BAB I-5 Dan Lampiran2

1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu yang
mempelajari tentang peranan manusia dalam organisasi maupun perusahaan,
baik terhadap sesama karyawan maupun hubungan antara atasan dan bawahan.
Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi yang tujuannya adalah untuk
memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Dalam perusahaan
kinerja karyawan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam
memenuhi target yang diharapkan. Keberhasilan sumber daya manusia dalam
mencapai tujuan organisasi juga tidak terlepas dari pengaruh kedisiplinan dan
motivasi kerja sehingga akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.
Keefektifan karyawan dalam bekerja tergantung pada disiplin kerja dan
motivasi kerja yang mereka peroleh.
Tiyanto (2009) menyebutkan bahwa kinerja organisasi tergantung
pada kinerja karyawan, atau dengan kata lain kinerja karyawan akan
memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. Sehingga dapat diartikan
bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu ataupun kelompok
dapat memberikan kekuatan atau pengaruh atas kinerja organisasinya. Kinerja
karyawan adalah hal yang paling penting untuk diperhatikan organisasi,
karena dapat mempengaruhi tercapainya tujuan dan kemajuan organisasi
untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan global yang sering berubah atau
1
2
tidak stabil. Kinerja dapat diartikan tindakan-tindakan atau pelaksanaan-
pelaksanaan tugas yang dapat diukur atau dinilai. Dengan demikian, kinerja
karyawan dalam suatu organisasi perlu diukur atau dinilai, agar dapat
diketahui apakah kinerja karyawan itu baik atau buruk
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat
dipisahkan, karyawan memegang peran utama dalam menjalankan kegiatan
perusahaan. Setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan
perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program
peningkatan kinerja karyawan. Untuk memperoleh kemajuan dan mencapai
tujuan yang telah ditetapkan,suatu perusahaan perlu menggerakkan serta
memantau karyawannya agar dapat mengembangkan seluruh kemampuan
yang dimilikinya. Peranan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu
perusahaan, baik perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah. Sumber
daya manusia merupakan salah satu faktor yang terlibat secara langsung
dalam mejalankan kegiatan perusahaan dan berperan penting dalam
meningkatkan produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Motivasi didefinisikan sebagai keadaan pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu
guna mencapai suatu tujuan (Tahir, 2014). Organisasi juga haruslah dapat
memberikan motivasi atau dorongan kepada karyawan agar lebih giat dalam
bekerja. Dorongan tersebut dapat berupa pemberian kompensasi yang
memadai, adanya kesempatan promosi, perbaikan kondisi kerja, adanya

3
pengawasan dan peningkatan kualitas pekerjaan itu sendiri. Menurut Priyono
(2010) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kinerja yang optimal.
Kinerja perusahaan juga bisa dipengaruhi oleh kedisiplinan karyawan.
Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya
manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja karyawan, semakin
baik kinerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi
untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan merupakan faktor yang utama
yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap karyawan yang tidak mau
berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang karyawan dikatakan memiliki
disiplin yang baik jika karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap
tugas yang diberikan kepadanya.
Disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan karyawan untuk
mentaati peraturan sehingga semakin banyak karyawan yang memiliki
motivasi dan disiplin kerja tinggi maka kinerja atau produktivitas perusahaan
secara keseluruhan akan meningkat dan perusahaan dapat mencapai tujuannya
memperoleh keuntungan maksimal serta mampu menghadapi dan bertahan
dalam persaingan. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela
menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung
jawabnya.Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis
maupun tidak.
4
Disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi,dapat dirumuskan
sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku
di dalam organisasi tersebut,yang terwujud melalui sikap,perilaku dan
perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan,keharmonisan, tidak ada
perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya. Kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan disiplin
yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya
dengan efektif dan efisien sehingga para karyawan dapat mencapai prestasi
kerja yang tinggi.
Perilaku karyawan yang tidak disiplin dapat diekspresikan dalam
beberapa hal, yaitu:keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja,
mengulangi prestasi buruk, mencuri, tidur ketika kerja, berkelahi, mengancam
pimpinan, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja,
pembangkangan perintah, melakukan pelanggaran secara tidak wajar,
memperlambat pekerjaan, menolak kerja lembur, menolak kerja sama dengan
rekan, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak
peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor dan pemogokan secara
ilegal.
CV Mega Biru Semarang adalah perusahaan yang berbentuk CV
(commanditaire vennootschap) atau perusahaan komanditer, yang bergerak
dalam bidang usaha perdagangan besar yang meliputi : penjualan alat rumah
tangga, alat tulis kantor, komputer elektrikal, mekanikal dan teknikal,
teknologi informatika serta pemrograman komputer. Pemilik perusahaan ini

5
bernama Dianto Danu Widarso dan berdiri sejak dikeluarkannya SIUP
NOMOR: 136/11.01/PK/VIII/2007. Tanggal 6 September 2007. Peusahaan
tersebut beralamatkan di Jalan Musi Raya Nomor 4 Kelurahan Bugangan,
Kecamatan Semarang Timur, Kota Semarang. Mulanya perusahaan ini adalah
perusahaan perseorangan dengan jumlah karyawannya yaitu 10 orang
kemudian seiring waktu berkembang menjadi perusahaan yang berbadan CV
(commanditaire vennootschap) dengan jumlah karyawan sebanyak 75
karyawan. Berikut adalah data presensi karyawan CV Mega Biru semarang
dari bulan Januari sampai bulan Juni 2017 :
Tabel 1.1
Data Kehadiran Karyawan CV Mega Biru Semarang Bulan Januari Sampai
Bulan Juni Tahun 2017 (hari kerja).
No Nama Jan17 Feb17 Mar17 Apr17 Mei17 Jun17
1. Siti 24 24 23 22 24 21
2. Maria 23 24 23 15 18 24
3. Ratna 5 15 19 24 10 16
4. Aldi 1 24 13 17 19 7
5. Pramono 9 20 12 15 11 6
6. Abdullah 6 24 21 12 9 20
7. Hari 23 9 17 19 23 24
8. Slamet 16 15 12 17 13 16
9. Reza 10 21 23 7 22 4
10. Wiryono 12 24 17 21 15 13
Sumber: CV Mega Biru Semarang

6
Kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 1.1, dimana kinerja
karyawan pada periode bulan Januari 2017 hingga bulan Juni 2017 tidak
menentu, dalam satu bulan ada karyawan yang berangkat tanpa absen dan ada
karyawan hanya berangkat beberapa hari saja. Berdasarkan observasi di
tempat penelitian diketahui bahwa karyawan sering terlambat masuk
perusahaan, dimana jam masuk perusahaan jam 08.00 pagi akan tetapi banyak
karyawan yang masuk lebih dari jam 08.00 pagi. Disamping itu perusahaan
juga tidak memberikan bonus kepada karyawan yang telah menyelesaikan
target kerja sehingga karyawan kurang termotivasi.
Kajian peneliti terdahulu dengan penelitian tentang faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan berupa motivasi kerja dan disiplin kerja.
Penelitian Taufiek (2015) mengungkapkan bahwa disiplin kerja dan motivasi
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil berbeda dinyatakan oleh
Pratiwi (2014) yaitu kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi kerja dan
tidak dipengaruhi oleh disiplin karyawan. Perbedaan hasil penelitian tentang
pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan melihat
kondisi perusahaan tersebut maka penulis tertarik untuk meneliti tentang
Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di CV
Mega Biru Semarang.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasakan latar belakang yang telah dikemukakan maka dapat
diidentifikasi masalah sebagai berikut.

7
1. Absensi kehadiran karyawan yang tidak menentu pada periode bulan
Januari 2017 hingga periode juni 2017 sehingga dapat dikatakan kinerja
karyawan rendah
2. Ada beberapa karyawan yang masuk terlambat kerja sehingga dapat
dikatakan disiplin kerja kurang
3. Kurangnya motivasi yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan
misalnya tidak ada bonus bagi karyawan yang mencapai target pekerjaan
sehingga karyawan kurang termotivasi untuk bekerja
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan maka batasan
masalah dalam penelitian ini adalah
1. Variabel motivasi kerja karyawan, kedisiplinan karyawan dan kinerja
karyawan
2. Pengaruh motivasi kerja karyawan dan kedisiplinan karyawan terhadap
kinerja karyawan
1.4 Perumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai
berikut
1. Bagaimakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan CV Mega
Biru Semarang?
2. Bagaimakah pengaruh kedisiplinan kerja terhadap kinerja karyawan CV
Mega Biru Semarang?

8
3. Bagaimakah pengaruh motivasi kerja dan kedisiplinan kerja terhadap
kinerja karyawan CV Mega Biru Semarang?
1.5 Tujuan Penelitian
Perumusan masalah yang telah dikemukakan maka tujuan dalam
penelitian ini adalah
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
CV Mega Biru Semarang
2. Untuk mengetahui pengaruh kedisiplinan kerja terhadap kinerja
karyawan CV Mega Biru Semarang
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan kedisiplinan kerja
terhadap kinerja karyawan CV Mega Biru Semarang.
1.6 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini sebagai berikut :
1. Manfaat Secara Teoritis
a. Memberi saran dan masukan yang bermanfaat bagi perusahaan dalam
menjaga disiplin untuk mempertahankan prestasi kerja karyawan.
b. Penelitian ini merupakan kesempatan yang baik bagi penulis untuk
dapat menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama menjalani
perkuliahan dan memperluas wahan berfikir ilmiah.
c. Sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan
dan perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama
yang akan datang.

9
2. Secara Praktis
a. Mewujudkan kedisiplinan dalam melakukan setiap pekerjaan sehingga
dapat meningkatkan prestasi kerja yang tinggi.
b. Memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
c. Mengetahui sejauh mana motivasi seseorang dalam melaksanakan
pekerjaannya diukur atau dinilai.

10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA
BERFIKIR TEORITIS DAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Motivasi
2.1.1.1 Pengertian Motivasi
Motivasi merupakan suatu proses psikologi seseorang, meskipun
pada akhirnya diambil suatu kesimpulan bahwa motivasi bukan satu-satunya
cara yang dapat menjelaskan adanya perilaku seseorang, karena banyak unsur
yang dapat menjelaskan tentang perilaku manusia.
Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive)
yang berati dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu.
Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau
menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang
berlangsung secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori
motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa manusia (seseorang) hanya
melakukan suatu kegiatan yang menyenangkannya untuk dilakukan. Prinsip
itu tidak menutup kemungkinan bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang
mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya (Tahir, 2014:92).
Priyono (2007:77) mengemukakan bahwa motivasi sering,
diartikan dengan istilah dorongan, yang berarti tenaga yang menggerakkan
jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif merupakan “driving force”
seseorang, untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan yang telah
10
11
ditetapkan. Setiap orang mempunyai motif diri yang tentu bisa berbeda antara
orang yang satu dengan yang lainnya.
Priyono (2007:77-78) juga mengungkapkan adanya ciri-ciri motif
individu sebagai berikut :
a. Motif itu majemuk, artinya bahwa sesuatu perbuatan tidak hanya
mempunyai satu tujuan, namun multi tujuan yang berlangsung bersama-
sama.
b. Motif dapat berubah-ubah, maksudnya motif pada seseorang sering
mengalami perubahan karena keinginan manusia dapat berubah-ubah
sesuai dengan kebutuhannya.
c. Motif berbeda antar individu, hal ini berarti motif sebagai kekuatan atau
dorongan seseorang melakukan tindakan atau bertingkah laku, maka akan
dapat berbeda antara individu yang satu dengan yang lainnya.
d. Motif individu bersifat komplek, artinya pada diri individu akan didapati
beberapa atau banyak motif diri untuk melakukan tindakan. Dari motif
yang banyak tersebut akan saling berinteraksi pada diri individu,
sehingga akan nampak adanya motif yang komplek pada diri seseorang.
Dari pendapat tersebut, dapat diambil kesimpulan mengenai
motivasi adalah salah satu faktor yang mendorong atau menggerakkan
seseorang untuk dapat melakukan sesuatu untuk dapat mencapai tujuan
secara individu. Motivasi tersebut dapat berupa nilai dan sikap yang
memengaruhi cara berpikir, cara bertindak dan cara bertingkah laku
seseorang dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dapat

