Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

BAB II
KAJIAN TEORI

A.  Tujuan Pemberdayaann SDM

Sebagaimana diketahui bahwa sumber dari sumber-sumber(resources) yang ada dalam
manajemen, keberadaan SDM dalam manajemen sungguh sangat strategis bahkan merupakan
kunci untuk keberhasilan manajemen dalam rangka pelaksanaan berbagai aktivitas untuk
mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan. Hal ini dapat dimaklumi karena betapapun
ketersediaan dan kelengkapan sumber-sumber lainnya hanya dapat bermanfaat, apabila sumber-
sumber tersebut diberdayakan oleh Sumber Daya Manusia yang tepat dan handal. Oleh karena
itu tidak mustahil bahwa usaha pencapaian tujuan organisasi menjadi tidak efisien dan tidak
efektif karena daya dalam Sumber Daya Manusia tidak menunjukkan dan tidak menggambarkan
sebagaimana diharapkan. Artinya daya yang bersumber dari manusia berupa tenaga atau
kekuatan yang ada pada diri manusia itu sendiri tidak mampu memberdayakan sumber-sumber
lainnya (Non Human Resources) sehingga tidak memberi manfaat/ hasil dalam suatu organisasi.
Berkaitan dengan hal tersebut, maka tujuan Pemberdayaan SDM adalah terwujudnya SDM yang
mempunyai/memiliki kemampuan (competency) yang kondusif, adanya wewenang (authority)
yang jelas dan dipercayai serta adanya tanggungjawab (responsibility) yang akuntabel dalam
rangka pelaksanaan misi organisasi.

B.       Aspek-Aspek atau Komponen Pemberdayaan SDM

Sumber Daya Manusia dalamorganisasi sangat strategis dan menentukan, bahkan
keberhasilanorganisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan justru ditentukanoleh faktor
sumber daya manusianya. Oleh karena itu sumber dayamanusia selaku pegawai yang tidak
memberi “Daya” adalah tidakdikategorikan sebagai sumber daya manusia dalam suatu
organisasi.Sehubungan dengan itu, maka aspek-aspek atau komponen-komponenyang perlu
mendapat perhatian dalam rangkapemberdayaan sumber daya manusia adalah:
a. Kemampuan (competency) pegawai meliputi: pengetahuan(knowledge), keterampilan (skill) dan
sikap atau perilaku(attitude);
b. Penempatan pegawai yang sesuai dengan tuntutan kebutuhanjabatan datam suatu organisasi,
artinya, pegawai yangditempatkan dalam suatu jabatan senantiasa dikaitkan dengankemampuan
yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan(the Right men in the Right place);
c. Kewenangan yang jelas, artinya seseorang pegawai yangditempatkan atau yang diserahi tugas,
harus jelaskewenangannya. Karena seseorang yang tidak jelaskewenangannya akan
 menimbulkan keragu-raguan dalamsetiap melakukan kegiatan. Apabila demikian halnya,
makapegawai (SDM) tersebut kurang berdaya atau tidak efektifdidalam melaksanakan tugas-
tugasnya;
d. Tanggungjawab pegawai yang jelas, artinya seseorang atau pegawai melakukan tugas atau
wewenangnya, senantiasadiikuti dengan tanggungjawab. Karena dengan demikianlahsi pegawai
tersebut senantiasa dituntut bertindak menampilkanyang terbaik dalam arti secara efektif dan
efisien.
e. Kepercayaan terhadap pegawai yang bersangkutan, artinyabahwa seseorang pegawai yang
ditugasi atau diserahkanwewenang dengan pertimbangan yang matang dari berbagaiaspek-aspek
yang pada hakekatnya dapat disimpulkan bahwayang bersangkutan adalah dipercayai atau diberi
kepercayaansepenuhnya untuk mengemban tugas, wewenang dimaksud.
f. Dukungan terhadap pegawai yang bersangkutan, artinyapegawai tersebut kita yakini dan percayai
untuk mengembanmisi organisasi. Dalam hal memerlukan dukungan dari pihaklain senantiasa
dapat memberi dukungan untuk keberhasilanmisi dan peningkatan kinerja organisasi. Dukungan
dimaksudbaik dari pihak pimpinan maupun pihak-pihak lainnya;
g. Kepemimpinan (leadership) adalah kegiatan mempengaruhiorang-orang agar mereka mau
bekerja sama untuk mencapaitujuan yang diinginkan. Dengan kepemimpinan
sebagaimanadimaksud akan menggambarkan:kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan
atau kelompok serta kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atauorang lain untuk
mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
h. Motivasi, merupakan semua kekuatan yang ada dalam diriseseorang yang memberi daya,
memberi arah dan memeliharatingkah laku. Dalam kehidupan sehari-hari, motivasi
diartikansebagai keseluruhan proses pemberian dorongan ataurangsangan kepada para karyawan
(pegawai) sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Dengandemikian bahwa
pemberian motivasi merupakan hal yangsangat penting terhadap sumber daya manusia, agar
merekatetap dan mau melaksanakan pekerjaan (misi) organisasisesuai dengan kemampuan yang
mereka miliki dengan ikhlasdan sepenuh hati.

