Rodellelat2016 en Id

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.
com
614374
Artikel Penelitian2015
JOMXXX10.1177/0149206315614374Jurnal ManajemenKaryawan Relawan
Jurnal Manajemen
Vol. XX No. X, Bulan XXXX 1–30
DOI: 10.1177/0149206315614374
© Penulis 2015
Cetak ulang dan izin:
sagepub.com/journalsPermissions.nav
Kesukarelawanan Karyawan: Tinjauan dan

Kerangka Penelitian Masa Depan
Jessica B.Rodell
Universitas Georgia
Heiko Breitsohl
Melanie Schröder
Universitas Wuppertal
David J. Keating
Universitas Georgia
Relawan karyawan adalah topik yang semakin penting di tempat kerja di seluruh dunia.
Demikian juga, penelitian tentang kerelawanan karyawan telah melihat peningkatan yang
nyata selama dekade terakhir, khususnya di outlet manajemen dan psikologi terkemuka.
Meskipun visibilitas meningkat, ada sedikit konsensus pada keadaan literatur atau arah untuk
masa depan. Secara khusus, penelitian saat ini didasarkan pada berbagai definisi dan
operasionalisasi yang berbeda dan tersebar di beberapa disiplin ilmu. Untuk memajukan
penelitian manajemen tentang kesukarelaan karyawan, ulasan ini berfokus pada tiga
kontribusi: (1) mengklarifikasi definisi dan berbagai bentuk kerelawanan karyawan, (2)
meninjau kumpulan pengetahuan saat ini tentang kerelawanan karyawan,
Kata kunci: sukarela karyawan; manajemen kehidupan kerja; tanggung jawab sosial
perusahaan; tinjauan
Relawan karyawan adalah topik yang semakin penting di tempat kerja di seluruh dunia.
Setiap tahun, laporan menunjukkan bahwa karyawan terus mencurahkan waktu dan upaya—
baik pada waktu pribadi mereka atau sebagai bagian dari inisiatif perusahaan—untuk menjadi
sukarelawan (Biro Statistik Tenaga Kerja, 2013). Demikian pula, survei program sukarela
perusahaan menunjukkan bahwa organisasi
Penulis koresponden: Jessica B. Rodell, Terry College of Business, University of Georgia, 411 Brooks Hall,
Athens, GA 30602, USA.
Surel:jrodell@uga.edu
1
Diunduh darijom.sagepub.com di Journal of Management pada 3 Desember 2015
2 Jurnal Manajemen / Bulan XXXX
seluruh dunia mendukung keterlibatan karyawan dalam kegiatan amal sebagai bagian dari
strategi mereka untuk tanggung jawab sosial perusahaan (Basil, Runte, Easwaramoorthy, &
Barr, 2009). Memang, perkiraan menunjukkan bahwa hampir 90% perusahaan sekarang
mendukung karyawan sukarela dalam beberapa cara (Komite Mendorong Filantropi
Perusahaan, CECP, 2011; Points of Light Foundation, 2006). Laporan juga menunjukkan
bahwa karyawan generasi terbaru memberi nilai signifikan pada peluang sukarela saat
mengevaluasi pemberi kerja (Deloitte Development, 2014).
Sebagai reaksi terhadap meningkatnya perhatian terhadap kesukarelaan dalam praktik,
penelitian tentang kesukarelaan karyawan telah meningkat secara nyata—khususnya di
outlet manajemen dan psikologi terkemuka (misalnya, Caligiuri, Mencin, & Jiang, 2013;
Grant, 2012; Jones, Willness, & Madey, 2014 ; Rodell, 2013). Pekerjaan ini sebagian besar
telah menunjukkan bahwa kerelawanan karyawan bermanfaat bagi karyawan dan
perusahaan. Ini memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan
keterampilan, meningkatkan moral dan akhirnya kinerja (Caligiuri et al.; Jones, 2010;
Rodell), dan berfungsi sebagai sumber daya untuk menarik dan mempertahankan karyawan
(Jones; Jones et al.).
Di luar meningkatnya popularitas topik ini baik dalam penelitian maupun praktik, ada
beberapa alasan tambahan untuk menyajikan analisis dan diskusi integratif literatur ini.
Pertama, ada sedikit konsensus definisi dan operasional tentang konstruksi kerelawanan
karyawan (misalnya, Grant, 2012; Penner, 2002; Rodell, 2013; lihat juga Clary & Snyder,
1999; Musick & Wilson, 2008). Sarjana telah mengadopsi pendekatan definisi yang
berbeda, misalnya, memeriksa intensitas versus umur panjang upaya sukarela (misalnya,
Booth, Won Park, & Glomb, 2009; Caligiuri et al., 2013). Selain itu, mereka telah
mengkonseptualisasikan kerelawanan sebagai memiliki batasan yang berbeda, karena
beberapa ilmuwan telah memeriksa kerelawanan yang dilakukan secara eksklusif melalui
inisiatif tempat kerja (misalnya, DeVoe & Pfeffer, 2007) dan yang lainnya berfokus pada,
Kedua, penelitian tentang kerelawanan bersifat multidisiplin dan terfragmentasi. Saat ini
tersebar di beberapa bidang-termasuk perilaku organisasi (misalnya, Grant, 2012),
psikologi (Clary et al., 1998), sosiologi (Musick & Wilson, 2008), pemasaran (misalnya,
Mattila & Hanks, 2013) , tata kelola perusahaan (Sanchez-Hernandez & Gallardo-Vázquez,
2013), dan manajemen nirlaba (misalnya, Samuel, Wolf, & Schilling, 2013)—dengan
integrasi minimal. Meskipun ada sedikit tinjauan sukarela, mereka fokus pada aspek
tertentu dari pengalaman sukarela, misalnya, meninjau program sukarela perusahaan
(Henning & Jones, 2013), atau mengambil pandangan yang lebih global tentang
kesukarelaan, misalnya , meliputi populasi yang tidak bekerja (Wilson, 2000). Gabungan,
Tujuan dari tinjauan kami adalah untuk memberikan kejelasan dan kohesi seputar (a)
konstruksi kerelawanan karyawan dan (b) perannya dalam dunia korporat. Selain meninjau
keadaan literatur saat ini, kami menyediakan kerangka kerja yang mengintegrasikan
pengetahuan yang ada tentang konstruk dan jaringan nomologisnya dengan tujuan menyediakan
landasan untuk penelitian yang bergerak maju. Secara khusus, kami pertama-tama meninjau
berbagai definisi kerelawanan dalam literatur dan menyajikan kerangka kerja untuk memandu
keputusan tentang konseptualisasi dan pengukuran. Selanjutnya, kami menyajikan figur
integratif yang merangkum pengetahuan yang ada tentang anteseden dan konsekuensi dari
kerelawanan karyawan, dengan memperhatikan isu-isu seperti

Rodell dkk. / Relawan Karyawan
tingkat analisis dan perspektif teoretis. Akhirnya, kami membahas arah untuk penelitian
masa depan yang paling baik melayani pengembangan literatur ini dan bagaimana mereka
sesuai dengan kerangka kerja integratif kami.
Relawan Karyawan: Definisi dan Pengukuran

Penelitian tentang kerelawanan telah mengadopsi berbagai definisi dan pendekatan
pengukuran yang berbeda. Misalnya, dengan mengadopsi pandangan psikolog sosial,
Wilson mendefinisikan kesukarelaan sebagai “aktivitas apa pun di mana waktu diberikan
secara bebas untuk memberi manfaat bagi orang lain, kelompok, atau organisasi” (2000:
215), sementara Penner mendefinisikannya sebagai “jangka panjang, direncanakan,
perilaku prososial yang menguntungkan orang asing dan terjadi dalam lingkungan
organisasi” (2002: 448). Dalam bidang penelitian organisasi, definisi kesukarelaan
karyawan bervariasi dari “sejauh mana karyawan memulai dan mempertahankan
keterlibatan dalam kegiatan sukarela” (Grant, 2012: 593; Peterson, 2004b) hingga
“memberikan waktu atau keterampilan selama kegiatan yang direncanakan. untuk
kelompok sukarelawan” (Rodell, 2013: 1274).
Meskipun definisi ini mungkin terlihat sama pada pandangan pertama, mereka bervariasi
pada berbagai komponen — seperti motivasi untuk terlibat dalam kesukarelaan dan dugaan
manfaat penerima — sehingga menciptakan konsensus yang relatif rendah tentang cara
terbaik mendefinisikan dan mengukur karyawan. sukarela. Selain itu, mendefinisikan
kerelawanan karyawan memerlukan pertimbangan lebih lanjut apakah perilaku tersebut
dapat dilakukan baik melalui pekerjaan seseorang, sebagai bagian dari inisiatif perusahaan,
atau di luar pekerjaan seseorang pada waktu pribadi individu. Di bagian berikut, kami
membangun definisi kerelawanan karyawan yang didasarkan pada penelitian kerelawanan
yang ada dan memasukkan aspek-aspek unik bagi karyawan.
Mendefinisikan Relawan Karyawan

Musick dan Wilson (2008) mengusulkan bahwa sarjana harus mengadopsi pendekatan
perilaku untuk mendefinisikan kerelawanan. Mereka berpendapat bahwa pendekatan ini paling
kondusif untuk penelitian ilmiah karena menciptakan konsep yang konsisten secara internal dan
menjelaskan perbedaan antara fenomena kesukarelaan dan fenomena terkait lainnya yang
mungkin kita pelajari. Mengikuti Rodell (2013), kami mengadopsi definisi perilaku yang
dibangun dari tiga komponen definisi paling inti dari teori sebelumnya tentang kesukarelaan
(Clary et al., 1998; Musick
& Wilson; Omoto & Snyder, 1995; Penner, 2002; Wilson, 2000). Jadi, kami
mendefinisikan kerelawanan karyawan sebagai
individu yang dipekerjakan memberikan waktu selama kegiatan yang direncanakan untuk
kelompok atau organisasi nirlaba atau amal eksternal.
Ada tiga komponen inti untuk definisi ini. Pertama, kerelawanan melibatkan pemberian
waktu dan bukan hanya sumbangan keuangan (Omoto & Snyder, 1995; Wilson, 2000).
Perbedaan penting adalah bahwa kesukarelaan mewakili keterlibatan aktif, sedangkan
sumbangan uang mewakili bentuk dukungan yang lebih pasif. Seorang karyawan yang
menghabiskan sore hari di dapur umum menjadi sukarelawan, sedangkan karyawan yang
menulis cek untuk mendukung dapur umum tersebut tidak. Selain itu, komponen definisi ini
difokuskan pada pemberian waktu—terlepas dari apakah waktu tersebut melibatkan penerapan
keterampilan khusus relawan. Meskipun beberapa relawan menerapkan pengetahuan atau
keahlian mereka untuk membantu a
kelompok sukarelawan (misalnya, seorang akuntan secara sukarela melakukan pajak untuk
kelompok sukarelawan), yang lain melakukan sesuatu di luar perilaku kerja normal mereka
(misalnya, seorang akuntan secara sukarela membangun rumah). Selain itu, individu masih
menjadi sukarelawan bahkan jika upaya mereka berakhir kurang bermanfaat bagi kelompok
sukarelawan (misalnya, seorang akuntan melakukan pekerjaan yang buruk dalam
membangun rumah).
Kedua, menjadi sukarelawan adalah kegiatan yang direncanakan dan bukan tindakan
spontan untuk membantu (Penner, 2002; Wilson, 2000). Seorang karyawan yang mendaftar
untuk membersihkan jalan lokal pada suatu Sabtu pagi menjadi sukarelawan, sementara
seorang karyawan yang membantu orang tua di seberang jalan menuju makan siang tidak
menjadi sukarelawan. Para sarjana secara historis mencatat bahwa menjadi sukarelawan
melibatkan baik secara aktif mencari peluang atau periode pemikiran dan pertimbangan
untuk terlibat dalam aktivitas (Clary et al., 1998; Omoto & Snyder, 1995).
Ketiga, kesukarelaan terjadi dalam konteks beberapa kelompok atau organisasi sukarela
(misalnya, kelompok amal atau nirlaba; Musick & Wilson, 2008; Penner, 2002). Kelompok
atau organisasi relawan merupakan objek atau penerima dari perilaku para relawan.
Komponen pemersatu dari sebagian besar definisi kerelawanan adalah bahwa itu adalah
kegiatan formal dan publik, di mana sukarelawan biasanya tidak mengenal penerima secara
pribadi sebelumnya (Omoto & Snyder, 1995; Wilson, 2000). Komponen ketiga ini
dibangun dari dua komponen sebelumnya—agar kerelawanan menjadi aktif dan terencana,
hampir penting bahwa hal itu terjadi dalam suasana yang lebih formal.
Komponen lain yang lebih diperdebatkan sengaja dikeluarkan dari definisi ini—dua di
antaranya sangat relevan untuk mendefinisikan kerelawanan karyawan. Pertama adalah
gagasan niat individu untuk menjadi sukarelawan. Beberapa definisi merujuk pada niat
altruistik untuk terlibat dalam kerelawanan, misalnya, bahwa kerelawanan "diberikan
secara cuma-cuma" (Wilson, 2000: 215), bahwa itu "tidak wajib" (Penner, 2002: 448), atau
dilakukan dengan tujuan untuk “menguntungkan” orang lain (Wilson: 215). Namun, para
sarjana telah menunjukkan bahwa motivasi untuk menjadi sukarelawan dapat berkisar dari
individu yang memenuhi nilai-nilai mereka hingga bersosialisasi dengan orang lain hingga
keluar dari masalah mereka sendiri (Clary et al., 1998; Clary & Snyder, 1999). Hal ini
mungkin benar khususnya dalam hal kerelawanan karyawan, karena motivasi dapat
diperluas untuk mengelola kesan dengan atasan seseorang atau mencoba menerima
pengakuan di tempat kerja (misalnya, Booth et al., 2009). Keputusan untuk mengecualikan
niat dari definisi kami konsisten dengan Musick dan Wilson (2008) dan dengan konvensi
yang lebih luas dalam perilaku organisasi untuk memisahkan motif perilaku dari perilaku
itu sendiri (Mitchell & Daniels, 2003).
Aspek lain yang diperdebatkan dari kerelawanan adalah apakah tindakan tersebut dapat
bermanfaat bagi sukarelawan. Definisi "biaya bersih" dari kerelawanan mengusulkan
bahwa sukarelawan mengorbankan lebih dari yang mereka peroleh dari pengalaman
(Musick & Wilson, 2008). Meskipun segelintir sarjana telah mereferensikan pengorbanan
semacam ini ketika mendefinisikan kesukarelaan (misalnya, Clary et al., 1998; Omoto &
Snyder, 1995; lihat juga Musick & Wilson), ini kurang umum dibandingkan dengan
komponen yang telah dibahas sebelumnya. Konsep ini tidak hanya disangkal oleh
penelitian empiris—banyak sukarelawan memperoleh kepuasan dan pertumbuhan yang luar
biasa dari pengalaman (misalnya, Austin, 1997; Clary et al.)—tetapi juga sulit untuk
dievaluasi (Musick & Wilson; Wilson, 2000). Gagasan tentang “pengorbanan” relawan
sangat bermasalah saat mendefinisikan relawan karyawan, karena banyak karyawan yang
menjadi relawan di waktu perusahaan (mis. , Cavallaro, 2006; MacPhail & Bowles, 2009)
dan, dengan demikian, menerima beberapa bentuk kompensasi uang.
Satu area tambahan dari "kekeruhan" sehubungan dengan mendefinisikan kerelawanan
karyawan berkaitan dengan domain di mana perilaku ini terjadi—baik bagian dari domain
pekerjaan seseorang atau bagian

