Terbitan terkini dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di Emerald Insight di:

www.emeraldinsight.com/1463-5771.htm

Mengukur kepuasan kerja: the Mengukur

penggunaan faktor kualitas kehidupan kerja kepuasan kerja
Pavitra Dhamija
Fakultas Teknik dan Lingkungan Buatan, Universitas
Johannesburg, Johannesburg, Afrika Selatan
871
Shivam Gupta Diterima 9 Juni 2018
Institut Manajemen India Sambalpur, Sambalpur, India, dan Revisi 2 Juli 2018
Diterima 7 Juli 2018
Tas Surajit
Fakultas Teknik dan Lingkungan Buatan, Universitas
Johannesburg, Johannesburg, Afrika Selatan

Abstrak
Tujuan - Industri perbankan merupakan bagian dari layanan keuangan yang telah muncul dengan sendirinya sebagai
sumber terpenting bagi India ' pertumbuhan ekonomi. Kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu prasyarat penting
untuk memastikan kelancaran fungsi bank. Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengeksplorasi hubungan kepuasan
kerja dengan faktor kualitas kehidupan kerja karyawan bank ( n ¼ 300), diikuti oleh hubungan penting yang berpengaruh
dari konsep-konsep ini dengan karakteristik sosio-demografis, dengan demikian, membuktikan kontribusinya yang
berbeda pada tubuh literatur yang ada.
Desain / metodologi / pendekatan - Studi ini telah mempertimbangkan lima bank swasta di India dan telah menggunakan
teknik pengambilan sampel multi-tahap untuk mengumpulkan data primer. Responden dari berbagai kader, yaitu
eksekutif, associate dan manager yang terlibat dalam interaksi berorientasi pelanggan berpartisipasi dalam survei ini.
Analisis dilakukan dengan menerapkan statistik deskriptif, analisis regresi (dampak kualitas
faktor kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja) dan χ 2 statistik (asosiasi kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja
dengan variabel sosio-demografis). Hasilnya telah dibandingkan dengan Teori Kepuasan Kerja Herzberg.
Temuan - Hasil penelitian menunjukkan adanya varians ( R 2 61,40 persen) kepuasan kerja yang dijelaskan oleh konstruk kualitas
kehidupan kerja. Lingkungan kerja yang tidak kondusif telah mengkonfirmasi adanya hubungan negatif dengan kepuasan kerja. Studi
ini diharapkan dapat memberikan kontribusi informasi yang berguna ke tingkat manajemen puncak dalam organisasi untuk
meningkatkan karyawan ' kepuasan kerja secara keseluruhan.
Batasan / implikasi penelitian - Ketidakjelasan yang menjadi akar dan keberadaan industri perbankan India di
India, penelitian ini jelas memiliki batasan: ukuran sampel yang kecil dan penelitian tersebut hanya
mempertimbangkan bank sektor swasta.
Implikasi praktis - Pendekatan terencana di tingkat organisasi dan individu sangat dianjurkan. Manajemen bank harus
menyadari pentingnya staf yang setia dengan memberikan lingkungan kerja yang berkualitas. Inisiatif seperti rutinitas
olahraga teratur dapat diterapkan untuk mengurangi stres. Beberapa responden mengungkapkan perlunya asosiasi
cabang antarkota, yang dapat membantu mereka dalam memecahkan masalah umum, kesempatan belajar yang lebih
baik dengan suasana informal serta sesi pelatihan lainnya yang diselenggarakan secara formal.
Orisinalitas / nilai - Makalah ini memberikan penjelasan teoritis tentang kualitas kehidupan kerja dan faktor
kepuasan kerja di bank swasta India yang berada di bawah payung industri perbankan India sehubungan dengan
karyawan bank sektor swasta.
Kata kunci Kepuasan kerja, Kualitas kehidupan kerja, Pegawai bank swasta, Bank sektor swasta,
Variabel sosial-demografi
Jenis kertas Makalah penelitian

1. Perkenalan
Perbankan swasta, salah satu bentuk sumber daya manusia yang terkonsentrasi, merupakan
salah satu kontributor utama sektor jasa India (Kaura, 2013). Dengan diperkenalkannya liberalisasi
dan globalisasi, persaingan telah meningkat berlipat ganda yang semakin meningkatkan
Benchmarking: An International
Jurnal
Vol. 26 No. 3, 2019
Para peneliti berterima kasih kepada para peserta dan menghargai kerja sama mereka untuk menjadi hlm.871-892

responden yang efektif, dan pejabat bank lainnya atas izin mereka untuk menghubungi berbagai peserta © Emerald Publishing Limited
1463-5771
agar studi ini dapat diselesaikan. DOI 10.1108 / BIJ-06-2018-0155
BIJ pentingnya pelanggan secara signifikan (Oly Ndubisi dan Kok Wah, 2005; Fram dan McCarthy,
26,3 2011; Ganguli dan Roy, 2011; Kaura dan Datta, 2012; Padmavathy dkk., 2012). Pegawai yang
bermotivasi tinggi dan puas akan memiliki sikap positif terhadap nasabah yang dapat menghasut
bank ' bisnis (Colwell dkk., 2008; Bedi, 2010; Ladhari dkk., 2011; Shainesh, 2012; Gulati, 2015; Wong dkk.,
2016; Sufian dkk., 2017). Kualitas kehidupan kerja yang meningkat dapat meningkatkan tingkat
kepuasan kerja karyawan dan mengurangi stres, sehingga mengurangi pergantian karyawan
(Seiders dkk., 2007; Lenka dkk., 2009; Chmiel dkk., 2017; Diriwächter dan Shvartsman, 2018).
872
Kepuasan kerja melambangkan perasaan puas, kebebasan berpikir, jauh dari stres dan
pendekatan percaya diri terhadap persyaratan pekerjaan oleh karyawan. Ini menandakan
kepedulian futuristik dan berpengaruh bagi pengusaha dan karyawan di setiap organisasi
(Baumann dkk., 2012; Pinar dkk., 2012; Fazlollahtabar
dkk., 2016; Alfayad dan Arif, 2017; Thies dan Serratt, 2018). Ini telah dijelaskan sebagai campuran
dari tiga aspek, yaitu keadaan fisiologis, lingkungan dan psikologis yang mengarahkan karyawan
untuk bereaksi secara tegas dalam kaitannya dengan kepuasan keseluruhan yang diterima dari
berbagai aspek pekerjaan mereka (Katzell, 1975). Teori yang tersedia mengkonseptualisasikan
kepuasan kerja sebagai kualitas hasil kehidupan kerja yang menimbulkan efek komprehensif
tempat kerja pada karyawan ' kesejahteraan. Pegawai bank memberikan layanan keuangan yang
heterogen dan beragam kepada nasabah secara luas (Coyne dkk., 2008; Karrir dan Khurana, 1996;
Conway dan Briner, 2015; Yadav dan Rangnekar, 2015; Ramanathan dkk., 2016; Yadav dkk., 2016;
Karbassi Yazdi dkk., 2017; Owen dkk., 2018). Testa (2001) membahas bahwa konsep yaitu kualitas
kehidupan kerja dan kepuasan kerja berbeda satu sama lain dan memegang kepentingan individu
dalam organisasi. Manojlovich dan Laschinger (2002) berpendapat bahwa faktor sosio-demografi
yang berbeda (jenis kelamin, usia, pendidikan, pendapatan pengalaman kerja, sebutan dan status
perkawinan) juga mempengaruhi tingkat kepuasan kerja dan kualitas kehidupan kerja (Dutta dan
Dutta, 2009; Grote dan Raeder). , 2009; Gomathi dan Swapna, 2012; Eren dkk., 2013; Gupta dan
Hyde, 2013; Jung dkk., 2017) karyawan yang terlibat dalam transaksi berorientasi pelanggan.

Konsep kualitas kehidupan kerja juga telah memesona para peneliti selama bertahun-tahun
dan telah menjadi bidang yang diminati oleh para psikolog dan sosiolog, tetapi sekarang telah
mendapatkan momentum di kalangan sarjana dan akademisi juga (Schalock, 1990; Sirgy dkk., 2001;
Kembali dkk., 2011). Kompromi yang dilakukan karyawan dengan kualitas kehidupan kerjanya
semakin mengurangi kepuasan kerja mereka (Boisvert, 1977; Ference, 1982; Poser dkk., 1983;
Kandasamy dan Ancheri, 2009; Chiang dan Birtch, 2011; Slimane, 2017). Tujuan untuk
meningkatkan produktivitas melalui aset manusia hanya dapat dicapai ketika mereka mengalami
kepuasan sehubungan dengan identitas tugas (Karatepe dan Uludag, 2007), orientasi tujuan,
bimbingan dan konsultasi, penilaian kinerja, hubungan rekan kerja, keterlibatan kerja,
pengembangan karir, kebebasan untuk menjadi tegas, otoritas dan tanggung jawab, kelanjutan
dalam pekerjaan dan kompensasi yang sama (Berger dan Vanger, 1986; Vansteenkiste dkk., 2007;
Deery, 2008; Singh dan Gupta, 2015; Al Mehrzi dan Singh, 2016; Gelard dan Rezaei, 2016; Gupta dkk.,
2018). Perlu disebutkan bahwa, jika karyawan yang berkepentingan puas dengan kualitas
kehidupan kerja mereka, mereka pasti dapat menghasilkan hasil yang baik (Brunges dan
Foley-Brinza, 2014; Yuh dan Choi, 2017). Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi
bagaimana faktor-faktor yang berbeda dari kualitas kehidupan kerja (kesadaran dan komitmen
kerja, motivator kerja yang dipersepsikan, budaya organisasi yang dipersepsikan, lingkungan
kerja yang tidak kondusif, kepuasan dan kontinuitas karyawan) bertanggung jawab atas kepuasan
kerja (ketidakpuasan) karyawan industri jasa. . Penelitian ini terbatas pada karyawan sektor
perbankan. Ia mencoba untuk memahami berbagai aspek kualitas kehidupan kerja dan kepuasan
kerja dalam kaitannya dengan bank sektor swasta India. dkk., 2010; Sundaray dan Sahoo, 2013;
Van der Berg dan Martins, 2013). Selain itu, kualitas layanan dan kehidupan kerja telah
membuktikan perubahan drastis dengan perluasan industri kue India pasca-liberalisasi termasuk
bank swasta.
(Heskett dan Schlesinger, 1994; Rude ž dan Mihali č, 2007; Coyne dkk., 2008; Brunges dan Mengukur
Foley-Brinza, 2014). Bank sektor swasta mengikuti pendekatan dan harapan inovatif kepuasan kerja
kontribusi teknologi oleh karyawan mereka. Dengan latar belakang ini, hal itu telah diasumsikan
bahwa budaya kerja dan parameter terkait kinerja terus berubah seiring dengan perubahan
lingkungan eksternal industri perbankan sehingga meningkatkan kompleksitas bagi
pegawai.
Selain itu, penelitian ini akan diselesaikan dalam tiga tahap dengan mencakup karyawan dari
873
tiga kelompok yang beroperasi di bawah industri perbankan India, yaitu bank swasta, bank umum
dan bank asing. Demikian juga, akan ada kontribusi yang patut dicatat pada badan sastra yang
ada. Namun, studi ini adalah tahap pertama dan hanya berfokus pada pegawai bank sektor
swasta ' bekerja dalam lingkup geografis yang telah ditentukan sebelumnya. Sekarang, keunikan
dari studi ini adalah bahwa studi ini akan dilakukan secara bertahap dan akan memberikan
kontribusi analisis komparatif dari ketiga kelompok pada akhirnya sehubungan dengan wilayah
geografis yang sama. Selain itu, faktor kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja yang dipilih
telah dipilih dengan hati-hati dengan tetap memperhatikan persyaratan dan masalah audiens
yang ditargetkan. Sejalan dengan latar belakang tersebut di atas, maka tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh faktor kualitas kehidupan kerja terhadap tingkat kepuasan
kerja pegawai bank swasta; mengeksplorasi hubungan antara profil sosio-demografis dan
sub-faktor yang berbeda dari kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja para responden; dan
untuk memulai model yang menunjukkan hubungan berbagai faktor kualitas kehidupan kerja dan
kepuasan kerja bersama dengan variabel sosio-demografis karyawan bank. Kajian ini merupakan
upaya untuk mengisi kesenjangan yang ada sehubungan dengan tujuan-tujuan tersebut di atas.
Meskipun beberapa penelitian (Leiter dan Maslach, 2003; Karatepe dan Uludag, 2007; Li dan Yeo,
2011; Gomathi dan Swapna, 2012; Eren dkk., 2013; Belias dkk., 2015) telah membuktikan adanya
kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja dengan berbagai sub-faktor, literatur yang
dikonsultasikan tidak dapat mengkonfirmasi keberadaan sub-faktor yang dipilih secara
bersama-sama dan kepentingannya bagi pegawai bank. Lebih lanjut, melihat kelangkaan studi
empiris, khususnya kombinasi dari sub-faktor kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja yang
dipertimbangkan, studi ini mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian berikut:

RQ1. Apakah faktor kualitas kehidupan kerja yang berbeda mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
pegawai bank?
RQ2. Apakah variabel sosio-demografis (jenis kelamin, usia, pengalaman kerja, jabatan
dan gaji) terkait dengan kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja
karyawan bank?
RQ3. Apakah ada model yang menunjukkan hubungan antara berbagai faktor kualitas
kehidupan kerja dan kepuasan kerja serta variabel sosio-demografis dalam hubungannya dengan
pegawai bank?

