z dia Riset Bisnis & Manajemen. Vol.12, No.1. April 2012 pph18-36 2Sen vp a ANALISIS PENGARUH PENDIDIKAN, PELATIHAN, DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DINAS PERTAMBANGAN DAN ENERGI PROVINSI PAPUA Melmambessy Moses* Abstract 1 purpose of this study is to test and analysis the effects of education, training d work experience to work productivity. The sample is the employees of Dinas .tambangan and Energy Papua. Statistik integral model of multiples regression alysis is used to analyze the data. The result showed that (1) the effects of jucation, training and work experience to work productivity are significant, (2) le effects of education to work productivity bigger than training and work perience training and work experience. Keywords : Education, Training, Work experience, Work productivity 4STIE Port Numbay Jayapura, JI. Beringin Entrop, Jayapura 98611. (Telpon : 0967- 31127)19 Media Riset Bisnis & Manajemen Latar Belakang Sumber daya manusia adalah aset yang paling penting dalam organisasi. Pegawai dapat menjadi potensi bila dikelola dengan tepat dan benar, tetapi sebaliknya akan menjadi beban manakala salah kelola. SDM yang berkualitas akan menjadi kekuatan bagi manajemen dan mendukung Produktivitas suatu organisasi sehingga dapat mencapai tujuan dengan lebih baik. Berkaitan dengan hal tersebut, pengelolaan atau manajemen sumber daya manusia memegang peran utama dalam organisasi dan menjadi kekuatan internal dalam menghadagi perkembangan global. Dengan demikian perhatian terhadap manusia sebagai komponen penentu sudah selayaknya diberikan. Perilaku pegawai dalam bekerja dapat dipengaruhi oleh seberapa jauh kebutuhannya dapat dipenuhi dengan bekerja. Jika instansi di mana pegawai bekerja mampu memenuhinya, maka akan menimbulkan kepuasan atas pemenuhan kebutuhannya. Karena apabila kebutuhannya tidak terpenuhi, maka akan berdampak kepada sistem kerja pegawai yang tidak optimal, sehingga instansi tersebut tidak akan dapat mencapai tujuan sesuai dengan apa yang telah direncanakan. Tetapi instansi dimaksud tidak akan mungkin dapat memenuhi semua kebutuhan para pegawai yang beraneka ragam tersebut. Oleh karena itu instansi hendaknya memperhatikan kebutuhan-kebutuhan para pegawai dalam cakupan keinginan dan kebutuhan instansi yang bersangkutan. Artinya ada titik temu antara keinginan dan kebutuhan para pegawai dengan kebutuhan dan keinginan organisasi. | Kebutuhan dan keinginan yang sesuai salah satunya adalah program pengembangan pegawai yang merupakan hal penting, sehingga perlu ditangani secara cermat. Apabila sudah terdapat program pengembangan pegawai yang berjalan secara efektif dan efisien, maka semangat kerja akan tetap tinggi bahkan tidak mustahil akan meningkat sehingga dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang pada gilirannya akan dapat mmeningkatkan Produktivitas pegawai. Dalam hal ini yang akan diteliti adalah Pendidikan, Pelatihan dan Pengalaman. Pelatihan adalah usaha-usaha terencana dalam memfasilitasi pembelajaran pegawai untuk meningkatkan Produktivitas yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Untuk menciptakan keunggulan kompetitif, organisasi perlu menyelenggarakan program-program Pelatihan pegawai yang tidak sekedar untuk meningkatkan keterampilan spesifik tetapi secara luas untuk menciptakan dan menambah pengetahuan pegawai, sehingga program ini harus dipandang sebagai cara meningkatkan modal intelektual yang meliputi keterampilan dasar dan keterampilan lanjutan untuk menciptakan kreativitas. Tujuan organisasi akan tercapai jika terdapat ver kerja yang tinggi dari para pegawai. Produktivitas pegawai merupakan interaksi antara Pendidikan, Pelatihan dan Pengalaman, di mana Produktivitas merupakan hal penting yang dibutuhkan dalam rangka menunjang pencapaian tujuan organisa Untuk melihat Volume 12, Nomor 1, April 2012, hal. 18-36Analisis Pengaruh Pendidikan. Pelatihan, dan Pengalaman Kerja 20 salpai sejauh mana peranan sumberdaya manusia dalam suatu organisasi, maka jdapat dilihat