12
dikatakan bahwa motivasi merupakan daya penggerak yang menciptakan
kagairahan kerja seseorang, dan hal itu yang mendorong karyawan sebagai
bagian dari organisasi untuk bekerja semaksimal mungkin dan melakukan
pekerjaan tersebut dengan semaksimal mungkin dalam pencapain tujuan
organisasi.
Kesimpulan yang diambil dari pendapat para ahli tersebut adalah
motivasi memiliki tiga pengertian kunci yaitu sebagai rangkaian sikap dan
nilai, sebagai daya penggerak dan merupakan keinginan. Jadi, motivasi
adalah rangkaian sikap dan nilai yang dimiliki atau dianut oleh seseorang
yang merupakan daya penggerak diri secara pribadi untuk melakukan sesuatu
hal yang bermanfaat bagi dirinya sendiri ataupun organisasi.
Tingkat motivasi seseorang berawal dari tingkat kebutuhan diri
pribadi seseorang dan hal tersebut mendorong individu tersebut untuk
melakukan suatu aktivitas tertentu agar ia dapat memenuhi kebutuhannya
dengan harapan memperoleh kepuasan dari kebutuhannya tersebut.
2.1.1.2 Teori-teori tentang Motivasi Kerja
Konsep tentang motivasi dari zaman ke zaman selalu mengalami
perkembangan dan perubahan sesuai dengan fakta yang terjadi didalam
organisasi. Konsep tersebut berkembang sebagai sebuah teori motivasi yang
dapat mewakili dan memberikan sebuah penjelasan dari motivasi kerja
karyawan.
Menurut Umar (2005:37) mengemukakan bahwa pembagian teori
motivasi terdiri atas dua sisi pandang, yaitu: Content Theory (Teori
13
Kepuasan) yang terdiri dari Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow,
Teori ERG dari Clayton Alderfer, Teori Motivasi Berprestasi dari David
Mccleeland, Teori X dan Y dari Dauglas McGregor dan Teori Motivasi-
Hygiene dari Frederick Herzberg serta Process Theory (Teori Proses) terdiri
dari Expentancy Theory (Teori Pengharapan), Teori Keadilan dan Teori
Pembentukan Perilaku.
Seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum
dalam hal bekerja. Konsep motivasi merupakan sebuah konsep penting studi
tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi berarti pemberian motiv,
penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang
menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor
yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Herzberg (dalam Priyono, 2007:80) memperkenalkan teori motivasi
atau yang sering disebut dengan teori dua faktor, yang berpendapat bahwa
hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan
bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau
kegagalan individu tersebut. Herzberg juga menyatakan bahwa terdapat faktor
yang diinginkan seseorang terhadap pekerjaan mereka. Dari respon yang
dikategorikan, diketahui bahwa respon mereka yang merasa senang berbeda
dengan respon mereka yang tidak merasa senang. Beberapa faktor tertentu
cenderung secara konsisten terkait dengan kepuasan kerja dan yang lain terkait
dengan ketidakpuasan kerja. Selanjutnya, untuk mengukur motivasi kerja yang
diuji dalam penelitian ini, digunakan indikator-indikator yang dikembangkan

14
oleh Herzberg, meliputi motivasi intrinsik terdiri dari: (1) kemajuan, (2) Teori
Motivasi Untuk mencapai keefektivan motivasi, maka diperlukan teori-teori
motivasi dari para ahli sebagai pendukungnya.
1) Teori Motivasi Mc Cleland
Menurut David Mc Cleland yang dikutip oleh Tahir (2014:97) terdapat
tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan karyawan yaitu: Kebutuhan
akan prestasi (needs for achievement = nAch), kebutuhan akan kelompok
pertemanan (needs for affliliation = nAff) dan kebutuhan akan kekuasaan
(needs for power = nPower), dimana apabila kebutuhan seseorang terasa
sangat mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut
untuk berusaha keras memenuhinya. Berdasarkan teori ini kebutuhan-
kebutuhan tersebut dapat dibangun dan dikembangkan melalui
pengalaman dan pelatihan. Orang yang tinggi dalam nAch akan lebih
menyukai pekerjaan dengan tanggung jawab individu, umpan balik dari
kinerja, dan tujuan yang menantang.
2) Teori Herzberg
Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory) yang dikemukakan oleh Frederick
Herzberg dalam Husein (2005:39) merupakan kerangka kerja lain untuk
memahami implikasi motivasional dari lingkungan kerja dan ada dua
faktor di dalam teori ini yaitu: faktor-faktor higienis (sumber
ketidakpuasan) dan faktor-faktor pemuas (sumber kepuasan) dalam
teorinya Herzberg menyakini bahwa kepuasan kerja memotivasi pada
kinerja yang lebih baik. Faktor higienis seperti kebijakan organisasi,

15
supervisi dan gaji dapat menghilangkan ketidakpuasan. Faktor ini
berhubungan erat dengan pekerjaan. Perbaikan hubungan pekerjaan tidak
mengarah pada kepuasan yang lebih besar, tetapi diharapkan akan
mengurangi ketidakpuasan. Dilain pihak, motivator atau pemuas seperti
pencapaian, tanggung jawab dan penghargaan mendukung pada kepuasan
kerja. Motivator berhubungan erat dengan kerja itu sendiri atau hasil
langsung yang diakibatkannya, seperti peluang promosi, peluang
pertumbuhan personal, pengakuan tanggung jawab dan prestasi. Perbaikan
dalam isi pekerjaan mendorong pada peningkatan kepuasan dan motivasi
untuk bekerja lebih baik.
3) Teori X dan Y
Teori motivasi milik Douglas McGregor dalam Priyono (2007:82)
mengemukakan dua pandangan yang nyata mengenai manusia, yakni:
pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut Teori X, dan yang lain
pada dasarnya positif disebut Teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa
pandangan seorang pemimpin mengenai sifat manusia didasarkan atas
beberapa kelompok asumsi tertentu, dan bahwa mereka cenderung
membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-
asumsi tersebut. Menurut Teori X, empat asumsi negatif yang dimiliki
yakni:
a) Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa
mungkin untuk menghindarinya.

16
b) Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-
tujuan.
c) Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah
formal bilamana mungkin.
d) Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain
yang terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Kontras dengan pandangan negatif tersebut diatas, McGregor
membuat empat asumsi positif yang disebutnya Teori Y yaitu :
a) Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti
halnya istirahat atau bermain.
b) Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk
mencapai berbagai tujuan.
c) Karyawan akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan belajar lebih
bertanggung jawab.
d) Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang
diedarkan ke seluruh populasi dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen.
Kesimpulan dari teori ini Thomshon (2007:19) yaitu Teori X berasumsi
bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat yang lebih rendah mendominasi
individu, sedang Teori Y berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat
yang lebih tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri meyakini
bahwa asumsi Teori Y lebih valid daripada Teori X.

17
2.1.1.3 Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Thahir (2014: 103) mengemukakan beberapa factor yang mempengaruhi
motivasi yaitu: Faktor Internal dan Faktor Eksternal. Faktor internal seperti
sasaran dan nilai-nilai organisasi, teknologi, struktur dan prose manajerial.
Faktor-faktor ini secara individual dan kolektif mempengaruhi motivasi
individu dan kelompok dalam orgnaisasi. Sasaran dan nilai-nilai (impilisit atau
eksplisit) suatu organisasi mempengaruhi motivasi dengan mengidentifikasi hal
yang dikehendaki dan menunjukkan perilaku yang sesuai yang dapat dipakai
untuk mencapai hasil tersebut. Tipe teknologi yang dipakai dalam organisasi
juga mempengaruhi motivasi. Dalam beberapa hal kegiatan manusia dipacu
oleh kecepatan mesin. Proses manajemen dalam organisasi dapat pula
mempengaruhi motivasi, seperti gaya kepemimpinan, pengambilan keputusan
dan lain-lain.
2.1.2 Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja menurut Tiyanto (2010:444) adalah kesadaran dan kerelaan
seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Sedangkan menurut Tahir (2014:125) Disiplin kerja adalah suatu
alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seorang dalam memenuhi segala peraturan
perusahaan.
Pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli dapat
disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesadaran, kerelaan dan kesediaan
18
seseorang dalam mematuhi dan menaati peraturan dan norma-norma sosial yang
berlaku di lingkungan sekitarnya
2.1.2.2 Faktor-faktor Disiplin Kerja
Tiyanto (2010:212), mengatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang
berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan
perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan
memperhambat pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin sangat diperlukan baik
individu yang bersangkutan maupun oleh organisasi.
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Menurut Tahir (2014:230)
bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana yaitu:
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan
sebaik baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan
karyawan.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan
2.1.2.3 Bentuk Disiplin Kerja
Tindakan pendisiplinan kepada karyawan haruslah sama pemberlakuannya.
Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan memihak
kepada siapapun yang melanggar akan dikenakan sanksi pendisiplinan yang sama
19
termasuk bagi manajer atau pimpinan, karena pimpinan harus memberi contoh
terhadap para bawahannya. Menurut Tahir (2014:129) mengemukakan bahwa
bentuk disiplin kerja yaitu:
1. Disiplin preventif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan karyawan untuk mengikuti dan
mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan.
2. Disiplin korektif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan karyawan dalam suatu peraturan
dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang
berlaku pada perusahaan.
3. Disiplin progresif
Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
2.1.2.4 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Tahir (2014:94) indikator disiplin kerja sebagai berikut:
1. Waktu Masuk kerja
Dilihat dari jam masuk kerja, waktu kerja yang telah ditentukan, usaha untuk
datang tepat waktu
2. Waktu Bekerja
Waktu bekerja dilihat dari jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu
sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
3. Kepatuhan terhadap tata tertib
Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan,
cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan

20
tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain, aturan tentang
apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan dalam
perusahaan.
2.1.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai
bentuk aktivitas. Rivai dalam Rahadi (2010:10) mengemukakan bahwa:
“Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.
Kinerja merupakan pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat
berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat
diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan
kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada
tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. Manajemen kinerja
merupakan suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan
organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu.
Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah
diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur.
Setiap individu atau organisasi tentu memiliki tujuan yang akan
dicapai dengan menetapkan target atau sasaran. Keberhasilan individu atau
organisasi dalam mencapai target atau sasaran tersebut merupakan kinerja.

21
Seperti yang diungkapkan oleh Prawirosentono dalam Rahadi (2010:4)
mengartikan kinerja sebagai: “Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mendapai tujuan
organisasi bersangkutan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika”.
Kinerja berhubungan dengan prestasi kerja karena untuk mengukur
kinerja karyawan perlu adanya penilaian prestasi kerja para karyawannya,
untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan, apakah
prestasinya termasuk kategori baik, cukup atau kurang. Dengan
melaksanakan penilaian berarti karyawan mendapat perhatian dari pimpinan,
sehingga akan mendorong mereka untuk lebih giat dalam bekerja.
Kesemuanya itu dapat terjadi bila penilaian dilakukan secara jujur dan
objektif. Marnis (2008:205) mengungkapkan bahwa prestasi kinerja
merupakan kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan prestasi kerja
karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Berdasarkan pendapat diatas mengenai pengertian kinerja, maka
dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai
karyawan dalam melakukan tugas maupun peranannya dalam suatu
perusahaan.
2.1.3.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Marnis (2008: 206-207) mengungkapkan bahwa tujuan penting
dilakukannya penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat

22
dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi.
Semakin akurat informasi yang diperoleh semakin besar potensi nilainya
terhadap organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kinerja ini tidak lain
adalah untuk: (1) evaluasi, dan (2) pengembangan.
Pelaksanaan penilaian kinerja ini sangat diperlukan, karena menurut
Marmis (2008:207) manfaatnya penilaian kinerja yaitu :
a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk
promsi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.
b. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektivan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, kondisi kerja dan
peralatan kerja.
e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan untuk
karyawan.
f. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk
mengetahui minat dan kebutuhan karyawan.
g. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar
mendapatkan performance kerja yang baik.
h. Sebagai kriteria di dalam melaksanakan seleksi dan penempatan
karyawan.
23
i. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan job description.
2.1.3.3 Kriteria Pengukuran Kinerja
Sistem manajemen kinerja yang efektif menyangkut persyaratan
sistem penilaian yang efektif hal yang perlu diperhatikan dalam pengukuran
kinerja menurut (Tiyanto, 2010:93) adalah relevansi (Relevance), Sensitivitas
(Sensitif), keterandalan (reliability), Kemampuan Penerimaan (Acceptability),
dan Kemampuan Praktis (Practicality).
Priyono (2010:191) menyebutkan Ada berbagai metode yang biasa
digunakan dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Metode-metode
penilaian prestasi kerja pada dasarnya dibagi menjadi tiga, yaitu :
1. Penilaian secara “kebetulan” tidak sistematis dan sering membahayakan.
2. Metode tradisional yang sistematis, yang mengukur karakteristik individu,
sumbangan karyawan kepada organisasi atau keduanya.
3. Penilaian yang berdasarkan pada tujuan yang ditetapkan bersama dengan
menggunakan “Manajemen Berdasarkan Sasaran” (MBS) atau dikenal
sebagai “Management By Objective” (MBO).
Ada 5 kriteria primer untuk mengukur kinerja menurut Rahadi
(2008), yaitu :
1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah,
jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

24
3. Timelines adalah sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu
yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta
waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Cost–affectiveness adalah tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya
organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk
mencapai hasil tertinggi pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan
sumber daya.
5. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauhmana karyawan atau
karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan
kerja dan bawahan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Nama dan Judul Peneitian Variabel Alat Hasil Penelitian

