Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia Rsu Semara Ratih

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
RSU SEMARA RATIH

TAHUN 2022
1
PERATURAN DIREKTUR
NOMOR : 086/PERDIR/RSSR/V/2022
TENTANG
RSU SEMARA RATIH
DIREKTUR RSU SEMARA RATIH

Menimbang a. bahwa dalam rangka menunjang kelancaran pelaksanaan tugas
manajemen rumah sakit untuk meningkatkan kemampuan
pengelolaan sumber daya manusia yang terpola dan sistematis,
maka dipandang perlu untuk dibuatkan pedoman manajemen
sumber daya manusia di lingkungan Rumah Sakit Umum
Semara ratih ;
b. bahwa Sumber Daya Manusia adalah salah satu aset
terpenting yang perlu diperhatikan dengan baik dalam seluruh
proses / siklus yang ada, maka perlu dilakukan melalui
serangkaian proses yang perlu terus dikelola dan
dikembangkan dengan baik;
c. bahwa untuk mendapatkan pola yang teratur dalam
serangkaian proses tersebut diperlukan pedoman manajemen
sumber daya manusia yang diharapkan dapat dipakai sebagai
acuan demi tercapainya tujuan sumber daya manusia yang
berkualitas;
d. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud
pada huruf a, b dan c perlu menerapkan Peraturan Direktur
ii
tentang Pedoman Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Umum
Semara Ratih.
Mengingat
:
1. Undang–Undang Nomor 36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 144;
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5063);
2. Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit

(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 153;
3. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2003 Nomor 39);
4. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2014

tentang Tenaga Kesehatan (Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 5607);
5. Undang-Undang Republik Indonesia 38 Tahun 2014 tentang

Keperawatan ;
6. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2019

tentang Kebidanan ;
7. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun

2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya,
Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan
Kerja ;
8. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 47 Tahun

2021 tentang Bidang Perumahsakitan ;
9. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

971/MENKES/ PER/XI/2009 tentang Standar Kompetensi
Pejabat Struktural Kesehatan;
10. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33
iii
Tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan
Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan ;
11. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 26

Tahun 2019 tentang Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang
Nomor 38 Tahun 2014 tentang Keperawatan ;
12. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

369/MENKES/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Bidan;

370/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Ahli
Teknologi Laboratorium Kesehatan;

371/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Ahli Teknisi
Elektroklinis;

373/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Sanitarian;

374/MENKES/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Gizi;

375/MENKES/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi
Radiografer;
18. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia

Nomor376/MENKES/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi
Fisioterapi;

377/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi Perekam
Klinis dan Informasi Kesehatan;
20. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia

Nomor378/Menkes/ SK/III/2007 tentang Standar Profesi
Perawat Gigi;
iv
573/MENKES/ SK/VI/2008 tentang Standar Profesi Asisten
Apoteker;
MEMUTUSKAN
Menetapkan : PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM SEMARA RATIH

TENTANG PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
RUMAH SAKIT UMUM SEMARA RATIH.
Pasal 1
Pedoman Kualifikasi dan Pendidikan Staf di Rumah Sakit Umum Semara Ratih
merupakan acuan dalam melaksanakan Proses Rekrutmen Staf hingga Penempatan Staf
di Rumah Sakit Umum Semara Ratih.
Pasal 2
Pedoman Kualifikasi dan Pendidikan Staf di Rumah Sakit Umum Semara Ratih
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1 berfokus pada :
a. Perencanaan dan Pengelolaan Staf;
b. Pendidikan dan pelatihan;
c. Kesehatan dan Keselamatan kerja staf
d. Tenaga Medis;
e. Tenaga Keperawatan; dan
f. Tenaga Kesehatan Lain
Pasal 3
Peraturan Direktur ini berlaku pada tanggal ditetapkan.
Ditetapkan di : Luwus
Pada Tanggal : 21 Mei 2022
Direktur RSU Semara Ratih,
v
dr. I Wayan Buana, Sp. B., Finacs., M.M.
LAMPIRAN
PERATURAN DIREKTUR RSU SEMARA RATIH TANGGAL 21 MEI 2022 NOMOR :

