Nama : Yulinti Sarin

Nim : 5181111036
Kelas : PPO - A
 MIND MAPPING
REVIEW JURNAL
Jurnal 1
Judul Hubungan Komunikasi Organisasi dan Komitmen Organisasi
dengan Manajemen Konflik pada Guru di Sekolah Islam Bunga
Bangsa Samarinda
Jurnal Psikologi, 2016, 4 (2): 189-199 ISSN 2477-
2674,ejournal.psikologi.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2016
Tanggal Review 22 May 2021
Kerangka Teori  Mamajemen Konflik
Hanya berfokus pada menghindari, mengurangi, atau
Dan Konsep
menghilangkan konflik, namun juga melibatkan perancangan
strategi yang dapat membuat konflik justru menjadi dasar perolehan
insight dalam pengembangan organisasi dan individu-individu yang
menjadi bagian dari organisasi tersebut.
 Komunikasi Organisasi
Sedarmayanti (2007) mengatakan bahwa komunikasi organisasi
merupakan hal penting dalam penciptaan dan pemeliharaan
system pengukuran kinerja. Komunikasi sebaiknya dari berbagai
arah, berasal dari top-down, bottom-up dan secara horizontal
berada di dalam dan lintas organisasi.
 Komitmen Organisasi
Menurut Winner (dalam Tranggono,2008) komitmen organisasi
merupakan dorongan dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar
dapat menunjang keberhasilan organisasi dengan tujuan dan lebih
mengutamakan kepentingan organisasi.
Jurnal 2
Judul Strategi Pengelolahan Manajemen Perusahaan (Penerapan Manajemen
Pengetahuan Ke Dalam Organisasi)
Judul Jurnal Jurnal al-Ghazwah, Volume 1, Nomor 1

Tanggal 22 May 2021

Teori 1. Tantangan Manajemen Pengetahuan
a. Developing a working definitiion of knowledge
Ini adalah kebutuhan untuk menbedakan antara data dan infromasi di
 satu sisi dan pengetahuan disisi lain. Hal ini penting untuk tahap
konstruksi pengetahuan. Jika tidak, makan organisasi akan
memperlakukan data, informasi, dan pengetahuan menjadi sama dan
tidak bernilai.
b. Dealing with tacit knowledge and utilization of IT
Fokus pada pengetahuan tacit tidak harus menekankan pada
pentingnya implementasi informasi teknologi. Keseimbangan yang
efektif antara pengetahuan tacit dan memanfaatkan IT harus dicapai.
c. Adaption to cultural complexity
Sebagai komponen kompleksitas sosial dan budaya perusaaan global
pengalaman menyiratkan beberapa intervensi manajerial dan
organisasi dengan budaya organisasi.
d. Attention to human resources
Membangun hubungan saling percaya dalam organisasi juga
mendukung kebujakan sumber daya manusia yang memungkinkan
terjaidnya proses menajamen pengetahuan dalam organisasi.
e. Developing new organizational structures
Beberapa perusahaan terkemuka di berbagai sektor dan negara
mencoba untuk mengadopsi struktur oranisasi yang inovatif.
f. Coping with increased competition
Mengatasi meningkatnya persaingan adalah salah satu tantangan yang
paling signifikan dari manajemen pengetahuan yang dihadapi oleh
bisnis global.

TIPE-TIPE INTERVENSI DALAM ORGANISASI

No Tipe - tipe Perbedaan
1 Human Proses Intervention  Pendekatan Proses Interpersonal Dan
Kelompok
Pendekatan proses antar pribadi dan
kelompok, termasuk konsultasi proses,
intervensi pihak ketiga, dan pembentukan tim,
termasuk di antara intervensi PO yang paling
bertahan lama. Konsultasi proses membantu
 anggota kelompok memahami, mendiagnosis,
dan meningkatkan perilaku mereka. Melalui
konsultasi proses, kelompok harus menjadi
lebih baik mampu menggunakan sumber
dayanya sendiri untuk mengidentifikasi dan
memecahkan masalah interpersonal.
 Pendekatan Proses Organisasi
Pendekatan proses organisasi kedua disebut
hubungan antar kelompok. Ini terdiri dari dua
intervensi: pertemuan resolusi konflik
antarkelompok dan kelompok mikrokosmos.
Kedua intervensi tersebut ditujukan untuk
mendiagnosis dan menangani proses penting
di tingkat organisasi, seperti sebagai konflik,
koordinasi unit organisasi, dan keragaman.