Bagian berikut membahas pekerjaan yang telah berkontribusi untuk kualitas kehidupan kerja dan
kepuasan kerja di berbagai sektor. Membahas tentang pentingnya kualitas kehidupan kerja untuk
mengurangi ketidakpuasan, meningkatkan kinerja, retensi dan semangat kerja karyawan.
Faktor-faktor ini telah diteliti secara ekstensif dalam literatur. Studi saat ini memperluas pekerjaan
yang ada sambil berfokus hanya pada industri perbankan.

2. Tinjauan pustaka
Literatur yang ada menegaskan kontribusi beberapa peneliti yang telah melakukan
studi lintas industri sambil mempertimbangkan dua variabel ini,
yaitu kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja. Namun, penelitian ini mengadopsi
strategi dan difokuskan untuk mereview studi yang terdiri dari sub-faktor kualitas pekerjaan
BIJ kehidupan dan kepuasan kerja dipilih untuk penelitian ini untuk membentuk latar belakang
26,3 teoritis yang kuat untuk membenarkan kesenjangan tersebut. Beberapa studi yang dipilih secara
khusus menegaskan bahwa kepuasan kerja, sebagai sebuah konsep, memiliki arti yang berbeda
untuk setiap karyawan yang berbeda (Babin dan Boles, 1996; Scandura dan Lankau, 1997;
Diaz-Serrano dan Cabral Vieira, 2005; Ali dkk., 2017). Menjadi salah satu aspek penting yang
tercakup dalam manajemen sumber daya manusia, kepuasan kerja dapat dikelompokkan dengan
berbagai fitur (sifat pekerjaan, pengawasan, tunjangan tambahan, penghargaan kontingen,
874
prosedur operasi dan rekan kerja) yang melengkapi profil pekerjaan (Babakus dkk., 1996;
Hagedorn, 1996; Azeem, 2010). Seperti yang dinilai oleh Blau (1964, 1999) kepuasan terkait
pekerjaan merupakan variabel yang sangat diteliti dalam lingkup perilaku organisasi karena
prevalensinya yang luas dalam kehidupan pribadi maupun profesional individu karyawan.
Berbagai peneliti telah menyoroti pentingnya kepuasan kerja dan pendahulunya dalam studi
mereka (Smith dkk., 1983; Rusbult dkk., 1988; Hakim dan Watanabe, 1993; Sousa-Poza dan
Sousa-Poza, 2000; Zablah dkk., 2012; Boichuk dan Menguc, 2013; Kumar dkk., 2013; Kumar dan
Pansari, 2015; Menguc dkk., 2016; Mahapatra dan Mahapatra, 2017). Currie dan Eveline (2011)
menyatakan bahwa kepuasan kerja lebih dari sekedar sikap menjelaskan ' keadaan internal, baik
secara kualitatif maupun kuantitatif. Beardwell dan Thompson (2014) menghubungkan
pendekatan positif terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja, dan pendekatan negatif terhadap
pekerjaan dengan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah salah satu bahan utama untuk
mencapai pengakuan, kompensasi dan promosi untuk merangkul perasaan puas (Oshagbemi,
1997; Karatepe dan Uludag, 2007; Naim dan Lenka, 2016, 2017; Rashid dkk., 2016). Karin Andreassi dkk.
( 2014) berpendapat bahwa adanya peningkatan gaji, penghargaan yang cukup dan rekan kerja
yang diinginkan ' Asosiasi dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Singhapakdi dkk. ( 2015)
menyimpulkan bahwa pengawasan yang efektif dan pembagian tugas yang bermakna
meningkatkan tingkat kepuasan karyawan sedangkan jumlah kertas kerja yang berlebihan, paket
tunjangan yang tidak adil dan remunerasi yang rendah dibandingkan dengan rekan mereka
menurunkan tingkat kepuasan mereka. Beberapa peneliti mengusulkan untuk memasukkan
kualitas tinggi dalam sistem penilaian kinerja dengan acuan khusus pada kepuasan kerja karena
pengalaman penilaian kinerja karyawan yang berkualitas rendah akan menghasilkan kepuasan
kerja yang lebih rendah dan meningkatkan niat berhenti karyawan (Bain, 2011; Darehzereshki,
2013; Kamal dan Lukman, 2017; Ibidunni
dkk., 2018). Kepuasan kerja adalah kesesuaian atau ketidaksesuaian dari karyawan '
perspektif untuk menyampaikan pendapat terkait pekerjaan mereka, ketika ada kesesuaian antara
karakteristik pekerjaan dan keinginan karyawan (Keith dan Newsto, 1994). Wrzesniewski
dkk. ( 1997) menyatakan bahwa semakin tinggi karyawan yang ditunjuk (manajer), semakin besar
harapan mereka mengenai kualitas kehidupan kerja yang lebih baik. Beberapa penelitian
menjelaskan bahwa ketidakpuasan terkait kompleksitas kerja, terbatasnya peluang pertumbuhan
pribadi dan dukungan manajemen puncak yang tidak memadai dapat dicegah dengan penerapan
jam kerja yang fleksibel, program pengembangan manajemen dan dukungan manajerial
(manajemen keluhan yang efektif) untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan (
Havlovic, 1991; Nadler dan Lawler, 1983; Leiter dan Maslach, 2003; Rose
dkk., 2006; Li dan Yeo, 2011).
Sekarang, setelah melalui proses peninjauan, telah disadari bahwa meskipun para peneliti
lintas disiplin ilmu telah meneliti secara ekstensif konsep kepuasan kerja dan kualitas kehidupan
kerja, tidak satupun dari mereka yang membahas sub-faktor yang dipilih secara kolektif
berkenaan dengan karyawan bank. Oleh karena itu, terdapat kebutuhan untuk mengeksplorasi
hubungan antara kepuasan kerja dan kualitas kehidupan kerja pegawai bank dalam lingkup
geografis yang diinginkan, diikuti oleh asosiasi penting yang berpengaruh dari konsep-konsep ini
dengan karakteristik sosio-demografis, dengan demikian, membuktikan kontribusinya yang
berbeda dengan model indikatif. Studi ini merupakan upaya sederhana untuk mengungkap alasan
ketidakpuasan di antara pegawai bank sektor swasta.
3. Kerangka konseptual dan pengembangan hipotesis Mengukur
Dari semua parameter yang dimaksudkan untuk memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja yang lebih tinggi, kualitas kerja kepuasan kerja
kehidupan diistilahkan sebagai alat intrinsik yang, jika digunakan secara efektif, dapat mengarahkan organisasi untuk mencapainya
tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi di antara karyawan (Fields dan Thacker, 1992; Cohen dkk.,
1997; Mosadeghrad dkk., 2011). Beberapa studi juga menghubungkan keberlanjutan dengan
elemen manusia dalam organisasi. Ada pendapat bahwa jika ada keberlanjutan di antara
orang-orang dalam organisasi, hal itu dapat memberikan hasil yang lebih baik dari karyawan
875
dalam hal komitmen dan motivasi (Pfeffer, 2010; Speth, 2010; Scully-Russ, 2012; Singh, 2018).
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi karyawan ' Tingkat kepuasan kerja dalam organisasi
diharapkan dapat berubah sejalan dengan perkembangan sosial, demografi dan ekonomi
(Sureshchandar dkk., 2001; Colwell dkk., 2008; Lenka dkk., 2009; Belias dkk.,
2015; Miao dkk., 2017). Oleh karena itu, penelitian ini mendalilkan (lihat Gambar 1) bahwa:

H1a. Kesadaran dan komitmen kerja berdampak positif pada kepuasan kerja bank
para karyawan.

H1b. Motivator kerja yang dirasakan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan bank.

Lingkungan kerja yang kondusif bertindak sebagai pendorong untuk kualitas kehidupan kerja yang lebih
baik dan organisasi besar India benar-benar kurang kepuasan karyawan dalam konteks ini (Philipson dan
Soares, 2005; Bowen, 2016; Pugh dan Subramony, 2016; Bellou dkk., 2017). Beberapa penulis (Singh,
2016; Bozionelos dan Singh, 2017) mengeksplorasi konsep lingkungan kerja dan menegaskan pentingnya
untuk kepentingan karyawan. Pradhan dkk. ( 2017) mengeksplorasi pentingnya pembelajaran organisasi
karena meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Smerek dan Peterson (2007), Darehzereshki
(2013) dan Kamal dan Lukman (2017) memprediksikan adanya hubungan antara budaya organisasi dan
kepuasan karyawan terkait dengan nilai, keyakinan dan pendapat mereka dalam organisasi. Oleh karena
itu, dihipotesiskan (lihat Gambar 1) bahwa:

H1c. Lingkungan kerja yang tidak kondusif berhubungan negatif dengan kepuasan kerja
pegawai bank.

Kualitas Kehidupan Kerja

Kesadaran dan Komitmen Kerja ( H1a)

Sosial-Demografi
Variabel
Motivator Kerja yang Dirasakan ( H1b)
H2a
Jenis Kelamin, Usia, Pekerjaan
Lingkungan Kerja Tidak Kondusif ( H1c)
Pengalaman, Judul Pekerjaan,
Gaji
Budaya Organisasi yang Dirasakan ( H1d)

Kepuasan dan Keberlanjutan Karyawan ( H1e) H2b

Kepuasan kerja
Gambar 1.
Bayar, Promosi, Pengawasan, Manfaat Tambahan, Imbalan Kontinjensi, Operasi Hipotesis
Prosedur, Rekan Kerja, Sifat Pekerjaan, Komunikasi model pengembangan
BIJ H1d. Budaya organisasi yang dirasakan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai bank.

26,3 H1e. Kepuasan dan kontinuitas karyawan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
pegawai bank.
Sejauh menyangkut faktor sosio-demografis, literatur yang ada mendukung asosiasi kepuasan
kerja dan profil sosio-demografis (jenis kelamin dan usia) karyawan (Dormann dan Zapf, 2001; Ho
dan Au, 2006), pengalaman kerja dan tingkat pendidikan ( Fairbrother dan Warn, 2003) dan tingkat
876
pendapatan (Clark, 1997; Coomber dan Barriball, 2007; Bowen, 2016; Singh dkk., 2016; Pugh dan
Subramony, 2016; Bellou dkk., 2017). Leiter dan Maslach (2003) melaporkan hubungan positif yang
signifikan antara kualitas kehidupan kerja dengan pengalaman kerja dan usia pekerja industri di
Bangladesh, diikuti oleh asosiasi positif pendapatan dan kualitas kehidupan kerja di antara
karyawan rumah sakit (Furnham, 1990; Singh, 2006; Royuela dkk.,
2008; Hussain dkk., 2017). Jadi, diasumsikan (lihat Gambar 1) bahwa:

H2a. Ada hubungan antara variabel sosio-demografis (jenis kelamin, usia, pekerjaan
pengalaman, jabatan dan gaji) dan kualitas kehidupan kerja karyawan di bank.
H2b. Ada hubungan antara variabel sosio-demografis (jenis kelamin, usia, pekerjaan
pengalaman, jabatan dan gaji) dan kepuasan kerja pegawai bank.