dari domain nonpekerjaan atau pribadi seseorang. Apakah itu termasuk kerelawanan yang
dilakukan individu yang dipekerjakan pada waktu mereka sendiri atau terbatas pada
kesukarelawanan melalui inisiatif perusahaan tertentu? Seperti komponen definisi lainnya, para
sarjana telah mengambil berbagai pendekatan untuk masalah ini. Sementara beberapa penelitian
telah meneliti partisipasi dalam inisiatif sukarela perusahaan (misalnya, Caligiuri et al., 2013;
DeVoe & Pfeffer, 2007), yang lain berfokus secara khusus pada karyawan yang menjadi
sukarelawan pada waktu mereka sendiri (misalnya, Mojza & Sonnentag, 2010; Mojza,
Sonnentag , & Bornemann, 2011), dan yang lain lagi telah mengambil pendekatan yang lebih
luas yang mencakup kedua opsi ini (misalnya, Booth et al., 2009; Rodell, 2013).
Masing-masing pendekatan ini memiliki kelebihannya tergantung pada pertanyaan
penelitian. Oleh karena itu, kami meninjau penelitian yang mengadopsi salah satu dari
mereka dan menggunakan label berikut untuk membuat hubungan antara pendekatan ini
lebih eksplisit. Yaitu, kami menggunakan istilah kerelawanan karyawan untuk merujuk ke
kerelawanan apa pun yang dipamerkan oleh individu yang dipekerjakan. Di bawah judul
umum ini, karyawan dapat terlibat baik dalam kegiatan sukarela perusahaan (sukarela
karyawan dilakukan melalui inisiatif perusahaan) atau sukarela pribadi (sukarela karyawan
dilakukan pada waktu pribadi sendiri).
Mengoperasionalkan Kerelawanan Karyawan

Berbagai perbedaan konseptual dalam mendefinisikan kerelawanan telah diwujudkan dalam
berbagai pendekatan untuk mengukur fenomena tersebut. Studi telah mengoperasionalisasikan
kesukarelaan sebagai sesuatu dari keputusan dikotomis hingga kesukarelawanan (misalnya,
Davis, Mitchell, Hall, Lothert, Snapp,
& Meyer, 1999; Harrison, 1995; Penner, 2002) dengan frekuensi relawan (misalnya, Booth
et al., 2009; Brockner, Senior, & Welch, 2014; Rodell, 2013) dengan lamanya layanan
sukarela (misalnya, Boezeman & Ellemers, 2007; Caligiuri et al. ., 2013). Argumen yang
masuk akal dapat dibuat untuk mendukung dan menentang masing-masing pendekatan ini.
Namun, keputusan ini harus sangat bergantung pada pertanyaan penelitian. Meneliti
penerapan program kerelawanan korporat yang baru mungkin menunjuk pada pengukuran
keputusan untuk menjadi sukarelawan, sedangkan memeriksa pengembangan keterampilan
sukarelawan mungkin menunjuk pada pengukuran frekuensi atau lamanya kerelawanan.
Kami mengusulkan bahwa mengadopsi perspektif tradisional yang digunakan dengan
motivasi kerja (Latham & Pinder, 2005; Pinder, 1998) dapat memberikan kerangka yang
berguna untuk memandu keputusan ini. Pinder berpendapat bahwa motivasi dapat digambarkan
dalam hal arah, intensitas, dan ketekunan dari perilaku usaha seseorang. Mengingat bahwa kami
telah mendefinisikan kerelawanan sebagai bentuk usaha atau perilaku tertentu, kami dapat
memanfaatkan perbedaan ini untuk membuat keputusan operasionalisasi yang bermakna dan
valid. Dengan menggunakan format pohon keputusan, Gambar 1 menggambarkan bagaimana
kerangka kerja ini—dari arah, intensitas, dan ketekunan—dapat diterapkan pada kerelawanan
karyawan.
Mengikuti kerangka kerja ini, arah kerelawanan menangkap keputusan individu untuk
mencurahkan usaha ke arah aktivitas kerelawanan daripada ke aktivitas lain, seperti
berolahraga, menghabiskan waktu bersama keluarga, atau bekerja. Studi tentang
kerelawanan karyawan yang berfokus pada keputusan untuk mendaftar “hari pelayanan” di
perusahaan mereka dan studi yang membandingkan kelompok sukarelawan dengan non-
sukarelawan sedang mempelajari konsep arahan kerelawanan. Dalam model konseptualnya
tentang kerelawanan, Penner menyebut ini sebagai "keputusan untuk menjadi sukarelawan"
(2002: 460). Contoh dari pendekatan ini adalah penelitian Peterson (2004b) tentang strategi
rekrutmen perusahaan untuk program sukarela, di mana individu menjawab pertanyaan
ya/tidak tentang apakah mereka menjadi sukarelawan.
Gambar 1
Mengkonseptualisasikan Kerelawanan Karyawan sebagai Pengarahan, Intensitas,
dan Ketekunan
Intensitas sukarelamenangkap sejauh mana, atau frekuensi dengan mana, seorang

relawan individu. Sebagian besar penelitian tentang kerelawanan karyawan telah
mengambil pendekatan ini, seperti halnya beberapa penelitian tentang kesukarelaan pada
umumnya. Serupa dengan konstruksi lain dalam perilaku organisasi, seperti perilaku
kewarganegaraan (K. Lee & Allen, 2002), sarjana mengejar rute ini untuk memeriksa
relawan karyawan tertarik untuk memahami penyebab dan konsekuensi dari besarnya
keterlibatan karyawan dalam kegiatan sukarela. Berbagai pendekatan telah digunakan
untuk menilai intensitas kerelawanan, seperti laporan diri dari jumlah jam yang dihabiskan
untuk kerelawanan (misalnya, Booth et al., 2009; Mojza et al., 2011; Wilson & Musick,
1997b, 1998), luasnya kerelawanan dalam berbagai kategori kegiatan (misalnya, Gillath,
Shaver, Mikulincer, Nitzberg, Erez, & Van Ijzendoorn, 2005; Paço & Nave, 2013; Wilson
& Musick, 1997a, 1997b, 1998), dan ukuran berbasis skala dari tingkat frekuensi sukarela
(misalnya, Brockner et al., 2014; Rodell, 2013).
Meskipun prevalensi mengukur intensitas sukarela dengan jumlah jam, sarjana juga
menunjukkan keprihatinan dengan pendekatan tersebut (misalnya, Cnaan & Amrofell, 1994;
Hinkin, 1995; Musick & Wilson, 2008). Sebagai contoh, mengandalkan laporan diri dari jumlah
jam sukarela membawa serta masalah reliabilitas pengukuran satu item lainnya, mengingat
reliabilitas tidak dapat diperkirakan tanpa adanya pengulangan pengukuran (Hinkin; Kenny,
1979; Nunnally, 1978 ). Selain itu, jenis pengukuran ini mungkin rentan terhadap masalah
kontaminasi. Musick dan Wilson menyoroti dua masalah seperti itu: bahwa laporan jam kerja
sukarela dapat dipengaruhi oleh kerangka pertanyaan (misalnya, Apakah jam per minggu, bulan,
atau tahun?) misalnya, Apakah waktu yang dihabiskan untuk mengemudi ke lokasi
diperhitungkan?). Pengukuran berbasis skala—seperti tipe yang digunakan oleh Brockner et al.
(2014) dan Rodell (2013)—tampak kurang rentan terhadap masalah validitas semacam ini.
Kegigihan sukarelamenangkap umur panjang aktivitas sukarela individu. Sarjana yang
mengadopsi pendekatan ini tertarik pada dampak akhir dari kesukarelaan pada
sukarelawan, dan kelompok sukarelawan, dalam jangka panjang (misalnya, Boezeman &
Ellemers, 2007; Caligiuri et al., 2013; Dawley, Stephens, & Stephens, 2005 ). Beberapa
definisi sebenarnya
referensi umur panjang sebagai komponen relawan (Grant, 2012; Penner, 2002). Kami
berpendapat bahwa meskipun kegigihan mungkin merupakan aspek penting dari
kerelawanan untuk kelompok sukarelawan yang menerima bantuan (Penner), itu bukan
komponen yang diperlukan dari definisi tersebut. Misalnya, karyawan yang berpartisipasi
dalam satu "hari kerja" (misalnya, melayani di dapur umum atau membersihkan jalan raya)
melalui perusahaan mereka masih memberikan waktu mereka selama aktivitas yang
direncanakan untuk kelompok sukarelawan dan, dengan demikian, , sukarela. Memang,
beberapa konseptualisasi secara khusus mendefinisikan kerelawanan sebagai perilaku
"diskrit atau episodik" (misalnya, Harrison, 1995: 372) daripada perilaku yang
berkelanjutan. Dengan demikian, kami mengusulkan bahwa kegigihan adalah salah satu
opsi untuk mengoperasionalisasikan kerelawanan karyawan, tergantung pada pertanyaan
penelitian. Sebagai contoh, Caligiuri et al.
Untuk mengilustrasikan nilai kerangka kerja pada Gambar 1, pertimbangkan pertanyaan
penelitian yang mungkin memanfaatkan arah, intensitas, dan kegigihan kesukarelaan secara
bersamaan. Misalnya, sebuah penelitian mungkin tertarik untuk meneliti mengapa menjadi
sukarelawan pada waktu sendiri bermanfaat bagi karyawan di tempat kerja: Apakah hanya
keputusan untuk terlibat dalam (pengarahan) sukarela yang meningkatkan sikap dan moral
karyawan, atau apakah ada alasan tertentu? ambang batas keterlibatan (intensitas) atau
investasi jangka panjang (kegigihan) yang diperlukan untuk menuai manfaat tersebut?
Kami percaya bahwa kerangka kerja yang dijelaskan di atas tidak hanya menyediakan cara
untuk mengintegrasikan penelitian yang ada tentang kesukarelaan, tetapi juga menetapkan
dasar untuk pertanyaan penelitian di masa depan seperti ini yang penting baik untuk
literatur maupun dalam praktik.
Selain itu, kerangka kerja pada Gambar 1 menggabungkan perbedaan antara dua jenis
kerelawanan karyawan yang dibahas di atas—perusahaan dan pribadi. Begitu seorang
karyawan memutuskan untuk mencurahkan perhatian pada kesukarelaan (pengarahan
sukarela), intensitas dan kegigihan upaya itu dapat bersifat (atau keduanya) perusahaan atau
pribadi. Kerangka kerja ini menawarkan bahasa yang sama kepada para sarjana untuk
menggambarkan fenomena yang mereka periksa dan memungkinkan mereka untuk
mengadaptasi ukuran arah, intensitas, dan kegigihan sukarela untuk merujuk baik
kesukarelaan karyawan secara umum atau substrat perusahaan dan / atau pribadi yang lebih
spesifik.
Kita harus mencatat bahwa beberapa sarjana telah mengambil pendekatan yang sama
sekali berbeda untuk memeriksa kerelawanan karyawan. Alih-alih menangani tindakan
sukarela sebagai perilaku, para sarjana ini menilai sikap terhadap program sukarela
perusahaan dan/atau keberadaan program sukarela perusahaan (misalnya, Jones, 2010;
Jones et al., 2014). Meskipun keputusan ini berbeda dari pendekatan perilaku kami, upaya
ini informatif dan relevan dengan diskusi saat ini. Seperti disebutkan di atas, pendekatan
dan ukuran yang tepat yang diadopsi oleh para sarjana harus didorong oleh pertanyaan
penelitian mereka. Dalam upaya untuk meningkatkan kejelasan dalam aliran penelitian ini,
kami akan mencatat konseptualisasi yang digunakan saat kami meninjau penelitian yang
ada di bawah ini.
Kerangka Integratif Kerelawanan Karyawan

Penelitian tentang kesukarelaan karyawan telah membahas berbagai masalah mulai dari
motivasi dan hasil tingkat individu hingga detail program tingkat perusahaan dan implikasi
reputasi (Booth et al., 2009; Brockner et al., 2014; Caligiuri et al., 2013 ; Grant, 2012;
Jones et al., 2014; Rodell, 2013). Mengingat bahwa penelitian ini mencakup beberapa
bidang studi, banyak perspektif teoretis juga telah digunakan, mulai dari motivasi hingga
desain pekerjaan untuk pensinyalan (Grant; Jones et al.; Rodell). Pada bagian ini, kami
menyajikan kerangka kerja integratif yang meringkas keadaan saat ini dari literatur ini,
seperti yang digambarkan pada Gambar 2. Kami menelusuri kerangka kerja ini, dimulai
dengan faktor tingkat individu dan membangun faktor tingkat organisasi—pertama untuk
anteseden sukarela (termasuk faktor individu, karakteristik tempat kerja, dan faktor tingkat
perusahaan) dan kemudian untuk konsekuensi dari sukarela (termasuk hasil pribadi, hasil
kerja, kinerja perusahaan, dan persepsi eksternal). Gambar 2 juga menyertakan saran untuk
penelitian mendatang (dilambangkan dengan teks abu-abu), yang akan kami ulas di bagian
selanjutnya. Tabel 1 memberikan ringkasan literatur relawan karyawan saat ini, mencatat
berbagai definisi, ukuran, perspektif teoretis,
Anteseden Kerelawanan Karyawan

