PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus pada Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran
Kementerian Keuangan)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:
Dzatmiati Sari
NIM : 1111081000026

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H /2016 M
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Dzatmiati Sari
2. Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 24 Oktober 1993
3. Alamat : Komplek Sekertariat Negara Blok K 37
RT007/06 Pondok Kacang Barat, Pondok
Aren, Tangerang Selatan - 15226
4. Kewarganegaraan : Indonesia
5. Email : untukidzat@gmail.com

II. PENDIDIKAN
1. 2011 – 2016 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2. 2008 – 2011 : SMK Yadika 4
3. 2005 – 2008 : SMP Yadika 3
4. 1999 – 2005 : SDN Sudimara 8
5. 1998 – 1999 : TK Al-Amanah

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : Marman
2. Ibu : Kusmiati
3. Saudara Kandung : Budi Armansyah dan Pradipa Anggun
Kusuma

IV. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Ketua OSIS SMK Yadika 4 (Angkatan 2009/2010)
2. Pengurus Divisi Kepustakaan UKM Teater Syahid (2011/2012)
3. Anggota Keluarga besar UKM Teater Syahid (2011- sekarang)
4. Peneliti dan Sekretaris dalam program Sedekah Sungai di Lab Teater
(2013 – 2015)
5. Divisi Seni dan Budaya Karangtaruna Komplek Sekertariat Negara
(2016)

vi
 ABSTRACT

The study aims to observe how to the motivation, training and

development on employees satisfaction of Direktorat Anggaran II – Direktorat
Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.

This research using quantitative research method with the collection of

data through the technique of questionnaires and which is support by secondary
data (document). Sample used for this research is 97 respondent of Direktorat
Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan by using
convenience sampling method. The technique analysis used is multiple liniear
regression.

The research finding that motivation, training and development and

employees performances are partially significant influence to employee
satisfaction on Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran
Kementerian Keuangan. Meanwhile, motivation, training and development are
simulatant significant influence of employees satisfaction on Direktorat Anggaran
II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. The most variable
influence is training and development.

Keywords: Motivation, Training and Development, and Employee Performance.

vii
 ABSTRAK

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi,

pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggaran II –
Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.

Metode penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan teknik

pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan data pustaka. Sampel pada
penelitian ini adalah 97 responden Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal
Anggaran Kementerian Keuangan dengan menggunakan metode convenience
sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasu, pelatihan dan

pengembangan secara parsial mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian
Keuangan. Sementara itu, secara simultan motivasi, pelatihan dan pengembangan
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggaran II
– Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Variabel yang paling
dominan pengaruhnya adalah pelatihan dan pengembangan.

Kata Kunci: Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja Pegawai.

viii
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Alhamdulillahirobbil’alamin segala puja dan puji penulis haturkan kepada
Sang Waktu, Pemilik Hati Setiap Makhluk dan Sang Jagad Raya, Allah SWT
yang telah melimpahkan rahmat, anugerah dan hidayahNya dalam menuntun dan
membimbing penulis menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi,
Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus pada
Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan)
guna mendapat gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
Shalawat dan salam juga dihaturkan kepada junjungan besar Nabi
Muhammad SAW beserta keluarga dan para sahabatnya. Selama proses penulisan,
penulis mendapatkan bimbingan, arahan dan nasihat dari berbagai pihak, maka,
terimakasih yang tulus penulis sampaikan kepada:
1. Allah SWT yang senantiasa menjadi kiblat, menjadi pandu, menjadi tujuan,
tempat untuk mengadu, kembali, bersyukur atas setiap anugerah dan segenap
keajaiban yang diberikan kepada penulis dalam menapaki perjalanan dan
menyusun skripsi ini.
2. Mamah, dengan segenap kasih dan cintanya memberikan dukungan lahir dan
batin kepada saya tanpa henti. Barangkali saya tak akan mampu melangkah
walau hanya satu tangga tanpa cinta, kasih dan ridho darimu.
3. Bapak Marman, adik-adik saya, Budi Armansyah dan Pradipa Anggun
Kusuma, terimakasih sudah menjadi tim supporter dan hura-hura dalam hari-
hari saya ketika mengerjakan skripsi.
4. Bapak Suhendra, S.Ag., MM selaku Dosen Pembimbing I yang dengan
sabarnya membimbing saya dalam menyusun skripsi ini, terimakasih untuk
setiap nasihatnya.
5. Bapak Lili Supriyadi, MM selaku Dosen Pembimbing II yang telah
meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan saya.

ix
6. Bapak Purwanto, Direktur Anggaran II – DJA KemenKeu yang telah
memberikan nasihat dan membantu proses penelitian.
7. Mas Reza, Ibu Febri, Tante Rita dan semua teman-teman Direktorat Anggaran
II yang bersedia saya repotkan. Terimakasih untuk bantuan kuesionernya.
8. Emak Ken Zuraida yang mampu menjadi ibu, guru dan buku bagi saya. Setiap
hari adalah rindu untukmu, semoga kau senantiasa dalam lindungan kasihNya.
9. Mas Abdullah Wong dan Ka Bambang Prihadi yang telah memberikan
dukungan, semangat, menjadi guru dan kawan bagi saya, membuka pintu-
pintu untuk saya kenali, geluti dan yakini.
10. UKM Teater Syahid, keluarga kedua yang mampu menjadi rumah, jendela
yang terbuka dan batu loncatan untuk saya melihat cakrawala. Khususnya
untuk angkatan saya, kalian adalah saudara yang luar biasa.
11. Ka Kis dan Amel, yang mampu menjadi telinga dan mengingatkan saya untuk
segera mengerjakan skripsi.
12. Teman-teman Suluk Sungai, setahun saya melalui hari-hari latihan bersama
kalian dan mengerjakan skripsi yang akhirnya selesai juga.
13. Lab Teater, sebagai tempat untuk mengenal dan menyadari indahnya sebuah
proses belajar.
14. Sahabatku Wenny Destyani yang selalu bilang mau diet tapi tidak pernah
kesampaian, terimakasih sudah membantu saya mengerjakan skripsi ini,
menyediakan tempat untuk menginap dan teh yang rasanya enak sekali itu.
15. Untuk Hanna Bilqis, makasih sudah menemani saya bolak-balik ke perpus,
ayo kis semangat.. Kita wisuda bareng.
16. Nurma Elita Sari, menjadi sahabat baik sejak masuk kuliah-masuk teater-
ngerjain skripsi-buat curhat dan bawel ini itu, makasih ya ta..
17. Intan Oktaviani, “Bel….kangen nggak sih lo ngerumpi bareng gue? Buruan
kerjain skripsi ya, dan makasih selama kuliah, gue dapet tebengan nginep di
kosan, ditraktir makan mulu, apalagi saat ngekos di Najda.berasa surgaaaa.”
18. Keluarga besar Cipayung, Bengkel Teater Rendra, Mbak Maryam, Mas Esis,
A Zakky, Bi Lily, Mas Gon, dan semua awak-awak Bengkel, Aku Cinta
Padamu.

x
19. Ibu Rosida Erowati, seperti ibu dan kawan bagi saya, selalu sedia untuk jadi
teman curhat dan berbagi, terimakasih sudah membantu saya dalam
mengerjakan skripsi.
20. Kekasih. Terima kasih sudah menebarkan bunga tulip di setiap hariku, pun
ketika sedang menyelesaikan skripsi ini. Padamu.

Tangerang Selatan, 29 Maret 2016

Penulis

Dzatmiati Sari

xi
 DAFTAR ISI

Halaman Judul .................................................................................................. i

Lembar Pengesahan Skripsi............................................................................. ii
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ...................................................... iii
Lembar Pengesahan Ujian Skripsi .................................................................. iv
Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ................................................. v
Daftar Riwayat Hidup ...................................................................................... vi
Abstract .............................................................................................................. vii
Abstrak .............................................................................................................. viii
Kata Pengantar ................................................................................................. ix
Daftar Isi ............................................................................................................ xii
Daftar Tabel....................................................................................................... xv
Daftar Bagan ..................................................................................................... xvi
Daftar Gambar .................................................................................................. xvii
Daftar Lampiran ...............................................................................................xviii

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1

A. Latar Belakang Penelitian ............................................................. 1
B. Rumusan Masalah......................................................................... 6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 9

A. Landasan Teori ........................................................................... 9
1. Kinerja ................................................................................... 10
2. Motivasi ................................................................................ 14
3. Pelatihan dan Pengembangan ................................................ 24
B. Hubungan Antar Variabel............................................................ 35
1. Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai .................................... 35
2. Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja
Pegawai ................................................................................. 36
C. Penelitian terdahulu ..................................................................... 37
D. Kerangka Penelitian..................................................................... 43

xii
 E. Hipotesis ...................................................................................... 45
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 46
A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 46
1. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................ 46
2. Pembatasan Masalah ............................................................. 46
B. Metode Pengumpulan Sampel..................................................... 47
C. Metode Pengumpulan Data ......................................................... 48
1. Data Kualitatif ....................................................................... 48
2. Data Kuantitatif ..................................................................... 48
D. Metode Analisis Data ................................................................. 50
1. Uji Statistik Deskriptif .......................................................... 50
2. Uji Kualitas Data .................................................................. 50
3. Uji Asumsi Klasik ................................................................. 53
4. Pengujian Hipotesis ............................................................... 55
5. Metode Analisis Regresi Linier Berganda ............................ 58
6. Uji Koefisien Determinasi (R square) .................................. 59
7. Operasional Variabel Penelitian ............................................ 60

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................... 64

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ................................ 64
1. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................. 64
2. Visi dan Misi Perusahaan ...................................................... 64
3. Tujuan dan Fungsi Perusahaan.............................................. 65
4. Struktur Organisasi Perusahaan ............................................ 66
5. Bentuk-bentuk Pelatihan ....................................................... 67
B. Karakteristik Responden Dan Distribusi Jawaban Responden..... 68
1. Karakteristik Responden ...................................................... 68
2. Distribusi Jawaban Responden ............................................. 71
C. Hasil Analisis Data ...................................................................... 76
1. Hasil Uji Deskriptif ............................................................... 76
2. Hasil Uji Kualitas Data ......................................................... 77
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ....................................................... 81
4. Hasil Hipotesis ...................................................................... 87

xiii
 5. Hasil Regresi Linier Berganda .............................................. 95
6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2).................................... 97
BAB V PENUTUP ......................................................................................... 98
A. Kesimpulan ................................................................................. 98
B. Implikasi ...................................................................................... 98

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 100

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... 102

xiv
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Capaian Sasaran Strategis SDM Yang Kompetitif ......................... 4

Tabel 1.2 Jenis-Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM Yang Diikuti Oleh
Pegawai Direktorat Anggaran II – Direktorat Jenderal Anggaran
Kementerian Keuangan ................................................................... 5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 40
Tabel 3.1 Nilai dan Pembobotan Skala Likert ................................................ 50
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ...................................................... 61
Tabel 4.1 Deskripsi Jenis Kelamin Responden ................................................ 67
Tabel 4.2 Deskripsi Umur Responden ............................................................ 68
Tabel 4.3 Deskripsi Pendidikan Terakhir Responden ...................................... 69
Tabel 4.4 Deskripsi Lama Bekerja Responden ................................................ 70
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi ....................... 71
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan dan
Pengembangan ................................................................................ 72
Tabel 47 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja .......................... 73
Tabel 4.8 Statistik Deskriptif ........................................................................... 75
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Motivasi ............................................................. 76
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Pelatihan dan Pengembangan ............................ 77
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Kinerja ............................................................... 78
Tabel 4.12 Hasil Uji Reabilitis ........................................................................... 79
Tabel 4.13 Hasil Kolmogorov-Smirnov ............................................................. 83
Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolinieritas ............................................................... 84
Tabel 4.15 Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) .............. 87
Tabel 6.16 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ................................ 92
Tabel 6.17 Hasil Regresi Linier Berganda ......................................................... 94
Tabel 6.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi ..................................................... 96

xv
 DAFTAR BAGAN

Bagan 2.1 Kerangka Penelitian ......................................................................... 43

Bagan 4.1 Struktur Organisasi .......................................................................... 66

xvi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 3.1 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t ................................... 58

Gambar 3.2 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik F .................................. 59
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas – Histogram ................................................. 81
Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas – Grafik ........................................................ 82
Gambar 4.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 85
Gambar 4.4 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t – Motivasi .................. 88
Gambar 4.5 Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t – Pelatihan dan
Pengembangan ............................................................................... 89
Gambar 4.6 Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 untuk Uji Statistik F ........ 92

xvii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Penelitian ............................................................................ 102

Lampiran 2. Kuesioner ..................................................................................... 103
Lampiran 3. Data Hasil Kuesioner ................................................................... 107
Lampiran 4. Data Responden ........................................................................... 118
Lampiran 5, Data Hasil Deskripsi Karakteristik Responden .......................... 121
Lampiran 6. Data Distribusi Jawaban Responden ........................................... 122
Lampiran 7. Hasil Uji Statistik ........................................................................ 125
Lampiran 8. Hasil Uji Validitas ....................................................................... 125
Lampiran 9. Hasil Uji Realibilitis .................................................................... 132
Lampiran 10. Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................. 133
Lampiran 11. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 135

xviii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pemberitaan tentang kualitas kinerja Pegawai Negeri Sipil hingga kini

masih menjadi persoalan. Selama ini, Pegawai Negeri Sipil (PNS) masih

belum dapat memaksimalkan jam kerja yang ada. Pemanfaatan waktu yang

tidak tepat, melakukan hal di luar dari tanggung jawab, hingga bermain pada

jam-jam kerja, berdampak pada tugas-tugas yang terbengkalai dan tidak tuntas

sebagaimana mestinya. Belum lagi soal kehadiran dan kepulangan yang tidak

sesuai dengan waktu yang ditentukan. Persoalan makin bertambah ketika PNS

juga tidak memiliki sikap inisiatif dan daya kritis, sehingga dalam

menjalankan tanggung jawabnya menyebabkan banyak persoalan yang

berimplikasi pada komitmen sebagai abdi negara.

Permasalahan kualitas SDM birokrasi tampaknya juga diperberat

dengan perilaku yang tidak semestinya dilakukan oleh para Pegawai Negeri

Sipil. Banyak dijumpai pemberitaan di media tulis dan cetak tentang perilaku

Pegawai Negeri dalam mengemban tanggung jawabnya yang tidak patut

dicontoh. Seperti yang dimuat oleh berita online pikiran-rakyat.com yang

ditulis oleh Hendro Husodo bahwa tingkat kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil

di lingkungan pemerintah Kabupaten Bandung Barat masih belum

menunjukkan hasil yang baik. Kebiasan buruk seperti masuk dan pulang tidak

pada waktunya masih tetap berlangsung. Maman Sulaeman (Asisten Daerah

1
III Bidang Administrasi Umum Sekretariat Daerah Bandung Barat

menegaskan bahwa baik atau buruk kinerja PNS dipengaruhi oleh mentalitas

masing-masing orang. (www.pikiran-rakyat.com).

Berdasarkan berita online di atas, bahwa keterlibatan Pegawai Negeri

Sipil memiliki peran yang signifikan terutama berkaitan dengan sikap dan

perilakunya. Seperti telah diidentifikasi oleh Boyne & Gould Williams (2003),

sikap Pegawai Negeri Sipil yang terlibat dalam perencanaan berperan penting

bagi pencapaian kinerja organisasi sektor publik di samping adanya pengaruh

sejumlah variabel teknis lainnya. Jika dalam tahap perencanaan SDM bermutu

memiliki peran penting dalam mencapai target yang ditetapkan, maka proses

manajerial birokrasi selanjutnya dalam bentuk pengarahan, pelaksanaan, dan

evaluasi pun harus didukung oleh aparatur yang bermutu.

Kedudukan dan peran Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur

negara mempunyai andil cukup besar dalam menentukan keberhasilan

Pembangunan Nasional, baik fisik maupun non fisik. Untuk mewujudkan

keberhasilan tersebut dibutuhkan aparatur negara yang senantiasa konsisten,

bersih, bertanggung jawab, berorientasi ke masa depan dan profesionalis

dalam menyelenggarakan Pembangunan.

Salah satu instrumen dalam pengembangan sumber daya aparatur atau

peningkatan kualitas aparatur adalah melalui pelatihan dan pengembangan.

Menurut Veithzal Rivai (2013:212) Pelatihan secara singkat didefinisikan

sebagai suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di

masa mendatang.

2
 Selain pelatihan dan pengembangan, penting bagi pegawai untuk

memiliki motivasi dalam bekerja agar bisa menghasilkan pekerjaan yang

optimal bagi diri sendiri dan perusahaan. Pemberian motivasi ini dimaksudkan

agar anggota organisasi bersedia untuk mengerahkan kemampuannya dalam

bentuk keahlian, keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian

tujuan dan sasaran organisasi.

Motivasi merupakan suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain

agar berperilaku (to behave) secara teratur. Motivasi merupakan tugas bagi

manajer untuk memengaruhi pegawai dalam suatu perusahaan (Wilson

Bangun, 2012:313).

Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian

Keuangan sebagai organisasi yang mempunyai visi memacu pengelolaan

APBN yang berkualitas untuk mewujudkan pembangunan yang berkelanjutan

dan berkeadilan, merasa berkewajiban untuk memiliki SDM yang kompetitif,

yaitu SDM yang mampu membangun organisasi untuk mencapai keunggulan

kompetitif, memiliki kepemimpinan yang tepat, memanfaatkan semua

informasi yang diterima dengan tepat dan memiliki kompetensi yang

dibutuhkan untuk keberhasilan organisasi. Sasaran strategis ini dapat dilihat

dari Indikator Kinerja Utama (IKU) Persentase Pejabat yang Telah Memenuhi

Standar Kompetensi Jabatan setiap tahunnya.

Berikut capaian Indikator Kinerja Utama (IKU) pada tahun 2013 dan

2014 yang akan dijelaskan pada tabel dibwah ini:

3
 Tabel 1.1

Capaian Sasaran Strategis SDM yang Kompetitif

No Tahun Indikator Kinerja Utama Target Realisasi Kenaikan

1 2013 SDM yang kompetitif 87,00% 97,5% 10,5%

2 2014 Persentase pejabat yang telah 97,00% 97,10% 0,10%

memenuhi standar kompetensi

jabatan

Sumber: Bagian Kepegawaian DJA, 2015

Data diatas menjelaskan bahwa setiap satu tahun periode organisasi

menetapkan persentase target untuk menghasilkan SDM yang kompetitif guna

mencapai visi organisasi. Terjadinya penambahan target capaian strategi

sebesar 10% di tahun 2013 dan kenaikan capaian sebesar 10,5%, tetapi pada

tahun 2014, meskipun target sasaran ditentukan lebih besar pada tahun

sebelumnya menjadi 97,00%, kenaikan yang terjadi hanya sebesar 0,10%,

sehingga realisasi yang dicapai sebesar 97,10%. Hal ini menunjukkan bahwa

adanya penurunan Indikator Kinerja Utama.