4. Metode penelitian
4.1 Contoh desain dan partisipan
Penelitian ini menyelidiki hubungan kepuasan kerja dengan kualitas kehidupan kerja 300 karyawan bank
sambil mempertimbangkan profil sosio-demografis mereka. Peneliti meliputi lima bank swasta, yaitu
Industrial Credit and Investment Corporation of India (ICICI), Housing Development Finance Corporation
Bank (HDFC), Axis Bank, Kotak Mahindra Bank dan Yes Bank dengan cabangnya yang berlokasi di
Chandigarh dan daerah sekitarnya dengan Penerapan teknik multi stage sampling, yaitu pada tahap
pertama dipilih bank-bank tersebut berdasarkan pendapatan total (Nair dan Tankha, 2015) dan jumlah
cabang terbanyak (Nair dan Tankha, 2015) di Chandigarh dan sekitarnya. daerah. Tahap kedua, cabang
terpilih dipisahkan menjadi tiga strata, yaitu cabang dengan karyawan kurang dari 10 orang. antara 10
dan 20 karyawan dan lebih dari 20 karyawan. Responden dari kader yang berbeda yaitu pegawai /
eksekutif, pejabat / associate dan manager / associate yang terlibat dalam interaksi customer-oriented
(public dealing) diminta untuk berkontribusi dalam survei ini. Sebanyak 397 kuesioner telah diedarkan,
dimana respon bank terhadap kuesioner yang terisi telah diterima secara tidak merata dari responden
dengan respon rate sebesar

75,6 persen. Namun, sejumlah 300 ((ICICI Bank (C-20, O-20, M-20), HDFC Bank (C-20, O-20,
M-20), Axis Bank (C-20, O-20) , M-20), Kuesioner Kotak Mahindra Bank (C-20, O-20, M-20) dan
Yes Bank (C-20, O-20, M-20)) telah dipilih untuk melanjutkan lebih jauh untuk perbandingan
yang tidak bias analisis antara kedua bank.

4.2 Tindakan
Kuesioner survei terdiri dari dua instrumen yang telah ditetapkan.
Kualitas kehidupan kerja. Pengukuran Quality of Work Life Scale divalidasi oleh
Anbarasan dan Mehta (2009) dengan mengacu pada organisasi farmasi, asuransi,
perbankan dan keuangan. Ini terdiri dari lima faktor, yaitu lingkungan kerja yang tidak
kondusif, kesadaran dan komitmen kerja, motivator kerja yang dipersepsikan, kepuasan dan
keberlanjutan karyawan, dan persepsi budaya organisasi yang menjelaskan 41 pernyataan
pada skala Likert lima poin (dari 1 ¼ sangat setuju untuk 5 ¼ sangat tidak setuju) dengan nilai
reliabilitas 0,902.
 Kepuasan kerja. Survei Kepuasan Kerja sebagai ukuran kepuasan kerja dikembangkan Mengukur
oleh Spector (1985) dengan mengacu pada organisasi pelayanan manusia (publik dan swasta) kepuasan kerja
diikuti. Isinya sembilan faktor, yaitu kepuasan gaji, kepuasan rekan kerja, promosi
kepuasan, kepuasan prosedur operasi, kepuasan manfaat pinggiran, kepuasan
pengawasan, kepuasan imbalan kontingen, sifat kepuasan kerja dan kepuasan
komunikasi menggambarkan 36 pernyataan pada skala Likert lima poin (dari 1 ¼ sangat
puas sampai 5 ¼ sangat tidak puas) dengan nilai reliabilitas 0,895. 877
5. Analisis dan temuan data
Temuan berdasarkan statistik deskriptif, χ 2 dan analisis regresi berganda bersama dengan hasil
multikolinearitas telah diringkas menjadi beberapa bagian yang berbeda (Bagian 4.1 - 4.4).

5.1 Statistik deskriptif

Statistik deskriptif terdiri dari profil sosio-demografis dari 300 responden (yaitu 3 persen dari populasi). Krejcie dan Morgan
(1970) mengemukakan bahwa ukuran sampel sebanyak 384 responden / partisipan sudah cukup untuk satu juta populasi,
dengan kepercayaan 95 persen dan margin of error 5 persen. Hasil analisis menunjukkan (lihat Tabel I) bahwa 181
responden adalah laki-laki dan 119 responden adalah perempuan. Sebagian besar dari 163 responden termasuk dalam
kategori usia 31 tahun - 40 tahun, diikuti oleh 40, 85 dan 12 responden, yang membungkus diri dalam kelompok usia 21
tahun - 30, 41 - Masing-masing berusia 50 dan di atas 50 tahun. Dari responden yang disurvei, 172 lulusan, 85 lulusan
pascasarjana dan hanya 43 lulusan profesi. Selanjutnya, dari segi kompensasi, 73, 119, 88 dan 20 responden memperoleh
gaji bulanan di bawahRs15.000, Rs15.000 - 30.000, Rs30.000 - 45.000 dan di atas Rs45.000, masing-masing. Dari data yang
dikumpulkan, mayoritas responden memiliki pengalaman kerja di bawah 5 tahun (154) di bank swasta, diikuti 61 (5 - 10
tahun) dan 85 (di atas 10 tahun). Dari segi penunjukan, 101 responden adalah juru tulis / eksekutif, diikuti oleh 117 dan 82
masing-masing sebagai pejabat / rekanan dan manajer / rekan kerja. Namun, 264 belum menikah dan 36 responden
sudah menikah.

Variabel sosio-demografis Kategori Frekuensi Sebuah

Jenis kelamin Pria 181

Perempuan 119
Umur (tahun) 21 - 30 40
31 - 40 163
41 - 50 85
Diatas 50 12
Kualifikasi pendidikan Sarjana / sarjana 172
Pasca sarjana / master 85
Gelar profesional 43
Kompensasi (Rs / bulan) Di bawah Rs15.000 73
Rs15.000 - 30.000 119
Rs30,000 - 45.000 88
Di atas Rs45.000 20
Pengalaman kerja (tahun) Di bawah 5 154
5 - 10 61
Diatas 10 85
Status pernikahan Menikah 264
Belum menikah 36
Penunjukan (jabatan) Pegawai / eksekutif 101
Petugas / rekanan 117
Manajer / sr. rekan 82 Tabel I.
catatan: Sebuah Semua frekuensi dalam bilangan absolut Statistik deskriptif
BIJ 5.2 Pengaruh faktor kualitas kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja

26,3 Bagian ini membahas hasil analisis regresi yang menunjukkan pengaruh faktor kualitas kehidupan
kerja yaitu, job awareness dan komitmen ( H1a), motivator pekerjaan yang dirasakan ( H1b), lingkungan
kerja yang tidak kondusif ( H1c), budaya organisasi yang dirasakan ( H1d) dan kepuasan dan
keberlanjutan karyawan ( H1e) tentang kepuasan kerja (lihat Tabel II dan III). Nilai dari R 2 ( 0,614)
dalam ringkasan model regresi menunjukkan bahwa faktor kualitas kehidupan kerja secara
substansial menjelaskan varians kepuasan kerja pegawai bank. Faktor penjelas utama yang
878
dipertimbangkan dalam kualitas kehidupan kerja dalam hubungannya dengan karyawan bank
swasta signifikan secara statistik. Selanjutnya, kesadaran dan komitmen kerja ( β ¼ 0,370, p Hai 0,05),
motivator pekerjaan yang dirasakan ( β ¼ 0,342, p Hai 0,05), budaya organisasi yang dirasakan ( β ¼ 0,528,
p Hai 0,05) dan kepuasan dan keberlanjutan karyawan ( β ¼ 0,378, p Hai 0,05) berpengaruh positif
terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan yang bekerja di bank swasta, artinya semakin banyak
kepuasan yang diterima karyawan sehubungan dengan kesadaran dan komitmen kerja, persepsi
motivator kerja, persepsi budaya organisasi dan kepuasan dan keberlangsungan karyawan maka
semakin baik peluangnya. tingkat kepuasan kerja mereka yang lebih tinggi. Sebaliknya,
lingkungan kerja yang tidak kondusif ( β ¼ - 0,648, p Hai 0,05) ditemukan memiliki efek negatif
terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan yang menegaskan bahwa semakin banyak
ketidakpuasan yang dialami oleh karyawan karena adanya lingkungan kerja yang tidak kondusif,
semakin kecil prospek tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi di organisasi dan sebaliknya.
Dengan demikian sudah bisa dipastikan H1a - H1e didukung. Hasil ini sejalan dengan temuan
sebelumnya yang dikontribusikan oleh Testa (2001), Hegney dkk. ( 2006), Chang dkk. ( 2009), Biggs
(2011), Dehghan Nayeri dkk. ( 2011) dan Al Zaabi dkk. ( 2017).
Temuan ini menunjukkan hubungan yang jelas antara kepuasan kerja dengan berbagai faktor
kualitas kehidupan kerja. Penelitian ini menyoroti bahwa karyawan sangat tidak puas karena
prevalensi lingkungan kerja yang tidak kondusif di organisasi mereka. Faktor ini telah dijelaskan
dengan sangat baik oleh responden terkait dengan ketidakpastian kerja terutama pada karyawan
perempuan karena mereka menganggap keamanan ekonomi dan kemandirian sebagai elemen
terpenting dalam kepribadian mereka. Para karyawan meyakini bahwa beban kerja dan tekanan
waktu yang berlebihan menimbulkan rasa cemas yang memicu stres dan mengganggu aktivitas
rutin mereka. Perbedaan lingkungan kerja fisik yaitu kurangnya kantin yang terawat higienis
untuk staf, ruang kerja yang nyaman dengan fasilitas yang memadai.

Model R R2 Disesuaikan R 2 SE dari perkiraan

Tabel II.
1 0.840 0,614 0.603 0,5757
Model regresi
ringkasan: kualitas Catatan: Prediktor: kesadaran dan komitmen kerja (JAC), motivator kerja yang dirasakan (PJM), lingkungan kerja yang tidak
kehidupan kerja dan kondusif (UWE), budaya organisasi yang dirasakan (POC), kepuasan dan keberlanjutan karyawan (ESC); Kriteria: kepuasan
kepuasan kerja kerja

Variabel bebas Variabel tak bebas β Sebuah t- nilai Tingkat signifikansi

Konstan 2.052 0,029

Kesadaran dan komitmen kerja Para Kepuasan kerja 0,370 6.387 0,000
motivator pekerjaan yang dirasakan Kepuasan kerja 0,342 4.938 0,018
Lingkungan kerja yang tidak kondusif Kepuasan kerja - 0,648 - 8.428 0,000
Budaya organisasi yang dirasakan Kepuasan kerja 0,528 8.760 0,003
Tabel III.
Kepuasan dan keberlanjutan karyawan Kepuasan kerja 0.378 5.546 0,001
Analisis regresi:
kualitas kehidupan kerja catatan: Sebuah β koefisien adalah koefisien regresi standar, yang memungkinkan perbandingan kerabat pada variabel
dan kepuasan kerja dependen masing-masing variabel independen
ventilasi dan penerangan, dll., menimbulkan kekhawatiran bagi responden di beberapa cabang. Itu Mengukur
Responden menyebutkan bahwa tidak tersedianya fasilitas medis instan (petugas medis) kepuasan kerja
mempertimbangkan hari ini ' Masalah kesehatan yang tidak terduga juga mengganggu mereka. Elemen lain dimasukkan
di seberang karyawan adalah ketidakadilan dalam hal pelecehan. Mereka
menjelaskannya sebagai salah satu konsekuensi dari bias yang dilakukan oleh atasan
mereka. Para peneliti ' Pengamatan sehubungan dengan kegiatan / elemen positif
yang benar-benar meningkatkan tingkat kepuasan karyawan meliputi identifikasi
879
tugas karyawan oleh atasannya, penjelasan yang tepat tentang tujuan / target /
harapan mereka oleh organisasi, kejelasan masalah rutinitas sehari-hari untuk
meningkatkan kepercayaan diri mereka dan adanya budaya organisasi yang kohesif
yang menciptakan peluang bagi karyawan untuk menyampaikan pendapat mereka
terkait dengan kesulitan organisasi mengenai bawahan dan atasan mereka dengan uji
tuntas, tanpa melukai harga diri mereka. Lebih lanjut, karyawan berharap memiliki
alasan tegas yang secara serius mengarahkan mereka untuk terus berjalan dalam
organisasi saat ini, yaitu penugasan tugas yang menggali potensinya,
Masalah multikolinearitas diharapkan terjadi ketika korelasi yang kuat antara dua atau
lebih prediktor dibuktikan dalam model regresi. Untuk mengatasi masalah multikolinearitas,
telah dihitung nilai variance inflation factor (VIF) yang tidak boleh melebihi 10, dan nilai
toleransi (TV) yang seharusnya mendekati 0, telah dihitung kualitas kehidupan kerja dan
dimensinya. (lihat Tabel IV). Ini dengan jelas menyatakan bahwa sampel saat ini bebas dari
masalah multikolinearitas sebagai VIF Hai 10 dan TV lebih dekat ke 0 di bank swasta.