dari Produktivitas pegawai yang ada dalam organisasi terscbut. Untuk \dapat_ melahirkan sumberdaya manusia (SDM) yang berkualitas tidak saja idiperlukan bibit sumber daya manusia yang baik, tetapi juga perlu suatu proses Ing mendukung terwujudnya sumber daya manusia yang berprestasi sesuai ingan yang diharapkan organisasi. Mangkunegara (2002) menjelaskan bahwa Produktivitas adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas, baik secara kualitas dan kuantitas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, Pengalaman, kesungguhan serta waktu. Dikatakan bahwa Produktivitas adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pékerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran sdorang pekerja. Semakin tinggi bobot faktor tersebut, maka akan semakin tinggi tingkat Produktivitas pegawai yang bersangkutan. | Secara singkat dapat dikatakan bahwa setiap pegawai mempunyai harapan besar untuk mencapai Produktivitas tinggi, dengan asumsi bahwa manajemen ‘dalam organisasi perlu memfasilitasi pegawai agar dapat lebih meningkatkan ,kémampuannya, antara lain adalah dengan memberikan pengembangan (Pendidikan dan Pelatihan) kepada pegawai dan mempromosikan (Pengalaman) pegawai yang produktif. ‘Tujuan Penelitian | Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini sesuai dengan perumusan di | alas adalah: (1) Untuk menganalisis dan membuktikan pengaruh Pendidikan, | Pelatihan dan Pengalaman kerja terhadap Produktivitas kerja pegawai Dinas rtambangan dan Energi Provinsi Papua, (2) Untuk menganalisis dan | nlembuktikan pengaruh dominan Pengalaman kerja terhadap Produktivitas kerja pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Papua. ‘Finjauan Pustaka Produktivitas Kerja Menurut Hasibuan (2000), ”Produktivitas kerja adalah perbandingan antara Jutput dengan input, dimana output-nya harus mempunyai nilai tambah dan teknik spraeamye yang lebih baik”. Sedangkan menurut Gomes (2001), roduktivitas dikemukakan orang dengan menunjukkan kepada rasio output tprhadap input. Input bisa mencakup biaya produksi (Production Cost) dan biaya feralatan (Equipment Cost). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), larnings (pendapatan), market share dan kerusakan (defect)". Pendapat Sinungan | (2000), *Produktivitas merupakan tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang- Volume 12, Nomor 1, April 2012, hal. 18-3621 Media Riset Bisnis & Manajemen | barang/jasa-jasa, Produktivitas mengutarakan cara memanfaatkan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang”. Dari pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa Produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang scharusnya dengan hasil yang senyatanya dan harus berlandaskan sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mlitu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Pentingnya Produktivitas tenaga kerja dikemukakan oleh Sinungan (2000) yang menyatakan bahwa: “Produktivitas itu penting sekali, karena pendapatan nasional atau GNP banyak diperoleh dengan Ara keefektifan dan mutu tenaga kerja dibandingkan dengan melalui formasi modal fan penambahan kerja”. Dari penjelasan tersebut, maka dapat kita ketahui pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi, dimana Produktivitas sumber daa manusia merupakan suatu hal yang kompleks yang harus diperhatikan oleh pihak manajemen sumber daya manusia guna mencapai hasil kerja yang optimal dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Produktivitas kerja adalah|merupakan gejala dari prestasi pegawai, jika pegawai tersebut produktif, maka dapat dikatakan bahwa pegawai tersebut berprestasi. Hal tersebut berkaitan dengan tujuan organisasi yaitu untuk meningkatkan Produktivitas kerja guna menjaga kelangsungan hidupnya. Menurut Sinungan (2000) Kerja produktif memerlukan | prasyarat lain sebagai faktor pendukung yaitu kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial yang|memadai, kondisi kerja yang manusiawi dan hubungan kerja yang harmonis. Dalam rangka meningkatkan