Berbagai faktor memengaruhi keputusan karyawan untuk menjadi sukarelawan, serta
intensitas dan ketekunan kerelawanan mereka. Beberapa faktor tersebut dapat ditemukan
dalam penelitian tentang kesukarelaan secara umum, seperti karakteristik demografis dan
ciri kepribadian. Namun, yang lain unik untuk karyawan dalam konteks kerja, misalnya,
aspek desain pekerjaan dan konteks kerja seseorang, serta struktur dan kebijakan tingkat
organisasi mengenai kesukarelaan. Pada bagian berikut, kami meninjau penelitian yang ada
tentang anteseden kesukarelaan karyawan ini, dimulai dengan faktor individu dan bekerja
hingga karakteristik tempat kerja dan faktor tingkat perusahaan (seperti yang digambarkan
pada Gambar 2).
Faktor individu. Penelitian tentang anteseden tingkat individu dari kerelawanan

karyawan telah dibangun di atas badan studi yang produktif dari sosiologi, serta psikologi
kepribadian dan sosial (Musick & Wilson, 2008). Studi-studi ini telah mendokumentasikan
bagaimana kerelawanan, baik secara umum maupun dalam konteks perusahaan, dikaitkan
dengan empat kelas utama anteseden: demografi, ciri kepribadian, motif, dan identitas
(digambarkan dalam Gambar 2; lihat juga Henning & Jones, 2013). Di bawah ini, kami
meringkas temuan penelitian ini, memfokuskan diskusi kami pada kerelawanan karyawan.
Anteseden demografis karyawan sukarela yang paling sering dipelajari adalah usia, jenis
kelamin, pendidikan, dan tanggung jawab untuk anak-anak. Studi karyawan cenderung
menemukan bahwa kerelawanan meningkat seiring bertambahnya usia (Cornwell & Warburton,
2014; DeVoe & Pfeffer, 2007; Peterson, 2004b; Rodell, 2013). Namun, Musick dan Wilson
(2008) telah mengklarifikasi bahwa, sepanjang rentang hidup manusia, keputusan untuk menjadi
sukarelawan (pengarahan sukarela) menyerupai U terbalik dan jumlah waktu yang dihabiskan
untuk menjadi sukarelawan (intensitas sukarela) lebih linier. Bukti intensitas kerelawanan
berdasarkan jenis kelamin beragam (misalnya, DeVoe & Pfeffer; Houghton, Gabel, & Williams,
2009; Houston, 2006; Rodell), meskipun penelitian cenderung menunjukkan bahwa wanita lebih
cenderung menjadi sukarelawan daripada pria (Cornwell & Warburton; DeVoe & Pfeffer; YJ
Lee & Brudney, 2012). Secara lebih konsisten, tingkat pendidikan yang lebih tinggi dikaitkan
dengan intensitas kerelawanan yang lebih besar (Houston; Marshall & Taniguchi, 2012; Rotolo
& Wilson, 2006; Wilson & Musick, 1997b). Akhirnya, karyawan dengan tanggung jawab
mengasuh anak, terutama untuk anak usia sekolah, cenderung menunjukkan lebih banyak
kesukarelaan (Cornwell & Warburton; DeVoe & Pfeffer; Houston; Marshall & Taniguchi;
Peterson).
Di luar demografi, ciri-ciri kepribadian telah menarik banyak perhatian di antara para
sarjana sukarelawan. Di antara ciri-ciri yang diselidiki, yang paling dekat dengan
kesukarelaan
Gambar 2
Kerangka Kerja Integratif dan Agenda Penelitian Masa Depan untuk Relawan Karyawan
Catatan:Teks hitam menandakan topik yang tercakup dalam penelitian yang ada; teks abu-abu menandakan topik yang disarankan untuk penelitian di
9
masa mendatang. OCB = perilaku kewargaan organisasi; CWB = perilaku kerja kontraproduktif.
Tabel 1
10
Rangkuman Studi Empiris tentang Employee Volunteering
Kesukarelawan
an Kesukarelawanan Anteseden dari Konsekuensi dari
Kutipan Definisi Ukuran Perspektif Teoritis Pelajari Konteks Kesukarelawanan Kesukarelawanan
Bartel (2001) Perusahaan Arah Kategorisasi Studi lapangan di konsumen — Identifikasi perusahaan
Identitas perusahaan barang Usaha dan kerjasama
Kemangi, Runte, Perusahaan — Ekologi organisasi Studi lapangan di beberapa Waktu relawan —
Easwaramoorthy, Tahapan organisasi perusahaan Pemberi pekerjaan
& Barr (2009) dorongan
Pengembangan
Stan, Taman Won, Perusahaan Intensitas Pertukaran hadiah Studi lapangan berdasarkan Waktu relawan keterampilan
& Glomb (2009) Pertukaran sosial survei nasional Dukungan majikan Kesuksesan pekerjaan
Pengakuan majikan
Broker, Senior, Pribadi dan Intensitas teori fungsionalis (1) Studi lapangan di Motivasi relawan Integritas diri
& Welch (2014) Perusahaan perusahaan farmasi, Integritas diri Komitmen perusahaan
(2) Studi lapangan di
perusahaan teknologi
Pengembangan
Caligiuri, Mencin, Perusahaan Kegigihan Pembelajaran sosial Studi lapangan di Sukarelawan keterampilan
& Jiang (2013) Teori pembelajaran perusahaan farmasi kebermaknaan
Teori pemangku Dukungan kelompok
kepentingan relawan Keterikatan
Memanfaatkan
keterampilan kerja
Caudron (1994) Karyawan — — Studi lapangan di beberapa — Kerja tim dan moral
Pengembangan
perusahaan keterampilan
Kebanggaan
perusahaan
Cornwell & Pribadi Arah Modal sosial Studi lapangan berdasarkan Jadwal kerja —
Warburton (2014) survei nasional Tingkat Pendidikan
de Gilder, Schuyt, Pribadi dan Arah — Studi lapangan di perbankan Demografi Sikap sukarela
& Breedijk Perusahaan perusahaan Sikap kerja
(2005) Identifikasi perusahaan
Komitmen karir
Niat omzet
P rilaku kewarganegaraan
e
(lanjutan)
Tabel 1 (lanjutan)
Kesukarelawan
an Kesukarelawanan Anteseden dari Konsekuensi dari
(1) Studi lapangan
DeVoe & Pfeffer Pribadi Arah dan Nilai ekonomis waktu berdasarkan Gaji kerja —
(2007) Intensitas survei nasional, (2) jadwal
Eksperimen daring Demografi
Industri
DeVoe & Pfeffer Pribadi Arah Penentuan nasib sendiri (1) Studi lapangan lintas Gaji kerja —
beberapa firma hukum,
(2010) (2) jadwal
Bereksperimen dengan
siswa
Gatignon-Turnau & Perusahaan Intensitas Pertukaran sosial Studi lapangan di dua Dukungan majikan Komitmen perusahaan
Mignonak (2015) Identitas sosial perusahaan (asuransi Motif majikan
dan maskapai
Teori atribusi penerbangan)
Geroy, Wright, & Karyawan — — Studi lapangan di beberapa Motivasi —
Jacobi (2000) perusahaan
gomez & Karyawan Intensitas Produksi rumah tangga Studi lapangan berdasarkan Jadwal kerja —
Gunderson (2003) teori survei nasional
Industri
Persyaratan pemberi
Houghton, Gabel, Perusahaan Intensitas Perilaku terencana Studi lapangan bekerja kerja Kepatuhan kerja
& Williams master bisnis
(2009) mahasiswa administrasi
Houston (2006) Karyawan Intensitas — Studi lapangan berdasarkan Sektor ketenagakerjaan —
survei nasional
Jain, Malhotra, & Karyawan — — Studi lapangan di seluruh Motif relawan Memengaruhi
Guan (2012) empat farmasi Berorientasi layanan
perilaku
perusahaan kewarganegaraan
Kesetiaan pelanggan
Jones (2010) Perusahaan —sebuah Pertukaran sosial Studi lapangan di konsumen — Identifikasi perusahaan
Organisasi perusahaan barang Kebanggaan perusahaan
identifikasi Kinerja tugas
Perilaku
kewarganegaraan
N untuk tinggal
ia
t (lanjutan)
11
Tabel 1 (lanjutan)
12
Kesukarelawa Kesukarelawan
nan an Anteseden dari Konsekuensi dari
Kebanggaan
Jones, Kemauan, & Perusahaan —sebuah Pensinyalan (1) Percobaan dengan orientasi komunal perusahaan
mahasiswa, (2) Studi
Madey (2014) Identitas sosial lapangan Nilai cocok
Kecocokan Perawatan yang
orang/organisasi dari pencari kerja diharapkan

