PAPER

KPI dan TARGET masing-masing INDIVIDU dalam SUATU ORGANISASI /

PERUSAHAAN

Untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Kinerja

Dosen Pengampu:

Wasis, SE,. MM

Oleh :

Findi Maulidiyah (1861118)

Manajemen KP-B SDM 2018

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)

PGRI DEWANTARA JOMBANG

2018/2019

1
 BAB II

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti
penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok
orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi yang dianggap baik adalah organisasi yang
dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi
seperti; pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya
sehingga menekan angka pengangguran.

Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang
terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi
sebaliknya, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka,
meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi
secara relatif teratur.

Perencanaan merupakan hal yang paling penting dari manajemen kinerja. Karena
perencanaan kinerja adalahsebuah proses dimana karyawan dan manajer bekerja sama untuk
menentukan apa yang seharusnya dilakukan oleh karyawan selanjutnya dengan adanya
proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. Perencanaan melihat
kedepan untuk memaksimalkan kinerja di masa mendatang, bukan menganalisis kinerja
yang telah lalu dan tak dapat diubah lagi. Peningkatan produktivitas yang sesunguhnya
dapat diwujudkan dengan mengarahkan karyawan ke sasaran yang sesunguhnya dan
kemudian tidak menghalang-halanginya.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Kaitan Manajemen Organisasi dengan Target Perusahaan

Manajemen pada hakekatnya merupakan proses kegiatan seorang pimpinan (manajer)

yang harus dilakukan dengan mempergunakan cara-cara pemikiran yang rasional maupun
praktis untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui kerja sama dengan orang lain
sebagai sumber tenaga kerja tanpa mengabaikan sumber-sumber yang lain dan waktu yang
tersedia dengan cara yang setepat-tepatnya.

 Kegiatan manajemen dan aplikasi dalam organisasi terdapat metode: 

1. Planning (perencanaan) 

Merupakan proses pemikiran, dugaan, rencana dan penentuan prioritas-prioritas yang

harus dilakukan secara rasional sebelum melaksanakan tindakan yang
sebenarnya. Planning merupakan kegiatan non fisik (kejiwaan) sebelum
melaksanakan kegiatan fisik dan sangat diperlukan dalam rangka mengarahkan tujuan
dan sasaran organisasi serta tujuan suatu program pembangunan. 
Hal yang berkaitan dengan perencanaan dalam organisasi diantaranya adalah rencana-
rencana yang coba disusun oleh pengelola organisasi, seperti rencana kerja atau
kegiatan serta anggaran yang diperlukan, teknis pelaksanaannya bisa melalui rapat-
rapat.

2. Rapat Kerja (pengurus organisasi)

Suatu forum rapat yang membicarakan rencana-rencana kerja pengurus serta kegiatan
anggota yang akan dilakukan dengan satu atau lebih target yang akan dicapai.
3. Rapat Anggaran
Suatu forum rapat untuk menentukan dan membahas berapa jumlah anggaran yang
diperlukan untuk mendukung kerja organisasi atau untuk suatu event / kegiatan
(wujudnya daftar RKA) atau proposal kegiatan.
4. Organizing (pengorganisasian)
Merupakan proses penyusunan pembagian kerja ke dalam unit-unit kerja dan fungsi-
fungsinya serta penempatan mengenai orang yang menduduki fungsi -fungsi tersebut