C.      Manfaat Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi

Sumber Daya Manusia yang tidak ber”daya” adalah sama halnya dengan tidak adanya
sumber daya manusia pada organisasi tersebut,atau juga dapat dikatakan organisasi tidak akan
dapat berdaya, walaupun sumber-sumber lainnya tersedia seperti: uang, peralatan dan
perlengkapan, metode mesin dan pasar. Disamping itu tidak berlebihan apabila dikatakan,
apakah artinya peralatan dan perlengkapan serba modern dan lengkap, tetapi sumber daya
manusianya tidak mempunyai atau memiliki kemampuan untuk memberdayakannya atau
mengoperasionalkannya. Dari pernyataan tersebut di atas, menunjukkan betapa pentingnya
pemberdayaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi, karena melalui “daya” yang
 melekat pada sumber daya manusia itu sendiri akan dapat memanfaatkan berbagai sumber-
sumber (resources) yang terdapat dalam organisasi dan berbagai aktivitas-aktivitas yang
ditetapkan akan dapat digerakkan dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran sebagaimana
diharapkan. Mengingat betapa pentingnya pemberdayaan sumber daya manusia, karena
manfaatnya terhadap berbagai sumber-sumber lainnya dan mensinergikan setiap proses kegiatan
organisasi, maka keberadaannya berperan antara lain:
1. Sebagai alat manajemen (tool of management) dalam rangka memberdayakan berbagai sumber-
sumber (resources) untukpencapaian tujuan yang telah ditetapkan;
2. Sebagai pembaharu manajemen (changes management), dalam rangka meningkatkan kinerja
organisasi;
3. Sebagai inisiator terhadap organisasi dalam rangka memanfaatkan peluang guna meningkatkan
dan mengembangkan organisasi;
4. Sebagai mediator terhadap pihak-pihak lain dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi;
5. Sebagai pemikir (think-thank) dalam rangka pengembangan organisasi (Organizational
Development).