Tahun Analisis
1. Muhammad Pengaruh Independen : Regresi a. Disiiplin kerja
Taufiek R.S Disiplin Kerja linier berpengaruh
(2015 Dan Motivasi a. Disiplin berganda positif dan
Kerja Terhadap b. Motivasi signifikan
Kinerja terhadap
Karyawan Pada Dependen : kinerja
Hotel Ros In karyawan.
Kinerja
Yogyakarta. b. Motivasi
Karyawan.
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
25
2. Annisa Pengaruh Independen : Regresi a. Motivasi

Pratiwi Motivasi Dan linier berpengaruh
(2014) Disiplin Kerja a. Disiplin berganda. positif dan
Terhadap b. Motivasi signifikan
Kinerja terhadap
Karyawan Dependen : kinerja
(Studi Pada karyawan.
Kinerja
PT.Telekomunik b. Disiplin kerja
Karyawan
asi tidak
Indonesia,Tbk berpengaruh
Wilayah Telkom signifikan
Pekalongan). terhadap
kinerja
karyawan.
3. Devi Pengaruh Independen : Regresi a. Motivasi

Adniaty Motivasi Dan linier berpengaruh
(2013) Disiplin Kerja a. Disiplin berganda. positif tapi tidak
Kinerja terhadap kinerja
Karyawan Pada Dependen : karyawan.
Kantor Dinas
Kinerja
Pendapatan
Karyawan.
Daerah Provinsi
Sumatera Utara
UPT.BINJAI.
Andri Pengaruh Independen : Regresi a. Motivasi

Budhi N. Motivasi Dan linier berpengaruh
4. (2012) Disiplin Kerja a. Disipin berganda. positif dan
Kinerja terhadap
Karyawan Dependen : kinerja
Konveksi IV karyawan.
Kinerja
PT.DAN LIRIS b. Disipin
Karyawan.
DI berpengaruh
SUKOHARJO. positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
26
karyawan.
5. Ridha Pengaruh Independen : Regresi a. Motivasi dan

Canggih P. Motivasi Dan linier disiplin kerja
(2011) Disiplin a. Disiplin berganda. berpengaruh
Kinerja terhadap kinerja
Karyawan Pada Dependen : karyawan.
Dinas
Kinerja
Kehutanan Dan
Karyawan.
Perkebunan
Kabupaten
Jepara.
2.3 Kerangka berfikir teoritis
Penelitian ini menggunakan dua veriabel bebas (independen) yaitu
motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2). Variabel dependen yaitu Kinerja
Karyawan (Y). Maka, dapat digambarkan hubungan variabel independen dan
variabel dependen sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Berfikir Teoritis
Motivasi Kerja
(X1)
H1
H3 Kinerja
Karyawan (Y)
Disiplin Kerja
(X2)
H2
Sumber : Data yang Diolah, 2017

27
2.4 Hipotesis
2.4.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi sering, diartikan dengan istilah dorongan, yang berarti tenaga
yang menggerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif
merupakan “driving force” seseorang, untuk bertingkah laku dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Setiap orang mempunyai motif diri
yang tentu bisa berbeda antara orang yang satu dengan yang lainnya.
Motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa manusia (seseorang) hanya
mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya. Begitu juga dengan
tenaga pendidik yang butuh motivasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Karyawan memerlukan motivasi agar kinerjanya meningkat, karena kinerja
merupakan pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output
kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau
hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi, sehingga motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja.
H1 : Ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan.
2.4.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian
28
seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan, disiplin kerja akan
menentukan kinerja karyawan hal tersebut dikarenakan Kinerja merupakan
pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif
maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal
lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat
jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu,
kelompok ataupun organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses
yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan
individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu. Kinerja juga dapat
merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh
seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur, sehingga disiplin
akan berpengaruh pada kinerja karyawan
H2 : Ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan
2.4.3 Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah motivasi kerja. Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau
menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang

29
berlangsung secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori
motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa manusia (seseorang) hanya
mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya. Faktor lain yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja yang mana
disiplin kerja adalah sikap kesadaran, kerelaan dan kesedian seseorang dalam
mematuhi dan menaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di
lingkungan sekitarnya, sehingga motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan
H3 : Ada pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan

30
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis dan Desain Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh deskripsi pengaruh
motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, maka tempat
dalam penelitian ini adalah CV Mega Biru Semarang. Sehubungan dengan hal
tersebut, maka dalam pelaksanaan penelitian ini akan digunakan jenis atau
bentuk penelitian verifikatif yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di
lapangan yaitu CV Mega Biru Semarang dan metode penelitian yang
digunakan adalah metode survei.
Bentuk penelitian kuantitatif yaitu metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme digunakan untuk meneliti pada populasi
dan sampel tertentu, dan analisis data bersifat statistik dengan tujuan untuk
menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2015:14). Metode survei
yaitu pengumpulan data yang dilakukan terhadap obyek dilapangan dengan
mengambil sampel dari suatu populasi dengan menggunakan kuesioner
sebagai alat pengumpulan data yang pokok (Sugiyono: 2015:15).
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, maka tempat
dalam penelitian ini adalah CV Mega Biru Semarang. Metode analisis yang
digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda.
30
31
Analisis regresi linier berganda pada dasarnya bertujuan untuk mengetahui
adakah pengaruh antara dua variabel, jika keduanya terdapat pengaruh yang
signifikan. Variabel bebas dan terikat ini kemudian disusun dalam bentuk
instrumen angket. Angket terlebih dahulu diuji validitasnya dan reabilitasnya
sebelum dipakai di lapangan.
3.2 Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh deskripsi pengaruh
motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, maka objek
penelitian ini adalah karyawan CV Mega Biru Semarang. Penelitian ini akan
dilakukan pada bulan Juli sampai Agustus 2017.
3.3 Populasi Sampel dan teknik Pengambilan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2012). Dalam penelitian ini, populasi yang dimaksud adalah para karyawan
yang bekerja di CV Mega Biru Semarang. Jumlah seluruh karyawan pada CV
Mega Biru Semarang sebanyak 75 orang.
3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan

32
dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2012). Jumlah sampel dalam penelitian
ini berjumlah 75 responden.
3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah total
sampling. Teknik pengambilan total sampling menurut Sugiyono (2010)
adalah teknik pengambilan sampel dengan mengambil seluruh populasi
menjadi sampel penelitian. Arikunto (2011) menyebutkan apabila jumlah
populasi kurang dari 100 maka lebih baik seluruh populasi dijadikan sampel
penelitian.
3.4 Jenis dan Sumber Data
3.4.1 Jenis Data
Untuk memperoleh data mengenai pengaruh motivasi kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, maka tempat dalam penelitian ini
adalah CV Mega Biru Semarang yang akan dikumpulkan, diolah dan
dianalisis, maka peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan data
sebagai berikut :
a. Studi Dokumentasi.
Studi dokumentasi yaitu pencarian bahan-bahan atau teori-teori
dengan mempelajari, meneliti, mengkaji serta menelaah literatur-literatur
yang ada kaitannya dengan masalah yang diteliti.
b. Studi Lapangan.
33
Yaitu penelitian langsung terhadap instansi yang merupakan tempat
penelitian, studi lapangan ini dilakukan dengan cara :
1) Observasi dilakukan dengan cara melakukan pengamatan atas fasilitas
fisik dan meninjau seluruh kegiatan objek penelitian.
2) Wawancara, yaitu peneliti melakukan wawancara langsung dengan para
pelaku terkait dengan objek penelitian guna mendapatkan data yang
tidak dapat diperoleh dari observasi ataupun dokumentasi
3.4.2 Sumber Data
Data yang diperlukan dalam penelitian ini berasal dari responden
karyawan CV Mega Biru Semarang yaitu data kuesioner. Data primer
merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari
sumber asli (tidak melalui media perantara). Data primer secara khusus
dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian. Data
primer berupa opini subyek (orang) secara individual atau kelompok, hasil
observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil
pengujian (Azwar, 2013:91). Dalam penelitian ini, data yang diperoleh adalah
data dari hasil kuesioner dengan karyawan atau responden
3.5 Definisi Konsep dan Operasionalisasi variabel
Adapun definisi operasional masing-masing variabel yang peneliti
gunakan adalah sebagai berikut :

34
Tabel 3.1
Variabel dan Operasionalisasi Variabel
No Variabel Definisi Variabel Indikator

1 Motivasi Kerja Hasrat atau dorongan dari  Tujuan karyawan
(X1) dalam diri seseorang yang bekerja
menyebabkan,  Perilaku karyawan
menyalurkan, dan  Antusiasme
mendukung perilaku karyawan
karyawan untuk bekerja  Dorongan dalam diri
dengan giat dan antusias karyawan
untuk mencapai tujuan Sumber: Thahir (2014)
serta kinerja yang baik di
pekerjaan.
2 Disiplin Kerja Disiplin kerja adalah sikap  Waktu masuk kerja
(X2) kesadaran, kerelaan dan  Waktu Bekerja
kesediaan seseorang dalam  Kepatuhan terhadap
mematuhi dan menaati tata tertib
peraturan dan norma-norma Sumber: Tahir (2014)
sosial yang berlaku di
lingkungan sekitarnya
3 Kinerja Karyawan Hasil kerja yang dapat  Hasil kerja
(Y) dicapai oleh seseorang  Proses
dalam melaksanakan  Sikap kerja
tugas-tugas yang  Pengalaman dan
dibebankan kepadanya kesungguhan
baik secara kualitas Sumber: Priyono (2007)
maupun kuantitas yang
didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan
kesungguhan serta waktu
dan sesuai dengan
wewenang dan tanggung
jawab yang diberikan
dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.
3.6 Skala Pengukuran Data
Untuk memperoleh data mengenai pengaruh motivasi kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan maka instrument penelitian dalam

35
penelitian ini berupa skala likert. Penyusunan skala likert untuk lebih jelasnya
dijabarkan dalam bentuk tabel berikut ini:
Tabel 3.2
Kriteria Skor Skala Penelitian
Pernyataan Favourable
Jawaban Artinya Nilai
1 Sangat tidak sesuai 1
2 Tidak sesuai 2
3 Netral 3
4 Sesuai 4
5 Sangat sesuai 5
Pernyataan Unfavourable
Jawaban Artinya Nilai
1 Sangat tidak sesuai 5
2 Tidak sesuai 4
3 Netral 3
4 Sesuai 2
5 Sangat sesuai 1
3.7 Uji Instrumen
Untuk menguji apakah instrumen dapat dipertanggung jawabkan
atau tidak, maka terlebih dahulu harus diuji validitas dan reliabilitasnya. Uji
validitas dan reliabilitas dilakukan untuk melihat sejauh mana alat ukur dapat
dipercaya dan dapat diandalkan untuk digunakan sebagai alat pengumpul data.
36
3.7.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat
kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrument dikatakan valid
bila mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari
variabel yang akan diteliti secara tepat (Sugiono, 2015:187). Validitas
merupakan suatu indeks yang menunjukkan alat ukur itu benar-benar
mengukur apa yang diukur (Arikunto, 2010:164). Validitas merupakan suatu
indeks yang menunjukkan alat ukur itu benar-benar mengukur apa yang
diukur. Untuk mengetahui apakah kuesioner yang kita susun tersebut mampu
mengukur apa yang hendak kita ukur, maka perlu diuji dengan uji korelasi
antara skor (nilai) tiap–tiap item (pertanyaan) dengan skor total nilai tersebut.
Bila kuesioner tersebut telah memiliki validitas konstruk, berarti semua item
(pernyataan) yang ada dalam kuesioner itu mengukur apa yang kita ukur
(Notoatmodjo, 2010:167). Uji validitas dilakukan dengan mengujicobakan
kuesioner kepada 30 responden yang mempunyai karakteristik sama dengan
tempat penelitian.
Uji validitas pada penelitian ini menggunakan rumus product
moment (Notoatmodjo, 2010:315) :
n( X iYi )  ( X i   Yi )
n X  
rxy =
  X i  n Yi   Yi 
2 2 2 2
i
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
37
x = Skor objek pada item no 1
y = Skor total subjek
xy = Skor pertanyaan no 1 dikaitkan total skor
N = Banyaknya subjek
rxy = Koefisien relasi antara x dan y, kemudian harga rxy
dikonsultasikan dengan tabel rproductmoment
menggunakan taraf signifikan 0,05. Jika r hitung> r tabel ítem
soal valid.
r tabel untuk N = 30 responden dengan taraf signifikan 5%
adalah 0,368.
Untuk mengetahui validitas suatu instrument dilakukan dengan cara
melakukan korelasi antar skor masing-masing variabel dengan skor totalnya.
Suatu variabel tersebut berkolerasi secara signifikan dengan skor totalnya
(Notoatmodjo, 2010:164).
3.7.2 Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukan sejauh mana
suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Reliabilitas adalah
kesamaan hasil pengukuran atau pengamatan bila fakta atau kenyataan hidup
tadi diukur atau diamati berkali-kali dalam waktu yang berlainan
(Notoatmodjo, 2010:168). Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan
rumus Alpha :
 k  1  s 2 
r11     
 k 1 
2
 s1 
38
Keterangan :
r11 = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pertanyaan / soal
sb2 = Jumlah varians butir
s1 2 = Varians total
Tinggi rendahnya reliabilitas ditunjukkan oleh suatu angka yang
disebut koefisien reliabilitas pada awalnya tinggi rendahnya reliabilitas
tercermin oleh nilai Cronbach Alpha. Dimana apabila nilai Cronbach Alpha
diatas 0.60 maka variabel dalam penelitian dapat dikatakan reliabel atau
handal. Sehingga apabila tes terhadap pertanyaan diajukan secara berulang-
ulang maka jawaban akan sama (Ghozali, 2011:48)
3.8 Metode Analisis Data
3.8.1 Analisis Persamaan regresi
Analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai
ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel
independen (variabel penjelas/bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi
dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen
berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui. Estimasi yang
dilakukan ditujukan untuk menggambarkan suatu pola hubungan ke dalam
fungsi atau persamaan yang ada di antara variabel-variabel tersebut
(Arikunto, 2005:347). Adapun persamaan regresi linier bergandanya adalah
sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2
39
Dimana :
Y = Variabel Dependen (Kinerja Karyawan)
X1 = Variabel Independen (Motivasi Kerja)
X2 = Variabel Independen (Disiplin Kerja)
a = Konstanta
b1, b2,b3 = Koefisien Regresi
3.8.2 Uji Model
Uji model dalam penelitian ini menggunakan uji koefisien determinasi
dan uji F (uji anova), dengan penjelasan sebagai berikut.
3.8.2.1 Uji Koefisien determinasi
Koefisiensi determinan (R2) digunakan untuk mengukur seberapa
kemampuan model dapat dalam menerangkan variasi dependen. Nilai
koefisiensi determinan antara nol dan satu. Nilai (R2) yang paling kecil berarti
kemampuan variabel-variabel dalam menjelaskan variasi variabel dependen
sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variabel dependen. Secara umum koefisiensi determinasi untuk
data silang (cross section) relative rendah karena adanya variasi yang besar
antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtut waktu (time
series) biasanya mempunyai nilai koefisiensi determinan yang tinggi
(Ghozali, 2011:97). Kelemahan dari penggunaan koefisiensi determinan ini
adalah bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam

40
model. Setiap tambahan satu variabel dependen, maka (R2) pasti meningkat
tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk
menggunakan nilai adjusted (R2) pada saat mengevaluasi mana model regresi
yang terbaik. Nilai adjusted (R2) dapat naik turun apabila satu variabel
independen ditambah ke dalam model (Ghozali, 2011:97).
3.8.2.2 Uji Anova (Uji F)
Pengujian ini bertujuan untuk menguji secara signifikan pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama
dengan melihat nilai signifikan F. Jika nilai signifikan F lebih kecil dari 0,05
maka hipotesis alternative tidak dapat ditolak atau dengan α = 5% variabel
independen secara statistic mempengaruhi variabel dependen secara bersama-
sama (Ghozali, 2011: 98). Uji statistic F pada dasarnya menunjukan apakah
semua variabel independen yang dimaksud dalam model ini mempunyai
pengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel dependen.
Hipotesis nol adalah joint hipotesis bahwa β1, β2…. Βk secara simultan sama
dengan nol (Ghozali, 2011:98).
3.8.3 Uji Hipotesis
Pengujian ini bertujuan untuk menguji secara signifikan dari masing-
masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Apabila tingkat signifikan
yang diperoleh (p-value) lebih kecil dari 0,05 maka H0 dapat ditolak atau
dengan α = 5 % variabel independen tersebut berhubungan secara statistic
terhadap variabel dependen. Uji t ini pada dasarnya menunjukan seberapa

41
jauh pengaruh satu variabel penjelas (independen) secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Dasar pengambilan keputusan dalam
penelitian ini adalah jika probabilitas < 0,05 maka dapat diambil kesimpulan
bahwa ada pengaruh secara signifikan antara variable dependen dengan
variable independen, dan sebaliknya jika probabilitas > 0,05 maka dapat
diambil kesimpulan bahwa tidak terdapat pengaruh antara variable dependen
dengan variable independen (Ghozali, 2011:98).

42
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Deskripsi Identitas Responden
Gambaran identitas responden memberikan gambaran deskripsi objek
penelitian dalam penelitian ini gambaran responden terdiri dari jenis
kelamin dan pendidikan. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin,
responden berjenis kelamin laki-laki berjumlah 47 responden (62,67%) dan
responden berjenis kelamin wanita berjumlah 28 responden (37,33%).
Berikut tabel karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4.1
Identitas responden berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-laki 47 62,67
Perempuan 28 37,33
Jumlah 75 100
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2017
Karakteristik responden berdasarkan umur, responden berumur
antara 20 tahun sampai dengan 30 tahun berjumlah 33 responden (40%),
berumur antara 31 tahun sampai dengan 40 tahun berjumlah 13 responden
(17,33%) dan berumur lebih dari 40 tahun berjumlah 29 responden
(38,67%). Berikut tabel karakteristik responden berdasarkan umur.

43
Tabel 4.2
Karakteristik responden
42 berdasarkan umur
Umur Jumlah Persentase
20-30 Tahun 33 40
31-40 Tahun 13 17,33
> 50 Tahun 29 38,67
Jumlah 75 100
Berdasarkan hasil kuesioner terhadap 75 responden, berikut adalah
tabel yang menunjukkan data karakteristik yang ditinjau dari tingkat
pendidikan dijabarkan bahwa tingkat pendidikan responden SMA/D3
berjumlah 31 responden (41,33%), dan pendidikan responden S1/ S2
berjumlah 44 responden (58,67%). Berikut tabel tentang karakteristik
responden berdasarkan tingkat pendidikan.
Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
No Pendidikan Jumlah Persen (%)
1 SMA/D3 31 41,33
2 S1/ S2 44 58,67
Total 75 100
4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian
Deskripsi hasil penelitian tentang pengaruh motivasi kerja dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan dapat dideskripsikan sebagai berikut.

44
Tabel 4.4
Hasil penelitian deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Disiplin_K 75 27.00 42.00 36.0800 4.31766
Kinerja_K 75 36.00 54.00 41.2267 3.87498
Motivasi_K 75 27.00 45.00 32.1200 4.12952
Valid N (listwise) 75
Berdasarkan data tabel 4.4 dapat dideskripsikan bahwa jumlah
responden sebanyak 75 responden, untuk variabel motivasi dengan nilai
minimum sebesar 27, maksimum 45, rata-rata 32,12 dan standar deviasi
4,129. Untuk variabel disiplin kerja memilki nilai minimum sebesar 27,
maksimum 42, rata-rata 36,08 dan standar deviasi 4,317. Untuk variabel
kinerja memilki nilai minimum sebesar 36, maksimum 54, rata-rata 41,227
dan standar deviasi 3,875.
4.1.3 Uji Instrumen
4.1.3.1 Uji Validitas
Uji signifikansi dalam uji validitas dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung (Correlated Item – Total Correlation) dengan
r table yaitu 0,368 (diperoleh dari hasil r table). Jika r hitung lebih besar
dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan tersebut dinyatakan
valid.
45
Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja, disiplin, dan Kinerja
Karyawan
Variabel/indikator r – hitung r – tabel Hasil
Kinerja Karyawan
KK1 0.624 0.368 Valid
KK2 0.617 0.368 Valid
KK3 0.606 0.368 Valid
KK4 0.621 0.368 Valid
KK5 0.612 0.368 Valid
KK6 0.668 0.368 Valid
KK7 0.568 0.368 Valid
KK8 0.583 0.368 Valid
KK9 0.573 0.368 Valid
KK10 0.588 0.368 Valid
KK11 0.604 0.368 Valid
KK12 0.571 0.368 Valid
Motivasi kerja
MK1 0.824 0.368 Valid
MK2 0.708 0.368 Valid
MK3 0.662 0.368 Valid
MK4 0.490 0.368 Valid
MK5 0.554 0.368 Valid
MK6 0.503 0.368 Valid
MK7 0.535 0.368 Valid
MK8 0.437 0.368 Valid
MK9 0.459 0.368 Valid
Disiplin Kerja
DK1 0,455 0.368 Valid
DK2 0,480 0.368 Valid
DK3 0,365 0.368 Valid
DK4 0,404 0.368 Valid
DK5 0,433 0.368 Valid
DK6 0,548 0.368 Valid
DK7 0,380 0.368 Valid
DK8 0,617 0.368 Valid
DK9 0,474 0.368 Valid
Berdasarkan hasil pada tabel 4.5 didapatkan hasil keseluruhan
indikator untuk variabel motivasi kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan
46
dinyatakan valid, karena nilai Correlated Item– Total Correlation bernilai
positif dan lebih besar dari nilai t-tabel yaitu 0,368
4.1.3.2 Uji Reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliable jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha α ≥ 0,60.
Berikut adalah hasil dari uji reliabilitas dari masing-masing variabel :
Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja, disiplin dan Kinerja Karyawan
Variabel Cronbach’s ≥ 0.6 Kesimpulan
Alpha
Kinerja Karyawan 0,837 ≥ 0,6 Reliabel
Motivasi kerja 0,746 ≥ 0,6 Reliabel
Disiplin 0,852 ≥ 0,6 Reliabel
Hasil tersebut menunjukkan bahwa hasil uji reliabilitas kuesioner
variabel kinerja karyawan, motivasi kerja dapat dilihat nilai Cronbach’s
Alpha yang menunjukkan nilai berturut-turut 0,837; 0,746 dan 0,852. Hal ini
menunjukkan bahwa kuesioner, kinerja karyawan, motivasi kerja dan disiplin
sangat reliabel dengan Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 dan tingkat
reliabilitas tinggi.
Maka dapat disimpulkan, berdasarkan dari hasil uji validitas dan
uji reliabilitas di atas, maka kuesioner yang digunakan sudah dianggap valid
dan reliabel, maka tahap selanjutnya adalah membagikan kuesioner kepada
responden.
47
4.1.4 Analisis Persamaan Regresi
Tabel 4.10
Analisis Persamaan Regresi

a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 13.229 2.312 5.721 .000
DK .133 .063 .148 2.111 .038

MK .722 .066 .770 10.957 .000
a. Dependent Variable: KK
Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat disimpulkan bahwa variabel
kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel motivasi kerja dan disiplin kerja
dengan persamaan matematis :
Y (Kinerja) = 13,229 + 0,148 Disiplin + 0,770 motivasi
Persamaan di atas menyatakan bahwa konstanta sebesar 13,229
menyatakan bahwa jika variabel independen dianggap konstan dan ada
peningkatan 1 poin, maka nilai kinerja karyawan adalah positif dan akan
meningkat 13,229. Kemudian koefisien regresi variabel disiplin bernilai
0,148 artinya setiap penambahan satu poin variabel disiplin maka akan
meningkatkan variabel kinerja karyawan sebesar 0,148, dan koefisien regresi
variabel motivasi bernilai 0,770 artinya setiap penambahan variabel motivasi
sebesar satu poin maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,770.
48
4.1.5 Uji Asumsi Klasik
4.1.5.1 Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependen, variabel independen, atau keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
berdistribusi normal dilihat atau mendekati normal (Ghozali, 2010).
Pengujian normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat pada
bentuk distribusi datanya, yaitu pada histogram maupun normal probability
plot.
Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas Data
Berdasarkan tampilan grafik histogram maupun grafik normal plot
dapat disimpulkan bahwa pada grafik normal plot terlihat titik-titik data
tersebar di sekitar garis diagonal, sehingga distribusi data diasumsikan telah
mengikuti atau mendekati distribusi normal. Oleh karena itu, syarat
kenormalan sebagai pengujian statistik menggunakan regresi terpenuhi.

49
4.4.2 Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji adanya korelasi antar
variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel bebas (Ghozali, 2010).
Tabel 4.11
Tabel Multikolinearitas
a
Coefficients
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 DK .794 1.259
MK .794 1.259
Hasil perhitungan nilai Tolerance menunjukkan tidak ada variabel
independen yang memiliki nilai Tolerance kurang dari 0,10 yang berarti tidak
ada korelasi antar variabel independen yang nilainya lebih dari 95%. Hasil
perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang
sama yaitu tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari
10. Jadi, dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolineritas antar variabel
independen dalam model regresi.
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari suatu residual pengamatan
ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2010).

