Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Dinas

Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Palopo
Muh. Syaiful. S
Magister Manajemen, UM Palopo
Jl. Jend. Sudirman Kota Palopo
Sulawesi Selatan, Indonesia

Abstrak. Hal yang paling penting bagi sebuah organisasi adalah sumber daya manusia
dimana manusia sebagai penggerak organisasi dan merupakan faktor utama dalam
mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Tujuan penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh pengembangan sumber daya manusia dan kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai. Populasi dan sampel dalam penelitian ini berjumlah 61 responden.
Penelitian ini dilakukan di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Palopo
dengan menggunakan data primer yang diperoleh melalui kuesioner. Teknik analisis data
yang digunakan adalah teknik Path Analysis dan dioperasikan melalui SPSS 26.0. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia dan kepuasan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai,.

Kata kunci : pengembangan SDM, kepuasan kerja, kinerja pegawai

PENGANTAR

Era globalisasi telah berdampak pada dunia bisnis, globalisasi telah menyebabkan
persaingan yang sengit antar perusahaan, sehingga memperoleh pangsa pasar yang
ditargetkan. Dengan perkembangan globalisasi, perlu untuk mempromosikan pengembangan
perusahaan yang efisien di dunia bisnis. Ini membutuhkan efektivitas dan efisiensi perusahaan,
sehingga perusahaan dapat memiliki daya saing dan keunggulan yang lebih besar daripada
pesaing, sehingga perusahaan dapat bertahan dalam persaingan yang ketat.

Masalah sumber daya manusia adalah bagian terpenting dari kelangsungan hidup
organisasi di era globalisasi. Sumber daya manusia memainkan peran penting dalam
organisasi mana pun. Meskipun mereka didukung oleh perangkat dan infrastruktur, serta
sumber daya lainnya, tetapi tidak didukung oleh sumber daya manusia yang dapat diandalkan,
kegiatan organisasi tidak akan diselesaikan dengan benar. Hal ini didukung dari pendapat
Suwatno [1] bahwa Sumber daya manusia selalu memainkan peran aktif dan memimpin dalam
setiap organisasi, karena sumber daya manusia adalah perencana, peserta, dan penentu tujuan
organisasi. Oleh karena itu, setiap organisasi perlu menggunakan sumber daya manusia
profesional di bidang pekerjaan yang ditanganinya.

Organisasi atau perusahaan adalah sarana kegiatan yang dilakukan orang untuk
mencapai tujuan bersama. Dalam wadah kegiatan ini, setiap orang atau pegawai harus
memiliki kemampuan untuk melakukan tugas, wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan
tugas pokok dan fungsinnya masing-masing. Pengembangan sumber daya manusia mencakup
tugas mengoptimalkan penggunaan sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi,
sehingga menurut Kaswan [2] bahwa Pengembangan sumber daya manusia adalah fungsi yang
dapat dijalankan secara mandiri atau salah satu fungsi utama dari departemen sumber daya
manusia.

Menurut Sutrisno (3) berpendapat bahwa Pengembangan sumber daya manusia dapat
diselesaikan melalui pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kinerja pegawai.
Pendidikan adalah investasi dalam sumber daya manusia, sehingga dapat dikatakan bahwa
bagi perusahaan untuk tumbuh dan berkembang, dalam hal pengembangan sumber daya
manusia, perlu untuk melakukan investasi yang paling efektif dalam sumber daya manusia
untuk memenuhi kebutuhan mental dan spiritual. Pelatihan adalah proses pendidikan jangka
pendek yang menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir. Selama proses ini,
setiap pegawai akan mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Pelatihan adalah alat yang ampuh yang dapat mengatasi tantangan organisasi atau
perusahaan di masa depan dan mengalami perubahan begitu cepat. sehingga Pengembangan
sumber daya manusia perlu dilakukan oleh organisasi atau perusahaan, dimana dalam
penelitian ini ditentukan pada Dinas Dukcapil Kota Palopo, yakni sebuah instansi pemerintah
yang bergerak di bidang kependudukan dan pencatatan sipil, dan untuk lebih meningkatkan
pelayanan terhadap masyarakat Maka lembaga atau instansi perlu meningkatkan kinerja
pegawai. Ketika hasil pengamatan menunjukkan bahwa kinerja pegawai masih sangat rendah,
maka perlu dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan (diklat). Ini konsisten dengan
hasil penelitian yang dilakukan oleh Sahat Siregar (4), di mana pengembangan sumber daya
manusia mempengaruhi kinerja pegawai. Sebuah studi oleh Meiske (5) meneliti dampak
sumber daya manusia di kantor Minahasa pada produktivitas aparatur. Dari hasil penelitian
yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa pengembangan sumber daya manusia memiliki
dampak positif dan signifikan terhadap efisiensi kerja pegawai. Bertolak dari latar belakang
yang dikemukakan di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul :
“ Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja
Pegawai Pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Palopo.”