D.      Strategi Pemberdayaan SDM

1.      Inward Looking
Dalam istilah manajemen stratejik inward looking bisa diartikansebagai cara pandang ke
dalam organisasi, yaitu melihat sejauhmana kekuatan dan kelemahan organisasi yang harus
diperhitungkan sebelum konsep pemberdayaan pegawai dimulai. Kekuatan dan kelemahan
internal adalah kegiatan yang bisadimonitor dalam organisasi yang memperlihatkan kinerja baik
atau buruk. Proses mengidentifikasi dan mengevaluasi kekuatan dan kelemahan organisasi
merupakan kegiatan esensial dari manajemen stratejik.
Kekuatan dan kelemahan internal ini bisa meliputi:
a.       aspek manajemen;
b.      aspek SDM;
c.       aspek pemasaran;
d.      aspek keuangan/akunting;
e.       aspek produksi;
f.       aspek penelitian dan pengembangan;
g.      aspek sistim informasi.
Dengan melihat kekuatan dan kelemahan organisasi akan mudahbagi pihak manajemen
untuk menentukan apakah sudah tepatwaktunya untuk penerapan konsep pemberdayaan. Apakah
SDMyang ada sudah mampu sehingga kekawatiran pihak eksekutifterhadap ketidakmampuan
 SDM bisa dikurangi. Evaluasi terhadapkekuatan dan kelemahan organisasi ini harus dilakukan
secaraberkala sehingga setiap terjadi perubahan akan segera diketahui.Dengan teridentifikasinya
kekuatan dan kelemahan organisasi tidakberarti organisasi boleh merasa senang dan bangga
dengan kekuatanyang dimiliki atau merasa harus memperbaiki segala kelemahannya.Tidak
semua kelemahan penting dan tidak pula semua kekuatanmempunyai bobot yang sama dalam
menentukan hasil atau mencapaitujuan. Yang paling penting adalah menjawab pertanyaan
apakahsuatu organisasi harus membatasi diri pada kesempatan-kesempatanketika organisasi itu
sedang mempunyai kekuatan, atau harusmempertimbangkan kesempatan menarik yang
memungkinkannyamembangun kekuatan tertentu. Kadang-kadang kegagalan suatuorganisasi
tidak ditentukan karena kekurangan kekuatan yang diperlukan tetapi lebih karena kurangnya
kerjasama tim antar anggotaorganisasi. Jadi cara pandang kedalam sangat diperlukan
untukmembangun lebih banyak kelompok kerjasama sebelummenggunakan cara pandang keluar.
Beberapa strategi yang bisa diterapkan dalam inward lookingini adalah:
a.    Kreativitas
Dalam usaha memberdayakan pegawai, ada strategi yangbisa diterapkan yaitu melaiui usaha
mendorong kreativitaspegawai. Bagaimana pegawai dibiarkan untuk berkreasi,terutama dalam
rangka mendukung tujuan organisasi. Usahakreativitas tersebut tidak harus merupakan hal-hal
yang besar,cukup satu kegiatan kecil tetapi jika dilihat secara keseluruhanmerupakan bagian dari
usaha pencapaian tujuan organisasimaka hal tersebut sudah harus dihargai. Dalam
usahamendorong kreativitas ini, peran pimpinan sangat diperlukan.Pimpinanlah yang bisa
mendorong pegawai untukmenunjukkan kreativitasnya dan menghargai hasil usahanya.
b.    Inovasi
Sejalan dengan kreativitas, maka inovasi juga merupakansalah satu strategi untuk
memberdayakan pegawai. Ide-ideasli dari pegawai yang bisa mendorong kemajuan
organisasiharus dihargai sebagai sesuatu yang luar biasa, sehinggapegawai merasa termotivasi
dan akan merangsang untukselalu mencoba menemukan hal-hal baru. Jangan malahinovasi
pegawai dianggap sebagai inovasi pimpinan.Inovasi yang selalu didorong untuk dilakukan oleh
pegawaimerupakan kesempatan emas untuk menemukan strategi ataukebijakan baru yang
seringkali terlupakan oleh jajaran manajemen.
c.    Sinergi antar unit atau individu
Seperti disebutkan di atas untuk mendorong tumbuhnyakreativitas dan inovasi, diperlukan
juga pegawai atau unit kerja.Hubungan antar pegawai yang harmonis, kompak, salingmengisi,
adanya kebersamaan, akan mendorong pegawai untukberprestasi. Pegawai akan merasa nyaman,
tenang, dantentram dalam menjalankan aktivitasnya sehingga dipastikanhasil kerja mereka juga
akan meningkat dan pemberdayaanpegawai akan berjalan sesuai dengan harapan.Demikian juga,
adanya hubungan harmonis antar unit kerjaakan mendorong atau memotivasi pegawai untuk
berkinerjalebih baik. Unit kerja yang terkotak-kotak akan mempengaruhimotivasi dan kinerja
 pegawai, mereka akan merasairi terhadap keberhasilan unit lain, yang akhirnya akan
merusakritme kerja pegawai. Sebagai satu organisasi sebaiknya selaludiusahakan kesatuan dan
persatuan organisasi, sehingga rasamemiliki akan muncul disetiap diri pegawai.
d.         Pemberian tanggungjawab
Dengan telah dilaksanakannya langkah-langkah strategi tersebut, maka pemberian
tanggungjawab dan tanggung gugatakan menambah kemampuan dan kompetensi
pegawai.Dengan kesempatan yang diberikan kepada pegawai untukberkreasi dan berinovasi,
maka sebagai bukti kemampuanpegawai, kepada mereka dapat pula diberikan