086/PERDIR/RSSR/V/2022

RSU SEMARA RATIH
TAHUN 2022
RUMAH SAKIT UMUM SEMARA RATIH
6
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
mencurahkan Rahmat-Nya sehingga pedoman manajemen sumber daya manusia ini
dapat kami rampungkan secara berkesinambungan dalam meningkatkan mutu pelayanan
di lingkungan RSU Semara Ratih sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan.
Kami menyadari bahwa dalam proses penyusunan Pedoman ini tentunya masih
memiliki berbagai kekurangan yang membutuhkan banyak masukan dari berbagai pihak
terkait untuk perbaikan kedepannya. Akhirnya, penyusun berharap pedoman ini dapat
dimanfaatkan dengan baik sebagai dasar penyelenggaraan pada bagian manajemen
sumber daya manusia RSU Semara Ratih.
Luwus, 21 Mei 2022

Rumah Sakit Umum Semara Ratih,
ii
2
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL
KATA PENGANTAR...................................................................................................i
DAFTAR ISI................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang..........................................................................1
B. Tujuan Pedoman.......................................................................1
C. Ruang Lingkup .........................................................................2
D. Batasan Operasional.................................................................3
E. Landasan Hukum......................................................................4
BAB II GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT.........................................5
BAB III VISI, MISI, FALSAFAH, NILAI, DAN TUJUAN
A. Visi............................................................................................8
B. Misi...........................................................................................8
C. Falsafah.....................................................................................8
D. Tujuan.......................................................................................8
E. Nilai...........................................................................................9
BAB IV TATA LAKSANA PELAYANAN................................................11

