1.

Berdasarkan artikel di atas, dapat kita ketahui bahwa perencanaan SDM yang di
lakukan di awali dengan penetapan tujuan organisasi yang ada sebelum dilakukan nya
perekrutan anggota ataupun karyawan yang sesuai dengan kebutuhan kepentingan
tujuan organisasi dan yang berperan dalam hal ini adalah Human Resource, dalam hal
ini peran strategi dari Human Resource sangat dibutuhkan dalam merancang dan
menetapkan posisi karyawan untuk menghasilkan outcomes yang sesuai dengan tujuan
organisasi/perusahaan. Karena kepuasan karyawan dalam menempati suatu posisi juga
akan memberikan pengaruh terhadap kinerja dan kepuasan seorang karyawan yang akan
berdampak pada cara kerja dan hasil kerja. Selanjutnya dalam Manajemen Kinerja
Human Resource perlu memberikan pemahaman mengenai visi dan misi kepada
karyawan perusahaan ataupun anggota organisasi untuk membantu tercapainya tujuan,
karena karyawan memiliki peran penting dalam hal mencapai tujuan tersebut, maka
Human Resource perlu untuk menerapkan manajemen SDM untuk membentuk nilai –
nilai seperti kepercayaan, keamanan menyeluruh, pelayanan prima, professionality,
transparent, accountable, dan dekat dengan masyarakat ataupun lingkungan, mampu
memberikan kontribusi yang beretika maka akan memberikan outcomes yang positif
terhadap organisasi. Apabila setiap karyawan sudah percaya dan menerima tujuan
organisasi maka karyawan akan berkomitmen untuk mencapai tujuan organisasi. Disaat
setiap karyawan sudah memiliki komitmen untuk memberikan diri dan berkontribusi
dalam mencapai tujuan organisasi maka karyawan sangat perlu untuk diberikan
training, reward and person – job fit yang tepat agar pelayanan yang dihasilkan sangat
baik. Pelayanan merupakan kunci dari pelaksanaan kegiatan yang ada pada setiap
organisasi. Mengapa reward dan training perlu dilakukan oleh organisasi, hal ini
berkaitan pada kepuasan kerja dan peningkatan komitmen karyawan, Ketika karyawan
mendapatkan reward maka mereka akan mengekspresikan rasa puasnya dan
meningkatkan kepercayaan diri serta menaikkan komitmen terhadap perusahaan atau
organisasi. Tidak berbeda dengan training, training memiliki hubungan yang positif
juga terhadap komitmen karyawan, karyawan akan berfikir bahwa dengan mengikuti
training mereka akan mendapatkan ilmu – ilmu positif dan keuntungan lain sehingga
komitmen terhadap organisasi ataupun perusahaan akan meningkat. Kepuasan kerja
juga dapat ditingkatkan melalui pemenuhan kebutuhan setiap karyawan, mulai dari rasa
aman, keselamatan, dan kenyamanan, disaat keselamatan dan Kesehatan kerja dapat
terpenuhi dan dinikmati oleh setiap karyawan, maka akan sangat berdampak pada
kinerja dan komitmen setiap karyawan dalam organisasi, berbeda karyawan maka akan
 berbeda pula persepsi nya dalam bekerja. Maka kepuasan kerja akan dipengaruhi oleh
persepsi karyawan tersebut, maka perlu memperhatikan setiap aspek demi
meningkatkan komitmen dan rasa puas terhadap pekerjaan. Human Resource memiliki
pesan yang kuat tentang ekspektasi organisasi dan apa yang diharapkan karyawan
sebagai gantinya, sehingga Human Resource sangat diharapkan untuk memiliki
hubungan dan keterkaitan yang erat dengan setiap karyawan, dengan adanya hubungan
yang baik terhadap karyawan memungkinkan untuk memberikan motivasi dalam
peningkatan kinerja dan komitmen karyawan dalam organisasi maupun pekerjaan.
2. Proses penelitian dimulai dari Polisi Daerah Bengkulu, melalui pelayanan yang
dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Harian Lepas (PHL). Dimana adanya
pembagian tugas melalui divisi yang memiliki fungsi dan tugas yang berbeda, yang
penempatan setiap karyawan dilakukan sesuai dengan latar belakang masing – masing
karyawan. Dalam proses kegiatan pekerjaan perlu dilakukan pengembangan terhadap
kemampuan setiap karyawan untuk meningkatn kepuasan kerja dan komitmen terhadap
pekerjaannya. Penelitian ini dilakukan dengan cara menyebarkan kuisioner untuk
mengetahui respons dari responden terkait HR Practices yang ditujukan kepada
karyawan PNS dan PHL yang bekerja di jajaran Polda Bengkulu yang berjumlah 200
orang, dengan jumlah PNS 187 karyawan dan PHL 13 karyawan yang bekerja di jajaran
Polda Bengkulu. Dengan pengukuran dari setiap item melalui Skala Likert, yaitu 1
untuk sangat tidak setuju, 2 tidak setuju, 3 cukup setuju, 4 setuju dan 5 sangat setuju.
Validitas setiap item diuji dengan confirmatory factor analysis (CFA) dengan ketentuan
factor loading > 0,5. Setelah pengujian validitas, maka dilakukan Uji Reliabilitas untuk
mengetahui stabilitas dari hasil kuisioner. Selanjutnya pengujian Hipotesis dengan uji T
untuk melihat apakah terdapat pengaruh yang positif antara variable terikat dengan
variable bebas.

Sumber :

Rafida, Oktine. 2016. Peran Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi Dalam Pengaruh
Human Resource Practices Terhadap Komitmen Karyawan di Polda Bengkulu. Jurnal
Manajemen dan Pemasaran Jasa: Universitas Trisakti