Pelatihan dan Pengembangan pun diberikan kepada pegawai untuk

dapat meningkatkan kenaikan capaian setiap tahunnya, berikut pelatihan dan

pengembangan yang diselenggarakan:

4
 Tabel 1.2
Jenis-Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM yang Diikuti Oleh Pegawai
Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian
Keuangan.
No Kegiatan Program Output Unit Kerja Penanggung
Jawab
1 Training/Diklat BPPK 121 pegawai Subbagian
Pusdiklat AP Pengembangan Pegawai
Pusdiklat KU
PPSDM
2 Training/Diklat Non BPPK 121 pegawai Subbagian
Seminar Motivasi oleh Pengembangan Pegawai
Mario Teguh
Ceramah
Capacity Building
(Pelatihan Teater)

Sumber: Bagian Kepegawaian DJA: 2015

Data diatas menunjukkan bahwa organisasi memberikan program

pelatihan dan pengembangan kepada pegawai selama satu tahun sebagai upaya

untuk menghasilkan SDM yang kompetitif guna pencapaian tujuan organisasi.

Pelatihan dan pengembangan yang diberikan tidak hanya pada sektor

keterampilan tetapi juga pengetahuan dan sikap.

Didapati juga hasil wawancara dengan beberapa pegawai

mengindikasikan adanya ketidakseriusan pegawai dalam mengikuti pelatihan

dan pengembangan yang diberikan, banyak pegawai yang tidak mengikuti

pelatihan, kurangnya daya kritis dan berpikir visoner. Hal inilah yang menjadi

dasar asumsi bahwa pegawai kurang termotivasi, sehingga tidak semua peserta

mengikuti pelatihan dan menurunnya presentase kenaikan Indikator Kinerja

Utama meskipun target capaian ditingkatkan.

5
 Kinerja merupakan hal penting dalam meningkatkan produktivitas

pegawai tersebut. Dalam meningkatkan kinerja, perusahaan harus dapat

mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut

diantaranya adalah pelatihan dan pengembangan dan motivasi.

Atas dasar fenomena tersebut, penulis bermaksud melakukan

penelitian tentang “Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan

terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Direktorat Anggaran II -

Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan).”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis merumuskan

masalah penelitian ini sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh signifikan dari Motivasi terhadap kinerja

pada pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran

Kementerian Keuangan?

2. Apakah terdapat pengaruh signifikan dari Pelatihan dan

Pengembangan terhadap kinerja pada pegawai Direktorat Anggaran II

- Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan?

3. Apakah terdapat pengaruh signifikan dari Motivasi, Pelatihan dan

Pengembangan SDM terhadap kinerja pada pegawai Direktorat

Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan?

6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian

untuk menganalisis:

a. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pada pegawai Direktorat

Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian

Keuangan.

b. Pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pada

pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran

Kementerian Keuangan.

c. Pengaruh motivasi, pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja

pada pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal

Anggaran Kementerian Keuangan.

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diperoleh berdasarkan tujuan dari

dilakukannya penelitian ini yaitu:

a. Bagi penulis

1) Penelitian ini bermanfaat untuk mengimplementasikan teori

Manajemen Sumber Daya Manusia yang didapatkan saat kuliah ke

dalam dunia kerja.

2) Penelitian ini sebagai bahan pembekalan di masa depan penulis

dalam memecahkan permasalahan yang berkaitan dengan judul

penelitian.

7
 3) Penelitian ini sebagai persyaratan memperoleh gelar sarjana

Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

b. Bagi akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan untuk menambah wawasan dan bahan

referensi peneliti lain yang berkaitan dengan judul Motivasi, Pelatihan

dan Pengembangan dan Kinerja pegawai.

c. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan informasi dan

pertimbangan manajemen Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal

Anggaran Kementerian Keuangan dalam meningkatkan kinerja

pegawai.

8
 BA B II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

Manajemen menurut Hasibuan (2012:1) adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Sementara itu Hasibuan (2012:10) mengatakan Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga

kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan, dan masyarakat.

Menurut Hasibuan (2012:10) Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya

Manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian. Usaha untuk pengintegrasian

dilakukan melalui hubungan antarmanusia (human relation), motivasi,

kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB), dan Collective Bargaining.

Berbagai fungsi MSDM dilakukan sebagai kegiatan yang akan

bermanfaat bagi organisasi dan sumber daya manusia itu sendiri. Organisasi

akan menghasilkan SDM yang kompetitif di bidangnya, meningkatkan

pengetahuan dan keterampilan pegawainya.

Berdasarkan landasan teori ini akan dikemukakan teori yang

mempunyai hubungan dengan masalah motivasi, pelatihan dan pengembangan

terhadap kinerja pegawai.

9
1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2009:378) kinerja adalah apa

yang dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan umumnya untuk

kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil,

kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan

kemampuan bekerjasama.

Menurut Veithzal Rivai (2013:548). Kinerja merupakan

perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan pertanyaan dalam

perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat

penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Menurut Sedarmayanti (2014:259) kinerja berasal dari kata

performance merupakan kata benda (noun) dimana salah satu arti

adalah “thing done” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Kinerja

terjemahan dari performance berarti:

1) Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan

pekerjaan yang berdaya guna.

2) Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu

organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus

dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur

(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).

10
 Dari pengerti kinerja yang telah dikemukakan oleh beberapa

ahli, maka dapat disimpulkan oleh penulis bahwa, kinerja adalah hasil

kerja/prestasi kerja seseorang atau kelompok baik kuantitas maupun

kualitas berdasarkan ketentuan/kriteria/tanggung jawab yang telah

ditetapkan dalam kurun waktu tertentu untuk mencapai tujuan

organisasi.

b. Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut Mathis and Jackson (2009:382) penilaian kinerja

adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan

pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan

kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

Penilaian kinerja disebut juga pemeringkatan karyawan, evaluasi

karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.

Menurut Veithzal Rivai (2013:549) penilaian kinerja

(performace appraisal) hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung

jawabnya.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2014:261) penilaian kinerja

adalah uraian sistematik, tentang kekuatan/kelebihan dan kelemahan

yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang/kelompok.

Berdasarkan uraian diatas, penulis menyimpulkan, bahwa

penilaian kinerja adalah hasil prestasi kerja pegawai yang berkaitan

dengan pekerjaannya.

11
c. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2009:113-114) di sebagian besar

organisasi, kinerja para karyawan individual merupakan faktor utama

yang menentukan keberhasilan suatu organisasi. Faktor yang

memengaruhi kinerja karyawan individual adalah sebagai berikut:

1) Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu

bakat, minat dan faktor kepribadian.

2) Usaha yang dicurahkan, terdiri dari beberapa komponen yaitu

motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas. Usaha yang

dilakukan seperti menegakkan kedisiplinan kerja dalam melakukan

pekerjaan.

3) Dukungan organisasi, teridiri dari beberapa komponen yaitu

pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, stadar

kinerja, manajemen dan rekan kerja.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:67), faktor yang

memengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability)

dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith

Davis (1964:484) dalam Mangkunegara (2011:67) yang merumuskan

bahwa:

1) Human Performace = Ability + Motivation

2) Motivation = Attitude + Situation

3) Ability = Knowledge + Skill

12
a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +

skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-

120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan

lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan (Mangkunegara,

2011:67).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk

mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) (Mangkunegara,

2011:67). Dengan demikian, motivasi sebagai bahan untuk

meningkatkan kinerja yang dicapai oleh pegawai.

Berdasarkan pendapat kedua para ahli, dapat disimpulkan oleh

penulis bahwa, kinerja seorang pegawai dipengaruhi oleh beberapa

faktor, salah satu diantaranya adalah faktor kemampuan yang berasal

dari dalam diri pegawai sendiri. Kemampuan ini dapat meliputi

pengetahuan, keterampilan, sikap dan motivasi untuk menjadi pribadi

yang lebih baik. Faktor lain yang mendukung kinerja seorang pegawai

adalah diperolehnya dorongan dari luar berupa pelatihan, pemberian

motivasi dari organisasi, perkembangan teknologi dan pengetahuan.

13
2. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Wilson Bangun (2012:312) Motivasi berasal dari kata

motif (motive) yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi

berarti suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar berperilaku

(to behave) secara teratur.

Menurut Mathis dan Jackson (2009:114) Motivasi adalah

keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut

bertindak. Orang biasanya bertindak karena satu alasan: untuk

mencapai tujuan. Jadi motivasi adalah sebuah dorongan yang diatur

oleh tujuan dan jarang muncul dalam kekosongan.

Dari pengertian motivasi yang telah dikemukakan oleh

beberapa ahli, maka dapat disimpulkan oleh penulis bahwa, motivasi

adalah dorongan atau tindakan yang dilakukan untuk memengaruhi

seseorang.

b. Tujuan Motivasi

Menurut Kaswan (2013:83) Motivasi memiliki sejumlah

tujuan, diantaranya sebagai berikut:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

14
 6) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

7) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

8) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

9) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

c. Teori Motivasi

1. Teori Hierarki Kebutuhan

1.1 Pengertian

Menurut Wilson Bangun (2012:316) Maslow

menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan

(need) yang munculnya sangat bergantung pada

kepentingannya secara individu. Berdasarkan hal tersebut,

Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima

tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai “the five

hierarchy need”. Adapun kelima tingakatan kebutuhan tersebut

adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan

sosial, kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri.

1.2 Proporsi Hirarki Kebutuhan Maslow

Sebelum menguraikan teori tentang Hierarki Kebutuhan

Maslow, akan dipaparkan terlebih dahulu sejumlah proporsi

yang dikemukakan Maslow tentang perilaku manusia. Menurut

Winardi (2011:11) proporsi yang dikemukakan Maslow adalah

sebagai berikut:

15
 a) Manusia merupakan makhluk yang serba berkeinginan.

Proses ini tiada akhirnya. Manusia berkelanjutan sejak

lahir, hingga ia meninggal dunia. Maka sekalipun

kebutuhan tertentu telah terpenuhi, kebutuhan-kebutuhan

pada umumnya tidak mungkin terpuaskan seluruhnya.

b) Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah

motivator perilaku.

Dengan demikian, hanya kebutuhan-kebutuhan yang belum

terpenuhi menyebabkan timbulnya kekuatan-kekuatan besar

atas apa yang dilakukan seorang individu.

c) Kebutuhan manusia diatur dalam suatu seri tingkatan-

suatu hierarki menurut pentingnya masing-masing

kebutuhan.

1.3 Identifikasi Hirarki Kebutuhan Maslow

Menurut Wilson Bangun (2013:316) Maslow membagi tingkat

kebutuhan menjadi:

a) Kebutuhan Fisiologis

Adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia.

Manusia dalam hidupnya lebih mengutamakan kebutuhan

fisiologis, karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang

paling mendasar bagi hidup manusia. Dalam lingkungan

kerja modern, pemenuhan kebutuhan fisiologis mampu

memberikan kontribusi dalam mempengaruhi motivasi

16
 kerja pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai.

Termasuk didalamnya gaji bulanan, periode-periode

istirahat, dan lembur. Artinya terdapat kesesuaian antara

penghasilan dengan beban kerja.

b) Kebutuhan Rasa Aman

Ini merupakan kebutuhan akan keselamatan dan

perlindungan atas kerugian fisik. Dalam sebuah perusahaan,

dimisalkan adanya rasa aman tenaga kerja untuk

mengerjakan pekerjaannya, misalnya adanya asuransi,

tunjangan kesehatan dan tunjangan pensiun.

Dalam konteks perilaku kinerja individu dalam organisasi,

kebutuhan akan rasa aman adalah perilaku individu dalam

dunia kerja yang aman, nyaman, tertib, adanya kebebasan

berpendapat, kebebasan berinovasi, kelengkapan fasilitas

kerja, dan tidak adanya kekacauan atau hal-hal berbahaya.

Untuk memotivasi karyawan, manajer harus memahami apa

yang dibutuhkan oleh pegawainya. Menurut Winardi

(2011:15) Para supervisor dapat mengakomodasi kebutuhan

akan keamanan orang-orang yang berada dalam organisasi

mereka, dengan jalan membentuk dan memaksakan

standar-standar perilaku jelas. Apabila seorang individu

berada dalam hubungan dependen, maka kebutuhan

terbesarnya adalah kebutuhan akan jamian-jaminan proteksi

17
 (perlindungan). Oleh karena itu, di dalam sebuah

perusahaan, rasa aman merupakan aspek yang diperhatikan,

sebab bila pegawai terjadi cedera, sakit dan kecelakaan

dapat menurunkan kinerja pegawai yang mengakibatkan

pemborosan uang organisasi. Karena itu setiap organisasi

menyediakan fasilitas poliklinik, jaminan kesehatan, dan

tunjangan.

c) Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki,

diterima dengan baik dalam kelompok tertentu dan

persahabatan. Umumnya manusia setelah dapat memenuhi

kebutuhan fisiologis dan rasa aman ingin untuk memenuhi

kebutuhan sosial. Pada tingkat ini manusia sudah ingin

bergabung dengan kelompok-kelompok lain di tengah-

tengah masyarakat. Kebutuhan ini meliputi hubungan

dengan sesama pegawai, atasan dan instansi lain.

Kecakapan sosial menyangkut bagaimana kita menangani

suatu hubungan. Kemampuan untuk memahami orang lain,

mengatasi keragaman dalam membina pergaulan,

mengembangkan orang lain dan hubungannya dengan

kekuasaan.

18
d) Kebutuhan Harga Diri

Kebutuhan harga diri menyangkut faktor penghormatan diri

seperti, harga diri, otonomi dan prestasi; dan faktor

penghormatan dari luar misalnya, status, pengakuan dan

perhatian. Kebutuhan penghargaan seperti adanya

penghargaan atau sanjungan dari atasan, promosi jabatan,

penghargaan berupa insentif barang dan piagam dapat

memotivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja.

Menurut Winardi (2011:16) Keinginan atau hasrat

kompetitif untuk menonjol dan untuk melampaui prestasi

orang-orang lain boleh dikatakan sebuah sifat universal

manusia. Kebutuhan pokok akan penghargaan ini apabila

dimanfaatkan secara tepat dapat menyebabkan timbulnya

kinerja keorganisasian yang luar biasa. Sebagai bagian dari

sebuah pendekatan yang lebih konstruktif, manajemen

partisipatif dan program-program umpan balik positif

digunakan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan akan

penghargaan.

e) Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan ini muncul setelah keempat kebutuhan

sebelumnya terpenuhi. Kebutuhan ini merupakan dorongan

agar menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang

mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan

19
 pemenuhan kebutuhan dirinya. Manusia merupakan sumber

daya paling penting dalam organisasi untuk mencapai

tujuan dan keberhasilan.

Menurut Maslow (Winardi, 2011:74) para individu akan

termotivasi untuk memenuhi kebutuhan mana saja yang

bersifat propeten atau yang paling kuat untuk kebutuhan

tersebut pada saat tertentu. Propotensi suatu kebutuhan

tergantung pada situasi individual yang berlaku dan

pengalaman-pengalaman yang baru saja dialami. Ia memulai

dengan kebutuhan-kebutuhan fiskal yang bersifat paling

mendasar, dimana masing-masing kebutuhan perlu dipenuhi

sebelum individu yang bersangkutan berkeinginan untuk

memenuhi sesuatu kebutuhan pada tingkatan berikutnya lebih

tinggi.

Maslow berpendapat bahwa, terdapat adanya kekecualian,

dalam hal menyusur ke atas pada hierarki yang ada dengan

suatu gaya anak tangga yang tepat. Berikut pengecualian

tersebut:

1) Untuk orang-orang tertentu kebutuhan akan penghargaan

lebih penting dibandingkan dengan kebutuhan akan

kecintaan.

20
2) Aktualisasi diri dapat menjadi paling penting dibandingkan

dengan kebutuhan lain bagi orang-orang yang memiliki

keinginan kuat untuk menjadi kreatif.

3) Keinginan untuk mencapai kemajuan dalam kehidupan

dapat ditekan karena adanya periode-periode waktu kronik

yang berulang-ulang mengalami kegagalan-kegagalan.

4) Ada orang-orang tertentu, seperti halnya mereka yang

memiliki kepribadian psikopatik, telah kehilangan

kebutuhan untuk mendapatkan kecintaan.

5) Sebuah kebutuhan mungkin kurang dievaluasi, apabila

seseorang individu telah mencapai kepuasan untuk jangka

waktu yang cukup lama.

6) Sekalipun kebutuhan tertentu bersifat propeten, manusia

tidak selalu bertindak sesuai dengan keinginan-keinginan

mereka. Kendala-kendala keorganisasian atau pribadi,

dapat menghalangi seorang individu untuk memenuhi

kebutuhan penting.

7) Ideal-ideal, standar-standar tinggi atau nilai-nilai tinggi

dapat menyebabkan orang-orang mengorbankan sesuatu

dalam upaya mengejar ideal yang bersangkutan.

Jadi, Maslow memandang motivasi seseorang dengan

urutan kebutuhan yang dipredeterminasi, yang masing-masing

memiliki peringkatnya sendiri-sendiri-bukan dalam bentuk

dafar rangsangan sederhana yang tidak terorganisasi.

21
 Dalam hubungannya dengan motivasi Maslow menyusun

sebuah hirarkhi tentang kebutuhan manusia. Prinsipnya teori

tingkat kebutuhan menurut Maslow mengasumsikan bahwa

seseorang akan berusaha memenuhi kebutuhan pokok atau

tingkat rendah terlebih dahulu (fisiologis) sebelum berusaha

memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih tinggi, hingga

mencapai tingkat kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri.

Sehingga, bagi mereka yang memiliki tigkat kebutuhan

aktualisasi diri sangat besar, bekerja bukan lagi dirasakan

sebagai sebuah beban melainkan sebuah proses pencapaian diri

yang menyenangkan.

Teori Maslow merupakan satu pendekatan sederhana

proses motivasi untuk orang-orang mecoba memaksimalkan

hasil kerja mereka. Setiap pegawai mempunyai keinginan yang

berbeda-beda dan manajer harus lebih memahami kebutuhan

pegawai jika manajer ingin memotivasi bawahan mereka

(Mitchell, 1978:157)

Kinerja dapat dilihat dari kombinasi antara kemampuan dan

motivasi. Kedua aspek ini menjadi kemungkinan yang diperlukan

untuk kinerja yang baik yang terjadi (Mitchell, 1978:169). Oleh sebab

itu, konep motivasi kiranya merupakan sebuah kosep penting studi

tentang kinerja individu dalam organisasi. Dalam jurnal yang ditulis

oleh Galih Chandra, dkk (2015) mengatakan bahwa motivasi selalu

22
 dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar bersemangat

dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Motivasi

adalah faktor yang dapat menggerakkan seseorang untuk mempunyai

keinginan dan kesediaan bekerja. Dengan kata lain, motivasi

merupakan salah satu determinasi penting bagi kinerja individual

disamping variabel determinan lain, misalnya kemampuan pegawai

yang bersangkutan atau pengalaman kerja sebelumnya.

3. Pelatihan dan Pengembangan

a. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Sedarmayanti (2014:163) Pelatihan dan

Pengembangan merupakan usaha mengurangi atau mengilangkan

terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang

dikehendaki organiasasi. Usaha tersebut dilakukan melalui

peningkatan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara

menambah pengetahuan dan ketrampilan serta merubah sikap.

Menurut Veithzal Rivai (2013:212) Pelatihan secara singkat

didefinisikan sebagai suatu kegiatan untuk meningkatan kinerja saat ini

dan kinerja di masa mendatang. Pengembangan diberikan untuk

membantu karyawan memegang tanggung jawab di masa mendatang.

Sedangkan menurut Wilson Bangun (2012:202) Pelatihan

(training) adalah suatu proses memperbaiki keterampilan kerja

karyawan untuk membantu pencapaian tujuan perusahaan.