5.3 Asosiasi kualitas kehidupan kerja dengan variabel sosio-demografis

Asosiasi aspek sosio-demografis yang berbeda dengan kualitas kehidupan kerja ( H2a)
telah dibahas di bagian ini (lihat Tabel V). Itu p- nilai-nilai χ 2 tes untuk pengalaman kerja ( p ¼ 0,046),
jabatan ( p ¼ 0,001) dan gaji ( p ¼ 0,022) lebih kecil dari tingkat signifikansi yang diharapkan (0,05)
yang menegaskan hubungan mereka dengan kualitas kehidupan kerja, yaitu responden setuju
bahwa pergerakan dalam variabel demografis ini mempengaruhi kualitas organisasi kehidupan
kerja mereka, sedangkan jenis kelamin ( p ¼ 0,052) dan usia ( p ¼ 0,054) tidak mempengaruhi kualitas
kehidupan kerja pegawai bank swasta. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
H2a didukung sebagian, yang juga didukung oleh Fried and Ferris (1987), Hossain,
Wrzesniewski dkk. ( 1997), Royuela dkk. ( 2008) dan Bharathi dkk.
Berdasarkan hasil dan interaksi langsung dengan responden, dapat disimpulkan bahwa dengan peningkatan
jumlah tahun pengalaman kerja, seorang karyawan mengharapkan kualitas kehidupan kerja yang lebih baik
berkenaan dengan pengakuan pekerjaan, persyaratan interpersonal (perhatian lebih dari senior. , junior dan
teman sebaya untuk memuaskan harga diri mereka) dan otoritas yang memadai untuk tugas yang dialokasikan.
Dari segi penunjukan, responden membahas hal itu dengan penunjukan yang ditingkatkan (juru tulis / eksekutif →
petugas / rekan → manager / sr associate) karyawan mengharapkan lebih banyak pengayaan pekerjaan dalam hal
penugasan / proyek yang berbeda dengan wewenang yang setara

Variabel Nilai toleransi (TV) Varians faktor inflasi (VIF)

Kesadaran dan komitmen kerja Para 0.862 1.160

motivator pekerjaan yang dirasakan 0.827 1.209
Lingkungan kerja yang tidak kondusif 0.819 1.221
Tabel IV.
Budaya organisasi yang dirasakan 0.802 1.247
Multikolinieritas
Kepuasan dan keberlanjutan karyawan 0.842 1.188
statistik: kualitas
catatan: Multikolinieritas terjadi dengan adanya korelasi yang kuat antara dua atau lebih prediktor dalam model kehidupan kerja dan pekerjaan

regresi kepuasan
BIJ
χ 2 uji Setuju Bimbang Total Kesimpulan
26,3
Tidak setuju

Jenis kelamin

Pria 146 20 15 181 PV ¼ 0,052, df ¼ 2, CV ¼ 3.331

Perempuan 94 15 10 119

Umur (tahun)
880 21 - 30 27 7 6 40 PV ¼ 0,054, df ¼ 6, CV ¼ 4.829
31 - 40 121 32 10 163
41 - 50 65 12 8 85
Diatas 50 11 1 0 12

Bekerja exp. (tahun)

Di bawah 5 119 21 14 154 PV ¼ 0,046, df ¼ 4, CV ¼ 2.530
5 - 10 41 11 9 61
Diatas 10 60 18 7 85

Judul pekerjaan

Pegawai 75 15 11 101 PV ¼ 0,001, df ¼ 4, CV ¼ 6.348

Petugas 83 24 10 117
Pengelola 62 11 9 82

Gaji (Rs / bulan)

Di bawah 15.000 59 8 6 73 PV ¼ 0,022, df ¼ 6, CV ¼ 5.508
15.000 - 30.000 85 21 13 119
Tabel V.
30.000 - 45.000 70 10 8 88
Asosiasi kualitas
Di atas 45.000 16 1 3 20
kehidupan kerja dengan
sosio-demografis Catatan: PV ¼ p- nilai; CV ¼ χ 2 nilai. Hasil ditunjukkan pada tingkat signifikansi 0,05. Angka dalam tanda kurung
variabel menunjukkan persentase

tampil di posisi mereka. Mereka bercita-cita untuk mendapatkan keserbagunaan dalam perannya masing-masing. Lebih
lanjut, responden melaporkan bahwa mereka mengharapkan peningkatan pendapatan yang teratur, untuk memiliki taraf
hidup yang lebih baik dengan mengacu pada gaya hidup mewah, sesuatu yang dapat mereka nikmati setelah memenuhi
kebutuhan rutin dasar mereka.

5.4 Asosiasi kepuasan kerja dengan variabel sosio-demografis

Hasilnya mengungkapkan hubungan berbagai variabel sosio-demografis dengan kepuasan kerja ( H2b) ( lihat
Tabel VI). Itu p- nilai-nilai χ 2 Tes menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja responden dipengaruhi oleh
masing-masing variabel sosio-demografis yang diambil dalam penelitian ini, yaitu jenis kelamin ( p ¼ 0,018),
usia ( p ¼ 0,023), pengalaman kerja ( p ¼ 0,031), jabatan ( p ¼ 0,003) dan gaji ( p ¼ 0,006) karena nilainya lebih
kecil dari tingkat signifikansi yang diharapkan (0,05). Hasilnya mengkonfirmasi bahwa seorang karyawan
berjenis kelamin laki-laki atau perempuan, termasuk dalam kelompok usia yang berbeda, ditempatkan
pada sebutan yang berbeda, yaitu, juru tulis / eksekutif → petugas / rekan → manager / sr associate
andmanager, gambar gaji yang ditentukan atau berbasis insentif mengharapkan kepuasan terkait
dengan pekerjaannya masing-masing. Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa H2b didukung. Hasilnya
sejalan dengan Clark (1997), Dormann dan Zapf (2001), Rogers dan May (2003), Coomber dan Barriball
(2007) dan Shanafelt. dkk. ( 2015).
Analisis menunjukkan bahwa perempuan mengharapkan lebih banyak fasilitas (seperti kamar kecil
terorganisir jika terjadi keadaan darurat medis). Responden termasuk dalam kelompok usia 31 tahun - 40 tahun
lebih memperhatikan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi karena mereka tidak puas dengan budaya
organisasi yang ada, yaitu waktu kerja dan jadwal yang tidak fleksibel. Lebih lanjut, pegawai bank mengharapkan
keuntungan yang lebih besar ketika mencapai level hierarki organisasi yang lebih tinggi, yaitu fasilitas taksi yang
diharapkan oleh manajer perlu disebutkan sebagai salah satunya. Pengamatan lain mengungkapkan bahwa
selain dari skenario alam untuk mendorong pendidikan yang baik, manajer
 Mengukur
χ 2 uji Setuju Bimbang Tidak setuju Total Kesimpulan
kepuasan kerja
Jenis kelamin

Pria 118 14 49 181 PV ¼ 0,018, df ¼ 2, CV ¼ 5.236

Perempuan 79 11 29 119

Umur (tahun)
21 - 30 24 3 13 40 PV ¼ 0,023, df ¼ 6, CV ¼ 3.323 881
31 - 40 102 13 48 163
41 - 50 53 9 23 85
Diatas 50 8 0 4 12

Bekerja exp. (tahun)

Di bawah 5 86 11 57 154 PV ¼ 0,031, df ¼ 4, CV ¼ 4.402
5 - 10 40 5 16 61
Diatas 10 51 9 25 85

Judul pekerjaan

Pegawai 53 11 37 101 PV ¼ 0,003, df ¼ 4, CV ¼ 8.533

Petugas 63 7 47 117
Pengelola 61 7 14 82

Gaji (Rs / bulan)

Di bawah 15.000 49 7 17 73 PV ¼ 0,006, df ¼ 6, CV ¼ 6.567
15.000 - 30.000 54 9 56 119
Tabel VI.
30.000 - 45.000 59 8 21 88
Asosiasi pekerjaan
Di atas 45.000 15 1 4 20
kepuasan dengan
Catatan: PV ¼ p- nilai; CV ¼ χ 2 nilai. Hasil ditunjukkan pada tingkat signifikansi 0,05. Angka dalam tanda kurung sosio-demografis
menunjukkan persentase variabel

mengecilkan pendidikan tinggi untuk bawahan mereka, sambil mengutip bahwa pendidikan tinggi mengarah pada
harapan yang lebih tinggi. Mereka berpendapat bahwa seorang karyawan mungkin merasa sumber daya yang kurang
dimanfaatkan dan terdegradasi saat melakukan tugas rutin yang diperlukan di sebagian besar pekerjaan, bahkan ketika
gaji mereka lebih tinggi daripada rekan mereka. Selain itu, para responden menjelaskan bahwa melihat keadaan inflasi
saat ini, apapun yang mereka peroleh mungkin cukup bagi mereka di mata otoritas tertinggi, tetapi itu tidak cukup untuk
tanggung jawab keuangan mereka. Para karyawan (sudah menikah) mengharapkan kepuasan yang lebih baik dalam hal
work life balance termasuk hubungan bawahan yang sehat dan sehat, karena akan mendukung mereka dalam memenuhi
tanggung jawab keluarga dengan lebih efektif.

5.5 Perbandingan temuan ini dengan Herzberg ' teori

Literatur yang ada menegaskan keberadaan luas Teori Higiene Motivasi Herzberg. Teori ini
diciptakan oleh Frederick Herzberg (1986). Nama lain untuk teori ini adalah teori dua faktor dan
teori kepuasan kerja. Herzberg berpendapat bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja
merupakan dua aspek yang independen. Teori ini menjelaskan bahwa ada beberapa faktor
pendorong yang disebut juga pemuas (pengakuan, pencapaian, tanggung jawab, pekerjaan itu
sendiri, kemajuan dan pertumbuhan); dan ada beberapa faktor kebersihan yang disebut sebagai
ketidakpuasan (pengawasan, hubungan interpersonal, kondisi kerja, status, kebijakan
perusahaan, gaji, kehidupan pribadi dan keamanan kerja) (Maidani, 1991; Park dan Ryoo, 2013;
Alshmemri dkk., 2017; Holmberg dkk., 2017).
Sekarang, motivasi mengacu pada kekuatan yang mendorong atau mendorong karyawan bank untuk
memastikan kebutuhan atau keinginan dasar mereka. Temuan penelitian ini mengkonfirmasi kurangnya
motivasi di antara karyawan. Selain itu, hasil penelitian ini menunjukkan penerimaan parsial dari
Herzberg ' s Teori Motivasi (lihat Gambar 2, kata-kata yang disorot merah menunjukkan faktor-faktor yang
dipertukarkan). Dengan demikian, otoritas bank harus mempertimbangkan pertumbuhan, pengakuan,
BIJ TEORI TRADISIONAL TEMUAN SAAT INI
26,3 Motivasi/ Kebersihan/ Motivasi/ Kebersihan/
Pemuas Orang yang tidak memuaskan Pemuas Orang yang tidak memuaskan

Pertumbuhan ;
Interpersonal
Gaji; Hubungan;
882 Interpersonal Pengawasan;
Pengakuan; Hubungan; Pengakuan ;
Prestasi; Pengawasan; Kehidupan pribadi;

Pertumbuhan; Kebijakan perusahaan; Prestasi ; Kebijakan perusahaan ;

Kemajuan; Kerja Gaji; Status
Tanggung jawab; Kondisi; Kemajuan ;
Gambar 2. Bekerja sendiri Kehidupan pribadi; Keamanan kerja;
Perbandingan sekarang Status; Tanggung jawab ;
hasil dengan
Keamanan kerja Kerja
Herzberg ' teori
Kondisi;
model sugestif
Bekerja sendiri

Prestasi, kemajuan, tanggung jawab dan pekerjaan itu sendiri sebagai pemuas yang sebelumnya
dianggap sebagai ketidakpuasan bersama dengan hubungan interpersonal, pengawasan, kehidupan
pribadi, gaji, keamanan kerja dan kondisi kerja, sedangkan perusahaan dan status dianggap sebagai
ketidakpuasan yang sebelumnya dianggap sebagai pemuas.