TINJAUAN LITERATUR

Pengembangan SDM

Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang berbeda dengan kegiatan

pelatihan pekerjaan tertentu, yang telah menjadi fokus pengembangan sumber daya manusia.
Melalui kegiatan pengembangan pegawai yang ada, pengembangan sumber daya manusia
bertujuan untuk mengurangi ketergantungan organisasi perangkat daerah pemerintah pada
penunjukan dan pengangkatan pegawai baru. Jika pegawai dikembangkan dengan baik, posisi
yang kosong akan diisi secara internal melalui kegiatan perencanaan sumber daya manusia.
Promosi dan mutasi pegawai juga dapat menunjukkan kepada pegawai bahwa mereka
memiliki jenjang karier, bukan hanya pekerjaan. Pemerintah dapat mengambil manfaat dari
peningkatan kesinambungan organisasi perangkat daerah, serta komitmen pegawai yang lebih
besar kepada lembaga-lembaga pemerintah daerah.
 Defenisi pengembangan sumber daya manusia menurut Handoko (6) adalah bahwa
pengembangan sumber daya manusia memiliki ruang lingkup yang lebih luas untuk
meningkatkan dan memperdalam pengetahuan, keterampilan, sikap dan sifat serta kepribadian
dalam rangka mempersiapkan karyawan atau pegawai untuk tugas profesional mereka di
waktu yang akan datang.

Kepuasan kerja

Rivai (7) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai penilaian yang menggambarkan

seseorang dengan rasa kebahagiaan atau ketidakpuasan, kepuasan atau ketidakpuasan dengan
pekerjaan di tempat kerja. Robbins (8) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif
yang terkait dengan pekerjaan, yang merupakan hasil dari menilai karakteristiknya. Menurut
George dan Jones (9) , kepuasan kerja adalah persepsi karyawan atau pegawai tentang kondisi
kerja saat ini pada tempat kerjanya.

Motivasi

Kinerja pegawai yang tinggi dan rendah tentu saja ditentukan oleh faktor-faktor yang
secara langsung atau tidak langsung yang mempengaruhinya. Motivasi adalah proses yang
menggerakkan atau mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu untuk mencapai untuk
mencapai tujuan yang diharapkan. Mangkunegara (10) menunjukkan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi tercapainya kinerja yang maksimal adalah faktor motivasi.

Definisi Motivasi adalah sebagai suatu kondisi yang mendorong orang lain untuk
sedapat mungkin melakukan tugas berdasarkan fungsi mereka dalam organisasi atau
perusahaan. Motivasi juga dapat didefinisikan sebagai perilaku yang mempengaruhi perilaku
normal orang lain agar dapat berperilaku secara teratur (Bangun. (11)).

Menurut Mangkunegara (10), motivasi adalah dorongan terhadap kebutuhan pegawai

yang perlu dipenuhi sehingga pegawai dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya,
sedangkan motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong pegawai untuk dapat mencapai
tujuan motif mereka. Menurut Wibowo (12) teknik motivasi harus dapat memastikan bahwa
lingkungan di mana pegawai bekerja memenuhi sejumlah kebutuhan manusia yang penting.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
dorongan mandiri yang dapat merangsang antusiasme masyarakat dan menentukan perilaku
untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi,
motivasi para pemimpin memainkan peran yang sangat penting dalam pola perilaku pegawai
atau pegawai yang dipimpinnya..

Kinerja

Kinerja adalah hasil dari kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai
sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya yang diembankan kepada mereka (Mangkunegara
(10)). Definisi kinerja lainnya adalah hasil dari seseorang yang menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya serta persyaratan dari suatu pekerjaan.

