Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pengertian Pengembangan SDM

Dosen Pengampu

Prof. Dr. Dra. Desak Ketut Sintaasih, M.Si

Kode Mata Kuliah/ Kelas

EKM439/G1

Disusun Oleh Kelompok 2

Kadek Joe Florida Subrata ( 2007521116 )

I Kadek Agus Budi Mahendra ( 2007521089 )

Kadek Drasta Yoga Mahardika ( 2007521176 )

Program Stusi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Udayana

2021
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia.
Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen termasuk
juga manajemen pendidikan. Seperti apapun majunya teknologi, manusia tetap menjadi faktor
penting yang memegang peran bagi keberhasilan suatu organisasi. Bahkan dap at dikatakan
bahwasanya manajemen pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia karena
identik dengan manajemen itu sendiri.
Berhasil atau tidaknya sebuah tujuan di dalam bidng apapun termasuk dalam bidang
pendidikan, terkait erat dengan faktor sumber daya manusia yang ada dalam pengelolaan kerja
pendidikan. Sumber daya manusia merupakan salah satu parameter sentral di dalam dunia
kerja, disamping faktor pendukung lainnya seperti teknologi, organisasi dan lain sebagainya.
Dari latar belakang tersebut, diketahui bagaimana pentingnya manajemen sumber daya
manusia. Sehingga sangat perlu untuk mengetahui makna sesungguhnya atau hakikat dari
manajemen sumber daya manusia. Oleh sebab itu, dan dalam rangka memenuhi tugas mata
kuliah manajemen sarana dan prasarana pendidikan maka makalah ini disusun.

1.2 Rumusan Masalah

1) Bagaimana Pengembangan SDM sebagai bidang keahlian professional ?

2) Bagaimana dasar – dasar pengembangan SDM
3) Bagaimana metode pengembangan SDM
4) Bagaimana analisis pengembangan SDM
5) Bagaimana langkah – langkah pengembangan SDM
6) Bagaimana evaluasi dalam pengembangan SDM

1.3 Tujuan

1) Untuk mengetahui pengembangan SDM sebagai bidang keahlian professional

2) Untuk mengetahui dasar – dasar pengembangan SDM
3) Untuk mengetahui metode pengembangan SDM
4) Untuk mengetahui analisis pengembangan SDM
5) Untuk mengetahui langkah – langkah pengembangan SDM
6) Untuk mengetahui evaluasi dalam pengembangan SDM
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengembangan SDM sebabgai bidang keahlian professional

Profesionalitas adalah tingkatan kualitas atau kemampuan yang dimiliki SDM dalam
melaksanakan profesinya. Sedangkan profesionalisme adalah penyikapan terhadap profesi dan
profesionalitas yang dimilikinya. SDM yang profesional adalah mereka yang memiliki
keahlian dan keterampilan melalui proses pendidikan dan latihan. Kemampuan tersebut
meliputi kemampuan teknik dan kemampuan konseptual dalam memberikan layanan formal
sesuai dengan profesi dan keahliannya. Berdasarkan kemampuan SDM dalam melaksanakan
tugasnya tersebut, maka masyarakat akan mengakui dan menghargainya. Dengan kata lain,
penghargaan dan pengakuan masyarakat bergantung kepada keprofesionalan SDM.
Pengakuan masyarakat terhadap suatu profesi bersifat merit, sehingga menuntut SDM yang
berkualitas. SDM bidang pendidikan, mereka bekerja dalam suatu masyarakat profesional
(profesional community) yang menuntut kejujuran profesional agar dapat memberikan layanan
profesi sesuai dengan harapan masyarakat. Namun demikian, kejujuran profesional perlu
disikapi dengan upaya meningkatkan profesionalitas. Untuk itu, pengembangan SDM ke arah
profesional merupakan langkah strategis. SDM yang melaksanakan profesinya berlandaskan
profesionalisme memiliki kemampuan untuk menyelaraskan kemampuan dirinya dengan visi
dan misi lembaga. Artinya, SDM tersebut akan mengaktualisasikan seluruh potensi yang ada
dan mendayagunakannya dalam memberikan layanan kepada masyarakat, sehingga
masyarakat merasakan manfaat dan mengakui keberadaannya.