6. Kesimpulan dan rekomendasi

Penelitian ini menghasilkan beberapa kontribusi yang berharga terhadap sastra. Seiring dengan
beberapa saran umum yang dibahas di paragraf sebelumnya seperti kompensasi yang memadai,
kebijakan promosi yang tidak bias, sistem penilaian yang transparan, dll, ada beberapa poin lagi
dengan referensi khusus untuk pegawai bank, yang telah dibingkai atas dasar pengamatan
peneliti selama survei. Secara keseluruhan, inti ketidakpuasan ditemukan di antara responden,
kecuali beberapa yang ditempatkan pada posisi senior di bank swasta yang dipertimbangkan
dalam penelitian ini.

6.1 Implikasi teoretis

Pentingnya pegawai bank dapat direalisasikan dari kontribusinya terhadap kegiatan berorientasi pelanggan sehari-hari yang
berlangsung di bank swasta yang berbeda. Berbagai faktor, yaitu, penggunaan teknologi dan peralatan yang ditingkatkan, basis
pelanggan yang diperbesar, perbankan online (transaksi), peningkatan kebiasaan dan kesadaran perbankan di antara pelanggan,
peningkatan jam perbankan untuk transaksi publik, penyediaan beragam produk dan ceruk yang diberikan kepada pelanggan, dll. .,
senantiasa menciptakan peluang baru dan menghadirkan tantangan baru bagi pegawai bank. Studi ini secara ekstensif membahas
konsep kepuasan kerja dan kualitas kehidupan kerja yang terkait dengan karyawan bank swasta di Chandigarh dan daerah
sekitarnya, memperkuat bahwa hasil ini dapat digeneralisasikan ke industri lain juga, jika faktor yang sama dipertimbangkan sebagai
parameter. Selain itu, disajikan model indikatif (lihat Gambar 3) yang mencerahkan hasil penelitian ini, diikuti dengan ruang lingkup
untuk penelitian penelitian di masa depan karena penelitian ini dapat direplikasi dan dilakukan dengan sangat baik dengan mengacu
pada pegawai bank publik. Hasil dari lingkungan kerja yang tidak kondusif ternyata menjadi faktor yang sangat mengkhawatirkan,
yang telah membuka jalur untuk melakukan penelitian lanjutan di masa mendatang, dengan penerapan variabel ini secara individual.
Selain itu, hubungan yang tidak signifikan antara variabel sosio-demografis (jenis kelamin, status perkawinan, usia dan pendidikan)
dengan kualitas kehidupan kerja membutuhkan eksplorasi lebih lanjut. Kekhawatiran diikuti dengan ruang lingkup untuk studi
penelitian di masa depan karena studi ini dapat direplikasi dengan baik dan dilakukan dengan mengacu pada pegawai bank publik.
Hasil dari lingkungan kerja yang tidak kondusif ternyata menjadi faktor yang sangat mengkhawatirkan, yang telah membuka jalur
untuk melakukan penelitian lanjutan di masa mendatang, dengan penerapan variabel ini secara individual. Selain itu, hubungan yang
tidak signifikan antara variabel sosio-demografis (jenis kelamin, status perkawinan, usia dan pendidikan) dengan kualitas kehidupan kerja membutuhkan
 R2
Mengukur
Kualitas Kehidupan Kerja (0,614) kepuasan kerja
Kesadaran dan Komitmen Kerja (= 0,370)

Motivator Kerja yang Dirasakan (= 0,342)

(= –0,648)
883
Lingkungan Kerja Tidak Kondusif

Budaya Organisasi yang Dirasakan (= 0,528)

Kepuasan dan Keberlanjutan Karyawan (= 0,378)

Bekerja Exp. ( p =
0,046), Judul Pekerjaan
( p = 0,001),
Gaji ( p = 0,022)
Gender ( p =
Kepuasan kerja
0,018), Usia ( p =
0,023), Kerja
Bayar, Promosi, Pengawasan,
Exp. ( p = 0,031),
Manfaat Tepi, Kontingen
Judul pekerjaan ( p =

0.003), Gaji
Imbalan, Prosedur Operasi,
( p = 0,006) Rekan Kerja, Sifat Pekerjaan,
Komunikasi Gambar 3.
Model sugestif

atau saran yang perlu ditonjolkan sebagai implikasinya termasuk pengurangan stres di kalangan
responden. Stres adalah konsekuensi dari jam kerja yang panjang, ketidakamanan kerja, dukungan yang
tidak memadai dari supervisor (dilaporkan oleh beberapa karyawan), rekan kerja dan rekan kerja yang
sulit, pola perilaku individu (kemarahan, permusuhan, ketidaksabaran dan agresi), masalah keluarga, dll.
percakapan dengan karyawan mengungkapkan ketergantungan mereka pada alkohol, peningkatan
kebiasaan merokok dan aktivitas rekreasi tidak etis lainnya, yang mengakibatkan gangguan kesehatan
(tekanan darah tinggi, metabolisme yang terganggu, dll.). Tindakan ini pada akhirnya mengakibatkan
ketidakhadiran (Schaufeli dkk., 2009), keterlambatan, perputaran dan inefisiensi yang merupakan biaya
tidak langsung yang dibayarkan oleh pemberi kerja dan pekerja.

6.2 Implikasi praktis

Untuk mengatasi penyakit-penyakit tersebut di atas, pendekatan terencana di tingkat organisasi dan
individu sangat dianjurkan. Inisiatif seperti rutinitas olahraga teratur, pembentukan klub kesehatan /
gym, program pengobatan dan pemeriksaan kesehatan rutin wajib di tingkat organisasi adalah beberapa
strategi yang dapat diterapkan untuk mengurangi stres. Beberapa responden mengungkapkan perlunya
asosiasi cabang antarkota, yang dapat membantu mereka dalam memecahkan masalah bersama,
kesempatan belajar yang lebih baik dengan suasana informal serta pelatihan-pelatihan lain yang
diselenggarakan secara formal. Selain itu, program berbasis tempat kerja, juga disebut sebagai program
bantuan karyawan, dapat bermanfaat bagi pemberi kerja dan karyawan dengan menyelesaikan masalah
resmi / pribadi yang memengaruhi kepuasan kerja mereka. Adanya ketidakpuasan di antara pegawai
bank terhadap rekan kerja yang tidak koheren ' Hubungan dan prosedur resmi yang rumit dapat
diminimalkan melalui pelaksanaan program bantuan. Implikasi lain adalah menghargai pendapat
individu dengan memberikan kebebasan berbicara yang dibutuhkan
BIJ kepada karyawan, sehingga mereka dapat menyampaikan ide / keyakinan mereka. Karyawan bank harus
26,3 dilatih untuk memahami latar belakang budaya yang berbeda dari rekan kerja mereka dan memfasilitasi
lingkungan kerja yang ramah untuk mengurangi kesenjangan budaya di antara mereka sendiri. Studi ini
merekomendasikan agar otoritas bank menerapkan konsep work and richment yang dapat mengurangi
kompleksitas kehidupan kerja pegawai bank. Hasil yang menarik seperti yang dilaporkan oleh responden
melibatkan partisipasi wajib dan disponsori karyawan ke dalam program meditasi (misalnya Workshop
Seni Hidup) untuk meningkatkan semangat motivasi dan kepercayaan diri. Karyawan bank yang disurvei
884
sangat merekomendasikan lima hari tersebut '
budaya kerja rutin, karena sangat diperlukan untuk memenuhi komitmen (pribadi) mereka yang
lain dalam kaitannya dengan organisasi pemerintah. Saran untuk meningkatkan komunikasi
organisasi dan proses pengambilan keputusan partisipatif disarankan untuk mengurangi rasa
ketidakadilan organisasi di kalangan pegawai bank. Model indikatif mendukung poin-poin yang
dibahas di atas. Model (lihat Gambar 3) menjelaskan keberadaan negatif dari lingkungan kerja
yang tidak kondusif. Ini mencerahkan persyaratan mengkhawatirkan lingkungan kerja yang
kondusif bagi karyawan bank. Selain itu, memastikan peran aktif yang dimainkan oleh variabel
sosio-demografis. Model tersebut menjelaskan bahwa bersama dengan faktor-faktor lain,
variabel-variabel tersebut juga mempengaruhi ekspektasi pegawai bank terkait dengan kualitas
kehidupan kerja dan kepuasan kerja.

6.3 Batasan dan ruang lingkup untuk penelitian masa depan

Studi ini mengedepankan beberapa batasan dan membuka jalan untuk penelitian di masa depan. Pertama,
ukuran sampel (300) kecil, jika dibandingkan dengan seluruh populasi yang bekerja di masing-masing bank
swasta di Chandigarh dan daerah sekitarnya. Kedua, studi ini hanya mempertimbangkan bank sektor swasta,
dengan demikian, mengkonfirmasikan ruang lingkup komparatif antara bank sektor swasta dan publik untuk
sarjana lain, bersedia untuk memperluas dan menyumbangkan penelitian mereka tentang kualitas kehidupan
kerja dan kepuasan kerja dalam industri perbankan, atau dengan beberapa target audiens yang berbeda (belum
dieksplorasi) di sektor jasa.

Referensi
Alfayad, Z. dan Arif, LSM (2017), “ Suara karyawan dan kepuasan kerja: Aplikasi Herzberg
teori dua faktor ", Tinjauan Internasional Manajemen dan Pemasaran, Vol. 7 No. 1, hlm.150-156.
Ali, F., Malik, A., Pereira, V. dan Al Ariss, A. (2017), “ Pemahaman relasional tentang - keseimbangan Muslim
perempuan migran di barat: agenda penelitian masa depan ", Jurnal Internasional Manajemen
Sumber Daya Manusia, Vol. 28 No. 8, hlm. 1163-1181.
Al Mehrzi, N. dan Singh, SK (2016), “ Bersaing melalui keterlibatan karyawan: diusulkan
kerangka ", Jurnal Internasional Produktivitas dan Manajemen Kinerja, Vol. 65 No. 6,
hlm.831-843.
Alshmemri, M., Shahwan-Akl, L. dan Maude, P. (2017), “ Herzberg ' Teori dua faktor ", Ilmu Kehidupan
Jurnal, Vol. 14 No. 1, hlm.12-16.
Al Zaabi, HHJ, Singh, SK dan Ajmal, MM (2017), “ Peran komitmen organisasi, budaya dan
kepemimpinan dalam mengelola inovasi: sebuah studi ", Jurnal Internasional Manajemen Rantai Nilai,
Vol. 8 No. 3, hlm.270-284.
Anbarasan, V. dan Mehta, N. (2009), “ Sebuah studi eksplorasi tentang persepsi kualitas kehidupan kerja di antara
profesional penjualan yang bekerja di perusahaan farmasi, perbankan, keuangan dan asuransi di Mumbai ",
Abhigyan, Vol. 27 No. 1, hlm.70-82.
Azeem, SM (2010), “ Kepuasan kerja dan komitmen organisasi di antara karyawan di
Kesultanan Oman ", Psikologi, Vol. 1 No. 4, hlm.295-300.
Babakus, E., Cravens, DW, Johnston, M. dan Moncrief, WC (1996), “ Meneliti peran
variabel organisasi dalam model kepuasan kerja wiraniaga ", Jurnal Penjualan Pribadi &
Manajemen Penjualan, Vol. 16 No. 3, hlm. 33-46.
Babin, BJ dan Boles, JS (1996), “ Efek dari keterlibatan rekan kerja dan supervisor Mengukur
dukungan pada stres peran penyedia layanan, kinerja dan kepuasan kerja ", Jurnal Ritel, kepuasan kerja
Vol. 72 No. 1, hlm.57-75.
Kembali, KJ, Lee, CK dan Abbott, J. (2011), “ Pemasaran hubungan internal: Karyawan kasino Korea '
kepuasan kerja dan komitmen organisasi ", Cornell Hospitality Quarterly, Vol. 52 No. 2, hlm.
111-124.
Bain, K. (2011), Apa yang Dilakukan Guru Perguruan Tinggi Terbaik, Harvard University Press.
885
Baumann, C., Hamin, H. dan Tung, RL (2012), “ Bagian dompet di perbankan ritel: perbandingan
Kaukasia di Kanada dan Australia vis-à-vis Cina di Cina dan Cina perantauan ",
Jurnal Internasional Pemasaran Bank, Vol. 30 No. 2, hlm.88-101.
Beardwell, J. dan Thompson, A. (2014), Manajemen Sumber Daya Manusia: Pendekatan Kontemporer,
Pendidikan Pearson, Leicester.

