Kompetisi antar organisasi berlangsung dengan sangat ketat pada masa sekarang ini,

persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping

persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan Sumber
Daya Manusia (SDM) dapat membantu pencapaian lebih maksimal pada ketiga persoalan
tersebut bagi sebuah organisasi.

 A. PENGERTIAN
Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan
teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai
Pengembangan adalah Proses yang didesain untuk meingkatkan kemampuan konseptual,
kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.
B. TUJUAN
 Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi.
Melalui pelatihan SDM, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara
efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
 Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam
pekerjaan.
 Membantu memecahkan persoalan operasional.
 Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
 Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
 Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.
C. MANFAAT
 Mengurangi da menghilangkan kinerja yag buruk
 Meningkatkan produktivitas
 Membentuk sikap, loyalitas, da kerja sama yag lebih menguntungkan
 Memenuhi kebutuhan perencanaan sumberdaya manusia
 Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja
 Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka
 D. JENIS PELATIHAN PENGEMBANGAN SDM
 Pelatihan Keahlian (Skill Training)
 Pelatihan Ulang
Pelatihan yang memberikan para karyawan keahlian yg mereka butuhkan ntuk menghadapi
tuntutan kerja yag berubah – ubah

 Pelatihan Lintas Fungsional

Pelatihan karyawan lintas bidang yang tidak sesuai jobdesk sebelumnya.

 Pelatihan Tim
Sekelompok individu menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja

 Pelatihan Kreatifitas
Tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yng berdasar
pada penilaian rasional

 E. TAHAPAN PELATIHAN SDM

 Penentuan kebutuhan pelatihanSDM
 Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan SDM ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak
mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu
tidaknya dilakukan pelatihan SDM dalam organisasi tersebut.

 Mendesain program pelatihan SDM

Ketepatan metode pelatihan SDM tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi
mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan.

 Evaluasi efektifitas program pelatihan SDM

Pelatihan SDM harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasahan organisasi, yaitu
bahwa pelatihan SDM dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan dari keterampilan
setiappekerja. Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan SDM tersebut
efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan

 F. TEKNIK PELATIHAN

 Metode Praktis (On Job Training)
Metode Pelatihan yang langsung ditangani oleh supervisi/pimpinan perusahaan.

 Metode Simulasi
Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial). Suatu aspek
organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya.

Contoh Metode Simulasi : Metode Studi Kasus, Permainan Rotasi Jabatan, Permainan Bisnis,
dll
 G. KESIMPULAN
 Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi
yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang
bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program
pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.
 Pengembangan cenderung bersifar formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan
keahlian individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
F. DAFTAR PUSTAKA
1. 2014. Pelatihan dan Pengembangan SDM dalam : http://sintekindo.com/pelatihan-
dan-pengembangan-sdm/
2. 2014. Pelatihan dan Pengembangan SDM dalam : http://www.pelatihan-
sdm.net/pelatihan-dan-pengembangan-sdm/
3. F, Ujang. 2015. Tujuan Pelatihan SDM dan Pengembangan SDM
dalam : https://www.academia.edu/4623846/Tujuan_Pelatihan_SDM_dan_Pengembangan_S
DM
4. B, Denny. 2009. Pelatihan Kerja : Definisi, Tujuan, Teknik da Manfaatnya
dalam : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-tujuan-teknik.html
 Dalam pengembangan SDM banyak faktor yang mempengaruhi terhadap keberhasilan maupun kegagalan dalam
meningkatkan kinerja organisasi. Berbagai analisis yang digunakan dimaksudkan untuk melakukan telaah
terhadap berbagai situasi ataukeadaan lingkungan baik lingkungan internal maupun eksternal.Salah satu
instrumen penting mengantisiapsi situasi dan kondisiperlu menggunakan analisis SWOT seperti yang ditegaskan
olehHunger dan Wheelen, “The factor are most importance to thecorporation’s future are refered to as
strategic factors andsummarized with the acronym S.W.O.T, standing for Strength,Weaknesses, Oppotunities,
and Threats (Hunger dan Wheelen,1993:12). Analisis SWOT
mengembangkan strength (kekuatan), weaknesses (kelemahan), oppotunities (kesempatan),
dan threats(ancaman). Pendekatan ini berusaha mengembangkan kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan
internal organisasi (LookingIn), dengan memperhatikan kesempatan-kesempatan dan ancamanancamanyang ada
dari lingkungan eksternal (Looking Out). Dalammakalah ini dibicarakan khusus yang berkenaan dengan Sumber
Daya Manusia di Lingkungan Pemerintahan. Komponen tersebut akan dibahas berikut ini satu per satu

