MATA KULIAH : Pemasaran Sosial

DOSEN PEMBIMBING : Dr. Andi Nurlinda, SKM., M. Kes

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KELOMPOK IV
HAERATI
ASRIANI
DIAH AULIA ASIRI
ATIEK KURNIA
WAHYU YUNUS
DEWI SARTIKA

PROGRAM STUDI MEGISTER KESEHATAN MASYARAKAT

KONSENTRASI PROMOSI KESEHATAN
UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA
2016
 PEMBAHASAN

Suatu organisasi didirikan untuk mencapai tujuan. Organisasi sebagai suatu sistem membutuhkan
individu sebagai salah satu input dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Individu memegang
peranan penting dalam organisasi dimana individu berperan sebagai pengerak dan pendorong pencapaian
tujuan organisasi.
Tuntutan masyarakat terhadap kinerja organisasi memaksa organisasi untuk bekerja dengan lebih
efektif, efisien dan produktif. Inovasi dan kreativitas dibutuhkan dalam pencapaian kinerja organisasi.
Individu dibebani tugas dan tanggung jawab seiring mendapatkan hak dan wewenang di antaranya
imbalan ataupun penghargaan atas kinerja yang telah dicapainya. Kinerja individu membutuhkan kondisi
atau energi yang menggerakkan diri karyawan secara terarah atau tertuju dalam mencapai tujuan yang
disebut dengan motivasi (Mangkunegara, 2009:61).
Seorang pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang diberikan
kepadanya akan menghasilkan penyelesaian tugas yang sesuai standar atau bahkan melebihi standar yang
diberikan, sebaliknya seorang pegawai tidak akan dapat menyelesaikan tugasnya apabila tidak memiliki
motivasi. Hasil penelitian yang dilakukan David Mc. Clelland tentang pencapaian kinerja menyimpulkan
individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja (Mangkunegara, 2009:28).
Motivasi sering dikaitkan dengan keinginan, tujuan, kebutuhan ataupun dorongan sehingga
motivasi seringkali lebih dinyatakan sebagai dorongan dari dalam diri untuk mencapai kinerja yang lebih
baik. Motivasi juga berhubungan dengan imbalan, penghargaan ataupun lingkungan, dengan demikian
motivasi juga dikaitkan dengan dorongan dari luar untuk mencapai kinerja yang diinginkan.
Setiap perusahaan memerlukan sumberdaya untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang
dibutuhkan itu, salah satunya adalah sumberdaya manusia. Man ajem en s um b er d aya m a nu sia d id e
f inisi kan seb ag ai “ a managerial perspective which argues the need to establish an integrated series of
personnel policies to support organization strategy” (B eard wel l d an C la yd o n , 2007:5). Sumber
daya manusia (SDM) harus dikelola dengan baik agar tujuan perusahaan dapat dimaksimalkan.
Manajemen sumber daya manusia mempunyai beberapa tujuan, salah satunya adalah tujuan organisasi
yaitu untuk mencapai apa yang menjadi tujuan perusahaan dan juga untuk mencapai tujuan pribadi
karyawan (Simamora, 2006:12). Dalam hal ini manajemen sumber daya manusianya harus dapat
disinergikan dengan tujuan-tujuan perusahaan.
Dessler (2009:127) berpendapat kinerja (prestasi kerja) karyawan adalah prestasi aktual karyawan
dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah
prestasi standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai dengan
posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja dari karyawan
tersebut terhadap karyawan lainnya.
 Keputusan MenPan Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004 mendefinisikan beban kerja sebagai
sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang
jabatan dalam jangka waktu tertentu. Berdasarkan teori, beban kerja mempengaruhi bukan hanya kondisi
fisik karyawan tetapi juga kondisi psikis. Dalam hal ini kondisi psikis yang dimaksud adalah faktor
motivasi kerja. Mayoritas karyawan BTN adalah berusia 20-30 tahun dan lulusan-lulusan baru (fresh
graduates) yang masih kurang pengalaman. Oleh karena itu, motivasi kerja yang diberikan oleh pimpinan
sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan mereka.

A. Motivasi
Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri yang menjadi penggerak individu dalam
mencapai kinerja optimal. Robins dan Judge (2008:222) juga mendefinisikan motivasi sebagai
proses yang menjelaskan intensitas, arah dan usaha terus-menerus individu menuju pencapaian
tujuan. Hasibuan2012:143) mendefinisikan motivasi sebagai pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar bekerja sama.
Robins dan Judge (2008:299300) mengemukakan pedoman dalam memotivasi karyawan
dalam organisasi yaitu : 1. Mengakui perbedaan individual.
Manajer harus peka terhadap perbedaan individual. Setiap karyawan memiliki kebutuhan yang
berbeda-beda dan jangan diperlakukan secara sama.
Menggunakan tujuan dan umpan balik Karyawan seharusnya memiliki tujuan yang khusus
dan sulit, begitu pula dengan umpan balik mengenai seberapa baik mereka mengejar tujuan-tujuan
tersebut.
Robbins dan Judge (2007:166) berpendapat Motivation as the processe s that account for an
individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal. Motivasi
seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan intrinstik yang ada pada individu yang bersangkutan,
stimuli eksternal mungkin dapat pula memperuhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan
reaksi individu terhadap stimuli tersebut. Penelitian terhadap motivasi menunjukkan kesimpulan
sebagai berikut :
1. Analisis motivasi harus memusatkan pada faktor-faktor yang minimbulkan atau mendorong
aktivitasaktivitas para individu. Faktor-faktor tersebut mencakup kebutuhan-kebutuhan, motif-
motif dan drivedrive.
2. Motivasi berorientasi proses dan berhubungan dengan pilihan, arah. Tujuan, dan balas jasa
perilaku yang diterima atas kinerja.