Bedi, M. (2010), “ Kerangka kerja terintegrasi untuk kualitas layanan, kepuasan dan perilaku pelanggan
tanggapan dalam industri perbankan India-perbandingan bank sektor publik dan swasta ", Jurnal
Penelitian Jasa, Vol. 10 No. 1, hlm. 157-172.
Belias, D., Koustelios, A., Vairaktarakis, G. dan Sdrolias, L. (2015), “ Budaya organisasi dan pekerjaan
kepuasan lembaga perbankan Yunani ", Procedia - Ilmu Sosial dan Perilaku, Vol. 175 No.
2015, hlm.314-323.
Bellou, V., Bellou, V., Andronikidis, A. dan Andronikidis, A. (2017), “ Orientasi layanan organisasi
dan kepuasan kerja: investigasi multidisiplin tentang hubungan timbal balik ", Jurnal Bisnis
EuroMed, Vol. 12 No. 1, hlm. 73-86.
Berger, F. dan Vanger, R. (1986), “ Membangun tim perhotelan Anda ", Cornell Hotel dan Restoran
Administrasi Triwulanan, Vol. 26 No. 4, hlm. 82-90.
Biggs, JB (2011), Mengajar untuk Pembelajaran Berkualitas di Universitas: Apa yang Dilakukan Siswa, McGraw-Hill
Pendidikan.

Blau, G. (1999), “ Menguji dampak longitudinal variabel pekerjaan dan penilaian kinerja
kepuasan atas kepuasan kerja keseluruhan selanjutnya ", Hubungan manusia, Vol. 52 No. 8,
hlm.1099-1113.
Blau, PM (1964), Pertukaran dan kekuatan dalam kehidupan sosial, Penerbit Transaksi, NJ.

Boichuk, JP dan Menguc, B. (2013), “ Melibatkan karyawan ritel yang tidak puas untuk menyuarakan ide-ide promotif:
peran komitmen kontinuitas ", Jurnal Ritel, Vol. 89 No. 2, hlm.207-218.
Boisvert, MP (1977), “ Kualitas kehidupan kerja: analisis ", Hubungan manusia, Vol. 30 No. 2,
hlm.155-160.

Bowen, DE (2016), “ Perubahan peran karyawan dalam teori dan praktik layanan: a
pandangan interdisipliner ", Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 26 No. 1, hlm.4-13.

Bozionelos, N. dan Singh, SK (2017), “ Hubungan kecerdasan emosional dengan tugas dan
kinerja kontekstual: lebih dari sekadar memenuhi mata linier ", Kepribadian dan Perbedaan
Individu, Vol. 116, hlm. 206-211.
Brunges, M. dan Foley-Brinza, C. (2014), “ Proyek untuk meningkatkan kepuasan kerja dan menciptakan kesehatan
lingkungan kerja ", Jurnal AORN, Vol. 100 No. 6, hlm.670-681.
Chang, WY, Ma, JC, Chiu, HT, Lin, KC dan Lee, PH (2009), “ Kepuasan kerja dan persepsi
kualitas perawatan pasien, kolaborasi dan kerja sama tim di rumah sakit perawatan akut ", Jurnal Keperawatan
Lanjut, Vol. 65 No. 9, hlm. 1946-1955.

Chiang, FF dan Birtch, TA (2011), “ Menghargai iklim dan dampaknya pada orientasi kualitas layanan dan
sikap karyawan ", Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, Vol. 30 No. 1, hlm. 3-9.
Chmiel, N., Fraccaroli, F. dan Sverke, M. (Eds) (2017), Pengantar Kerja dan Organisasi
Psikologi: Perspektif Internasional, John Wiley & Sons.
Clark, AE (1997), “ Kepuasan kerja dan gender: mengapa wanita begitu bahagia di tempat kerja? ", Tenaga kerja
Ekonomi, Vol. 4 No. 4, hlm 341-372.
BIJ Cohen, SG, Chang, L. dan Ledford, GE (1997), “ Sebuah konstruksi hirarkis dari manajemen diri
26,3 kepemimpinan dan hubungannya dengan kualitas kehidupan kerja dan efektivitas kelompok kerja yang dirasakan ",
Psikologi Personalia, Vol. 50 No. 2, hlm. 275-308.
Colwell, SR, Aung, M., Kanetkar, V. dan Holden, AL (2008), “ Menuju ukuran layanan
kenyamanan: pengembangan skala beberapa item dan uji empiris ", Jurnal Pemasaran Jasa,
Vol. 22 No. 2, hlm.160-169.

886 Conway, N. dan Briner, RB (2015), “ Keterkaitan tingkat unit antara komitmen karyawan terhadap
organisasi, pengiriman layanan pelanggan dan kepuasan pelanggan ", Jurnal Internasional
Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 26 No. 16, hlm.2039-2061.
Coomber, B. dan Barriball, KL (2007), “ Dampak komponen kepuasan kerja pada niat untuk pergi dan
omset untuk perawat berbasis rumah sakit: tinjauan literatur penelitian ", Jurnal Internasional Studi
Keperawatan, Vol. 44 No. 2, hlm.297-314.
Coyne, KS, Sexton, CC, Irwin, DE, Kopp, ZS, Kelleher, CJ dan Milsom, I. (2008), “ Dampak dari
kandung kemih terlalu aktif, inkontinensia dan gejala saluran kemih bagian bawah lainnya pada kualitas
hidup, produktivitas kerja, seksualitas dan kesejahteraan emosional pada pria dan wanita: hasil dari studi
EPIC ", BJU Internasional, Vol. 101 No. 11, hlm. 1388-1395.
Currie, J. dan Eveline, J. (2011), “ E-teknologi dan keseimbangan kerja / hidup untuk akademisi dengan anak muda
anak-anak ", Pendidikan yang lebih tinggi, Vol. 62 No. 4, hlm.533-550.

Darehzereshki, M. (2013), “ Pengaruh kualitas penilaian kinerja terhadap kepuasan kerja di multinasional
perusahaan di Malaysia ", Jurnal Internasional Komputasi Perusahaan dan Sistem Bisnis,
Vol. 2 No. 1, hlm. 1-18.
Deery, M. (2008), “ Manajemen bakat, keseimbangan kehidupan kerja, dan strategi retensi ", Internasional
Jurnal Manajemen Perhotelan Kontemporer, Vol. 20 No. 7, hlm. 792-806.
Dehghan Nayeri, N., Salehi, T. dan Ali Asadi Noghabi, A. (2011), “ Kualitas kehidupan kerja dan produktivitas
di antara perawat Iran ", Perawat Kontemporer, Vol. 39 No. 1, hlm. 106-118.
Diaz-Serrano, L. dan Cabral Vieira, JA (2005), “ Gaji rendah, gaji lebih tinggi dan kepuasan kerja di dalam
Uni Eropa: bukti empiris dari empat belas negara ", Makalah Diskusi IZA No. 1558, Irlandia,
hlm. 1-28.
Diriwächter, P. dan Shvartsman, E. (2018), “ Efek antisipasi dan adaptasi intra-dan
perubahan upah interpersonal terhadap kepuasan kerja ", Jurnal Perilaku Ekonomi & Organisasi,
Vol. 146, hlm. 116-140.
Dormann, C. dan Zapf, D. (2001), “ Kepuasan kerja: sebuah meta - analisis stabilitas ", Jurnal dari
Perilaku Organisasi, Vol. 22 No. 1, hlm.483-504.
Dutta, K. dan Dutta, A. (2009), “ Harapan dan persepsi pelanggan di seluruh perbankan India
industri dan implikasi keuangan yang dihasilkan ", Jurnal Penelitian Jasa, Vol. 9 No. 1,
hlm.31-49.
Eren, SS, Eren, M. Ş., Ayas, N. dan Hacioglu, G. (2013), “ Pengaruh orientasi layanan pada keuangan
kinerja: peran mediasi kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan ", Procedia - Ilmu Sosial dan
Perilaku, Vol. 99, hlm.665-672.
Fairbrother, K. dan Warn, J. (2003), “ Dimensi tempat kerja, stres dan kepuasan kerja ", Jurnal dari
Psikologi Manajerial, Vol. 18 No. 1, hlm. 8-21.
Fazlollahtabar, H., Mahdavi, I. dan Mahdavi-Amiri, N. (2016), “ Pemodelan meta kepuasan kerja
faktor efektif untuk perbaikan pembuatan kebijakan dalam organisasi ", Pembandingan: Jurnal
Internasional, Vol. 23 No. 2, hlm. 388-405.
Ference, EA (1982), “ Pengembangan sumber daya manusia: menuju definisi pelatihan ", Cornell Hotel dan
Administrasi Restoran Triwulanan, Vol. 23 No. 3, hlm.25-31.
Fields, MW dan Thacker, JW (1992), “ Pengaruh kualitas kehidupan kerja pada perusahaan dan serikat pekerja
komitmen ", Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 35 No. 2, hlm.439-450.
Fram, EH dan McCarthy, MS (2011), “ Mempertahankan kepuasan pelanggan di masa-masa sulit ",
Jurnal Internasional Pemasaran Bank, Vol. 29 No. 7, hlm.555-562.
Goreng, Y. dan Ferris, GR (1987), “ Validitas model karakteristik pekerjaan: review dan meta Mengukur
analisis ", Psikologi Personalia, Vol. 40 No. 2, hlm.287-322.
kepuasan kerja
Furnham, A. (1990), Etika Kerja Protestan: Psikologi Keyakinan Terkait Pekerjaan dan
Perilaku, Routledge.
Gallardo, E., Sánchez-Cañizares, SM, López-Guzmán, T. dan Margarida Nascimento Jesus, M. (2010),
“ Kepuasan karyawan di industri hotel Iberia: kasus Andalusia (Spanyol) dan Algarve
(Portugal) ", Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan Kontemporer, Vol. 22 No. 3, hlm. 887
321-334.
Ganguli, S. dan Roy, SK (2011), “ Dimensi kualitas layanan berbasis teknologi generik di perbankan:
berdampak pada kepuasan dan loyalitas pelanggan ", Jurnal Internasional Pemasaran Bank, Vol. 29 No. 2,
hlm. 168-189.

Gelard, P. dan Rezaei, S. (2016), “ Hubungan antara motivasi kerja, kepuasan kompensasi
dan kepuasan kerja pegawai administrasi perpajakan - sebuah studi kasus di Teheran ", Ilmu Sosial Asia, Vol.
12 No. 2, hlm.165-171.

Gomathi, S. dan Swapna, M. (2012), “ Kajian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kualitas kehidupan kerja: bersama
referensi khusus untuk itu para profesional di kota Bangalore ", Jurnal Manajemen dan Sains,
Vol. 9 No. 9, hlm.107-122.
Grote, G. dan Raeder, S. (2009), “ Karier dan identitas dalam pekerjaan yang fleksibel: lakukanlah identitas yang fleksibel
lebih baik? ", Hubungan manusia, Vol. 62 No. 2, hlm. 219-244.

Gulati, R. (2015), “ Tren efisiensi biaya dalam menanggapi deregulasi keuangan: kasus India
bank ", Pembandingan: Jurnal Internasional, Vol. 22 No. 5, hlm.808-838.
Gupta, B. dan Hyde, AM (2013), “ Studi demografis tentang kualitas kehidupan kerja di bank-bank yang dinasionalisasi ",
Penglihatan, Vol. 17 No. 3, hlm. 223-231.

Gupta, S., Kumar, S., Singh, SK, Foropon, C. dan Chandra, C. (2018), “ Peran cloud ERP di
kinerja organisasi: perspektif pandangan berbasis sumber daya kontingen ", Jurnal
Internasional Manajemen Logistik, Vol. 29 No. 2, hlm. 1-36.
Hagedorn, LS (1996), “ Ekuitas upah dan kepuasan kerja fakultas perempuan: peran perbedaan upah di
model kausal kepuasan kerja ", Penelitian di Pendidikan Tinggi, Vol. 37 No. 5, hlm.569-598.
Havlovic, SJ (1991), “ Kualitas kehidupan kerja dan hasil sumber daya manusia ", Hubungan Industrial: A
Jurnal Ekonomi dan Masyarakat, Vol. 30 No. 3, hlm.469-479.
Hegney, D., Plank, A. dan Parker, V. (2006), “ Nilai kerja ekstrinsik dan intrinsik: dampaknya terhadap pekerjaan
kepuasan dalam keperawatan ", Jurnal Manajemen Keperawatan, Vol. 14 No. 4, hlm.271-281.