23
 Dari pengertian para ahli, penulis menyimpulkan bahwa

pelatihan dan pengembangan adalah proses untuk menyelesaikan suatu

pekerjaan saat ini, meningkatkan capaian karier di masa mendatang

untuk mencapai tujuan perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill,

oerubahan sikap, perilaku, koreksi terhadap kekurangan-kekurangan

kinerja dibutuhkan untuk meningkatka kinerja dan pelayanan melalui

pelatihan, kemampuan kerja dan motivasi.

b. Sasaran Pelatihan dan Pengembangan

Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus

mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam

melaksanakan kegiatan tersebut. Sasaran pelatihan yang dapat

dirumuskan dengan jelas akan dijadikan sebagai acuan penting dalam

menentukan materi yang akan diberikan, cara dan sarana-sarana yang

diperlukan.

Menurut Veithzal Rivai (2013:214) Sasaran pelatihan dapat

dirumuskan dengan jelas akan bermanfaat dalam:

1) Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatihan yang

mencakup materi, metode, cara penyampaian, sarana pelatihan.

2) Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan

dengan pihak yang memerlukan pelatihan.

3) Memberikan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus

dilakukan dalam rangka mencapai sasaran.

4) Memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan.

5) Memudahkan penilaian hasil program pelatihan.

24
 6) Menghindari kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan

orang yang meminta pelatihan mengenal efektivitas pelatihan yang

diselenggarakan.

c. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Veithzal Rivai (2013:215) tujuan dari pelatihan

sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1) Untuk meningkatkan kuantitas output.

2) Untuk meningkatkan kualitas output.

3) Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan.

4) Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan.

5) Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta

meningkatkan kepuasan kerja.

6) Untuk mencegah timbulnya antisipasi karyawan.

Tujuan dari diadakannya pelatihan adalah memberikan

kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan kualitasnya baik dari

segi pengetahuan, keterampilan maupun sikap sebagai asset

perusahaan untuk mencapai keberhasilan perusahaan. Dengan

peningkatan kualitas, maka akan meningkatkan kuantitas/hasil kerja

yang diberikan oleh pegawai kepada perusahaan. Selain itu, pelatihan

yang diberikan untuk memberikan kejelasan kepada pegawai atas

tanggung jawabnya sehingga pegawai memahami apa yang seharusnya

dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan. Jika pemahaman akan tugas

dan tanggung jawabnya tersebut.

25
d. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Veithzal Rivai (2013:217-218) manfaat pelatihan

dibagi menjadi tiga bagian, adalah sebagai berikut:

1) Manfaat pelatihan dan pengembangan bagi pegawai adalah

sebagai berikut:

a) Membantu pegawai dalam membuat keputusan dan pemecahan

masalah yang lebih efektif.

b) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan,

pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan

kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.

c) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan

rasa percaya diri.

d) Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan

konflik.

e) Memberi informasi tentang meningkatnya pengetahuan

kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap.

f) Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.

g) Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara

meningkatkan keterampilan interaksi.

h) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih.

i) Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan.

j) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan.

26
 k) Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan

menulis dengan latihan.

l) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.

2) Manfaat pelatihan dan pengembangan bagi suatu organisasi

atau instansi adalah sebagai berikut:

a) Mengarahkan untuk meningkatkan probabilitas atau sikap yang

lebih positif terhadap orientasi profit.

b) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level

perusahaan.

c) Memperbaiki moral sdm.

d) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.

e) Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.

f) Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan.

g) Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan.

h) Membantu mengembangkan perusahaan.

i) Belajar dari peserta.

j) Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan

perusahaan.

k) Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa

depan.

l) Perusahaan dapat membuat keputusan dan memcahkan masalah

yang lebih efektif.

m) Membantu mengembangkan promosi dari dalam.

27
 n) Membantu mengembangkan keterampilan kepemimpinan,

motivasi, kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya

diperlihatkan pekerja.

o) Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas

dan kualitas kerja.

p) Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti

produksi, sdm dan administrasi.

q) Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan

pengetahuan perusahaan.

r) Meningkatkan hubungan antar buruh dengan manajemen.

s) Menguarangi biaya konsultan luar dengan menggunakan

konsultan internal.

t) Mengurangi perilaku merugikan

u) Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan

v) Membantu meningkatkan komunikasi organisasi

w) Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan

perubahan.

x) Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress

dan tekanan kerja.

3) Manfaat pelatihan dan pengembangan dalam hubungan SDM,

intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan adalah

sebagai berikut:

a) Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual.

28
 b) Membantu dalam orientasi bagi pegawai baru dan pegawai

transfer atau promosi.

c) Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi

afirmatis.

d) Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan

kebijakan internasional.

e) Meningkatkan keterampilan interpersonal.

f) Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi.

g) Meningkatkan kualitas moral.

h) Membangun kohevitas dalam kelompok.

i) Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan

koordinasi.

j) Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk

bekerja dan hidup.

e. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Veithzal Rivai (2013:222) agar pelatihan dan

pengembangan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan mencapai

tujuan yang diinginkan, langkah-langkah yang harus dilakukan adalah

sebagai berikut:

1) Penilaian Kebutuhan.

2) Instruktur/Pelatih.

3) Materi program pelatihan.

29
f. Metode Pelatihan dan Pengembangan

Menurut Veithzal Rivai (226) metode pelatihan dan

pengembangan yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan

yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu

perusahaan. Ada beberapa teknik pelatihan yang akan menjadikan

prinsip belajar tertentu menjadi lebih efektif, yaitu:

1) On The Job Training (OT)

On The Job Training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan

dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan

cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi

pekerjaan yang riil, dibawah bimbingan dan supervisi dari pegawai

yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.

(a) Rotasi.

Rotasi atau pelatihan silang (cross-line) bagi karyawan agar

mendapat variasi kerja, para pengajar memindahkan para

peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja

yang lainnya.

(b) Magang

Metode ini dilakukan dengan cara peserta mengikuti

pekerjaan/kegiatan yang dilakukan oleh pemangku jabatan

tertentu, untuk mempelajari bagaimana cara melakukan suatu

kegiatan.

30
2) Off The Job Training

Off The Job Training adalah Metode pelatihan yang dilaksanakan

di tempat kerja terpisah/di luar tempat kerja, dan di luar waktu

kerja regular.

(a) Ceramah

Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi

ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan

balik, transfer dan repetisi sangat rendah.

(b) Pelatihan Vestibule

Cara ini memungkinkan adanya transfer, repetisi, dan

partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan

balik.

(c) Permainan Peran dan Model Perilaku

Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk

membayangkan identitas lain.

(d) Case Study

Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan

deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi

oleh perusaanatau perusahaan lain.

(e) Simulasi

Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama,

simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik

(mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu

31
 situasi kerja. Metode pelatihan ini hampir sama dengan

vestibule training, hanya saja simulator tersebut lebih sering

menyediakan umpan balik yang bersifat instan dalam suatu

kinerja. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan

pengembangan, metode ini sering berupa games atau

permainan.

(f) Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram

Teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset

rekaman dan video.

(g) Praktik Labolatorium

Pelatihan di labolatorium dirancang untuk meningkatkan

keterampilan interpersonal. Juga dapat digunakan untuk

membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab

pekerjaan di masa depan. Proses ini tergantung para partisipasi,

umpan balik dan repetisi. Bentuk popular dari pelatihan ini

adalah pelatihan kepekaan yang mencoba meningkatkan

kepekaan seseorang terhadap perasaan orang lain.

(h) Pelatihan Tindakan

Pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha

mencari solusi masalah nyata yang dihadapi oleh perusahaan,

dibantu oleh fasilitator (dari luar atau dalam perusahaan).

Fokus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk

belajar ketika para anggota mengeksploitasi solusi, menggaris

32
 bawahi pernyataan fasilitator sebagai pedoman dalam kelompk,

pemecahan masalah dan hal-hal lain yang berkaitan dengan

suatu masalah.

(i) Role Playing

Role Playing adalah metode pelatihan yang merupakan

perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan

sikap.

(j) In-basket Technique

Melalui metode-metode in-basket-technique, para peserta

diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti

email khusus dari manajer dan daftar telpon.

(k) Management Games

Management Games menekankan pada pengembangan

kemampuan problem-solving. Keuntungan dari simulasi ini

adalah timbulnya integrasi antar berbagai interaksi,

kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil,

umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan

bahwa keputusan dibuat dengan data-data yang tidak cukup.

(l) Behaviour Modeling

Behavior modeling adalah suatu metode pelatihan dalam

rangka meningkatkan keahlian interpersonal. Kunci dari

behavior modeling adalah belajar melalui observasi atau

imajinasi.

33
 (m) Outdor Oriented Programs

Program ini biasanya dilakukan di suatu wilayah yang terpencil

dengan melakukan kombinasi antara kemampuan diluar kantor

dengan kemampuan di ruang kelas.

g. Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan.

Menurut Veithzal Rivai (2013:233) kriteria yang efektif

digunakan untuk mengevaluasi kegiatan pelatihan dan pengembangan

adalah yang berfokus pada outcome-nya (hasil akhir). Para pengelola

dan instruktur perlu memerhatikan hal berikut:

1. Reaksi dari para peserta pelatihan terhadap proses dan isi

kegiatan pelatihan.

2. Pengetahuan atau proses belajar yang diperoleh melalui

pengalaman pelatihan.

3. Perubahan perilaku yang disebabkan karena kegiatan pelatihan.

4. Hasil atau perbaikan yang dapat diukur baik secara individu

maupun organisasi, seperti makin rendahnya turnover (berhenti

kerja), makin sedikit kecelakaan, makin kecilnya

ketidakhadiran, makin menurunnya kesalahan kerja, makin

efisiennya penggunaan waktu dan biaya, serta makin

produktifnya karyawan, dan lain-lain.

34
B. Hubungan Antar Variabel

1. Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Wilson Bangun (2012:313) Motivasi dapat didefinisikan

sebagai suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar berperilaku (to

behave) secara teratur. Berbagai hasil penelitian menyimpulkan bahwa

motivasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja dan penurunan tingkat

perputaran dan absensi kerja. Motivasi seseorang berawal dari kebutuhan,

keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya kebutuhan atau

tujuan organisasi.

2. Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Veithzal Rivai (2013:213) Keuntungan dari program

pelatihan dapat diperoleh sepanjang kariernya dan dapat membantu

meningkatan kariernya di masa mendatang. Pengembangan, sebaliknya

dapat membanyu individu untuk memegang tanggung jawab di masa

mendatang.

Kegiatan pelatihan dan pengembangan memberikan dividen kepada

karyawan dan perusahaan, berupa keahlian dan keterampilan yang

selanjutnya akan menjadi aset yang berharga bagi perusahaan. Melalui

pelatihan pegawai akan bertambah kemampuannya dan demikian pula bagi

perusahaan, yaitu dalam rangka memenuhi tuntutan para manajer dan

departemen SDM. Pelatihan berperan penting dalam proses manajemen

kinerja seperti pada penelitian yang dilakukan oleh Daniel Arfan (2013)

yang menyatakan bahwa pelatihan meningkatkan kinerja karyawan.

35
 Pelatihan merupakan pendekatan terintegrasi dan berorientasi pada

tujuan untuk menugaskan, melatih, menilai dan memberikan penghargaan

pada kinerja karyawan. Melakukan pendekatan manajemen kinerja berarti

bahwa upaya-upaya pelatihan yang dilakukan harus sesuai dengan apa

yang diinginkan perusahaan untuk diberikan oleh setiap karyawan agar

tujuan perusahaan dapat tercapai.

C. Penelitian Terdahulu

Terdapat beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya

berkaitan dengan penelitian analisis pengaruh motivasi, pelatihan dan

pengembangan sebagai berikut:

Penelitian yang dilakukan oleh Leonando Agusta dan Eddy Madiono

Sutanto, (2013, Vol.1 No.3) yang berjudul Pengaruh Pelatihan dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya. Metode penelitian

yang digunakan metode analisis regresi data yang digunakan adalah metode

analisis regresi liniear berganda. Variabel penelitian ini adalah variabel

independen dan dependen. Terdapat dua variabel independen dalam penelitian

ini yaitu pelatihan yang akan diukur melalui kualitas materi pelatihan,

ketetapan metode pelatihan, kualitas instruktur, kuantitas pelatihan, dampak

pelatihan. Variabel independen yang kedua adalah motivasi kerja yang akan

diukur melalui, dimensi tingkat usaha (level of effort), diukur melalui dimensi

tingkat kegigihan (level of persistence). Variabel dependen dalam penelitian

ini yaitu kinerja karyawan yang diukur melalui tigkat kepuasan pelanggan,

tingkat kegagalan menggunakan mesin dan ketepatan waktu. Hasil Penelitian

36
ini menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Sementara itu variabel pelatihan, dan motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan

operator alat berat CV Haragon Surabaya.

Penelitian yang dilakukan oleh Galih Candra Kusuma, Mochmad Al

Musadieq, Gunawan Eko Nurtjahjono (2015, Vol.21 No.1) yang berjudul

Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Studi pada Karyawan PT.

PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang. Analisis data pada

penelitian ini menggunakan analisis regresi liniear berganda. Variabel

Independen dalam penelitian ini adalah pelatihan dan motivasi kerja.

Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh signifikan secara simultan

variabel kerja karyawan dan pelatihan kerja karyawan terhadap variabel

kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Daniel Arfan Aruan (2013, Vo.1 No.2)

yang berjudul Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Sucofindo (Persero) Surabaya. Metode yang digunakan regresi

linier berganda. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas yaitu

pelatihan kerja (X1) dan Motivasi (X2) dan satu variabel terikat yaitu kinerja

karyawan (Y). Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat

dinyatakan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama, antara variabel

pelatihan dan motivasi terhadap variabel dependen kinerja. Variabel motivasi

37
berpengaruh paling dominan terhadap variabel kinerja dan besarnya pengaruh

tersebut sebesar 37,21%. Sedangkan variabel pelatihan terhadap kinerja hanya

sebesar 23,72%.

Penelitian yang dilakukan oleh Eko Wahyu Widayat (2010) yang

berjudul Pengaruh Dimensi Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT

Dundkindo Lestari Cabang Medan. Metode yang digunakan dalam penelitian

ini adalah regresi linier berganda. Terdapat dua variabel yaitu, variabel

dependen adalah motivasi karyawan dan variabel independen adalah kinerja

karyawan. Hasil penelitian secara simultan dimensi motivasi yan terdiri dari

kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan status,

serta kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT Dunkindo Lestari Cabang Medan.

Penelitian yang dilakukan oleh Verra Nitta Turere (2013, Vol.1 No.3)

yang berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Peningkatan

Kinerja Karyawan Pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey. Metode

analisis yang digunakan adalah analisis regresi liniear berganda. Terdapat

variabel dependen yaitu pendidikan dan pelatihan. Sedangkan variabel

independen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa variabel pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Andrew Humisar Tambunan dan

Dadang Iskandar, yang berjudul Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Divisi Human Capital Management PT. INTI (PERSERO)

38
Bandung. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Metode analisis

data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan regresi linier

berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan

variabel pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan bersama-

sama terhadap kinerja karyawan Div. Human Capital Management PT. INTI

(PERSERO) Bandung. Sementara itu secara parsial pelatihan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, ini berarti semakin tinggi

pelatihan pada karyawan maka berdampak pada semakin tinggi kinerja

karyawan tersebut. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan, ini berarti semakin baik motivasi yang ada pada setiap

karyawan berdampak semakin tinggi kinerja karyawan tersebut.

Agar memperoleh pemahaman komprehensif tentang berbagai

penelitian yang berkaitan dengan penelitian ini, seperti diuraikan diatas maka

peneliti mentabulasikan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh

penelitian sebelumnya.

39
 Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Penelitian/Tahun Judul Metode Metode Analisis Hasil Penelitian

Variabel

1 Leonando Pengaruh Pelatihan dan Metode Variabel independen 1. Hasil Penelitian ini menunjukan bahwa pelatihan berpengaruh
Agusta dan Eddy Motivasi Kerja Terhadap penelitian yang adalah pelatihan dan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Madiono Kinerja Karyawan CV digunakan motivasi, variabel 2. Sementara itu, variabel pelatihan dan motivasi kerja
Sutanto, 2013 Haragon Surabaya. adalah metode dependen adalah berpengaruh positif dan siginifikan bersama-sama terhadap
analisis regresi kinerja karyawan kinerja karyawan operator alat berat CV Haragon Surabaya.
linier berganda.
2 Galih Candra, Pengaruh Motivasi dan Metode Variabel independen 1. Hasil penelitian menunjukan ada pengaruh siginifikan secara
Mochammad Al Pelatihan Terhadap penelitian yang adalah pelatihan dan simultan variabel kerja karyawan dan pelatihan kerja
Musadieq dan Kinerja. digunakan motivasi kerja, karyawan terhadap kinerja karyawan.
Gunawan Eko Studi pada Karyawan adalah analisis variabel dependen
Nurtjahajono, PT. PLN (Persero) regresi linier adalah kinerja
2015 Distribusi Jawa Timur berganda. karyawan.
Area Malang.
3 Daniel Arfan Pelatihan Kerja dan Metode Variabel independen 1. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, maka apat
Aruan, 2013 Motivasi Terhadap penelitian yang adalah pelatihan dinyatakan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama
Kinerja Karyawan PT. digunakan kerja dan motivasi, antara variabel pelatihan dan motivasi terhadap variabel
Sucofindo (Persero) adalah analisis variabel dependen dependen kinerja.
Surabaya. regresi linier adalah kinerja. 2. Variabel motivasi berpengaruh paling dominan terhadap
berganda. variabel kinerja dan besarnya pengaruh tersebut sebesar
37,21%. Sedangkan variabel pelatihan terhadap kinerja hanya
sebesar 23,72%.

40
Lanjutan 2.1

No Penelitian/Tahun Judul Metode Metode Analisis Hasil Penelitian

Variabel
4 Eko Wahyu Pengaruh Dimensi Metode Variabel independen 1. Hasil penelitian secara simultan dimensi motivasi yang
Widayat, 2010 Motivasi Terhadap penelitian yang adalah motivasi terdiri dari kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan
Kinerja Karyawan PT. digunakan karyawan, variabel sosial, kebutuhana status, serta kebutuhan aktualisasi diri
Dunkindo Lestari adalah analisis dependen adalah berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Cabang Medan. regresi liniear kinerja pegawai Dunkindo Lestari Cabang Medan
berganda.
5 Verra Nitta Pengaruh Pendidikan Metode Variabel independen 1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel pendidikan
Turere, 2013 dan Pelatihan Terhadap penelitian yang adalah pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja
Kinerja Karyawan Pada digunakan dan pelatihan, karyawan.
Balai Pelatihan Teknis adalah analisis variabel dependen
Pertanian Kalasey. regresi liniear adalah kinerja
berganda. karyawan
6 Andrew Humisar Pengaruh Pelatihan dan Metode Variabel independen 1. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan
Tambunan, Motivasi Terhadap penelitian yang adalah pelatihan dan variabel pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan
Dadang Iskandar Kinerja Karyawan Div. digunakan motivasi, variabel signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Human Capital adalah analisis dependen adalah 2. Sementara secara parsial pelatihan dan motivasi berpengaruh
Management PT. INTI deskriptif dan kinerja karyawan. positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
(PERSERO) Bandung regresi linier 3. Dan dari perhitungan koefisien determinasi pelatihan dan
berganda. motivasi keduanya mempunyai pengaruh terhadap kinerja
sebesar 76,8%.