Suatu pekerjaan juga memiliki persyaratan tertentu untuk sedapat mungkin mencapai
tujuannya, yang juga disebut standar kerja (Bangun (11)). Peningkatan kinerja adalah apa
yang diinginkan semua organisasi atau perusahaan, tetapi tidak mudah bagi organisasi atau
perusahaan untuk meningkatkan kinerja pegawai atau karyawan. Oleh karena itu, sistem
manajemen kinerja diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai atau karyawan. Sebuah
sistem dapat memberikan gambaran umum sebuah perusahaan tentang evaluasi kinerja
pegawai atau karyawan, tujuan dan manfaat evaluasi kinerja, evaluasi kinerja pegawai atau
karyawan dan apakah tujuan organisasi atau perusahaan dapat tercapai.

Bangun (11) mendefinisikan sistem manajemen kinerja sebagai proses

mengidentifikasi, mengukur dan mengevaluasi kinerja pegawai atau karyawan dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Evaluasi kinerja adalah proses yang dilakukan oleh organisasi atau
perusahaan untuk menilai atau mengevaluasi keberhasilan pegawai atau karyawan dalam
menjalankan tugas pokok dan fungsinya. Evaluasi kinerja dapat dilakukan dengan
membandingkan pekerjaan yang telah dilakukan, apakah memenuhi atau melampaui standar
pekerjaan. Jika melebihi, dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai atau karyawan termasuk
dalam kategori yang diinginkan oleh organisasi atau perusahaan. Sebaliknya, jika standar
pekerjaan tidak terpenuhi dengan baik atau kinerjanya sangat buruk termasuk dalam kategori
kinerja yang tidak baik. Untuk memfasilitasi evaluasi kinerja, standar kerja harus diukur dan
dapat dipahami dengan jelas. Suatu pekerjaan dapat diukur dengan kuantitas, kualitas,
ketepatan waktu pelaksanaan, keberadaan atau kehadiran dan kemampuan untuk bekerja
secara kolaboratif yang dituntut oleh suatu pekerjaan tertentu.

Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan teori di atas, peneliti menggunakan kerangka kerja konseptual penelitian

sebagai berikut :

Informasi:
• X1 = Variabel Motivasi
• X2 = Variabel Kompensasi
• I = Variabel Kepuasan Kerja
• Y = Variabel Kinerja
• rX1 X2 = Koefisien Motivasi dan Kompensasi Koefisien
• e1 = Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja
• e2 = Faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja

Hipotesa

Berdasarkan latar belakang, kajian teori dan kerangka kerja konseptual yang telah
dikemukakan di atas, hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. H1 = Motivasi mempengaruhi kepuasan kerja.
2. H2 = Kompensasi berpengaruh pada kepuasan kerja.
3. H3 = Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
4. H4 = Motivasi mempengaruhi kinerja.
5. H5 = Kompensasi berpengaruh pada kinerja.
6. H6 = Kepuasan kerja bertindak sebagai variabel intervening antara motivasi dan kinerja
pegawai.
7. H7 = Kepuasan kerja bertindak sebagai variabel intervening antara kompensasi dan
kinerja pegawai.

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan analisis jalur (path analysis),
dimana variabel penelitian adalah motivasi, kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai.

Populasi dan Sampel

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai pada Dinas Dukcapil
Kota Palopo dengan populasi menjadi 285 dan sampel penelitian adalah 167 responden setelah
menggunakan rumus Slovin.

Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji tingkat
pencapaian responden, uji normalitas, uji linieritas, uji multikolinieritas, uji
heteroskedastisitas, dan analisis jalur.

HASIL

Analisis jalur dalam penelitian ini memiliki 2 jalur, yaitu

1. Sub Struktural 1 (Motivasi (X1) dan Kompensasi (X2) menjadi Kepuasan (I)
2. Sub Struktural 2 (Motivasi (X1) Kompensasi (X2) Kepuasan (I) terhadap Kinerja
(Y).