A. Perencanaan dan Pengelolaan Staf.........................................11
1. Perencanaan SDM............................................................11
2. Uraian Tugas.....................................................................15
3. Rekruitmen, evaluasi & pengangkatan Staf.....................15
4. Kompetensi pemberi asuhan.............................................19
5. Orientasi staf.....................................................................20
6. Penilaian Kinerja..............................................................24
B. Pendidikan dan Pelatihan........................................................25
C. Kesehatan dan Keselamatan Kerja Staf..................................29
D. Tenaga Medis..........................................................................29
E. Tenaga Keperawatan..............................................................38
F. Tenaga Kesehatan Lainnya.....................................................46
BAB V PENUTUP......................................................................................51
iii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Rumah sakit membutuhkan staf yang memiliki keterampilan dan
kualifikasi untuk mencapai misinya dan memenuhi kebutuhan pasien. Para
pimpinan rumah sakit mengidentifikasi jumlah dan jenis staf yang dibutuhkan
berdasarkan rekomendasi dari unit.
Perekrutan, evaluasi, dan pengangkatan staf dilakukan melalui proses
yang efisien, dan seragam. Disamping itu perlu dilakukan kredensial kepada
tenaga medis, tenaga perawat, dan tenaga kesehatan lainnya, karena mereka
secara langsung terlibat dalam proses pelayanan klinis.
Orientasi terhadap rumah sakit, dan orientasi terhadap tugas pekerjaan
staf merupakan suatu proses yang penting. Rumah sakit menyelenggarakan
program kesehatan dan keselamatan staf untuk memastikan kondisi kerja
yang aman, kesehatan fisik dan mental, produktivitas, kepuasan kerja.
Program ini bersifat dinamis, proaktif, dan mencakup hal-hal yang
mempengaruhi kesehatan dan kesejahteraan staf seperti pemeriksaan
kesehatan kerja saat rekrutmen, pengendalian pajanan kerja yang berbahaya,
vaksinasi/imunisasi, cara penanganan pasien yang aman, staf dan kondisi-
kondisi umum terkait kerja.
B. Tujuan Pedoman
1. Kepala unit merencanakan dan menetapkan persyaratan
pendidikan, keterampilan, pengetahuan, dan persyaratan lainnya
bagi semua staf di unitnya sesuai kebutuhan pasien.
2. Tanggung jawab tiap staf dituangkan dalam uraian tugas
3. Rumah sakit menyusun dan menerapkan proses rekrutmen, evaluasi,
dan pengangkatan staf serta prosedur- prosedur terkait lainnya.
4. Rumah sakit menetapkan proses untuk memastikan bahwa kompetensi
Profesional Pemberi Asuhan (PPA) sesuai dengan persyaratan jabatan
atau tanggung jawabnya untuk memenuhi kebutuhan rumah sakit
1
5. Rumah sakit menetapkan proses untuk memastikan bahwa kompetensi
staf nonklinis sesuai dengan persyaratan jabatan/posisinya untuk
memenuhi kebutuhan rumah sakit.
6. Terdapat informasi kepegawaian yang terdokumentasi dalam file
kepegawaian setiap staf.
7. Semua staf diberikan orientasi mengenai rumah sakit dan unit tempat
mereka ditugaskan dan tanggung jawab pekerjaannya pada saat
pengangkatan staf.
8. Tiap staf diberikan pendidikan dan pelatihan yang berkelanjutan untuk
mendukung atau meningkatkan keterampilan dan pengetahuannya.
9. Staf yang memberikan asuhan pasien dan staf yang ditentukan rumah
sakit dilatih dan dapat mendemonstrasikan teknik resusitasi jantung paru
dengan benar.
10. Rumah sakit menyelenggarakan pelayanan kesehatan dan keselamatan
staf.
11. Rumah sakit menyelenggarakan proses kredensial yang seragam dan
transparan bagi tenaga medis yang diberi izin memberikan asuhan kepada
pasien secara mandiri.
12. Rumah sakit menetapkan proses yang seragam, objektif, dan berdasar
bukti (evidence based) untuk memberikan wewenang kepada tenaga
medis untuk memberikan layanan klinis kepada pasien sesuai dengan
kualifikasinya
13. Rumah sakit menerapkan evaluasi praktik profesional berkelanjutan
(OPPE) tenaga medis secara seragam untuk menilai mutu dan
keselamatan serta pelayanan pasien yang diberikan oleh setiap tenaga
medis.
14. Rumah sakit paling sedikit setiap 3 (tiga) tahun melakukan rekredensial
berdasarkan hasil penilaian praktik profesional berkelanjutan (OPPE)
terhadap setiap semua tenaga medis rumah sakit untuk menentukan
apabila tenaga medis dan kewenangan klinisnya dapat dilanjutkan dengan
atau tanpa modifikasi.
2
15. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk melakukan kredensial
tenaga perawat dengan mengumpulkan, verifikasi pendidikan, registrasi,
izin, kewenangan, pelatihan, dan pengalamannya.
16. Rumah sakit melakukan identifikasi tanggung jawab pekerjaan dan
memberikan penugasan klinis berdasar atas hasil kredensial tenaga
perawat sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
17. Rumah sakit telah melakukan penilaian kinerja tenaga perawat termasuk
perannya dalam kegiatan peningkatan mutu dan keselamatan pasien serta
program manajemen risiko rumah sakit.
18. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk melakukan kredensial
tenaga kesehatan lain dengan mengumpulkan dan memverifikasi
pendidikan, registrasi, izin, kewenangan, pelatihan, dan pengalamannya.
19. Rumah sakit telah melakukan penilaian kinerja tenaga Kesehatan lainnya
termasuk perannya dalam kegiatan peningkatan mutu dan keselamatan
pasien serta program manajemen risiko rumah sakit.
C. Ruang Lingkup
Ruang Lingkup pada Pedoman Kualifikasi dan Pendidikan staf adalah:
1. Perencanaan dan pengelolaan staf;
2. Pendidikan dan pelatihan;
3. Kesehatan dan keselamatan kerja staf;
4. Tenaga medis;
5. Tenaga keperawatan;
6. Tenaga kesehatan lain.
D. Batasan Operasional
1. Perencanaan dan pengelolaan staf;
2. Pendidikan dan pelatihan;
3. Kesehatan dan keselamatan kerja staf;
4. Tenaga medis;
5. Tenaga keperawatan;
6. Tenaga kesehatan lain.
3
E. Landasan Hukum
1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279);
2. Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 144, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 5063);
3. Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2009 Nomor 153, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 5072);
4. Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2014 tentang Tenaga Kesehatan
(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 298,
5. Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 77 Tahun 2015 Tentang
Pedoman Susunan Organisasi Rumah Sakit;
4
BAB II
GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT
Rumah Sakit Umum Semara Ratih berlokasi di Banjar Luwus, Desa

