BAB II

TELAAH PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:113-114), kinerja

adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja para

karyawan individual adalah faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu

organisai. Selain karyawan dapat menjadi keunggulan bersaing, mereka juga dapat

menjadi liabilitas atau penghambat. Ketika karyawan terus menerus meninggalkan

perusahaan dan ketika karyawan bekerja namun tidak efektif, maka Sumber Daya

Manusiadalam organisasi dalam keadaan merugi.

Kinerja karyawan (prestasi karyawan) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu

disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas

maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2007 : 54). Kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan karyawan sesuai

dengan perannya dalam perusahaan. (Rivai, 2004 : 220) Kinerja (Performance)

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi sesuai dengan wewenang masing-masing dalam upaya

pencapaian tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan

12
moral dan etika. (Sedarmayanti, 2003 : 149) Kinerja adalah kuantitas dan kualitas

pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok, maupun

organisasi. Aspek kuantitas mengacu kepada beban kerja atau target kerja,

sedangkan aspek kualitas menyangkut kesempurnaan dan kerapian pekerjaan yang

sudah dilaksanakan. (Nawawi, 2006 : 44).

Dari definisi diatas jelaslah bahwa suatu organisasi baik pemerintah

maupun swasta dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan haruslah melalui

sesuatu organisasi yang digerakkan oleh sekelompok orang sebagai pelaku dalam

upaya pencapaian tujuan organisasi yang bersangkutan, dimana kinerja adalah

sebagai sumber daya oleh karena itu sumber daya tersebut hendaknya memiliki

keahlian (Skill) yang tinggi, bila sumber daya tersebut memiliki kinerja yang baik

maka akan berdampak kepada kinerja organisasi atau perusahaan yang baik pula.

2.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu

dalam organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah

sebagai berikut:

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang

memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya

(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan

fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu

dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang

13
 dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,

target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan

kerja harmonis, fasilitas kerja yang relatif memadai.

Menurut A. Dale Timple dalam Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia

(Mangkunegara, 2005 : 15) mengemukakan faktor-faktor kinerja yaitu :

1. Faktor Internal

Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan

dengan sifat-sifat seseorang, misalnya kinerja seseorang baik disebabkan

karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja

keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang

tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

2. Faktor Eksternal

Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorang yang berasal dari lingkungan.Seperti perilaku, sikap, tindakan-

tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim

organisasi.

2.1.3 Indikator Kinerja

Indikator kinerja atau performance indicators kadang-kadang

dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja (performance measures),

tetapi banyak pula yang membedakannya.Pengukuran kinerja berkaitan dengan

hasil yang dapat dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian.

Menurut Wibowo (2011 : 102-105) indikator kinerja adalah antara lain :

14
1. Tujuan

Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh

seorang individu atau organisasi untuk dicapai.Pengertian tersebut

mengandung makna tujuan bukan merupakan persyaratan, juga bukan

merupakan sebuah keinginan.

2. Standar

Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu

tujuan dapat diselesaikan.Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan

yang diinginkan dapat dicapai.Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan

suatu tujuan tercapai.

3. Umpan Balik

Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait.Umpan

balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam

mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama

penting ketika kita mempertimbangkan “real goals” atau tujuan

sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang

bermakna dan berharga.

4. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana

merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau

sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak

dapat diselesaikan sebagaimana seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin

dapat melakukan pekerjaan.

15
 5. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan

sesuatu. Manager memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif

berupa uang, memperikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,

menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan

kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan,

menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan

yang mengakibatkan disintensif.

6. Peluang

Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukan prestasi

kerjanya.Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya

kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan

kemampuan untuk memenuhi syarat.

2.2 Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan berasal dari kata pimpin yang memuat dua hal pokok,

yaitu pimpinan sebagai subjek dan yang dipimpin sebagai objek. Kata pimpin

mengandung pengertian mengarahkan,membina atau mengatur, menuntun dan

juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pimpinan mempunyai tanggung jawab

baik secara fisik maupun spiritiual terhadap keberhasilan aktivitas kerja yang

dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan setiap orang tidak

akan mempunyai kesamaan dalam menjalankan kepemimpinannya. Pemimpin

harus memahami setiap perilaku bawahannya yang berbeda-beda, bawahan

16
mempengaruhi sedemikian rupa sehingga bisa memberikan pengabdian dan

partisipasinya kepada organisasi secara efektif dan efisien. Dengan demikian,

dapat dikatakan bahwa sukses tidaknya usaha pencapaian dan tujuan organisasi

ditentukan oleh kualitas kepemimpinan.

Kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui

komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk

atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon

dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi

dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangaka mencapai tujuan, kemampuan

untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuam

organisasional dapat tercapai (Dubrin, 2005 : 3). Menurut Nasution (2007 : 64)

kepemimpinan (leadership) merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku

orang lain agar berprilaku seperti yang akan dikehendaki.

Menurut Siagian (2002 : 62) kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan

dan keterampilan seseorang yang menduduki jabatan pimpinan sataun kerja untuk

mempengaruhi orang lain, khususnya bawahannya. Terutama untuk berfikir dan

bertindak sedemikian rupa sehingga melalui perilaku positif ia akan memberikan

sumbangan yang nyata dalam pencapaian tujuan organisasi.

Dari definisi-definisi diatas dapat diketahui bahwa kepemimpinan harus

memperhatikan baik kepentingan organisasi maupun kepentingan karyawan atau

para pekerja. Jadi, kepemimpinan dapat mengubah yang potensial menjadi

kenyataan. Segala kegiatan yang dilakukan pemimpin akan membawa kesuksesan

bagi organisasi dan para bawahannya. Kebutuhan akan pemimpin yang baik dan

17
profesional dapat memotivasi karyawan, sehingga tujuan organisasi berjalan

dengan baik dan harmonis.

2.2.2 Syarat dan Sifat Kepemimpinan

Untuk menjadi pimpinan tidaklah mudah dan tidak sembarangan orang

yang dipilih, melainkan seseorang yang memiliki kelebihan baik dari sudut

penampilan, intelektual dan pengalaman. Mesti ada sesuatu dlam diri pimpinan

tersebut yang menyebabkan mereka bisa dipilih menjadi pemimpin.

Dalam menjalankan roda kepemimpinan, ada beberapa syarat

kepemimpinan yaitu: ( Kartini, 2003 : 21)

a. Kekuasaan

Suatu kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada

pemimpin untuk mempengaruhi dan mengerakkan bawahan agar berbuat

sesuatu.

b. Kewibawaan

Suatu kelebihan atau keunggulan sehingga seseorang mampu untuk mengatur

orang lain yang pada akhirnya orang tersebut patuh.

c. Kemampuan

Segala daya, kesanggupan dan kecakapan teknis maupun sosial yang

dianggap melebihi dari kemampuan anggota lainnya.

Dalam mengamati pemimpin yang ada, baik di perusahaan maupun

organisasi yang sangat menonjol peranannya akan dpat disimpulkan bahwa para

pemimpin tersebut memiliki sifat-sifat tertentu. Menurut Nasution (2007 : 225)

menyatakan bahwa untuk menjadi pemimpin yang baik harus memiliki sifat-sifat

sebagai berikut:

18
 a. Mempunyai kemampuan yang melebihi orang lain

b. Mempunyai rasa tanggung jawab besar

c. Mau bekerja keras

d. Pandai bergaul

e. Memberi contoh bekerja dengan semangat pada bawahan

f. Memiliki rasa integritas

2.2.3 Tipe Kepemimpinan

Tipe kepemimpinan akan identik dengan gaya kepemimpinan seseorang.

Menurut Nasution (2007 : 228), gaya kepemimpinan ini dapat dibedakan dalam

beberapa tipe, yaitu:

a. Tipe Diktator

Tipe ini dalam mengendalikan bawahannya adalah bergaya diktator.

Pemimpin memegang kekuasaan mutlak, tidak terbatas dan menggunakan

kekuasaan kekuasaan sesuai kehendak hatinya. Tipe ini sangat sering

menimbulkan suasana kerja yang tidak menyenangkan, kegelisahan,

ketidaktentraman, ketidakpuasan, dan akhirnya menyebabkan terjadinya

pemogokan dan banyak karyawan yang akan keluar dari perusahaan.

b. Tipe Otoriter

Tipe ini ingin berkuasa sendiri dan tidak mau melimpahkan wewenang

terhadap bawahan. Para bawahan harus patuh dan taat dalam menuruti

perintah. Pengawasan dilakukan sangat ketat dan pemimpin tidak

memberikan informasi kepada bawahan sehingga bawahan sangat

bergantung padanya.

