AKUNTAN JONES DAN SHEPHARD, INC.

Pada tahun 1970, Jones and Shephard Accountants, Inc. (J&S) menduduki peringkat kedelapan

belas di

ukuran oleh American Association of Accountants. Untuk bersaing dengan yang lebih besar

perusahaan, J&S membentuk Divisi Layanan Informasi yang dirancang terutama untuk studi dan

analisis. Pada tahun 1975, Divisi Layanan Informasi (ISD) memiliki lima belas karyawan.

Pada tahun 1977, ISD membeli tiga komputer mini. Dengan peningkatan kapasitas tersebut,

J&S memperluas layanannya untuk membantu memenuhi kebutuhan pelanggan luar. Oleh

September 1978, beban kerja internal dan eksternal telah meningkat ke titik di mana

ISD sekarang mempekerjakan lebih dari lima puluh orang.

Direktur divisi sangat kecewa dengan kegiatannya

sedang ditangani. Tidak ada satu orang pun yang ditugaskan untuk mendorong proyek, dan

pelanggan luar tidak tahu siapa yang harus dihubungi untuk mendapatkan jawaban mengenai

status proyek.

Direktur menemukan bahwa sebagian besar waktunya dihabiskan untuk kegiatan sehari-hari

seperti

sebagai resolusi konflik daripada perencanaan strategis dan perumusan kebijakan.

Masalah terbesar yang dihadapi direktur adalah dua internal yang berkelanjutan

proyek (disebut Proyek X dan Proyek Y, untuk kesederhanaan) yang membutuhkan data akhir

bulan
 penyusunan dan pelaporan. Direktur merasa bahwa kedua proyek ini cukup penting

membutuhkan manajer proyek penuh waktu pada setiap upaya.

Pada bulan Oktober 1978, manajemen perusahaan mengumumkan bahwa direktur ISD akan

ditugaskan kembali pada tanggal 1 Februari 1979, dan bahwa pengumuman penggantinya

tidak akan dilakukan sampai pertengahan Januari. Di minggu yang sama dengan pengumuman

dibuat, dua orang dipekerjakan dari luar perusahaan untuk mengambil alih

Proyek X dan Proyek Y. Tampilan 3-1 menunjukkan struktur organisasi ISD.

Dalam tiga puluh hari berikutnya, rumor menyebar ke seluruh organisasi tentang

yang akan menjadi direktur baru. Kebanyakan orang merasa bahwa posisinya akan terisi

dari dalam divisi dan kandidat yang paling mungkin adalah dua proyek baru

manajer. Selain itu, direktur asosiasi akan pensiun pada bulan Desember, jadi

menciptakan dua bukaan.

Pada tanggal 3 Januari 1979, sebuah pertemuan rahasia diadakan antara direktur ISD

dan manajer sistem.

Direktur ISD: “Perusahaan telah menyetujui permintaan saya untuk mempromosikan Anda ke

divisi

Direktur. Sayangnya, pekerjaan Anda tidak akan mudah. Anda harus

merestrukturisasi organisasi entah bagaimana sehingga karyawan kami tidak akan memiliki

banyak

konflik yang mereka hadapi sekarang. Sekretaris saya sedang mengetik memo rahasia untuk

Anda menjelaskan pengamatan saya tentang masalah dalam divisi kami.

“Ingat, promosimu harus dijaga kerahasiaannya sampai

pengumuman akhir akhir bulan ini. Saya memberi tahu Anda ini sekarang sehingga Anda bisa

mulai

merencanakan restrukturisasi. Memo saya akan membantu Anda.” (Lihat Tampilan 3–2 untuk

memo.)
 Manajer sistem membaca memo itu dan, setelah mempertimbangkan, memutuskan bahwa

beberapa

bentuk matriks akan menjadi yang terbaik. Untuk membantunya menyusun organisasi dengan

benar, pihak luar

konsultan dipekerjakan untuk membantu mengidentifikasi potensi masalah dengan beralih ke a

matriks. Area masalah berikut diidentifikasi oleh konsultan:

1. Manajer operasi mengendalikan lebih dari 50 persen sumber daya manusia.

Anda mungkin ingin menghancurkan kerajaannya. Ini harus dilakukan dengan sangat hati-hati.

2. Kelompok sekretaris ditempatkan terlalu tinggi dalam organisasi.

3. Supervisor yang sekarang melapor ke associate director harus dipindahkan

lebih rendah dalam organisasi jika posisi direktur asosiasi dihapuskan.

4. Salah satu area masalah utama akan mencoba meyakinkan manajemen perusahaan

bahwa perubahan mereka akan bermanfaat. Anda harus meyakinkan mereka bahwa perubahan

ini

dapat dicapai tanpa harus menambah tenaga divisi.

5. Anda mungkin ingin membuat departemen terpisah atau proyek terpisah untuk pelanggan

hubungan.

6. Memperkenalkan karyawan Anda ke matriks akan menjadi masalah. Setiap karyawan akan

melihat perubahannya secara berbeda. Kebanyakan orang memiliki kecenderungan untuk melihat

terlebih dahulu

pergeseran keseimbangan kekuatan—apakah saya memperoleh atau kehilangan kekuatan dan

status?