Luwus, Kecamatan Baturiti, Kabupaten Tabanan yang ditetapkan ijin operasional
Tipe C pada 16 Januari 207. Kehadiran RSU Semara Ratih mendapat tanggapan
positif karena dapat memberikan lapangan pekerjaan, juga diharapkan
memberikan dampak terhadap kemajuan ekonomi bagi masyarakat sekitar. Selain
itu, lokasi Rumah Sakit yang strategis, mudah dijangkau, udara pegunungan yang
nyaman dan memiliki sarana parkir yang luas. Keberadaan RSU Semara Ratih
akan menjadi pilihan bagi penduduk Kabupaten Tabanan dan Singaraja bagian
Selatan khususnya bagi yang ingin mendapatkan layanan kesehatan lebih cepat
dan efisien. RSU Semara Ratih selain memberikan pelayanan secara individu juga
melayani pasien karyawan perusahaan dan klien perusahaan asuransi.
Komitmen yang kuat untuk memberikan pelayanan kesehatan dan
ditunjang dengan peralatan medis yang terkini serta bergabungnya tenaga-tenaga
kesehatan yang profesional, diharapkan dapat memberikan pelayanan kesehatan
yang optimal bagi masyarakat.
Dengan pertimbangan kemanusiaan, meringankan beban pasien, kecepatan
pelayanan dan pemerataan pelayanan kesehatan kepada masyarakat, manajemen
Rumah Sakit mempunyai misi sosial tanpa mengutamakan mencari keuntungan
semata juga dikelola secara ekonomis profesional guna tetap bisa melaksanakan
pelayanan berkesinambungan sesuai dengan standar prosedur operasional. Dalam
rangka memenuhi kebutuhan dan harapan pasien, RSU Semara Ratih akan terus
meningkatkan kerjasama tim, pengembangan individu, pembelajaran dan dalam
waktu dekat mengembangkan peralatan kedokteran terkini.
1. Gambaran umum internal RSU Semara Ratih adalah sebagai berikut
a. Perizinan
Status Kepemilikan Swasta berbadan hukum Perseroan
Terbatas (PT)
Ijin Operasional Keputusan Kepala Dinas Kesehatan
Nomor: 503/122/Dikes/2017 tentang
Pemberian Ijin Operasional Kelas C
5
Nomor Induk Berusaha (NIB) 9120003530347
Status Akreditasi Sertifikat Akreditasi dari KARS dengan