Produktivitas kerja seorang pegawai, maka Siagian (2002) menyatakan setidaknya ada 5 hal yang nat yaitu: (a) Penyeliaan atau supervisi yang simpatik - Salah satu hubuhgan yang paling dekat antara seorang pegawai dengan orang lain di tempat peKerjaannya ialah atasan langsungnya. Para atasan langsung itu berperan selaku penyelia atau supervisor bagi pegawai yang bersangkutan. Hubungan yang sangat dekat itu timbul karena penyelia itulah yang memberi penugasan, bimbingan, arahan, motivasi, penghargaan dan teguran dalam pelaksanaan pekerjaan selari-sehari. Oleh karena itu perkayaan mutu perlu disoroti dari sudut ini. Sesungguhnya yang dimaksud dengan penyeliaan atau supervisi yang simpatik ialah cara memimpin bawahan dengan gaya yang situasional. (b) Pekerjaan yang menantang - Mungkin harus diakui bahwa tidak semua orang dalam organisasi bersedia menerima tugas yang penuh tantangan. Artinya dalam organisasi apapun akan selalu terdapat anggota yang menganut "prinsip” minimalis, dalam arti sudah puas jika melaksanakan tugasnya dengan hasil yang sekedar memenuhi standar minimal. Akan tetapi tidak sedikit orang yang justru menginginkan tugas yang penuh antangan. Manajemen harus memenuhi keinginan tersebut. Bahkan apabila mungkin, pandangan para minimalis itu harus diubah. Kiatnya berkisar pada terhindamya para pegawai dari tugas-tugas yang sifatnya rutinistik dan mekanistik. ee yang. bersifat Volume 12, Nomor 1, April 2012 hal. 18 - 36_ Analisis Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, dan Pengalaman Kerja. 22 irufinistik dan mekanistik akan menimbulkan kebosanan dan kejenuhan yang pada igilirannya berakibat pada seringnya terjadinya kesalahan, mutu hasil pekerjaan rendah dan bahkan kecelakaan. (c) Sistem imbalan yang efektif - Dewasa ini berkarya dipandang sebagai salah satu wahana untuk mengangkat harkat dan martabat manusia dan tidak sekedar mencari nafkah. Meskipun demikian, mencari ndfkah tetap merupakan bagian penting dari berkarya karena menghilangkan atau pdling sedikit mengurangi ketergantungan seseorang kepada orang lain dalam ugaha memenuhi berbagai jenis keperluan dan keinginan. Karena itu terdapat pameo dalam kehidupan berkarya bahwa “meskipun uang bukanlah segala- galanya, uang itu tetap penting™. Di pameo tersebut juga terlihat bahwa setiap orang yang bekerja untuk organisasi atau organisasi atau untuk orang lain, yang rsangkutan mengharapkan imbalan, tidak hanya dalam bentuk upah atau gaji alan tetapi imbalan yang dimaksudkan untuk memenuhi berbagai kebutuhannya dgngan berbagai jenis dan bentuknya. Untuk maksud tersebut manajemen |diharapkan mampu menerapkan suatu sistem imbalan yang efektif. (d) Kondisi |fipik tempat kerja - Secara umum diakui, baik oleh para pakar maupun oleh para iP ktisi manajemen bahwa kondisi fisik tempat bekerja yang menyenangkan ‘diperlukan dalam meningkatkan Produktivitas kerja. Kondisi fisik yang | menyenangkan sangat berperan dalam pemeliharaan kesehatan dan keselamatan dan bahkan juga dalam mencegah terjadinya kejenuhan dan kebosanan. (e) Sistem ufnpan balik - Para pegawai memerlukan umpan balik tentang kehidupan | kekaryaannya, memang diakui bahwa tidak sedikit atasan yang enggan melakukan | ppnilaian para bawahannya, Akan tetapi disenangi atau tidak, penilaian itu harus | djlakukan secara berkala. Ada penilaian yang berorientasi ke masa lalu, tetapi ada la yang berorientasi ke masa depan. Pendidikan adalah proses pengalihan pengetahuan secara sistematis dari seorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh para | ahli. Dengan adanya transfer pengetahuan tersebut diharapkan dapat merubah | slkap tingkah laku, kedewasaan berpikir dan kedewasaan kepribadian kedalam ndidikan formal dan Pendidikan informal. Menurut Peraturan Pemerintah | Nomor : 101, Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan jabatan pegawai | negeri sipil pasal (1) menyatakan: Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai | legeri Sipil yang selanjutnya disebut Diklat adalah proses penyelenggaraan = lelajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan Pegawai Negeri Sipil. Melalui proses Pendidikan dapat mengembangkan Aptitude (kecerdasan, bakat dan ketangkasan) dan Avtitude (Kepribadian). Aptitude diartikan sebagai lapasitas untuk berprestasi dikemudian hari, kecakapan bakat dan kemampuan fees (Chaphin, 2001). Sedangkan, Gulo (2002) mendefenisikan Aptitude dalah kemampuan untuk belajar cepat dan mencapai prestasi dalam bidang Volume 12, Nomor 1, April 2012, hal. 18-3623. Media Riset Bisnis & Manajemen tententu. Aptitude sangat berhubungan dengan kemampuah yang diperlukan untuk menjalankan kematangan mental (Robbins, 1998). Selanjutnya. terdapat 7 (tujuh) hal yang paling sering dikutip yang membentuk kemampuan intelektual adalah : (a) kemahiran berhitung, (b) pemahaman, (c) kecepatan perceptual. (d) penalaran induktif, (e) _penalaran deduktif (comprehension) verbal, (f) visualisasi ruang, dan|(g) ingatan (memori). Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan kerja karyawan. Pendidikan dan Pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk melihat kemampuan seseorang (Handoko, 1998). Menurut Hasibuan (2000), Pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemdmpuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang Pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. Pemahaman akan kepribadian seseorang juga dapat|dilihat dari Pendidikan. Secara tradisional Pendidikan merupakan kriteria utama dalam penilaian para karyawan, sedangkan pertanyaan tentang keterampilan khusus bisa digunakan untuk menilai prospek pegawai. Selain itu Pendidikan merupakan suatu pembinaan dalam proses perkembangan manusia untuk berpikir dan cenderung berkembangnya kemampuan dasar yang ada padanya. Dalam kaitannya dengan pengembangan karir Pendidikan yang memadai dan sesuai akan memungkinkan pekerja dapat mengembangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan pribadi dan juga akan menjadi pertimbangan untuk pengembangan karit. Menurut Nadler dalam Moekijat (1996), Pendidikan adalah proses pembelanjaran yang mempersiapkan individu untuk engi yang berbeda pada masa yang akan datang. Pendidikan didesain untuk memungkinkan pekerja belajar tentang perbedaan pekerjaan dalam organisasi yang sama. Dengan demikian Pendidikan karyawan penting artinya bagi suatu organisasi, untuk dilaksanakan tenaga-tenaga kecakapan dan keahlian dalam bidangnya masing-masing maka telah menjadi keyakinan dalam tata personalia perlunya Pendidikan. Berdasarkan beberapa definisi yang ada Pendidikan adalah aktifitas| yang bertujuan untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, nilai moral dan menjadi mengerti sehingga mempunyai nilai lebih dalam segala aspek mre Pelatihan Flippo dalam Moekijat (1996) menjelaskan, Pelatihen merupakan tindakan untuk meningkatkan pengetahuan clan kecakapan seorang pegawai untuk melaksanakan pekerjaan tertentu. Dessler (1997) dijelaskan bahwa Pelatihan merupakan proses mengajarkan karyawan barn atau| yang ada sekarang keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Selain itu, Pelatihan dan pengembangan juga menyiratkan perubahan-perubahan dalam keahlian-keahlian, pengetahuan, sikap atau perilaku. Dalam Moekijat (1996) disebutkan tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut Volume 12, Nomor 1, April 2012 hal. 18 - 36 |Analisis Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, dan Pengalaman Kerja 24 sebagai Pelatihan, yaitu :, (1) Latihan harus membantu pegawai menambah |kemampuannya, (2) Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan ibdkerja_pegawai, dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi dan \pangetahuan yang ia terapkan pada pekerjaannya sehari-hari, dan (3) Latihan harus ibdrhubungan dengan pekerjaan tertentu. Dari sudut pandang internal, Pelatihan diperlukan untuk mempersiapkan dan membentuk pegawai menjadi personel yang dapat diandalkan baik dari keterampilan teknis, maupun sikap dan persepsinya tethadap tujuan organisasi. Dari sudut pandang eksternal, Pelatihan