiran
Menurut Uma sekaran dalam Sugiono (2011: 60) mengemukakan bahwa
“Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal yang
penting jadi dengan demikian maka kerangka berfikir adalah sebuah pemahaman
yang melandasi pemahaman-pemahaman yang lain, sebuah pemahaman yang
paling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu bentuk
proses dari keseluruhan dari penelitian yang akan dilakukan”.
Asumsi dasar yang digunakan adalah bahwa kepemimpinan, komunikasi
dan kompetensi memiliki pengaruh yang berarti terhadap produktivitas kerja
karyawan. kepemimpinan, Komunikasi, dan Kompetensi Karyawan sangat
berpengaruh terhadap tingkat produktivitas kerja serta keberhasilan pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan.

11
 Berdasarkan penjelasan tersebut di atas maka model kerangka pemikiran
dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Kepemimpinan
(X1) H1

Komunikasi H2 Produktivitas Kerja

(X2)
(Y)
H3
Kompetensi
(X3)

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran
Keterangan :
: Pengaruh Parsial
: Pengaruh Simultan
Variabel Independen :
X1 = Kepemimpinan
X2 = Komunikasi
X3 = Kompetensi
Variabel Dependen :
Y = Produktivitas Kerja

12
F. Hipotesis Pernelitian
1. Terdapat pengaruh signifikan Kepemimpinan terhadap produktivitas kerja
karyawan bagian Quality Control PT.TRIPILAR BETONMAS
SALATIGA.
2. Terdapat pengaruh signifikan komunikasi terhadap produktivitas kerja
karyawan bagian Quality Control PT.TRIPILAR BETONMAS
SALATIGA.
3. Terdapat pengaruh signifikan kompetensi terhadap produktivitas kerja
karyawan bagian Quality Control PT.TRIPILAR BETONMAS
SALATIGA.
4. Terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan, komunikasi serta
kompetensi secara simultan terhadap Produktivitas kerja karyawan bagian
Quality Control PT.TRIPILAR BETONMAS SALATIGA.

G. Metode Penelitian
Tipe penelitian dalam penulisan skripsi ini adalah eksplanatori. Data
primer diperoleh dengan membagikan kuesioner kepada responden, sedang data
sekunder diperoleh dari catatan administrasi PT.TRIPILAR BETONMAS
SALATIGA. Sampel dalam penelitian ini adalah 40 orang responden. Alat
analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, berikut
persamaannya: Y = bo + b1X1 + b2X2 + b3X3
Keterangan :
bo : Bilangan konstan
b1, b2, b3 : Koefisien Regresi masing - masing Variabel
X1 : Variabel Kepemimpinan
X2 : Variabel Komunikasi
X3 : Variabel Kompetensi
Y : Produktivitas Kerja

13
H. Analisis dan Penyajian Data
Uji Hipotesis I, II, dan III Penelitian
Untuk menguji pengaruh antara variabel independen (Xi = Kepemimpinan
(X1), Komunikasi (X2), dan Kompetensi (X3) secara parsial terhadap variabel
dependen (Y= Produktivitas Kerja), dilakukan dengan membandingkan nilai t-
hitung hasil analisis SPSS dengan nilai t-tabel-nya. Pengambilan keputusan :
 H0 diterima dan Ha ditolak jika nilai t-hitung < t-tabel atau nilai –t-hitung >-t-
tabel.
 Ho ditolak Ha diterima jika nilai t-hitung > t-tabel atau nilai –t-hitung < -t-
tabel.
Uji Hipotesis IV Penelitian
Untuk menguji pengaruh variabel independen (Xi = Kepemimpinan (X1),
Komunikasi (X2), dan Kompetensi (X3)) secara simultan terhadap variabel
dependen (Y= Produktivitas Kerja), dilakukan dengan membandingkan nilai F-
hitung hasil analisis SPSS dengan nilai F-tabel-nya. Mengambil keputusan
 H0 diterima dan Ha ditolak jika nilai F-hitung < F-tabel
 H0 ditolak dan Ha diterima jika nilai F-hitung > F-tabel