2.2 Dasar – Dasar Pengembangan SDM

1) Manajemen Sumber Daya Manusia berorientasi pada pemeliharaan sedangkan

pengembangan sumber daya manusia berorientasi pada pengembangan.
2) Struktur organisasi dalam hal Manajemen Sumber Daya Manusia adalah independen
sedangkan pengembangan Sumber Daya Manusia menciptakan struktur, yang saling
bergantung dan saling terkait.
3) Manajemen Sumber Daya Manusia bertujuan untuk meningkatkan efisiensi karyawan
sedangkan bertujuan untuk pengembangan karyawan serta organisasi secara
keseluruhan.
4) Tanggung jawab pengembangan Sumber Daya Manusia diberikan kepada
personel/departemen manajemen Sumber Daya Manusia dan khusus untuk manajer
personalia sedangkan tanggung jawab HRD diberikan kepada semua manajer di
 berbagai tingkatan organisasi.
5) Manajemen Sumber Daya Manusia memotivasi karyawan dengan memberikan
mereka insentif atau penghargaan moneter sedangkan pengembangan Sumber Daya
Manusia menekankan pada memotivasi orang dengan memuaskan kebutuhan tingkat
tinggi.

Dasar pengembangan SDM diperlukan bagi profesional Pengembangan SDM sebagai

kerangka acuan dalam pelaksanaan dan pengambilan keputusan pengembangan SDM. Berikut
ini akan dijelaskan secara singkat asumsi dasar pengembangan SDM, yang menjadi motivasi
dan kerangka acuan bagi profesi PSDM:

a. Organisasi merupakan suatu entitas buatan manusia yang tergantung pada keahlian manusia
dalam perencanaan dan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dalam hal ini diakui bahwa
organisasi pada dasarnya bersifat berubah dan rentan terhadap perubahan.

b. Keahlian manusia dikembangkan dan dimaksimalkan melalui proses pengembangan SDM

serta harus dilakukan berdasarkan prinsip saling menguntungkan antara organisasi dan individu
yang terlibat baik yang terjadi dalam waktu yang singkat maupun jangka panjang.

c. Profesional pengembangan SDM menjadi pengarah bagi individu/kelompok, proses kerja

dan integritas organisasi. profesional memajukan individu, kelompok, proses kerja, dan
kesatuan organisasi. (Swanson & Holton III, 2001).

Gilley dan Maycunich dalam Swanson dan Holton III (2001) mengungkapkan prinsip-prinsip
yang menjadi pedoman dalam praktek pengembangan SDM sebagai berikut.

a. Mengintegrasikan disiplin teori eklektik.

b. Berdasarkan pada kepuasan dan harapan dari stakeholder.

c. Cepat tanggap dan bertanggung jawab.

d. Menggunakan evaluasi sebagai proses perbaikan berkelanjutan.

e. Dirancang untuk meningkatkan efektivitas organisasi.

f. Tergantung pada peta hubungan untuk meningkatkan efisiensi operasional.

g. Dihubungkan dengan sasaran dan tujuan bisnis yang strategis, organisasi.

h. Berdasarkan kemitraan.
i. Berorientasi pada hasil.

j. Mementingkan kredibilitas.

k. Memanfaatkan rencana strategis untuk membantu organisasi mengintegrasikan visi, misi,

strategi dan praktek.

l. Tergantung pada proses analisis untuk mengidentifikasi prioritas.

m. Berdasarkan pada tujuan dan ukuran yang jelas.

n. Mendorong keragaman dan keadilan di tempat kerja.

2.3 Metode Pengembangan SDM

Adapun beberapa metode yang umum digunakan dalam pengembangan SDM :

a) Pembinaan (coaching)

Metode pengembangan SDM ini biasanya diberikan kepada karyawan untuk semakin
meningkatkan keterampilannya dalam bekerja.
Tujuan dari coaching, selain untuk meningkatkan kualitas pekerjaan, juga sebagai sarana
untuk transfer kemampuan dari karyawan atau orang yang sudah jauh berpengalaman di suatu
bidang pekerjaan
b) Rotasi jabatan (Job Rotation)

Job Rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan
karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dalam bagian yang berbeda dengan organisasi
untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi.

c) Magang (Apprenticeship)

Apprenticeship adalah pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas

dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta
dibawa ke praktek ke lapangan.