Intervensi konflik antarkelompok secara
khusus berorientasi pada proses konflik.
2 Technostructural Intervention  Program perubahan berfokus pada
teknologi dan struktur organisasi.
Meningkatnya persaingan global dan
perubahan teknologi dan lingkungan yang
cepat memaksa organisasi untuk
merestrukturisasi diri dari birokrasi yang
kaku ke desain yang lebih ramping dan
lebih fleksibel. Bentuk-bentuk
pengorganisasian baru ini sangat adaptif
dan inovatif, tetapi membutuhkan
kemampuan manajerial yang lebih
canggih agar dapat beroperasi dengan
sukses. Mereka sering menghasilkan lebih
sedikit manajer dan karyawan dan arus
kerja yang efisien yang meruntuhkan
hambatan fungsional.
  Intervensi yang ditujukan untuk desain
struktural termasuk bergerak dari cara
yang lebih tradisional untuk membagi
pekerjaan organisasi secara keseluruhan,
seperti struktur fungsional, divisi, dan
matriks, ke bentuk yang lebih integratif
dan fleksibel, seperti struktur proses,
berpusat pada pelanggan, dan jaringan.
 Panduan diagnostik membantu
menentukan struktur mana yang sesuai
untuk lingkungan, teknologi, dan kondisi
organisasi tertentu. cracy dengan
mengurangi ukuran organisasi.
Pengurangan personel ini dapat dilakukan
melalui PHK, desain ulang organisasi, dan
outsourcing, yang melibatkan pemindahan
fungsi yang bukan bagian dari kompetensi
inti organisasi ke kontraktor luar.
Perampingan yang berhasil terkait erat
dengan strategi organisasi. keterkaitan dan
koordinasi yang lebih erat di antara tugas-
tugas yang berbeda. Integrasi alur kerja ini
menghasilkan kinerja tugas yang lebih
cepat dan lebih responsif. Rekayasa ulang
sering kali dilakukan dengan teknologi
informasi baru yang memungkinkan
karyawan untuk mengontrol dan
mengoordinasikan proses kerja secara
lebih efektif. Perampingan berusaha untuk
mengurangi biaya dan biroRekayasa ulang
secara radikal mendesain ulang proses
kerja inti organisasi untuk diberikan
3 Human Resource Managemet  Metode ini berfokus pada intervensi yang
Intervention digunakan untuk mengembangkan,
mengintegrasikan, dan mendukung
manusia atau individu di dalam
organisasi. Manajemen Sumber Daya
Manusia sangat melekat dalam strategi
bisnis secara efektif untuk mendukung
inovasi serta pengelolaan dalam pencarian
karyawan maupun pekerja berpotensi.
 Manajemen Kinerja
intervensi manajemen sumber daya manusia
yang berkaitan dengan pengelolaan kinerja
individu dan kelompok. Manajemen kinerja
melibatkan penetapan tujuan, penilaian
kinerja, dan sistem penghargaan yang
menyelaraskan perilaku kerja anggota dengan
strategi bisnis, keterlibatan karyawan, dan
teknologi tempat kerja.
Intervensi manajemen kinerja secara
tradisioanl dilakukan secara departemen
sumber daya manusia dalam organisasi, yang
manajernya memiliki pelatihan khusus di
bidang ini. Karena luas dan dalamnya
pengetahuan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan program perubahan semacam
ini dengan sukses, praktisi cenderung
mengkhususkan diri pada satu bagian dari
fungsi sumber daya manusia, seperti penilaian
kinerja atau kompensasi.
 Mengembangkan bakat
Ini menyajikan tiga intervensi yang berkaitan
dengan pengelolaan bakat dalam organisasi.
Pertama, intervensi pembinaan berusaha
meningkatkan kemampuan individu untuk
menetapkan dan memenuhi tujuan, memimpin
perubahan, meningkatkan hubungan
antarpribadi, menangani konflik, atau
menangani masalah gaya. Intervensi intensif
sumber daya ini berfokus pada keterampilan,
pengetahuan, dan kapabilitas anggota
organisasi, biasanya manajer atau eksekutif,
tetapi dalam kasus pendampingan juga dapat
berlaku untuk kontributor individu. Kedua,
intervensi perencanaan dan pengembangan
karir menangani kebutuhan dan perhatian
profesional yang berbeda seiring kemajuan
anggota melalui kehidupan kerja mereka.