19
 c. Tipe Demokratis

Pemimpin demokratis ini selalu meminta bantuan dan saran bawahannya,

serta selalu mengajak mereka secara bersama-sama memecahkan

persoalan yang berhubungan dengan pekerjaan mereka. Pada umumnya

tipe pemimpin seperti ini dapat memimpin kelompok secara efektif, karena

kelompok tetap akan berjalan dengan baik meskipun tidak ada

pengawasan. Pemimpin demokratis ini dengan sukarela mendelegasikan

wewenang kepada bawahannya, ia selalu berusaha menciptakan suasana

kerja yang baik.

d. Tipe Birokratis

Tipe ini selalu berpegang teguh pada peraturan, kebijakan dan prosedur

kerja yang berlaku pada perusahaan. Pemimpin ini memandang peraturan

yang tercipta merupakan dasar wewenang dan kepastian untuk mengambil

tindakan kepada bawahannya.

e. Tipe Bebas

Seseorang yang termasuk pemimpin seperti ini sebenarnya

bukanlahpemimpin, hanya karena diangkat oleh atasannya sehingga dalam

pelaksanaannya ia tidak berwibawa sama sekali. Pemimpin bebas seperti

ini mungkin seperti pemimpin simbol saja yang sedikit kekuasaannya.

2.2.4 Indikator Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka

suka bekerja dan untuk mencapai tujuan. Adapun yang menjadi indikator dari

kepemimpnan (Earl dalam Kartono, 2002:32) dalam organisasi adalah:

(1) Kemandirian, berhasrat memajukan diri sendiri.

20
 (2) Memiliki rasa humor, antusiasme yang tinggi, suka berkawan.

(3) Mudah menyesuaikan diri, adaptasinya tinggi.

(4) Sabar namun ulet, serta tidak “mandek” berhenti.

(5) Komunikatif, serta pandai berbicara dan berpidato.

2.3 Motivasi

2.3.1 Pengertian Motivasi

Dalam memenuhi kebutuhannya seseorang akan berperilaku sesuai dengan

dorongan yang dimiliki dan apa yang maendasari perilakunya, untuk itu dapat

dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada kekuatan yang mengarah kepada

tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan

penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah

tindakannya. Motivasi seseorang berasal dari internal dan eksternal.

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yang berarti

“menggerakkan“ (to move). Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai – nilai

yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifikasi sesuai dengan

tujuan individu (Rivai, 2003 : 455).

Motivasi merupakan sebuah proses psikologis melalui keinginan yang

belum terpuaskan yang diarahkan ke pencapaian tujuan/insentif, hal ini

memperlihatkan bahwa motivasi muncul karena adanya kekurangan yang dialami

individu yang bersifat fisiologis (kebutuhan dasar manusia), psikologis

(kebutuhan akan harga diri), dan sosiologis (kebutuhan berinteraksi sosial)

(Handoko dalam T. Nuraini, 2013 : 104). Motivasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan

21
oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individu (Isyandi, 2004 :

134).

Manusia merupakan makhluk yang keinginannya tidak terbatas atau tanpa

henti, alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta kebutuhannya

berjenjang, artinya jika kebutuhan yang pertama terpenuhi maka kebutuhan

tingkat dua akan menjadi yang pertama, dan berlaku sperti itu. Semakin tinggi

kedudukan seseorang dalam masyarakat dan organisasi maka akan semakin tinggi

faktor yang dirasakan menjadi kebutuhan orang tersebut (Rivai, 2008 : 458-459).

2.3.2 Motivasi Intrinsik

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk

berprestasi yang bersumber dari dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal

dengan faktor motivasional (Isyandi, 2004 : 129).