d) Simulasi (Simulation)

Metode yang dilakukan dengan cara menggunakan alat ataupun mesin dalam kondisi
lingkungan yang dibuat sesuai atau sama dengan kondisi yang sebenarnya. Contoh pelatihan
penerbang maka dibuatkan simulasi dengan menggunakan simulator kokpit pesawat terbang.
2.4 Analisis Pengembangan SDM

langkah pertama dalam proses pengembangan sumber daya manusia adalah analisis kebutuhan
Pengembangan SDM yang menurut Werther and Davis: “Needs assesments diagnoses current
problems and future challenges to be met through training and development”. Secara bebas
dapat diterjemahkan sebagai berikut: Analisis kebutuhan yaitu suatu proses mendiagnosa
masalah-masalah yang terjadi pada saat ini dan tantangan masa depan yang akan diantisipasi
melalui pelatihan dan pengembangan. Penentuan kebutuhan ini bukan karena
organisasi/perusahaan lain melakukan hal yang sama, akan tetapi harus benar-benar dilandasi
kebutuhan organisasi. Atau dengan kata lain prinsip pertama yang harus dipenuhi adalah
mengetahui apa yang dibutuhkan. Analisis kebutuhan (needs assessment) adalah suatu
penentuan kebutuhan pelatihan yang sistematis yang terdiri dari tiga jenis analisis. Analisis -
analisis tersebut diperlukan dalam menentukan tujuan pelatihan. Ketiga analisis tersebut adalah
analisis organisasional (organisational analysis), analisis pekerjaan (job analysis), dan analisis
individual (individual analysis).

Analisis organisasional adalah suatu analisis yang berusaha untuk menjawab pertanyaan
mengenai dimana tempat atau bagian mana dari organisasi yang paling membutuhkan pelatihan
dan faktor-faktor apa yang mungkin mempengaruhi pelatihan. Dengan kata lain analisa
organisasional berarti melihat keseluruhan organisasi dalam menentukan dimana program-
program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan akan diselenggarakan. Dalam analisa ini,
tujuan-tujuan strategis organisasi juga rencana-rencana organisasi, perlu dipertimbangkan
dengan seksama.

Analisis pekerjaan adalah suatu analisis yang mencoba menjawab mengenai apa yang
seharusnya dilatihkan sehingga pegawai dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Dalam
melakukan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan yang menggambarkan pekerjaan yang harus
dilakukan dan deskripsi jabatan yang menggambarkan kompetensi yang yang harus dimiliki
dalam melakukan suatu pekerjaan harus menjadi perhatian. Namun demikian, jika ternyata
uraian pekerjaan yang ada tidak cukup sebagai sumber informasi, bila perlu diadakan
wawancara terhadap para manajer dan para pegawai non -manajer (operasional) untuk
mendapat saran atau masukan yang diinginkan sehubungan dengan rencana penyelenggaraan
program pengembangan pegawai.

Analisis individual adalah suatu analisis yang mencoba menjawab mengenai siapa yang
memerlukan pelatihan dan jenis pelatihan apa yang dibutuhkan oleh para pegawai tersebut.
dengan kata lain analisa individual memfokuskan diri pada pegawai yang akan diikutsertakan
dalam program pengembangan pegawai. Analisa ini berkaitan dengan dua p ertanyaan pokok
sebagai berikut :

1) Siapa yang perlu diikutsertakan dalam program pengembangan?

2) Jenis pengembangan pegawai apa yang dibutuhkan?

Untuk menjawab pertanyaan pertama, maka cara sederhana dengan membandingkan

kinerja pegawai dengan standar yang telah ditentukan dapat digunakan. Apabila hasil
perbandingan menunjukkan tidak ada gap antara standar dengan kinerja, maka program
pengembangan tidak dibutuhkan. Jika ternyata kinerja pegawai di bawah standar yang
diinginkan, maka upaya lebih lanjut untuk mengetahui penyebabnya perlu dilakukan.