Ketiga, proses pengembangan manajemen dan
kepemimpinan adalah intervensi sumber daya
manusia yang berupaya mentransfer
pengetahuan dan keterampilan kepada banyak
individu. Mereka dapat mencakup program
pelatihan in-house, peluang pendidikan
eksternal, proyek aksi-belajar, dan aktivitas
lainnya. Pada bab berikut, kami menyajikan
intervensi yang membahas keragaman tenaga
kerja, stres, dan kesejahteraan karyawan.
 Pelatihan dan Pengajaran
Pembinaan melibatkan bekerja dengan
anggota organisasi, biasanya manajer dan
eksekutif, secara teratur untuk membantu
mereka mengklarifikasi tujuan mereka,
menangani potensi batu sandungan, dan
meningkatkan kinerja mereka. Intervensi ini
sangat pribadi dan umumnya melibatkan
hubungan satu lawan satu antara praktisi PO
dan klien. Hampir setiap intervensi PO
melibatkan beberapa pelatihan.
 Mengelola Keragaman Tenaga Kerja
 dan Kesehatan
Meningkatkan keragaman tenaga kerja
menyediakan lingkungan yang sangat
menantang bagi manajemen sumber daya
manusia, dan peluang menarik bagi manajer
lini yang mencari sumber inovasi. Perpaduan
usia, jenis kelamin, ras, orientasi seksual,
kecacatan, dan budaya serta orientasi nilai
dalam angkatan kerja modern semakin
bervariasi. Perspektif manajemen, strategis
tanggapan, dan pendekatan implementasi
dapat membantu mengatasi tekanan yang
ditimbulkan oleh keragaman ini dan
memanfaatkan sumber daya ini untuk
efektivitas organisasi.
 Intervensi Keragaman Gaya Kerja
Keragaman tenaga kerja lebih dari sekadar
eufemisme untuk perbedaan budaya atau ras.
Definisi seperti itu terlalu sempit dan
memusatkan perhatian jauh dari berbagai
masalah yang ditimbulkan oleh tenaga kerja
yang beragam. Keberagaman dihasilkan dari
orang-orang yang membawa sumber daya dan
perspektif yang berbeda ke tempat kerja dan
yang memiliki kebutuhan, preferensi,
ekspektasi, dan gaya hidup yang berbeda. 1
Organisasi harus merancang sistem sumber
daya manusia yang memperhitungkan
perbedaan ini jika mereka ingin menarik dan
mempertahankan tenaga kerja yang produktif
dan jika mereka ingin mengubah keragaman
menjadi keunggulan kompetitif.
4 Strategic Chage  Rencana organisasi yang dilakukan untuk
 mencapai tujuan yang penting. Perubahan
strategis termasuk kebijakan organisasi
target, misi dan struktur organisasi. Fokus
yang utama pada upaya-upaya
mengorganisir sumber daya yang dimiliki
oleh organisasi untuk meningkatkan keu
ntungan kompetitif dalam lingkungan.
 Perubahan Transformasioanal
intervensi untuk mengubah organisasi —
yaitu, untuk mengubah karakter dasar
organisasi, termasuk bagaimana strukturnya
dan bagaimana kaitannya dengan
lingkungannya. Intervensi yang memecahkan
kerangka dan terkadang revolusioner ini
melampaui peningkatan organisasi secara
bertahap, sebaliknya berfokus pada mengubah
cara memandang dirinya dan lingkungannya.
Mereka membawa keselarasan penting antara
organisasi dan lingkungan kompetitifnya dan
di antara strategi organisasi, elemen desain,
dan budaya.
Desain Organisasi mengatasi perbedaan
elemen yang membentuk "arsitektur"
organisasi, termasuk struktur, desain kerja,
praktik sumber daya manusia, dan sistem
manajemen dan informasi. Ini berusaha untuk
menyesuaikan atau menyelaraskan komponen-
komponen ini satu sama lain sehingga mereka
mengarahkan perilaku anggota ke arah yang
strategis.
 Perubahan Berkelanjutan
intervensi yang memungkinkan organisasi
mengubah diri mereka sendiri secara terus
menerus. Proses perubahan ini relatif baru
untuk PO dan masih dikembangkan dan
disempurnakan. Mereka ditujukan untuk
semakin banyak organisasi yang menghadapi
lingkungan yang sangat bergejolak, seperti
perusahaan di industri teknologi tinggi,
hiburan, dan bioteknologi, di mana waktu
sangat penting, perubahan teknologi cepat, dan
tekanan persaingan tak henti-hentinya dan sulit
untuk dihadapi. meramalkan. Dalam situasi
ini, sumber standar keunggulan kompetitif —
strategi, desain organisasi, dan kompetensi inti
— terkikis dengan cepat dan hanya
memberikan keuntungan sementara. Yang
dibutuhkan adalah kemampuan dinamis 1
dibangun ke dalam organisasi yang
memungkinkannya memperbarui bentuk
keuntungan kompetitif secara konstan untuk
beradaptasi dengan lingkungan yang berubah
dengan cepat.