Daya tarik perusahaan
Kim, Lee, Lee, & Perusahaan Intensitas — Studi lapangan di beberapa — prestise perusahaan
Kim (2010) perusahaan Identifikasi perusahaan
Komitmen perusahaan
MacPhail & Bowles Karyawan Intensitas — Studi lapangan berdasarkan Jenis relawan —
(2009) survei nasional aktivitas
Dukungan majikan
Waktu relawan
Ikuti Karyawan Intensitas Identifikasi gender Studi lapangan berdasarkan Karakteristik pekerjaan —
Taniguchi (2012) kelebihan survei nasional Status Pekerjaan
Pekerjaan
Jenis kelamin
Mattila & Hanks Karyawan Arah Memproses informasi Eksperimen daring — Sikap pelanggan
(2013) Hubungan pelanggan
Mayer, Fraccastoro, Karyawan Intensitas — Studi lapangan dari Berbasis organisasi —
& McNary (2007) relawan dari satu harga diri
nonpemerintah
organisasi
Studi lapangan dan buku
Mojza & Sonnentag Pribadi Intensitas — harian Stressor pekerjaan Pengaruh positif
Mendengarkan secara
(2010) di beberapa publik aktif
perusahaan sektor
Studi lapangan dan buku Detasemen dari
Mojza, Sonntag, Pribadi Intensitas Penentuan nasib sendiri harian — pekerjaan
Pengalaman
& Borneoman Pemulihan di beberapa penguasaan
( peB ) epuasan
2 ruut Mempengaruhi di
0 sau tempat kerja
1 hah Mendengarkan secara
1 ank aktif
(lanjutan)
Tabel 1 (lanjutan)
Kesukarelawa Kesukarelawan
nan an Anteseden dari Konsekuensi dari
Paco & Nave Perusahaan Intensitas Fungsionalis Studi lapangan di energi Motivasi Kesukarelawanan
(2013) perusahaan kepuasan
Kebahagiaan
Studi lapangan di bidang
Pajo & Lee (2011) Perusahaan Arah Desain pekerjaan teknologi Motivasi —
perusahaan Ciri-ciri relawan
Perkembangan rentang Studi lapangan rumah
Pavlova & Karyawan Arah hidup tangga Ketidakpastian pekerjaan —
Silbereisen (2014) Stres transaksional Sampel
Peloza & Hassay Perusahaan dan Arah — Studi lapangan di beberapa Motivasi Efisiensi kerja
(2006) Pribadi perusahaan Membangun tim
Pengakuan perusahaan
Peloza, Hudson, & Perusahaan dan Intensitas Pertukaran sosial Studi lapangan di beberapa Motivasi —
Hassay (2009) Pribadi perusahaan Waktu relawan
Rekan kerja sukarela
Dukungan majikan
Pengembangan
Peterson (2004a) Pribadi dan Arah — Studi lapangan bekerja — keterampilan
Perusahaan alumni universitas Komitmen perusahaan
Kepuasan kerja
Peterson (2004b) Perusahaan Arah dan Fungsionalis Studi lapangan bekerja Strategi rekrutmen —
Intensitas alumni universitas
Rodell (2013) Karyawan Intensitas Peningkatan (1) Studi lapangan kerja Kebermaknaan pekerjaan Penyerapan pekerjaan
Kompensasi siswa, (2) Lapangan Kesukarelawanan Gangguan pekerjaan
Pengurasan sumber daya belajar di beberapa kebermaknaan Kinerja tugas
Perilaku
perusahaan Identitas prososial kewarganegaraan
Mengurangi counter-
perilaku produktif
Rotolo & Wilson Karyawan Intensitas Pilihan yang rasional Studi lapangan berdasarkan Sektor ketenagakerjaan —
(2006) Teori generasi survei nasional Jam kerja
13
(lanjutan)
14
Tabel 1 (lanjutan)
Diunduh darijom.sagepub.comdi Journal of Management pada 3 Desember 2015
Kesukarelawa
nan Kesukarelawanan Anteseden dari Konsekuensi dari
Stuka, Snyder, & Karyawan Arah Teori direncanakan (1) Studi lapangan siswa, Diperlukan partisipasi —
Clary (1999) perilaku (2) Percobaan dengan
siswa
Pengembangan
Tuffrey (1997) Perusahaan — — Studi lapangan di beberapa — keterampilan
perusahaan Moral karyawan
Motivasi kerja
Webb & Abzug Karyawan Arah — Studi lapangan bekerja Norma pekerjaan —
(2008) relawan Norma profesional
Wilson & Musick Karyawan Intensitas Teori limpahan Studi lapangan berdasarkan Altruisme —
(1997b) survei nasional Pekerjaan
karakteristik
Studi-studi ini menggunakan pendekatan alternatif untuk memeriksa kerelawanan; alih-alih mengukur perilaku, mereka mengukur sikap karyawan tentang
sebuah
menjadi sukarelawan atau adanya program kerelawanan.
adalah kepribadian prososial (Penner, Fritzsche, Craiger, & Freifeld, 1995)—konstruksi dua
dimensi yang terdiri dari empati yang berorientasi pada orang lain (pemikiran dan perasaan
prososial) dan sikap membantu (kecenderungan perilaku untuk membantu). Temuan mendukung
gagasan bahwa kepribadian prososial relevan dengan intensitas dan ketekunan sukarela
(misalnya, Finkelstein, 2009; Penner, 2002; Penner & Finkelstein, 1998). Penelitian yang
dilakukan pada topik terkait, seperti kepedulian empatik atau memikul tanggung jawab untuk
orang lain, menguatkan hasil ini (Einolf, 2008, 2010).
Mengadopsi pendekatan yang lebih jauh, para sarjana juga telah menerapkan model
kepribadian lima faktor untuk mempelajari kerelawanan. Agreeableness dan extraversion,
khususnya, telah dikaitkan dengan arah relawan (Carlo, Okun, Knight, & de Guzman, 2005;
Elshaug & Metzer, 2001), menunjukkan bahwa relawan cenderung lebih ekstravert dan
menyenangkan daripada nonvolunteer. Namun ketika diperiksa bersamaan dengan perbedaan
individu lainnya, sifat Lima Besar tidak menunjukkan efek pada intensitas sukarela (Erez,
Mikulineer, van Ijzendoorn, & Kroonenberg, 2008). Meskipun temuan ini tidak menghasilkan
konsensus yang sangat jelas, tampaknya menunjukkan bahwa orientasi terhadap orang lain
merupakan faktor penting untuk menjadi sukarelawan.
Dari semua penelitian yang dilakukan pada anteseden tingkat individu dari kerelawanan
karyawan, sebagian besar berfokus pada motif kesukarelawanan. Dari perspektif mengelola
karyawan, motif (dibandingkan dengan kepribadian) dapat memberikan dasar yang lebih
berguna untuk merekrut dan mengelola upaya sukarela karyawan di perusahaan (Clary et
al., 1998; Peterson, 2004b). Investigasi kualitatif dan kuantitatif telah menemukan bahwa
relawan biasanya didorong oleh lebih dari satu motif, menunjukkan mekanisme motivasi
yang kompleks di tempat kerja (Geroy, Wright, & Jacoby, 2000; Kiviniemi, Snyder, &
Omoto, 2002; Pajo & Lee, 2011; Peloza & Hassay, 2006). Akibatnya, peneliti telah
mengadopsi dan mengembangkan beberapa model untuk menguji motif sukarela (misalnya,
Ajzen, 1991; Clary et al.; Knoke, 1988; Omoto & Snyder, 1995).
Cendekiawan paling sering mengadopsi pendekatan fungsionalis—sebuah model
teoretis yang menunjukkan bahwa kerelawanan melayani fungsi tertentu bagi individu,
yang memotivasi perilaku kesukarelaan (Clary & Snyder, 1999). Secara luas, perspektif
fungsional kerelawanan membedakan antara motif berorientasi diri dan berorientasi pada
orang lain (Musick & Wilson, 2008). Motif berorientasi diri fokus pada berbagai hasil
potensial untuk sukarelawan, seperti peningkatan positif (dan penurunan negatif)
mempengaruhi dan harga diri, memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru,
memajukan karir seseorang, dan mempertahankan hubungan sosial (Clary et al., 1998;
Omoto & Snyder, 1995). Motif berorientasi lain berkaitan dengan peningkatan
kesejahteraan mereka yang mendapat manfaat dari kerja sukarela, yang telah dimodelkan
sebagai ekspresi nilai altruistik (Clary et al.
Sejumlah studi empiris telah menemukan bukti pengaruh motif-motif ini pada
kerelawanan. Misalnya, umumnya ada temuan konvergen bahwa motif berorientasi lain
adalah pendorong signifikan intensitas kesukarelaan pada siswa (Carlo et al., 2005;
Finkelstein, 2009), populasi orang dewasa secara umum (Penner & Finkelstein, 1998), dan
mempekerjakan- ees (Brockner et al., 2014; Pajo & Lee, 2011; Peloza & Hassay, 2006;
Peloza, Hudson, & Hassay, 2009). Hasil untuk motif berorientasi diri, bagaimanapun,
cenderung kurang konklusif. Temuan yang paling umum adalah bahwa motif berorientasi
diri memiliki sedikit atau tidak berpengaruh pada kesukarelaan (Carlo et al.; Finkelstein;
Penner & Finkelstein), meskipun hanya satu dari penelitian ini yang dilakukan dengan
karyawan (Brockner et al.).
Ada kemungkinan bahwa motif berorientasi diri mungkin lebih relevan dalam konteks
karyawan. Peloza et al. (2009) menemukan bahwa motif berorientasi diri—kombinasi
kemajuan karir, interaksi sosial, dan pembelajaran—meningkatkan intensitas kesukarelaan
perusahaan tetapi menurunkan intensitas kesukarelaan pribadi. Selain itu, mungkin ada
motif yang unik untuk kesukarelawanan korporat. Misalnya, Peloza dan rekannya
menemukan bukti bahwa karyawan termotivasi untuk menjadi sukarelawan karena mereka
yakin hal itu akan menguntungkan atasan mereka (Peloza & Hassay, 2006; Peloza et al.).
Selain itu, karyawan dapat menjadi sukarelawan dalam upaya terlihat baik di hadapan
atasan mereka dan mengelola kesan di tempat kerja (Peloza & Hassay).
Selain fungsionalisme, model teoretis lainnya telah diterapkan pada studi kerelawanan
karyawan. Harrison (1995) menguji teori perilaku terencana (Ajzen, 1991) dalam sampel
multiwave dan menemukan dukungan untuk pengaruh kewajiban moral pada arah sukarela.
Boot et al. (2009) memilih pendekatan lain dalam mengadopsi perbedaan Knoke (1988)
antara ikatan afektif dengan orang lain, konformitas normatif untuk membantu, dan pilihan
rasional. Booth dan rekan melaporkan bahwa ikatan afektif (dioperasikan sebagai
sosialisasi dengan orang lain) dan pilihan rasional (dioperasikan sebagai meningkatkan
kesempatan kerja, mengeksplorasi kekuatan, dan menggunakan keterampilan dan
pengalaman) dikaitkan dengan intensitas relawan di antara relawan.
Akhirnya, sejumlah kecil penelitian telah menyelidiki bagaimana identitas peran
memengaruhi perilaku sukarela. Mengidentifikasi peran sukarela konon didorong oleh
pengalaman sebelumnya menjadi sukarelawan, nilai-nilai pribadi, dan perbedaan individu
(Penner, 2002). Selain itu, identitas kerelawanan yang kuat dianggap menghasilkan intensitas
dan kegigihan kerelawanan (Grube & Piliavin, 2000; Penner). Efek dari identitas peran relawan
pada kerelawanan telah didemonstrasikan di seluruh desain penelitian dan konteks (Finkelstein,
2009; L. Lee, Piliavin, & Call, 1999), dan mengidentifikasi dengan peran relawan tertentu untuk
organisasi amal tertentu tampaknya menjadi sangat berdampak (Grube & Piliavin). Sementara
tidak satu pun dari studi ini secara eksplisit menyelidiki kesukarelaan di antara individu yang
dipekerjakan,
Beberapa tema umum dapat diidentifikasi di seluruh penelitian yang diulas di atas mengenai
kepribadian, motif, dan identitas. Secara khusus, penelitian tentang anteseden individual dari
kerelawanan ini tampaknya menyatu pada tiga tema umum—orientasi lain, aspek sosial, dan
orientasi diri. Pertama, apakah dinilai sebagai bentuk kepribadian prososial (misalnya,
Finkelstein, 2009), identitas prososial (misalnya, Rodell, 2013), atau motif membantu (misalnya,
Brockner et al., 2014), tampaknya meningkatkan kesejahteraan orang lain. menjadi pendorong
umum kerelawanan. Kedua, kesukarelaan juga sebagian besar didorong oleh komponen sosial,
termasuk ekstraversi sifat (misalnya, Carlo et al., 2005), kewajiban moral yang dirasakan
(Harrison, 1995), atau motif untuk ikatan afektif (Booth et al., 2009 ). Terakhir, perhatian yang
berorientasi pada diri sendiri, seperti peningkatan karir dan manajemen kesan (Peloza & Hassay,
2006), juga tampaknya menjadi faktor kesukarelawanan. Sejumlah kecil penelitian telah secara
eksplisit mengintegrasikan anteseden kerelawanan ini ke dalam gambaran yang lebih
komprehensif, menunjukkan, misalnya, bahwa ciri-ciri kepribadian memunculkan motif, yang
terwujud dalam perilaku (Carlo et al.; lihat juga Mowen & Sujan , 2005; Penner, 2002).
Karakteristik tempat kerja. Selain faktor individu, kerelawanan karyawan dapat dipengaruhi
oleh karakteristik tempat kerja seseorang. Faktor-faktor seperti jenis pekerjaan yang dimiliki
karyawan, norma-norma di tempat kerja, dan perilaku rekan kerja mungkin relevan dengan
kerelawanan karyawan. Tidak mengherankan, sebagian besar dari penelitian yang ada tentang
kerelawanan karyawan telah memasukkan berbagai karakteristik tempat kerja, karena mereka
mewakili a
aspek unik dari kerelawanan karyawan. Karakteristik yang dieksplorasi tampaknya terbagi
dalam dua kategori besar—rancangan pekerjaan dan konteks kerja.
Membangun model karakteristik pekerjaan (Hackman & Oldham, 1980) dan teori
tentang hubungan pekerjaan-nonpekerjaan (Edwards & Rothbard, 2000; Greenhaus &
Powell, 2006), terdapat perbedaan pandangan tentang bagaimana tepatnya, desain
pekerjaan mempengaruhi karyawan. sukarela. Salah satu pendekatan berpendapat bahwa
karyawan menganggap pekerjaan mereka menarik dan menantang mungkin berterima kasih
kepada organisasi untuk menyediakan pekerjaan yang diinginkan dan dapat membalas
melalui sukarela perusahaan (Greenhaus & Powell; Slattery, Selvarajan, Anderson, &
Sardessai, 2010). Gagasan yang mendasarinya adalah bahwa sikap positif terhadap
pekerjaan dan organisasi dapat meluas ke perilaku yang secara tidak langsung terkait
dengan pekerjaan tetapi masih terkait dengan organisasi (Wilson & Musick, 1997a).
Mengambil pendekatan yang berbeda, Grant (2012) berteori bahwa partisipasi dalam
kerelawanan mungkin didorong oleh motif kompensasi, sehingga karyawan yang merasakan
kurangnya kebermaknaan dalam pekerjaan mereka bertujuan untuk mengkompensasi dengan
mendapatkan kebermaknaan dari kerelawanan (lihat juga Edwards & Rothbard, 2000 ). Temuan
empiris oleh Rodell (2013) memberikan dukungan untuk kedua perspektif ini—bahwa karyawan
dengan pekerjaan yang sangat berarti terinspirasi untuk menjadi sukarelawan dan bahwa
karyawan dengan pekerjaan yang kurang berarti berusaha untuk memberi kompensasi melalui
pengalaman sukarela yang berarti. Selain itu, Pajo dan Lee (2011) membahas motif karyawan
untuk menjadi sukarelawan sebagai alat pengalihan sesekali dari pekerjaan dan tanggung jawab
rutin mereka. Lebih-lebih lagi,
Di luar hubungan umum antara desain pekerjaan dan kerelawanan, perbedaan spesifik
gender juga telah diselidiki. Marshall dan Taniguchi (2012) mengamati bahwa wanita yang
melakukan pekerjaan pengawasan memberikan waktu yang relatif lebih lama dibandingkan
dengan rekan pria mereka di posisi yang sama. Menurut penulis tersebut, penjelasan
potensial untuk pola ini mungkin bahwa wanita dengan otoritas pengawasan mencari
kesempatan untuk mengkompensasi kelebihan maskulinitas dalam tugas pekerjaan rutin
mereka. Selain itu, mereka menemukan otonomi pekerjaan untuk mempromosikan
kerelawanan laki-laki tetapi bukan perempuan.
Faktor-faktor lain dari konteks pekerjaan juga dapat memfasilitasi atau menghambat
kerelawanan karyawan, termasuk jadwal kerja, jadwal pembayaran, dan ketidakpastian
pekerjaan. Aspek-aspek pekerjaan ini berpengaruh karena menentukan otonomi temporal
dan keuangan karyawan, yang penting untuk merencanakan dan mengambil bagian dalam
kegiatan sukarela. Sehubungan dengan shift hari biasa di tempat kerja, pilihan untuk
membagi shift seseorang atau telecommute meningkatkan kemungkinan menjadi
sukarelawan, mungkin karena mereka memberikan fleksibilitas untuk menyesuaikan diri
menjadi sukarelawan di siang hari (Gomez & Gunderson, 2003). Sebaliknya, pergantian
shift tampaknya tidak meningkatkan kerelawanan, yang mungkin disebabkan berkurangnya
kesempatan untuk perencanaan jangka panjang dengan jam kerja yang terus berubah.
Secara lebih umum, konflik peran sementara dapat membatasi kemungkinan untuk menjadi
sukarelawan meskipun ada kemauan (Petani & Fedor, 2001). Selanjutnya, DeVoe dan
Pfeffer (2007) melaporkan hubungan antara jadwal pembayaran pekerjaan dan
kerelawanan. Pekerja yang dibayar per jam lebih kecil kemungkinannya untuk menjadi
sukarelawan dan menghabiskan lebih sedikit waktu untuk menjadi sukarelawan daripada
rekan kerja yang digaji. Agaknya, beberapa faktor ini mungkin memberikan pengaruh yang
lebih lemah pada kerelawanan perusahaan daripada kesukarelawanan pribadi karena waktu
istirahat untuk kesukarelawanan sering diberikan oleh organisasi pemberi kerja.
Aspek terakhir dari anteseden terkait pekerjaan menyangkut persepsi individu tentang
ketidakpastian pekerjaan. Pavlova dan Silbereisen (2014) meneliti implikasi mengatasi
ketidakpastian pekerjaan untuk menjadi sukarelawan di berbagai tahap dalam karir seseorang.
Di dua studi lapangan,