1.        Kekuatan ( Strength )

Faktor yang menjadi kekuatan dalam pengembangan danpembinaan SDM adalah setiap kebijakan yang
diputuskanpemerintah baik dalam bentuk Program Pembanguan JangkaMenengah Nasional , maupun UU dan
Peraturan Pemerintah yang dikeluarkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara sebagai pedoman bagi
pada pelaksana di lapangan .Prioritas pembangunan yang berkaitan dengan SDM adalah bahwa: “Pembangunan
sumber daya manusia agar makin meningkat kualitasnya sehingga dapat mendukung pembangunan ekonomi
melalui peningkatan produktivitas dengan pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu, disertai
peningkatan dan perluasan pendidikan keahlian yang dibutuhkan berbagai bidang pembangunan, serta
pengembangan ilmu pengetahuan dan tekonologi yang makin mantap”.Di Indonesia telah diadakan berbagai
pendidikan dan pelatihan dari berbagai bidang atau profesi dengan maksud meningkatkan ketrampilan,
pengetahuan dan profesionalisme pegawai agar diperoleh kinerja yang optimal. Mutu unjuk kerja personil
setelah bertugas kembali menunjukkan kemampuan menyelesaikan tugas dengan rasa percaya diri yang cukup
tinggi. Dengan demikian kita telah memiliki kekuatan kekuatan berupa peraturan pendukung, sejumlah personil
yang telah dilatih, dan ketrampilan kompetitif yang baik.

3
 

2.       Kelemahan ( weaknesses)

Dalam pengembangan dan pembinaan Aparatur Negara masihditemui sistem manajemen yang belum efisien
dan efektif. Di antarakelemahan atau kendala yang dihadapi (U. Husna, 1995) adalah:
a.       Pengkajian mutu unjuk kerja personil di lingkunganPemerintah Kabupaten/kota yang baru sampai pada taraf
melakukan investarisasi pendidikan kedinasan yang telahdiikuti personil dan memberikan rekomendasi untuk
mengikuti seleksi pendidikan dan pelatihan berikutnya.
b.      Mutu unjuk kerja personil yang telah mengikuti pendidikandan pelatihan sebagian masih rendah karena masih
terdapatkeraguan dalam menyelesaikan tugas. Mereka memerlukanpenambahan pengetahuan dan ketrampilan
sesuai denganjabatannya. Perilaku personil setelah mengikuti pendidikandan pelatihan tidak seluruhnya dapat
memberikan kontribusiuntuk pengembangan organisasi.
c.       Persiapan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan tidakmelibatkan seluruh penatar atau instruktur.
d.      Asumsi panitia tentang kemampuan penatar dalam memahamisilabus berakibat proses belajar mengajar tidak
seluruhnyamenarik perhatian peserta dalam mencapai tujuan.
e.       Penyediaan fasilitas dalam memberikan pelayanan kepadalearners terlebih-lebih pada saat peralatan terbatas
belumterlaksana dengan baik.
f.       Substansi Kurikulum belum menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadian peserta.
g.      Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan prosesbelajar mengajar dalam persepsi peserta belum
dapatmembangkitkan keakraban emosional dan memberikankepercayaan intelektual. walupun demikian
prosesnya telahdiupyakan disesuaikan dengan keadaan lapangan.
h.      KKPRK tidak seluruhnya dapat dijadikan pedoman untukmemonitor tugas setelah mereka kembali, karena
belum tentumenduduki posisi seperti yang direncanakan KKPRK.
i.        Pelaporan peserta setelah mengikuti pendidiikan dan pelatihanbelum sepenuhnya dapat dimanfaatkan untuk
mementaukegiatan mereka.
j.        Pertimbangan dalam Penempatan Personil baru dilakukan bilaada formasi.
k.      Desiminasi alumni yang tidak proporsional menyulitkan penempatan personil sesuai dengan kebutuhan
organisasi.