Organisasi yang di bangun untuk berubah
mencakup desain elemen dan praktik
manajerial yang semuanya diarahkan untuk
perubahan, bukan hanya operasi normal.
Intervensi ini memberikan pedoman desain
dan implementasi untuk membangun
kapabilitas perubahan ke dalam struktur,
proses, dan perilaku organisasi sehingga dapat
merespons secara terus-menerus terhadap
lingkungan yang berubah dengan cepat.
 Organisasi Perancang Diri
organisasi yang merancang sendiri yang
memiliki kapasitas bawaan untuk mengubah
diri mereka secara terus-menerus untuk
mencapai kinerja tinggi dalam lingkungan
yang kompetitif dan berubah saat ini.
 Perubahan Transorganisasi
intervensi yang melampaui organisasi tunggal
untuk memasukkan penggabungan,
persekutuan, atau jaringan dengan organisasi
lain. Program perubahan multiorganisasi ini
menjadi lebih umum dalam PO karena
organisasi memperluas batasan mereka untuk
mengimbangi lingkungan yang sangat
kompleks dan cepat berubah. Di bawah
kondisi ini, organisasi dapat bergabung dengan
atau mengakuisisi perusahaan lain untuk
mendapatkan kemampuan dan sumber daya
penting, untuk beroperasi pada skala yang
lebih besar, dan memasuki pasar baru. Mereka
dapat membentuk aliansi strategis dengan
organisasi lain untuk berbagi biaya dan
keahlian serta untuk mengelola pertukaran
mereka secara lebih efisien. Mereka mungkin
bergabung dengan perusahaan lain untuk
menangani masalah dan proyek kompleks
yang tidak dapat diselesaikan oleh organisasi
tunggal.
 Penilaian Transorganisasi
organisasi terhubung dengan organisasi lain
untuk mencapai tujuan mereka. Strategi
transorganisasi ini dapat memberikan sumber
daya tambahan untuk penelitian dan
pengembangan skala besar; menyebarkan
risiko inovasi; menerapkan keahlian yang
beragam untuk masalah dan tugas yang
kompleks; membuat informasi atau teknologi
tersedia untuk mempelajari dan
mengembangkan kemampuan baru;
memposisikan organisasi untuk mencapai
skala atau cakupan ekonomi; dan mendapatkan
akses ke pasar baru, terutama internasional. 1
Misalnya, perusahaan farmasi membentuk
aliansi strategis untuk mendistribusikan obat
yang tidak bersaing dan untuk menghindari
biaya tinggi dalam mendirikan organisasi
penjualan; perusahaan dari berbagai negara
membentuk usaha patungan untuk mengatasi
hambatan perdagangan yang membatasi; dan
perusahaan teknologi tinggi membentuk
konsorsium penelitian untuk melakukan
penelitian dan pengembangan yang signifikan
dan mahal untuk industri mereka. Lebih
umum, bagaimanapun, strategi
transorganizational memungkinkan organisasi
untuk melakukan tugas yang terlalu mahal dan
rumit untuk dilakukan oleh satu organisasi. 2
Tugas-tugas ini mencakup berbagai aktivitas
organisasi, termasuk pembelian bahan mentah,
perekrutan dan kompensasi anggota
organisasi, pembuatan dan pengiriman
layanan, memperoleh modal investasi,
pemasaran dan distribusi, dan perencanaan
strategis. Kunci untuk memahami strategi
transorganisasi adalah menyadari bahwa tugas
individu ini harus dikoordinasikan satu sama
lain. Setiap kali barang atau jasa dari salah
satu tugas ini dipertukarkan antara dua unit
(individu, departemen, atau organisasi), a
transaksi terjadi. Transaksi dapat dirancang
dan dikelola secara internal dalam struktur
organisasi, atau secara eksternal antar
organisasi. Misalnya, organisasi dapat
memperoleh penyedia bahan mentah dan
menjalankan tugas-tugas ini sebagai bagian
dari operasi internal atau mereka dapat
berkolaborasi dengan pemasok bahan baku
melalui kontrak jangka panjang dalam aliansi.