mereka menemukan bahwa karyawan di awal karir mereka yang secara aktif berfokus pada
mengatasi ketidakpastian pekerjaan lebih mungkin untuk menjadi sukarelawan daripada
karyawan yang melepaskan diri dari ketidakpastian yang mereka rasakan. Namun, metode
untuk mengatasi ketidakpastian tidak terkait dengan menjadi sukarelawan pada tahap karier
selanjutnya.
Faktor tingkat perusahaan. Naik ke tingkat lain dalam organisasi, kemungkinan juga
faktor tingkat perusahaan memengaruhi kesukarelaan karyawan. Laporan menunjukkan
bahwa mayoritas perusahaan di dunia bisnis saat ini memiliki beberapa keterlibatan atau
afiliasi dengan relawan karyawan (Points of Light Foundation, 2006). Metode utama
keterlibatan ini adalah melalui beberapa bentuk program kerelawanan karyawan. Memang,
setidaknya 60% perusahaan memiliki program formal untuk kerelawanan karyawan, dan
perkiraan tersebut meningkat seiring dengan ukuran perusahaan (Basil, Runte, Basil, &
Usher, 2011; CECP, 2014). Selain itu, program-program ini berkembang pesat; tingkat
partisipasi karyawan meningkat setiap tahun, demikian pula jumlah rata-rata jam sukarela
(CECP).
Sejumlah sarjana telah memfokuskan penelitian mereka secara khusus pada program
kesukarelaan karyawan ini (untuk ulasan terbaru, lihat Henning & Jones, 2013). Dalam
beberapa kasus, penelitian telah berfokus pada formalisasi keterlibatan perusahaan, yang
dapat berkisar dari memulai dan mengoordinasikan peluang sukarela hingga mendukung
inisiatif yang digerakkan oleh karyawan hingga tidak ada keterlibatan sama sekali
(misalnya, Basil et al., 2011; Cavallaro, 2006). Dalam kasus lain, penelitian telah meneliti
berbagai fitur sepanjang spektrum ini, seperti memberikan insentif waktu untuk menjadi
sukarelawan, menghargai karyawan atas kerelawanan mereka, dan memberikan dukungan
keuangan dalam bentuk sumbangan untuk amal atau penggantian biaya karyawan untuk
menjadi sukarelawan (misalnya, Basil et al., 2009; Booth et al., 2009; Gatignon-Turnau &
Mignonac, 2015; Peloza et al., 2009; Peterson, 2004b).
Terlepas dari berbagai fitur yang dapat dipertimbangkan, mereka tampaknya cocok dalam
empat kategori utama (seperti yang digambarkan dalam Gambar 2): dukungan berbasis waktu,
dukungan finansial atau logistik, pengakuan pemberi kerja, dan publisitas peluang sukarela.
Pertama, dan paling sering diperiksa, adalah dukungan berbasis waktu untuk menjadi
sukarelawan (misalnya, Basil et al., 2009; Booth et al., 2009; Bussell & Forbes, 2008;
Cavallaro, 2006; Gatignon-Turnau & Mignonac, 2015; MacPhail & Bowles, 2009; Peloza et al.,
2009; Peterson 2004b). Pada umumnya, upaya ini biasanya mencakup pemberian cuti berbayar
kepada karyawan untuk menjadi sukarelawan atau mengizinkan karyawan menyesuaikan jadwal
kerja mereka untuk mengakomodasi kerelawanan. Laporan menunjukkan bahwa dari 50%
hingga 80% perusahaan memberikan waktu istirahat atau mengizinkan karyawan untuk menjadi
sukarelawan selama jam kerja (Cavallaro; CECP, 2014). Selain itu, sekitar 80% perusahaan
memberikan jam kerja yang fleksibel kepada karyawan untuk mengakomodasi kegiatan sukarela
mereka (Basil et al.).
Kedua adalah kategori yang kami beri label dukungan finansial dan logistik (Booth et
al., 2009), yang mengacu pada aset moneter dan fisik yang disumbangkan perusahaan
untuk mendukung kerelawanan karyawan. Berbagai tindakan masuk ke dalam kategori ini,
termasuk mengizinkan karyawan untuk menggunakan fasilitas, peralatan, atau transportasi
perusahaan (Basil et al., 2009; Booth et al.; Cavallaro, 2006); menyumbangkan barang,
seperti hadiah, sertifikat hadiah, atau T-shirt, untuk upaya sukarela (Booth et al.; MacPhail
& Bowles, 2009); memberikan sumbangan keuangan untuk amal (Basil et al.; Booth et al.;
Gatignon-Turnau & Mignonac, 2015; Peterson, 2004b); atau memberikan dukungan
keuangan, seperti membayar biaya masuk atau mengganti biaya, untuk upaya sukarela
karyawan (Booth et al.; Cavallaro; Gatignon-Turnau & Mignonac).
Ketiga, beberapa sarjana telah meneliti peran pengakuan pemberi kerja atas
kesukarelaan karyawan. Pengakuan bisa datang dalam bentuk penghargaan, resepsi atau
makan siang, surat penghargaan, pujian, atau artikel di buletin atau surat kabar (Basil et al.,
2009; Cavallaro, 2006; Peterson, 2004b). Laporan menunjukkan bahwa sedikit lebih dari
separuh perusahaan dengan program sukarelawan berusaha untuk mengenali dan
menghargai kesukarelaan karyawan (CECP, 2014). Akhirnya, perusahaan memiliki filosofi
dan pendekatan yang berbeda terhadap publisitas yang mereka berikan pada kesempatan
kerja sukarela karyawan. Mereka dapat memilih untuk mengambil pendekatan pasif di
mana karyawan perlu mencari peluang sendiri atau mereka dapat secara aktif
mempublikasikan informasi tersebut kepada karyawan (Basil et al.; Gatignon-Turnau &
Mignonac, 2015; Peterson). Melangkah lebih jauh, Basil et al.
Meskipun studi yang dibahas di atas memberikan informasi deskriptif yang berharga
tentang sifat dan struktur program sukarela karyawan, hanya segelintir dari mereka yang
meneliti dampaknya terhadap hasil di tempat kerja. Secara umum, penelitian ini
mengkonfirmasi efek positif yang diharapkan—bahwa upaya perusahaan semacam itu
meningkatkan arah perhatian karyawan terhadap kesukarelaan (Peterson, 2004b) serta
intensitas kerelawanan karyawan baik dalam hal jam kerelawanan dan keluasan aktivitas
kerelawanan (Booth et al., 2009; MacPhail & Bowles, 2009; Peterson). Namun, ada juga
beberapa penelitian yang tampaknya bertentangan dengan manfaat yang diharapkan dari
faktor tingkat perusahaan. Misalnya, Peloza et al. (2009) menemukan bahwa dukungan dan
pengakuan berbasis waktu untuk menjadi sukarelawan bukanlah metode yang efektif untuk
meningkatkan partisipasi karyawan. Juga,
Temuan yang tampaknya kontradiktif ini menunjukkan bahwa mungkin ada "garis tipis"
dalam tingkat keterlibatan perusahaan yang sesuai dalam kerelawanan karyawan.
Kemungkinan ini mencerminkan temuan dari literatur yang lebih luas dalam perilaku
organisasi, yang telah menunjukkan bahwa mengandalkan aturan dan kebijakan formal
(daripada norma dan perilaku) untuk mengendalikan karyawan dapat menjadi bumerang,
menyebabkan mereka memberontak dan melawan (O'Reilly & Chatman, 1996). Memang,
Li, Chiaburu, dan Kirkman (in press) baru-baru ini melaporkan bahwa dukungan organisasi
belum tentu merupakan kekuatan positif bagi karyawan; sebaliknya, dalam beberapa
kondisi, karyawan merespons secara negatif.
Konsekuensi dari Relawan Karyawan

Penelitian yang dilakukan pada kerelawanan di luar bidang manajemen telah menunjukkan
berbagai hasil yang terkait dengan perilaku tersebut. Misalnya, relawan cenderung melaporkan
tingkat harga diri dan kepuasan hidup yang lebih tinggi (misalnya, Harlow & Cantor, 1996),
serta kesehatan fisik yang lebih baik dan tingkat depresi yang lebih rendah (misalnya, Musick,
Herzog, & House, 1999; Itu
& Hewitt, 2001). Meskipun hasil ini kemungkinan juga berlaku untuk kerelawanan karyawan,
ada juga sejumlah hasil yang unik untuk kerelawanan karyawan, misalnya, dampak terhadap
kinerja pekerjaan, retensi karyawan, dan reputasi perusahaan. Pada bagian berikutnya, kami
meringkas pengetahuan terkini tentang jenis konsekuensi ini. Mengikuti desain pada Gambar 2,
kita mulai dengan hasil tingkat individu—hasil pribadi—dan pekerjaan

jalan kita melalui hasil kerja, kinerja perusahaan, dan, akhirnya, persepsi eksternal. Jika
memungkinkan, kami juga membahas berbagai mekanisme, khususnya dalam bentuk sikap
karyawan, yang telah ditunjukkan untuk memperhitungkan jenis hasil tersebut.
Hasil pribadi. Hasil pribadi dari kerelawanan karyawan secara luas berkaitan dengan
kepuasan kebutuhan dan kesejahteraan umum. Bukti menunjukkan bahwa karyawan dapat
memenuhi berbagai kebutuhan pribadi melalui kegiatan sukarela. Porsi terbesar dari
penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan merasakan pencapaian dari menjadi
sukarelawan — baik perusahaan atau pribadi — dan percaya bahwa mereka telah mampu
berkembang dan tumbuh dari pengalaman tersebut (Booth et al., 2009; Caligiuri et al. ,
2013; Mojza et al., 2011; Mojza & Sonnentag, 2010). Kesukarelawanan karyawan juga
memberi karyawan kesempatan untuk terhubung dengan orang lain dan merasakan rasa
memiliki (Mojza et al.; Mojza & Sonnentag). Selain itu, ada beberapa bukti bahwa
karyawan memperoleh makna atau tujuan dari pengalaman sukarela mereka (Brockner et
al., 2014; Caligiuri et al.; Geroy et al., 2000; Rodell, 2013). Mojza et al. dan Mojza dan
Sonnentag mendemonstrasikan bahwa efek seperti itu dari kerelawanan karyawan ada
bahkan di luar bentuk aktivitas waktu luang lainnya.
Kesukarelawanan karyawan juga sangat bermanfaat bagi kesejahteraan karyawan.
Berdasarkan studi buku harian selama 2 minggu, Mojza et al. (2011) menemukan bahwa
kesukarelaan pribadi berfungsi sebagai bentuk pemulihan bagi karyawan dengan membiarkan
mereka melepaskan diri secara psikologis dari pekerjaan mereka. Mereka juga menunjukkan
bahwa, dengan memenuhi kebutuhan karyawan, menjadi sukarelawan meningkatkan kondisi
emosional karyawan—memungkinkan mereka untuk menunjukkan lebih banyak pengaruh
positif dan lebih sedikit pengaruh negatif di hari berikutnya di tempat kerja. Demikian pula,
Paço dan Nave (2013) menemukan bahwa kepuasan dengan relawan perusahaan terkait dengan
kebahagiaan yang lebih besar pada relawan. Dalam nada yang terkait, penelitian menunjukkan
bahwa karyawan juga dapat memperoleh manfaat dari kesukarelaan dalam bentuk pengakuan
dan penghargaan pemberi kerja atas upaya mereka (Booth et al., 2009; Peloza & Hassay, 2006).
Perilaku kerja. Selain imbalan pribadi dari kerelawanan karyawan, karyawan dapat
memperoleh manfaat dalam hal peningkatan perilaku kerja penting, yaitu, kinerja pekerjaan
dan retensi karyawan. Meskipun hanya segelintir penelitian yang membahas implikasi
kinerja dari kerelawanan karyawan, hasilnya sebagian besar mendukung hubungan ini.
Secara khusus, tampak bahwa kesukarelaan karyawan—baik perusahaan maupun pribadi—
terkait dengan peningkatan kinerja tugas inti dan perilaku warga negara, serta penurunan
perilaku kontraproduktif (de Gilder, Schuyt, & Breedijk, 2005; Jones, 2010; Rodell, 2013).
Sarjana telah mengadopsi berbagai pendekatan teoritis untuk memeriksa kemungkinan
penjelasan untuk peningkatan kinerja tersebut. Salah satu penjelasan tentang kesukarelaan
perusahaan khususnya adalah bahwa hal itu memberi karyawan rasa koneksi (identifikasi)
yang lebih kuat dengan majikan mereka atas dasar rasa hormat dan kebanggaan atas
dukungan perusahaan terhadap kegiatan semacam itu (misalnya, Caudron, 1994; de Gilder
et al., 2005; Jones, 2010; Kim, Lee, Lee, & Kim, 2010). Dalam hal kerelawanan pribadi,
penelitian menunjukkan bahwa hal itu dapat memiliki efek peningkatan lintas domain pada
keterlibatan dan motivasi karyawan (Rodell, 2013; Tuffrey, 1997). Misalnya, Rodell
mendemonstrasikan bagaimana kerelawanan, terlepas dari apakah itu perusahaan atau
pribadi, bertindak sebagai sumber daya psikologis yang dapat digunakan karyawan di
tempat kerja.
Ada juga bukti bahwa kerelawanan karyawan memberikan kesempatan bagi orang untuk
mengembangkan dan meningkatkan keterampilan terkait pekerjaan, seperti komunikasi,
keterampilan interpersonal, dan
mendengarkan aktif (Booth et al., 2009; Caligiuri et al., 2013; Mojza et al., 2011; Tuffrey,
1997). Memang, Caudron menyebut kerelawanan karyawan sebagai “pilihan pelatihan berbiaya
rendah” (1994: 38). Terakhir, penelitian juga menunjukkan bahwa kesukarelaan karyawan
dikaitkan dengan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi dan dorongan moral karyawan
(Caudron; Peterson, 2004a; Tuffrey).
Bergerak di luar kinerja pekerjaan, beberapa studi juga berbicara tentang hubungan
antara sukarela karyawan dan retensi dengan memeriksa komitmen perusahaan atau niat
karyawan untuk tetap bersama perusahaan (de Gilder et al., 2005; Jones, 2010; Kim et al.,
2010; Peloza & Hassay, 2006; Peterson, 2004a). Peterson menemukan bahwa karyawan
yang menjadi sukarelawan melalui program perusahaan mereka melaporkan tingkat
komitmen yang lebih tinggi kepada perusahaan daripada karyawan yang tidak menjadi
sukarelawan. Demikian pula, Peloza dan Hassay melaporkan bahwa karyawan bereaksi
negatif terhadap pertanyaan wawancara hipotetis tentang perusahaan mereka yang
berpotensi mengurangi dukungan untuk inisiatif sukarela karyawan dan menyatakan hal itu
akan mendorong mereka untuk mencari pekerjaan di tempat lain. Dalam hal penjelasan
untuk temuan ini, Jones melaporkan bahwa karyawan yang melihat program sukarela
perusahaan mereka secara positif lebih cenderung tetap berkomitmen pada organisasi
melalui rasa bangga dan identifikasi. Terlepas dari indikasi positif ini, kami harus mencatat
bahwa, dalam sebuah penelitian yang membandingkan kerelawanan perusahaan dan pribadi
dengan kesukarelawanan, Peterson tidak menemukan perbedaan apa pun di antara
komitmen karyawan terhadap pemberi kerja mereka.
Persepsi eksternal. Ada juga potensi sukarela karyawan untuk memengaruhi persepsi dan
perilaku individu di luar perusahaan — calon karyawan, pelanggan, atau pemangku kepentingan
lainnya. Secara khusus, bukti sejauh ini menunjukkan bahwa program kerelawanan karyawan
memiliki potensi untuk meningkatkan reputasi perusahaan, serta menarik calon karyawan.
Meskipun sebagian besar informasi ini berasal dari laporan industri (misalnya, Deloitte
Development, 2011; Points of Light Foundation, 2000), para sarjana juga mulai memeriksa hasil
ini (misalnya, Jones et al., 2014; Jones & Willness, 2013 ).
Pada umumnya, perusahaan cenderung percaya bahwa mendukung kerelawanan
karyawan akan membantu meningkatkan citra dan reputasi mereka (de Gilder et al., 2005;
Points of Light Foundation, 2000). Memang, sejak tahun 2000, Points of Light Foundation
melaporkan bahwa lebih dari 80% perusahaan berinvestasi dalam kerelawanan karyawan
untuk meningkatkan hubungan masyarakat mereka. Sebuah studi yang dilakukan oleh
Conference Board dan Points of Light Foundation juga mencatat bahwa perilaku konsumen
semakin dipengaruhi oleh tanggung jawab sosial perusahaan (Wild, 1993). Menggunakan
eksperimen yang memanipulasi tingkat keterlibatan sukarelawan perusahaan, Mattila dan
Hanks (2013) menemukan bahwa konsumen yang bijaksana cenderung memiliki persepsi
yang lebih positif terhadap program sukarelawan perusahaan, yang memengaruhi sikap
mereka terhadap perusahaan.
Demikian pula, ada juga indikasi bahwa peluang kerelawanan karyawan dapat meningkatkan
daya tarik perusahaan terhadap calon karyawan, meningkatkan proses rekrutmen (Jones et al.,
2014; Jones & Willness, 2013). Mayoritas generasi milenial (70%) melaporkan bahwa
keterlibatan komunitas perusahaan akan secara signifikan memengaruhi keputusan mereka
antara dua pekerjaan potensial, yaitu lokasi tetap, tanggung jawab, gaji, dan tunjangan konstan
(Deloitte Development, 2011). Kecenderungan ini konsisten untuk individu yang jarang, jika
pernah, secara sukarela (Deloitte Development). Baik di laboratorium maupun di lapangan,
Jones et al. baru-baru ini menemukan bahwa perusahaan dapat menggunakan program sukarela
perusahaan untuk membedakan diri dari pemberi kerja potensial lainnya. Khususnya,
memberi perilaku. Selain itu, dengan mengintegrasikan teori tentang pensinyalan, identitas
sosial, dan kecocokan, mereka dapat menyimpulkan bahwa materi rekrutmen ini
meningkatkan daya tarik karena sinyal yang dikirimkan terkait prestise dan nilai
perusahaan.
Agenda Penelitian Masa Depan