50
Gambar 4.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan grafik scatterplots terlihat bahwa titik-titik menyebar
secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu
Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada
model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi.
4.1.6 Uji Model
Sebagaimana telah djelaskan dalam bab sebelumnya untuk
mendeskripsikan uji model regresi menggunakan uji F dan uji koefisien
determinasi, berikut penjelasan hasil penelitian uji koefisien determinasi dan
uji anova (uji F).
Tabel 4.12
Hasil Uji Regresi Variabel motivasi kerja dan disiplin terhadap kinerja karyawan
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .847 .718 .710 2.08687 2.305
a. Predictors: (Constant), MK, DK
b. Dependent Variable: KK
51
Berdasarkan nilai adjusted R Square menentukan koefisien
determinasi dimana merupakan salah satu kriteria dalam menentukan bahwa
variabel bebas yang dipilih dapat dengan tepat menjelaskan variabel terikat.
Pada tabel 4.12 menunjukkan nilai adjusted R Square sebesar 0,710, dimana
variasi dari variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel motivasi
dan disiplin sebesar 71,0%, sedangkan sisanya sebesar 29,0% dijelaskan oleh
faktor-faktor lain diluar penelitian ini.
Tabel 4.13
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
b
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 797.585 2 398.792 91.571 .000
Residual 313.562 72 4.355
Total 1111.147 74
Tabel 4.13 merupakan tabel Anova atau F test, dimana tabel 4.13
digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara
variabel independen (bebas) dengan variabel dependen (terikat) dalam uji
regresi. Dengan kata lain, tabel ini juga digunakan untuk menentukan apakah
hipotesa diterima atau ditolak. Pengujian dilakukan dengan menggunakan
angka signifikansi atau Sig dengan ketentuan sebagai berikut (Ghozali, 2010):
Jika angka siginifkansi penelitian < 0,05, Ho ditolak dan Ha diterima.
Jika angka signifikansi penelitian > 0,05, Ho diterima dan Ha ditolak.
Dari uji Anova atau F test didapat nilai F hitung sebesar 91,571
dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, dimana nilai tersebut lebih kecil dari
52
nilai signifikansi 0,05 (0,000 < 0,05). Hal ini menyatakan bahwa Hipotesis
Ho ditolak dan Ha diterima, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh
antara variabel motivasi dan disiplin secara bersama-sama terhadap variabel
kinerja karyawan.
4.1.7 Uji Hipotesis
Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui variabel independen
terhadap variabel dependen secara parsial. Uji hipotesis dalam penelitian ini
meliputi tahapan uji statistik, uji signifikasi, uji t dan kesimpulan, berikut
dideskripsikan tabel uji t
Tabel 4.14
Hasil Uji Hipotesis
a
Coefficients
Standardized
1 (Constant) 13.229 2.312 5.721 .000
DK .133 .063 .148 2.111 .038

MK .722 .066 .770 10.957 .000
Melalui kedua variabel independen yang dimasukkan ke dalam
model regresi maka dapat dideskripsikan sebagai berikut.
1. Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
a. Uji Statistik
1) Ho : β1 = 0; tidak terdapat pengaruh antara disiplin kerja
2) Ha : β1 = 0; terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan
53
b. Uji Signifikasi
1) Signifikan hitung > alpha (0,05), berarti tidak terdapat pengaruh
antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
2) Signifikan hitung < alpha (0,05), berarti terdapat pengaruh
antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
c. Uji t
1) t hitung > t tabel, berarti tidak terdapat pengaruh antara disiplin
2) t hitung < t tabel, berarti terdapat pengaruh antara disiplin kerja
d. Kesimpulan
1) Signifikan hitung = 0,038
2) t hitung = 2,111
3) t tabel = degree of freedom (df) 73 (n-2 = 75-2) dan alpha 0,05;
diperoleh t tabel sebesar 1,666.
Uji hipotesis yang pertama membuktikan bahwa t hitung > t tabel (2,111
> 1,666) dan signifikan hitung < alpha (0,038 < 0,05). Hasil ini dapat
dideskripsikan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, artinya jika disiplin meningkat maka kinerja
karyawan akan meningkat, sebaliknya jika disiplin turun maka kinerja
karyawan akan turun.

54
2. Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
a. Uji Statistik
1) Ho : β1 = 0; tidak terdapat pengaruh antara motivasi kerja
2) Ha : β1 = 0; terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan
b. Uji Signifikasi
1) Signifikan hitung > alpha (0,05), berarti tidak terdapat pengaruh
antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
2) Signifikan hitung < alpha (0,05), berarti terdapat pengaruh
antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
c. Uji t
1) t hitung > t tabel, berarti tidak terdapat pengaruh antara motivasi
2) t hitung < t tabel, berarti terdapat pengaruh antara motivasi kerja
d. Kesimpulan
1) Signifikan hitung = 0,000
2) t hitung = 10,957
3) t tabel = degree of freedom (df) 73 (n-2 = 75-2) dan alpha 0,05;
diperoleh t tabel sebesar 1,666.
Uji hipotesis yang kedua membuktikan bahwa t hitung > t tabel (10,957
> 1,666) dan signifikan hitung < alpha (0,000 < 0,05). Hasil ini dapat
55
dideskripsikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, artinya jika motivasi kerja meningkat maka
kinerja karyawan akan meningkat, sebaliknya jika motivasi kerja turun
maka kinerja karyawan akan turun.
4.2 Pembahasan
4.2.1 Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan dapat dilihat dari nilai uji t. Nilai signifikasi pada uji t untuk
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bernilai 0.000 lebih kecil
dari 0,05 artinya terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Motivasi sering, diartikan dengan istilah dorongan, yang berarti tenaga yang
menggerakkan jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif merupakan
“driving force” seseorang, untuk bertingkah laku dalam mencapai tujuan
yang telah ditetapkan. Setiap orang mempunyai motif diri yang tentu bisa
berbeda antara orang yang satu dengan yang lainnya. Motivasi bertolak dari
prinsip utama bahwa manusia (seseorang) hanya melakukan suatu kegiatan
yang menyenangkannya untuk dilakukan. Prinsip itu tidak menutup
kemungkinan bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin saja
melakukan sesuatu yang tidak disukainya. Begitu juga dengan tenaga
pendidik yang butuh motivasi untuk meningkatkan kinerjanya. Karyawan
memerlukan motivasi agar kinerjanya meningkat, karena kinerja merupakan
maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain

56
yang diinginkan oleh organisasi, sehingga motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja.
Hasil penelitian ini juga memilki hasil penelitian yang sama dengan
penelitian Budhi (2012) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, hal serupa juga diungkapkan oleh Canggih (2011)
yang mengungkapkan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
4.2.2 Pengaruh Disiplin terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan dapat dilihat dari nilai uji t. Nilai signifikasi pada uji t untuk
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan bernilai 0.038 lebih kecil
dari 0,05 artinya terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan, disiplin kerja akan
menentukan kinerja karyawan hal tersebut dikarenakan Kinerja merupakan
maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain
yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka
pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu,
kelompok ataupun organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses
yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan
individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu. Kinerja juga dapat

57
merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh
seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur, sehingga disiplin
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini juga memiliki hasil penelitian yang sama dengan
penelitian Taufiek (2015) yang menyatakan bahwa disiplin berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, hal serupa juga diungkapkan oleh Canggih (2011)
yang mengungkapkan disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan
4.2.3 Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan secara simultan dapat dilihat dari nilai uji F atau
uji anova. Nilai signifikasi pada uji F untuk pengaruh disiplin kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bernilai 0.000 lebih kecil dari 0,05
artinya terdapat pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan
terhadap kinerja karyawan.
Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama, faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah
motivasi kerja. Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung
secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi
58
bertolak dari prinsip utama bahwa manusia (seseorang) hanya melakukan
suatu kegiatan yang menyenangkannya untuk dilakukan. Prinsip itu tidak
menutup kemungkinan bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin
saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya. Faktor lain yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja yang mana disiplin kerja
adalah sikap kesadaran, kerelaan dan kesediaan seseorang dalam mematuhi dan
menaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di lingkungan
sekitarnya, sehingga motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
Hasil penelitian ini juga memilki hasil penelitian yang sama dengan
penelitian Budhi (2012) yang menyatakan bahwa motivasi kerja dan disiplin
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal serupa juga diungkapkan
oleh Canggih (2011) yang mengungkapkan motivasi kerja dan disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan

59
BAB V
PENUTUP
5.1 Simpulan
Berdasarkan uraian hasil penelitian pada bab sebelumya maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai sehingga semakin baik motivasi kerja maka kinerja pegawai akan
semakin baik pula begitu sebaliknya apabila motivasi kerja buruk maka
akan berdampak pada kinerja pegawai yang buruk.
2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
sehingga semakin baik disiplin kerja maka kinerja pegawai akan semakin
baik pula begitu sebaliknya apabila disiplin kerja perusahaan buruk maka
kinerja pegawai akan buruk.
3. Motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
secara simultan terhadap kinerja karyawan.
5.2 Saran
Saran yang dapat diberikan sebagai alternatif dari penelitian ini di
masa mendatang adalah sebagai berikut :
1. Hasil tentang motivasi kerja dapat disarankan pada perusahaan perlu
memberikan motivasi kepada pegawai untuk meningkatkan kemampuan
pengetahuan yang dimiliki dan mengikuti kegiatan-kegiatan selain dalam
bidang pekerjaan tepat pada waktunya, selain itu perusahaan juga perlu
59
60
memberikan motivasi pada pegawai agar mau membantu pegawai yang
mengalami kesulitan dalam pekerjaan.
2. Hasil penelitian tentang disiplin kerja disarankan bagi organisasi
perusahaan perlu untuk menganjurkan pada karyawan untuk disiplin
dalam waktu dan tepat dalam bekerja.
5.3 Keterbatasan Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan
maka keterbatasan penelitian dalam penelitian ini adalah:
1. penelitian ini memiliki keterbatasan pada nilai koefisien R2 (Koefisien
determinasi) sebesar 71% motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan.
2. Alat yang digunakan dalam penelitian berupa kuesioner sehingga kurang
dapat mendeskripsikan keseluruhan variabel kinerja pegawai, disiplin
kerja, dan motivasi kerja.
5.4 Rekomendasai Peneliti Yang Akan Datang
Rekomendasi penelitian mendatang yang ingin meneliti tentang
penelitian faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan untuk dapat
1. Menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja misalnya
loyalitas karyawan dan kepercayaan karyawan
2. Mencari alternatif variabel intervening seperti lingkungan kerja dan
komitmen organisasi
61
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta: Rineka Cipta.
Arwildayanto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Perpegawaian Tinggi

Pendekatan Budaya Kerja Dosen Profesional. Gorontalo: Ideas Publisher.
Azwar, Saifuddin. 2013. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
19. Semarang: UNDIP .
Ivancivich, John. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jilid 1. Jakarta:

Erlanga.
Notoatmodjo, S. 2010. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.
Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo:

Zifatama Publisher.
Priyono. 2007. Pengantar Manajemen. Sidoarjo: Zifatama Publisher.
______. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama Publisher.
Rahadi, Dedi Rianto. 2010. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. Malang:
Tunggal Mandiri Publishing.
Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.

Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sudjana. 2005. Metoda Statistika. Bandung: Tarsito.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian pendidikan Pendekatan Kuantitatif Kualitatif

dan R&D.Bandung:Alfabeta.
Thahir, Arifin. 2014. Buku Ajar Perilaku Organisasi. Sleman: Deepublish.
Thomshon. 2007. Pengantar Bisnis. Edisi 4 Buku 2. Jakarta: Salemba empat.
61
62
Tiyanto, Prihatin. 2009. Manajemen Unggul Konsep dan Aplikasi Untuk Bisnis.
Palu: Edukasi Mitra Grafika.
____________. 2010. Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia Era Abad

21. Palu: Edukasi Mitra Grafika.
Umar, Huesin. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama.
63
Lampiran 1 Kuesioner penelitian