diperlukan kdrena adanya tuntutan-tuntutan dari lingkungan luar organisasi. Ada beragam tahtangan yang harus dihadapi organisasi terkait dengan ketenagakerjaan. Tuntutan konsumen untuk mendapatkan layanan terbaik mewajibkan organisasi untuk mpersiapkan pegawainya sebagai pelayan terbaik bagi konsumen dengan mbekali mereka dengan keahlian dan kompetensi serta sikap yang positif. Filosofi yang mendasari perlu adanya program Pelatihan menurut strong dalam Yuwono ef al., (2005) meliputi beberapa aspek yaitu: (a) Pendekatan strategis dalam Pelatihan. Strategi Pelatihan merupakan perspektif ka panjang tentang keterampilan, pengetahuan dan tingkat kompetensi karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan atau organisasi. Penekanan aspek ini adalah bahwa Pelatihan dan pengembangan harus merupakan bagian yang integral dari proses manajemen. (b) Terintegrasi. Program Pelatihan yang direncanakan hprus terintegrasi dengan seluruh bagian dalam organisasi, sehingga efektifitas | Pelatihan dapat digunakan untuk menunjang suatu bagian, antar bagian, dan seluruhan bagian dalam organisasi. (c) Relevan. Pelatihan harus disesuaikan dengan identifikasi masalah dan kebutuhan organisasi beserta individu pendukungnya. (d) Berdasarkan masalah. Pelatihan harus didasarkan pada usaha | nenyelesaikan masalah dalam organisasi, yaitu merupakan upaya mengisi | kbsenjangan antara apa yang dapat dilakukan seseorang saat ini dan apa yang perlu | mereka lakukan di mass datang. (e) Berorientasi pada tindakan. Pelatihan baiknya menekankan pada program yang memungkinkan untuk dilaksanakan in mendorong orang untuk bertindak. Tujuan Pelatihan harus dapat ditransfer. Filosofi tentang Performance-related training (PRT) meliputi keterkaitan ee dengan tuntutan kinerja secara khusus. Tujuan PRT adalah engidentifikasi kebutuhan Pelatihan secara individual dan memberikan Pelatihan ng relevan serta efektif untuk memenuhinya. Bagian terpenting dalam pros--s HRT adalah profiling of key skills. (f) Berkesinambungan. Pelatihan tidak hanya ftujukan pada occasional point dalam karir karyawan. Pelatihan merupakan roses yang berkesinambungan dengan penekanan bahwa karyawan harus emiliki kebutuhan untuk terus belajar. Berdasarkan filosofi tersebut, diharapkan akan tercapai tujuan Pelatihan perti yang dipaparkan oleh Simamora (2004) sebagai berikut: (a) Memperbaiki iinerja. Program Pelatihan dan pengembangan yang sehat kerap berfaedah dalam eminimalkan masalah yang berkaitan dengan karyawan yang bekerja secara tidak Volume 12, Nomor 1, April 2012, hal. 18-3625 Media Riset Bisnis & Manajemen memuaskan karena kurangnya keterampilan dan kompetensi. (b) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui Pelatihan diupayakan kepastian tentang kemampuan karyawan untuk penguasaan teknologi baru, sehingga kemajuan teknologi dapat secara sukses diintegrasikan kedalam organisasi. (c) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten dalam pekerjaan. Hal ini terkait dengan seringkali seorang karyawan baru tidak memiliki keahlian dan kemampuan untuk kompeten, yaitu_ mampu mencapai output dan standar kualitas yang dihardpkan. (d) Membantu memecahkan permasalahan operasional. Seringkali Pelatihan dapat membantu karyawan dalam memecahkan masalah organissions dan melaksanakan pekerjaan secara efektif. (e) Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Pelatihan memungkinkan karyawan menguasai keahlian yang dibutuhkan untuk pekerjaan berikutnya di jenjang atas organisasi, dan memudahkan trahsisi dari pekerjaan saat ini ke pekerjaan atau posisi yang melibatkan tanggungjawab yang lebih besar. (f) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi. Melalui Pelatihan diharapkan pekerja baru mengorientasikan organisasi dan pekerjaan secara benar. (g) Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan pengembangan memainkan peran ganda dengan menyediakan aktifitas yang membuahkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan dalam rangka mengakomodir orientasi sebagian besar manajer