Mengingat bahwa kerelawanan karyawan adalah bidang penelitian yang relatif baru, ada
beberapa jalan bagi para sarjana untuk dijelajahi di masa depan. Kami ingin mengabdikan
bagian ini untuk beberapa bidang utama di mana penelitian saat ini masih kurang. Saran
kami umumnya jatuh ke dalam dua kategori umum — baik peluang untuk penyempurnaan
dan kejelasan mengenai bidang penyelidikan yang ada atau bidang penyelidikan yang saat
ini belum dijelajahi yang mewakili arah baru penelitian. Kami percaya bahwa pemeriksaan
ke arah ini tidak hanya akan memperluas pemahaman kami tentang kerelawanan karyawan
tetapi juga memberikan informasi penting kepada perusahaan dalam hal mengadopsi dan
mengelola program kerelawanan karyawan.
Mengatasi Perbedaan dalam Temuan yang Ada

Sebagian besar penelitian yang ada tentang kerelawanan karyawan telah berfokus pada
anteseden dan hasil terkait individu dan pekerjaan dari berpartisipasi dalam peluang
kesukarelawanan dan telah menghasilkan wawasan yang berharga. Namun, secara mengejutkan
terdapat sedikit konvergensi hasil di beberapa bidang, seperti motif mana yang mendorong
partisipasi atau sejauh mana kesukarelaan memengaruhi komitmen terhadap perusahaan. Kami
melihat dua penjelasan metodologis dan cara yang sesuai untuk maju. Pertama, perbedaan dalam
hasil mungkin disebabkan oleh perbedaan konseptualisasi (karyawan, perusahaan, dan
sukarelawan pribadi) dan pengukuran (arah, intensitas, atau ketekunan) dari kerelawanan
karyawan. Misalnya, para sarjana telah mencatat perbedaan dalam sikap karyawan sebagai
akibat dari sukarela perusahaan versus pribadi (Peloza & Hassay, 2006; Peterson, 2004a).
Kedua, sarjana sukarela dapat memperkuat kesimpulan kausal dengan menggunakan
desain dan analisis yang lebih ketat dalam penelitian di masa depan (Aguinis & Edwards,
2014; Aguinis & Vandenberg, 2014). Sebagian besar penelitian yang dirangkum dalam
Tabel 1 bergantung pada desain penelitian cross-sectional, yang membatasi interpretasi
kausal dari temuan. Sebagian kecil dari studi yang ada (sekitar 17%) menggunakan
pendekatan alternatif, seperti eksperimen atau desain lon-gitudinal (misalnya, DeVoe &
Pfeffer, 2007, 2010; Jones et al., 2014; Mojza et al., 2011; Mojza & Sonnentag, 2010).
Kami mendorong para sarjana untuk tidak hanya mengikuti contoh-contoh ini dalam
penelitian masa depan tetapi juga dengan sengaja memilih desain dan analisis penelitian mereka
untuk memerangi potensi masalah yang terkait dengan pemeriksaan sukarela. Misalnya,
mengingat fakta bahwa karyawan biasanya memilih diri sendiri untuk menjadi sukarelawan
(yang melarang eksperimen acak; Grant & Wall, 2009), kami menganjurkan penggunaan kotak
alat yang kaya dari desain eksperimen semu. Selain itu, perkiraan hasil kerelawanan mungkin
mengalami bias karena relawan tidak dipilih secara acak dari karyawan (Antonakis, Bendahan,
Jacquart, & Lalive, 2010; Shadish, Cook, & Campbell, 2002). Studi selanjutnya dapat
mengambil langkah-langkah untuk mengurangi bias potensial ini, misalnya, dengan
menggunakan kelompok kontrol yang cocok (misalnya,

& Masak, 2009; Shadish et al.). Selain itu, tersedia beberapa alat analitik data untuk
inferensi kausal yang lebih baik, termasuk skor kecenderungan, variabel instrumental, dan
model seleksi Heckman (Antonakis et al.).
Faktor Tingkat Perusahaan

Meskipun para sarjana telah memeriksa berbagai faktor tingkat perusahaan—khususnya
aspek dan desain yang berbeda dari program sukarela perusahaan—ada sedikit konsensus
tentang cara terbaik untuk mengkategorikan dan mengintegrasikan informasi tersebut untuk
penelitian dan praktik di masa mendatang. Salah satu pilihannya adalah bagi para sarjana
untuk menerapkan kerangka kerja perilaku organisasi yang ada. Misalnya, menggambar
dari literatur budaya, aspek program sukarela perusahaan dapat dianggap sebagai artefak —
hal-hal dan tindakan yang mudah diamati oleh karyawan di tempat kerja — yang
menandakan nilai-nilai perusahaan (O'Reilly & Chatman, 1996; Rousseau , 1990; Schein,
1990). Dimungkinkan untuk penelitian di masa depan untuk menggunakan kerangka
artefak ini untuk mengkategorikan dan berteori tentang berbagai aspek program sukarela
perusahaan.
Mengadopsi kerangka kerja yang ada seperti ini dapat memberikan landasan bagi para
sarjana untuk mengeksplorasi lebih dalam implikasi program sukarela perusahaan bagi
perusahaan dan karyawan. Hanya segelintir studi yang kami ulas secara empiris
menghubungkan aspek program kesukarelaan perusahaan dengan tingkat kesukarelaan dan
komitmen perusahaan (Booth et al., 2009; Gatignon-Turnau & Mignonac, 2015; MacPhail &
Bowles, 2009; Peterson, 2004b). Masih banyak pertanyaan yang belum terjawab tentang
hubungan ini. Misalnya, apakah masing-masing aspek (atau artefak) ini memiliki efek yang
sama pada kerelawanan? Dan apakah aspek-aspek ini mempengaruhi arah, intensitas, dan/atau
ketekunan? Apakah ada "titik kritis" di luar karakteristik tertentu yang dianggap sebagai tekanan
normatif yang kuat sehingga orang memberontak dan menolak menjadi sukarelawan? Di luar
tindakan sukarela, program sukarela perusahaan yang "lebih kuat" juga dapat memengaruhi
sikap dan perilaku karyawan (O'Reilly & Chatman, 1996). Misalnya, apakah keberadaan
program kesukarelaan perusahaan yang kuat meningkatkan keterlibatan, moral, dan kinerja
karyawan? Dan dapatkah itu menghalangi sebagian karyawan potensial, seperti introvert, untuk
melamar ke perusahaan? dan kinerja? Dan dapatkah itu menghalangi sebagian karyawan
potensial, seperti introvert, untuk melamar ke perusahaan? dan kinerja? Dan dapatkah itu
menghalangi sebagian karyawan potensial, seperti introvert, untuk melamar ke perusahaan?
Garis penyelidikan terkait berkaitan dengan mekanisme di mana efek faktor tingkat
perusahaan terjadi. Apakah faktor-faktor ini memengaruhi sikap dan perilaku karyawan melalui
tingkat perilaku kerelawanan individual mereka atau beberapa persepsi gabungan mengenai
tingkat kerelawanan di antara karyawan di perusahaan? Penelitian di masa depan dapat
mengeksplorasi gagasan tentang iklim kerelawanan—sejauh mana karyawan secara keseluruhan
mencurahkan waktu selama kegiatan yang direncanakan untuk kelompok atau organisasi
sukarelawan dalam hal arah, intensitas, atau kegigihan upaya tersebut. Iklim kerelawanan seperti
itu dapat dinilai dengan ukuran berbasis skala yang disesuaikan dengan referensi kelompok
kerja secara keseluruhan (misalnya, “Karyawan di sekitar sini memberikan waktu mereka untuk
membantu kelompok sukarelawan”) dan kemudian diagregasikan ke tingkat kelompok atau
perusahaan. . Bentuk penciptaan konstruk tingkat kelompok inilah yang oleh Chan (1998)
disebut sebagai konsensus pengalihan referensi. Potensi ini diilustrasikan dengan panah abu-abu
pada Gambar 2. Setelah digabungkan ke tingkat organisasi dengan cara ini, penelitian juga dapat
diperluas ke
memeriksa hasil organisasi sukarela karyawan, seperti kinerja keuangan dan sosial, serta
reputasi organisasi dan daya tarik.
Hasil Pribadi
Meskipun cukup banyak penelitian berbicara tentang konsekuensi tingkat individu dari
kerelawanan, temuan sejauh ini sangat positif. Karyawan tampaknya mendapat manfaat
secara pribadi (misalnya, Mojza et al., 2011; Mojza & Sonnentag, 2010) serta profesional
(misalnya, Jones, 2010; Rodell, 2013) dari menjadi sukarelawan. Namun, di luar beberapa
pengecualian, sebagian besar pekerjaan ini belum memeriksa kemungkinan risiko menjadi
sukarelawan (misalnya, Kiviniemi et al., 2002; Rodell). Dalam satu pengecualian,
Gatignon-Turnau dan Mignonac (2015) baru-baru ini menemukan bahwa hubungan positif
antara dukungan perusahaan untuk menjadi sukarelawan dan komitmen organisasi
menghilang ketika karyawan menghubungkan dukungan itu dengan motif hubungan
masyarakat. Selain itu, Kiviniemi et al. menemukan bahwa menjadi sukarelawan untuk
memenuhi banyak motif (dibandingkan dengan satu motif) merugikan dan terkait dengan
stres yang lebih besar dan kepuasan yang lebih rendah. Meskipun percobaan mereka tidak
dilakukan di antara karyawan secara eksklusif, temuan mereka mungkin sangat relevan
dengan kesukarelaan karyawan karena penelitian yang ditinjau di atas mengisyaratkan
bahwa karyawan mungkin memiliki banyak motif untuk kesukarelawanan mereka
(misalnya, Pajo & Lee, 2011; Peloza & Hassay, 2006).
Penelitian di masa depan mungkin mendapat manfaat dari studi yang lebih mendalam
tentang potensi risiko sukarela karyawan, serta kondisi di mana berbagai konsekuensi dapat
muncul. Misalnya, karyawan mungkin bereaksi berbeda terhadap program sukarela dan
program sukarela perusahaan mereka tergantung pada tingkat otonomi yang diberikan
dalam tugas sukarela mereka (Grant, 2012; Peloza & Hassay, 2006). Demikian pula, hasil
pribadi mungkin bergantung pada sejauh mana perusahaan berusaha untuk menuai
keuntungan bisnis dari kesukarelaan karyawannya (Gatignon-Turnau & Mignonac, 2015;
Peloza & Hassay). Meneliti ruang lingkup penuh risiko dan imbalan dari kerelawanan
karyawan dapat mengambil manfaat dari menggambar literatur relevan lainnya, seperti
teori kerja-keluarga (Edwards & Rothbard, 2000).
Reaksi Rekan
Meskipun fokus penelitian pada dampak kesukarelaan karyawan pada individu yang
menjadi sukarelawan (misalnya, Booth et al., 2009; Brockner et al., 2014; Caligiuri et al.,
2013; Mojza et al., 2011; Rodell, 2013), sedikit yang diketahui tentang pengaruh
kerelawanan terhadap individu lain di tempat kerja. Beberapa cendekiawan telah
menyinggung gagasan bahwa kerelawanan karyawan dapat menguntungkan non-sukarela
melalui peningkatan persepsi eksternal, seperti reputasi perusahaan (de Gilder et al., 2005;
Jones, 2010). Selain itu, Jones et al. (2014) memberikan bukti bahwa pencari kerja
mengantisipasi rasa bangga dan tertarik pada perusahaan yang mendukung kegiatan
sukarela.
Namun, kurang perhatian telah diberikan untuk secara eksplisit memeriksa bagaimana
kesukarelaan karyawan dapat mempengaruhi rekan kerja mereka. Misalnya, apakah ada efek
penularan? Apakah rekan kerja sukarelawan lebih cenderung menjadi sukarelawan? Dalam satu-
satunya studi tentang sifat ini yang kami ketahui, Peloza et al. (2009) menemukan bukti bahwa
kerelawanan pribadi karyawan terkait dengan perilaku kerelawanan rekan kerja mereka,
mengisyaratkan bahwa ini memang suatu kemungkinan. Selain itu, penelitian di masa depan
mungkin bertanya, Bisakah rekan kerja "berjemur" dalam pengaruh positif atau pancaran
kebermaknaan dari sukarelawan karyawan? Dengan kata lain, apakah karyawan lain bahkan
perlu menjadi sukarelawan untuk menerima manfaat dari perilaku sukarela rekan kerja mereka?