KUESIONER
Dengan hormat,
Saya, Mahasiswa STIE AKA Semarang. Saya sedang mengadakan penelitian
untuk tugas akhir (Skripsi) dalam rangka memenuhi syarat lulus strata .1 (S1),
tentang Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Studi Pada CV Mega Biru Semarang. Oleh karena itu, saya mohon bantuan dari
anda untuk menjadi responden. Atas partisipasinya dan bantuannya, saya
mengucapkan terima kasih.
Peneliti
..........................
64
KUESIONER
A. Identitas Responden
Jenis Kelamin : ..............................
Pendidikan : ..............................
Lama bekerja : .............................
B. Petunjuk
Dari pertanyaan-pertanyaan dibawah ini, berikan penilaian dengan memilih
salah satu dari 5 poin skala likert dibawah ini :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Netral (N)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
# Pilihlah satu dari 5 pernyataan dengan cara check list (√ )
C. Kinerja Karyawan
No Pernyataan Jawaban responden
STS TS N S SS
Hasil kerja
1 Saya selalu mebuat penilaian terhadap tugas

yang telah dilaksanakan
2 Saya selalu membicarakan kembali tugas
yang diberikan oleh atasan kepada saya
3 Saya selalu menyelesaikan hasil pekerjaan
yang diberikan kepada saya.
Proses
4 Saya selalu mempersiapkan diri sebelum

melaksanakan pekerjaan
5 Saya selalu membuat rencana kerja sebelum
bekerja.
6 Saya selalu memberikan motivasi terhadap
diri saya dan sesama karyawan
Sikap Kerja
7 Saya selalu memeriksa tugas yang diberikan

atasan.
8 Saya selalu membuat penilaian terhadap
hasil kerja yang diberikan oleh atasan.
9 Saya mengecek hasil kerja saya secara
berkala.
Pengalaman dan kesungguhan
65
10 Saya selalu memanfaatkan fasilitas yang

diberikan oleh kantor
11 Saya selalu mengikuti latihan-latihan yang
diadakan oleh perusahaan
12 Saya selalu menggunakan alat bantu yang
tersedia dikantor untuk bekerja
D. Motivasi Kerja
STS TS N S SS
Tujuan karyawan Bekerja
1 Saya dapat melakukan pekerjaan bukan

hanya untuk kepentingan diri sendiri tetapi
juga untuk kepentingan perusahaan
2 Saya berusaha untuk melaksanakan tugas
yang diberikan sebaik-baiknya
Perilaku Karyawan
3 Saya patuh terhadap instruksi yang diberikan

oleh atasan.
4 Saya bekerja sesuai dengan prosedur yang
sudah ditetapkan
Antusiasme
5 Saya berusaha untuk mengatasi masalah

yang timbul dengan sebaik-baiknya.
6 Saya selalu berusaha untuk meningkatkan
ilmu pengetahuan yang dimiliki
Dorongan dalam diri Karyawan
7 Saya mau membantu karyawan yang

mengalami kesulitan dalam melaksanakan
pekerjaan
8 Saya berusaha mengikuti kegitan-kegiatan
selain bidang pekerjaan tepat pada waktunya
9 Saya datang ke kantor tepat pada waktunya
66
E. Disiplin Kerja
STS TS N S SS
Waktu Masuk Kerja
1 Saudara bekerja terus menerus selama waktu

yang telah ditentukan
2 Saudara bersungguh-sungguh setiap
melakukan pekerjaan
3 Saudara berusaha datang ke tempat kerja
lebih awal dari waktu yang ditentukan
Waktu Bekerja
4 Saudara datang dan pulang kerja sesuai

dengan waktu yang ditentukan instansi
5 Selalu menyelesaiakan pekerjaan sesuai
dengan waktu atau jam yang telah
ditentukan
6 Dalam setiap pelaksanaan kerja, saudara
selalu memperhatikan prosedur kerja yang
telah ditetapkan oleh instansi
Kepatuhan terhadap tata tertib
7 Instansi memberikan sanksi yang tegas