B. Kinerja Karyawan
 Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Nawawi (2006:63)
mengatakan bahwa Kinerja adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c)
kemampuan kerja. Definisi lain mengenai kinerja menurut Nawawi (2006: 63) adalah Kinerja
dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak
melampui batas waktu yang disediakan. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas
waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
Wibowo (2011:65) mendefinisikan kinerja pegawai sebagai segala sesuatu yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi termasuk
kuantitas output, kualitas output, jangka waktu, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif.
Mangkunegara (2009:9) mendefinisikan kinerja atau prestasi kerja sebagai hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diebrikan kepadanya. Rivai (2009:303) mendefinisikan kinerja pegawai
sebagai proses untuk menciptakan suatu pemahaman bersama antara pekerjaan dengan atasannya
tentang apa yang akan dicapai dan bagaiman cara mencapainya.
Menurut Mahsun (2006 : 25), kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelasana suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi
organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Kinerja sering disgunakan untuk
mnyebut tingkat keberhasilan individu atau kelompkok. Kinerja seseorang/kelompok bisa diketahui
apabila criteria keberhasilan tealh ditetapkan terlebih dahulu. Criteria keberhasilan ini berupa tujuan-
tujuan target-target tertentu yang hendak dicapai.
Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja Mangkunegara (2009:22-23) menyebutkan langkah-
langkah peningkatan kinerja yaitu :
1. Mengetahui kekurangan dalam kinerja yang dilakukan
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan masalah
3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan
4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
5. Melakukan rencana tindakan tersebut
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum
7. Mulai dari awal, apabila perlu.
Pada penelitian jurnal yang berjudul “BEBAN KERJA DAN MOTIVASI
PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN
NEGARA TBK CABANG MANADO”, hasil analisis regresi membuktikan bahwa motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena menurut uji parsial, t hitung (2.298) > t tabel (1.685)
dan angka signifikansi (Sig) 0,02 < 0,05. Motivasi kerja yang diterapkan dalam perusahaan berupa
pemberian kompensasi (fisiologis), memberikan rasa aman, perlakuan yang baik dari rekan-rekan,
penghargaan yang diberikan, dan tantangantantangan baru yang dapat mengembangkan kemampuan
karyawan . Di BTN Cabang Manado, kesejahteraan karyawan sangat diutamakan disamping
kepuasan nasabah juga merupakan hal yang penting. Karyawan yang termotivasi dengan baik dapat
menunjang kinerja mereka ke arah yang lebih baik. Salah satu contoh di Bank Tabungan Negara
Cabang Manado, rata-rata karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai standar yang ditetapkan, itu
terjadi karena karyawan dipenuhi kebutuhannya sehingga bisa menjadi motivator yang baik bagi
dirinya sendiri. Penelitian ini mendukung hasil penelitian Subroto dan Gunistiyo (2009) yaitu
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bank Swasta Di Kota Tegal).
Penelitian ini menjelaskan bahwa motiv asi berprestasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap peningkatan kinerja pada Bank Swasta di Kota Tegal.
Uji hipotesis pada jurnal “PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA PT. PLN (PERSERO) RAYON PANGKALAN BALAI” memperlihatkan signifikansi t
sebesar 0,000, dengan m e n ggu n a ka n a/2 sebe sa r 0 ,25 ma ka tingkat signifikansinya kurang
dari 0 ,0 25 . S ign if ika n si t < a a ta u 0 ,00 0 < 0,025 memberikan makna hipotesis nol ditolak
dan hipotesis alternatif diterima yang berarti motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada
PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai. Hal ini diperkuat dengan adanya hubungan yang kuat
dan positif antara motivasi dan kinerja pegawai serta cukup besarnya kontribusi motivasi terhadap
kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Rayon Pangkalan Balai.
Hipotesis (H1) jurnal “PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA, DAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA PEGAWAI” : Ada Pengaruh Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati. Hasil uji regresi secara parsial
(Tabel 4.19) memberikan gambaran bahwa nilai ßi variabel motivasi kerja adalah 0,257 lebih besar
0 sehingga hipotesis alternatif (Ha) diterima, sedangkan nilai signifikansinya sebesar 0,007 jauh
dibawah 0,05 artinya bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai (menerima Ha dan menolak H0). Apabila dibandingkan dengan pembahasan mengenai
frekuensi variabel motivasi (Tabel 4.3) dapat dilihat bahwa modus (angka yang sering muncul)
adalah jawaban dengan skor 6, yang artinya sebagian besar responden memiliki motivasi yang baik
dan sangat setuju dengan motivasi yang tinggi. Hal ini konsisten dengan hasil penelitian Hendry
Kristiyanto (2006 : 64) yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Hasil pengujian ini dapat dimaknai bahwa pegawai yang memiliki motivasi kerja
yang baik maka kinerjanya akan lebih optimal.
Dalam jurnal “ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA KERJA
DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING TERHADAP KINERJA
 KARYAWAN DI KANTOR PERTANIAN KABUPATEN KEBUMEN” menjelaskan pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan adalah signifikan, koefisien regresi variable motivasi sebagai
variable intervening nilanya paling tinggi yaitu 0,358, hal ini menunjukkan bahwa dengan motivasi
yang tinggi dari karyawan akan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa karyawan semakin diberi kesempatan untuk mengembangkan dirinya malalui :
tugas belajar, mengikuti pendidikan dan latihan kepemimpinan maupun diklat teknis lainnya kepada
karyawan yang berprestasiakan dapat meningkatkan motivasi karyawan.
Berdasarkan hasil analissis data dalam jurnal “PENGARUH KEPEMIMPINAN,
MOTIVASI, PELATIHAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA MUSI KOTA PALEMBANG”, maka
dapat disimpulkan sebagai berikut: Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel pelatihan dan
lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang. Variabel kepemimpinan dan motivasi
menurut analisa data di muka ternyata tidak signifikan sehingga tidak berpengaruh pada kinerja
karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang. Nilai F-hitung sebesar 29,809.
Artinya bahwa secara bersama-sama faktor kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Palembang.
Koefisien Determinasi (R2) diperoleh sebesar 0,620. Hal ini berarti variabel independen
(kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja) mampu menjelaskan 62% terhadap
variabel dependennya (kinerja karyawan), sedangkan sisanya sebesar 38% dijelaskan oleh variabel
lain.

C. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan

Berdasarkan penelitian yang berjudul PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI,
PELATIHAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA MUSI KOTA PALEMBANG oleh Munparidi
(2012) Semua perusahaan pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha usaha untuk
mencapai tujuan tertentu b agi perusahaan tersebut. Tidak hanya pada sektor swasta, sektor publik
juga memerlukan manajemen yang baik agar dapat memberikan pelayanan yang baik kepada publik
atau masyarakat yang memerlukan. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai
tujuannya, tergantung oleh keberhasilan individu padaorganisasi itu sendiri dalam menjalankan tugas
mereka. Berbagai macam hambatan pasti akan ditemui oleh para individu organisasi untuk bisa
bekerja dengan baik sehingga kinerja mereka dapat diterima dengan baik oleh perusahaan dan
masyarakat yang memerlukan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain:
motivasi, kepemimpinan, lingkungan kerja, insentif, budaya kerja, komunikasi, jabatan, pemberian
gizi karyawan, pelatihan, dan masih banyak yang lainnya.Semua faktor itu pasti berpengaruh; ada
yang dominan ada juga yang tidak.
Penelitian ini akan mengkaji bagaimana pengaruh motivasi, kepemimpinan,pelatihan, dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Bagi organisasi yang memberikan pelayanan kepada
publik, tentu saja kinerja karyawan itu dapat dilihat dari bagaimana organisasi tersebut dalam
memberikan pelayanan kepada publik, seperti pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota
Palembang yang memberikan pelayanan mengenai fasilitas air bersih untuk kebutuhan hidup sehari-
hari. Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan
apalagi pada saat-saat sekarang ini di mana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang
dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya.Kepemimpinan yang bisa
menumbuhkan motivasi kerja karyawan adalah kepemimpinan yang bisa menumbuhkan rasa percaya
diri para karyawan dalam menjalankan tugasnya.
Dalam penelitian ini peneliti mengambil sampel dari data primer yaitu survei lapangan
dengan cara pemberian kuesioner ke responden sebanyak 81 responden. Dari hasil penelitiannya di
simpulkan bahwa untuk motivasi dan kepemimpinan tidak memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan, dan variabel yang memberikan pengaruh hanyalah pelatihan dan
lingkungan kerja.
Ini menandakan bahwa meskipun motivasi itu selalu diberikan tidak bisa merubah kinerja
karyawan apabila karyawan tersebut memang tidak memiliki skil yang baik dan tidak didukung oleh
lingkungan yang baik.
Mukhammad Fatikul Ikhsan, Azis Fathoni, Leonardo Budi Hasiolan (2016) dalam “BEBAN
KERJA DAN MOTIVASI PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.
BANK TABUNGAN NEGARA TBK CABANG MANADO” Setiap perusahaan memerlukan
sumberdaya untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dibutuhkan itu, salah satunya adalah
sumberdaya manusia. Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai “a managerial
perspective which argues the need to establish an integrated series of personnel policies to support
organization strategy” (Beardwell dan Claydon 2007:5). Sumber daya manusia (SDM) harus dikelola
dengan baik agar tujuan perusahaan dapat dimaksimalkan. Manajemen sumber daya manusia
mempunyai beberapa tujuan, salah satunya adalah tujuan organisasi yaitu untuk mencapai apa yang
menjadi tujuan perusahaan dan juga untuk mencapai tujuan pribadi karyawan (Simamora, 2006:12).
Dalam hal ini manajemen sumber daya manusianya harus dapat disinergikan dengan tujuan-tujuan
perusahaan. (Sitepu, hal: 1124).
 Motivasi Kerja Robbins dan Judge (2007:166) berpendapat Motivation as the processes that
account for an individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal.
Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan intrinstik yang ada pada individu yang
bersangkutan, stimuli eksternal mungkin dapat pula memperuhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri
mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut. Penelitian terhadap motivasi menunjukkan
kesimpulan sebagai berikut:
1 Analisis motivasi harus memusatkan pada faktor-faktor yang minimbulkan atau mendorong
aktivitas-aktivitas para individu. Faktor-faktor tersebut mencakup kebutuhan- kebutuhan, motif-
motif dan drive-drive.
2 Motivasi berorientasi proses dan berhubungan dengan pilihan, arah. Tujuan, dan balas jasa
perilaku yang diterima atas kinerja. (Sitepu, hal: 1125)
Lebih memfokuskan ke hal motivasi maka saya hanya akan menuliskan hal yang
berhubungnan dengan motivasi kerjanya saja yaitu bahwa dalam penelitian ini disimpulkan bahwa
ternyata motivasi sangatlah berpengaruh terhadap kinerja karyawan dimana dalam jurnal ini penulis
membahas cara untuk meningkatkan motivasi para karyawannya yaitu berupa pemberian konpensasi
(fisiologi), pemberian rasa aman, perilaku yang baik dari rekan rekan kerja, reward, dan tantangan
baru yang mampu meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi dari para karyawan di bank ini sangat
mempengaruhi kinerja dan pelayanan dari bank inipun ikut meningkat. Peneliti mengambil sampel
sebanyak 27 karyawan yang bekerja di bank tersebut dengan penilaian dari hasil kuesioner yang
dibagikan.
Dalam penelitian BEBAN KERJA DAN MOTIVASI PENGARUHNYA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. BANK TABUNGAN NEGARA TBK CABANG MANADO
dijelaskan bahwa setiap perusahan memiliki visi dan misi tertentu salah satunya adalah
meningkatkan keuntungan. Ini tidak luput dari sistem yang dijalankan dan dari SDM yang ada
didalamnya. Apabila di dalam perusahaan tersebut terdapat sumber daya manusia yang handal maka
kinerja karyawannya akan tinggi dan hasil outputnya juga akan maksimal (Agripa Toar Sitepu, 2013)
Dengan adanya motivasi kerja, akan sangat berpengaruh terhadap psikologis seorang
karyawan, karena dengan adanya motivasi kerja, maka dalam diri karyawan akan termotivasi dan
timbul rasa percaya diri yang mana akan menimbulkan suatu semangat dalam bekerja. Motivasi kerja
dapat timbul dari diri sendiri atau dari orang lain. Motivasi kerja yang tumbuh dari dalam diri
karyawan yang tinggi akan meningkatkan kinerja serta kepuasan kerja dalam menyelesaikan suatu
pekerjaannya. Selain itu motivasi kerja dapat timbul dari orang lain, motivasi dapat timbul dari rekan
kerja, atau bisa juga timbul dari atasanya bahkan bisa juga dari bawahannya. Dan semakin tinggi
motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maka akan meningkatkan kinerja dan
kepuasan karyawan. (Faktikul, asis, leonardo, hal :3)
Disini penulis mengambil sampel sebanyak 100 karwan dengan cara memberikan kuesioner
yang beriskan pertanyakaan yang lebih spesifik ke psikologi karyawan yang akan berpengaruh ke
kinerjanya salah satunya mengenai motivasi kerjanya. Dari segi motivasi disimpulkan bahwa
motivasi memberikan pengaruh yang positif terhadap kepatuhan karyawan, maka dengan adanya
perhatian yang baik kepada karyawan seperti halnya pemberian reward pada karyawan yang lama
dan berprestasi akan meningkan motivasi karyawan untuk memberikan pelayanan lebih baik dan
yang pasti akan meningkatkan mutu pelayanan perusahan dan keuntungan.
“ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KUALITAS
KEHIDUPAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PD.BKK
DEMPET KABUPATEN DEMAK)” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya
kepemimpinan, motivasi dan kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan pada PD. BKK
Dempet Kabupaten Demak . teknik pengabilan sampel yang digunakan adalah kuesioner, dan
wawancara, penelitian dilakukan dengan metode total sampling sampel yang digunakan dalam
penelitian ini berjumlah 68 karyawan, jadi 68 pupolasi ini menjadi responden.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi kerja. Motivasi
berasal dari kata motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang untuk melakukan
sesuatu.Gibson at al. (1996) menyatakan bahwa motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk
menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada aktual dalam diri seorang individu yang
kemudian menggerakkan dan mengarahkan perilakunya. Menurut maslow (1994), motivasi kerja
seorang karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja yang dapat dicapai murni hanya timbul dari
dalam diri seorang karyawan (motivasi internal) ataukah motivasi berasal dari luar karyawan yang
bersangkutan (motivasi eksternal). (Endang, maria, edward, Hal : 3)
Hasil penelitian ini menampilkan bahwa, ada pengaruh yang positif dan tidak ada pengaruh
yang signifikan antara variabel motivasi terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa
motivasi tidak memberikan pengaruh yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Ini berarti tidak
semua karyawan mampu meningkatkan kinerjanya hanya karena faktor motivasi saja.
“PENGARUH KESELAMATAN, KESEHATAN KERJA (K3) DAN INSENTIF
TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PEKERJA BAGIAN
PRODUKSI PT. SEKAWAN KARYATAMA MANDIRI SIDOARJO)” Penelitian ini bertujuan
untuk menjelaskan dan menganalisis pengaruh keselamatan kerja terhadap motivasi kerja, pengaruh
kesehatan kerja terhadap motivasi kerja, mengetahui dan menjelaskan serta menganalisis pengaruh
insentif terhadap motivasi kerja, pengaruh keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh
kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan, pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan, serta
menjelaskan dan menganalisi pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di PT. Sekawan
Karyatama Mandiri Sidoarjo.
Dalam penelitian ini variabel motivasi kerja sebagai variabel intervening yang berarti
variabel perantara. Pengaruh secara langsung antara keselamatan, kesehatan kerja K3 dan insentif
terhadap variabel kinerja karyawan lebih tinggi bila dibandingkan dengan pengaruh tidak langsung
antara variabel keselamatan, kesehatan kerja K3 dan insetif terhadap variabel motivasi. Hasil dari
penelitian ini adalah keselamatan, kesehatan kerja K3 dan insentif lebih besar pengaruhnya tanpa
harus melalui motivasi kerja.
Dalam penelitian ini peniliti menggunakan tehnik survei dengan menggunakan kuesioner.
Disini juga penulis menjelaskan secara rinci mengenai motivasi yaitu Robbins (2003:208)
mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan upaya yang tinggi ke arah tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu.
Motivasi setiap orang adalah merealisasikan konsep dirinya yaitu hidup dengan suatu cara yang
sesuai dengan peran yang lebih disukai yang mencerminkan penghargaan seseorang atas
kemampuannya. Seorang manajer selalu bekerja dengan bawahannya, ia tidak bekerja sendirian,
tetapi meminta bantuan kepada orang lain untuk menjalankan pekerjaannya. Dengan demikian
motivasi merupakan masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja
sama dalam pencapaian suatu tujuan tertentu.(Riyand, endang, Soe’oed : hal : 3)
Sedangkan Wahjosumidjo (1987:179), mengatakan bahwa “motivasi merupakan suatu
proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan
yang terjadi pada diri seseorang.” Motivasi sebagai proses psikologis yang timbul diakibatkan oleh
faktor di dalam diri seseorang itu sendiri yang disebut intrinsik atau faktor dari luar yang disebut
ekstrinsik. Faktor dari dalam diri seseorang dapat berupa kepribadian, sikap, pengalaman dan
pendidikan, atau berbagai harapan, cita-cita yang menjangkau ke masa depan, bisa karena pengaruh
pimpinan, kolega atau faktor-faktor lain. Sedangkan faktor diluar diri dapat ditimbulkan oleh
berbagai sumber bisa karena pengaruh pimpinan, kolega atau faktor-faktor lain yang sangat
kompleks. Robbins (2001:166), mengatakan bahwa “motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha
seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha
untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.”
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa pengertian motivasi
adalah suatu kegiatan dalam diri seseorang yang mengakibatkan timbulnya semangat dan kekuatan.
(Riyand, endang, Soe’oed : hal : 3).
 Pada Jurnal ini yang berhubungan dengan motivasi penulis mencoba mengaikatkan apakah
ada pengaruh Keselamatan kerja dan Kesehatan kerja karyawan serta Pemberian Insentif Terhadap
Motivasi Kerja dan Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan .Dan didapatkan bahwa
ternyata kesehatan dan keleselamtan kerja serta pemberian intensif sangat mempengaruhi motivasi
karyawan dan dengan adanya motivasi kerja akan sangat mempenagruhi kenerja karyawan, sehingga
semakin kuat Motivasi Kerja maka semakin tinggi Kinerja dari karyawan PT. Sekawan Karyatama
Mandiri.

D. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan di Rumah Sakit

Dokumentasi dalam keperawatan memegang peranan penting terhadap segala macam tuntutan
masyarakat yang semakin kritis dan mempengaruhi kesadaran masyarakat akan hak-haknya dari
suatu unit kesehatan. Pendokumentasian yang tidak dilakukan dengan lengkap dapat menurunkan
mutu pelayanan keperawatan karena tidak dapat mengidentifikasi sejauh mana tingkat keberhasilan
asuhan keperawatan yang telah diberikan, dalam aspek legal perawat tidak mempunyai bukti tertulis
jika klien menuntut ketidakpuasan akan pelayanan keperawatan (Nursalam dalam Retyaningsih;
2013), sehingga untuk mengatasi hal itu, diperlukan hal yang dapat meningkatkan kinerja perawat.
Menurut Gibson dan Ivancevich terdapat tiga faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu faktor
individu, factor organisasi, dan faktor psikologi (Gibson,2001 dalam Retyaningsih; 2013). Faktor
psikologi salah satunya motivasi, merupakan interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang
dihadapinya dan memberikan dorongan penggerak (disadari maupun tidak disadari) melalui suatu
proses untuk mencapai tujuan tertentu yang diinginkan atau menjahui situasi yang tidak
menyenangkan (Suarli & Yayan, 2008 dalam Retyaningsih; 2013).
Hal ini yang melatar belakangi Retyaningsih dan Bambang untuk melakukan penelitian
“HUBUNGAN KARAKTERISTIK PERAWAT, MOTIVASI, DAN SUPERVISI DENGN
KUALITAS DOKUMENTASI PROSES ASUHAN KEPERAWATAN”. Dengan tujuan penelitian
adalah untuk mengetahui hubungan antara karakteristik perawat, motivasi, dan supervisi dengan
kualitas dokumentasi asuhan keperawatan. Adapun metode penelitian yang Retyaningsih dan
Bambang gunakan adalah penelitian deskriptif korelatif dengan rancangan cross sectional.
Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling dengan jumlah sampel 106 responden
(Retyaningsih; 2013).
Sehinggga hasil yang diperoleh dari penelitian Retyaningsih dan Bambang menunjukkan Ada
hubungan antara motivasi dan supervise kepala ruang dengan kualitas dokumentasi asuhan
keperawatan. Mereka juga menyimpulkan bahwa motivasi perawat yang tidak baik cenderung
kualitas dokumentasi juga tidak baik dan Supervisi mempunyai hubungan yang signifikan dalam
meningkatkan kualitas dokumentasi asuhan keperawatan (Retyaningsih; 2013).
Hal yang sama juga dijelaskan pada jurnal penelitian oleh Kriska dkk, 2014, bahwa
Dokumentasi keperawatan adalah bukti pencatatan dan pelaporan yang dimiliki perawat, berguna
untuk kepentingan klien, perawat dan tim kesehatan dalam memberikan pelayanan kesehatan dengan
data yang akurat, lengkap dan tertulis sebagai tanggung jawab perawat. (Kriska,dkk; 2014).
Dokumentasi umumnya kurang disukai oleh perawat karena dianggap terlalu rumit, beragam,
dan menyita waktu, namun dokumentasi keperawatan yang tidak dilakukan dengan tepat, lengkap
dan akurat dapat menurunkan mutu pelayanan keperawatan karena tidak dapat mengidentifikasi
sejauh mana tingkat keberhasilan asuhan keperawatan yang telah diberikan. Salah satu faktor yang
mendorong perawat melaksanakan tugasnya dengan semaksimal mungkin adalah motivasi perawat
itu sendiri (Kriska,dkk; 2014).
Motivasi merupakan suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk
melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya suatu tujuan tertentu
(Mangkunegara, 2009 dalam Kriska,dkk; 2014 ).
Salah satu bentuk motivasi yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian hasil yang optimal
adalah motivasi yang berasal dari dalam diri individu itu sendiri, yang mendorong dirinya menjadi
produktif (Hasibuan, 2005 dalam Kriska,dkk; 2014).
Penelitian oleh Kriska dkk, 2014 bertujuan untuk mengetahui hubungan MOTIVASI
PERAWAT DENGAN PELAKSANAAN DOKUMENTASI ASUHAN KEPERAWATAN DI
INSTALASI RAWAT INAP C RSUP Prof. Dr. R. D. KANDOU MANADO. Adapun metode yang
mereka gunakan yaitu dengan menggunakan menggunakan metode survey dengan pendekatan Cross
Sectional. Teknik pengambilan sampel menggunakan Probability Sampling dengan besar sampel 51.
Teknik analisa data menggunakan uji Chi-square (Mangkunegara, 2009 dalam Kriska,dkk; 2014 ).
Adapun hasil dari penelitian Kriska dkk, 2014 menunjukkan terdapat hubungan yang bermakna
antara motivasi perawat dengan pelaksanaan dokumentasi asuhan keperawatan sehingga Kriska dkk,
2014 menyarankan perawat yang memiliki motivasi intrinsik baik dapat mempertahankan
motivasinya dan bagi perawat yang memiliki motivasi kurang, dapat lebih meningkatkan motivasi
dalam dirinya (Kriska,dkk; 2014).
Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral pelayanan di rumah sakit yang mempunyai
peran penting dalam menentukan citra dan peningkatan mutu pelayanan rumah sakit di mata
masyarakat. Perawat mendukung proses pelayanan pasien secara keseluruhan dan berorientasi pada
pemenuhan kebutuhan pasien selama 24 jam. Perawat memberikan perawatan pada pasien sakit
untuk sehat, membimbing pasien menghadapi masa pemulihan atau mati dalam damai (Awosusi, et
al., 2011 dalam Endah&Aryo; 2013).
Perubahan pelayanan yang berfokus pada pasien menuntut perawat untuk bekerja secara
profesional, terstandar, dan memuaskan pelanggan. Perawat harus melayani setiap saat di dekat
pasien secara komprehensif. Peran penting perawat memerlukan profesinalisme. Salah satu ciri
perawat profesional adalah mampu bersikap atau berperilaku humanis terhadap pasien. Perilaku
humanis berarti perawat harus memperlakukan pasien sebagai seorang manusia yang harus
diperhatikan, dijaga dan dilayani setulus hati sehingga proses penyembuhan akan lebih cepat
(Nursalam, 2008 dalam Endah&Aryo; 2013).
Dijelaskan pada jurnal oleh Endah & Aryo; 2013 bahwa Profesionalisme dalam pelayanan dan
meningkatnya beban kerja perawat mewajibkan perawat untuk memiliki kecerdasan yang tinggi. AQ
berupaya memaksimalkan kemampuan akal fikir dan usaha untuk memperoleh keberhasilan. AQ
memasukkan IQ dan EQ dari setiap konsep praktis, yaitu teori ilmiah dan penerapannya di dunia
nyata (Thoyib, 2005 dalam Endah&Aryo; 2013).
Salah satu aspek kecerdasan AQ adalah kecerdasan untuk mengatasi kesulitan. AQ merupakan
penilaian yang mengukur respon seseorang dalam menghadapi perubahan atau masalah untuk
dijadikan peluang. Faktor-faktor yang mempengaruhi AQ adalah daya saing, produktivitas,
kreativitas, motivasi, kesiapan menghadapi resiko, ketekunan, adaptasi, dan keuletan (Stoltz, 2004
dalam Endah&Aryo; 2013).
Adversity Quotient dan motivasi kerja adalah faktor yang berpengaruh dalam upaya
meningkatkan kinerja perawat. Motivasi adalah dorongan psikologis melibatkan gerakan fisik dan
mental dan mempengaruhi seseorang mencapai tujuan (Simamora, 2004 dalam Endah&Aryo; 2013).
Semakin tinggi motivasi perawat semakin baik kinerjanya (Awosusi, 2011 dalam Endah&Aryo;
2013).
Hal inilah yang melatar belakangi penelitian yang dilakukan oleh Endah dan Aryo, 2013 yang
bertujuan untuk mengetahui PENGARUH ADVERSITY QUOTIENT TERHADAP KINERJA
PERAWAT DALAM PENDOKUMENTASIAN STANDAR ASUHAN KEPERAWATAN
MELALUI MOTIVASI KERJA DI RSUD ”NGUDI WALUYO” WLINGI KABUPATEN BLITAR.
(Endah&Aryo; 2013).
Adapun desain penelitian yang mereka gunakan adalah survey diskriptif analitik menggunakan
metode cross sectional study, pada 76 responden dengan teknik cluster random sampling perawat di
RSUD ”Ngudi Waluyo” Wlingi Kabupaten Blitar. Instrument penelitian menggunakan kuesioner
Adversity Quotient, motivasi kerja, dan study dokumentasi kinerja perawat dalam pendokumentasian
standar asuhan keperawatan. Teknik analisis data menggunakan path analysis. (Endah&Aryo; 2013).
 Hasil penelitian Endah dan Aryo, 2013 menunjukkan bahwa Adversity Quotient berpengaruh
tidak langsung terhadap kinerja perawat dalam pendokumentasian standar asuhan keperawatan
melalui motivasi kerja di RSUD ”Ngudi Waluyo” Wlingi (Endah&Aryo; 2013).
Penelitian lain ditunjukkan oleh Saji dkk, 2012 “ASSESSING COMMUNITY HEALTH
WORKERS’ PERFORMANCE MOTIVATION: A MIXED-METHODS APPROACH ON
INDIA’S ACCREDITED SOCIAL HEALTH ACTIVISTS (ASHA) PROGRAMME yang memiliki
tujuan menguji motivasi kinerja petugas kesehatan masyarakat (kader kesehatan masyarakat) dan
faktor penentu pada program Accredited Social Health Activists (ASHA) India (Saji dkk; 2012).
Metode penelitian Saji dkk, 2012 yaitu Penelitian cross-sectional menggunakan metode
campuran pendekatan survei dan kelompok fokus diskusi yang terlibat. Partisipan berjumlah 386
kader kesehatan masyarakat yang mewakili 10% dari total kader kesehatan masyarakat di kabupaten
yang dipilih dan dari pengaturan yang dipilih melalui multi-stage stratified sampling. (Saji dkk;
2012).
Hasil dari penelitian yang dilakukan Saji dkk, 2012 menunjukkan Tidak ada hubungan yang
dibangun antara tingkat ketidakpuasan pada insentif dan tingkat motivasi. Status pengiriman
kesehatan yang tidak memadai dan modalitas kerja tertentu mengurangi motivasi mereka. Keinginan
untuk mendapatkan pengakuan sosial, rasa tanggung jawab sosial dan self-efficacy memotivasi
mereka untuk melakukan. Perbaikan sistem pengiriman kesehatan mungkin lebih memotivasi dan
memungkinkan mereka untuk mendapatkan kepercayaan masyarakat (Saji dkk; 2012).
Dalam jurnal penelitian Nawawi, 2012 ” PENGARUH MOTIVASI DAN KOMPETENSI
TENAGA KESEHATAN TERHADAP KINERJA PUSAT KESEHATAN MASYARAKAT”
menjelaskan bahwa Rendahnya kinerja pusat kesehatan masyarakat dalam pelayanan kesehatan di
Kota Palu pada dasarnya disebabkan oleh beberapa faktor, antara lain masih rendahnya kemampuan
puskesmas dalam memberikan pelayanan secara handal, akurat dan konsisten sesuai dengan yang
dijanjikan; masih kurang baiknya citra Puskesmas (mutu dan penampilan fisik yang kurang bersih
dan nyaman); belum ters edianya sumber daya puskesmas yang memadai (SDM, sarana dan
prasarana kesehatan); belum memadainya kemampuan dan kemauan petugas; serta kurangnya
tanggung jawab, motivasi, dedikasi, loyalitas petugas puskesmas. (Mattulada dkk,2006; Sulaeman,
2009; BPPSDMK-Depkes, 2010; Depkes, 2010 dalam Nawawi,; 2012).
Dengan demikian, pada dasarnya rendahnya kinerja puskesmas dalam pelayanan kesehatan di
Kota Palu Sulaw esi Tengah disebabkan o leh rendahnya motivasi dan kompetensi tenaga kesehatan
yang ada (Nawawi,; 2012).
Secara teoritik, keberadaan motivasi dan kompetensi sebagai faktor yang potensial
mempengaruhi kinerja organisasi dalam memberikan pelayanan publik (termasuk kesehatan) sangat
 substansial sifatnya, sebagaimana yang tercermin dalam penjelasan Forster (2005:161 dalam
Nawawi 2012) yang menyatakan,
Motivation, in an organizational context, is defined
as the processes that increase or decrease an
individual’s desire and commitment to achieve personal
and organizational goals.
Hal inilah yang membuat Nawawi, 2012 melakukan penelitian yang bertujuan bertujuan
mengkaji pengaruh motivasi dan kompetensi tenaga kesehatan terhadap kinerja puskesmas dalam
pelayanan kesehatan di Kota Palu Sulawesi Tengah. Teori yang digunakan adalah teori motivasi
Herzberg, teori kompetensi Spencer and Spencer, dan teori kinerja dari Poister. Penelitian Nawawi
didesain secara kuantitatif, dengan metode survei eksplanatori. Teknik penarikan sampel adalah
Cluster Sampling. Pengumpulan data melalui studi dokumentasi, angket, wawancara konfirmasi, dan
observasi. Analisis data digunakan Model Persamaan Struktural (Nawawi,; 2012).
Hasil Penelitian oleh Nawawi, 2012 menunjukkan motivasi berpengaruh kuat, dan kompetensi
berpengaruh cukup kuat terhadap kinerja puskesmas di Kota Palu. Hasil penelitian ini mengandung
makna bahwa untuk mendapatkan kinerja yang tinggi dalam suatu organisasi publik, motivasi
pegawai harus ditingkatkan terlebih dahulu untuk mendorong kompetensi pegawai sebagai dasar
keberhasilan dalam bekerja (Nawawi,; 2012).

E. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas

Hasil penelitian menunjukkan motivasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai
puskesmas. Artinya, kinerja pegawai akan semakin baik jika motivasi yang diperoleh juga baik. Hal
ini menunjukan bahwa tugas dan tanggung jawab pegawai dikatakan baik mengingat motivasi
merupakan upaya peningkatan semangat kerja dari tenaga kerja termasuk pegawai di Puskesmas.
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental
merupakan kondisi mental yang mendorong pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja
maksimal. Artinya seorang pegawai harus mampu secara fisik maupun mental dalam memahami
tujuan dan target kerja yang akan dicapai, serta dapat menciptakan situasi kerja yang kondusif
(Krista, 2014).
Hasil penelitian ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Beratha dkk. (2013)
yang menunjukkan bahwa petugas yang motivasinya tinggi mempunyai peluang kinerja tinggi 6,8
kali lebih besar dibandingkan dengan petugas yang motivasinya rendah. Penelitian ini menunjukkan
bahwa motivasi kerja sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah
tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk membantu memenuhi
suatu kebutuhan individual. Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan
mengerahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugas masing-masing dalam
mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab. Sesuatu yang
dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang tersebut masa
kerjanya lama namun pendidikannya rendah akan menyebabkan kinerjanya juga rendah.
Penelitian yang dilakukan oleh Ford & Voltero (2004) yang dilakukan di Armenia,
menunjukkan bahwa motivasi yang diterima oleh penyedia layanan kesehatan dalam hal ini
puskesmas berpengaruh positif terhadap kinerja yang dilakukan oleh penyedia layanan kesehatan
tersebut. Dari hasil analisis regeresi yang dilakukan, faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja
adalah motivasi.
Motivasi kerja pegawai memiliki peran inti dalam membentuk perilaku, dan secara spesifik,
dalam mempengaruhi kinerja pekerjaan dalam organisasi. Pegawai yang memiliki motivasi yang
tinggi akan memudahkan keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Motivasi
juga dapat menimbulkan perilaku-perilaku yang mencerminkan kinerja tinggi dalam organisasi.
Studi yang dilakukan oleh Chairunnisah, et al., (2014) menemukan bahwa motivasi karyawan yang
tinggi berhubungan erat dengan kinerja pegawai puskesmas tersebut. Dengan mengasumsikan
bahwa para karyawan kompeten dan mampu memberi kontribusi besar, manajer-manajer dapat
meningkatkan kinerja organisasional. Motivasi sangat perlu dipahami dalam sebuah organisasi,
karena melalui pemahaman atas motivasi, seorang manajer dapat mengelola SDM organisasi
dengan lebih efektif.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rahmayani (2013) diketahui bahwa petugas CMHN
mempunyai motivasi kerja internal sedang dan dari hasil uji regresi linier berganda juga didapatkan
bahwa motivasi kerja internal berpengaruh terhadap kinerja petugas CMHN. Petugas melakukan
pekerjaan atau tugasnya sebagai petugas CMHN berlandaskan dorongan yang cukup kuat dari dalam
diri mereka untuk bekerja yang didasarkan oleh tanggung jawab terhadap tugas yang dikerjakan,
mempunyai target dan tujuan yang jelas dalam memberikan pelayanan kesehatan jiwa dimasyarakat,
ada umpan balik yang baik yang diterima oleh petugas untuk meningkatkan efisiensi kerjanya,
mempunyai perasaan senang serta ingin mencapai prestasi dalam bekerja. Berdasarkan penelitian
secara umum petugas CMHN di Puskesmas Kabupaten Bireuen mempunyai motivasi kerja sedang
dan berdasarkan analisis regresi linier berganda diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja petugas CMHN dalam pelayanan kesehatan jiwa komunitas.
F. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Guru
Motivasi bagi guru sangat penting, karena bisa mempengaruhi tugas-tugas yang dilakukan,
karena dengan motivasi cerminan interaksi atara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang
dilakukan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Guru adalah seorang pelaksana pendidikan di
sekolah, mempunyai tanggung jawab dan peran yang sangat besar dalam kegiatan pembelajaran.
Guru mempunyai hati nurani, di mana apabila disentuh, maka akan menimbulkan reaksi dan
merangsang tingkah laku untuk suatu perubahan. Perubahan dimaksud bisa ke arah positif dan ke
arah yang negatif. Tidak jarang ditemukan seorang guru kurang memiliki gairah dalam melaksanakan
tugasnya, yang mengakibatkan tujuan yang hendak dicapai tidak berhasil. Hal ini terjadi karena
kurangnya motivasi yang dimiliki oleh guru tersebut, dengan kata lain, nuraninya tidak tersentuh
karena tidak adanya sentuhan pada nuraninya.
Tentunya di sekolah, motivasi seorang guru dengan guru yang lainnya tidak sama, oleh karenanya
menghasilkan kinerja guru yang berbeda pula. Perbedaan itu mencerminkan pemaknaan dalam
pelaksanaan tugas diantara guru masih berbeda. Oleh karena itu agar motivasi kerja guru mengarah
pada hal-hal yang positif perlulah adanya rangsangan dari pemerintah, sekolah, untuk
membangkitkan dan sekaligus meningkatkan kinerja guru.
Penelitian yang dilakukan oleh Pratiwi (2013) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh motivasi
kerja guru terhadap kinerja guru mata di Kbupaten Wonogiri. Hasil regresi linear antara motivasi
dengan kinerja guru menunjukkan nilai koefisien korelasi parsial sebesar Rpar = 0. 366, koefisien
determinasi sebesar R2 = 0.349 dan p = 0.000. Motivasi menjadi salah satu penentu kinerja
seseorang. Apabila guru memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja maka guru tersebut akan
bertindak ke arah yang positif, maka pekerjaan dilaksanakan dengan baik dan tekun.
Penelitian lain yang sejalan dengan penelitian ini adalah penelitian Septiana dkk. (2013) yang
menunjukkan ada pengaruh secara signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja guru SMP
Negeri Wonosari.Melalui hasil perhitungan yang telah dilakukan diperoleh nilai t = 3.294 dengan
taraf signifikansi hasil sebesar 0.002. Sedangkan t pada taraf signifikan 5% adalah 1.993.
dikarenakan nilai t hitung > t tabel (3.294>1.993) dengan p<0.05, maka motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja guru. Hasil yang sama juga diperoleh oleh Susanto (2013), yang menunjukkan
bahwa terdapat hubungan motivasi kerja guru terhadap kinerja guru SMK di Kabupaten Hulu Sungai
Selatan, Kalimantan Selatan, baik secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama, dan secara langsung
atau tidak langsung denagn taraf signifikansi 0.000 (0,045 dan 0,036). Motivasi kerja guru
merupakan daya penggerak yang ada dalam diri seorang guru yang menimbulkan suatu dorongan
kepada guru untuk bekerja guna mencapai tujuan pekerjaannya.
 Penelitian yang dilakukan oleh Rahardja (2004) juga menunjukkan hasil yang sama bahwa
terdapat hubungan positif antara motivasi kerja dengan kinerja guru. Hasil pengujian secara statistik
memperlihatkan adanya hubungan yang berbanding lurus antara motivasi kerja dengan kinerja guru.
Maksudnya adalah, semakin tinggi motivasi kerja guru, maka semakin meningkat pula kinerja guru
tersebut. Dari koefisien determinasi (r2 y2) = 0,227, mempunyai makna bahwa 22,7% variasi yang
terjadi dalam kecenderungan meningkatnya kinerja guru, dapat dijelaskan oleh motivasi kerjanya
melalui persamaan regresi linear sederhana Y = 26,224 + 0,828 X2.
Motivasi adalah dorongan yang timbul dari diri seseorang untuk berbuat sesuatu. Guru yang
memiliki motivasi tinggi akan berusaha untuk memberikan yang terbaik yang bisa dilakukannya,
karena ia mempunyai komitmen yang tinggi terhadap panggilan profesinya. Guru bekerja tidak
hanya karena ingin dipuji atau untuk mendapatkan imbalan, tetapi lebih dari itu karena tuntutan
profesinya. Penelitian yang dilakukan oleh Inayatullah dan Jehangir (2012) di sekolah swasta dan
sekolah negeri di Provinsi Khyber Pakhtunkhwa juga menunjukkan hubungan positif antara motivasi
kerja seorang guru dengan kinerja guru tersebut. Jika motivasi meningkat, maka terjadi pula
peningkatan kinerja guru.

G. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja Pegawai Pemerintah dan Polri

Berdasarkan jurnal “PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
ANGGOTA KEPOLISIAN PADA POLSEK BUKIT RAYA PEKANBARU”, dapat dilihat bahwa
hipotesis yang menyatakan “diduga kompetensi berpengaruh berpengaruh signifikan terhadap kinerja
anggota kepolisian pada Polsek bukit raya Pekanbaru ”,dapat diterima.Hal ini sesuai dengan
pendapat McClelland (2003),bahwa kompetensi karakteristik dasar seseorang yang
memungkinkannya memberikan kinerja dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu dan pendapat
Amstrong (2003:106) kompetensi merupakan suatu dimensi perilaku yang melatar belakangi kinerja
kompeten. Hal ini mendorong kompetensi masing-masing individu dalam organisasi untuk
dikembangkan 10
dan dibangun dengan baik sehingga dapat menjadi aset sumber daya manusia yang berkulitas
dan unggul. Untuk itu Polri telah mempersiapkan diri menjadi institusi yang memiliki kompetensi
dengan indikator profesional, bermoral, dan modern. Hal ini telah dibuktikan melalui penelitian yang
dilakukan olehNova Syahfrina ( 2009) bahwa kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
Hipotesis yang menyatakan “diduga motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja anggota
kepolisian ada Polsek Bukit Raya Pekanbaru ” dapat diterima. Hal ini sesuai dengan pendapat
(Sutrisno, 2011:117)bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu dari faktor internal
yakni motivasi yang berasal dari dalam diri karyawan berupa keinginan untuk dapat hidup, keinginan
untuk dapat memiliki, memperoleh penghargaan, pengakuan dan keinginan untuk
berkuasa.Sedangkan faktor eksternal yaitu motivasi yang berasal dari luar diri karyawan berupa
kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan
pekerjaan, status dan tanggung jawab dan peraturan yang fleksibel.
Hal ini telah dibuktikan oleh beberapa penelitian, salah satunya penelitian yang dilakukan
olehNenny Anggraeni (ISSN 1412-565X) bahwa motivasi secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja , dan penelitian yang dilakukan oleh Ishak M. Arani (2006)bahwa motivasi secara parsial
mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis yang menyatakan “diduga variabel kompetensi memiliki pengaruh lebih dominan
terhadap kinerja anggota kepolisian pada polsek Bukit Raya Pekanbaru ” dapat diterima. Dimana
variabel kompetensi mempengaruhi kinerja sebesar 0,727 (72,7%) terhadap kinerja dan variabel
motivasi mempengaruhi kinerja sebesar 0,344 (34,4%)., salah satunya penelitian yang dilakukan
olehDebby Desrina (2006) bahwa bahwa Kompetensi merupakan faktor yang paling kuat
pengaruhnya terhadap kinerja
Berdasarkan tanggapan 50 orang responden terhadap kompetensi dan motivasi di peroleh hasil
dengan kategori baik. Artinya secara umum kompetensi dan motivasi yang dimiliki oleh anggota
Polsek Bukit Raya Pekanbaru baik dan mempengaruhi kinerja sebesar 74,9 %.
Tanggapan responden terhadap kinerja anggota kepolisian pada Polsek Bukit Raya Pekanbaru
berada pada kategori cukup baik, hanya saja ada beberapa indikator yang harus diperhatikan dan
ditingkatkan seperti ketaatan anggota dalam memenuhi standar kerja baik kualitas maupun kuantitas
hasil kerja,ketepatan penyelesaian pekerjaan dan Pemahaman karyawan terhadap sasaran pekerjaan.
Serta selanjutnya tanggapan responden terhadap kompetensi anggota Polsek Bukit Raya Pekanbaru
baik. Namun pada unsur aspek kompetensi yang masih perlu ditingkatkan khusunya dalam aspek
melaksanakan tugas seperti keterampilan dan menguasai tugas pekerjaan, penempatan SDM tidak
sesuai dengan pengetahuan dan pengalamnnya maka frekuensi mengikuti pelatihan, penyaluran
kemampuan, dan sikap serta perilaku masih relative perlu diperhatikan. Begitu juga tanggapan
responden terhadap motivasi anggota Polsek Bukit Raya berada pada kategori baik dan ada beberapa
indikator yang perlu ditingkatkan lagi yaitu reward atas pekerjaan serta team work yang solid.
“PENGARUH KEBIJAKAN KOMPENSASI TERHADAP MOTIVASI KERJA APARAT
KEPOLISIAN DI POLRESTA MANADO” oleh Hendra Lanangawa, berdasarkan analisis regresi
linier didapat persamaan regresi linier tentang hubungan fungsional/pengaruh kebijakan kompensasi
terhadap tingkat motivasi kerja aparat kepolisian di POLRSTA Manado yaitu Ŷ= 8,93 + 0,79X.
Koefisien regresi b = 0,79yang bertanda positif tersebut jelas menunjukkan bahwa hubungan
pengaruh variabel kebijakan kompensasiterhadap tingkat motivasi kerja adalah positif dengan pola
perkembangan 1 : 0,79; artinya perubahan/peningkatan pada kebijakan kompensasi sebesar 1
skala/satuan akan menyebabkan perubahan/peningkatan tingkat motivasi kerja sebesar 0,79
satuan/skala. Pola hubungan fungsional atau pengaruh kebijakan kompensasi terhadap peningkatan
tingkat motivasi kerja tersebut adalah sangat berarti atau sangat signifikan, sebagaimana ditunjukkan
oleh hasil pengujian keberartian regresi dengan uji-F didapat nilai Fhitung = 139,99 yang ternyata
berada jauh lebih besar dari ilai F-kritik pada taraf signifikan 0,01 taraf keyakinan 99%.
Hasil analisis korelasi product moment (pearson correlation) juga menunjukkan adanya korelasi
dan daya determinasi/pengaruh dari kebijakan kompensasi terhadap tingkat motivasi kerja. Hal itu
ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,86 (yang mendekati angka maksimum
koefisien korelasi yakni 1,000), dan nilai koefisien determinasi(r2) sebesar 0,74 atau 74%. Hasil
analisis korelasi ini mempunyai makna bahwa kebijakan kompensasi mempunyai korelasi dan daya
penentu/pengaruh sebesar 74% terhadap tingkat motivasi kerja; artinya tingkat elestisitas (naik-
turunnya) motivasi kerja aparat Kepolisian di POLRESTA Manado sebesar 74% dipengaruhi oleh
kebijakan kompensasi, sedangkan sisanya 26% ditentukan oleh variabel lain.
Hasil analisis regresi sederhana dan analisis korelasi product moment beserta pengujian
signifikansinya tersebut secara keseluruhan menunjukkan bahwa kebijakan kompensasi yang berlaku
di lingkungan POLRI mempunyai pengaruh signifikan terhadap tingkat motivasi kerja aparat
kepolisian di POLRESTA Manado .Dengan demikian hipotesis yang diajukan/diuji dalam penelitian
ini dapat dinyatakan teruji atau diterima secara meyakinkan pada taraf signifikan 99%.
Terujinya hipotesis tersebut sekaligus membuktikan pendapat teoritis yang mengatakan bahwa
kompensasi merupakan salah satu factor yang mempengaruhi motivasi kerja dalam organisasi.
Menurut Teori Pengharapan dari Victor Vroom (dalam Flippo,1999), bahwa kekuatan motivasi
kerja pada diri seseorang pegawai adalah merupakan hasil perkalian dari valensi(kemauan dan
keinginan bekerja) dengan pengharapan. Teori ini oleh Vromm dikemukakan dengan rumus sebagai
berikut : Kekuatan Motivasional = Valensi (valence) x Pengharapan (expectancy).
Oleh karena adanya pengaruh positif dan signifikan dari kebijakan kompensasi terhadap
moitivasi kerja aparat kepolisian, maka dapat dinyatakan bahwa motivsi kerja aparat kepolisian akan
dapat lebih ditingkatkan di masa depat apabila kebijakan kompensasi terus diperbaiki.
Untuk memprediksi peningkatan tingkat motivasi kerja aparat kepolisian sebagai dampak dari
perbaikan kebijakan kompensasi di masa depat, maka dapat dilakukan perhitungan dengan metode
interpolasi yaitu memasukkan nilai/harga tertentu dari variabel kebijakan kompesasi ke dalam
persamaan regresi hasil analisis data. Apabila kebijakan kompensasi dapat ditingkatkan sebesar nilai
score ideal pegukuran yang digunakan (yakni = 60) , maka dapat dihitung prediksi peningkatan
motivasi kerja aparat kepolisian yaitu sebagai berikut :
Ŷ = 8,93 + 0,79 (60)
= 8,93 + 47,40
= 56,33
Hasil perhitungan ketepatan prediksi di atas menunjukkan bahwa apabila kebijakan kompensasi