41
D. Kerangka Penelitian

Menurut Abdul Hamid (2010:15) kerangka pemikiran adalah sintesa

dari serangkaian teori yang tertuang dalam tinjauan pustaka, yang pada

dasarnya merupakan gambaran sistematis dari kinerja teori dalam memberikan

solusi dan alternative solusi dari serangkaian masalah yang ditetapkan.

Kerangka pemikiran dapat disajikan dalam bentuk bagan, deskripsi kualitatif

dan gabungan keduanya. Bagan di bawah ini menunjukkan kerangka

pemikiran dakam model penelitian Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap

Kinerja Pegawai.

42
 Bagan 2.1
Kerangka Penelitian

Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran

Kementerian Keuangan
Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan SDM terhadap
Kinerja Pegawai

Variabel Independen Variabel Dependen

X1 : Motivasi Y : Kinerja Pegawai
X2 : Pelatihan dan
pengembanga SDM

Uji Statistik Deskriptif

Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas
b. Uji realibilitas

Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas
b. Uji Multikolonieritas
c. Uji Heteroskedastisitas

Analisis Regresi Linear Berganda

Uji Hipotesis
a. Uji Signifikan Parameter
Individu (Uji Statistik T)
b. Uji Signifikan Simulan (Uji
Statistik F)
c.

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Interpretasi Hasil Penelitian

Kesimpulan dan Saran

43
E. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitan telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2011:99). Berdasarkan kerangka berfikir diatas

maka dapat di hipotesiskan sebagai berikut:

1. H0 :β = 0 : Motivasi tidak mempunyai pengaruh terhadap Kinerja

pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal

Anggaran Kementerian Keuangan.

Ha :β ≠ 0 : Motivasi mempunyai pengaruh terhadap Kinerja pegawai

Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran

Kementerian Keuangan.

2. H0 :β = 0 : Pelatihan dan pengembangan tidak mempunyai pengaruh

terhadap Kinerja pegawai Direktorat Anggaran II -

Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.

Ha :β ≠ 0 : Pelatihan dan pengembangan mempunyai pengaruh

terhadap Kinerja pegawai Direktorat Anggaran II

Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.

3. H0 :β = 0 : Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan tidak mempunyai

pengaruh terhadap Kinerja pegawai Direktorat Anggaran II

Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.

Ha :β ≠ 0 : Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan mempunyai

pengaruh terhadap Kinerja pegawai Direktorat Anggaran II

Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.

44
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Dalam ruang lingkup diperlukan adanya penekanan batas lokasi, waktu

atau sektor dan variabel-variabel yang dibahas. Hal ini sangat diperlukan agar

penelitian tidak keluar dari wilayah yang ditelitinya dan akan sangat berguna

bagi para pemula (Hamid, 2010).

1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Direktorat Anggaran II - Direktorat

Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI. Objek penelitian ini adalag

pegawai Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran

Kementerian Keuangan RI. Penelitian ini berlangsung sejak Juli 2015.

2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan beberapa pembatasan masalah

agar pembahasan dapat fokus pada tujuannya, untuk menjaga agar

penjelasannya tidak melebar, sehingga akan diperoleh hasil yang valid.

Ruang lingkup penelitian ini adalah mengamati pengaruh motivasi,

pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai Direktorat

Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI.

Dalam penelitian ini variabel bebas (independen) dan variabel terikat

(dependen) yang digunakan, yaitu:

45
 1) Variabel bebas (Independen)

Variabel bebas (independen) dalam penelitian ini adalah motivasi,

pelatihan dan pengembangan.

2) Variabel terikat (Dependen)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai.

B. Metode Pengumpulan Sampel

Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:13) populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulan.

Sujarweni dan Endrayanto (2013:13) menyatakan sampel adalah

bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Objek dan

tempat penelitian ini adalah Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal

Anggaran Kementerian Keuangan RI. Populasi penelitian adalah pegawai yang

berjumlah 121 orang.

Dalam menentukan jumlah sampel penelitian mengambil sampel pada

pegawai Direktorat Anggaran II berdasarkan rumus Slovin, yaitu:

Dimana: n = Ukuran Sampel

N = Populasi

e = Perkiraaan tingkat kesalahan (5%)

46
 Maka jumlah sampel yang diambil yaitu:

Sehingga penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 93 orang.

Dalam hal ini, kuesioner disebar oleh pihak Direktorat Anggaran II -

Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI. Pengambilan

bersifat non probability sampling dengan metodenya Convenience Sampling,

yaitu teknik pengambilan sampel yang didasarkan kepada kemudahan atau

kelayakan untuk mengaksesnya (Sudarmanto, 2013:52).

C. Metode Pengumpulan Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data

kualitatif dan data kuantitatif.

1. Data Kualitatif

Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:19), secara sederhana

data kualitatif dapat disebut data hasil kategori (pemberi kode) untuk isi

data yang berupa kata atau dapat didefinisikan sebagai data bukan angka

tetapi diangkakan. Data kualitatif dari penyebaran kuesioner pada

responden.

2. Data Kuantitatif

Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:20) data kuantitatif

adalah data berupa angka dalam arti sebenarnya, jadi berbagai operasi

matematika dapat dilakukan pada data kuantitatif. Data kuantitatif berasal

47
dari data yang diperoleh dari Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal

Anggaran Kementerian Keuangan RI.

Sedangkan teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu

dengan tertulis disampaikan secara langsung pada responden

menggunakan:

a. Data Primer

Siregar (2013:37) menyatakan bahwa data primer merupakan

data yang dikumpulkan sendiri oleh penelitian langsung dari sumber

pertama atau tempat objek penelitian dilakukan.

Data primer ini dikumpulkan melalui metode survey dengan

menggunakan kuesioner yang dibuat oleh penulis. Kuesioner ini

diperoleh dari variabel yang akan diukur dan dijabarkan menjadi

indikator variabel. Selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai titik

tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa

pernyataan. Adapun data primer yang digunakan adalah dengan

pengisian kuesioner.

b. Data Sekunder

Sujarweni dan Endrayanto (2012:21) mengatakan bahwa data

sekunder merupakan data yang tidak langsung dari sumber pertama dan

telah disusun dalam bentuk dokumen tertulis. Adapun data sekunder

dalam penelitian ini berupa buku-buku literatur yang memberikan

informasi tentang motivasi, pelatihan dan pengembangan dan kinerja.

48
D. Metode Analisis Data

Analisis data adalah pengolah data yang diperoleh dengan

menggunakan rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai denga

pendekatan penelitian. Data yang diperoleh melalui kuesioner yang akan diisi

oleh responden kemudian diolah dan dianalisis menggunakan teknik

pengolahan data atau SPSS versi 16. untuk menghasilkan suatu kesimpulan

atas masalah yang diteliti.

1. Uji Statistik Deskriptif

Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:23) statistik deskriptif

adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberikan

gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.

Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran suatu

data yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum, mean dan standar

deviasi.

2. Uji Kualitas Data

Menurut Sugiono (2009:93) skala Likert digunakan untuk megukur

sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial. Sehingga untuk mengetahui pengukuran jawaban

responden pada penelitian ini yang mana menggunakan instrument

penelitian menggunakan metode skala Likert. Dalam mengukur jawaban

responden, digunakan tingkatan sebagai berikut:

49
 Tabel 3.1
Nilai Jawaban dan Pembobotan Skala Likert
Jawaban Pernyataan Pernyataan
Positif Negatif
Sangat Setuju (SS) 5 1
Setuju (S) 4 2
Ragu-ragu (RR) 3 3
Tidak Setuju (TS) 2 4
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5
Sumber: Siregar (2013:50)

Instrumen penelitian (kuesioner) yang baik harus memenuhi

persyaratan yaitu valid dan reliabel. Untuk megetahui validitas dan

reliabilitis kuesioner perlu dilakukan pengujian atas kuesioner dengan

menggunakan uji validitas dan uji reliabilitis.

a. Uji Validitas

Siregar (2013:75) mengatakan validitas atau kesahihan

menunjukkan sejauh mana alat ukur mampu mengukur apa yang ingin

diukur. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk megungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kueisoner tersebut (Imam Ghozali, 2013:52).

Dalam penelitian ini digunakan uji validitas kuesioner dengan

menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson, yaitu

mengkorelasikan skor item dengan skor total. Perhitungan koefisien

korelasi antara item denga skor total diolah dengan program SPSS versi

50
 16. Yang hasilnya dapat dilihat dari nilai Pearson Correlation pada

total setiap item dalam variable.

Selanjutnya untuk mengetahui apakah suatu item valid atau

gugur maka dilakukan perbandingan Antara koefisien rhitung dengan

rtabel untuk degree of freedom (df) = n -2, dimana n adalah jumlah

sampel. Sehingga seperti yang disebutkan oleh Siregar (2013:77) suatu

item dinyatakan valid jika kriteria pengujiannya adalah:

1) Koefisien korelasi Product moment (rhitung) > rtabel

rtabel dilihat dari α ; n – 2, dimana α = 5 % adalah jumlah sampel.

2) Nilai sig < α dimana nilai α = 5 %

b. Uji Realibiltis

Siregar (2013:87) menyatakan reliabilitis bertujuan untuk

mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila

dilakukan dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan

menggunakan alat pengukuran yang sama pula.

Dalam penelitian ini pengujian reliabilitis dilakukan dengan cara

mencoba alat ukur cukup hanya sekali saja, kemudian data yang

diperoleh di analisis dengan teknis tertentu, yaitu Alpha Cronbach.

Siregar (2013:90) mengatakan Alpha Cronbach dapat digunakan untuk

menentukan apakah suatu instrumen penelitian reliabel atau tidak bila

jawaban yang diberikan responden berbentuk skala atau jawaban

responden yang menginterprestasikan penelitian sikap. Kriteria suatu

instrumen penelitian dikatakan reliabel bila koefisien reliabilitis > 0,6.

51
 Pengujian reliabilitis dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat

Alpha Cronbach yang dilakukan secara sekaligus untuk semua item

pertanyaan.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

atau tidak. Uji T dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah

residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan

uji statistik (Ghozali, 2013:160). Dalam penelitian ini digunakan

analisis grafik dan untuk lebih meyakinkan bahwa data terdistribusi

normal digunakan juga uji statistik dengan non parametik Kolmogorov-

Smirnov (K-S).

Apabila menggunakan grafik, normalitas umumnya dideteksi

dengan melihat tabel histogram. Namun demikian, dengan hanya

melihat tabel histogram bisa menyesatkan, khususnya untuk jumlah

sampel yang kecil. Metode yang lebih handal adalah dengan melihat

Normal Probabiliti Plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari

distribusi normal. Dasar pengambilan dengan menggunakan Normal

Probabiliti Plot adalah sebagai berikut:

1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola

52
 distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak

mengikuti arah garis diagonal atau garis histogram tidak

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas. Selain itu, penelitian ini juga

menggunakan uji statistik yaitu dengan non parametrik

Kolmogorov-Smirnov (K-S) dalam melakukan uji normalitas karena

penyusun ingin mengetahui besarnya angka dalam uji tersebut,

dengan ketentuan jika nilai A sim sig (2-tailed) > 0,05 maka data

terdistribusi normal, sedangkan jika nilai A sim sig (2-tailed) <

0,05 maka data tidak terdistribusi normal.

b. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen (Ghozali, 2013:105). Jika variabel independen

saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Variabel

ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama

variabel independen sama dengan nol.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas didalam

model regresi adalah sebagai berikut jika nilai tolerance dan lawannya

serta dari Variance Inflatin Factor (VIF). Kedua ukuran ini

53
 menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap

variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan di regres

terdapat independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel

independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Jika nilai tolerance yang rendah sama dengan VIF

yang tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cuttoff yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah tolerance

< 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10. Setiap penelitian harus

menentukan tingkat kolinearitas yang masih dapat ditolerir. Jadi

kriteria pengujian untuk lulus dari uji multikolinearitas adalah:

1) Nilai tolerance > 0,10

2) Nilai Variance Inflation Factor (VIF) < 10

Dimana kedua-duanya harus dipenuhi.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalama

model regresi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan lain

tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas (Ghazali, 2013:139). Model regresi yang baik

adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi ada untuk tidaknya

heteroskedastisitas didalam model regresi dilakukan dengan melihat

54
 grafik Scatterplot. Metode tersebut dilakukan dengan cara melihat

grafik Scatterplot antara ZPRED atau variabel dependen dengan

SRESID atau residualnya. Dasar analisis untuk melihat hasil uji

heteroskedastisitas yaitu sebagai berikut:

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik membentuk pola tertentu

yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan

dibawah angka 0 pada sumbu y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

4. Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Siregar (2013:379) mengatakan regresi linear berganda

digunakan untuk satu variabel tak bebas (dependen) dan dua atau lebih

variabel bebas (independen). Tujuan penerapan metode ini adalah untuk

meramalkan atau memprediksi besaran nilai variabel tak bebas (dependen)

yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen).

Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara motivasi,

pelatihan dan pengembangan (variabel independen) terhadap kinerja

pegawai (variabel dependen) digunakan analisis regresi linier berganda

yang dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y = a + b1 X1+ b2 X2 + e

55
 Ket:

Y = Variabel Kinerja

a = Konstanta regresi berganda

X1 = Variabel Motivasi

b1 = Koefisien regresi Motivais

X2 = Variabel Pelatihan dan Pengembangan

b2 = Konstanta regresi Pelatihan dan Pengembangan

e = Error

Nilai b merupakan parameter yang mencerminkan variabel koefisien

regresi dalam pengujian hipotesis. Koefisien regresi yang menunjukkan

angka peningkatan atau penurunan variabel dependen (Y) yang didasarkan

pada variabel independen (X), bila b positif (+) maka terjadi kenaikan dan

bila b negatif (-) maka terjadi penurunan.

5. Pengujian Hipotesis

Menurut Ghozali (2013:97) ketepatan fungsi regresi sampel dalam

menaksir nilai aktual dapat diukur dari Goodness of Fit-nya. Secara

statistik, setidaknya ini dapat diukur dari nilai Uji Statistik t, dan Uji

Statistik F.

a. Uji Signifikansi Parameter Individual ( Uji Statistik T)

Uji statsitik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual

dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji t dilakukan dengan

cara membandingkan perbedaan antara dua nilai rata-rata dengan

56
 standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2013:98-

99).

Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas yang

digunakan dalam penelitian ini secara persial digunakan uji t dengan

tingkat signifikansi 5%.

Dengan dasar pengambilan kepuasan sebagai berikut (Sujarweni

dan Endrayanto, 2012:93):

a. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:

(1) Jika signifikan t < tingkat kesalahan ( α = 0,05 ), maka H0 ditolak,

Ha diterima (berarti ada pengaruh).

(2) Jika signifikan t > tingkat kesalahan ( α = 0,05 ), maka H0

diterima, Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

b. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung:

(1) Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada

pengaruh).

(2) Jika thitung < ttabel, maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada

pengaruh).

Dengan penentuan ttabel:

n – 1 = 93 – 1 = 92 → (92 : 0,025)

Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5% (0,05), karena

memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025

57
 Gambar 3.1
Daerah penentuan H0 untuk Uji Statistik T

Daerah Daerah
Penerimaan Ha Penerimaan Ha

Daerah
Penerimaan H0

-ttabel ttabel
Sumber: Sujarweni dan Endrayanto (2012:94)

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model regresi

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen

untuk mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak dengan

membandingkan tingkat signifan sebesar 0,05. Jika Probability F lebih

besar dari 0,05 maka regresi tidak dapat digunakan atau memprediksi

variabel dependen dengan kata lain variabel independen secara

bersama-sama tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Gozali,

2011:98).

Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut Sujarweni

dan Endrayanti (2012:95):

a. Pengambilan keputusan berdasarkana nilai probabilitas:

(1) Jika signifikan F < tingkat kesalahan ( α = 0,05 ), maka H0

ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh).

58
 (2) Jika signifikan F > tingkat kesalahan ( α = 0,05 ), maka H0

ditolak, Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

b. Pengambilan keputusan berdasarkan nilai Fhitung:

(1) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima

(berarti ada pengaruh).

(2) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima, Ha ditolak

(berarti ada pengaruh).

Dengan penentuan Ftabel:

Derajat kepercayaan 5% dengan uji dua sisi, dimana:

V1 = K = 2 → K = Jumlah variabel independen

V2 = n – K – 1 = 93 – 2 – 1 = 90 → Ftabel = (2; 90)

Gambar 3.2
Daerah penentuan H0 untuk Uji Statistik F

Daerah Daerah
Penerimaan Ha Penerimaan Ha

Daerah Penerimaan
H0

-ttabel ttabel
Sumber: Sujarweni dan Endrayanto (2012:94).

6. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel independen (Pengaruh Pelatihan dan Motivasi)

dalam menjelaskan variasi variabel dependen (Kinerja pegawai). Nilai

59
 koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai yang mendekati

satu berarti variabel independen memberikan hampir semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Imam Ghozali,

2013:97).

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah

bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam

model. Setiap penambahan satu variabel tersebut berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu penelitian ini

menggunakan nilai (R2). Jika nilai (R2) adalah sebesar 1 berarti fluktuasi

variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen

dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen.

Nilai (R2) berkisar dari 0 sampai 1. Jika mendekati 1 berarti semakin

kuat kemampuan variabel independen dapat menjelaskan variabel

dependen. Sebaliknya, jika nilai (R2) semakin mendekati angka 0 berarti

semakin lemah kemampuan variabel independen untuk menjelaskan

fluktuasi variabel dependen (Imam Ghozali 2011:97).

7. Operasional Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2007:58) variabel penelitian adalah segala

sesuatu yang berbentuk apa saja yang diterapkan oleh penelitian untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut yang

kemudian penelitian dapat menarik kesimpulannya.

60
 Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
No Variabel Dimensi Indikator Skala
1. Motivasi (X1) Kebutuhan 1. Kebutuhan akan makan, Ordinal
Fisiologis minum dan istirahat.
Abraham Maslow Kebutuhan 2. Kebutuhan akan kesehatan. Ordinal
dalam Wilson Rasa Aman 3. Kebutuhan akan tunjangan
Bangun (2012:316) pensiun.
mengemukakan Kebutuhan 4. Kebutuhan akan kasih Ordinal
Teori Hierarki Sosial sayang, rasa memiliki dan
Kebutuhan. Teori ini peduli dalam kelompok.
menjelaskan bahwa Kebutuhan 5. Kebutuhan akan Ordinal
manusia mempunyai Harga Diri penghargaan atas prestasi
kebutuhan yang kinerja.
munculnya sangat Kebutuhan 6. Kebutuhan akan Ordinal
bergantung pada Aktualisasi mengaktualisasikan diri
kepentingannya Diri dalam kelompok.
secara individu.
2. Pelatihan dan Sasaran 7. Kejelasan Ordinal
Pengembangan (X2) Pelatihan 8. Efisiensi
Tujuan 9. Meningkatkan kualitas Ordinal
Menurut Veithzal Pelatihan output.
Rivai (2013:212) 10. Meningkatkan kuantitas
Pelatihan secara output.
singkat didefinisikan 11. Menurunkan jumlah dan
sebagai suatu biaya terjadinya kesalahan.
kegiatan untuk Manfaat 12. Pencapaian prestasi kerja Ordinal
meningkatkan Pelatihan pegawai.
kinerja saat ini dan 13. Mendorong dan mencapai
kinerja di masa pengembangan diri.
mendatang 14. Mendorong kepuasan kerja
Kebutuhan 15. Instruktur Pelatihan. Ordinal
Pelatihan 16. Materi Pelatihan.
17. Metode Pelatihan.
Evaluasi 18. Reaksi peserta pelatihan Ordinal
Pelatihan terhadap proses pelatihan.
19. Pengetahuan dan
keterampilan yang
diperoleh melalui pelatihan.
20. Perubahan perilaku yang
disebabkan pelatihan.