Menurut Hygiene Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg

yang dikenal dengan Herzberg’s Two Faktors Moivation Theory mengemukakan

bahwa faktor – faktor yang menyebabkan kepuasan kerja ( job satisfaction )adalah

berbeda dan terpisah dengan faktor – faktor yang menyebabkan ketidak puasan

bekerja ( job dissatisfaction ). Faktor – faktor yang memberika kepuasan adalah

faktor dari dalam diri sendiri ( intrinsik ) seperti kepuasan terhadap pekerjaan,

keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan

pengakuan orang lain ( motivating factor ).

Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari diri seseorang

dalam bekerja dan pandangannya terhadap pekerjaan itu sendiri. Motivasi yang

dimiliki oleh seseorang berkaitan dengan upaya untuk memenuhi kebutuhan,

maka kuatnya motivasi dari seseorang bergantung pada pandangan tentang betapa

22
kuatnya keyakinan yang terdapat dalam diri bawa ia akan dapat mencapai

kebutuhannya dengan tujuan organisasi(Siagian, 2004 : 124).

Apabila suatu organisasi tidak mampu menggerakkan motivasi intrinsik

yang dimiliki oleh masing-masing karyawan, organisasi bukan hanya mengalami

penurunantingkat akan tetapi juga kalah bersaing di dalam peningkatan

produktivitas.

2.3.3 Faktor – FaktorMotivasiIntrinsik

Beberapa faktor yang berkaitan dengan motivasi intrinsik adalah (Hicks

dan Gullet dalam terjemahan, 2002 : 100) :

1. Kepentingan yang khusus bagi seseorang, menghendaki, dan

mengingikan adalah merupakan hal yang unik baginya.

2. Kepentingan keinginan dan hasrat seseorang adalah juga unik karena

semuanya ditentukan oleh faktor yang membentuk kepribadiannya,

penampilan biologis, psiologis, dan sikologisnya.

Kualitas masing–masing individu dan perbedaan kepetingan serta

keinginannya, beberapa kepentingandankeinginantertentuberadadalamkeadaan

yang sama untuk memungkinkan seseorang menggunakan dan membentuk

organisasinya yang umum untuk mencapai kepuasan hatinya. Dengan didasari

kepentingan umum ini, para manajer dapat berusaha mendorong para

karyawannya agar bekerja untuk menguntungkan perusahaan meskipun terdapat

keunikan pribadi para karyawan dengan berbagai kepentingannya. Suatu

pengertian dengan adanya kepentingan akan memungkinkan para karyawan untuk

memenuhi berbagai kepentingannya dalam struktur organisasi.

23
 Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja

karyawan, agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan

keterampilannya untuk mewujudkan tujuan persahaan yang berdampak kepada

pemenuhan individu karyawan itus endiri. Apabila suatu organisasi tidak mampu

menggerakkan motivasi intrinsik yang dimiliki oleh masing-masing karyawan,

organisasi dalam hal ini perusahaan mengalami penurunan tingkat produktivitas,

akan tetapi juga kalah di dalam peningkatan kualitas karyawan.

2.3.4 Tujuan Pemberian Motivasi Intrinsik

Motivasi sangat penting bagi karyawan agar mereka terus bersemangat

dalam menjalankan tugasnya, pemberian motivasi mempunyai tujuan yaitu

(Cardoso, 2003 : 181) :

a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

c. Meningkatkan produktivitas karyawan

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

e. Meningkatkan kedisiplinan karyawan perusahaan.

2.3.5 Indikator Motivasi Intrinsik

Indikator motivasi intrinsik sebagai berikut ( Herzberg dalam Isyandi,

2004 : 128 ) :

a. Work it self ( Pekerjaan itu sendiri )

Pimpinan membuat usaha-usaha ril dan meyakinkan, sehingga bawahan

mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan usaha

24
 berusaha menghindar dari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta

mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.

b. Achievement ( Keberhasilan )

Keberhasilan seorang karyawan dapat dilihat dari prestasi yang diraihnya

agar seorang karyawan dapat berhasil dalam melakasanakan pekerjaannya,

maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan

memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha

mencapai hasil yang baik. Bilabawahan telah berhasil mengerjakan

pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.

c. Advencement ( Pengembangan )

Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan.

Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka

pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan

yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya

pemimpin member rekomendasi tentang bawahan yang siapun untuk

pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya, dikirim mengikuti

pendidikan dan pelatihanlanjutan.

d. Recognition ( Pengakuan / Penghargaan )

Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus memberi

pernyataan pengakuan terhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan

dengan berbagai cara yaitu:

1. Langsung menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik

dilakukan sewaktu ada orang lain.

