Nama : Yosep Wahyu Trisaputro

NPM : 03052012013

Budaya organisasi adalah konsep yang jauh lebih mudah untuk dialami daripada
didefinisikan. Pada tingkat yang paling umum, budaya dapat dianggap sebagai "pandangan
dunia" di mana anggota organisasi beroperasi. Dengan "pandangan dunia", yang kami
maksud adalah bahwa budaya pada dasarnya mewakili "lensa" di mana karyawan organisasi
belajar untuk menafsirkan lingkungan. Menurut Schein (1985, 1992), pada dasarnya ada tiga
tingkat budaya organisasi, dan setiap tingkat berikutnya lebih sulit untuk diuraikan oleh orang
luar. Tingkat budaya organisasi yang paling terlihat tercermin dalam artefak, teknologi, dan
pola perilaku. Artefak, yang akan dibahas lebih mendalam nanti, hanyalah aspek lingkungan
fisik yang dimaksudkan untuk mengkomunikasikan makna budaya. Meskipun budaya telah
didefinisikan dalam berbagai cara, esensi budaya terletak pada asumsi dasar dan nilai-nilai
yang dianut oleh para anggota suatu organisasi. Definisi ini diterima secara luas dalam
psikologi organisasi, dan itu mencerminkan dampak yang dimiliki antropologi budaya dan
sosiologi terhadap studi budaya organisasi.

Budaya organisasi tercermin dalam berbagai cara; beberapa dapat dimengerti oleh
orang luar dan yang lain lebih sulit untuk dipahami. Simbol dan artefak mewakili manifestasi
fisik utama budaya; ritus dan ritual mewakili manifestasi perilaku. Bahasa dan cerita juga
bisa menjadi jendela penting ke dalam budaya, baik secara langsung maupun untuk alasan
yang lebih simbolis. Pada akhirnya, budaya sulit untuk dipahami dan orang luar
membutuhkan waktu lama untuk menguraikannya.

Budaya organisasi dapat dibentuk oleh sejumlah faktor. Bagi sebagian besar
organisasi, pendiri organisasi adalah faktor terpenting dalam membentuk organisasi pada
awalnya. Seiring waktu, bagaimanapun, budaya juga akan dipengaruhi dan dibentuk oleh
sejauh mana memfasilitasi adaptasi organisasi dan kelangsungan hidup. Budaya cenderung
berkembang dan pada akhirnya bertahan dari waktu ke waktu karena memiliki nilai adaptif
bagi organisasi.

Mempelajari budaya organisasi dapat menjadi tantangan, tetapi perlu untuk

memahaminya sepenuhnya. Tentu saja ada contoh penggunaan ukuran laporan diri budaya,
meskipun banyak peneliti budaya organisasi waspada terhadap metode ini. Akibatnya,
metode yang paling khas untuk mempelajari budaya organisasi adalah etnografi.
Menggunakan penilaian kualitatif budaya konsisten dengan gagasan bahwa anggota budaya
tidak pandai melaporkan asumsi dasar mereka. Metodologi ini juga konsisten dengan akar
antropologi bidang ini. Di masa depan, metode lain mungkin akan tersedia untuk mempelajari
budaya juga.

Mengubah budaya suatu organisasi itu sulit, mengingat budaya itu tercermin dalam
asumsi-asumsi dasar. Namun demikian, budaya organisasi berubah dari waktu ke waktu, dan,
dalam banyak kasus, mekanisme yang bertanggung jawab untuk perubahan bergantung pada
tahap kehidupan organisasi. Namun, jelas, perubahan budaya organisasi bukanlah sesuatu
yang terjadi dengan cepat atau mudah dalam organisasi. Perubahan budaya organisasi yang
sebenarnya biasanya hanya terjadi sebagai respons terhadap kondisi lingkungan yang
ekstrem.

Semua budaya organisasi unik sampai tingkat tertentu, tetapi ada upaya untuk
mengembangkan "model" budaya organisasi. Model Peters dan Waterman didasarkan pada
faktor budaya yang membedakan organisasi yang sukses dari yang gagal. Model Ouchi
ditujukan untuk membedakan organisasi khas Jepang dari perusahaan A.S. yang khas dan
dari perusahaan A.S. yang telah memasukkan prinsip-prinsip manajemen Jepang. Kedua
model ini berguna, tetapi cakupannya agak sempit. Juga, metodologi yang mendasari
keduanya tidak terlalu ketat.

Faktor terakhir yang perlu dipertimbangkan dalam memeriksa budaya organisasi

adalah dampaknya pada hasil yang penting. Tidak banyak penelitian empiris telah dilakukan
pada efek budaya organisasi, kemungkinan besar karena beberapa organisasi diperlukan
untuk melakukan penelitian tersebut. Namun demikian, penelitian empiris telah menunjukkan
bahwa budaya organisasi dapat mempengaruhi sejumlah hasil penting seperti kinerja, daya
tarik dan perekrutan karyawan, retensi karyawan, dan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
Meskipun banyak penelitian belum dilakukan di bidang ini, tampaknya tidak ada satu jenis
budaya yang ideal. Sebaliknya, faktor yang paling penting tampaknya menjadi kecocokan
antara budaya organisasi dan karakteristik karyawan daripada apa yang dianggap sebagai
budaya ideal.