Koefisien Jalur Sub Struktural 1

 Sumber: Data primer diproses dengan SPSS 25.0, 2020

Berikut ini adalah hasil R Square dari kepuasan kerja (I) hasil pengolahan data menggunakan
SPSS 25.0

Sumber: Data primer diproses dengan SPSS 25.0, 2020

Berdasarkan tabel hasil berikut diperoleh:

1. Nilai korelasi antara motivasi dan kompensasi rX1X2 adalah 0,671 dan nilai
signifikansi 0,000 <0,05, yang berarti bahwa ia memiliki efek yang signifikan.
2. Koefisien jalur
• ρIX1 = Koefisien jalur motivasi pada kepuasan kerja = 0,557
• ρIX2 = Koefisien jalur kompensasi untuk kepuasan kerja = 0,350
3. Nilai signifikansi
• Dari variabel motivasi (X1) = 0,000 <0,05. Ini berarti bahwa motivasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja (I).
• Dari variabel kompensasi (X2) = 0,000 <0,05. Ini berarti bahwa kompensasi
memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (I).
4. Untuk nilai R2 (R Square) yang terdapat pada tabel 4.17 adalah 0.695 atau dibulatkan
menjadi 70% merupakan kontribusi dari variabel motivasi dan kompensasi untuk
 kepuasan kerja. Sedangkan 30% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar model.
Dan dari nilai R2 (R Square), diperoleh e1 dengan cara :
e1 = √ (1- R2) = √ (1-0.695) = 0,552.
5. Berdasarkan hasil di atas, persamaan dalam sub-struktur 1 diperoleh :
I = 0,557 X1 + 0,350 X2 + 0,552

Model ini signifikan karena nilai p = 0,001 lebih kecil dari α 0,05.

Dari hasil perhitungan dan pemrosesan data sub-struktural 1, nilai-nilai diagram jalur
diperoleh sebagai berikut :

Koefisien Jalur Sub Struktural 2

Berikut ini adalah hasil perhitungan koefisien korelasi sub-struktural 2 hasil pengolahan data
menggunakan SPSS 25.0:

Sumber: Data primer diproses dengan SPSS 25.0, 2020

Berikut ini adalah hasil dari kinerja R Square (Y) hasil pengolahan data menggunakan SPSS
25.0:
 Sumber: Data primer diproses dengan SPSS 25.0, 2020

Berikut ini adalah hasil dari efek regresi motivasi (X 1), kompensasi (X2) dan kepuasan kerja
(I) pada kinerja (Y) menggunakan SPSS 25.0:

Sumber: Data primer diproses dengan SPSS 25.0, 2020

Berdasarkan tabel, hasil berikut diperoleh:

1. Nilai korelasi antara motivasi dan kompensasi rX 1X2 adalah 0,671 dan nilai
signifikansi 0,000 <0,05, yang berarti bahwa ia memiliki efek yang signifikan.
2. Koefisien jalur
• ρYX1 = Koefisien Jalur Motivasi terhadap Kinerja = 0.182
• ρYX2 = Koefisien Kompensasi Jalur Terhadap Kinerja = 0.167
• ρYI = Koefisien Motivasi Jalan untuk Kinerja = 0.458
3. Nilai signifikansi
• Dari variabel motivasi (X1) = 0,041 <0,05. Ini berarti bahwa motivasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja (Y).
• Dari variabel kompensasi (X2) = 0,034 <0,05. Ini berarti bahwa kompensasi
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
• Dari variabel kepuasan kerja (I) = 0,000 <0,05. Ini berarti bahwa kepuasan kerja
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
4. Adapun nilai R2 (R Square) yang terdapat pada tabel 4.20 adalah 0,554 atau
dibulatkan menjadi 55% merupakan kontribusi dari variabel motivasi, kompensasi,
kepuasan kerja pada kinerja. Sedangkan sisanya 45% dipengaruhi oleh faktor lain di
luar model. Dan dari nilai R2 (R Square), diperoleh dengan e2
 e2 = √ (1- R2) = √ (1-0,554) = 0,667
5. Berdasarkan hasil di atas, persamaan dalam sub-struktur 2 diperoleh :
Y = 0,182 X1 + 0,167 X2 + 0,458 I + 0,667

Model ini signifikan karena nilai p = 0,000 lebih kecil dari α 0,05

Dari hasil perhitungan dan pemrosesan data sub-struktural 2, nilai-nilai diagram jalur
diperoleh sebagai berikut:

Hasil Uji Hipotesis

Dari dua model analisis jalur, penulis memperoleh analisis hasil hipotesis untuk penelitian ini,
yaitu:

1. Analisis pengaruh motivasi (X1) terhadap kepuasan kerja (I);

Dari variabel motivasi (X1) = 0,000 <0,05. Ini berarti bahwa motivasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja (I).