2. Surat penghargaan.

25
 3. Memberi hadiah berupa uang tunai.

4. Memberikan medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai.

5. Memberikan kenaikan gaji promosi.

6. Responsibility ( Tanggungjawab )

Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan,

pimpinan harus menghindari supervise yang ketat, dengan membiarkan bawahan

bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip

partisipasi. Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya

merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.

Hasil penelitian pada umumnya membuktikan bahwa pemimpin

mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang

dipimpin.

2.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 :PeneliltianTerdahu

Nama
No Judul Variabel Hasil Penelitian
(Tahun)

1 Riyanto Pengaruh Kepemimpin Variabel

Sujudi kepemimpinan, an, motivasi, kepemimpinan,
(2009) motivasi, lingkungan motivasi, lingkungan
lingkungan kerja kerja dan kerja dan
dan pengawasan kinerja pengawasan
terhadap kinerja pegawai mempunyai
pegawai dinas pengaruh yang
perindustrian positif terhadap
perdagan, kinerja pegawai
penanaman modal dinas perindustrian,
dan koperasai perdagangana,penan
kabupaten aman modal dan
karanganyar. koperasi kabupaten

26
 karanganyar.

2 Joko Pengaruh Kepemimpin Secara individual,

Purnomo kepemimpinan,mot an, motivasi hanya
(2009) ivasi dan variablekepemimpin
lingkungan an yang berpengaruh
lingkungan kerja
kerja, signifikanterhadap
terhadap kinerja kinerja Pegawai
pegawai negeri Kinerja Negeri Sipil
sipil pada dinas pegawai dilingkungan Dinas
kehutanan dan KehutanandanPerke
perkebunan bunanKabupaten
kabupaten jepara. Jepara.Sedangkan
variabel motivasidan
lingkungan, secara
individual
tidakberpengaruhsig
nifikan. Hal ini
menunjukkanbahwa
proses penciptaan
kinerja di
institusitersebut
sangatditentukan
olehkepemimpinan.
3 -I Gde Pengaruh Motivasi,Lin Motivasi dan
Adnyana motivasi,lingkunga gkungan Lingkungan
Sudibya n kerja,kompetensi kerja, Kerjaberpengaruh
dan kompensasi kompetensi tidak signifikan
-I Wayan terhadap kepuasan dan terhadap
Mudiarta kerja dan kinerja kompensasi, kepuasankerja
Utama pegawai di Kepuasan pegawai sehingga
(2012) lingkungan kantor kerja dan meskipun para
dinas pekerjaan kinerja pegawaiyang
umum provinsi pegawai bekerja di Dinas PU
bali. Provinsi
Balimemilikimotivas
i kerja yang baik, hal
tersebut
tidakberpengaruhsig
nifikan atau
memberikanpengaru
h yang kecil
terhadap kepuasan
kerja.

27
4 Shinta Pengaruh Pengawasan Pengawasan dan
Wanda pengawasan dan dan motivasi tersebut
Dwi motivasi terhadap motivasiKine memberikan
Andini kinerja pekerja rja pekerja pengaruh yang
(2011) bagian taman positif terhadap
kebersihan dan kinerja
pertamanan kota pekerjabagian taman
samarinda Dinas Kebersihan
dan Pertamanan
Kota Samarinda hal
ini berarti bahwa
peningkatan
terhadap
pengawasan dan
motivasi akan
meningkatkanterhad
ap kinerja pekerja
bagian taman Dinas
Kebersihan dan
Pertamanan
KotaSamarinda
karena semua nilai
coefisien regresi
bertanda positif

5 Hernowo Pengaruh Motivasi Motivasi dan Variabel

Narmodo dan Disiplin disiplinKinerj motivasidan disiplin
M.Farid terhadap Kinerja a pegawai berpengaruh
Wajdi(20 Pegawai Badan secarasignifikanterh
11) Kepegawaian adap variabelkinerja
Kabupaten pegawaiBadanKepe
Wonogiri gawaian Daerah
Kabupaten
Wonogiri.Variabel
yang dominan dalam
memberikanpengaru
h terhadapkinerja
pegawai
adalahvariabel
disiplin.