4
 
l) Pembinaan personil di lingkungan Pemerintah Daerah mengalami benturan peraturan. Pembinaan Personil
seringkali hanya ditujukan kepada personil yang menunjukkan keinginan untuk tumbuh dan berkembang.
Adapun dari sisi manajemen pembelajaran , dapat dilihat dari kelemahan , adalah sebagai berikut :
a) Masih melemahnya koordinasi dalam penyusunan kebijakan, perencanaan dan pelaksanaan, dan pengendalian
sehingga mengakibatkan kurang adanya konsistensi dan keterpaduan yang menyulitkan pencapaian tingkat daya
guna dan produktivitas yang optimal.

b) Kendala kelembagaan adalah belum dapat berfungsinya secaraefektif dan efisien beberapa satuan organisasi
dalam aparaturpemerintah; belum tertatanya pembagian tugas dan wewenangantar instansi vertikal di daerah
dengan dinas daerah sehinggapelaksanaan urusan pembangunan di daerah masih ada yangtumpang tindih serta
kurang mendorong pelaksanaan otonomidaerah yang bertitik berat pada tingkat II.

c) Masih melemahnya kualitas pegawai dan administrasi kepegawaian negeri seperti antara lain kecilnya
persentase tenaga sarjana dan jumlah peserta pendidikan dan pelatihandalam formasi kepegawaian. Demikian
pula, program danpenyelenggaraan diklat yang belum memadai dan terencanabaik, serta belum sepenuhnya
dikaitkan secara taat azas dengankebijaksanaan pengembangan karier.

d) Dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan danpembangunan, perilaku aparatur belum sepenuhnya

menunjukkan semangat melayani, mengayomi dan bersikapterbuka.

3.       Kesempatan ( opportunities )

Perkembagan dunia semakin terbuka yang memerlukan kepekaan bagaimana memanfaatkan berbagai peluang
yang ada.Ada sebuah pandangan yang menyatakan bahwa peluang yangterbuka tidak memiliki fungsi apa-apa
tanpa dapatmemanfaatkannya secara pro aktif. Kesempatan-kesempatan yangada dapat dipetik dari ekspansi
global adalah bagaimana kita mampu mengakses berbagai informasi dunia yang dapat membantu
mengembangkan SDM kita.Berbagai kegiatan yang berorientasi pada pengembangan SDM, baik dalam bentuk
pendidikan,pelatihan, seminar ,workshop baik yang diselenggrakan lembaga pemerintah maupun non
pemerintah memberi ruang gerak bagi setiap aparat maupun manajer untuk terus dapat meningkatkanb kalitas`
sumber daya manusia.Kemampuan SDM kita dalam penguasaan Iptek memberikankesempatan untuk merebut
pasar dunia. Bahkan lulusan SDM kitadari luar negeri dan dalam negeri memberikan sponsor pendidikan dalam
peningkatan mutu SDM.
4.     

5
 
Ancaman ( threats )

Ancaman yang utama dari luar adalah perkembangan Iptek,berupa arus teknologi komunikasi menghilangkan
batas ruang danwaktu. Ketika memasuki pasar bebas, maka perlu antisipasi dampaknegatif dari ekspansi
tersebut. Hal ini akan terasa ketika terjadinyapersaingan yang semakin tajam menghendaki produk maupun
layanan harus berorientasi pasar .Pengaruh global bukan hanya berakibat tertinggalnya kitadalam teknologi
tetapi akan mempengaruhi budaya bangsa. Adanyabudaya kerja yang menghambat dapat mengakibatkan
kurangnyakepercayaan para investor dan penyandang dana (donatur) terhadap pemerintah . </span>