PENYAJIAN DAN ANALISIS DATA

Tanggapan Responden
Tanggapan Terhadap Kepemimpinan

14
 Berdasarkan tabel diatas, diketahui dari 40 responden dengan total skor
240, dengan pernyataan terhadap indikator kepemimpinan dimana pimpinan
berada di tempat guna mengawasi, adanya tantangan-tantangan baru dari
pimpinan dalam tugas yang diberikan dengan pengalaman serta pengetahuan
pimpinan dalam menyelesaikan permasalahan diseratai dengan ketegasan serta
kepercayaan diri dalam menghadapi masalah dan pengambilan keputusan serta
adanya inovasi baru guna mendorong kinerja karyawan. Menunjukkan bahwa
24,5% responden menyatakan sangat setuju, 58% responden menyatakan setuju,
sebanyak 17,5% responden menyatakan tidak setuju dan 0,00% responden
menyatakan sangat tidak setuju.

Tanggapan Terhadap Komunikasi

Berdasarkan tabel diatas, diketahui dari 40 responden dengan total skor

120, dengan pernyataan terhadap indikator komunikasi, menegaskan harus
terciptanya rasa saling pengertian dalam proses komunikasi, selalu memiliki
perasaan senang dalam berkomunikasi agar tercipta keterbukaan antara pimpinan
dan karyawan serta terciptanya pengaruh baik da dampak positif dalam proses
kerja karyawan. Menunjukkan bahwa 64% responden menyatakan setuju, 36%
responden menyatakan sangat setuju dan 0,00% responden menyatakan tidak
setuju dan sangat tidak setuju.

15
Tanggapan Terhadap Kompetensi

Berdasarkan tabel diatas, diketahui dari 40 responden dengan total skor

240, dengan pertanyan terhadap indikator kompetensi, kemampuan dan
pengetahuan yang dimiliki dalam bidang kerjanya, pemahaman teori serta
ketrampilan dalam menyelesaikan pekerjan, sikat terbuka dan kejujuran yang
dimilki, perasaan senang dan bangga serta minat yang dimiliki dalam pekerjaan
yang dijalani. Menunjukkan bahwa 80,% responden menyatakan setuju, 15%
responden menyatakan sangat setuju, 5% responden menyatakan tidak setuju dan
0,00% responden menyatakan sangat tidak setuju

16
Tanggapan Terhadap Produktivitas Kerja

Berdasarkan tabel 4.8, diketahui dari 40 responden dengan total skor 240,
dengan pertanyaan terhadap indikator produktivitas kerja, menegaskan
kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan, perasaan yang memacu untuk
meningkatkan kualitas hasil kerja, semangat kerja dan siap menghadapi setiap
tantangan serta selalu memanfatkan waktu, fasilitas dan sumberdaya yang ada
sesuai kebutuhan. Menunjukkan bahwa 80,5% responden menyatakan setuju,
17,5% responden menyatakan sangat setuju, sebanyak 2% responden menyatakan
tidak setuju dan 0,00% responden menyatakan sangat tidak setuju.

17
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Persamaan Regresi Linier Berganda
Coefficientsa

Model Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 3,561 2,570 1,385 ,174

kepemimpinan -,030 ,103 -,032 -,289 ,774

Komunikasi ,370 ,169 ,253 2,190 ,035

Kompetensi ,657 ,118 ,648 5,552 ,000

a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

a Dependent Variable: Produktivitas Kerja (Y)

Berdasarkan hasil analisis data pada tabel di atas dapat diuraiakan persamaan
sebagai berikut:
Y = 3,561 -0,030 X1+ 0,370 X2 + 0,657 X3
Pengujian Hipotesis Penelitian
Pengujian Hipotesis I Penelitian
Pengujian pengaruh kepemimpinan terhadap produktivitas kerja
karyawan bagian quality control pada PT.TRIPILAR BETONMAS SALATIGA
diperoleh nilai t-hitung sebesar -0,289, dan t-tabel sebesar -2,028 (α = 5%/2 dan
df = 36), berarti t-hitung (-0,289) > t-tabel (-2,028), Maka Ho diterima dan Ha
ditolak. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan tidak
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja. Sehingga pernyataan
hipotesis I penelitian “terdapat pengaruh signifikan antara pengaruh
kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian quality control pada
PT.TRIPILAR BETONMAS SALATIGA”, ditolak.
Pengujian Hipotesis II Penelitian
Pengujian pengaruh komunikasi terhadap produktivitas kerja karyawan
bagian quality control pada PT.TRIPILAR BETONMAS SALATIGA diperoleh
nilai t-hitung sebesar 2,190, dan t-tabel sebesar 2,028 (α = 5%/2 dan df = 36),
berarti t-hitung (2,190) > t-tabel (2,028), maka Ho ditolak Ha diteima. Sehingga