bagi yang melanggar peraturan
8 Saudara memberi tahu lebih dahulu (surat
izin) jika absen bekerja
9 Saudara tidak pernah meninggalkan tempat
kerja selama jam kerja
~~~~~~~~~~~~~~~~#$ Terima kasih $#~~~~~~~~~~~~~~~

67
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel Disiplin kerja
No. Disiplin kerja
Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Jumlah
1 3 4 4 4 4 4 3 4 4 34
2 4 5 4 3 2 3 4 5 4 34
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 32
5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35
6 5 4 3 2 4 4 5 4 3 34
7 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35
8 3 4 5 5 3 4 4 4 3 35
9 5 4 4 5 4 5 4 5 5 41
10 4 3 4 3 4 4 4 3 2 31
11 4 4 5 5 4 4 4 5 4 39
12 5 4 4 2 4 4 4 5 5 37
13 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37
14 3 4 5 5 4 4 3 4 3 35
15 4 4 4 4 3 4 4 3 4 34
16 4 3 5 3 4 4 4 4 2 33
17 5 5 5 4 5 5 5 4 4 42
18 4 3 4 3 4 4 4 5 5 36
19 2 2 2 2 3 2 2 2 2 19
20 5 4 4 4 4 4 3 5 3 36
21 3 4 5 4 3 4 4 4 4 35
22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
23 5 5 5 5 5 4 5 4 5 43
24 4 4 5 4 4 5 4 3 4 37
25 4 5 4 3 5 4 5 5 4 39
26 4 4 4 4 4 5 5 4 4 38
27 4 4 4 3 4 4 4 5 5 37
28 5 4 5 4 4 4 5 5 4 40
29 4 4 3 2 4 4 3 3 4 31
30 5 5 5 4 4 4 4 5 4 40
68
Variabel kinerja karyawan

kinerja karyawan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Jumlah
4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 53
3 4 3 4 4 4 3 2 4 4 4 3 42
4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 52
4 4 2 4 4 4 5 5 3 4 4 4 47
4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 5 49
4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 48
4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 5 46
3 5 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 45
5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 57
3 4 3 4 4 4 5 5 4 3 4 5 48
4 4 4 3 2 4 4 4 3 4 4 4 44
4 4 4 4 4 3 5 3 4 4 3 2 44
4 5 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 46
4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 45
4 3 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 47
4 4 4 4 4 4 3 4 5 2 4 4 46
3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 45
4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 52
4 3 4 3 2 4 4 4 3 4 4 5 44
4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 52
4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 55
5 4 4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 48
4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 45
5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 54
4 3 4 4 4 5 5 4 3 4 4 3 47
4 4 3 2 4 4 4 3 4 4 4 4 44
4 4 4 4 3 5 3 4 4 5 5 3 48
5 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 46
2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 27
3 4 5 4 4 4 4 3 4 5 5 4 49
69
Variabel Motivasi kerja

Motivasi Kerja
1 2 3 4 5 6 7 8 9 Jumlah
4 4 4 5 5 4 3 4 4 37
3 2 4 4 4 3 4 4 4 32
4 4 3 5 3 4 4 3 3 33
3 4 4 4 4 2 4 4 4 33
4 4 3 4 3 4 4 3 4 33
5 4 4 4 4 3 4 4 5 37
4 4 4 3 4 5 2 4 4 34
4 3 4 4 4 4 4 3 5 35
5 5 4 4 5 4 4 4 4 39
3 2 4 4 4 3 4 4 4 32
5 4 4 5 4 4 5 4 4 39
5 5 5 5 4 4 5 5 3 41
4 4 4 3 4 5 3 4 4 35
4 3 4 4 4 4 4 3 4 34
5 5 5 4 4 5 5 4 4 41
4 4 4 5 5 4 3 4 4 37
3 2 4 4 4 3 4 5 5 34
4 4 3 5 3 4 4 4 4 35
3 3 4 4 4 4 4 4 4 34
3 3 3 3 2 3 3 3 2 25
5 4 4 5 4 3 4 4 5 38
4 4 4 5 4 5 5 4 5 40
4 3 4 4 4 4 4 4 4 35
5 5 4 4 5 4 4 4 4 39
3 2 4 4 4 3 4 3 4 31
5 4 4 5 4 4 5 5 4 40
5 5 5 5 4 4 5 2 4 39
4 4 4 3 4 5 3 4 4 35
5 5 5 4 4 5 5 5 5 43
4 4 3 4 4 3 5 4 3 34
70
Lampiran 3 Out put Validitas dan reliabilitas
Variabel Disiplin
Correlations
Correlations
dk1 dk2 dk3 dk4 dk5 dk6

** * **
dk1 Pearson Correlation 1 .537 .268 .091 .460 .510
Sig. (2-tailed) .002 .152 .634 .010 .004
N 30 30 30 30 30 30
** ** * *
dk2 Pearson Correlation .537 1 .479 .395 .292 .416
Sig. (2-tailed) .002 .007 .031 .118 .022
N 30 30 30 30 30 30
** ** **
dk3 Pearson Correlation .268 .479 1 .701 .255 .521
Sig. (2-tailed) .152 .007 .000 .174 .003
N 30 30 30 30 30 30
* ** **
dk4 Pearson Correlation .091 .395 .701 1 .188 .489
Sig. (2-tailed) .634 .031 .000 .319 .006
N 30 30 30 30 30 30
* **
dk5 Pearson Correlation .460 .292 .255 .188 1 .548
Sig. (2-tailed) .010 .118 .174 .319 .002
N 30 30 30 30 30 30
** * ** ** **
dk6 Pearson Correlation .510 .416 .521 .489 .548 1
Sig. (2-tailed) .004 .022 .003 .006 .002
N 30 30 30 30 30 30
** ** * * **
dk7 Pearson Correlation .626 .572 .446 .217 .403 .544
Sig. (2-tailed) .000 .001 .013 .250 .027 .002
N 30 30 30 30 30 30
** ** *
Sig. (2-tailed) .002 .005 .025 .143 .163 .072
N 30 30 30 30 30 30
* ** *
Sig. (2-tailed) .014 .002 .250 .194 .192 .029
N 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** **
DK Pearson Correlation .709 .761 .699 .604 .576 .756
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
dk7 dk8 dk9 DK

** ** * **
dk1 Pearson Correlation .626 .532 .444 .709
71
Sig. (2-tailed) .000 .002 .014 .000

N 30 30 30 30
** ** ** **
Sig. (2-tailed) .001 .005 .002 .000
N 30 30 30 30
* * **
Sig. (2-tailed) .013 .025 .250 .000
N 30 30 30 30
**
Sig. (2-tailed) .250 .143 .194 .000
N 30 30 30 30
* **
Sig. (2-tailed) .027 .163 .192 .001
N 30 30 30 30
** * **
Sig. (2-tailed) .002 .072 .029 .000
N 30 30 30 30
* * **
dk7 Pearson Correlation 1 .402 .398 .729
Sig. (2-tailed) .028 .029 .000
N 30 30 30 30
* ** **
dk8 Pearson Correlation .402 1 .515 .693
Sig. (2-tailed) .028 .004 .000
N 30 30 30 30
* ** **
dk9 Pearson Correlation .398 .515 1 .660
Sig. (2-tailed) .029 .004 .000
N 30 30 30 30
** ** **
DK Pearson Correlation .729 .693 .660 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 30 30 30 30
Variabel Kinerja Karyawan
CORRELATIONS /VARIABLES=kk1 kk2 kk3 kk4 kk5 kk6 kk7 kk8 kk9 kk10 kk11 kk12 KK
/PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.
Correlations
Correlations
kk1 kk2 kk3 kk4 kk5 kk6

* *
kk1 Pearson Correlation 1 .316 .362 .281 .323 .415
72
Sig. (2-tailed) .088 .049 .133 .082 .023
N 30 30 30 30 30 30
*
kk2 Pearson Correlation .316 1 .336 .269 .407 .249
Sig. (2-tailed) .088 .069 .151 .025 .185
N 30 30 30 30 30 30
*
kk3 Pearson Correlation .362 .336 1 .293 .258 .201
Sig. (2-tailed) .049 .069 .116 .168 .287
N 30 30 30 30 30 30
**
kk4 Pearson Correlation .281 .269 .293 1 .551 .302
Sig. (2-tailed) .133 .151 .116 .002 .105
N 30 30 30 30 30 30
* **
kk5 Pearson Correlation .323 .407 .258 .551 1 .214
Sig. (2-tailed) .082 .025 .168 .002 .255
N 30 30 30 30 30 30
*
kk6 Pearson Correlation .415 .249 .201 .302 .214 1
Sig. (2-tailed) .023 .185 .287 .105 .255
N 30 30 30 30 30 30
kk7 Pearson Correlation .211 .322 .237 .303 .303 .296
Sig. (2-tailed) .263 .083 .207 .103 .104 .113
N 30 30 30 30 30 30
*
Sig. (2-tailed) .053 .463 .085 .099 .264 .022
N 30 30 30 30 30 30
* * * *
Sig. (2-tailed) .012 .020 .051 .016 .011 .123
N 30 30 30 30 30 30
* * **
Sig. (2-tailed) .156 .010 .034 .196 .363 .004
N 30 30 30 30 30 30
* **
Sig. (2-tailed) .191 .185 .064 .105 .049 .000
N 30 30 30 30 30 30
*
Sig. (2-tailed) .071 .075 .246 .336 .363 .016
N 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** **
KK Pearson Correlation .624 .617 .606 .621 .612 .668
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30
Correlations
kk7 kk8 kk9 kk10 kk11

73
*
kk1 Pearson Correlation .211 .356 .454 .266 .246
Sig. (2-tailed) .263 .053 .012 .156 .191
N 30 30 30 30 30
* *
Sig. (2-tailed) .083 .463 .020 .010 .185
N 30 30 30 30 30
*
Sig. (2-tailed) .207 .085 .051 .034 .064
N 30 30 30 30 30
*
Sig. (2-tailed) .103 .099 .016 .196 .105
N 30 30 30 30 30
* *
Sig. (2-tailed) .104 .264 .011 .363 .049
N 30 30 30 30 30
* ** **
Sig. (2-tailed) .113 .022 .123 .004 .000
N 30 30 30 30 30
* **
kk7 Pearson Correlation 1 .411 .010 .473 .222
Sig. (2-tailed) .024 .958 .008 .238
N 30 30 30 30 30
*
kk8 Pearson Correlation .411 1 .136 .086 .231
Sig. (2-tailed) .024 .474 .651 .220
N 30 30 30 30 30
kk9 Pearson Correlation .010 .136 1 .111 .213
Sig. (2-tailed) .958 .474 .560 .259
N 30 30 30 30 30
** *
kk10 Pearson Correlation .473 .086 .111 1 .437
Sig. (2-tailed) .008 .651 .560 .016
N 30 30 30 30 30
*
kk11 Pearson Correlation .222 .231 .213 .437 1
Sig. (2-tailed) .238 .220 .259 .016
N 30 30 30 30 30
*
Sig. (2-tailed) .206 .017 .118 .355 .119
N 30 30 30 30 30
** ** ** ** **
KK Pearson Correlation .568 .583 .573 .588 .604
Sig. (2-tailed) .001 .001 .001 .001 .000
N 30 30 30 30 30
Correlations
74
kk12 KK
**
kk1 Pearson Correlation .334 .624
Sig. (2-tailed) .071 .000
N 30 30
**
Sig. (2-tailed) .075 .000
N 30 30
**
Sig. (2-tailed) .246 .000
N 30 30
**
Sig. (2-tailed) .336 .000
N 30 30
**
Sig. (2-tailed) .363 .000
N 30 30
* **
Sig. (2-tailed) .016 .000
N 30 30
**
Sig. (2-tailed) .206 .001
N 30 30
* **
Sig. (2-tailed) .017 .001
N 30 30
**
Sig. (2-tailed) .118 .001
N 30 30
**
Sig. (2-tailed) .355 .001
N 30 30
**
Sig. (2-tailed) .119 .000
N 30 30
**
kk12 Pearson Correlation 1 .571
Sig. (2-tailed) .001
N 30 30
**
KK Pearson Correlation .571 1
Sig. (2-tailed) .001
N 30 30
75
Variabel motivasi kerja
CORRELATIONS /VARIABLES=mk1 mk2 mk3 mk4 mk5 mk6 mk7 mk8 mk9 MK
/PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.
Correlations
Correlations
mk1 mk2 mk3 mk4 mk5 mk6

** * * *
mk1 Pearson Correlation 1 .811 .417 .369 .303 .433
Sig. (2-tailed) .000 .022 .045 .104 .017
N 30 30 30 30 30 30
** **
mk2 Pearson Correlation .811 1 .316 .244 .226 .478
Sig. (2-tailed) .000 .089 .193 .230 .008
N 30 30 30 30 30 30
* **
mk3 Pearson Correlation .417 .316 1 .112 .501 .309
Sig. (2-tailed) .022 .089 .556 .005 .097
N 30 30 30 30 30 30
*
mk4 Pearson Correlation .369 .244 .112 1 .186 -.080
Sig. (2-tailed) .045 .193 .556 .326 .673
N 30 30 30 30 30 30
**
mk5 Pearson Correlation .303 .226 .501 .186 1 .135
Sig. (2-tailed) .104 .230 .005 .326 .477
N 30 30 30 30 30 30
* **
mk6 Pearson Correlation .433 .478 .309 -.080 .135 1
Sig. (2-tailed) .017 .008 .097 .673 .477
N 30 30 30 30 30 30
* **
mk7 Pearson Correlation .410 .252 .327 .529 .002 -.050
Sig. (2-tailed) .024 .179 .078 .003 .990 .792
N 30 30 30 30 30 30
mk8 Pearson Correlation .160 .112 .261 .061 .318 .096
Sig. (2-tailed) .398 .556 .164 .749 .087 .615
N 30 30 30 30 30 30
* *
mk9 Pearson Correlation .197 -.042 .374 .140 .422 .142
Sig. (2-tailed) .297 .824 .042 .462 .020 .455
N 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** **
MK Pearson Correlation .824 .708 .662 .490 .554 .503
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .006 .002 .005
N 30 30 30 30 30 30
76
Correlations
mk7 mk8 mk9 MK

* **
mk1 Pearson Correlation .410 .160 .197 .824
Sig. (2-tailed) .024 .398 .297 .000
N 30 30 30 30
**
mk2 Pearson Correlation .252 .112 -.042 .708
Sig. (2-tailed) .179 .556 .824 .000
N 30 30 30 30
* **
Sig. (2-tailed) .078 .164 .042 .000
N 30 30 30 30
** **
Sig. (2-tailed) .003 .749 .462 .006
N 30 30 30 30
* **
Sig. (2-tailed) .990 .087 .020 .002
N 30 30 30 30
**
mk6 Pearson Correlation -.050 .096 .142 .503
Sig. (2-tailed) .792 .615 .455 .005
N 30 30 30 30
**
mk7 Pearson Correlation 1 .141 .133 .535
Sig. (2-tailed) .457 .485 .002
N 30 30 30 30
*
mk8 Pearson Correlation .141 1 .237 .437
Sig. (2-tailed) .457 .207 .016
N 30 30 30 30
*
mk9 Pearson Correlation .133 .237 1 .459
Sig. (2-tailed) .485 .207 .011
N 30 30 30 30
** * *
MK Pearson Correlation .535 .437 .459 1
Sig. (2-tailed) .002 .016 .011
N 30 30 30 30
77
Uji reliabilitas Variabel disiplin kerja
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.852 9
Uji reliabilitas Variabel kinerja karyawan
Reliability
N %
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.837 12
78
Uji reliabilitas Variabel motivasi kerja

Reliability
N %
a
Excluded 0 .0
Total 30 100.0
procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.684 9
79
Lampiran 4 Hasil Penelitian karakteristik responden penelitian
No. Resp jenis kelamin umur pendidikan

1 1 3 1
2 1 2 1
3 2 1 1
4 1 3 1
5 1 1 1
6 1 1 1
7 1 2 1
8 2 1 1
9 2 2 1
10 2 1 2
11 1 1 1
12 1 1 2
13 1 1 2
14 1 1 1
15 1 3 2
16 1 3 2
17 1 3 2
18 1 3 2
19 2 1 2
20 1 1 2
21 1 3 2
22 1 1 2
23 1 3 2
24 2 1 2
25 1 2 2
26 1 3 2
27 1 1 2
28 1 1 2
29 1 3 1
30 1 1 2
31 2 3 2
32 2 1 2
33 2 1 2
34 2 1 2
35 1 1 2
36 2 1 2
37 1 1 2
38 2 1 1
80
39 1 1 1
40 2 3 1
41 1 3 1
42 2 3 1
43 1 3 1
44 2 3 2
45 1 3 1
46 2 3 1
47 1 3 1
48 2 2 1
49 2 3 1
50 1 2 1
51 2 3 1
52 2 3 2
53 2 3 1
54 2 3 1
55 1 3 1
56 1 2 1
57 1 3 2
58 2 2 1
59 1 3 2
60 1 2 2
61 1 3 2
62 2 2 2
63 1 3 2
64 2 1 2
65 1 1 2
66 2 2 2
67 1 1 1
68 2 2 2
69 1 1 2
70 1 1 2
71 2 1 2
72 1 1 2
73 1 2 2
74 1 1 2
75 1 1 2
Keterangan
Jenis Kelamnin jumlah persentase
kode 1 = laki-laki 47 62,6666667
kode 2 = perempuan 28 37,3333333
81
Umur jumlah persentase

kode 1 = 20-30 tshun 33 44
kode 2 = 31-40 tahun 13 17,3333333
kode 3 = > 50 tahun 29 38,6666667
pendidikan jumlah persentase

kode 1 = SMA/D3 31 41,3333333
kode 2 = S1/S2 44 58,6666667
82
Lampiran 5 Hasil penelitian jawaban kuesioner

kinerja karyawan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 N
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 38
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 42
3 5 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 40
5 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 5 43
3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 45
4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 38
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 37
4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 41
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 37
4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 40
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
4 5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 40
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 37
4 5 4 5 4 4 3 4 3 3 3 3 45
4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 48
5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 42
4 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 42
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 38
4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 40
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 37
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 38
5 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 41
3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 41
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 39
3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 4 4 42
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 37
4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 5 42
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 38
4 4 4 4 3 4 5 3 4 4 3 3 45
3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 40
5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 39
3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 5 5 43
3 3 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 46
4 4 3 5 3 3 3 4 3 3 4 3 42
83
4 3 3 3 3 4 4 4 5 4 4 4 45
3 3 4 4 4 5 5 5 5 5 3 3 49