Ada juga sejumlah pertanyaan lain yang belum terjawab mengenai non-sukarelawan di
tempat kerja (lihat Gambar 2). Misalnya, apa pendapat non-sukarelawan tentang rekan
kerja mereka yang menjadi sukarelawan? Apakah mereka menghormati mereka untuk itu,
menganggapnya sebagai pemborosan waktu perusahaan, atau menilai mereka untuk itu?
Dalam satu-satunya penelitian sejenis, Snyder, Omoto, dan Crain (1999) menunjukkan
bahwa sukarelawan dapat distigmatisasi berdasarkan sifat pekerjaan sukarela mereka
(misalnya, bekerja dengan pasien AIDS). Lalu, pada akhirnya, apakah opini ini
memengaruhi cara non-sukarelawan memperlakukan relawan karyawan? Selain itu, di luar
laporan bahwa kerelawanan karyawan tumbuh (CECP, 2014), ada sedikit pemeriksaan
tentang bagaimana tepatnya perilaku ini menyebar. Yang memengaruhi keputusan non-
sukarelawan untuk lebih terlibat:
Kinerja perusahaan
Jalan lain untuk penelitian di masa depan adalah untuk menguji implikasi kinerja tingkat
perusahaan dari kerelawanan karyawan. Meskipun beberapa penelitian telah mencobanya
secara langsung, ada beberapa contoh yang mendukung hubungan ini. Sebagai contoh,
Lewin dan Sabater (1996) memberikan beberapa bukti bahwa perusahaan dapat
meningkatkan kinerja bisnisnya melalui keterlibatan masyarakat. Dalam sampel perusahaan
AS, mereka menemukan bahwa keterlibatan masyarakat—diukur sebagai kombinasi dari
kesukarelaan karyawan, sumbangan keuangan dan logistik perusahaan, dan pengakuan atas
kerelawanan karyawan—terkait dengan laba atas aset dan laba atas investasi. Tambahan,
laporan yang relatif baru oleh CEB Corporate Leadership Council (2010) membandingkan
tingkat keterlibatan karyawan dan tingkat perputaran antara perusahaan dengan dan tanpa
program sukarela dalam upaya untuk mengukur implikasi kinerja sukarela di tingkat
perusahaan. Perhitungan mereka menunjukkan bahwa sekitar $2.400 nilai dihasilkan oleh
setiap sukarelawan karyawan.
Ada juga indikasi tidak langsung tentang hubungan antara kesukarelaan karyawan dan
kinerja tingkat perusahaan dengan menghubungkan perilaku tersebut dengan kinerja tingkat
individu. Misalnya, kesukarelaan karyawan telah terbukti meningkatkan kinerja dalam
peran dan ekstra peran (de Gilder et al., 2005; Jones, 2010; Rodell, 2013) serta tingkat
retensi yang lebih tinggi di antara karyawan (de Gilder et al.; Jones; Kim et al., 2010;
Peloza & Hassay, 2006; Peterson, 2004a). Meta-analitik, ini dan bentuk lain dari kinerja
tingkat individu telah dikaitkan dengan kinerja tingkat perusahaan (Hancock, Allen, Bosco,
McDaniel, & Pierce, 2013; Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009). Secara
bersama-sama, studi ini menunjukkan bahwa kesukarelaan karyawan berkontribusi secara
tidak langsung terhadap kinerja perusahaan.
Namun, kenyataannya kinerja karyawan hanyalah salah satu faktor dari tingkat kinerja
perusahaan yang lebih besar, seperti laba atas aset, laba atas investasi, dan peringkat
reputasi. Literatur sukarela karyawan juga dapat mengambil manfaat dari upaya yang lebih
langsung untuk menetapkan implikasi kinerja tingkat perusahaan. Seperti yang dijelaskan
oleh Koschmann, Kuhn, dan Pfarrer (2012), sulit untuk menghubungkan jenis gerakan
sosial ini dengan data keras, seperti laba atas investasi. Namun, mungkin ada cara alternatif
di mana para sarjana dapat menetapkan nilai kerelawanan karyawan di tingkat perusahaan.
Misalnya, sarjana mungkin dapat membandingkan efektivitas program sukarela dengan
membandingkan kinerja keuangan perusahaan yang menyediakan berbagai jenis dukungan
untuk relawan karyawan (misalnya, waktu istirahat atau dukungan logistik). Selain itu,
dimungkinkan untuk membandingkan indikator kinerja antara perusahaan dengan kekuatan
iklim sukarela yang berbeda.
Kesimpulan
Relawan karyawan adalah topik yang berkembang pesat baik di tempat kerja maupun
penelitian akademik. Tujuan dari tinjauan ini adalah untuk memberikan kejelasan dan
struktur literatur yang berkembang tentang kerelawanan karyawan dan perannya dalam
dunia korporat. Dengan mengintegrasikan perspektif motivasional dari manajemen—
berdasarkan arah, intensitas, dan ketekunan usaha (Latham & Pinder, 2005)—dengan
definisi sukarela tradisional (misalnya, Penner, 2002; Wilson, 2000), kami memberikan
pendekatan yang lebih terstruktur untuk membuat konsep dan operasikan kerelawanan
karyawan. Selain itu, ulasan ini memberikan kerangka kerja integratif yang merangkum
pengetahuan yang ada tentang kerelawanan karyawan serta potensi untuk penelitian di
masa depan.
Referensi
Aguinis, H., & Edwards, JR 2014. Keinginan metodologis untuk dekade berikutnya dan bagaimana mewujudkan
keinginan.
Jurnal Studi Manajemen, 51: 143-174.
Aguinis, H., & Vandenberg, RJ 2014. Satu ons pencegahan bernilai satu pon penyembuhan: Meningkatkan
kualitas penelitian sebelum pengumpulan data. Tinjauan Tahunan Psikologi Organisasi dan Perilaku
Organisasi, 1: 569-595.
Ajzen, I. 1991. Teori perilaku terencana. Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia, 50:
179-211.
Antonakis, J., Bendahan, S., Jacquart, P., & Lalive, R. 2010. Tentang Membuat Klaim Kausal: Tinjauan dan Rekomendasi
tions. The Leadership Quarterly, 21: 1086-1120.
Austin, JE 1997. Social Enterprise Series No. 3: Corporate community service: Mencapai keterlibatan yang
efektif.
Kertas Kerja no. 98-021, Sekolah Bisnis Harvard, Boston.
Bartel, CA 2001. Perbandingan sosial dalam pekerjaan yang merentang batas: Pengaruh penjangkauan komunitas
pada anggota
identitas dan identifikasi organisasi. Triwulan Ilmu Administrasi, 46: 379-413.
Basil, D., Runte, M., Basil, M., & Usher, J. 2011. Dukungan perusahaan untuk kesukarelaan karyawan: Apakah
ukuran penting?
Jurnal Riset Bisnis, 64: 61-66.
Basil, D., Runte, M., Easwaramoorthy, M., & Barr, C. 2009. Dukungan perusahaan untuk kerja sukarela
karyawan: A
survei nasional perusahaan di Kanada. Jurnal Etika Bisnis, 85: 387-398.
Boezeman, EJ, & Ellemers, N. 2007. Kesukarelawanan untuk amal: Kebanggaan, rasa hormat, dan komitmen para
sukarelawan.
Jurnal Psikologi Terapan, 92: 771-785.
Booth, JE, Won Park, K., & Glomb, TM 2009. Manfaat sukarela yang didukung pemberi kerja: Pertukaran hadiah di
antara
pengusaha, karyawan, dan organisasi sukarela. Manajemen Sumber Daya Manusia, 48: 227-249.
Brockner, J., Senior, D., & Welch, W. 2014. Kesukarelaan perusahaan, pengalaman integritas diri, dan komitmen
organisasi: Bukti dari lapangan. Penelitian Keadilan Sosial, 27: 1-23.
Biro Statistik Tenaga Kerja. 2013. Kesukarelawanan di Amerika Serikat.http://www.bls.gov/news.release/volun.toc.htm.
Diakses 24 Juni 2014.
Bussell, H., & Forbes, D. 2008. Bagaimana universitas di Inggris terlibat dengan komunitas lokalnya: Studi
tentang pemberi kerja
sukarela yang didukung. Jurnal Internasional Pemasaran Sektor Nirlaba dan Sukarela, 13: 363-378.
Caligiuri, P., Mencin, A., & Jiang, K. 2013. Menang-menang-menang: Pengaruh program kesukarelaan yang
disponsori perusahaan
gram pada karyawan, LSM, dan unit bisnis. Psikologi Personalia, 66: 825-860.
Carlo, G., Okun, MA, Knight, G., & de Guzman, MRT 2005. Interaksi sifat dan motif pada kesukarelaan:
Agreeableness, extraversion, dan motivasi nilai prososial. Kepribadian dan Perbedaan Individu, 38: 1293-
1305.
Caudron, S. 1994. Upaya sukarela menawarkan pilihan pelatihan berbiaya rendah. Jurnal Personalia, 73: 38-44.
Cavallaro, L. 2006. Survei sukarela perusahaan: Luas dan sifat program sukarela perusahaan di
Australia. Jurnal Australia tentang Kesukarelawanan, 11: 65-69.
Dewan Kepemimpinan Perusahaan CEB. 2010. ServiceUnites: Memaksimalkan efektivitas program sukarelawan
perusahaan [Webinar]. Diakses 23 Juli 2014.
Chan, D. 1998. Hubungan fungsional antar konstruksi dalam domain konten yang sama pada tingkat analisis yang
berbeda: A
tipologi model komposisi. Jurnal Psikologi Terapan, 83: 234-246.