2. Analisis pengaruh kompensasi (X2) terhadap kepuasan kerja (I).

Dari variabel kompensasi (X2) = 0,000 <0,05. Ini berarti bahwa kompensasi memiliki
pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (I).

3. Analisis pengaruh variabel kepuasan kerja (I) terhadap kinerja (Y). Dari variabel
kepuasan kerja (I) = 0,000 < 0,05. Ini berarti bahwa kepuasan kerja memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
4. Analisis pengaruh variabel motivasi (X 1) terhadap kinerja (Y). Dari variabel motivasi
(X1) = 0,041 < 0,05. Ini berarti bahwa motivasi memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja (Y).
5. Analisis pengaruh variabel kompensasi (X2) terhadap kinerja (Y). Dari variabel
kompensasi (X2) = 0,034 < 0,05. Ini berarti bahwa kompensasi memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja (Y).
6. Analisis pengaruh variabel motivasi (X1) melalui kepuasan kerja (I) terhadap kinerja
(Y). Dari analisis variabel di atas diperoleh :
 • Efek Langsung (Direct Effect) diberikan variabel motivasi (X 1) terhadap kinerja
(I) PT 0,182.
• Efek tidak langsung yang diberikan oleh X1 melalui variabel I ke Y adalah
perkalian beta X1 ke I dengan nilai beta I ke Y yang = 0,557 x 0,458 = 0,255.
• Total Effect yang diberikan oleh motivasi (X1) terhadap kinerja (Y) adalah =
0,182 + 0,255 = 0,437.

Berdasarkan hasil perhitungan ini, diketahui bahwa nilai pengaruh langsung adalah
0,182 dan nilai efek tidak langsung adalah 0,255, yang berarti bahwa nilai pengaruh
tidak langsung lebih besar daripada nilai pengaruh langsung. Hasil ini menunjukkan
bahwa secara tidak langsung variabel motivasi (X1) melalui kepuasan kerja (I)
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja (Y).

7. Analisis pengaruh variabel kompensasi (X2) melalui kepuasan kerja (I) terhadap
kinerja (Y). Dari analisis variabel di atas diperoleh:
• Efek langsung

kompensasi (X2) untuk kinerja (I) sebesar 0,167

• Efek Tidak Langsung

X2 hingga I ke Y = 0,350 x 0,458 = 0,160

• Efek Total

kompensasi (X2) untuk kinerja (Y) = 0,164 + 0,160 = 0,324

Berdasarkan hasil perhitungan ini, diketahui bahwa nilai efek langsung adalah 0,167
dan nilai efek tidak langsung adalah 0,160, yang berarti bahwa nilai efek tidak
langsung 0,007 lebih kecil dari nilai pengaruh langsung. Hasil ini menunjukkan
bahwa secara tidak langsung variabel kompensasi (X 2) melalui kepuasan kerja (I)
tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja (Y).

Kesimpulan

PENUTUPAN

Berdasarkan hasil pengujian dan diskusi hipotesis yang dijelaskan dalam bab sebelumnya,
beberapa kesimpulan dapat ditarik sebagai berikut:

1. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Palopo. Ini berarti bahwa dengan
meningkatnya motivasi pegawai atau karyawan juga akan ada peningkatan kepuasan
kerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Palopo.
2. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Palopo. Ini berarti bahwa dengan
 meningkatnya kompensasi pegawai atau karyawan itu juga akan meningkatkan
kepuasan kerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Palopo.
3. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Palopo. Ini berarti bahwa dengan
meningkatnya kepuasan kerja juga akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Palopo
4. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Palopo. Ini berarti bahwa dengan meningkatnya motivasi
pegawai, kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Palopo.
5. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan
dan Pencatatan Sipil Kota Palopo. Ini berarti bahwa dengan meningkatnya
kompensasi pegawai itu juga akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Palopo.
6. Motivasi secara tidak langsung memiliki pengaruh signifikan melalui kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Palopo. Ini
berarti bahwa dengan meningkatnya motivasi pegawai mempengaruhi kepuasan
kerja, itu juga akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Palopo.
7. Kompensasi tidak langsung tidak berpengaruh signifikan melalui kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Palopo. Ini
berarti bahwa dengan meningkatnya kompensasi pegawai atau karyawan tidak
berpengaruh pada kepuasan kerja dan tidak mempengaruhi kinerja pegawai Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Palopo.