di lingkungan POLRI dapatditingkatkan sebesar nilai score aideal pengukuran variabel tersebut yang
digunakan (60) dari kondisi yang ada sekarang, maka diharapkan akan terjadi peningkatan tingkat
motivasi kerja aparatur kepolisian sebesar 56,33 skala atau sebesar 93,88%. Hasil perhitungan
prediksi ini dapat mengindikasikan bahwa kebijakan kompensasi yang berlaku di lingkungan POLRI
berpengaruh cukup besar terhadap tingkat motivasi kerja aparat kepolisian
“THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, COMMUNICATION, AND DIVISION OF
WORK ON POLICE PERFORMANCE IN POLDA SULUT MANADO” di dapatkan hasil pengaruh
Secara Bersama Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Polisi
Hasil pengujian diperoleh nilai signifikansi F sebesar 0,005 yang berarti bahwa nilai signifikansi
lebih kecil dari 0,05 (0,022 < 0,03). Nilai F-hitung yang diperoleh yaitu 4,790 lebih besar dari nilai
F-tabel yaitu 2,65. Dari data tersebut disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi, dan
pembagian kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja. Pengaruh Secara Persial Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Polisi Hasil analisis deskriptif pada variabel gaya kepemimpinan,
responden dalam penelitian ini memberikan penilaian positif dan tinggi terhadap variabel gaya
kepemimpinan. Disimpulkan bahwa responden menganggap bahwa gaya kepemimpinan di
Direktorat Lalu Lintas POLDA SULUT bagian Patroli Jalan Raya telah dilaksanakan dengan baik
sehingga dipersepsikan positif oleh para responden yaitu polisi di Diektorat Lalu Lintas POLDA
SULUT bagian Patroli Jalan Raya. Pengaruh Secara Persial Komunikasi Terhadap Kinerja Polisi
Berdasarkan analisis deskriptif pada variabel komunikasi, responden dalam penelitian ini
memberikan penilaian positif dan tinggi terhadap variabel komunikasi. Disimpulkan bahwa
responden menganggap bahwa komunikasi di Direktorat Lalu Lintas POLDA SULUT bagian Patroli
Jalan Raya telah terlaksana dengan positif sehingga dipersepsikan positif oleh para responden yaitu
polisi di Direktorat Lalu Lintas POLDA SULUT bagian Patroli Jalan Raya. Pengaruh Secara Persial
Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Polisi Berdasarkan analisis deskriptif pada variabel pembagian
kerja, responden dalam penelitian ini memberikan penilaian positif dan tinggi terhadap variabel
pembagian kerja. Disimpulkan bahwa responden menganggap bahwa pembagian kerja di Direktorat
Lalu Lintas POLDA SULUT bagian Patroli Jalan Raya telah dilaksanakan dengan baik sehingga
dipersepsikan positif oleh para responden yaitu polisi di Direktorat Lalu Lintas POLDA SULUT
bagian Patroli Jalan Raya.
PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN NEW SILIWANGI HOTEL SEMARANG Oleh Aulia Andini Putri.
Terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas dan berkemampuan tidak lepas dari adanya
kemampuan dan motivasi kerja dari orang yang bersangkutan. Dengan kata lain, seseorang yang
mempunyai motivasi kerja yang tinggi dan didukung oleh kemampuan bekerja yang baik maka akan
tercipta kinerja yang tinggi pula. Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukkan minat
individu terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau pekerjaan
yang dilakukan. Motivasi seseorang biasanya ditunjukkan oleh aktivitas yang terus menerus dan
selalu berorientasi pada tujuan. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi adalah karyawan yang
perilakunya diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. (Mangkunegara, 2001)
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, yaitu t hitung sebesar 2,713 dan signifikan pada 0,009. Motivasi diukur
dengan menggunakan Gaji di tempat kerja yaitu apabila Gaji di tempat kerja meningkat maka kinerja
karyawan juga meningkat. Hubungan dengan rekan kerja yaitu apabila hubungan dengan rekan kerja
meningkat maka kinerja karyawan meningkat. Pujian atas kinerja yaitu apabila pujian atas kinerja
meningkat maka kinerja karyawan meningkat. Pekerjaan itu sendiri yaitu apabila pekerjaan itu
sendiri meningkat maka kinerja karyawan meningkat.
Hasil penelitian ini selaras dengan penelitian Alwi Suddin dan Sudarman (2010) yang
menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan.
FACTORS THAT CONTRIBUTE TO THE MOTIVATION OF TRAFFIC POLICE IN
HELPING VICTIMS OF TRAFFIC ACCIDENTS IN THE POLRES BANJARMASIN Oleh Ahmad
Hasan Basri: Hubungan Kompensasi dengan Motivasi Polisi Lalu Lintas sebagai First Helper dalam
Menolong Korban Kecelakaan Lalu Lintas di Wilayah Polres Banjarmasin. didapatkan bahwa
mayoritas pada responden dengan persepsi kompensasi baik memilik motivasi tinggi sedangkan
responden yang memiliki persepsi kompensasi kurang baik cenderung memiliki rendah. Dan di
dapatkan niali pvalue = 0,000 (α=0,05), yang berarti Ho ditolak dan Ha diterima sehingga dapat
disimpulkan bahwa ada hubungan antara persepsi kompensasi dengan motivasi polisi lalu lintas
dalam menolong korban kecelakaan lalu lintas di wilayah Polres Banjarmasin tahun 2014. Hal ini
dikarenakan di Polres Banjarmasin sistem penggajian sudah mengacu pada ketetapan penggajian
yang sudah terstandart bagi petugas kepolisiaan. dan berdasarkan hasil wawancara dengan bapak
Hermawan selaku kepala DIKYASA (pendidikan d an rekayasa lalu lintas) menyatakan bahwa setiap
polisi yang mempunyai prestasi bagus dalam mengerjakan tugasnya maka akan mendapatkan reward
berupa insentif atau juga bisa promosi kenaikan jabatan. Kompensasi berdasarkan prestasi dapat
meningkatkan kinerja seseorang yaitu dengan sistem pembayaran karyawan berdasarkan prestasi
kerja. Hal demikian juga diungkapkan oleh Kopelman, bahwa kompensasi akan berpengaruh untuk
meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja
individu Apabila kompensasi tidak sesuai maka dapat menimbulkan ketidakpuasan dalam diri
seseorang untuk selanjutnya akan berimplikasi pada dorongan atau motivasi kerja seseorang,
sebagaimana disampaikan oleh Mc Mohan dkk, bahwa salah satu penyebab ketidakpuasan atau
factor dotivasi Polisi Lalu Lintas sebagai First Helper dalam Menolong Korban Kecelakaan Lalu
Lintas di Wilayah Polres Banjarmasin. Menunjukkan bahwa mayoritas pada responden dengan
persepsi kondisi kerja mendukung mempunyai motivasi menolong baik daripada responden dengan
motivasi kurang baik. Sebaliknya responden dengan persepsi kondisi kerja tidak mendukung
mempunyai motivasi menolong baik, lebih besar dibandingkan responden yang mempunyai motivasi
kurang baik. Berdasarkan hasil analisis menggunakan uji Chi Square dengan p-value = 0,388
(α=0,05), yang berarti Ho diterima dan Ha ditolak, sehingga hasil uji ini menunjukkantidak ada
hubungan antara persepsi kondisi kerja dengan motivasi menolong. Untuk persepsi kondisi kerja
mendukung dan tidak mendukung sama-sama cenderung memiliki motivasi kerja baik. Persepsi
kondisi kerja kurang baik ini didukung dari hasil penelitian bahwa responden yang menyatakan tidak
sesuai masih cukup tinggi terhadap pernyataan Dalam menolong korban kecelakaan lalu lintas,
tersedia alat bantuan hidup dasar (BHD) bagi polisi lalu lintas sebanyak 47 orang (54,7%), Peralatan
untuk menolong korban kecelakaan lalu lintas selalu tersedia cukup untuk setiap ada korban
sebanyak 42 orang (48,8%), Jumlah petugas polisi lalu lintas kurang mencukupi untuk penerapan
dalam menolong korban kecelakaan lalu lintas sebanyak 44 orang (51,2%). Kondisi kerja adalah
tidak terbatas hanya pada kondisi kerja di tempat pekerjaan masing-masing, akan tetapi kondisi kerja
yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai
dengan sifat tugas yang harus di selesaikan. Selanjutnya dijelaskan dalam konsep proses pemberian
motivasi, dimana salah satu langkahnya adalahmelalui pemberian fasilitas, manajer dalam
memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan individu karyawan.
 DAFTAR PUSTAKA