2.5 Langkah – Langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia

Ada banyak langkah lankgah lainnya yang bisa dilakukan dalam pengembangan sumber daya
manusia ini. Berikut ini beberapa cara atau strategi yang bisa dilakukan untuk mengembangkan
SDM di suatu perusahaan tertentu:

1. Dengan Melakukan Pelatihan

Dalam mengembangkan SDM seorang pekerja atau karyawan di suatu perusahaan
maka bisa dilakukan pelatihan bagi orang tersebut. Tujuannya adalah untuk
mengembangkan individu, dalam hal meningkatkan pengetahuan, keterampilan yang
dimiliki, serta sikap individu tersebut.
Sebuah perusahaan tidak akan berkembang dengan baik apabila karyawannya tidak
memiliki minat pada pekerjaannya, dan tidak mempunyai keterampilan secara khusus.
Melalui pelatihan itu juga, perusahaan bisa menggali potensi para karyawannya dengan
cara mengembangkan karyawan tersebut. Setiap perusahaan biasanya akan menerapkan
suatu pelatihan khusus, supaya kualitas karyawannya meningkat.
2. Pendidikan
Pengembangan sumber daya manusia melalui edukasi atau pendidikan. Cara
mengembangkan SDM yang bisa dilakukan oleh perusahaan adalah dengan pendidikan.
Tujuannya adalah untuk meningkatkan kerja, yang artinya suatu pengembangan yang
sifatnya formal dan berhubungan langsung dengan karir mereka sendiri. Para karyawan
di suatu perusahaan juga membutuhkan pendidikan, yang nantinya akan membantu
 mereka dalam mengatasi segala masalah yang terjadi di pekerjaan mereka. Karena di
dalam pendidikan itu sendiri, ada banyak cara yang bisa digunakan untuk mengatasi
masalah tersebut.
3. Pembinaan
Cara melakukan pembinaan para karyawan di suatu perusahaan bisa dengan mengatur
serta membina mereka yang menjadi subsistem organisasi, dengan melalui beberapa
program penilaian dan juga perencanaan. Hal-hal seperti itu juga bisa menjadi salah
satu strategi yang tepat dalam mengembangkan sumber daya manusia di sebuah
perusahaan tertentu, sehingga SDM yang dihasilkan dari pembinaan ini akan lebih
berkualitas. Pembinaan terhadap sumber daya manusia pada suatu perusahaan selain
bertujuan untuk mengembangkan kemampuan karyawan, juga agar para karyawan
tersebut mengerti tentang mengapa mengapa dalam sebuah perusahaan ada aturan yang
berlaku, termasuk bagaimana cara karyawan mematuhi SOP perusahaan.
4. Recruitment
Proses rekrutmen sebagai langkah pengembangan sumber daya manusia. Melakukan
rekrutmen pada suatu perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia, bisa
dilakukan dengan menyesuaikan klasifikasi kebutuhan perusahaan tersebut yang
nantinya akan menjadi alat organisasi dalam hal pengembangan dan juga pembaharuan.
Biasanya strategi recruitment ini dilakukan oleh perusahaan pada saat mereka menilai
calon pekerja yang melamar di perusahaan mereka.
5. Mengadakan Perubahan Sistem
Dalam menyesuaikan sistem serta prosedur organisasi di dalam suatu peru sahaan, bisa
dilakukan dengan cara merubah sistem yang sudah ada dengan tujuan yang lebih baik.
Tujuan utamanya adalah sebagai antisipasi jika muncul suatu ancaman sekaligus
peluang yang berasal dari faktor eksternal. Sistem di dalam suatu perusahaan biasanya
akan mendukung aktivitas dan operasional perusahaan, agar berjalan dengan lebih baik
lagi. Untuk membuat suatu sistem yang bagus di dalam perusahaan, terkadang para
pebisnis perlu bantuan konsultan bisnis agar sistem yang akan dibuat dapat berjalan
secara maksimal.
6. Kesempatan
Beri kesempatan pada setiap karyawan untuk menyalurkan ide atau gagasan mereka,
yang akan memajukan perusahaan tersebut. Sehingga karyawan di dalam perusahaan
itu akan memiliki kontribusinya masing-masing bagi perusahaan. Hal itu juga akan
 membuat karyawan menjadi merasa lebih dihargai sekaligus membuat mereka menjadi
lebih berkembang lagi.
7. Penghargaan
Beri juga penghargaan pada karyawan yang memiliki prestasi secara khusus di dalam
perusahaan. Hal itu juga bisa menjadi salah satu cara dalam pengembangan sumber
daya manusia, yang membuat mereka menjadi lebih termotivasi dan dampaknya cukup
besar bagi perusahaan. Sumber daya manusia menjadi hal yang tidak bisa diabaikan
pentingnya pada sebuah perusahaan. Dengan memiliki strategi pengembangan sumber
daya manusia yang tepat, maka perusahaan bisa berjalan ke arah yang lebih baik. Oleh
karena itu, jangan pernah luput untuk melakukan usaha pengembangan SDM. Dalam
mengelola perusahaan agar kelak menjadi sukses memang tidak mudah, ada berbagai
hal yang harus dilakukan. Untuk mengetahui kiat-kiat tentang cara sukses berbisnis
secara tak terbatas, Anda hanya perlu mendaftar di Daya.id dan bisa mendapatkan
informasi yang bermanfaat untuk kelangsungan bisnis Anda.