61
 Lanjutan Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian

No Variabel Dimensi Indikator Skala

3 Kinerja (Y) Kemampuan 21. Minat. Ordinal
Individual 22. Bakat.
Menurut Mathis 23. Faktor Kepribadian.
dan Jackson Usaha yang 24. Motivasi. Ordinal
(2009:378) Dicurahkan 25. Etika kerja.
Kinerja adalah 26. Kehadiran.
apa yang Dorongan 27. Pelatihan dan Ordinal
dilakukan oleh Organisasi Pengembangan
karyawan. 28. Peralatan dan teknologi
29. Rekan kerja

62
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Direktorat Jenderal Anggaran (DJA) dibentuk berdasarkan

Peraturan Presiden No. 66 Tahun 2006 tentang Perubahan Keempat atas

Peraturan Presiden No. 10 Tahun 2005 tentang unit Organisasi dan Tugas

Eselon I Kementerian Negara Republik Indonesia. Berdasarkan Keputusan

Menteri Nomor 466/KMK.02/2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja

Departemen Keuangan, Direktorat Jenderal Anggaran tersebut terletak

pada tugasnya untuk merumuskan serta melaksanakan kebijakan dan

standarisasi teknis di bidang penganggaran. Sesuai dengan Rencana

Pembangunan Jangka Menengah (RPJM), kebijakan di bidang fisikal

diarahkan pada keseimbangan antara peningkatan alokasi anggaran dengan

upaya untuk memantapkan kesinambungan fiskal melalui peningkatan

penerimaan negara dan efisiensi belanja negara, serta dengan tetap

mengupayakan penurunan defisit anggaran. 1

2. Visi dan Misi Perusahaan

a. Visi

Memacu pengelolaan APBN yang berkualitas untuk mewujudkan

pembangunan yang berkelanjutan dan berkeadilan.

1
www.anggaran.depkeu.go.id

63
 b. Misi

Dalam rangka mewujudkan Visi yang ditetapkan tersebut, Direktorat

Anggaran mempunyai Misi sebagai berikut:

1) Memacu kualitas pengelolaan APBN dari perencanaan,

penyusunan, hingga pelaporan.

2) Menggunakan monitoring dan evaluasi secara efektif untuk

meningkatkan kualitas perencanaan.

3) Mendorong kerjasama dengan stakeholders dalam rangka

pemberdayaan di keseluruhan proses.

4) Terus-menerus meningkatkan kualitas sistem dan proses

penganggaran.

5) Membangun kapabilitas SDM dan organisasi internal. 2

3. Tugas dan Fungsi

Tugas : Menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di

bidang penganggaran sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan.

Fungsi :

1) Merumuskan kebijakan di bidang penyusunan anggaran pendapatan

negara, anggaran belanja negara, anggaran pembiayaan, standar biaya,

dan penerimaan negara bukan pajak.

2
www.anggaran.depkeu.go.id

64
 2) Penyusunan norma, standar, prosedur dan kriteria di bidang

penyusunan anggaran pendapatan negara, anggaran belanja negara,

anggaran pembiayaan, standar biaya dan penerimaan negara bukan

pajak.

3) Pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang penyusunan

anggaran pendapatan negara, anggaran belanja negara, anggaran

pembiayaan, standar biaya, dan penerimaan negara bukan pajak.

4) Pelaksanaan pemantauan, evaluasi, dan pelaporan di bidang

penyusunan anggaran pendapatan negara, anggaran belanja negara,

anggaran pembiayaan, standar biaya, dan penerimaan negara bukan

pajak.

5) Pelaksanaan administrasi Direktorat Jenderal Anggaran.

6) Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri Keuangan. 3

4. Struktur Organisasi

Direktorat Jenderal Anggaran terdiri dari: 4

1) Sekretariat Direktorat Jenderal.

2) Direktorat Penyusunan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara.

3) Direktorat Anggaran I.

4) Direktorat Anggaran II.

5) Direktorat Anggaran III.

3
www.anggaran.depkeu.go.id
4
www.anggaran.depkeu.go.id

65
 6) Direktorat Penerimaan Negara Bukan Pajak.

7) Direktorat Sistem Penganggaran.

8) Direktorat Harmonisasi Peraturan Penganggaran

Bagan 4.1

Struktur Organisasi

5. Bentuk-bentuk Pelatihan

Jenis-Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM yang Diikuti Oleh Pegawai

Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian
Keuangan5
No Kegiatan Program Output Unit Kerja
Penanggung Jawab
1 Training/Diklat BPPK 121 pegawai Subbagian
Pusdiklat AP Pengembangan Pegawai
Pusdiklat KU
PPSDM

5
Bagian Kepegawaian Direktorat Jenderal Anggaran

66
 2 Training/Diklat Non BPPK 121 pegawai Subbagian
Seminar Motivasi Pengembangan Pegawai
oleh Mario Teguh
Ceramah
Capacity Building
(Pelatihan Teater)

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

Pengumpulan data dilaksanakan penyebaran kuesioner penelitian yang

dilakukan melalui salah satu pegawai di Direktorat Anggaran II - Direktorat

Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Kuesioner yang diberikan sesuai

dengan hasil perhitungan dengan Rumus Slovin dengan perkiraan tingkat

kesalahan 5% yaitu sebanyak 93 orang pegawai dan semua kuesioner yang

diberikan tersebut kembali dan dapat diolah.

1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai Direktorat

Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI

berjumlah 93 orang pegawai. Berikut ini adalah deskripsi mengenai

identitas responden penelitian berdasarkan hasil pengolahan kuesioner

yang terdiri dari jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, lama bekerja.

a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut:

67
 Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Frequency Percent Valid Comulative
Percent Percent

Laki-Laki 71 76.3 76.3 76.3

Perempuan 22 23.7 23.7 100
Total 93 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel 6.1 diatas, menunjukkan bahwa responden

didominasi oleh jenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 71 orang

pegawai atau 76.3%. Sedangkan sisanya sebesar 22 orang pegawai

atau 23.7% adalah berjenis kelamin perempuan.

b. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang umur responden yang dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.2
Umur Responden
Frequency Percent Valid Comulative
Percent Percent
20 – 29 26 28 28 28
30 – 39 31 33.3 33.3 61.3
40 – 49 30 32.3 32.3 93.6
>50 6 6.4 6.4 100.0
TOTAL 93 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel 6.2 diatas, responden yang berusia antara 20-

29 tahun sebanyak 26 orang atau 28%, yang berusia antara 30-39 tahun

sebanyak 31 orang atau 33.3%, yang berusia 40-49 tahun sebanyak 30

atau 32.3%, yang berusia >50 tahun sebanyak 6 orang atau 6.4%.

68
 Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden didominasi

oleh pekerja dengan usia produktif yaitu usia 30-39 tahun.

c. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden

yang dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden
Frequency Percent Valid Comulative
Percent Percent
SMA/SMK 2 2.2 2.2 2.2
D3 6 6.5 6.5 8.7
S1 67 72 72 80.7
S2 18 19.3 19.3 100.0
TOTAL 93 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 6.3 diatas, dapat diketahui bahwa

responden yang berpendidikan terakhir SMA/SMK sebanyak 2

responden atau 2.2%.

Responden yang berpendidikan terakhir D3 sebanyak 6

responden atau 6.5%, yang berpendidikan terakhir S1 sebanyak 67

responden atau 72% dan yang berpendidikan S2 sebanyak 18

responden atau 19.3%.

Hal ini menunjukkan bahwa hampir sebagian besar responden

berpendidikan terakhir S1 dan S2 yang artinya tenaga kerja yang

dibutuhkan adalah tenaga kerja yang terdidik.

69
 d. Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran

kuesioner maka diperoleh data tentang lama bekerja responden yang

dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.4
Lama Bekerja Responden
Frequency Percent Valid Percent Comulative
Percent
<5 tahun 13 14 14 14
6-9 tahun 9 9.7 9.7 23.7
10-19 tahun 51 54.8 54.8 78.5
20-29 tahun 14 15 15 93.5
>30 tahun 6 6.5 6.5 100.0
TOTAL 93 100.0 100.0
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel 6.4 diatas, menunjukkan bahwa rentang

waktu lama bekerja responden di dominasi berkisar 10-19 tahun

sebanyak 51 responden atau 54.8%.

Sisanya, lama bekerja <5 tahun sebanyak 13 orang atau 14%,

lama bekerja 6-9 tahun sebanyak 9 atau 9.7%, lama bekerja 20-29

tahun sebanyak 14 responden atau 15%, dan >30 tahun bekerja

sebanyak 6 responden atau 6.5%.

2. Distribusi Jawaban Responden

Memberikan gambaran mengenai informasi jawaban responden

terhadap butir-butir pertanyaan kuesioner pada variabel-variabel penelitian

dengan menggunakan presentase. Berikut ini adalah hasil pengolahan

kuesioner atas tanggapan responden terhadap indikator-indikator yang

70
menjadi item pernyataan pada kuesioner dan juga perhitungan skor bagi

variabel Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan dan Kinerja.

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi (X1)

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 6 pernyataan

yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.

Hasil tanggapan terhadap Motivasi dijelaskan pada tabel berikut:

Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Motivasi (X1)
PERSENTASE JAWABAN
NO PERNYATAAN SKOR
SS S RR TS STS
Saya diberikan jam istirahat
1 35.5 54.9 7.5 2.1 - 100
yang cukup oleh perusahaan
Saya mendapatkan jaminan
2 kesehatan selama bekerja di 28 53.7 14.0 4.3 - 100
perusahaan
Saya mendapatkan tunjangan
3 37.7 48.3 11.9 2.1 - 100
pensiun di perusahaan
Atasan dan rekan kerja di
4 tempat kerja peduli dengan 25.8 62.3 10.8 1.1 - 100
saya
Saya mendapatkan pujian
5 dari pimpinan atas hasil 12..9 61.3 22.6 3.2 - 100
pekerjaan yang saya lakukan
Pimpinan memberi
kesempatan kepada saya
6 18.2 69.9 10.8 1.1 - 100
untuk memberikan ide-ide
kreatif dalam bekerja
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Dari data yang telah diolah pada tabel 6.5 diatas, menunjukkan

bahwa mayoritas responden menjawab setuju sebesar 69.9% pada

pernyataan “pemimpin memberi kesempatan kepada saya untuk

memberikan ide-ide kreatif dalam bekerja”. Artinya bahwa organisasi

memberikan dukungan motivasi kepada pegawainya dengan

71
 memberikan kesempatan pegawai untuk memberi ide-ide kreatif dalam

menjalankan pekerjaannya.

b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Pelatihan dan

Pengembangan (X2)

Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 14 pernyataan

yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut.

Hasil tanggapan terhadap Pelatihan dan Pengembangan dijelaskan

pada tabel berikut:

Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Pelatihan dan Pengembangan (X2)
PERSENTASE JAWABAN
NO PERNYATAAN SKOR
SS S RR TS STS
Setelah mengikuti pelatihan, saya
tahu apa yag harus dilakukan
1 23.6 63.4 11.9 1.1 - 100
untuk mencapai sasaran
perusahaan
Setelah mengikuti pelattihan, saya
2 menjadi lebih efisien dalam 20.4 67.7 10.8 1.1 - 100
melaksanakan tugas.
Setelah mengikuti pelatihan, saya
3 dapat meningkatkan kemampuan 31.2 60.2 7.5 1.1 - 100
saya dalam bekerja.
Setelah mengikuti pelatihan, saya
4 dapat menyelesaikan target 16.1 68.8 14.0 1.1 - 100
pekerjaan tepat waktu
Setelah mengikuti pelatihan, saya
dapat mengurangi tingkat
5 16.1 65.6 17.2 1.1 - 100
kesalahan dalam mengerjakan
pekerjaan
Setelah mengikuti pelatihan,
6 14.0 68.8 16.1 1.1 - 100
prestasi kerja saya meningkat
Setelah mengikuti pelatihan, saya
7 11.9 56.9 30.1 1.1 - 100
dapat meningkatkan capaian karier
Setelah mengikuti pelatihan, saya
8 20.4 65.6 12.9 1.1 - 100
dapat meningkatkan kinerja saya

72
Lanjutan Tabel 4.6

Instruktur pelatihan menguasai

9 31.1 52.7 15.1 1.1 - 100
materi pelatihan yang diberikan
Saya dapat memahami materi
10 pelatihan yang diberikan sehingga 20.4 65.6 12.9 1.1 - 100
mendorong kemampuan bekerja
Metode yang diberikan sesuai
11 18.2 66.7 14.0 1.1 - 100
dengan kebutuhan pelatihan
Saya menjadikan pelatihan sebagai
12 20.4 71.0 7.5 1.1 - 100
media pembelajaran
Setelah mengikuti pelatihan, saya
13 dapat meningkatkan pengetahuan 18.2 74.2 6.5 1.1 - 100
saya
Setelah mengikuti pelatihan, saya
14 10.8 73 15.1 1.1 - 100
menjadi pribadi yang lebih baik
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Dari data yang telah diolah pada tabel 6.6 diatas, menunjukkan

bahwa responden memberikan persentase sebesar 74.2% pada

pernyataan “Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat meningkatkan

pengetahuan saya”. 68.8% pada pernyataan “Setelah mengikuti

pelatihan, saya dapat menyelesaikan target pekerjaan tepat waktu” dan

“Setelah mengikuti pelatihan, prestasi kerja saya meningkat”. Hal ini

dapat mengartikan bahwa pelatihan dan pengembangan yang diberikan

oleh perusahaan mempunyai dampak positif bagi pegawai untuk

meningkatkan kinerjanya.

c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)

Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 9 pernyataan yang

mempresentasikan indikator-indikator dari variabel tersebut. Hasil

tanggapan terhadap Kinerja dijelaskan pada tabel berikut:

73
 Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai
Kinerja (Y)
PERSENTASE JAWABAN
NO PERNYATAAN SKOR
SS S RR TS STS
Dengan kesesuaian minat saya
pada pekerjaan maka, saya
1 15.1 73 10.8 1.1 - 100
dapat memberikan hasil kerja
yang baik untuk perusahaan
Pekerjaan saya saat ini sesuai
2 16.1 54.8 28 1.1 - 100
dengan bakat yang saya miliki
Pribadi saya sesuai dengan
3 15.1 58 25.8 1.1 - 100
pekerjaan saya saat ini
Saya selalu berusaha
memberikan motivasi pada
4 25.8 62.3 10.8 1.1 - 100
diri saya untuk bekerja lebih
baik
Dengan memiliki etika kerja
yang proffesional saya dapat
5 22.6 67.7 8.6 1.1 - 100
menjadi pegawai yang patut
dibanggakan
Saya selalu berusaha hadir
6 29.1 56.9 12.9 1.1 - 100
tepat waktu
Perusahaan memberikan
pelatihan dan pengembangan
7 26.9 63.4 8.6 1.1 - 100
untuk meningkatkan kualitas
kerja saya
Perusahaan menyediakan
peralatan dan teknologi untuk
8 24.8 65.6 7.5 2.1 - 100
memudahkan saya dalam
menjalankan tugas saya
Saya senang bekerja sama
9 25.8 62.3 10.8 1.1 - 100
dengan rekan kerja saya
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Dari data yang telah diolah pada tabel 6.7 diatas, menunjukkan

bahwa responden dominan menjawab setuju pada pernyataan “dengan

kesesuaian minat saya pada pekerjaan maka, saya dapat memberikan

hasil kerja yang baik untuk perusahaan” sebesar 73%, artinya bahwa,

74
 adanya dorongan dari dalam diri pegawai untuk bekerja pada bidang

pekerjaannya saat ini.

C. Hasil Analisis Data

Pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi: statistik

deskriptif, uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik

(uji normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas), regresi linier

berganda serta uji hipotesis [(uji signifikan parameter individual (uji statistik t)

dan uji signifikan (uji statistik F)] dan uji koefisien determinasi (R2).

1. Hasil Statistik Deskriptif

Menurut Sujarweni dan Endrayanto (2012:23) statistik deskriptif

adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan atau memberi

gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi Motivasi, Pelatihan

dan Pengembangan dan Kinerja dari statistik deskriptif adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.8
Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
Std.
N Minimum Maximum Mean Deviation
Statistic Statistic Statistic Statistic Std. Error Statistic
TOTALMT 93 12 30 24.53 .311 2.999
TOTALPP 93 28 70 56.43 .593 5.723
TOTALKN 93 18 45 36.56 .449 4.333
Valid N
93
(listwise)
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

75
 Tabel 6.8 menjelaskan bahwa pada variabel motivasi, jawaban

minimum responden sebesar 12 dan maksimum sebesar 30 dengan rata-

rata total jawaban 24,53 dan standar deviasi sebesar 2,999.

Variabel Pelatihan dan Pengembangan, jawaban minimum

responden sebesar 28 dan maksimum sebesar 70, standar deviasi sebesar

5,723 dengan rata-rata total sebesar 56,43. Hal ini menunjukkan bahwa

kualitas dan kuantitas pelatihan pada Direktorat Anggaran II - Direktorat

Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan tergolong tinggi.

Variabel Kinerja, jawaban minimum responden sebesar 18 dan

maksimal sebesar 45, dengan rata-rata total sebesar 36,56 dan standar

deviasi sebesar 4,333.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Siregar (2013:75) mengatakan validitas atau kesahihan

menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang

ingin diukur. Dalam penelitian ini digunakan uji validitas kuesioner

dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment dari Pearson,

yaitu mengkorelasikan skor item dengan skor total.

Seperti yang disebutkan oleh Siregar (2013:77), suatu item

dinyatakan valid jika kriteria pengujiannya adalah:

1) Koefisien korelasi product moment (rhitung) > rtabel

rtabel dilihat dari α ; n – 2, dimana α = 5 % adalah jumlah sampel.

2) Nilai sig <α dimana nilai α = 5 %

76
 Tabel-tabel berikut menunjukkan hasil uji kualitas dari 3

variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu Motivasi, Pelatihan

dan Pengembangan dan Kinerja dengan 93 sampel Responden. Berikut

ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Motivasi (X1)

Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Motivasi (X1)
Pearson
Nilai Signifikansi
Item Correlation Keterangan
Rhitung Rtabel Sig. (2-Tailed) Sig
Motivasi1 0,757 0,203 0,000 0,05 Valid
Motivasi2 0,678 0,203 0,000 0,05 Valid
Motivasi3 0,777 0,203 0,000 0,05 Valid
Motivsai4 0,799 0,203 0,000 0,05 Valid
Motivasi 5 0,697 0,203 0,000 0,05 Valid
Motivasi6 0,711 0,203 0,000 0,05 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Tabel 6.9 menunjukkan bahwa nilai rhitung > rtabel dan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa

semua item pernyataan dalam variabel motivasi (X1) dinyatakan valid.

Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Pelatihan dan

Pengembangan (X2)

Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Pelatihan dan Pengembangan (X2)

Pearson
Nilai Signifikansi
Item Correlation Keterangan
Rhitung Rtabel Sig. (2-Tailed) Sig
Pel-Peng1 0,626 0,203 0,000 0,05 Valid
Pel-Peng2 0,650 0,203 0,000 0,05 Valid
Pel-Peng3 0,722 0,203 0,000 0,05 Valid
Pel-Peng4 0,707 0,203 0,000 0,05 Valid

77
Pel-Peng5 0,663 0,203 0,000 0,05 Valid
Pel-Peng6 0,703 0,203 0,000 0,05 Valid
Pel-Peng7 0,715 0,203 0,000 0,05 Valid
Pel-Peng8 0,696 0,203 0,000 0,05 Valid
Pel-Peng9 0,715 0,203 0,000 0,05 Valid
Pel-Peng10 0,716 0,203 0,000 0,05 Valid
Pel-Peng11 0,665 0,203 0,000 0,05 Valid
Pel-Peng12 0,701 0,203 0,000 0,05 Valid
Pel-Peng13 0,602 0,203 0,000 0,05 Valid
Pel-Peng14 0,637 0,203 0,000 0,05 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016
Tabel 6.10 menunjukkan bahwa nilai rhitung > rtabel dan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa

semua item pernyataan dalam variabel pelatihan dan pengembangan

(X2) dinyatakan valid. Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk

variabel Kinerja (Y).

Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Kinerja (Y)
Pearson
Nilai Signifikansi
Item Correlation Keterangan
Rhitung Rtabel Sig. (2-Tailed) Sig
Kinerja1 0,719 0,203 0,000 0,05 Valid
Kinerja2 0,752 0,203 0,000 0,05 Valid
Kinerja3 0,751 0,203 0,000 0,05 Valid
Kinerja4 0,826 0,203 0,000 0,05 Valid
Kinerja5 0,794 0,203 0,000 0,05 Valid
Kinerja6 0,666 0,203 0,000 0,05 Valid
Kinerja7 0,794 0,203 0,000 0,05 Valid
Kinerja8 0,666 0,203 0,000 0,05 Valid
Kinerja9 0,768 0,203 0,000 0,05 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

78
 Tabel 6.11 menunjukkan bahwa nilai rhitung > rtabel dan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa

semua item pernyataan dalam variabel kinerja (Y) dinyatakan valid.

b. Hasil Uji Reliabilitis

Siregar (2013:87) menyatakan reliabilitas bertujuan untuk

mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila

dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama

dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula.

Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

mengukur koefisien Cronbach’s Alpha (α). Teknik atau rumus ini

dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu instrument penelitian

reliable atau tidak, bila jawaban yang diberikan responden berbentuk

skala atau jawaban responden yang menginterpretasikan penelitian

sikap. Kriteria suatu instrument penelitian dikataka reliabel jika

koefisien reliabilitas > 0,6 (Siregar, 2013:90). Pengujian reliabilitis

selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.12
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
Motivasi 0,827 Reliable
Pelatihan dan Pengembangan 0,910 Reliable
Kinerja 0,905 Reliable
Sumber: Data Primer yang dilah, 2016

Hasil uji realibilitas tersebut menunjukkan bahwa semua

variabel mempunyai Cronbach’s Alpha (α) yang cukup besar yaitu

79
 diatas 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa item-item pernyataan dari

kuesioner adalah reliable untuk mengukur Motivasi, Pelatihan dan

Pengembangan dan Kinerja.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Dalam penelitian ini ada 2 cara yang digunakan yaitu dengan analisis

grafik dan uji statistik. Penguji normalitas dengan analisis grafik yaitu

grafik Normal Probability Plot dan grafik histogram. Selain analisis

grafik, penelitian ini juga menggunakan uji statistik yaitu dengan non-

parametik Kolmogorov-Smirnov (K-S) dalam melakukan uji normalitas

karena penulis ingin mengetahui besarnya angka dalam uji tersebut,

dengan ketentuan jika Nilai A Simp Sig (2-tailed) > 0,05 maka data

terdistribusi normal, sedangkan jika nilai A Simp Sig (2-tailed) < 0,05

maka data tidak terdistrusi normal.

80
 Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas – Histogram

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Gambar 2.1 menunjukkan bahwa dari grafik histogram

didapatkan garis kurva normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa

data yang diteliti berdistribusi normal.

81
 Gambar 2.2
Hasil Normalitas – Grafik

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Pada gambar 2.2 dapat dilihat bahwa data (titik) menyebar

disekitar garis diagonal dan megikuti arah garis diagonal yang berarti

data tersebut berdistribusi secara normal.

Selain analisis grafik diatas, penelitian ini juga menggunakan

uji statistik yaitu dengan non-parametik Kolmogorov-Smirnov (K-S)

dalam melakukan uji normalitas karena penulis ingin mengetahui

besarnya angka dalam uji tersebut, dengan ketentuan jika Nilai A Simp

82
 Sig (2-tailed) > 0,05 maka data terdistribusi normal, sedangkan jika

nilai A Simp Sig (2-tailed) < 0,05 maka data tidak terdistrusi normal.

Tabel 4.13
Hasil Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 93
a
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 3.48322215
Most Extreme Differences Absolute .056
Positive .056
Negative -.053
Kolmogorov-Smirnov Z .538
Asymp. Sig. (2-tailed) .934
a. Test distribution is Normal.

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Tabel 6.13 diatas, menujukkan uji Kolmogorov-smirnov

memiliki nilai statistic sebesar 0,934 lebih besar dari 0,05. Maka dapat

dikatakan bahwa residual berdistribusi secara normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independennya.

Ada tidaknya multikolineritas didalam model regresi adalah

dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance.

83
 Regresi yang terbebas dari problem multikolineritas apabila VIF > 10

dan nilai Tolerance < 0,10, maka data tersebut tidak ada

multikolineritasitas (Ghozali, 2013:106)

Tabel 4.14
Hasil Uji Multikolinearitas
a
Coefficients
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1(Constant)
TMT .734 1.363
TPP .734 1.363
a. Dependent
Variable: TKN
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Pada tabel 6.14 diatas dapat dilihat bahwa nilai tolerance lebih

kecil dari 0,10 yaitu sebesar 0,734 yang berarti bebas dari masalah

multikolinieritas. Dan hasil perhitungan nilai VIF lebih besar dari 10

yaitu sebesar 1,363. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada masalah

multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi pada

penelitian ini.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual

suatu pengamatan ke pengamatan lain. jika varian dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lai tetap, disebut homoskedastisitas,

sedangkan untuk varian yang berbeda disebut heteroskedastisitas.

84
 Ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat yaitu

ZPRED dengan nilai residualnya SRESID. Deteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola

tertentu pada grafik scatterplot antar ZPRED dan SRESID dimana

sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi.

Gambar 4.3
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Pada gambar di atas terlihat titik-titik menyebar secara acak,

tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas serta tersebar baik

diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y.

85
 Hal ini berarti tidak terjadi penyimpangan asumsi klasik

heteroskedastisitas pada model regresi yang dibuat, dengan kata lain

meerima hipotesis homoskedastisitas.

4. Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Signifikan Parameter Individu (Uji Statistik t)

Uji statistik t pada dasarya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual

dalam menerangkan perbedaan antara dua nilai rata-rata dengan

standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2013:98-

99). Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas yang

digunakan dalam penelitian ini secara parsial digunakan uji t dengan

tingkat signifikan 5%.

Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut

(Sujarweni dan Endrayanto, 2012:93):

1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:

a) Jika signifikan t < tingkat kesalahan (α 0,05 ), maka H0 ditolak,

Ha diterima (berarti ada pengaruh).

b) Jika signifikan t > tingkat kesalahan (α 0,05 ), maka H0

diterima, Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung:

a) Jika thitung > ttabel, maka H0 ditolak Ha diterima (berarti ada

pengaruh).

b) Jika thitung < ttabel, maka H0 ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada

pengaruh).

86
 Dengan penentuan ttabel:

n – 1 = 93 – 1 = 92 → (92; 0,025)

Nilai 0,025 berasal dari tingkat kesalahan penelitian 5% (0,05), karena

memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025.

Tabel 4.16
Hasil Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 9.508 3.872 2.455 .016
TMT .355 .143 .246 2.484 .015
TPP .325 .075 .429 4.339 .000
a. Dependent Variable: TKN
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel 6.16 diatas, maka diperoleh hasil sebagai berikut:

1) Menguji Signifikan Variabel Motivasi (X1)

Penguji Hipotesis:

Ho :  1 0 Tidak terdapat pengaruh antara motivasi terhadap

kinerja pegawai di Direktorat Anggaran II -

Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian

Keuangan RI.

Ho: 1 0 Terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja

pegawai di Direktorat Anggaran II - Direktorat

Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI.

Pada tabel 6.16 diatas untuk variabel motivasi (X1) dapat

diperoleh nilai signifikan sebesar 0,15 dan thitung 2,484. Dengan tingkat

signifikan sebesar 5% dimana:

87
n – 1 = 93 – 1 = 92 → (92;0,025)

Nilai 0,025 berasal dari tingkat signifikan sebesar 5% (0,05), karea

memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025, maka didapat nilai ttabel = 1,986.

Berikut ini digambarkan daerah penerimaan atau penolakan H0 untuk

variabel motivasi (X1).

Gambar 4.4
Daerah Penentuan H0 untuk Uji Statistik t
Untuk Variabel Motivasi (X1)
Daerah Daerah
Penerimaan Ha Penerimaan Ha

Daerah Penerimaan H0

-ttabel= -1,986 thitung=2484 ttabel=1,986

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Karena nilai thitung = 2,484 > nilai ttabel = 1,986 dan nilai

signifikan t (0,15) < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0 ditolak dan

Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Direktorat Anggaran

II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan RI. Hal ini

berarti hipotesis pertama pada penelitian dapat diterima.

Hal ini didukung dengan penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Leonando Agusta dan Eddy Madiono (2013) yang

menyebutkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Motivasi kerja yang semakin tinggi, akan

meningkatkan secara signifikan kinerja karyawan.

88
 2) Menguji Signifikan Variabel Pelatihan dan Pengembangan

Penguji Hipotesis:

Ho :  2 0 Tidak terdapat pengaruh antara pelatihan dan

pengembangan terhadap kinerja pegawai di

Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal

Anggaran.

Ha :  2 0 Terdapat pengaruh antara pelatihan dan

pengembangan terhadap kinerja pegawai di

Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal

Anggaran Kementerian Keuangan RI.

Pada tabel 6.16 diatas untuk variabel pelatihan dan

pengembangan (X2) dapat diperoleh nilai signifikan sebesar 0.000

dan thitung 4,339. Dengan tingkat signifikan sebesar 5% dimana:

n – 1 = 93 – 1 = 92 → (92;0,025)

Nilai 0,025 berasal dari tingkat signifikan sebesar 5% (0,05), karena

memakai dua sisi jadi 0,05/2 = 0,025, maka didapat nilai ttabel =

1,986. Berikut ini digambarkan daerah penerimaan atau penolakan H0

untuk variabel pelatihan dan pengembangan (X2).

Gambar 4.5
Daerah Penentuan H- untuk Uji Statistik t
Untuk Variabel Pelatihan dan Pengembangan (X2)

Daerah Daerah
Penerimaan Ha Penerimaan Ha
Daerah Penerimaan H0

-ttabel = -1,986 thitung=4,339 ttabel= 1,986

Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

89
 Karena nilai thitung = 4,339 > nilai ttabel = 1,986 dan nilai

signifikan t (0,000) < tingkat kesalahan (α = 0,05),maka H0 ditolak dan

Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan

pengembangan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pada

Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian

Keuangan. Hal ini berarti hipotesis kedua penelitian dapat diterima.

Hal ini didukung dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

Galih Candra Kusuma, dkk (2015) yang menyebutkan bahwa pelatihan

mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap kinerja

karyawan. Dengan adanya pelatihan kerja karyawan dengan metode

pelatihan dan instruktur pelatihan yang baik dapat menciptakan

karyawan yang memiliki kompetensi yang diinginkan perusahaan guna

mencapai tujuan perusahaan.

b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)

Uji Statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model regresi

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen untuk mengambil keputusan hipotesis diterima atau ditolak

dengan membandingkan tingkat signifikan sebesar 0,05. Jika

Probability F lebih besar dari 0,05 maka model regresi tidak dapat

digunakan atau memprediksi variabel dependen dengan kata lain

variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap

90
variabel dependen (Ghozali, 2011:98). Untuk itu, dilakukan pengujian

hipotesis simultan sebagai berikut:

Ho : β1 β2 ≠ 0 Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara

motivasi, pelatihan dan pengembangan terhadap

kinerja pegawai di Direktorat Anggaran II -

Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian

Keuangan.

Ho : β1 β2 = 0 Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara

motivasi, pelatihan dan pengembangan terhadap

kinerja pegawai di Direktorat Anggaran II -

Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian

Keuangan RI.

Dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut (Sujarweni dan

Endrayanto, 2012:95):

1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:

a) Jika signifikan F < tingkat kesalahan (α = 0,05) , maka H0

ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh).

b) Jika signifikan F < tingkat kesalahan (α = 0,05), maka H0

ditolak Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai thitung:

a) Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada

pengaruh).

b) Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 ditolak, Ha diterima (berarti ada

pengaruh).

91
Dengan penentuan Ftabel:

Derajat kepercayaan 5% dengan uji dua sisi, dimana:

V1 = K = 2 → K = Jumlah variabel independen
V2 = n – K – 1 = 93 – 2 -1 = 90 Ftabel = (2;90)
Setelah dilakukan pengujian maka diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.17
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1Regression 610.704 2 305.352 24.620 .000a
Residual 1116.221 90 12.402
Total 1726.925 92
a. Predictors: (Constant), TPP, TMT
b. Dependent Variable: TKN
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Pada tabel dalam model ANOVA dapat diperoleh nilai

signifikansi sebesar 0,000 dan Fhitung sebesar 24.620. Tingkat

signifikansi sebesar 5% dimana:

V1 = K = 2 K = Jumlah variabel independen

V2 = n – K – 1 = 93 – 2 – 1 = 90 → Ftabel = (2;90)

Maka, didapat nilai Ftabel = 3,10

Berikut ini digambarkan daerah penerimaan atau penolakan H0 untuk

Uji Statistik F.

Gambar 4.6
Daerah penerimaan dan penolakan H0 untuk Uji Statistik F
Daerah Daerah
Penerimaan Ha Penerimaan Ha

Daerah Penerimaan
H0

-Ftabel= -3,10 Fhitung= 24,620 Ftabel= 3,10

Sumber: Data Primer yang diperoleh, 2016

92
 Karena nilai Fhitung (24,620) > nilai Ftabel (3,10) dan nilai

signifikansi F (0,000) < tingkat kesalahan (α = 0,05) , maka H0 ditolak

dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi,

pelatihan dan pengembangan berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja pegawai di Direktorat Anggaran II - Direktorat Jenderal

Anggaran Kementerian Keuangan RI. Hal ini berarti hipotesis ketiga

penelitian dapat diterima. Hal ini didukung dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Daniel (2013) yang menyebutkan

bahwa pelatihan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Program pelatihan yang baik, materi pelatihan uag efektif dan efisien,

dan adanya kesadaran dari tiap-tiap karyawan dalam melaksanakan

tugas dengan baik, saat dikombinasikan dengan kondisi kerja yang

kondusif dimana karyawan saling menghargai, saling membantu dalam

setiap permasalahan, jaminan akan timbulnya resiko kerja dan hari tua,

mampu menghasilkan kinerja yang positif dan signifikan. Selain itu

dalam penelitian yang dilakukan oleh Andrew mengatakan bahwa

pelatihan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawa. Apabila pelatihan diterapkan

dengan baik dan karyawan memiliki motivasi yang tinggi, maka

kinerja karyawan akan semakin meningkat.

Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh

Mathis dan Jackson (2009:113-114), faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja adalah kemampuan individu yang terdiri dari bakat, minat dan

93
 faktor kepribadian; usaha yang dicurahkan yang terdiri dari motivasi,

etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas; dukungan organisasi yang

terdiri dari pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi,

standar kinerja, manajemen dan rekan kerja.

5. Hasil Regresi Linier Berganda

Hipotesis dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan model

regresi linier berganda. Siregar (2013:39) mengatakan regresi linier

berganda digunakan untuk satu variabel tidak bebas (depeden) dan dua

atau lebih variabel bebas (independen). Tujuan penerapan metode ini

adalah untuk meramalkan atau memprediksi besaran nilai variabel tidak

bebas (dependen) yang dipengaruhi oleh variabel bebas (independen).

Berikut ini merupakan hasil uji regresi linier berganda:

Tabel 4.15
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 9.508 3.872 2.455 .016
TMT .355 .143 .246 2.484 .015
TPP .325 .075 .429 4.339 .000
a. Dependent Variable: TKN
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Constanta = 9,508

Y = Kinerja Pegawai

X1 = Motivasi

X2 = Pelatihan dan Pengembangan

94
 Berdasarkan tabel 6.15 diatas, maka nilai konstanta dan

koefisien regresi dapat dibentuk menjadi:

Y = 9,508 + 0,355 X1 + 0,325 X2

Dari persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Nilai a sebesar 9,508 berarti jika X1 (Motiavasi) dan X2 (Pelatihan

dan Pengembangan) bernilai 0, maka Kinerja akan bernilai 9,508.

b. Koefisien regresi dari variabel X1 (Motivasi) sebesar 0,355

menyatakan bahwa Y (Kinerja) akan meningkat sebesar 0,355

dengan asumsi variabel lain konstanta.

c. Koefisien regresi dari variabel X2 (Pelatihan dan Pengembangan)

sebesar 0,325 menyatakan bahwa Y (Kinerja) akan meningkat

sebesar 0,325 dengan asumsi variabel lain konstanta.

Untuk mengetahui diatara variabel bebas tersebut yang

berpengaruh paling dominan terhadap variabel terikat dapat dilihat dari

nilai koefisien beta masing-masing. Koefisien beta merupakan nilai

dari koefisien regresi yang telah distandarisasi dan berguna untuk

membandingkan mana diantara variabel bebas yang dominan terhadap

variabel terikat.

Dari tabel dilihat nilai koefisien beta untuk masing-masing variabel

bebas tersebut:

1) Nilai koefisien beta X1 (Motivasi) adalah 0,246.

2) Nilai koefisien beta X2 (Pelatihan dan Pengembangan) adalah

0,429.

95
 Sehingga dapat disimpulkan bahwa diantara variabel bebas

dalam penelitian ini yang lebih dominan pengaruhnya adalah Pelatihan

dan Pengembangan yaitu sebesar 0,429.

6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Dari hasil uji koefisien yang telah dilakukan, maka dapat

diperoleh data sebagai berikut:

Tabel 4.18
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb

R Adjusted R Std. Error of Durbin-

Model R Square Square the Estimate Watson
1 .595a .354 .339 3.522 1.587
a. Predictors: (Constant), TPP, TMT
b. Dependent Variable: TKN
Sumber: Data Primer yang diolah, 2016

Tabel 6.18 menunjukkan nilai Adjusted R2 sebesar 0,354 atau

35,4% menunjukkan bahwa variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh

motivasi, pelatihan dan pengembangan adalah 35,4%, sedangkan sisanya

0,646 atau 64,6% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak disertakan

dalam penelitian ini.

96
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari penelitian yang telah dilakuka yaitu pengaruh Motivasi,

Pelatihan dan Pengembangan terhadap Kinerja, dapat ditarik beberapa

kesimpulan sebagai berikut:

1. Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran

Kementerian Keuangan.