Saran

Berdasarkan hasil analisis kesimpulan di atas, beberapa saran dapat diberikan, termasuk:

1. Instansi
a. Motivasi

Dari hasil data kuesioner pada variabel motivasi, hasil yang diperoleh adalah bahwa
kurangnya penghargaan dari perusahaan terhadap pegawai tidak sesuai dengan
harapan. Jadi, disarankan agar di masa mendatang Dinas Kependudukan dan
Pencatatan Sipil Kota Palopo lebih memperhatikan apa yang telah dilakukan pegawai
dan apa yang pegawai berikan, sehingga mereka dapat memberikan penghargaan
yang dapat meningkatkan motivasi pegawai.

b. Kompensasi

Dari hasil data kuesioner pada variabel kompensasi, hasil yang diperoleh adalah
bahwa kurangnya insentif yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan
harapan. Jadi, disarankan agar di masa mendatang Pemerintah lebih mementingkan
insentif kerja agar disesuaikan dengan loyalitas dan kinerja yang diberikan oleh
instansi dan sesuai dengan hasil yang diperoleh organisasi perangkat daerah.
 c. Kepuasan kerja

Dari hasil data kuesioner pada variabel kepuasan kerja, diperoleh hasil yang tidak
menjadikan tingkat pendidikan pegawai sebagai pertimbangan promosi. Jadi,
disarankan agar di masa mendatang Pemerintah Kota Palopo lebih peduli dengan
promosi pegawai, di masa depan juga dapat mempertimbangkan dan memperhatikan
pegawai yang melanjutkan pendidikan dan telah menyelesaikan tingkat pendidikan
yang lebih tinggi untuk dianggap promosi sehingga mereka dapat meningkatkan
kepuasan kerja pada pemerintahan.

d. Kinerja pegawai

Dari hasil data kuesioner pada variabel kinerja pegawai, hasil yang diperoleh adalah
masih ada pegawai yang melakukan kesalahan dalam melakukan pekerjaan yang
menjadi tanggung jawab mereka. Jadi, disarankan agar di masa mendatang Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Palopo lebih memperhatikan kinerja
pegawai tentang bagaimana pegawai bekerja sesuai dengan prosedur operasional
standar (SOP) dan apakah mereka telah menegakkan disiplin K3 dalam pekerjaan
mereka, dan diharapkan untuk melakukan evaluasi lebih sering untuk melakukan
lebih stabilisasi dalam menghasilkan hasil kerja yang baik.

2. Akademisi

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan referensi untuk penelitian selanjutnya
sesuai dengan tema, yaitu motivasi, kompensasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
Tentu saja, dalam penelitian ini masih banyak kekurangan. Itu tidak mengesampingkan
kemungkinan bahwa masih ada variabel lain di luar variabel yang digunakan dalam
penelitian ini yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Penelitian ke depan yang
masih bertema kinerja pegawai diharapkan dapat menjadi pelengkap atau
penyempurnaan penelitian.

BIBLIOGRAFI

1. Suwatno H. Manajemen SDM dalam organisasi publik dan bisnis. Bandung: Alfabeta;
2011. 16 p.
2. Kaswan. Pelatihan dan Pengembangan SDM. Bandung: Alfabeta; 2011. 2 p.
3. Sutrisno E. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group; 2009. 67 p.
4. Sahat S. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Pegawai.
Universitas Sumatera Utara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. 2009;
5. Rembang MM. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap
Produktivitas Kerja Aparatur. HOLISTIK, J Soc Cult. 2008;
6. Handoko TH. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta; 2001.
7. Rivai. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik.
Jakarta: Raja Grafindo Persada; 2010.
8. Robbins SP and TAH. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). Vol. 10.
Jakarta: Salemba Empat; 2011.
9. George and Jones. Organizational Behavior. AS: Prentice Hall; 2002.
10. Mangkunegara A. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Pemuda
Rosdakarya; 2013.
11. Bangun W. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga; 2012. 313 p.
12. Wibowo. Manajemen kinerja. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada; 2014. 324 p.