18
dapat ditarik kesimpulan bahwa komunikasi berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja. Sehingga pernyataan hipotesis II penelitian “Terdapat
pengaruh signifikan antara komunikasi terhadap produktivitas kerja karyawan
bagian quality control pada PT.TRIPILAR BETONMAS SALATIGA”,diterima.
Pengujian Hipotesis III Penelitian
Pengujian pengaruh kompetensi terhadap produktivitas kerja karyawan
bagian quality control pada PT.TRIPILAR BETONMAS SALATIGA diperoleh
nilai t-hitung sebesar 5,552, dan t-tabel sebesar 2,028 (α = 5%/2 dan df = 36),
berarti t-hitung (5,552) > t-tabel (2,028), maka Ho ditolak Ha diteima. Sehingga
dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi berpengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja. Sehingga pernyataan hipotesis III penelitian “Terdapat
pengaruh signifikan antara kompetensi terhadap produktivitas kerja karyawan
bagian quality control pada PT.TRIPILAR BETONMAS SALATIGA”,diterima.
Pengujian Hipotesis IV Penelitian
Pengujian pengaruh kepemimpinan, Komunikasi, dan Kompetesi secara
simultan terhadap Produktivitas Kerja diperoleh nilai F-hitung = 17,477, berikut
penjelasannya :
ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 64,493 3 21,498 17,477 ,000a

Residual 44,282 36 1,230

Total 108,775 39

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepemimpinan, Komunikasi

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Hasil pengujian model regresi untuk keseluruhan variabel menunjukkan nilai F-

tabelnya adalah 2,87 (α = 0,05, df1 = 3, dan df2 = 36), maka dapat dikatakan jika
F-hitung (17,477) > F-tabel (2,87), sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, maka
secara simultan kualitas kepemimpinan, komunikasi, dan kompetensi berpengaruh
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Untuk itu pernyataan hipotesis
IV penelitian”Terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan, komunikasi,
dan kompetensi secara simultan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian
quality control PT. Tripilar Betonmas Salatiga”, dapat diterima.

19
Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)

Untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat yang ditunjukan dengan presentasi. Nilai koefisien determinasi adalah

antar 0 dan 1 yaitu, 0 . Jika nilai koefisien determinasi kecil maka dapat

diartikan bahwa kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel

terikat sangat terbatas. Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui

besarnya sumbangan independen (Xi = kepemimpinan, komunikasi, kompetensi)

terhadap variabel dependen (produktivitas kerja (Y)).

Untuk melihat besarnya koefisien determinasi (Adjusted R Square) hasil

penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Model Summaryb

Model Adjusted R Std. Error of the

R R Square Square Estimate Durbin-Watson

dim
1 ,770a ,593 ,559 1,109 2,611
ensi

on0

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Kepemimpinan, Komunikasi

b. Dependent Variable: Produktivitas Kerja

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai Adjusted R Square adalah

sebesar 0,559 berarti variabel kepemimpinan, komunikasi, dan kompetensi

mampu menjelaskan variabel dependen yaitu produktivitas kerja karyawan bagian

quality control PT. Tripilar Betonmas Salatiga (Y) sebesar 55,90%. Sedang

20
sisanya 44,10% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak diteliti, seperti:

lingkungan kerja, motivasi, faktor budaya organisasi, dan lain-lain.