2.6 Evaluasi Dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan karyawan sangat esensial untuk memperbaiki kinerja,

yang pada akhirnya berarti juga meningkatkan produktivitas perusahaan. Namun, yang tak
kalah penting, adalah evaluasi pelatihan dan pengembangan itu sendiri. Pengertian evaluasi
pelatihan menurut para ahli dapat disimpulkan sebagai serangkaian proses yang sistematis
untuk mengetahui apakah pelatihan yang telah dilakukan berjalan dengan efektif dan efisien,
serta mencapai sasaran-sasaran yang ditetapkan. Evaluasi pelatihan menurut Kirkpatrick,
seorang pakar evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM, haruslah melewati empat tahapan,
yakni:
1. Tahapan reaksi, di mana evaluator mengukur reaksi atau respons peserta pelatihan.
Pengukuran dilakukan dengan melihat minat dan antusiasme peserta, serta aktif atau
tidaknya mereka selama pelatihan berlangsung.
2. Tahapan evaluasi belajar, di mana evaluator mengukur perubahan pengetahuan,
keterampilan, atau perilaku dalam bekerja karyawan.
3. Tahapan perilaku. Pada tahapan ini, perilaku yang diukur lebih pada perilaku
karyawan dalam bekerja yang berdampak pada kinerjanya.
 4. Tahapan hasil. Hasil yang dimaksud bisa berbeda-beda, tergantung sasaran yang
ingin dicapai melalui pelatihan. Misalnya meningkatnya produktivitas, membaiknya
komunikasi antarbagian, dan sebagainya.
Model evaluasi pelatihan Kirkpatrick ini diperkenalkan pertama kali pada 1959, namun
telah mengalami banyak perkembangan setelah itu. Merujuk pada model ini, evaluasi training
yang efektif haruslah memenuhi beberapa kriteria. Kriteria evaluasi pelatihan dan
pengembangan, yang dapat kita jadikan pegangan sukses atau tidaknya kegiatan tersebut,
masing-masing adalah kriteria pendapat, kriteria belajar, kriteria pelaku, dan kriteria hasil.
Evaluasi pelatihan adalah tahapan yang sudah selayaknya menjadi bagian integral dari
program pelatihan. Melewatkan tahapan yang satu ini sama saja dengan melakukan program
pelatihan setengah jalan karena tidak pernah terukur tingkat keberhasilannya. Pun ketika
hendak menyelenggarakan program yang sama pada periode waktu berikutnya, penyelenggara
tidak memiliki tolok ukur yang baik dalam membuat pelatihan yang lebih tepat sasaran.
 BAB III

KESIMPULAN

Pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam
memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dibutuhkan dalam
menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya
pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karier dan
pengembangan organisasi. Dengan kata lain,pengembangan sumber daya manusia berkaitan
erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan/ atau sikap anggota organisasi
serta penyediaan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam memcapai
tujuan organisasi.
 Daftar Pustaka

Mursiati. (2020, January 4). Empat MEtode Pelatihan dan Pengembangan SDM. Retrieved
from Portal-Ilmu.com: https://www.portal-ilmu.com/2020/01/4-metode-pelatihan-
dan-pengembangan-sdm_18.html
Priyatna, M. (2016). Manajemen Pengembangan SDM Pada Lembaga Pendidikan Islam.
Edukasi Islami Jurnal Pendidikan Islam Vol.05, 1250.