Apakah teori ekpektasi bekerja?

Banyak kritik menyarankan itu hanya mempunyai penggunaan

terbatas dan lebih diterima dimana individu sangat menerima hubungan performa-usaha dan performa-
hasil. Karena sedikit individu percaya, teori akan menjadi kenyataan. Bila organisasi sebenarnya
dianugerahi individu untuk performa disbanding senioritas, usaha, tingkat keahlian, dan kesulitan
pekerjaan, teori ekspektasi akan lebih diterima. Bagaimanapun, daripada menolak itu, kritik ini dapat
menjelaskan mengapa bagian besar dari usaha kerja membutuhkan usaha rendah dalam bekerja.

Menghubungkan Teori Motivasi Kontemporer

Sesuatu dapat menjadi sederhana bila setelah menyajikan setengah lusin teori, kita dapat berkata
hanya satu yang ditemukan dapat diterima. Tetapi banyak teori dalam bab ini yang kontemporer. Kita
sekarang uraikan hal tersebut bersama untuk membantu anda mengerti antar hubungan tersebut.
Bagan 7-9 menghubungkan banyak yang kita ketahui mengenai motivasi. Dasar pondasi tersebut
merupakan model ekspektasi terlihat pada bagan 7-8. Bisa dilihat pada bagan 7-9. (kita akan lihat pada
desain kerja secara dekat pada bab 8).
Kita mulai dengan jelas mengenali bahwa kesempatan dapat membatu atau menghalangi usaha
individu. Kotak usaha individu tersebut juga mempunyai panah lain mengarah kesana, dari tujuan
seseorang. Konsisten dengan teori pengaturan-tujuan, perputaran usaha-tujuan berarti untuk
mengingatkan kita bahwa tujuan menjadi kebiasaan.
Teori ekspektasi memperkirakan pegawai akan menjadi seorang dengan usaha tingkat tinggi bila
mereka menerima suatu hubungan kuat antara usaha dan performa, performa dan hadiah, dan hadiah dan
kepuasan dari tujuan pribadi. Masing-masing dari hubungan merupakan, sebenarnya, dipengaruhi oleh
faktor lain. Untuk usaha yang mengarah menjadi performa baik, individu harus mempunyai kemampuan
untuk bertindak dan melihat peningkatan performa (daripada senioritas, favorit pribadi, atau kriteria lain)
yaitu diberikan hadiah. Bila teori evaluasi kognitif menjadi sangat diterima dalam pekerjaan sehari-hari,
kita akan memperkirakan bahwa hadiah karena performa harus mengurangi motivasi di dalam individu.
Tujuan akhir dalam teori ekspektasi adalah hubungan tujuan-hadiah. Motivasi menjadi tinggi bila hadiah
untuk performa tinggi memenuhi keperluan dominan konsisten dengan tujuan individu.

Bagan 7-9. Memnghubungkan Teori Motivasi Kontemporer.

 Lihat lebih dekat pada bagan 7-9 juga memperlihatkan bahwa model terdapat motivasi
pencapaian, desain kerja, bantuan, dan teori keseimbangan/keadilan organisasi. Pencapai tinggi tidak
termotivasi dengan penliaian organisasi dari performa atau hadiah organisasi, karena lompatan dari usaha
ke tujuan pribadi untuk mereka dengan nAch tinggi. Ingat, pencapai tinggi terdorong didalam selama
pekerjaan mereka tersedia dengan tangung jawab pribadi, umpan balik, dan resiko menengah. Mereka
tidak tertuju dengan hubungan usaha-performa, performa-hadiah, atau hadiah-tujuan.
Teori bantuan tertuju pada model dengan mengetahui bahwa hadiah organisasi membantu
performa individu. Bila pegawai melihat suatu sistem hadiah sebagai “pembayaran” untuk performa baik,
hadiahnya akan membantu dan timbul performa baik. Hadiah juga berperan sebagai bagian kunci dalam
riset keadilan berorganisasi. Individu akan menentukan kegemaran dari hasil (contoh: pembayaran) sesuai
dengan yang lain terima tetapi juga dengan hormat bagaimana mereka diperlakukan ketika orang-orang
kecewa dengan hadiahnya, mereka senang menjadi sensitif menerima keadilan dari prosedur yang
digunakan dan pertimbangan yang diberikan pada mereka dari atasannya.

Kesimpulan dan Saran untuk Manager

Teori motivasi dalam bab ini dibedakan dari beberapa kekuatan sudut pandang. Disini, kita (1)
amati yang paling menentukan kesesuaian pada penjelasan pergantian, produktifitas, dan hasil lainnya
dan (2) menilai masing-masing kekuatan prediktif.

 Teori kebutuhan. Hirearki Maslow, kebutuhan McClelland, dan teori dua factor memusat pada
kebutuhan. Tidak ditemukan dukungan luas, walaupun McClelland yang paling kuat, beberapa
menurut hubungan antara pencapaian dan produktifitas. Umumnya, teori kebutuhan tidak menjadi
yang paling diterima pada penjelasan motivasi.
 Teori penentuan diri dan teori evaluasi kognitif. Sebagai riset dalam efek motivasi dari hadiah
telah dikumpulkan, terdapat peningkatan yang muncul sebagai hadiah yang jelas dapat merusak
motivasi bila itu terlihat sebagai pemaksaan. Hal tersebut meningkatkan motivasi bila tersedia
informasi mengenai kompetensi dan kesesuaian.
 Teori tujuan-pengaturan. Jelas dan tujuan sulit menuju pada tingkatan lebih tinggi dari
produktivitas pegawai, mendukung penjelasan teori tujuan-pengaturan pada variable dependen
ini. Teori tersebut tidak menunjukan ketidakhadiran, pergantian, atau kepuasan, walau
bagaimanapun.
 Teori pemaksaan. Teori tersebut mempunyai riwayat yang impresif untuk menentukan kualitas
dan kuantitas dalam tingkat bekerja, kegigihan dalam usaha, ketidakhadiran, keterlambatan, dan
kecelakaan. Hal tersebut tidak memberi banyak masukan pada kepuasan pegawai atau keputusan
untuk keluar.
 Teori kesamaan/keadilan organisasi. Teori kesamaan berhubungan dengan variabel produktifitas,
kepuasan, absen, dan pergantian. Walau bagaimanapun, peninggalan terkuat adalah yang tersedia
percikan untuk riset dalam keadilan organisasi, yang mempunyai lebih banyak dukungan
literature.
 Teori ekspektasi. Teori ekpektasi menawarkan sebuah penjelasan kuat mengenai variable
performa seperti produktifitas pegawai, ketidakhadiran, dan pergantian. Tetapi hal tersebut
memperkirakan pegawai mempunyai kendala pada membuat keputusan, seperti ketidaksesuaian
atau ketidaklengkapan informasi, dan terbatas pada aplikasinya. Teori ekspektasi mempunyai
banyak validitas karena, untuk banyak kebiasaan, orang-orang menginginkan hasil yang
diharapkan.