Herzberg, F. (1986), “ Sekali lagi: bagaimana Anda memotivasi karyawan? ", di Williamson, JN (Ed.), Itu
Pemimpin-Manajer, John Wiley & Sons, New York, NY, hlm.433-448.
Heskett, JL dan Schlesinger, LA (1994), “ Menerapkan rantai laba-layanan untuk bekerja ", Bisnis Harvard
Ulasan, Vol. 72 No. 2, hlm.164-174.

Ho, CL dan Au, WT (2006), “ Skala kepuasan mengajar: mengukur kepuasan kerja guru ",
Pengukuran Pendidikan dan Psikologis, Vol. 66 No. 1, hlm. 172-185.
Holmberg, C., Caro, J. dan Sobis, I. (2017), “ Kepuasan kerja di antara perawat kesehatan mental Swedia
personel: meninjau kembali teori dua faktor ", Jurnal Internasional Perawatan Kesehatan Mental,
Vol. 27 No. 2, hlm.581-592.
Hussain, S., Hussain, S., Soroya, SH dan Soroya, SH (2017), “ Menjelajahi faktor-faktor yang mempengaruhi pekerjaan
kepuasan staf paraprofessional yang bekerja di perpustakaan universitas di Pakistan ", Review
Perpustakaan, Vol. 66 No. 3, hlm.144-162.

Ibidunni, AS, Falola, HO, Ibidunni, OM, Salau, OP, Olokundun, MA, Borishade, TT, Amaihian, AB
dan Peter, F. (2018), “ Keragaman tenaga kerja di antara petugas kesehatan publik di Nigeria: implikasi
pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi ", Data Singkat, Vol. 18, hlm.1047-1053.

Hakim, TA dan Watanabe, S. (1993), “ Lihat lagi kepuasan kerja - kepuasan hidup
hubungan ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 78 No. 6, hlm.939-948.
BIJ Jung, J., Bozeman, B. dan Gaughan, M. (2017), “ Dampak kosmopolitanisme kolaborasi penelitian pada
26,3 kepuasan kerja ", Kebijakan Riset, Vol. 46 No. 10, hlm. 1863-1872.

Kamal, MY dan Lukman, ZM (2017), “ Hubungan antara menarik bakat dan kepuasan kerja
di perguruan tinggi negeri terpilih ", Jurnal Penelitian dan Tinjauan Dunia, Vol. 4 No. 4,
hlm.65-68.
Kandasamy, I. dan Ancheri, S. (2009), “ Karyawan hotel ' harapan QWL: studi kualitatif ",
888 Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, Vol. 28 No. 3, hlm. 328-337.
Karatepe, OM dan Uludag, O. (2007), “ Konflik, kelelahan, dan motivasi: studi tentang garis depan
karyawan di hotel Siprus Utara ", Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, Vol. 26 No. 3,
hlm. 645-665.
Karbassi Yazdi, A., Karbassi Yazdi, A., Abdi, F. dan Abdi, F. (2017), “ Merancang model yang kuat untuk bank
benchmarking berdasarkan metode Rembrandt dan DEA ", Pembandingan: Jurnal Internasional, Vol.
24 No. 2, hlm.431-444.
Karin Andreassi, J., Lawter, L., Brockerhoff, M. dan Rutigliano, PJ (2014), “ Dampak budaya manusia
praktik sumber daya tentang kepuasan kerja: sebuah studi global di 48 negara ", Manajemen
Lintas Budaya, Vol. 21 No. 1, hlm.55-77.
Karrir, N. dan Khurana, A. (1996), “ Kualitas kehidupan kerja manajer di industri India ", Jurnal
Akademi Psikologi Terapan India, Vol. 22 Nos 1-2, hlm.19-26.
Katzell, RA (1975), Kerja, Produktivitas, dan Kepuasan Kerja: Evaluasi Penelitian Terkait Kebijakan,
Psychological Corp, New York, NY.
Kaura, V. (2013), “ Anteseden kepuasan pelanggan: studi tentang sektor publik dan swasta India
bank ", Jurnal Internasional Pemasaran Bank, Vol. 31 No. 3, hlm. 167-186.
Kaura, V. dan Datta, SK (2012), “ Dampak kualitas layanan terhadap kepuasan di perbankan India
sektor ", Jurnal IUP Manajemen Pemasaran, Vol. 11 No. 3, hlm. 38-47.
Keith, D. dan Newsto, JW (1994), Perilaku Manusia di Tempat Kerja, Penerbitan Tata McGraw-Hill,
New Delhi.
Krejcie, RV dan Morgan, DW (1970), “ Menentukan ukuran sampel untuk kegiatan penelitian ", Pendidikan
dan Pengukuran Psikologis, Vol. 30 No. 3, hlm. 607-610.
Kumar, V. dan Pansari, A. (2015), “ Mengukur manfaat keterlibatan karyawan ", MIT Sloan
Ulasan Manajemen, Vol. 56 No. 4, hlm. 66-67.
Kumar, V., Dalla Pozza, I. dan Ganesh, J. (2013), “ Meninjau kembali kepuasan - hubungan loyalitas:
generalisasi empiris dan arahan untuk penelitian masa depan ", Jurnal Ritel, Vol. 89 No. 3,
hlm.246-262.
Ladhari, R., Ladhari, I. dan Morales, M. (2011), “ Kualitas layanan bank: membandingkan Kanada dan
Persepsi pelanggan Tunisia ", Jurnal Internasional Pemasaran Bank, Vol. 29 No. 3, hlm.
224-246.
Leiter, MP dan Maslach, C. (2003), “ Bidang kehidupan kerja: pendekatan terstruktur untuk organisasi
prediktor kelelahan kerja ", di Perrewe, PL dan Ganster, DC (Eds), Proses Emosional dan
Fisiologis dan Strategi Intervensi Positif, Vol. 3, Emerald Group Publishing Limited,
hlm.91-134.
Lenka, U., Suar, D. dan Mohapatra, PK (2009), “ Kualitas layanan, kepuasan pelanggan, dan pelanggan
loyalitas di bank komersial India ", Jurnal Kewirausahaan, Vol. 18 No. 1, hlm. 47-64.
Li, J. dan Yeo, RK (2011), “ Kualitas kehidupan kerja dan pengembangan karir: persepsi MBA paruh waktu
siswa ", Hubungan Karyawan, Vol. 33 No. 1, hlm.201-220.
Mahapatra, S. dan Mahapatra, S. (2017), “ Dampak partisipasi pada hasil perilaku dalam perawatan kesehatan
layanan ", Pembandingan: Jurnal Internasional, Vol. 24 No. 4, hlm.1082-1098.
Maidani, EA (1991), “ Studi banding dari Herzberg ' Teori kepuasan kerja dua faktor antara
sektor publik dan swasta ", Manajemen Personalia Publik, Vol. 20 No. 4, hlm.441-448.
Manojlovich, M. dan Laschinger, HKS (2002), “ Hubungan pemberdayaan dan terpilih Mengukur
karakteristik kepribadian terhadap kepuasan kerja perawat ", Jurnal Administrasi Keperawatan, kepuasan kerja
Vol. 32 No. 11, hlm.586-595.
Menguc, B., Auh, S., Katsikeas, CS dan Jung, YS (2016), “ Kapan (mis) cocok dengan orientasi pelanggan
masalah bagi karyawan garis depan ' kepuasan kerja dan kinerja? ", Jurnal Pemasaran, Vol. 80 No. 1,
hlm.65-83.
Miao, C., Humphrey, RH dan Qian, S. (2017), “ Sebuah meta-analisis dari efek kecerdasan emosional pada pekerjaan
889
kepuasan dimediasi oleh sumber daya pekerjaan, dan tes moderator ", Kepribadian dan Perbedaan
Individu, Vol. 116, hlm. 281-288.
Mosadeghrad, AM, Ferlie, E. dan Rosenberg, D. (2011), “ Sebuah studi tentang hubungan antara stres kerja,
kualitas kehidupan kerja dan niat berpindah di antara karyawan rumah sakit ", Riset Manajemen
Pelayanan Kesehatan, Vol. 24 No. 4, hlm.170-181.
Nadler, DA dan Lawler, EE (1983), “ Kualitas kehidupan kerja: perspektif dan arah ", Organisasi
Dinamika, Vol. 11 No. 3, hlm. 20-30.
Naim, MF dan Lenka, U. (2016), “ Berbagi pengetahuan sebagai intervensi bagi karyawan Gen Y. '
niat untuk tinggal ", Pelatihan Industri dan Komersial, Vol. 48 No. 3, hlm. 142-148.
Naim, MF dan Lenka, U. (2017), “ Menghubungkan berbagi pengetahuan, pengembangan kompetensi, dan afektif
komitmen: bukti dari karyawan Gen Y India ", Jurnal Manajemen Pengetahuan,
Vol. 21 No. 4, hlm.885-906.
Nair, TS dan Tankha, A. (2015), Laporan Keuangan Inklusif India 2014, Oxford University Press,
New Delhi.
Oly Ndubisi, N. dan Kok Wah, C. (2005), “ Analisis faktorial dan diskriminan dari dasar-dasar
pemasaran hubungan dan kepuasan pelanggan ", Jurnal Internasional Pemasaran Bank,
Vol. 23 No. 7, hlm.542-557.
Oshagbemi, T. (1997), “ Kepuasan dan ketidakpuasan kerja di pendidikan tinggi ", Pendidikan + Pelatihan,
Vol. 39 No. 9, hlm.354-359.
Owen, DC, Boswell, C., Opton, L., Franco, L. dan Meriwether, C. (2018), “ Keterlibatan, pemberdayaan,
dan kepuasan kerja sebelum menerapkan model akademik tata kelola bersama ", Penelitian Keperawatan
Terapan, Vol. 41, hlm.29-35.
Padmavathy, C., Balaji, MS dan Sivakumar, VJ (2012), “ Mengukur efektivitas pelanggan
manajemen hubungan di bank ritel India ", Jurnal Internasional Pemasaran Bank,
Vol. 30 No. 4, hlm. 246-266.
Park, SC dan Ryoo, SY (2013), “ Investigasi empiris pengguna akhir ' beralih ke cloud
komputasi: perspektif teori dua faktor ", Komputer dalam Perilaku Manusia, Vol. 29 No. 1,
hlm.160-170.
Pfeffer, J. (2010), “ Membangun organisasi yang berkelanjutan: faktor manusia ", Akademi Manajemen
Perspektif, Vol. 24 No. 1, hlm 34-45.
Philipson, TJ dan Soares, RR (2005), “ Kuantitas dan kualitas hidup dan evolusi dunia
ketidaksamaan ", Tinjauan Ekonomi Amerika, Vol. 95 No. 1, hlm.277-291.
Pinar, M., Girard, T. dan Eser, Z. (2012), “ Ekuitas merek berbasis konsumen di industri perbankan:
perbandingan bank lokal dan global di Turki ", Jurnal Internasional Pemasaran Bank,
Vol. 30 No. 5, hlm.359-375.
Masalah, CM, Paty, DW, Scheinberg, L., McDonald, WI, Davis, FA, Ebers, GC, Johnson, KP,
Sibley, WA, Silberberg, DH dan Tourtellotte, WW (1983), “ Kriteria diagnostik baru untuk multiple sclerosis:
pedoman untuk protokol penelitian ", Sejarah Neurologi, Vol. 13 No. 3, hlm. 227-231.
Pradhan, RK, Jena, LK dan Singh, SK (2017), “ Meneliti peran kecerdasan emosional antara
pembelajaran organisasi dan kinerja adaptif di Industri Manufaktur India ", Jurnal Pembelajaran
Tempat Kerja, Vol. 29 No. 3, hlm. 235-247.
Pugh, SD dan Subramony, M. (2016), “ Mengambil layanan dengan serius: arah baru dalam layanan
teori dan penelitian manajemen ", Tinjauan Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 26 No. 1, hlm. 1-3.
BIJ Ramanathan, R., Di, Y. dan Ramanathan, U. (2016), “ Peran moderat dari karakteristik pelanggan pada
26,3 hubungan antara faktor layanan dan kepuasan di restoran prasmanan ", Pembandingan:
Jurnal Internasional, Vol. 23 No. 2, hlm.469-486.
Rashid, NM, Sah, NFM, Ariffin, NM, Ghani, WSWA dan Yunus, NSNM (2016), “ Pengaruh
bank ' s garis depan ' ciri-ciri kepribadian pada kinerja pekerjaan ", Procedia Ekonomi dan Keuangan,
Vol. 37, hlm. 65-72.