dalam pencapaian dan tantangan dalam pekerjaan. | Pengalaman Kerja | Promosi karyawan didasarkan pada lamanya Pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah Pengalaman kerja seseorang ; orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas utama dalam tindakan promosi (Hasibuan, 2000). Dengan Pengalaman, seseorang akan {lapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kelemahannya pegawai yang kemampuannya terbatas karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh orang yang ierkemampuan rendah, sehingga perkembangan perusahaan dapat disangsikan. Menurut pendapat Siagian (2002), Pengalaman kerja menunjukkan berapa lama agar supaya pegawai bekerja dengan baik. Disamping itu Pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang |pernah diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan tersebut. Dengan demikian masa kerja merupakan "kor individu yang berhubungan dengan perilaku dan persepsi individu} yang mempengaruhi pengembangan karir pegawai. Misalnya, seseorang yang lebih lama bekerja akan dipertimbangkan lebih dahulu dalam hal promosi, Sees hal ini berkaitan erat dengan apa yang disebut senioritas. Volume 12, Nomor 1, April 2012 hal. 18 - 36Analisis Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, dan Rengalaman Kerja 26 el mnelitian Sebelumnya i | Beberapa tinjauan empiris yang memiliki kaitannya dengan permasalahan panelitian ini: .| Christiansen et al., (1996) mencoba mengungkap perbedaan Pelatihan antara perusahaan layanan atau jasa dengan perusahaan produk serta dampaknya terhadap kinerja, kepuasan, dan komitmen. Survey dilakukan terhadap 81 sales perusahaan jasa asuransi, 44 sales perusahaan produk konsumen, dan 129 sales perusahaan produk industri. Total seluruhnya adalah 254 sales. Instrumen yang digunakan dalam proses pengumpulan data adalah kuesioner dengan 7 point skala Likert. Variabel Pelatihan dalam penelitian diukur menggunakan 4 aspek yaitu: training content, training method, training location, dan trainer. Variabel performance diukur dengan 4 indikator yaitu: respek terhadap komunikasi, kemampuan untuk menyelesaikan problem konsumen, menyelesaikan tujuan penjualan, dan bekerja dalam anggaran. Variabel kepuasan diukur melalui aspek kompensasi, pelanggan, peers, manajemen, dan kesempatan untuk maju. Sedangkan variabel komitmen diukur melalui aspek keinginan salesperson's unyuk mencapai tujuan organisasi dan pentingnya pekerjaan mereka untuk self image. Uji t test dilakukan untuk menguji perbedaan Pelatihan pads sales perusahaan jasa dan sales perusahaan barang. Analisis korelasi digunakan untuk menguji hubungan antara variabel Pelatihan dengan variabel kinerja, kepuasan, dan komitmen. Dari hasil analisis korelasi ditemukan bahwa hubungan antara Pelatihan dengan kinerja lebih lemah untuk sales perusahaan jasa dibanding sales perusahaan barang. Hubungan Pelatihan dengan kepuasan ditemukan kuat untuk sales pads kedua jenis perusahaan. Komitmen tidak secara kuat diakibatkan oleh Pelatihan. 2] Keneth R Bartlett (2001) juga menguji hubungan antara Pelatihan dengan komitmen organisasi. Penelitian dilakukan pada 337 perawat yang terdaftar pada lima rumah sakit. Pelatihan sebagai variabel independen diukur melalui tiga aspek yaitu: diterimanya akses untuk Pelatihan, dukungan untuk mengikuti Pelatihan, dan motivasi untuk belajar dari Pelatihan. Variabel dependen komitmen organisasi diukur melalui tiga pendekatan komitmen yaitu: affective, continuance, dan normative commitement, sedangkan variabel moderator | | potensial adalah job involvement, dan variabel moderator job satisfaction. | | Untuk mengkonfirmasi kepatutan aspek akses untuk Pelatihan yang baru | dikembangkan oleh peneliti, digunakan analisis faktor. Uji hipotesis dilakukan | | dengan menggunakan uji korelasi bivariate dan analisis stepwise multiple | | regression. Hasil penelitian menunjukkan bahwa diterimanya akses untuk Pelatihan, dukungan sosial untuk Pelatihan, dan motivasi untuk Belajar, berhubungan secara positif dengan komitmen organisasi. Melalui tiga Volume 12, Nomor 1, April 2012, hal. 18-3627 Media Riset Bisnis & Manajemen pendekatan komitmen organisasi ditemukan hubungan yang paling kuat diperlihatkan antara Pelatihan dengan affective commitment. Hubungan antara diterimanya akses untuk Pelatihan dengan affective commitment dimoderasi oleh job satisfaction. 