I. Simpulan
1. Berdasarkan analisis
persamaan regresi, ternyata hasil penelitian membuktikan bahwa variabel
kepemimpinan, komunikasi dan kompetansi terhadap produktivitaskerja
karyawan bagian quality control PT. Tripilar Betonmas Salatiga, ditunjukkan
dengan Persamaan regresi linier berganda diperoleh persamaan sebagai
berikut :
Y = 3,561 -0,030 X1+ 0,370 X2 + 0,657 X3
Persamaan tersebut dapat dijelaskan nilai konstan a dari hasil analisis data
adalah sebesar 3,561, nilai koefisien regresi variabel kepemimpinan (b1)
adalah -0,030, menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu satuan variabel
kepemimpinan, akan menurunkan tingkat produktivitas kerja sebesar -0,030.
nilai koefisien regresi variabel komunikasi (b2) adalah sebesar 0,370,
menunjukkan bahwa setiap perubahan (kenaikan) satu satuan variabel
komunikasi, akan menaikkan produktivitas kerja karyawan sebesar 0,370.
Dan nilai koefisien regresi variabel kompetensi (b3) adalah sebesar 0,657,
menunjukkan bahwa setiap perubahan (kenaikan) satu satuan variabel
kompetensi, akan menaikkan produktivitas kerja karyawan sebesar 0,657.
2. Berdasarkan analisis uji t atau
Pengujian tingkat signifikan masing-masing variabel bebas terhadap variabel
terikat.nilai t hitung variabel kepemimpinan sebesar -0,289, nilai t hitung
variabel komunikasi sebesar 2,190, nilai t hitung variabel kompetensi sebesar
5,552 dan t tabel sebesar 2,028. Dari hasil uji t maka setiap variabel bebas
yaitu variabel kepemimpinan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan sedangkan variabel komunikasi dan kompetensi
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

21
3. Berdasarkan pengujian secara
serempak atau simultan (Uji F), dan hasil pengujian model regresi untuk
keseluruhan variabel menunjukkan nilai F hitung 17,477, dan F tabel = 2,87
dimana 17,477 > 2,87 dengan signifikansi 0,000, artinya variabel
kepemimpinan, komunikasi dan kompetensi secara bersama-sama memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.
4. penelitian, Besarnya nilai
koefisien determinasi (Adjusted R Square) adalah sebesar 0,559, berarti
variabel independen kepemimpinan (X1), komunikasi (X2) dan kompetensi
(X3) mampu menjelaskan variabel dependen yaitu : produktivitas kerja
karyawan (Y) sebesar : 55,9% sedangkan sisanya sebesar 44,1% dijelaskan
variabel lain yang tidak diteliti seperti faktor motivasi, faktor lingkungan
kerja, faktor budaya organisasi dan lain-lain.
Saran
Sesuai dengan hasil penelitian ini saran yang dapat diberikan adalah:

1. Bagi Perusahaan

a. Berdasarkan hasil penelitian bahwa kepemimpinan tidak

berpengaruh positif dan signifikan maka perusahaan perlu

melakukan evaluasi terhadap pimpinan mengenai fungsi

supervisinya sebagai pimpinan serta melakukan perbaikan kualitas

leadership di departemen quality control PT. Tripilar Betonmas

Salatiga, disarankan agar pimpinan dapat melakukan kegiatan

supervisinya sebagai tugas pokoknya dengan baik serta perusahaan

harus melakukan follow up terhadap setiap usulan dan saran dari

karyawan mengenai fungsi leadership yang dilakukan, adanya

tantangan-tantangan baru dari pimpinan dalam tugas yang diberikan

22
 dengan pengalaman serta pengetahuan yang dimiliki pimpinan dalam

menyelesaikan permasalahan diseratai dengan ketegasan serta

kepercayaan diri dalam menghadapi masalah dan pengambilan

keputusan serta adanya inovasi baru guna mendorong kinerja

karyawan.

b. Komunikasi yang terjadi di departemen quality control, disarankan

agar setiap karyawan dapat menciptakan rasa saling pengertian

dalam proses berkomunikasi, selalu memiliki perasaan senang dalam

berkomunikasi agar tercipta keterbukaan antara pimpinan dan

karyawan serta terciptanya pengaruh baik dan dampak positif dalam

proses kerja karyawan.

c. Kompetensi yang ada di departemen quality control PT. Tripilar

Betonmas Salatiga, disarankan agar setiap karyawan memiliki

kemampuan dan pengetahuan yang baik dalam bidang kerjanya,

pemahaman teori serta ketrampilan dalam menyelesaikan pekerjan,

sikat terbuka dan kejujuran dalam bekerja, perasaan senang dan

bangga serta memiliki minat yang besar dalam pekerjaan yang

dijalani.

1. Bagi Peneliti Selanjutnya

a. Dalam penelitian selanjutnya sebaiknya penelitian berkembang ke

variabel lain yang memepengaruhi produktivitas kerja karyawan

seperti faktor motivasi, faktor lingkungan kerja, faktor budaya

organisasi, dan lain-lain.