6 Choiriya Pengaruh motivasi Motivasi dan Terdapat pengaruh

dan kemampuan kemampuan yang

28
 (2012) kerja terhadap Kinerjapega signifikanMotivasid
kinerja pegawai wai an Kemampuan
dinas pendidikan Kerja secara
kabupaten ogan bersama-sama
komering ilir terhadap Kinerja
Pegawai
DinasPendidikanKa
bupaten Ogan
Komering Ilir.

7 Dr. K. Workplace Lingkungan Lingkungan kerja

Chandras environment and kerjaKinerja mempengaruhi
ekar its organisasi moral, produktivitas
(2011) impactonorganizati dan keterkaitan para
onal performance pegawai baik secara
in public sector positif dan negatif.
organization

8 Budiyant The Effect of Job Motivasi Motivasi, kerja, dan

o and Motivation, Work Kerja, Kerja kepemimpinan dapat
Hening Lingkungan meningkatkan
Widi Environment and danKepemim loyalitas dan
Oetomo Leadership on pinandiOrgan kepuasan kerja
(2010) OrganizationalCiti isasi karyawan. Hal
zenship Behavior, Citizenship inimenunjukkan
Job Satisfaction Behavior, bahwa sekarang
andPublic Service danKepuasan kepuasan kerja
Quality in Kerja Pegawai Negeri
Magetan, East Sipil tidak
Java,Indonesia signifikan.

Sumber : Jurnal nasional dan internasional oleh Riyanto Sujudi (2009) , Joko
Purnomo (2009), I Gde Adnyana Sudibya - I Wayan Murdiarta (2012),
Shinta Wanda Dwi Andhini (2011), M.Farid Wajdi (2011), Choiriyah
(2012), Dr.K.Chandrasekar (2011), Budiyanto and Hening Widi
Oetomo (2010).

2.4 Kerangka Penelitian

2.5.1 Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja

Manullang (2001:151) hubungan kepemimpinan dengan kinerja adalah

satu tingkat kepemimpinan memberikan hasil yang baik dari waktu ke waktu dan

29
jarang pula suatu kelakuan tertentu memberikan hasil yang diinginkan secara terus

menerus. Kemudian Manullang (2001:152) menambahkan bahwa kepemimpinan

yang terpusat pada bawahan ditandai dengan perhatian kepada aspek-aspek

manusiawi dari kelompok bawahan dan upaya-upaya untuk membangun

kelompok-kelompok kerja yang efektif dengan tujuan-tujuan prestasi yang tinggi.

2.5.2 Hubungan Motivasi Intrinsik dengan Kinerja

Menurut (Isyandi, 2004 : 130) Motivasi intrinsik adalah Motivasi

instrinsik adalah suatu kekuatan dorongan dalam diri seseorang dan situasi serta

peluang yang tersedia. Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas arah

dan ketentuan usaha untuk mencapai suatu tujuan seseorang yang memiliki

motivasi intrinsik tinggi seperti adanya keinginan untuk menguasai bidang

tertentu, melakukan sesuatu dengan sebaiknya, memiliki tanggung jawab yang

tinggi, akan bekerja dengan sebaik-baiknya agar dapat tercapai kinja yang

optimal. Sementara pegawai yang memiliki motivasi yang rendah maka akan

menciptakan kinerja yang rendah pula. Berarti ada hubungan positif antara

motivasi terhadap kinerja.

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

Kepemimpinan

(X1)

Kinerja

(Y)
Motivasi Intrinsik
(X2)

30
Sumber : Manullang (2001:151) dan (Isyandi, 2004 : 130)

2.6 Hipotesis

Berdasarkan permasalahan penelitian di kerangka teoritis, selanjutnya

dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut yakni diduga :

1 Diduga kepemimpinan dan motivasi intrinsik secara simultan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan Kopontren Darussalam Kecamatan

Kabun Kabupaten Rokan-Hulu.

2 Diduga kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan Kopontren Darussalam Kecamatan Kabun Kabupaten

Rokan-Hulu.

3 Diduga motivasi intrinsik secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan Kopontren Darussalam Kecamatan Kabun Kabupaten

Rokan-Hulu.

31