3
 secara tepat. Organizing dilakukan demi perencanaan, pelaksanaan dan pembagian
kerja yang tepat. Yang harus diperhatikan dalam penempatan orang (staffing) dilakukan
secara obyektif.
2.2 Peranan Individu Pada Perusahaan
Pada tingkat individu, jika anggota merasa bahwa organisasi memenuhi kebutuhan dan
karakteristik individualnya, ia akan cenderung berperilaku positif. Tetapi sebaliknya, jika
anggota tidak merasa diperlakukan dengan adil, maka mereka cenderung untuk tidak tertarik
melakukan hal yang terbaik, Untuk itu, ketika seseorang mempunyai ketertarikan yang tinggi
dengan pekerjaan, seseorang akan menunjukkan perilaku terbaiknya dalam bekerja.
Selanjutnya tidak semua individu tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya beberapa target
pekerjaan tidak tercapai, tujuan-tujuan organisasi tertunda dan kepuasan dan produktivitas
anggota menurun. Di lain pihak, organisasi berharap dapat memenuhi standar-standar
sekarang yang sudah ditetapkan serta dapat meningkat sepanjang waktu.
2.3 Langkah – Langkah Perencanaan Kinerja
a. Pertama, Tahap directing/planning.
Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar atau basis
pengukuran kinerja. Kemudian dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan
perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan
dibutuhkan. Penentuan target/goal akan lebih efektif bila mengadopsi metode SMART
(Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound).
Contoh : sebuah perusahaan sudah menyusun perencanaan, membentuk struktur
organisasi, memiliki sumber daya dan faktor produksi. Perusahaan itu tidak
akan menghasilkan jika tidak menjalankan fungsi pengarahan.
b. Kedua, Tahap managing/supporting.
Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini
berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap
berada pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses kerja
yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.
Contoh : suatu perusahaan selalu mengadakan dukungan dengan cara meningkatkan
produktivitas kinerja yang lebih baik lagi agar proses tetap bisa dikendalikan
dengan baik dan bisa menjadi lebih baik lagi.

4
 c. Ketiga, Tahap review/appraising.
Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi. Evaluasi dilakukan dengan flashback/review
kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai atau diukur (appraising).
Tahap ini memerlukan dokumentasi atau record data yang berkaitan dengan obyek yang
dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil evaluasi yang
valid.
Contoh : dengan cara karyawayan melakukan evaluasi terhadap hasil kerja nya dimasa
yang lalu atau kemarin kemarin untuk dilakukan review agar bisa dilakukan
penilaian, apakah makin lebih bak dari kemaren atau sebaliknya, oleh karena
itu agar bisa ditingkatkan lagi menjadi lebih baik,
d. Keempat, Tahap developing/rewarding.
Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi
pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan
dapat berupa langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu
kegiatan atau prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran.
Contoh : pada tahap ini dilakakukan penilaian pengembangan nya seperti apa agar
mendapat penghargaan terhadap keputusan atau action yang dilakukan.
2.4 Proses Pembuatan Perencanaan Kinerja
1. Perencanaan kinerja, berupa penetapan indikator kinerja lengkap dengan berbagai strategi
dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang diinginkan.
2. Pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah dibuat, jika
ada perubahan akibat adanya perkembangan baru maka lakukan perubahan tersebut.
3. Evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana yang
sudah ditetapkan sebelumnya. Semuanya ini harus serba kuantitatif.
2.5 Manfaat Perencanaan Manajemen Kinerja
Manfaat perencanaan manajemen kinerja antara lain adalah sebagai berikut:
- Menerjemahkan visi dan misi organisasi ke dalam tujuan dan hasil yang jelas dan dapat
diukur yang menentukan keberhasilan dan dipahami bersama oleh tiap orang dalam
organisasi dan pelanggan dan stakeholder.

5
 - Menyediakan alat untuk menilai, mengelola dan meningkatkan kesehatan dan
keberhasilan keseluruhan organisasi.
- Melanjutkan pergeseran dari orientasi pengendalian dan ketaatan menjadi pendekatan
strategik yang berkelanjutan kepada manajemen.
- Menyediakan sebuah sistem manajemen kinerja yang mendalam dan dapat diduga
hasilnya dengan memasukkan ukuran-ukuran kualitas, biaya, ketepatan waktu, layanan
pelanggan serta kepuasan, motivasi dan keahlian pegawai.
- Mengganti sistem penilaian kinerja yang ada dengan sebuah pendekatan yang sesuai
dengan manajemen kinerja.

Manajemen kinerja sangat bermanfaat bagi pihak atasan, bawahan dan organisasi. Bagi
atasan, manajemen kinerja mempermudah penyelesaian pekerjaan bawahan sehingga atasan
tidak perlu lagi repot mengarahkan dalam kegiatan sehari-hari karena bawahan sudah tahu
apa yang harus dilakukan dan apa yang harus dicapai serta mengantisipasi kemungkinan
hambatan yang muncul. Bagi bawahan, manajemen kinerja membuka kesempatan diskusi
dan dialog dengan atasan berkaitan dengan kemajuan pekerjaannya. Adanya diskusi dan
dialog memberikan umpan balik untuk memperbaiki kinerja sekaligus meningkatkan
keahliannya dalam menyelesaikan pekerjaan.