Agrifa Toar Sepu. 2016. Beban Kerja Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Bank Tabungan Negara TBK Cabang Manado.

Beratha, Oka. dkk. 2013. Hubungan Karakteristik, Motivasi dan Dana BOK dengan Kinerja Petugas KIA
Puskesmas di Kabupaten Gianyar. Public Health and Preventive Medicine Archive. Volume 1.
Nomor 1, Juli 2013.

Chairunnisah, et al. 2014. Hubungan Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Pegawai dengan Kinerja
Puskesmas di Kabupaten Jember. e-Jurnal Pustaka Kesehatan. Volume 2. Nomor 3, September
2014.

Damayanti, Krista. 2014. Pengaruh Motivasi, Disiplin dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Puskesmas Di Kecamatan Ponggok Kabupaten Blitar. Jurnal Kompilek. Volume 6. Nomor 1, Juni
2014.

Endah Woro Utami, Aryo Dewanto. 2013. Pengaruh Adversity Quotient terhadap Kinerja Perawat dengan
Motivasi Kerja sebagai Variabel Mediasi (Studi di RSUD ”Ngudi Waluyo” Wlingi)

Endang, Maria, Edward. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kualitas Kehidupan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pd.Bkk Dempet Kabupaten Demak). Vol.2. No.2.
Maret 2016. Diakses tgl 27-07-2016 pukul 00.30 wita.

Fatikul Mukmammad, Asis, Leonardo. Pengaruh Pemahaman Beban Kerja, Motivasi, Dan Komitmen
Terhadap Kepatuhan Instruksi Kerja Yang Berimplikasi Kepada Efektifitas Pengendalian
Karyawan Studi Kasus Pada Cv. Mekar Jaya Sentosa Kota Pekalongan Tahun 2015. Vol. 3. No. 9.
Maret 2016. Diakses tgl 27-07-2016 pukul 00.30 wita.

Fort, Alfredo L & Voltero, Lauren. 2004. Factors affecting the performance of maternal health care
providers in Armenia. Human Resources for Health 2004, 2:8 doi: 10.1186/1478-4491-2-8.
Inayatullah, Atiya. dan Jehangir, Palwasha. 2012. Teacher’s Job Performance: The Role of Motivation.
Abasyn Journal of Social Sciences. Volume 5 Nomor 2.

Joko Utomo, Suwardi. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Pegawai.

Kriska H. Pakudek, Fredna J. M. Robot, Rivelino S. Hamel. 2014. Hubungan Motivasi Perawat Dengan
Pelaksanaan Dokumentasi Asuhan Keperawatan Di Instalasi Rawat Inap C Rsup Prof. Dr. R. D.
Kandou Manado. Pdf

Nawawi Muhammad. 2012. Pengaruh Motivasi dan Kompetensi Tenaga Kesehatan terhadap Kinerja
Pusat Kesehatan Masyarakat. Pdf

Nuraini Aisiyah, Heri Susanto. 2016. Analisis Pengaruh Kepemimpinan Dan Budaya Kerja Dengan
Motivasi Sebagai Variabel Intervening Terhadap Kinerja Karyawan Di Kantor Pertanian.

Maliah. 2016. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (PERSERO) Rayon Balai.

Munandar Rian, Endang, Soe;Oed. Pengaruh Keselamatan, Kesehatan Kerja (K3) Dan Insentif Terhadap
Motivasi Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Pekerja Bagian Produksi Pt. Sekawan Karyatama
Mandiri Sidoarjo). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)| Vol. 9 No. 1 Maret 2014. Diakses tgl 27-07-
2016 pukul 00.30 wita.

Munparidi. 2016. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Musi Kota Palembang.

Pratiwi, Suryani Dewi. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kepemimpinan Kepala Sekolah
Menurut Persepsi Guru dan Iklim Sekolah Terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMP Negeri di
Kabupaten Wonogiri. Jurnal Pendidikan Insan Mandiri. Volume 1. Nomor 1 (2013).

Rahardja, Alice Tjandralila. 2004. Hubungan Antara Komunikasi antar Pribadi Guru dan Motivasi Kerja
Guru dengan Kinerja Guru SMUK BPK PENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur. Volume
3. Nomor 3. Th.III. Desember 2004.
Rahmayani. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Petugas Kesehatan Jiwa CMHN
(Community Mental Health Nurse) Dalam Pelayanan Kesehatan Jiwa Komunitas Di Puskesmas
Kabupaten Bireuen. Jurnal Ilmiah STIKes U’Budiyah. Volume 2. Nomor 1, Maret 2013.

Retyaningsih Ida Yanti, Bambang Edi Warsito. 2013. Hubungan Karakteristik Perawat, Motivasi, Dan
Supervisi Dengan Kualitas Dokumentasi Proses Asuhan Keperawatan. Pdf

Saji Saraswathy Gopalan, Satyanarayan Mohanty, Ashis Das. 2012. Assessing Community Health
Workers’ Performance Motivation: A Mixed-Methods Approach On India’s Accredited Social
Health Activists (ASHA) Programme. Pdf

Septiana, Roslena dkk. 2013. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Guru SMP Negeri Wonosari. Jupe UNS, Volume 2. Nomor 1. Hal 107 s/d 118.
Sitepu Toar agripa. Beban Kerja Dan Motivasi PengaruhnyaTerhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank
Tabungan Negara Tbk Cabang Manado. Vol. 1. No. 4 .2013. Diakses tgl 26-07-2016 pukul 20.00
wita.

Susanto, Hary. 2012. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru Sekolah Menengah Kejuruan.
Jurnal Pendidikan Vokasi. Volume 2, Nomor 2, Juni 2012.