2. Pelatihan dan Pengembangan berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal

Anggaran Kementerian Keuangan.

3. Motivasi, Pelatihan dan Pengembangan secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja pegawai Direktorat Anggaran II Direktorat

Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan.

4. Variabel bebas yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja adalah

variabel pelatihan dan pengembangan (X2), dimana nilai koefisien beta

pelatihan dan pengembangan (X2) adalah 0,429.

B. Implikasi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan dampak atau

implikasi kepada pihak-pihak tertentu, adapun implikasinya adalah sebagai

berikut:

97
1. Bagi Perusahaan

a. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa motivasi, pelatihan dan

pengembangan secara parsial dan simultan mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggaran II Direktorat

Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Oleh karena itu, Direktorat

Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran sebaiknya memperhatikan

motivasi, pelatihan dan pengembangan dan kinerja pegawai.

b. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan

antara motivasi terhadap kinerja pegawai Direktorat Anggara II

Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian Keuangan. Dengan selalu

memberikan dorongan motivasi kesempatan kepada pegawai

kesempatan untuk berkembang dan bertindak atas inisiatif sendiri

dengan memberikan ide-ide dalam bekerja, dan tingkat kepedulian

antar rekan kerja dan pimpinan.

c. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan

atara pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja pegawai di

Direktorat Anggaran II Direktorat Jenderal Anggaran Kementerian

Keuangan. Oleh karena itu, memberikan pelatihan dengan instruktur

yang menguasai materi pelatihan, mampu mencapai target, sasaran dan

tujuan dilaksanakannya pelatihan. Memilih instruktur yang tepat,

memberikan dampak positif dari pelatihan tersebut seperti menjadi

meningkatkan pengetahuan, menjadi pribadi yang lebih baik dan

meningkatkan prestasi kerja pegawai.

98
2. Bagi Penelitian Selanjutya

Penelitian ini dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya dan

dapat menjadi referensi bagi pengembangan ilmu yang berkaitan dengan

kinerja pegawai, yaitu faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja.

Selain itu bisa menerapkan uji statistik dan uji pengaruh lainnya.

99
 DAFTAR PUSTAKA

Agusta, Leonando dan Madiono Eddy S. “Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan CV Haragon Surabaya”. Surabaya:
Jurnal Manajemen Bisnis, Prgram Studi Manajemen, Universitas
Kristen Petra. Volume 1 Nomor 3. 2013.

Arfan, Daniel. “Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Sucofindo (Persero) Surabaya”. Surabaya: Jurnal
Manajemen Universitas Negeri Surabaya. Volume 1 Nomor 2. 2013

Candra, Galih K, et.al. “Pengaruh Motivasi Dan Pelatohan Terhadap Kinerja,

Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area
Malang”. Malang: Jurnal Ilmu Administrasi Bisnis Universitas
Brawijaya Volume 21 Nomor 1. 2015

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21,
Update PLS Regresi”. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponogoro. 2013.

Hamid, Abdul. “Teori Belajar dan Pembelajaran”. Universitas Negeri Medan.

2010.

Hasan, Iqbal. “Analisis Data Penelitian dengan Statistik”. Jakarta: Bumi Aksara.
2009.

Hasibuan, Melayu, “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT Bumi

Aksara. 2012.

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”.

Bandun: Remaja Rosdakarya. 2011.

Mathis, Robert dan Jackson, W. “Human Resources Development, Edisi 10”.

Jakarta: Prestasi Pustaka. 2009.

Mitchell, Terrence R. “People In Organizations Understanding Their

Behaviour”. Mc-Graw-Hill series in Management. 1978

Nitta, Verra. “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Peningkatan

Kinerja Karyawan Pada Balai Pelatihan Teknis Pertanian Kalasey”.
Manado: Jurnal Ekonomi Reguler Volume 1 Nomor 3. 2013.

100
Rivai, Veithzal, dan Ella Jauvani Sagala, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik”. Jakarta: Rajawali Pers.
2013.

Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”. Bandung: PT Refika Aditama.
2014.

Sinambela. “Kinerja Pegawai Teori Pengukuran Dan Implikasi”. Yogyakarta:

Graha Ilmu. 2012.

Siregar, Syofian. “Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif”. Jakarta:

Bumi Aksara. 2013.

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung:

Alfabeta. 2009.

Sujarweni, V. Wiratma & Poly Endrayanto. “Statistika untuk Penelitian”.

Yogyakarta: Graha Ilmu. 2012.

Winardi, J. “Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen”. Jakarta: Rajawali

Pers. 2011

Winardi, J. “Manajemen Perilaku Organisasi.” Jakarta: Kencana, 2007

Wilson, Bangun. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Penerbit

Salemba Empat. 2012.

www.anggaran.depkeu.go.id diambil dari http://www.anggaran.depkeu.go.

id/dja/edef-profil-struktur-list.asp dan diakses pada tanggal
21/02/2016, jam 10:11 WIB.

www.pikiran-rakyat.com diambil dari http://www.pikiran-rakyat.com/bandung-

raya/2015/04/325025/kedisiplinan-pns-kbb-masih-rendah dan diakses
pada tanggal 30/04/2015, jam 12:24 WIB.

101
NO PERNYATAAN SS S RR TS STS
1. Saya diberikan jam istirahat yang cukup
oleh perusahaan.
2. Saya mendapatkan jaminan kesehatan
selama bekerja di Direktorat Anggaran II.
3. Saya mendapatkan tunjangan pensiun di
Direktorat Anggaran II.
4. Atasan dan rekan kerja di tempat kerja
peduli dengan saya.
5. Saya medapatkan pujian dari pimpinan
atas hasil pekerjaan yang saya lakukan.
6. Pimpinan memberi kesempatan kepada
saya untuk memberika ide-ide kreatif
dalam bekerja.
7. Setelah mengikuti pelatihan, saya menjadi
lebih memahami tanggung jawab saya.
8. Setelah mengikuti pelatihan, saya menjadi
lebih efisien dalam melaksanakan tugas.
9. Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat
meningkatkan kemampuan saya dalam
bekerja.
10. Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat
menyelesaikan target pekerjaan tepat
waktu.
11. Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat
mengurangi tingkat kesalahan dalam
mengerjakan pekerjaan.
12. Setelah mengikuti pelatihan, prestasi kerja
saya meningkat.
13. Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat
meningkatkan capaian karier.
14. Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat
lebih meningkatkan kinerja saya.
15. Instruktur pelatihan menguasai materi
pelatihan yang diberikan.
16. Saya dapat memahami materi pelatihan
yang diberikan sehingga mendorong
kemampuan bekerja.
17. Metode yang diberikan sesuai dengan
kebutuhan pelatihan.
18. Saya menjadikan pelatihan sebagai media
pembelajaran.
19. Setelah mengikuti pelatihan, saya dapat
meningkatkan pengetahuan saya.
20. Setelah mengikuti pelatihan, saya menjadi
pribadi yang lebih baik.
21. Dengan kesesuaian minat saya pada
pekerjaan maka, saya dapat memberikan
hasil kerja yang baik untuk perusahaan.
22. Pekerjaan saya saat ini sesuai dengan
bakat yang saya miliki.
23. Pribadi saya sesuai dengan pekerjaan saya
saat ini.
24. Saya selalu berusaha memberikan
motivasi dalam bekerja.
25. Dengan memiliki etika kerja yang
professional saya dapat menjadi pegawai
yang patut dibanggakan.
26. Saya selalu berusaha hadir tepat waktu.

27. Perusahaan memberikan pelatihan dan

pengembangan untuk meningkatkan
kualitas kerja saya.
28. Perusahaan menyediakan peralatan dan
teknologi untuk memudahkan saya dalam
menjalankan tugas saya.
29. Saya senang bekerja sama dengan rekan
kerja saya.
Lampiran 3 : Data Hasil Kuesioner
Tabulasi Jawaban Kuesioner Motivasi

PERNYATAAN
RESPDN TOTAL
K1 K2 K3 K4 K5 K6
1 4 5 5 4 4 4 26
2 4 5 5 4 4 4 26
3 4 4 4 4 4 4 24
4 5 5 5 5 5 5 30
5 5 4 5 4 4 5 27
6 5 5 5 5 3 4 27
7 5 4 5 4 4 4 26
8 5 4 5 4 4 5 27
9 5 5 5 5 3 5 28
10 4 4 4 4 4 4 24
11 4 3 4 4 3 4 22
12 5 5 5 5 4 4 28
13 5 3 5 4 4 4 25
14 5 5 5 5 4 5 29
15 4 4 4 3 2 3 20
16 4 4 4 4 3 4 23
17 5 3 4 4 3 4 23
18 5 3 4 4 3 3 22
19 3 4 3 3 3 3 19
20 4 4 5 4 4 4 25
21 4 4 4 4 3 3 22
22 3 4 3 3 4 3 20
23 5 5 5 5 4 4 28
24 5 3 4 4 3 4 23
25 5 3 5 5 4 4 26
26 5 5 5 5 5 5 30
27 4 4 4 4 4 4 24
28 4 2 4 3 2 4 19
29 5 4 4 4 4 4 25
30 3 4 4 4 4 4 23
31 3 4 3 4 3 3 20
32 4 3 4 4 4 4 23
33 5 4 4 4 4 4 25
34 4 3 4 4 3 4 22

107
35 4 4 4 4 4 4 24
36 2 2 2 4 4 4 18
37 4 3 4 4 4 4 23
38 4 4 5 4 4 5 26
39 2 2 2 2 2 2 12
40 3 2 4 4 4 4 21
41 3 4 3 3 3 3 19
42 4 4 5 4 4 4 25
43 4 4 4 4 4 4 24
44 4 4 4 5 5 5 27
45 5 4 4 5 4 5 27
46 4 4 5 4 4 4 25
47 4 3 4 4 3 4 22
48 4 4 5 5 4 4 26
49 4 4 5 5 4 4 26
50 4 4 5 5 4 4 26
51 4 4 4 4 4 5 25
52 4 5 5 4 4 5 27
53 4 4 4 4 4 4 24
54 4 4 5 5 5 5 28
55 4 4 4 4 4 4 24
56 4 5 4 5 4 5 27
57 5 5 5 4 4 4 27
58 4 4 3 3 4 4 22
59 4 4 5 5 4 4 26
60 5 4 4 5 5 5 28
61 4 5 3 3 3 4 22
62 5 5 4 4 3 3 24
63 4 4 4 4 4 4 24
64 5 5 5 5 5 5 30
65 5 5 4 4 4 4 26
66 4 3 3 4 3 4 21
67 4 4 4 4 4 4 24
68 4 4 4 4 4 4 24
69 5 5 5 4 3 4 26
70 4 5 4 3 3 4 23
71 4 4 4 4 4 4 24
72 5 5 5 4 4 3 26
73 4 4 4 4 4 4 24

108
74 4 4 4 4 4 4 24
75 4 3 3 4 4 4 22
76 5 5 4 4 4 4 26
77 5 5 5 4 4 4 27
78 4 4 4 4 5 4 25
79 4 4 4 4 5 5 26
80 5 5 5 4 4 4 27
81 5 5 5 5 5 4 29
82 4 4 4 4 4 4 24
83 3 4 4 3 3 3 20
84 4 3 4 3 3 4 21
85 4 5 3 5 3 4 24
86 4 4 3 4 4 4 23
87 4 4 4 4 4 4 24
88 5 4 3 5 5 4 26
89 5 5 5 5 5 4 29
90 5 5 5 5 5 5 30
91 4 4 5 4 4 4 25
92 5 4 5 5 4 4 27
93 4 4 4 4 4 4 24

109
 Tabulasi Jawaban Kuesioner Pelatihan dan Pengembangan

PERNYATAAN
RESPD TOTAL
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14
1 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 61
2 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 4 64
3 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 61
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 70
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
6 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 54
7 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 53
8 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 50
9 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 55
10 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
11 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 54
12 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 67
13 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 56
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
15 4 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 51
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
17 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 53
18 4 4 3 3 3 4 2 3 3 3 3 4 5 3 47
19 3 5 4 3 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 49
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 43
22 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 52
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
24 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 54
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
26 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 5 4 62
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 57
28 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 52
29 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 53
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
31 3 4 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 48
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
33 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 51
34 3 3 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 51
35 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 55

110
36 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 58
37 4 4 5 4 5 4 3 4 5 5 4 4 5 4 60
38 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 53
39 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
41 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 46
42 4 4 5 4 5 4 3 4 3 4 3 5 4 4 56
43 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 66
44 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 3 62
45 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 3 62
46 4 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 5 5 4 59
47 5 5 5 4 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 63
48 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 62
49 5 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 63
50 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 63
51 5 4 4 3 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 58
52 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 58
53 4 4 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 60
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
55 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 62
56 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 49
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
58 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 63
59 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 48
60 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 61
61 4 3 3 3 3 3 3 4 5 4 5 4 4 3 51
62 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 61
63 4 4 5 5 5 4 4 3 3 3 4 4 4 4 56
64 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 3 3 60
65 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59
66 4 4 4 4 3 3 5 5 5 4 4 5 5 4 59
67 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 4 59
68 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
70 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 62
71 5 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 4 5 5 60
72 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 59
73 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 57
74 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 3 3 58

111
75 5 5 5 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 4 58
76 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59
77 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 59
78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
79 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 50
80 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 61
81 3 5 5 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 56
82 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 46
83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 59
84 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 52
85 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 57
86 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 59
87 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 63
88 4 3 3 3 3 4 4 4 5 4 5 3 4 4 53
89 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 4 4 63
90 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 62
91 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 52
92 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 59
93 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55

112
Tabulasi Jawaban Responden Kinerja

PERNYATAAN
RESPDN TOTAL
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9
1 5 4 4 5 4 5 5 5 5 42
2 5 4 4 5 5 5 5 5 5 43
3 4 4 4 4 5 5 5 5 5 41
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
6 4 3 3 4 4 4 4 4 4 34
7 4 3 3 4 4 4 4 4 4 34
8 4 4 3 4 4 4 4 4 5 36
9 4 3 4 4 4 5 4 4 5 37
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
11 4 3 3 4 4 4 4 4 4 34
12 5 4 4 5 4 4 5 5 5 41
13 4 4 4 5 5 4 4 4 4 38
14 4 4 4 4 4 5 5 4 4 38
15 3 3 3 4 4 4 4 4 4 33
16 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35
17 3 3 4 3 3 4 3 4 3 30
18 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35
19 4 3 3 3 3 3 3 4 4 30
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
21 3 3 3 3 4 4 3 4 4 31
22 4 4 3 3 4 3 4 3 4 32
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
24 4 3 4 4 4 4 4 3 4 34
25 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
27 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37
28 4 4 3 4 4 5 4 4 4 36
29 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
31 4 3 4 3 3 4 3 2 1 27
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
33 4 4 4 4 4 5 4 5 5 39
34 5 3 3 3 4 4 4 4 4 34
35 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35

113
36 4 3 4 4 4 4 4 4 5 36
37 4 4 4 5 4 3 5 4 3 36
38 4 3 3 4 3 5 5 4 4 35
39 2 2 2 2 2 2 2 2 2 18
40 4 3 3 4 4 4 4 4 4 34
41 4 4 4 4 4 3 4 3 4 34
42 4 3 3 4 4 4 4 4 4 34
43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
44 4 4 4 4 5 5 5 5 5 41
45 5 5 5 5 5 4 5 5 5 44
46 4 5 5 5 5 5 5 5 5 44
47 4 5 5 5 4 4 4 5 5 41
48 4 4 4 5 5 4 5 5 4 40
49 4 3 4 4 4 5 4 4 4 36
50 4 3 4 4 4 5 4 4 4 36
51 3 4 4 4 4 5 5 5 4 38
52 4 3 4 5 5 5 5 4 5 40
53 3 3 3 4 4 5 4 4 4 34
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
56 5 4 4 4 4 4 4 5 5 39
57 4 4 4 4 5 4 5 4 5 39
58 4 5 5 5 5 5 5 5 5 44
59 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38
60 3 3 3 3 3 3 4 4 4 30
61 4 5 4 4 4 4 4 5 5 39
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
63 4 4 4 5 5 4 5 4 4 39
64 4 4 4 5 5 5 4 4 4 39
65 4 4 4 4 4 3 5 4 3 35
66 4 5 5 5 4 4 5 4 4 40
67 3 3 3 3 4 4 4 3 3 30
68 4 4 4 4 4 3 3 3 3 32
69 4 3 4 4 4 4 3 3 3 32
70 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
71 4 4 4 4 4 3 3 3 3 32
72 5 5 5 5 4 4 4 4 4 40
73 5 5 5 5 4 4 4 4 4 40
74 4 5 5 4 5 4 4 4 4 39

114
75 4 4 4 4 5 5 5 5 4 40
76 4 5 4 5 4 5 4 4 4 39
77 4 5 5 5 5 4 4 4 4 40
78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
79 4 4 4 4 5 5 4 5 4 39
80 5 4 5 5 5 5 4 5 5 43
81 5 4 4 4 4 5 5 4 4 39
82 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
83 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
84 3 3 3 3 3 3 4 4 4 30
85 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
86 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35
87 4 4 3 5 4 3 4 4 4 35
88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
89 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37
90 3 3 3 4 4 3 3 4 3 30
91 3 4 4 3 3 4 4 4 3 32
92 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
93 4 3 3 4 4 4 4 5 3 34

115
 Tabulasi Total Semua Variabel

TOTAL 24 55 35
Motivasi PelPeng Kinerja 18 58 36
26 61 42 23 60 36
26 64 43 26 53 35
24 61 41 12 28 18
30 70 45 21 56 34
27 56 36 19 46 34
27 54 34 25 56 34
26 53 34 24 66 45
27 50 36 27 62 41
28 55 37 27 62 44
24 57 36 25 59 44
22 54 34 22 63 41
28 67 41 26 62 40
25 56 38 26 63 36
29 56 38 26 63 36
20 51 33 25 58 38
23 56 35 27 58 40
23 53 30 24 60 34
22 47 35 28 56 36
19 49 30 24 62 36
25 56 36 27 49 39
22 43 31 27 56 39
20 52 32 22 63 44
28 56 36 26 48 38
23 54 34 28 61 30
26 56 37 22 51 39
30 62 45 24 61 36
24 57 37 24 56 39
19 52 36 30 60 39
25 53 35 26 59 35
23 56 36 21 59 40
20 48 27 24 59 30
23 56 36 24 60 32
25 51 39 26 56 32
22 51 34 23 62 36

116
24 60 32 20 59 37
26 59 40 21 52 30
24 57 40 24 57 36
24 58 39 23 59 35
22 58 40 24 63 35
26 59 39 26 53 36
27 59 40 29 63 37
25 56 36 30 62 30
26 50 39 25 52 32
27 61 43 27 59 36
29 56 39 24 55 34
24 46 45