23
 b. Ruang lingkup penelitian selanjutnya dapat diperluas, misalnya

masyarakat di kota Salatiga atau Semarang dan sekitarnya.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Pandji. 2005. Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Azwar, Syaifuddin, 2003. Metode Penelitian. Pustaka Pelajar Offset, Yogyakarta.

Diana Anastasia, dan Tjiptono. 2003. Total Quality Management. Andi
Offset, Yogyakarta.

Dessler, Gary. 2003. Managemen Sumber Daya Manusia. edisi ke sepuluh jilid
1.Terjemahan Paramita Rahayu. Itan Sejati. Klaten

Dubrin Andrew J. 2005. Leadership (Terjemahan). Edisi Kedua. Jakarta: Prenada

Media.

Ghozali, Imam, 2004. Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan

Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Gibson, James L. Ivancevich, John M, et al. 2012. Organization Behavior

Structure
Processes. Eight Edition. Boston: Richard D Irwin Inc Homewood.

Hasibuan, Malayu S. P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Jakarta:

PT. Bumi Aksara,2007.

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2002. Metodologi Penelitian dan Bisnis
untuk Akutansi dan Manajemen. BPFE, Yogyakarta.

Ivancevich, John M., Robert Konopaske, Michael T. Matteson. 2007. Perilaku

dan Manajemen Organisasi. Edisi Ketujuh. Jilid kedua. Jakarta:
Penerbit Erlangga.

Kreitner Robert & Angelo Kinicki 2014. “Perilaku Organisasi”. Jakarta:

Penerbit : Salemba Empat.

Mangkunegara, Prabu, 2017. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan.

24
 PT Remaja Rosdakarya, Bandung

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Grafindo

Persada, Jakarta.
Mondy, R. Wayne. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi kesepuluh
Jilid 1. Jakarta: Erlangga, 2008.

Notoatmodjo, Soekidjo, 2002. Metodologi Penelitian Kesehatan. Rineka Cipta,

Jakarta.

Pratiwi, Yunia Suwesti, 2011. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja karyawan Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening (Study pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten
Wonosobo). http://lib.unnes.ac.id/7025/1/7599.pdf Diakses Tanggal 07
April 2018.

Riduwan, 2004. Metode Riset. Jakarta: Rineka Cipta.

Rony Kountur 2004 .Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis,
Cetakan ke-2,PPM, Jakarta

R, W .Dwi Puspita, 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit
Bhayangkara semarang.
[http://mahasiswa.udinus.ac.id/docs/skripsi/jurnal/18194.pdf] Di akses
tanggal 13 Maret 2018.

Santoso, Purbayu Budi, 2003. Statistik Teori dan Aplikasi dengan Program MS.
Excel & SPSS 11. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara

Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian. 2003. Metode Penelitian Survai. LP3ES,
Jakarta.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit ANDI.

Sukandarrumidi, 2006. Metode Penelitian : Petunjuk Praktis Untuk Peneliti

Pemula. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.

Supramono dan Sugiarto. 2003. Statistika. Andi Offset, Yogyakarta.

25
Supramono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. FE-UKSW, Salatiga.

Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta.

Umar, Husein. 2003. Riset Sumber Daya manusia dalam Organisasi. PT

Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Wibowo, Wahyu. 2011. Cara Cerdas Menulis Artikel Ilmiah. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama.

Winanti, B. M. (2011). PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN (SURVEI PADA PT. FRISIAN FLAG INDONESIA WILAYAH
JAWA BARAT). Jurnal Majalah Ilmiah UNIKOM. Vol.7, No.2, May 2011.
(http://jurnal.unikom.ac.id/jurnal/pengaruh-kompetensi-terhadap.24)

W, F .Hartono, 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komuniaksi, dan

Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Prima Inti Citra
Rasa Manado. Jurnal EMBA. Vol.3 No.2 Juni 2015, Hal. 908 916.
[http://download.portalgaruda.org/article.php?article=377398&val=1
25&title=PENGARUH%20GAYA%20KEPEMIMPINAN,
%20KOMUNKASI%20DAN%20PEMBAGIAN%20KERJA
%20TERHADAP%20KINERJA%20KARYAWAN%20PT.%20PRIMA
%20INTI%20CITRA%20RASA%20%20MANADO].ipi377398.pdf Di
akses tanggal 13 Maret 2018.

Yuniarsih, Tjutju. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta.

26
27