4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 40
3 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 4 45
4 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 41
3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 45
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 37
3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 40
3 3 3 5 4 4 4 4 4 5 5 3 47
4 3 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 54
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 41
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 37
3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 48
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 4 42
3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 5 3 44
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 37
4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 3 3 46
3 3 3 3 3 3 4 5 5 4 4 3 43
4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 39
3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 39
3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 38
4 3 3 4 3 4 5 4 4 3 3 3 43
3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 39
3 3 4 3 5 4 3 4 4 3 4 3 43
3 3 3 3 3 5 5 5 4 4 4 4 46
4 4 4 3 4 4 5 4 3 3 3 3 44
3 5 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 40
3 3 3 3 3 3 4 5 5 5 3 3 43
3 3 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 46
3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 4 49
3 3 3 3 3 3 5 4 5 5 5 5 47
4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 39
3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 5 43
3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 38
4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 40
84
Motivasi Kerja
1 2 3 4 5 6 7 8 9 N
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 4 3 4 3 3 3 3 4 31
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
3 3 4 3 3 4 3 4 4 31
4 3 4 4 4 3 3 3 5 33
5 5 4 4 5 3 3 4 4 37
3 5 5 5 5 4 4 4 4 39
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 3 3 3 3 3 3 3 3 28
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 3 4 4 4 4 4 3 3 33
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
3 3 4 3 3 3 3 4 4 30
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 4 3 4 3 3 3 3 3 30
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 4 3 4 4 5 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 3 3 3 3 3 3 4 4 30
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
3 3 4 4 4 3 3 3 4 31
5 4 4 5 4 3 3 3 3 34
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 4 4 3 4 4 3 3 4 33
5 5 4 4 3 3 3 3 3 33
5 5 4 3 4 3 3 3 4 34
3 5 4 4 4 4 3 4 3 34
3 3 4 3 3 3 3 3 4 29
4 3 3 4 3 3 3 3 4 30
3 3 3 3 3 3 3 3 4 28
4 3 4 5 5 5 5 3 5 39
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
3 3 4 4 5 4 4 4 3 34
3 4 4 5 4 4 4 5 3 36
4 4 3 4 4 3 4 3 4 33
3 5 5 4 4 4 4 4 3 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
85
4 4 4 5 5 3 4 4 3 36
3 3 4 3 3 3 3 3 3 28
4 4 4 4 3 5 4 4 4 36
3 3 3 3 3 3 3 4 4 29
3 3 3 3 3 3 3 4 5 30
3 4 4 4 4 4 3 3 3 32
3 3 3 3 5 4 4 4 4 33
5 5 4 5 4 4 4 4 4 39
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
4 3 3 3 3 3 3 3 3 28
3 4 4 4 4 3 3 4 3 32
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 4 4 4 4 5 4 3 4 36
4 3 3 3 3 3 4 3 3 29
3 3 3 3 3 3 4 4 4 30
3 3 4 4 4 4 4 4 4 34
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 4 4 4 4 5 4 5 5 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 3 3 3 3 3 3 4 30
4 3 3 3 3 3 3 4 3 29
3 3 3 3 3 3 4 3 3 28
4 4 4 4 5 4 3 3 5 36
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 4 5 4 3 4 4 4 4 36
3 4 4 4 5 5 4 4 3 36
4 4 3 4 4 4 5 5 3 36
5 4 4 3 3 4 4 3 3 33
5 4 4 5 3 3 3 3 3 33
4 3 4 4 4 4 4 4 5 36
3 3 4 5 5 5 4 5 5 39
3 4 5 4 4 4 4 4 4 36
3 3 4 4 4 4 4 4 3 33
4 4 4 4 4 4 3 3 3 33
3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
4 3 3 3 3 3 3 3 3 28
86
No. disiplin kerja

Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 N
1 4 3 3 4 3 2 2 3 3 27
2 3 4 4 2 2 5 3 2 3 28
3 3 5 5 3 4 4 2 2 3 31
4 5 3 3 3 3 3 2 2 3 27
5 3 3 3 3 4 4 4 4 4 32
6 3 3 3 4 4 4 3 3 3 30
7 3 4 4 4 4 4 3 5 5 36
8 4 3 4 4 4 4 5 5 5 38
9 3 3 4 3 3 5 3 3 3 30
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
11 4 4 4 3 3 3 3 3 3 30
12 3 3 3 4 4 3 3 3 5 31
13 4 3 3 3 3 3 3 3 3 28
14 3 3 3 3 3 3 4 5 5 32
15 3 3 3 3 3 3 3 4 3 28
16 3 3 4 4 5 3 3 3 3 31
17 3 3 3 3 3 4 3 3 3 28
18 4 4 5 4 5 5 5 5 3 40
19 4 5 4 4 5 5 5 5 3 40
20 3 3 5 4 5 5 5 5 3 38
21 3 3 4 4 5 5 5 5 3 37
22 4 4 4 4 5 5 5 5 3 39
23 4 3 3 3 3 3 4 5 3 31
24 3 4 4 3 4 4 4 5 3 34
25 4 3 4 4 5 5 5 5 3 38
26 5 4 4 3 3 3 4 4 3 33
27 3 3 4 4 5 5 5 5 3 37
28 3 5 5 5 5 5 5 5 3 41
29 4 3 4 4 5 5 5 5 3 38
30 5 4 5 4 5 5 5 5 3 41
31 3 5 4 4 5 5 5 5 3 39
32 4 4 4 4 5 5 5 5 3 39
33 5 4 4 4 5 5 5 5 3 40
34 4 4 4 4 5 5 5 5 3 39
35 4 5 5 4 5 5 5 5 3 41
36 5 3 4 4 5 5 5 5 3 39
37 3 4 4 5 5 5 5 5 3 39
38 5 3 4 4 5 5 5 5 3 39
39 4 3 4 4 5 5 5 5 3 38
87
40 4 4 4 4 5 5 5 5 3 39
41 4 3 5 4 5 5 5 5 3 39
42 4 5 4 4 5 5 5 5 3 40
43 4 5 5 5 5 5 5 5 3 42
44 3 3 4 4 5 5 5 5 3 37
45 5 4 4 4 5 5 5 5 3 40
46 3 3 4 4 5 5 5 5 3 37
47 4 4 4 5 5 5 5 5 3 40
48 4 3 4 4 5 5 5 5 5 40
49 4 3 4 4 5 5 5 5 3 38
50 4 4 4 4 5 5 5 5 3 39
51 3 3 4 4 5 5 5 5 3 37
52 4 4 4 5 5 5 5 5 3 40
53 3 4 4 4 5 5 5 5 3 38
54 4 3 4 4 5 5 5 5 3 38
55 3 3 4 4 5 5 5 5 3 37
56 3 3 4 4 5 5 5 5 3 37
57 3 4 5 4 5 5 5 5 3 39
58 4 3 4 4 5 4 4 4 3 35
59 3 4 3 3 3 3 3 5 3 30
60 5 4 5 5 5 5 5 5 3 42
61 3 4 4 4 5 5 5 5 3 38
62 3 3 4 4 5 5 5 5 3 37
63 4 5 4 4 5 5 5 5 3 40
64 4 3 3 3 5 5 5 5 3 36
65 3 4 5 4 5 5 5 5 3 39
66 3 3 4 4 5 5 5 5 5 39
67 3 3 3 3 3 5 5 5 3 33
68 4 3 4 4 5 5 5 5 3 38
69 3 4 4 4 5 5 5 5 3 38
70 4 5 4 4 5 5 5 5 3 40
71 5 4 4 4 5 5 5 5 3 40
72 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35
73 3 4 4 4 4 4 4 4 3 34
74 4 3 4 4 4 4 4 4 3 34
75 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
88
Lampiran 6 hasil Output SPSS

Regression
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
a
1 MK, DK . Enter
a. All requested variables entered.
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .847 .718 .710 2.08687 2.305
b
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 797.585 2 398.792 91.571 .000
Residual 313.562 72 4.355
Total 1111.147 74
a
Coefficients
Standardized
1 (Constant) 13.229 2.312 5.721 .000
DK .133 .063 .148 2.111 .038

MK .722 .066 .770 10.957 .000
a
Coefficients
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 DK .794 1.259
MK .794 1.259
89
Charts
90
Descriptives
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

DK 75 27.00 42.00 36.0800 4.31766
KK 75 36.00 54.00 41.2267 3.87498
MK 75 27.00 45.00 32.1200 4.12952
Valid N (listwise) 75
Frequencies
Frequency Table
dk1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 3.00 35 46.7 46.7 46.7
4.00 31 41.3 41.3 88.0
5.00 9 12.0 12.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
dk2
Cumulative
Valid 3.00 40 53.3 53.3 53.3
4.00 26 34.7 34.7 88.0
5.00 9 12.0 12.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
dk3
Cumulative
Valid 3.00 15 20.0 20.0 20.0
4.00 49 65.3 65.3 85.3
5.00 11 14.7 14.7 100.0
Total 75 100.0 100.0
91
dk4
Cumulative
Valid 2.00 1 1.3 1.3 1.3
3.00 17 22.7 22.7 24.0
4.00 51 68.0 68.0 92.0
5.00 6 8.0 8.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
dk5
Cumulative
Valid 2.00 1 1.3 1.3 1.3
3.00 14 18.7 18.7 20.0
4.00 10 13.3 13.3 33.3
5.00 50 66.7 66.7 100.0
Total 75 100.0 100.0
dk6
Cumulative
Valid 2.00 1 1.3 1.3 1.3
3.00 12 16.0 16.0 17.3
4.00 11 14.7 14.7 32.0
5.00 51 68.0 68.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
dk7
Cumulative
Valid 2.00 3 4.0 4.0 4.0
3.00 13 17.3 17.3 21.3
4.00 9 12.0 12.0 33.3
5.00 50 66.7 66.7 100.0
Total 75 100.0 100.0
92
dk8
Cumulative
Valid 2.00 3 4.0 4.0 4.0
3.00 10 13.3 13.3 17.3
4.00 7 9.3 9.3 26.7
5.00 55 73.3 73.3 100.0
Total 75 100.0 100.0
dk9
Cumulative
Valid 3.00 67 89.3 89.3 89.3
4.00 2 2.7 2.7 92.0
5.00 6 8.0 8.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
kk1
Cumulative
Valid 3.00 39 52.0 52.0 52.0
4.00 32 42.7 42.7 94.7
5.00 4 5.3 5.3 100.0
Total 75 100.0 100.0
kk2
Cumulative
Valid 3.00 50 66.7 66.7 66.7
4.00 19 25.3 25.3 92.0
5.00 6 8.0 8.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
kk3
Cumulative
Valid 3.00 54 72.0 72.0 72.0
4.00 21 28.0 28.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
93
kk4
Cumulative
Valid 3.00 53 70.7 70.7 70.7
4.00 18 24.0 24.0 94.7
5.00 4 5.3 5.3 100.0
Total 75 100.0 100.0
kk5
Cumulative
Valid 3.00 60 80.0 80.0 80.0
4.00 13 17.3 17.3 97.3
5.00 2 2.7 2.7 100.0
Total 75 100.0 100.0
kk6
Cumulative
Valid 3.00 51 68.0 68.0 68.0
4.00 20 26.7 26.7 94.7
5.00 4 5.3 5.3 100.0
Total 75 100.0 100.0
kk7
Cumulative
Valid 3.00 48 64.0 64.0 64.0
4.00 18 24.0 24.0 88.0
5.00 9 12.0 12.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
kk8
Cumulative
Valid 3.00 41 54.7 54.7 54.7
4.00 26 34.7 34.7 89.3
5.00 8 10.7 10.7 100.0
Total 75 100.0 100.0
94
kk9
Cumulative
Valid 3.00 46 61.3 61.3 61.3
4.00 18 24.0 24.0 85.3
5.00 11 14.7 14.7 100.0
Total 75 100.0 100.0
kk10
Cumulative
Valid 3.00 49 65.3 65.3 65.3
4.00 16 21.3 21.3 86.7
5.00 10 13.3 13.3 100.0
Total 75 100.0 100.0
kk11
Cumulative
Valid 3.00 49 65.3 65.3 65.3
4.00 17 22.7 22.7 88.0
5.00 9 12.0 12.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
kk12
Cumulative
Valid 3.00 44 58.7 58.7 58.7
4.00 22 29.3 29.3 88.0
5.00 9 12.0 12.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
mk1
Cumulative
Valid 3.00 38 50.7 50.7 50.7
4.00 29 38.7 38.7 89.3
5.00 8 10.7 10.7 100.0
Total 75 100.0 100.0
95
mk2
Cumulative
Valid 3.00 41 54.7 54.7 54.7
4.00 26 34.7 34.7 89.3
5.00 8 10.7 10.7 100.0
Total 75 100.0 100.0
mk3
Cumulative
Valid 3.00 33 44.0 44.0 44.0
4.00 37 49.3 49.3 93.3
5.00 5 6.7 6.7 100.0
Total 75 100.0 100.0
mk4
Cumulative
Valid 3.00 35 46.7 46.7 46.7
4.00 31 41.3 41.3 88.0
5.00 9 12.0 12.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
mk5
Cumulative
Valid 3.00 39 52.0 52.0 52.0
4.00 26 34.7 34.7 86.7
5.00 10 13.3 13.3 100.0
Total 75 100.0 100.0
mk6
Cumulative
Valid 3.00 44 58.7 58.7 58.7
4.00 24 32.0 32.0 90.7
5.00 7 9.3 9.3 100.0
Total 75 100.0 100.0
96
mk7
Cumulative
Valid 3.00 44 58.7 58.7 58.7
4.00 28 37.3 37.3 96.0
5.00 3 4.0 4.0 100.0
Total 75 100.0 100.0
mk8
Cumulative
Valid 3.00 42 56.0 56.0 56.0
4.00 28 37.3 37.3 93.3
5.00 5 6.7 6.7 100.0
Total 75 100.0 100.0
mk9
Cumulative
Valid 3.00 39 52.0 52.0 52.0
4.00 27 36.0 36.0 88.0
5.00 9 12.0 12.0 100.0
Total 75 100.0 100.0

BAB I-5 Dan Lampiran2

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

BAB I-5 Dan Lampiran2

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

1

1.1 Latar Belakang Masalah

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu ilmu yang

mempelajari tentang peranan manusia dalam organisasi maupun perusahaan,

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas

sumber daya manusia dalam organisasi yang tujuannya adalah untuk

memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Dalam perusahaan

kinerja karyawan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dalam

memenuhi target yang diharapkan. Keberhasilan sumber daya manusia dalam

motivasi kerja sehingga akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan.

Keefektifan karyawan dalam bekerja tergantung pada disiplin kerja dan

motivasi kerja yang mereka peroleh.

Tiyanto (2009) menyebutkan bahwa kinerja organisasi tergantung

memberikan kontribusi pada kinerja organisasi. Sehingga dapat diartikan

bahwa perilaku anggota organisasi baik secara individu ataupun kelompok

dapat memberikan kekuatan atau pengaruh atas kinerja organisasinya. Kinerja

karyawan adalah hal yang paling penting untuk diperhatikan organisasi,

karena dapat mempengaruhi tercapainya tujuan dan kemajuan organisasi

tidak stabil. Kinerja dapat diartikan tindakan-tindakan atau pelaksanaan-

diketahui apakah kinerja karyawan itu baik atau buruk

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat

dipisahkan, karyawan memegang peran utama dalam menjalankan kegiatan

perusahaan. Setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan

perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program

peningkatan kinerja karyawan. Untuk memperoleh kemajuan dan mencapai

tujuan yang telah ditetapkan,suatu perusahaan perlu menggerakkan serta

memantau karyawannya agar dapat mengembangkan seluruh kemampuan

perusahaan, baik perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah. Sumber

dalam mejalankan kegiatan perusahaan dan berperan penting dalam

meningkatkan produktivitas perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah

Motivasi didefinisikan sebagai keadaan pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu

bekerja. Dorongan tersebut dapat berupa pemberian kompensasi yang

memadai, adanya kesempatan promosi, perbaikan kondisi kerja, adanya

pengawasan dan peningkatan kualitas pekerjaan itu sendiri. Menurut Priyono

(2010) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

Kinerja perusahaan juga bisa dipengaruhi oleh kedisiplinan karyawan.

Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya

berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang karyawan dikatakan memiliki

tugas yang diberikan kepadanya.

Disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan karyawan untuk

mentaati peraturan sehingga semakin banyak karyawan yang memiliki

secara keseluruhan akan meningkat dan perusahaan dapat mencapai tujuannya

memperoleh keuntungan maksimal serta mampu menghadapi dan bertahan

dalam persaingan. Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela

menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung

jawabnya.Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan

perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik tertulis

Disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi,dapat dirumuskan

di dalam organisasi tersebut,yang terwujud melalui sikap,perilaku dan

perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan,keharmonisan, tidak ada

perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainnya. Kedisiplinan adalah kunci

keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Dengan disiplin

kerja yang tinggi.

Perilaku karyawan yang tidak disiplin dapat diekspresikan dalam

beberapa hal, yaitu:keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja,

mengulangi prestasi buruk, mencuri, tidur ketika kerja, berkelahi, mengancam

pimpinan, melanggar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja,

pembangkangan perintah, melakukan pelanggaran secara tidak wajar,

memperlambat pekerjaan, menolak kerja lembur, menolak kerja sama dengan

rekan, memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak

peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor dan pemogokan secara

CV Mega Biru Semarang adalah perusahaan yang berbentuk CV