3. Samsudin (2002), meneliti pengaruh tingkat Pendidikan, Pelatihan, motivasi. Pengalaman kerja, sikap loyal dan budaya kerja terhadap kinerja Kepala Desa di Kabupaten Katingan. Hasil penelitian pada taraf| signifikan a = 0,05 menunjukkan — Fy, = 53.749 lebih besar dari Fas = 2,78, maka Ho ditolak dan menerima Ha, yang berarti bahwa Pendidikan, Pelatihan, motivasi, Pengalaman kerja, sikap loyal dan budaya kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Kepala Desa di Kab. Katingan. Dengan menggunakan Uji-t, temyata variabel motivasi secara parsial mempunyai pengaruh lyang dominan terhadap kinerja kades di Kabupaten Katingan. Nilai koefisien betanya 0,370 (37%) dan nilai ty = 6,480 (64,8%) lebih besar dari tay = 2, dengan probabilitas 0,000. Sedangkan hasi! uji Beda rata-rata dua kesamaan terbulti bahwa ada perbedaan antara Kades yang SLTP ke bawah dengan Kades yang di atas SLTP, hal ini ditunjukkan oleh nilai ti=-3,576 > ta 2. Hipotesis Berdasarkan teori-teori yang telah dijelaskan| di atas, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut: Hi: Pendidikan, Pelatihan dan Pengalaman Kerja) berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. Hp: Pengalaman Kerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja. Metodologi Obyek dari penelitian ini adalah pegawai pada Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Papua dan lokasi penelitian adalah Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Papua JI. Sumatera No. 12 Dok IV Jayapura. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Papua sebanyak 113 pegawai. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan proporsional random sampling terhadap satuan kerja yang berada dalam Dinas Pertambangan dan Energi Provinsi Papua. Jumlah responden diperoleh dengan menggunakan rumus sebanayak | 53 responden.Untuk mendapatkan jumlah responden diperoleh dari rumus ukuran sampel dari Yamane dalam Rakhmat (1991). Volume 12, Nomor 1, April 2012 hal. 18 - 36 |Analisis Pengaruh Pendidikan, Pelatihan, dan Pengalaman Kerja 28 |Ukuran sampel didapatkan dengan rumus: N n= ——— Nd2+1 dimana: ukuran sampel ukuran populasi nilai prestasi (person kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih ditolelir). Beberapa teknik pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini adalah: 1) Angket, digunakan daftar pertanyaan (angket) yang disebar kepada ‘seluruh responden. Angket ini dimaksudkan untuk memperoleh data secara tertulis. [Scdangkan item skala penelitian disusun berdasarkan skala likert, dengan kategori ‘sebagai berikut: sangat setuju (SS), bernilai 5; setuju (S), bernilai 4; cukup setuju (GS), bemilai 3; tidak setuju (TS), bemilai 2; sangat tidak setuju (STS), bemilai 1. [2)| Wawancara, dalam penelitian ini dipakai wawancara langsung kepada |responden. Tujuannya adalah untuk menggali informasi tambahan yang tidak idiperoleh dari daftar pertanyaan atau dalam dokumen yang ada, dan 3) kumentasi, adalah pengumpulan data dan keterangan yang diperoleh pada lorpanisasi tempat penelitian ini dilakukan, misalnya; struktur organisasi, P gelompokan pegawai menurut levelnya. | Untuk menjawab permasalahan digunakan analisis deskripsi dengan \di§tribusi frekuensi. Permasalahan diukur dengan model hipotesis, dimana untuk Imenguji hipotesis digunakan analisa regresi berganda. |Hasil dan Pembahasan (Analisis Pengaruh Secara Simultan Analisis pengaruh Pendidikan, Pelatihan dan Pengalaman_ terhadap Prpduktivitas kerja pada Dinas Pertambangan Dan Energi Provinsi Papua, diawali ldengan melihat ada tidaknya hubungan di antara variabel yang di analisis. Laporan SASS memberikan data sebagai berikut: Volume 12, Nomor 1, April 2012, hal. 18-36