Clary, EG, & Snyder, M. 1999. Motivasi menjadi sukarelawan: Pertimbangan teoretis dan praktis. Saat ini
Arah dalam Ilmu Psikologi, 8: 156-159.
Clary, EG, Snyder, M., Ridge, RD, Copeland, J., Stukas, AA, Haugen, J., & Miene, P. 1998. Memahami dan
menilai motivasi sukarelawan: Pendekatan fungsional. Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 74: 1516-
1530.
Cnaan, RA, & Amrofell, L. 1994. Pemetaan kegiatan relawan. Sektor Nirlaba dan Sukarela Triwulanan, 23:
335-351.
Komite Mendorong Filantropi Perusahaan (dengan The Conference Board). 2011. Pemberian dalam Angka, Edisi
2011.http://cecp.co/measurement/benchmarking-reports/giving-in-numbers/2011-edition.Diakses 1 Mei
2014.
Komite Mendorong Filantropi Perusahaan (dengan The Conference Board). 2014. Pemberian dalam Angka, Edisi
2014.http://cecp.co/measurement/benchmarking-reports/giving-in-numbers/2014-edition.html.Diakses 24
Januari 2014.
Cornwell, B., & Warburton, E. 2014. Jadwal kerja dan ikatan komunitas. Pekerjaan dan Jabatan, 41: 139-174.
Davis, MH, Mitchell, KV, Hall, JA, Lothert, J., Snapp, T., & Meyer, M. 1999. Empati, ekspektasi, dan
preferensi situasional: Kepribadian memengaruhi keputusan untuk berpartisipasi dalam perilaku membantu
sukarela.
Jurnal Kepribadian, 67: 469-503.
Dawley, DD, Stephens, RD, & Stephens, DB 2005. Dimensi komitmen organisasi pada pekerja sukarela: Kamar
anggota dewan perdagangan dan pemenuhan peran. Jurnal Perilaku Kejuruan, 67: 511-525.
de Gilder, D., Schuyt, TNM, & Breedijk, M. 2005. Pengaruh program sukarela karyawan pada angkatan kerja:
Kasus ABN-AMRO. Jurnal Etika Bisnis, 61: 143-152.
Pengembangan Deloitte. 2011. Ringkasan Eksekutif: Deloitte Volunteer IMPACT
Survey.http://volunteer.ca/content/ deloitte-2011-deloitte-volunteer-impact-survey-executive-
summary.Diakses 18 Januari 2015.
Pengembangan Deloitte. 2014. Laporan dampak milenial 2014: Menginspirasi tenaga kerja generasi
berikutnya.http:// www.themillennialimpact.com/research/.Diakses 1 Mei 2015.
DeVoe, SE, & Pfeffer, J. 2007. Pembayaran per jam dan sukarelawan: Pengaruh praktik organisasi pada keputusan
pendapat tentang penggunaan waktu. Jurnal Akademi Manajemen, 50: 783-798.
DeVoe, SE, & Pfeffer, J. 2010. Jam pelit: Bagaimana penghitungan waktu memengaruhi kegiatan sukarela.
Kepribadian dan
Buletin Psikologi Sosial, 36: 470-483.
Edwards, JR, & Rothbard, NP 2000. Mekanisme yang menghubungkan pekerjaan dan keluarga: Memperjelas hubungan
antara
konstruksi pekerjaan dan keluarga. Tinjauan Akademi Manajemen, 25: 178-199.
Einolf, CJ 2008. Kepedulian empati dan perilaku prososial: Uji hasil eksperimen menggunakan data survei.
Penelitian Ilmu Sosial, 37: 1267-1279.
Einolf, CJ 2010. Apakah ekstensivitas merupakan bagian dari kepribadian altruistik? Uji empiris teori Oliner dan
Oliner. Penelitian Ilmu Sosial, 39: 142-151.
Elshaug, C., & Metzer, J. 2001. Atribut kepribadian relawan dan pekerja berbayar terlibat dalam tugas pekerjaan
serupa. Jurnal Psikologi Sosial, 141: 752-763.
Erez, A., Mikulincer, M., van Ijzendoorn, MH, & Kroonenberg, PM 2008. Lampiran, kepribadian, dan
kesukarelaan: Menempatkan kesukarelaan dalam kerangka teoretis lampiran. Kepribadian dan Perbedaan
Individu, 44: 64-74.
Farmer, SM, & Fedor, DB 2001. Mengubah fokus menjadi sukarelawan: Investigasi beberapa sukarelawan
kontribusi untuk organisasi amal. Jurnal Manajemen, 27: 191-211.
Finkelstein, MA 2009. Orientasi motivasi intrinsik vs ekstrinsik dan proses sukarela. Kepribadian dan Perbedaan
Individu, 46: 653-658.
Gatignon-Turnau, A.-L., & Mignonac, K. 2015. (Mis)using employee volunteering for public relations: Implications
untuk komitmen organisasi sukarelawan perusahaan. Jurnal Riset Bisnis, 68: 7-18.
Geroy, GD, Wright, PC, & Jacoby, L. 2000. Menuju kerangka konseptual kesukarelaan karyawan: Bantuan
untuk manajer sumber daya manusia. Keputusan Manajemen, 38: 280-286.
Gillath, O., Shaver, PR, Mikulincer, M., Nitzberg, RE, Erez, A., & Van Ijzendoorn, MH 2005. Lampiran,
pengasuhan, dan sukarela: Menempatkan kesukarelaan dalam kerangka teori lampiran. Hubungan Pribadi,
12: 425-446.
Gomez, R., & Gunderson, M. 2003. Aktivitas Relawan dan Tuntutan Pekerjaan dan Keluarga. Hubungan
Industrial, 58: 573-589.
Grant, AM 2012. Memberi dari waktu ke waktu: Desain kerja dan partisipasi karyawan yang berkelanjutan di
perusahaan
sukarela. Tinjauan Akademi Manajemen, 37: 589-615.
Grant, AM, & Wall, TD 2009. Sains dan seni eksperimen semu yang terabaikan: Mengapa, kapan, dan
bagaimana-untuk saran untuk peneliti organisasi. Metode Penelitian Organisasi, 12: 653-686.
Greenhaus, JH, & Powell, GN 2006. Ketika pekerjaan dan keluarga adalah sekutu: Sebuah teori pengayaan
pekerjaan-keluarga.
Tinjauan Akademi Manajemen, 31: 72-92.
Grube, JA, & Piliavin, JA 2000. Identitas peran, pengalaman organisasi, dan kinerja sukarelawan.
Buletin Psikologi Kepribadian dan Sosial, 26: 1108-1119.
Hackman, JR, & Oldham, GR 1980. Desain ulang pekerjaan. Membaca, MA: Addison-Wesley.
Hancock, JI, Allen, DG, Bosco, FA, McDaniel, KR, & Pierce, CA 2013. Tinjauan meta-analitik pergantian
karyawan sebagai prediktor kinerja perusahaan. Jurnal Manajemen, 39: 573-603.
Harlow, RE, & Cantor, N. 1996. Masih berpartisipasi setelah bertahun-tahun: Sebuah studi tentang partisipasi
tugas hidup di kemudian hari
kehidupan. Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 71: 1235-1249.
Harrison, DA 1995. Motivasi sukarelawan dan keputusan kehadiran: Pengujian teori persaingan dalam beberapa
sam-
ples dari tempat penampungan tunawisma. Jurnal Psikologi Terapan, 80: 371-385.
Henning, JB, & Jones, DA 2013. Program sukarelawan di dunia usaha. Dalam JB Olson-Buchanan, LL Koppes
Bryan, & LF Thompson (Eds.), Menggunakan psikologi industri-organisasi untuk kebaikan yang lebih besar:
Membantu mereka yang membantu orang lain (SIOP Organizational Frontiers Series): 110-147. New York:
Rute.
Hinkin, TR 1995. Tinjauan praktik pengembangan skala dalam studi organisasi. Jurnal Manajemen, 21: 967-988.
Houghton, SM, Gabel, JTA, & Williams, DW 2009. Menghubungkan dua wajah CSR: Apakah kemauan
karyawan
unteerisme meningkatkan kepatuhan? Jurnal Etika Bisnis, 87: 477-494.
Houston, DJ 2006. "Walking the walk" motivasi pelayanan publik: Pegawai publik dan hadiah amal dari
waktu, darah, dan uang. Jurnal Penelitian dan Teori Administrasi Publik, 16: 67-86.
Jain, AK, Malhotra, NK, & Guan, C. 2012. Efektivitas positif dan negatif sebagai mediator kesukarelaan dan
perilaku kewarganegaraan berorientasi layanan dan loyalitas pelanggan. Psikologi dan Pemasaran, 29: 1004-
1017.
Jones, DA 2010. Apakah melayani masyarakat juga melayani perusahaan? Menggunakan teori identifikasi
organisasi dan pertukaran sosial untuk memahami respons karyawan terhadap program kesukarelaan. Jurnal
Psikologi Kerja dan Organisasi, 83: 857-878.
Jones, DA, & Willness, CR 2013. Kinerja sosial perusahaan, reputasi organisasi, dan perekrutan. Dalam KYT Yu
& D. Cable (Eds.), The Oxford handbook of recruitment: 298-313. New York: Oxford University Press.
Jones, DA, Willness, CR, & Madey, S. 2014. Mengapa pencari kerja tertarik dengan kinerja sosial perusahaan?
Uji eksperimental dan lapangan dari tiga mekanisme berbasis sinyal. Jurnal Akademi Manajemen, 57: 383-
404.
Kenny, DA 1979. Korelasi dan kausalitas. New York: Wiley.
Kim, HR, Lee, M., Lee, HT, & Kim, NM 2010. Tanggung jawab sosial perusahaan dan identifikasi karyawan-
perusahaan. Jurnal Etika Bisnis, 95: 557-569.
Kiviniemi, MT, Snyder, M., & Omoto, AM 2002. Terlalu banyak hal yang baik? Efek dari berbagai motivasi pada stres,
biaya, pemenuhan, dan kepuasan. Buletin Psikologi Kepribadian dan Sosial, 28: 732-743.
Knoke, D. 1988. Insentif dalam organisasi aksi kolektif. Tinjauan Sosiologi Amerika, 53: 311-329. Koschmann, MA,
Kuhn, TR, & Pfarrer, MD 2012. Kerangka nilai komunikatif dalam lintas sektor
persahabatan. Tinjauan Akademi Manajemen, 37: 332-354.
Latham, GP, & Pinder, CC 2005. Teori dan penelitian motivasi kerja pada awal abad kedua puluh satu. Dalam ST
Fiske, DL Schacter, & A. Kazdin (Eds.), Kajian tahunan psikologi, vol. 56: 485-516. Palo Alto, CA: Ulasan
Tahunan.
Lee, K., & Allen, NJ 2002. Perilaku warga organisasi dan penyimpangan tempat kerja: Peran pengaruh dan
kognisi. Jurnal Psikologi Terapan, 87: 131-142.
Lee, L., Piliavin, JA, & Call, VR 1999. Memberikan waktu, uang, dan darah: Kesamaan dan perbedaan. Sosial
Psikologi Triwulanan, 62: 276-290.
Lee, YJ, & Brudney, JL 2012. Partisipasi dalam kerelawanan formal dan informal: Implikasi bagi kerelawanan
pengerahan. Manajemen dan Kepemimpinan Nirlaba, 23: 159-180.
Lewin, D., & Sabater, JM 1996. Filantropi perusahaan dan kinerja bisnis. Dalam D. Burlingame & D. Young
(Eds.), Filantropi perusahaan di persimpangan jalan: 105-126. Bloomington: Pers Universitas Indiana.
Li, N., Chiaburu, DS, & Kirkman, BL dalam pers. Pengaruh lintas tingkat dari pemberdayaan kepemimpinan pada
perilaku kewarganegaraan: Iklim dukungan organisasi sebagai pedang bermata dua. Jurnal Manajemen.
doi:10.1177/0149206314546193
MacPhail, F., & Bowles, P. 2009. Tanggung jawab sosial perusahaan sebagai dukungan untuk sukarelawan
karyawan: Dampak,
teka-teki gender dan implikasi kebijakan di Kanada. Jurnal Etika Bisnis, 84: 405-416.
Marshall, GA, & Taniguchi, H. 2012. Pekerjaan bagus, perbuatan baik: Pengaruh spesifik gender dari karakteristik
pekerjaan
pada sukarela. Voluntas, 23: 213-235.
Mattila, AS, & Hanks, L. 2013. Program sukarelawan perusahaan dan persepsi konsumen: Sebuah informasi
perspektif pemrosesan. Jurnal Pemasaran Jasa, 27: 572-578.
Mayer, BW, Fraccastoro, KA, & McNary, LD 2007. Hubungan antara harga diri berbasis organisasi dan berbagai
faktor yang memotivasi relawan. Sektor Nirlaba dan Sukarela Triwulanan, 36: 327-340.
Mitchell, TR, & Daniels, D. 2003. Motivasi. Dalam WC Borman, DR Ilgen, & RJ Klimoski (Eds.), Buku
Pegangan Psikologi: Psikologi Industri dan Organisasi, vol. 12: 225-254. New York: Wiley.
Mojza, EJ, & Sonnentag, S. 2010. Apakah pekerjaan sukarela selama waktu senggang menahan efek negatif dari
stres kerja? Sebuah studi buku harian. Jurnal Kerja Eropa dan Psikologi Organisasi, 19: 231-252.
Mojza, EJ, Sonnentag, S., & Bornemann, C. 2011. Relawan bekerja sebagai kegiatan waktu luang yang berharga:
Sebuah studi tingkat hari pada pekerjaan sukarela, pengalaman non-kerja, dan kesejahteraan di tempat kerja.
Jurnal Psikologi Kerja dan Organisasi, 84: 123-152.
Mowen, JC, & Sujan, H. 2005. Perilaku Relawan: Sebuah pendekatan model hirarkis untuk menyelidiki sifat dan
anteseden motif fungsional. Jurnal Psikologi Konsumen, 15: 170-182.
Musick, MA, Herzog, AR, & House, JS 1999. Kesukarelawanan dan kematian di antara orang dewasa yang lebih
tua: Temuan dari sampel nasional. Jurnal Gerontologi Seri B: Ilmu Psikologi dan Ilmu Sosial, 54: S173-
S180.
Musick, MA, & Wilson, J. 2008. Relawan: Sebuah profil sosial. Bloomington: Pers Universitas Indiana.
Nunnally, JC 1978. Teori psikometri (edisi ke-2). New York: McGraw-Hill.
Omoto, AM, & Snyder, M. 1995. Bantuan berkelanjutan tanpa kewajiban: Motivasi, umur panjang layanan, dan kinerja
menerima perubahan sikap di antara relawan AIDS. Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 68: 671-686.
O'Reilly, C., & Chatman, J. 1996. Budaya sebagai kontrol sosial: Korporasi, kultus dan komitmen. Dalam B. Staw
& L.
Cummings (Eds.), Penelitian dalam perilaku organisasi, vol. 18: 157-200. Greenwich, CT: JAI Tekan.
Paço, AD, & Nave, AC 2013. Relawan perusahaan: Studi kasus yang berpusat pada motivasi, kepuasan, dan
kebahagiaan karyawan perusahaan. Hubungan Karyawan, 35: 547-559.
Pajo, K., & Lee, L. 2011. Relawan yang disponsori perusahaan: Perspektif desain kerja. Jurnal Etika Bisnis,
99: 467-482.
Pavlova, MK, & Silbereisen, RK 2014. Mengatasi ketidakpastian pekerjaan dan menjadi sukarelawan formal
sepanjang rentang kehidupan. Jurnal Perilaku Kejuruan, 85: 93-105.
Peloza, J., & Hassay, DN 2006. Kesukarelaan intra-organisasi: Prajurit yang baik, perbuatan baik, dan politik yang
baik.
Jurnal Etika Bisnis, 64: 357-379.
Peloza, J., Hudson, S., & Hassay, DN 2009. Pemasaran kesukarelaan karyawan. Jurnal Etika Bisnis, 85: 371-386.
Penner, LA 2002. Pengaruh disposisional dan organisasi pada kesukarelaan berkelanjutan: Sebuah interaksionis
per-
prospektif. Jurnal Masalah Sosial, 58: 447-467.
Penner, LA, & Finkelstein, MA 1998. Penentu disposisional dan struktural kesukarelaan. Jurnal Psikologi
Kepribadian dan Sosial, 74: 525-537.
Penner, LA, Fritzsche, BA, Craiger, JP, & Freifeld, TR 1995. Mengukur kepribadian prososial. Kemajuan dalam
Penilaian Kepribadian, 10: 147-163.
Peterson, DK 2004a. Manfaat keikutsertaan dalam program sukarelawan perusahaan: Persepsi karyawan. Personil
Tinjauan, 33: 615-627.
Peterson, DK 2004b. Strategi perekrutan untuk mendorong partisipasi dalam program sukarelawan perusahaan.
Jurnal Etika Bisnis, 49: 371-386.
Pinder, CC 1998. Motivasi kerja dalam perilaku organisasi. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. Podsakoff, NP,
Whiting, SW, Podsakoff, PM, & Blume, BD 2009. Tingkat individu dan organisasi
konsekuensi dari perilaku anggota organisasi: Sebuah meta-analisis. Jurnal Psikologi Terapan, 94:
122-141.
Point of Light Foundation. 2000. Program sukarelawan korporat sebagai sumber daya strategis: Tautan tumbuh
kuat
ger. Washington, DC: Penulis.
Point of Light Foundation. 2006. Standar untuk program sukarelawan karyawan dikembangkan.http://www.csrwire.com/
press_releases/16763-Standar-untuk-Karyawan-Relawan-Program-Dikembangkan.Diakses 26 Juni 2013.
Rodell, JB 2013. Menemukan makna melalui kerelawanan: Mengapa karyawan menjadi sukarelawan dan apa artinya
pekerjaan mereka? Jurnal Akademi Manajemen, 56: 1274-1294.
Rotolo, T., & Wilson, J. 2006. Sektor ketenagakerjaan dan kerelawanan: Kontribusi sektor nirlaba dan publik
pekerja menjadi tenaga kerja sukarela. The Sociological Quarterly, 47: 21-40.
Rousseau, D. 1990. Penilaian kuantitatif budaya organisasi: Kasus untuk berbagai ukuran. Di B.
Schneider (Ed.), Iklim dan budaya organisasi: 153-192. San Fransisco: Jossey-Bass.
Salancik, GR 1977. Komitmen dan pengendalian perilaku dan keyakinan organisasi. Dalam B. Staw & G.
Salancik (Eds.), Arah baru dalam perilaku organisasi: 1-54. Chicago: St. Clair Press.
Samuel, O., Wolf, P., & Schilling, A. 2013. Relawan perusahaan: Manfaat dan tantangan untuk organisasi nirlaba.
Manajemen dan Kepemimpinan Nirlaba, 24: 163-179.
Sanchez-Hernandez, MI, & Gallardo-Vázquez, D. 2013. Mendekati sukarelawan perusahaan di Spanyol. Tata
Kelola Perusahaan, 13: 397-411.
Schein, EH 1990. Budaya Organisasi. Psikolog Amerika, 45: 109-119.
Shadish, WR, & Cook, TD 2009. Kebangkitan eksperimen lapangan dalam mengevaluasi intervensi. Tinjauan
Tahunan Psikologi, 60: 607-629.
Shadish, WR, Cook, TD, & Campbell, DT 2002. Desain eksperimen dan kuasi-eksperimental untuk inferensi
kausal umum. Belmont, CA: Wadsworth Cengage Learning.
Slattery, JP, Selvarajan, TT, Anderson, JE, & Sardessai, R. 2010. Hubungan antara karakteristik pekerjaan dan
sikap: Sebuah studi karyawan sementara. Jurnal Psikologi Sosial Terapan, 40: 1539-1565.
Snyder, M., Omoto, AM, & Crain, AL 1999. Dihukum karena perbuatan baiknya: Stigmatisasi relawan AIDS.
Ilmuwan Perilaku Amerika, 42: 1175-1192.
Stukas, AA, Snyder, M., & Clary, EG 1999. Efek dari "kesukarelaan wajib" pada niat menjadi sukarelawan.
Ilmu Psikologi, 10: 59-64.
Thoits, PA, & Hewitt, LN 2001. Kerja Relawan dan Kesejahteraan. Jurnal Kesehatan dan Perilaku Sosial, 42:
115-131.
Tuffrey, M. 1997. Karyawan dan masyarakat: Bagaimana perusahaan sukses memenuhi kebutuhan sumber daya
manusia melalui
keterlibatan komunitas. Pengembangan Karir Internasional, 2: 33-35.
Webb, NJ, & Abzug, R. 2008. Apakah anggota kelompok kerja bervariasi dalam kegiatan sukarela? Sektor
Nirlaba dan Sukarela Triwulanan, 37: 689-708.
Wild, C. 1993. Program sukarelawan perusahaan: Manfaat bagi bisnis. Laporkan no. 1029, Dewan Konferensi,
New York.
Wilson, J. 2000. Sukarelawan. Tinjauan Tahunan Sosiologi, 26: 215-240.
Wilson, J., & Musick, MA 1997a. Bekerja dan menjadi sukarelawan: Lengan panjang pekerjaan. Kekuatan Sosial,
76: 251-272. Wilson, J., & Musick, MA 1997b. Siapa peduli? Menuju teori kerja sukarela yang terintegrasi.
Amerika
Tinjauan Sosiologis, 62: 694-713.
Wilson, J., & Musick, MA 1998. Kontribusi sumber daya sosial untuk menjadi sukarelawan. Triwulan Ilmu
Sosial, 79: 799-814.

Rodellelat2016 en Id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Rodellelat2016 en Id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

Kesukarelawanan Karyawan: Tinjauan dan

Diunduh darijom.sagepub.com di Journal of Management pada 3 Desember 2015

Relawan Karyawan: Definisi dan Pengukuran

Mendefinisikan Relawan Karyawan

Diunduh darijom.sagepub.com di Journal of Management pada 3 Desember 2015

Mengoperasionalkan Kerelawanan Karyawan

Intensitas sukarelamenangkap sejauh mana, atau frekuensi dengan mana, seorang

Kerangka Integratif Kerelawanan Karyawan

Anteseden Kerelawanan Karyawan

Faktor individu. Penelitian tentang anteseden tingkat individu dari kerelawanan

Rangkuman Studi Empiris tentang Employee Volunteering

orang/organisasi dari pencari kerja diharapkan

Diunduh darijom.sagepub.com di Journal of Management pada 3 Desember 2015

Konsekuensi dari Relawan Karyawan

Diunduh darijom.sagepub.com di Journal of Management pada 3 Desember 2015

Agenda Penelitian Masa Depan

Mengatasi Perbedaan dalam Temuan yang Ada

Diunduh darijom.sagepub.com di Journal of Management pada 3 Desember 2015

Faktor Tingkat Perusahaan

Diunduh darijom.sagepub.com di Journal of Management pada 3 Desember 2015

Diunduh darijom.sagepub.com di Journal of Management pada 3 Desember 2015

Diunduh darijom.sagepub.com di Journal of Management pada 3 Desember 2015

Anda mungkin juga menyukai