890 Rogers, SJ dan May, DC (2003), “ Perpindahan antara kualitas perkawinan dan kepuasan kerja: pola jangka panjang
dan perbedaan gender ", Jurnal Pernikahan dan Keluarga, Vol. 65 No. 2, hlm.482-495.
Rose, RC, Beh, L., Uli, J. dan Idris, K. (2006), “ Kualitas kehidupan kerja: implikasi dari dimensi karir ",
Jurnal Ilmu Sosial, Vol. 2 No. 2, hlm. 61-67.
Royuela, V., López-Tamayo, J. dan Suriñach, J. (2008), “ Definisi kelembagaan vs definisi akademis
kualitas kehidupan kerja. Apa fokus Komisi Eropa? ", Penelitian Indikator Sosial, Vol. 86 No. 3,
hlm.401-415.
Kasar ž, HN dan Mihali č, T. (2007), “ Modal intelektual dalam industri perhotelan: studi kasus dari
Slovenia ", Jurnal Internasional Manajemen Perhotelan, Vol. 26 No. 1, hlm. 188-199.
Rusbult, CE, Farrell, D., Rogers, G. dan Mainous, AG (1988), “ Dampak variabel pertukaran saat keluar,
suara, loyalitas, dan pengabaian: model integratif tanggapan terhadap kepuasan kerja yang menurun ",
Jurnal Akademi Manajemen, Vol. 31 No. 3, hlm.599-627.
Scandura, TA dan Lankau, MJ (1997), “ Hubungan gender, tanggung jawab keluarga dan fleksibel
jam kerja untuk komitmen organisasi dan kepuasan kerja ", Jurnal Perilaku Organisasi, Vol.
18 No. 4, hlm.377-391.
Schalock, RL (1990), Kualitas Hidup: Perspektif dan Masalah, American Association on Mental
Retardasi, Washington, DC.
Schaufeli, WB, Bakker, AB dan Van Rhenen, W. (2009), “ Bagaimana perubahan dalam tuntutan pekerjaan dan sumber daya
memprediksi kelelahan, keterlibatan kerja, dan ketidakhadiran karena sakit ", Jurnal Perilaku
Organisasi, Vol. 30 No. 7, hlm.893-917.
Scully-Russ, E. (2012), “ Pengembangan dan keberlanjutan sumber daya manusia: melampaui keberlanjutan
organisasi ", Pengembangan Sumber Daya Manusia Internasional, Vol. 15 No. 4, hlm.399-415.
Seiders, K., Voss, GB, Godfrey, AL dan Grewal, D. (2007), “ SERVCON: pengembangan dan validasi
skala kenyamanan layanan multidimensi ", Jurnal Akademi Ilmu Pemasaran,
Vol. 35 No. 1, hlm.144-156.
Shainesh, G. (2012), “ Pengaruh kepercayaan dan kepercayaan pada niat loyalitas: memvalidasi a
model pelit dalam perbankan ", Jurnal Internasional Pemasaran Bank, Vol. 30 No. 4,
hlm.267-279.
Shanafelt, TD, Hasan, O., Dyrbye, LN, Sinsky, C., Satele, D., Sloan, J. dan West, CP (2015), “ Perubahan dalam
kelelahan dan kepuasan dengan keseimbangan kehidupan kerja di dokter dan populasi kerja AS secara
umum antara tahun 2011 dan 2014 ", Prosiding Mayo Clinic, Vol. 90 No. 12, hlm.1600-1613.
Singh, A. dan Gupta, B. (2015), “ Keterlibatan kerja, komitmen organisasi, profesional
komitmen, dan komitmen tim: studi tentang keragaman generasi ", Pembandingan: Jurnal
Internasional, Vol. 22 No. 6, hlm. 1192-1211.
Singh, A., Singh, SK dan Khan, S. (2016), “ Model karakteristik pekerjaan (JCM): utilitas dan dampak pada pekerjaan
profesional di UEA ", Jurnal Internasional Analisis Organisasi, Vol. 24 No. 4, hlm.692-705.

Singh, SK (2006), “ Profesional pekerjaan sosial ' kecerdasan emosional, lokus kendali, dan efektivitas peran:
sebuah studi eksplorasi ", Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Afrika Selatan, Vol. 4 No. 2, hlm. 39-45.

Singh, SK (2016), “ Pembelajaran di tempat kerja di negara berkembang ", Jurnal Pembelajaran Tempat Kerja, Vol. 28
No. 8, hlm. 470-471.
Singh, SK (2018), “ Orang-orang yang berkelanjutan, proses dan manajemen organisasi di pasar negara berkembang ",
Pembandingan: Jurnal Internasional, Vol. 25 No. 3, hlm. 470-471.
Singhapakdi, A., Lee, DJ, Sirgy, MJ dan Senasu, K. (2015), “ Dampak ketidaksesuaian antara file Mengukur
organisasi ' Orientasi CSR dan karyawannya ' Orientasi CSR pada karyawan ' kualitas pekerjaan kepuasan kerja
kehidupan ", Jurnal Riset Bisnis, Vol. 68 No. 1, hlm. 60-66.
Sirgy, MJ, Efraty, D., Siegel, P. dan Lee, DJ (2001), “ Ukuran baru kualitas kehidupan kerja (QWL)
berdasarkan teori kepuasan kebutuhan dan spillover ", Penelitian Indikator Sosial, Vol. 55 No. 3,
hlm.241-302.
Slimane, NSB (2017), “ Motivasi dan kepuasan kerja apoteker di empat rumah sakit di Saudi
Arab ", Jurnal Manajemen Kesehatan, Vol. 19 No. 1, hlm.39-72.
891
Smerek, RE dan Peterson, M. (2007), “ Memeriksa Herzberg ' Teori: meningkatkan kepuasan kerja antara
karyawan non-akademik di universitas ", Penelitian di Pendidikan Tinggi, Vol. 48 No. 2, hlm.
229-250.
Smith, CA, Organ, DW dan Near, JP (1983), “ Perilaku kewarganegaraan organisasi: sifatnya dan
anteseden ", Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 68 No. 4, hlm.653-663.
Sousa-Poza, A. dan Sousa-Poza, AA (2000), “ Kesejahteraan di tempat kerja: analisis tingkat lintas nasional
dan faktor penentu kepuasan kerja ", Jurnal Sosial Ekonomi, Vol. 29 No. 6, hlm.517-538.
Spector, PE (1985), “ Pengukuran kepuasan staf layanan manusia: pengembangan pekerjaan
survei kepuasan ", American Journal of Community Psychology, Vol. 13 No. 6, hlm.693-713.
Speth, JG (2010), “ Menuju ekonomi baru dan politik baru ", Solusi, Vol. 1 No. 5, hlm.33-41.
Sufian, F., Kamarudin, F. dan Md Nassir, A. (2017), “ Hubungan globalisasi dan efisiensi bank: empiris
bukti dari sektor perbankan Malaysia ", Pembandingan: Jurnal Internasional, Vol. 24 No. 5,
hlm. 1269-1290.
Sundaray, BK dan Sahoo, CK (2013), “ Dampak tindakan hubungan industrial strategis pada kualitas
kehidupan kerja: pengalaman India ", Catatan Hubungan Kerja, Vol. 13 No. 1, hlm.25-54.
Sureshchandar, GS, Rajendran, C. dan Kamalanabhan, TJ (2001), “ Persepsi pelanggan terhadap layanan
kualitas: kritik ", Total Quality Management, Vol. 12 No. 1, hlm. 111-124.
Testa, MR (2001), “ Komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan usaha dalam pelayanan
lingkungan Hidup ", Jurnal Psikologi, Vol. 135 No. 2, hlm.226-236.
Thies, KM dan Serratt, T. (2018), “ Mengevaluasi kepuasan kerja fakultas keperawatan tingkat asosiasi ",
Pengajaran dan Pembelajaran dalam Keperawatan, Vol. 13 No. 2, hlm.71-74.

Van der Berg, Y. dan Martins, N. (2013), “ Hubungan antara kepercayaan organisasi dan kualitas
Kehidupan kerja ", Jurnal SA Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 11 No. 1, hlm. 1-13.

Vansteenkiste, M., Neyrinck, B., Niemiec, CP, Soenens, B., Witte, H. dan Broeck, A. (2007), “ Di
hubungan antara orientasi nilai kerja, kepuasan kebutuhan psikologis dan hasil pekerjaan:
pendekatan teori penentuan nasib sendiri ", Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi,
Vol. 80 No. 2, hlm.251-277.
Wong, WP, Wong, WP, Deng, Q. dan Deng, Q. (2016), “ Analisis efisiensi bank-bank di ASEAN
negara ", Pembandingan: Jurnal Internasional, Vol. 23 No. 7, hlm. 1798-1817.
Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P. dan Schwartz, B. (1997), “ Pekerjaan, karier, dan panggilan: orang ' s
hubungan dengan pekerjaan mereka ", Jurnal Penelitian Kepribadian, Vol. 31 No. 1, hlm. 21-33.

Yadav, M. dan Rangnekar, S. (2015), “ Dukungan pengawasan dan perilaku kewarganegaraan organisasi:
peran mediasi partisipasi dalam pengambilan keputusan dan kepuasan kerja ", HRM Berbasis Bukti: Forum
Global untuk Beasiswa Empiris, Vol. 3 No. 3, hlm.258-278.
Yadav, M., Rangnekar, S. dan Bamel, U. (2016), “ Dimensi fleksibilitas tempat kerja sebagai pemungkin
perilaku organisasi kewarganegaraan ", Jurnal Global Manajemen Sistem Fleksibel, Vol. 17 No. 1,
hlm.41-56.
Yuh, J. dan Choi, S. (2017), “ Sumber dukungan sosial, kepuasan kerja, dan kualitas hidup diantaranya
guru pengasuhan anak ", Jurnal Ilmu Sosial, Vol. 54 No. 4, hlm.450-457.
Zablah, AR, Franke, GR, Brown, TJ dan Bartholomew, DE (2012), “ Bagaimana dan kapan pelanggan
orientasi mempengaruhi hasil pekerjaan karyawan garis depan? Evaluasi meta-analitik ", Jurnal
Pemasaran, Vol. 76 No. 3, hlm. 21-40.
BIJ Bacaan lebih lanjut

26,3 Bouckenooghe, D., Raja, U. dan Butt, AN (2013), “ Efek gabungan dari efektifitas positif dan negatif
dan kepuasan kerja atas kinerja pekerjaan dan niat berpindah ", Jurnal Psikologi,
Vol. 147 No. 2, hlm.105-123.
Furnham, A. (2005), “ Menuangkan uang dengan sia-sia ", Bisnis Rakyat, Palgrave Macmillan,
London, hal.135-136.

892 Karatepe, OM dan Sokmen, A. (2006), “ Pengaruh variabel peran kerja dan peran keluarga pada
hasil psikologis dan perilaku karyawan garis depan ", Manajemen Pariwisata, Vol. 27 No. 2,
hlm.255-268.
Kumar, V. dan Pansari, A. (2016), “ Keunggulan kompetitif melalui keterlibatan ", Jurnal Pemasaran
Penelitian, Vol. 53 No. 4, hlm.497-514.
Naim, MF dan Lenka, U. (2017), “ Mentoring, media sosial, dan karyawan Gen Y. ' niat untuk tinggal:
menuju model konseptual ", Jurnal Internasional Bisnis dan Riset Sistem, Vol. 11 No 1-2,
hlm.28-41.
Warr, P. (2002), Psikologi di Tempat Kerja, Penguin Publishers, London.
Wayne, JH, Butts, MM, Casper, WJ dan Allen, TD (2017), “ Mencari keseimbangan: konseptual dan
integrasi empiris dari berbagai arti pekerjaan - keseimbangan keluarga ", Psikologi Personalia,
Vol. 70 No. 1, hlm. 167-210.

Penulis yang sesuai

Shivam Gupta dapat dihubungi di: connectwithshivamgupta@gmail.com

Untuk instruksi tentang cara memesan cetak ulang artikel ini, silakan kunjungi situs web kami:
www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm
Atau hubungi kami untuk keterangan lebih lanjut: izin@emeraldinsight.com