2.6 KPI ( Key Performance Indicators )

KPI adalah salah satu jenis Pengukuran Kinerja yang digunakan untuk mengukur
seberapa baik suatu perusahaan/organisasi, proyek, unit kerja, departemen ataupun individu
mencapai sasaran dan tujuan strategis yang telah ditetapkannya. Manajemen Perusahaan pada
umumnya menggunakan Key Performance Indicators (KPI) ini untuk melacak dan
menganalisis faktor yang dianggap penting untuk keberhasilan organisasinya.
Dengan Key Performance Indicators atau KPI, manajemen perusahaan atau para
pemangku kepentingan (stakeholder) dapat memahami apakah organisasi atau unit kerja yang
bersangkutan berada di dalam jalur untuk menuju tujuan yang ditetapkan. Key Performance
Indicators dalam bahasa Indonesia juga disebut dengan Indikator Kinerja Utama (IKU). Key
Performance Indicators sering disebut juga dengan Key Success Indicators atau disingkat
dengan KSI.

6
2.7 Membangun KPI

KPI bisa disusun dengan metode SMART (Scientific, Measurable, Achievable, Reliable
dan Time Bound).

1) Scientific
Penyusunan KPI harus bersifat khusus, detail dan terfokus. Indikator-indikator tersebut
harus mencerminkan tujuan perusahaan. Setelah menyusun KPI organisasi, disusun pula
KPI-KPI berikutnya yang diperuntukkan bagi bagian perusahan di bawahnya sehingga
terbentuk KPI masing-masing individu.
2) Measurable
Indikator kinerja utama harus bisa diukur dan bersifat objektif, seperti menggunakan
angka. Contohnya jumlah produksi, jumlah komplain dan jumlak kecelakaan kerja.
Selain itu, indikator yang bisa diukur juga harus menunjukkan apakah tingkat
keberhasilan kinerja sudah sangat bagus, bagus, kurang atau masih tidak bagus.
3) Achievable
Karena digunakan sebagai petunjuk pengukuran, maka KPI haruslah realistis. Target-
target yang disusun di dalamnya seharusnya bisa dicapai oleh semua pihak yang terkait
indikator yang nilainya terlalu rendah bisa membuat KPI yang disusun justru diremehkan
sehingga tidak ada motivasi bagi setiap pelaksana untuk mencapai sebuah target yang
diharapkan. Sebaliknya, apabila indikatornya terlalu tinggi, orang-orang yang
berkepentingan di dalamnya akan merasa pesimis karena sudah merasa bahwa mustahil
untuk melakukan pencapaian tersebut.
4) Reliable
KPI dibuat karena perannya sangat penting dalam sebuah organisasi. Jadi, tentunya
indikator-indikator tersebut dapat diandalkan. Dengan adanya KPI, setiap orang yang
bekerja dalam organisasi tersebut bisa memperoleh gambaran, tujuan-tujuan apa saja
yang ingin dicapai oleh perusahaan dan apa saja yang harus dilakukan untuk mencapai
tujuan-tujuan tersebut.

7
5) Time Bound
Menentukan target waktu juga merupakan hal yang penting untuk diperhatikan saat
menyusun KPI.

BAB III

KESIMPULAN

Perencanaan kinerja merupakan proses dari penjabaran lebih lanjut dari sasaran dan program
yang telah ditetapkan dalam rencana strategik yang mencakup periode tahunan. Target
kinerja dalam rencana kinerja ditetapkan untuk seluruh indikator kinerja yang ada pada
tingkat sasaran dan kegiatan. Jadi peran manajer dalam perncanaan kinerja adalah mengambil
keputusan bersama karyawan, membantunya memahami apa yang penting dan bekerja sama
menetapkan tujuan dan standar. Pastikan bahwa ada proses pendokumentasian berbagai
kesepakatan. Umumnya, karyawan akan menyusun suatu rancangan dari rencana tersebut
baik manajer maupun karyawan akan menandatanganinya. Kalau manajer dapat membantu
karyawan dalam
beberapa hal, manajer mungkin ingin melampirkan komitmen tersebut kepada karyawan.

8
 DAFTAR PUSTAKA

https://www.dosenpendidikan.co.id/manajemen-kinerja/

https://www.kajianpustaka.com/2020/01/manajemen-kinerja-pengertian-tujuan-syarat-dan-
tahapan-pelaksanaan.html