tanggungjawablebih. Namun demikian pemberian tanggungjawab ini haruspula disertai pula
dengan pertanggung gugatan.Pemberian tanggungjawab dan tanggung gugat bisa
dilakukandengan memberikan peran lebih atau wewenang kepadapegawai, namun wewenang ini
diberikan disertai dengantanggungjawab dan tanggung gugat sehingga pelaksanaaanwewenang
bisa lebih bersungguh-sungguh dan akuntabel.Dengan semakin meningkatnya kompetensi
pegawai makawewenang dan tanggungjawab yang diberikan juga akansemakin besar. Hal ini
bisa diberikan tidak hanya kepadapemimpin tetapi kepada setiap pegawai, dimulai
denganpemberian tanggungjawab yang ringan.
2.      Outward Looking
Kebalikan dengan inward looking, maka dalam outwardlookingyang dilihat organisasi
bukan pada kekuatan dankelemahan organisasi tetapi pada peluang dan ancaman eksternaldiluar
organisasi. Yang termasuk dalam definisi ini adalah:
a.    Ekonomi;
b.   Sosial;
c.    Budaya;
d.   Demografi;
e.    Lingkungan;
f.    Politik;
g.   Hukum;
h.   Pemerintah;
i.     Teknologi;
j.     Kecenderungan berkompetisi.
Yang kesemuanya ini secara signifikan akan membawa hasil baikatau bahkan menghancurkan
organisasi di masa depan.Contoh kongkrit dari peluang dan ancaman eksternal adalah adanya
revolusi teknologi, bioteknologi, pergeseran populasi, perubahan nilai kerja, dan lainnya. Hal-hal
ini dipandang tidak sama oleh organisasi. Ada yang memandangnya sebagai peluang dan ada
pula yang memandangnya sebagai ancaman. Dengan perbedaan cara pandang ini maka akan
mempengaruhi pula langkah-langkah pengambilan tindakan untuk mengantisipasinya. Organisasi
yang memandangnya sebagai ancaman akan merasa takut dan khawatir, sedang bagi organisasi
 yang memandangnya sebagai peluang akan merasa tertantang dan akan segera merumuskan
strategi untuk menghadapinya. Terkait dengan pemberdayaan SDM organisasi, maka dengan
teridentifikasinya peluang dan ancaman ini akan mendorong pimpinan organisasi untuk segera
mengambil langkah-langkah kebijakan terkait dengan pengembangan dan pemberdayaannya.
Beberapa strategi yang bisa diterapkan dalam outward looking adalah:
a.    Benchmarking
Benchmarkingbisa diartikan sebagai suatu kegiatan membandingkan organisasi atau kinerja
organisasi dengan organisasi lain yang sejenis yang dianggap lebih bagus. Perbandingan ini
dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi sehingga bisa menyamai atau bahkan
melebihi kinerja organisasi yang dibuat pembanding.
b.   Diperbantukan/magang
Strategi lain yang bisa dipakai untuk pemberdayaan adalahdengan cara memperbantukan
pegawai pada instansi lain.Perbantuan ini dapat terjadi karena permintaan instansi barumaupun
karena permintaan pegawai yang bersangkutan.Perbantuan bisa dianggap sebagai tempat berlatih
bagipegawai terhadap tugas-tugas baru sehingga apabila merekakembali ketempat kerja yang
lama mereka sudah bertambahpengalaman.Magang dapat pula dilakukan atas kerjasama dua
organisasiatau lebih dengan tujuan memberi pengalaman lain ataumenambah kompetensi kepada
pegawai. Dalam hal ini kepadapegawai diberikan kesempatan untuk melakukan latihan kerjadi
organisasi lain dengan tujuan memberi kesempatan untukmenambah pengetahuan dan
ketrampilan yang nantinya bisadigunakan setelah yang bersangkutan kembali ke
organisasisemula.
c.    Kemitraan
Kemitraan merupakan strategi pemberdayaan yang menerapkanprinsipwin-win solution.
Kemitraan dijalankan dengan cara melakukan aktivitas secara bersama-sama dengan
tanggungjawab dibagi sesuai dengan pekerjaan yang dilaksanakan. Kemitraan bisadijalankan
antara dua organisasi yang sama besar, atau antara organisasi yang berbeda skalanya dengan
maksud untuk membantu organisasi yang lebih kecil. Kemitraan yang dilaksanakan dengan
tujuan pemberdayaan hampir sama dengan magang, namun demikian, kerjasama dalam
kemitraan lebih bersifat partner dalam arti mereka mempunyai kapabilitas dan kompetensi yang
sama sehingga pekerjaan yang dilaksanakan lebih mudah dan lebih baik hasilnya. Wewenang
dan tanggungjawab dibagi sesuai dengan kompetensi dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan.

DAFTAR RUJUKAN
Sunarno. 2007. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia (PSDM). Jakarta: Lembaga Administrasi Negara
Republik Indonesia, (Online),
(http://www.google.com/url?url=http://diklat.jogjaprov.go.id/v2/download-materi/category/10-
diklat-pim-iii%3Fdownload%3D33:pemberdayaan-sumber-daya-
manusia&rct=j&q=&esrc=s&sa=U&ved=0CDUQFjAFahUKEwi72uOfsufHAhUEG5QKHfQD
C98&usg=AFQjCNEYpmM_7Z9jdpXFaihYkCkUH-UwEw), diakses 8 September 2015.
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Center for Academic
Publishing Service.