117
Lampiran 4 :Data Responden

Jenis Pendidikan Lama

No Nama Responden Usia
Kelamin Terakhir Bekerja
1 Febri 30 tahun Perempuan S2 6 tahun
2 Atur J 30 tahun Laki-Laki S1 6 tahun
3 Agus Budi Setiawan 44 tahun Laki-Laki S2 18 tahun
4 Sudadi 40 tahun Laki-Laki S1 20 tahun
5 Agung Gayasaputra 30 tahun Laki-Laki S1 8 tahun
6 Rita Hutapea 53 tahun Perempuan S1 33 tahun
7 Teddy 32 tahun Laki-Laki S1 7 tahun
8 Marsanto 29 tahun Laki-Laki S1 2 tahun
9 Arif Nurhidayat 24 tahun Laki-Laki S1 2 tahun
10 Ganjar Widhiarto 44 tahun Laki-Laki S2 19 tahun
11 Heru Andrianto 42 tahun Laki-Laki S2 19 tahun
12 Reza Amir Syam 35 tahun Laki-Laki S2 16 tahun
13 Hedy Gunawan 46 tahun Laki-Laki S1 25 tahun
14 Komala Rini 31 tahun Perempuan S1 5 tahun
15 Dyah Kusumawati 29 tahun Perempuan S1 5 tahun
16 Yevry Nelson 43 tahun Laki-Laki S1 20 tahun
17 Christianus Deddy Wibowo 31 tahun Laki-Laki SMA/SMK 15 tahun
18 Riama 28 tahun Perempuan S1 6 tahun
19 35 tahun Laki-Laki D3 15 tahun
20 Iwan Untung 45 tahun Laki-Laki S1 25 tahun
21 23 tahun Perempuan D3 16 tahun
22 Eprima 31 tahun Perempuan S1 5 tahun
23 Asrukil Imro 31 tahun Laki-Laki S1 12 tahun
24 28 tahun Laki-Laki SMA/SMK 8 tahun
25 27 tahun Laki-Laki S1 2 tahun
26 47 tahun Perempuan S1 19 tahun
27 Syahrul 46 tahun Laki-Laki S2 19 tahun
28 28 tahun Perempuan S1 15 tahun
29 46 tahun Laki-Laki S2 18 tahun
30 Ahmad Tamzil 28 tahun Laki-Laki S1 15 tahun
31 Indraswaro Bagus 39 tahun Laki-Laki S1 18 tahun
32 27 tahun Perempuan S1 10 tahun
33 Sentot Setiono 46 tahun Laki-laki D3 25 tahun
34 Yulindo Mandala 24 tahun Laki-Laki D3 12 tahun
35 Mono 47 tahun Laki-Laki S2 17 tahun

118
36 40 tahun Laki-Laki S1 15 tahun
37 Madaharsa Wicaksana 28 tahun Laki-Laki S1 18 tahun
38 Pipin Sihombing 37 tahun Perempuan D3 16 tahun
39 40 tahun Laki-Laki S2 15 tahun
40 Indro 40 tahun Laki-Laki S1 14 tahun
41 24 tahun Perempuan D3 10 tahun
42 Basuki 30 tahun Laki-Laki S1 18 tahun
43 Simon Simatupang 33 tahun Laki-Laki S1 18 tahun
44 Rudy Hermawan 30 tahun Laki-Laki S1 > 10 tahun
45 28 tahun Laki-Laki S1 >5 tahun
46 28 tahun Laki-Laki D3 >5 tahun
47 Sri Nurhayati 35 tahun Perempuan S1 16 tahun
48 Taryo 48 tahun Laki-Laki S1 28 tahun
49 Amanda 25 tahun Perempuan S1 12 tahun
50 45 tahun Perempuan S1 18 tahun
51 Suyono 45 tahun Laki-Laki S1 17 tahun
52 Fuad Achmad 36 tahun Laki-Laki S2 10 tahun
53 Rachmat Subarkah 35 tahun Laki-Laki S1 10 tahun
54 Rachmat Saptono 40 tahun Laki-Laki S1 15 tahun
55 30 tahun Laki-Laki S1 18 tahun
56 24 tahun Perempuan S1 2 tahun
57 Wirawan 40 tahun Laki-Laki S1 18 tahun
58 Santory 45 tahun Laki-Laki S1 20 tahun
59 Thomas Willian 25 tahun Laki-Laki S1 16 tahun
60 Hariswan Assady 28 tahun Laki-Laki S1 16 tahun
61 45 tahun Laki-Laki S1 22 tahun
62 Achmad Maliq 28 tahun Laki-Laki S1 10 tahun
63 40 tahun Perempuan S1 16 tahun
64 Agus Adi Purwanto 35 tahun Laki-Laki S1 16 tahun
65 Arif Rachmat 39 tahun Laki-Laki S1 19 tahun
66 I Nyoman Maulana 45 tahun Laki-Laki S1 24 tahun
67 35 tahun Laki-Laki S1 27 tahun
68 34 tahun Laki-Laki S1 24 tahun
69 Amin Hidayat 35 tahun Laki-Laki S1 24 tahun
70 Dede Solihin 40 tahun Laki-Laki S1 15 tahun
71 25 tahun Perempuan S1 2 tahun
72 Wisnu Trianggana 27 tahun Laki-Laki S1 4 tahun
73 Muhammad Imron 27 tahun Laki-Laki S1 4 tahun
74 Faturrohman 38 tahun Laki-Laki S2 10 tahun

119
75 Agus Supriyanto 50 tahun Laki-Laki S2 30 tahun
76 Sukmaya Devi 36 tahun Perempuan S2 15 tahun
77 Said Iwan Kusuma 52 tahun Laki-Laki S1 32 tahun
78 34 tahun Laki-Laki S2 15 tahun
79 35 tahun Perempuan S1 15 tahun
80 36 tahun Perempuan S1 16 tahun
81 47 tahun Perempuan S2 18 tahun
82 Rasini 54 tahun Laki-Laki S1 33 tahun
83 27 tahun Laki-Laki S1 4 tahun
84 Ahmad Sahroni 55 tahun Laki-Laki S1 33 tahun
85 28 tahun Laki-Laki S1 5 tahun
86 Irwan Rahardian 37 tahun Laki-Laki S1 16 tahun
87 25 tahun Laki-Laki S1 2 tahun
88 38 tahun Laki-Laki S1 15 tahun
89 40 tahun Laki-Laki S2 18 tahun
90 Dendy Dwi Widianto 48 tahun Laki-Laki S2 23 tahun
91 Sri Hartanto 45 tahun Laki-Laki S2 20 tahun
92 52 tahun Laki-Laki S1 33 tahun
93 Wawan Hermawan 43 tahun Laki-Laki S1 18 tahun

120
Lampiran 5: Data Hasil Deskripsi Karakteristik Responden

1. Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Responden
Frequency Percent Valid Comulative
Percent Percent
Laki-Laki 71 76.3 76.3 76.3
Perempuan 22 23.7 23.7 100
Total 93 100.0

2. Umur
Umur Responden
Frequency Percent Valid Comulative
Percent Percent
20 – 29 26 28 28 28
30 – 39 31 33.3 33.3 61.3
40 – 49 30 32.3 32.3 93.6
>50 6 6.4 6.4 100.0
TOTAL 93 100.0 100.0

3. Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Responden
Frequency Percent Valid Comulative
Percent Percent
SMA/SMK 2 2.2 2.2 2.2
D3 6 6.5 6.5 8.7
S1 67 72 72 80.7
S2 18 19.3 19.3 100.0
TOTAL 93 100.0 100.0

4. Lama Bekerja
Lama Bekerja Responden
Frequency Percent Valid Percent Comulative
Percent
<5 tahun 13 14 14 14
6-9 tahun 9 9.7 9.7 23.7
10-19 tahun 51 54.8 54.8 78.5
20-29 tahun 14 15 15 93.5
>30 tahun 6 6.5 6.5 100.0
TOTAL 93 100.0 100.0

121
Lampiran 6 : Hasil Distribusi Jawaban Responden

1. Distribusi Jawaban Responden Motivasi

Motivasi (X1)
PERSENTASE JAWABAN
NO PERNYATAAN SKOR
SS S RR TS STS
Saya diberikan jam
1 istirahat yang cukup oleh 35.5 54.9 7.5 2.1 - 100
perusahaan
Saya mendapatkan jaminan
2 kesehatan selama bekerja 28 53.7 14.0 4.3 - 100
di perusahaan
Saya mendapatkan
3 tunjangan pensiun di 37.7 48.3 11.9 2.1 - 100
perusahaan
Atasan dan rekan kerja di
4 tempat kerja peduli dengan 25.8 62.3 10.8 1.1 - 100
saya
Saya mendapatkan pujian
dari pimpinan atas hasil
5 12..9 61.3 22.6 3.2 - 100
pekerjaan yang saya
lakukan
Pimpinan memberi
kesempatan kepada saya
6 18.2 69.9 10.8 1.1 - 100
untuk memberikan ide-ide
kreatif dalam bekerja

122
2. Distribusi Jawaban Responden Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan Pengembangan (X2)

PERSENTASE JAWABAN
NO PERNYATAAN SKOR
SS S RR TS STS
Setelah mengikuti pelatihan, saya
tahu apa yag harus dilakukan
1 23.6 63.4 11.9 1.1 - 100
untuk mencapai sasaran
perusahaan
Setelah mengikuti pelattihan,
2 saya menjadi lebih efisien dalam 20.4 67.7 10.8 1.1 - 100
melaksanakan tugas.
Setelah mengikuti pelatihan, saya
3 dapat meningkatkan kemampuan 31.2 60.2 7.5 1.1 - 100
saya dalam bekerja.
Setelah mengikuti pelatihan, saya
4 dapat menyelesaikan target 16.1 68.8 14.0 1.1 - 100
pekerjaan tepat waktu
Setelah mengikuti pelatihan, saya
dapat mengurangi tingkat
5 16.1 65.6 17.2 1.1 - 100
kesalahan dalam mengerjakan
pekerjaan
Setelah mengikuti pelatihan,
6 14.0 68.8 16.1 1.1 - 100
prestasi kerja saya meningkat
Setelah mengikuti pelatihan, saya
7 dapat meningkatkan capaian 11.9 56.9 30.1 1.1 - 100
karier
Setelah mengikuti pelatihan, saya
8 20.4 65.6 12.9 1.1 - 100
dapat meningkatkan kinerja saya
Instruktur pelatihan menguasai
9 31.1 52.7 15.1 1.1 - 100
materi pelatihan yang diberikan
Saya dapat memahami materi
pelatihan yang diberikan
10 20.4 65.6 12.9 1.1 - 100
sehingga mendorong kemampuan
bekerja
Metode yang diberikan sesuai
11 18.2 66.7 14.0 1.1 - 100
dengan kebutuhan pelatihan
Saya menjadikan pelatihan
12 20.4 71.0 7.5 1.1 - 100
sebagai media pembelajaran
Setelah mengikuti pelatihan, saya
13 dapat meningkatkan pengetahuan 18.2 74.2 6.5 1.1 - 100
saya
Setelah mengikuti pelatihan, saya
14 menjadi pribadi yang lebih baik 10.8 73 15.1 1.1 - 100

123
3. Distribusi Jawaban Responden Kinerja

Kinerja (Y)

PERSENTASE JAWABAN
NO PERNYATAAN SKOR
SS S RR TS STS
Dengan kesesuaian minat
saya pada pekerjaan maka,
1 saya dapat memberikan hasil 15.1 73 10.8 1.1 - 100
kerja yang baik untuk
perusahaan
Pekerjaan saya saat ini sesuai
2 dengan bakat yang saya 16.1 54.8 28 1.1 - 100
miliki
Pribadi saya sesuai dengan
3 15.1 58 25.8 1.1 - 100
pekerjaan saya saat ini
Saya selalu berusaha
memberikan motivasi pada
4 25.8 62.3 10.8 1.1 - 100
diri saya untuk bekerja lebih
baik
Dengan memiliki etika kerja
yang proffesional saya dapat
5 22.6 67.7 8.6 1.1 - 100
menjadi pegawai yang patut
dibanggakan
Saya selalu berusaha hadir
6 29.1 56.9 12.9 1.1 - 100
tepat waktu
Perusahaan memberikan
pelatihan dan pengembangan
7 26.9 63.4 8.6 1.1 - 100
untuk meningkatkan kualitas
kerja saya
Perusahaan menyediakan
peralatan dan teknologi
8 untuk memudahkan saya 24.8 65.6 7.5 2.1 - 100
dalam menjalankan tugas
saya
Saya senang bekerja sama
9 25.8 62.3 10.8 1.1 - 100
dengan rekan kerja saya

124
Lampiran 7 : Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics
Std.
Minimu Maximu Deviatio
N m m Mean n
Statisti Std.
c Statistic Statistic Statistic Error Statistic
TOTALMT 93 12 30 24.53 .311 2.999
TOTALPP 93 28 70 56.43 .593 5.723
TOTALKN 93 18 45 36.56 .449 4.333
Valid N
93
(listwise)

Lampiran 8 : Hasil Uji Validitas

1. Motivasi

Correlations
MT1 MT2 MT3 MT4 MT5 MT6 TMT
MT1 Pearson Correlation 1 .471** .613** .536** .294** .409** .757**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .004 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93
MT2 Pearson Correlation .471** 1 .459** .366** .327** .262* .678**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .011 .000
N 93 93 93 93 93 93 93
MT3 Pearson Correlation .613** .459** 1 .527** .353** .433** .777**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93
MT4 Pearson Correlation .536** .366** .527** 1 .582** .578** .799**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93
MT5 Pearson Correlation .294** .327** .353** .582** 1 .575** .697**
Sig. (2-tailed) .004 .001 .001 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93

125
MT6 Pearson Correlation .409** .262* .433** .578** .575** 1 .711**
Sig. (2-tailed) .000 .011 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93
TMT Pearson Correlation .757** .678** .777** .799** .697** .711** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-
tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-
tailed).

126
2. Pelatihan dan Pengembangan

Correlations
PP1 PP2 PP3 PP4 PP5 PP6 PP7 PP8 PP9 PP10 PP11 PP12 PP13 PP14 TPP
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
PP1 Pearson Correlation 1 .418 .475 .353 .431 .421 .308 .382 .464 .332 .309 .372 .362 .303 .626**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .003 .000 .000 .001 .003 .000 .000 .003 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
PP2 Pearson Correlation .418** 1 .631** .651 .363**
**
.502**.448** .346** .314** .353** .206* .367** .251* .349** .650**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .002 .001 .047 .000 .015 .001 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
PP3 Pearson Correlation .475** .631 **
1 .710 .613**
**
.529**.425** .424** .304** .349** .275** .493** .297** .360** .722**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .001 .008 .000 .004 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
PP4 Pearson Correlation .353** .651 .710**
**
1 .598** .463**.489** .360** .263* .365** .334** .427** .277** .471** .707**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .011 .000 .001 .000 .007 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
PP5 Pearson Correlation .431** .363 .613**
**
.598 **
1 .557**.347** .407** .262* .353** .292** .451** .308** .348** .663**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .011 .001 .004 .000 .003 .001 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
PP6 Pearson Correlation .421** .502 .529**
**
.463 .557**
**
1.507** .394** .304** .427** .333** .440** .495** .355** .703**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93

127
PP7 Pearson Correlation .308** .448** .425** .489** .347** .507** 1 .578** .571** .447** .540** .379** .272** .399** .715**
Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .008 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
PP8 Pearson Correlation .382** .346** .424** .360** .407** .394** .578 **
1 .664 .519**
**
.434** .456** .283** .301** .696**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .003 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
PP9 Pearson Correlation .464** .314** .304** .263* .262* .304** .571** .664** 1 .676** .682** .376** .400** .420** .715**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .003 .011 .011 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
PP10 Pearson Correlation .332** .353** .349** .365** .353** .427** .447 .519**
**
.676 **
1 .588** .466** .424** .499** .716**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .001 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
PP11 Pearson Correlation .309** .206* .275** .334** .292** .333** .540 .434**
**
.682 .588**
**
1 .472** .396** .429** .665**
Sig. (2-tailed) .003 .047 .008 .001 .004 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
PP12 Pearson Correlation .372** .367** .493** .427** .451** .440** .379** .456** .376** .466** .472** 1 .620** .447** .701**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
PP13 Pearson Correlation .362** .251* .297** .277** .308** .495** .272 .283**
**
.400 .424**
**
.396 .620**
**
1 .468** .602**
Sig. (2-tailed) .000 .015 .004 .007 .003 .000 .008 .006 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
PP14 Pearson Correlation .303** .349** .360** .471** .348** .355** .399 .301**
**
.420 .499**
**
.429 .447**
**
.468 **
1 .637**

128
 Sig. (2-tailed) .003 .001 .000 .000 .001 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
**
TPP Pearson Correlation .626 .650 .722 .707 .663 .703 .715 .696 .715 .716 .665 .701 .602 .637**
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-
tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-
tailed).

129
3. Kinerja

Correlations
KN1 KN2 KN3 KN4 KN5 KN6 KN7 KN8 KN9 TKN
** ** ** ** ** ** ** **
KN1 Pearson Correlation 1 .526 .552 .618 .496 .375 .472 .430 .491 .719**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
KN2 Pearson Correlation .526** 1 .771** .647** .528** .257* .468** .471** .431** .752**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .013 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
KN3 Pearson Correlation .552** .771** 1 .645** .546** .385** .426** .406** .376** .751**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
KN4 Pearson Correlation .618** .647** .645** 1 .694** .421** .593** .534** .501** .826**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
KN5 Pearson Correlation .496** .528** .546** .694** 1 .511** .581** .547** .540** .794**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
KN6 Pearson Correlation .375** .257* .385** .421** .511** 1 .527** .550** .491** .666**
Sig. (2-tailed) .000 .013 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93

130
KN7 Pearson Correlation .472** .468** .426** .593** .581** .527** 1 .621** .556** .768**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
** **
KN8 Pearson Correlation .430 .471 .406** .534** .547** .550** .621** 1 .718** .778**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
** **
KN9 Pearson Correlation .491 .431 .376** .501** .540** .491** .556** .718** 1 .757**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
** **
TKN Pearson Correlation .719 .752 .751** .826** .794** .666** .768** .778** .757** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 93 93 93 93 93 93 93 93 93 93
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

131
Lampiran 9 : Hasil Uji Reliabilitis

1. Motivasi

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.827 .832 6

2. Pelatihan dan Pengembangan

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.910 .911 14

3. Kinerja

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based
on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.905 .907 9

132
Lampiran 10 : Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Normalitas

133
 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 93
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 3.48322215
Most Extreme Absolute .056
Differences Positive .056
Negative -.053
Kolmogorov-Smirnov Z .538
Asymp. Sig. (2-tailed) .934
a. Test distribution is Normal.

2. Uji Multikolineritas

Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Correlations Statistics

Std. Zero
Model B Error Beta t Sig. order Partial Part Tolerance VIF

1 (Constant) 9.508 3.872 2.455 .016

TMT .355 .143 .246 2.484 .015 .467 .253 .210 .734 1.363

TPP .325 .075 .429 4.339 .000 .556 .416 .368 .734 1.363

a. Dependent Variable:
TKN

134
3. Heteroskedastisitas

Lampiran 11 : Hasil Uji Hipotesis

1. Uji F (Simultan)

ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 610.704 2 305.352 24.620 .000a
Residual 1116.221 90 12.402
Total 1726.925 92
a. Predictors: (Constant), TPP, TMT
b. Dependent Variable: TKN

135
 2. Uji t (Parsial)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Correlations Statistics
Std. Zero
Model B Error Beta t Sig. order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) 9.508 3.872 2.455 .016
TMT .355 .143 .246 2.484 .015 .467 .253 .210 .734 1.363
TPP .325 .075 .429 4.339 .000 .556 .416 .368 .734 1.363
a. Dependent Variable:
TKN

3. Koefisien Determinasi

Model Summaryb

R Adjusted R Std. Error of Durbin-

Model R Square Square the Estimate Watson
1 .595a .354 .339 3.522 1.587
a. Predictors: (Constant), TPP, TMT
b. Dependent Variable: TKN

136