status “Lulus Perdana”
Kerjasama dengan BPJS Nomor : 575/KTR/XI-01/1221

Kesehatan Nomor : 048/PKS/RSSR/XII/2021
b. Bangunan dan Sarana Prasarana

1) Lahan : 76,75 are (7675 m2)
2) Bangunan : 526.80 m2
c. Sarana dan Prasarana
1) Sarana dan Prasarana Bidang Pelayanan Kesehatan
a) UGD (Unit Gawat Darurat)
b) Ruang Intensive
(1) NICU (Neonatal Intensive Care Unit)
(2) PICU (Pediatric Intensive Care Unit)
(3) ICU (Intensive Care Unit)
c) OK (Kamar Operasi)
d) VK (Ruang Bersalin)
e) Perinatalogi
f) Ruang Rawat Inap
g) Laboratorium
h) Radiologi
i) Instalasi Farmasi
j) Poliklinik
1) Poliklinik Bedah
2) Poliklinik Penyakit Dalam
3) Poliklinik Obstetri dan Ginekologi
4) Poliklinik Anak
5) Poliklinik Orthopaedi dan Traumatologi
6) Poliklinik Saraf / Neurologi
7) Poliklinik Mata
8) Poliklinik Jantung
k) Bank Darah
6
l) Sarana dan Prasarana Penunjang Lainnya
1) Ruang Kantor Manajemen (Lantai II)
2) Ruang Lobi
3) Front Office
4) Gudang
5) Tempat Ibadah
6) Dapur Gizi
7) Unit Linen/Laundry
8) Unit CSSD\
9) Tempat Pengolahan Limbah
10) TPS Medis dan Non Medis
11) Pos Keamanan
12) Bale Bengong
13) Private Automatic Branch Xchange (PABX)
14) Sambungan Saluran Telepon dan Jaringan Internet
15) UPS
16) Genzet
17) Sumur Bor
18) Mobil Ambulans\
19) Mobil Operasional RS
2. Gambaran Umum Eksternal Rumah Sakit Umum Semara Ratih
a. Luas wilayah kecamatan baturiti : 99,17 Km2
b. Jumlah Desa : 12 Desa
c. Jumlah puskesmas
Puskesmas Induk : 2 buah
1) Puskesmas Baturiti 1
2) Puskesmas Baturiti 2
7
BAB III
VISI, MISI, FALSAFAH, NILAI DAN TUJUAN RSU SEMARA RATIH

A. Visi RSU Semara Ratih
“Menjadi salah satu Rumah Sakit pilihan di Kabupaten Tabanan yang
memberikan pelayanan kesehatan dengan beriorientasi pada mutu,
keselamatan dan kepuasan pelanggan.”
B. Misi RSU Semara Ratih

1. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang prima, aman, informatif dan
efektif dengan tetap mempertahankan aspek sosial dan profesionalisme
melalui pengembangan SDM, sarana dan prasana yang berkelanjutan.
2. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan terpadu yang bermutu dengan
berpedoman pada standar prosedur operasional.
3. Melaksanakan pengabdian untuk menjaga ajegnya Bali dengan
meningkatkan derajat kesehatan masyarakat khususnya di Kabupaten
Tabanan dengan menjunjung tinggi profesionalisme melalui pendekatan
keilmuan dan spiritual.
4. Melakukan kerjasama dengan instansi pemerintah, perusahaan swasta,
serta lembaga masyarakat dibidang kesehatan.
C. Filsafah
Semangat kebersamaan, ramah tamah, sopan santun dan menjunjung tinggi
budaya setempat.
D. Tujuan RSU Semara Ratih
a. Tujuan Umum Rumah Sakit Umum Semara Ratih adalah mewujudkan
derajat kesehatan masyarakat yang optimal bagi semua lapisan masyarakat
dan memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan mengutamakan
keselamatan pasien sehingga terwujud masyarakat yang makmur melalui
pendekatan promotif, peventif, kuratif, dan rehabilitatif yang dilaksanakan
secara menyeluruh.
b. Tujuan Khusus Rumah Sakit Umum Semara Ratih adalah :
8
a. Meningkatakan loyalitas SDM terhadap Rumah Sakit Umum Semara
Ratih
b. Meningkatkan profesionalisme SDM sesuai standar profesi
c. Menyelenggarakan penerimaan karyawan baru (lowongan kerja) bagi
masyarakat yang memerlukan pekerjaan.
d. Memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu, berkualitas dan
terjangkau oleh semua lapisan masyarakat.
e. Memenuhi kebutuhan pelanggan
f. Meningkatkan pengembangan fisik rumah sakit sehingga mampu
bersaing di era globalisasi
E. Nilai-nilai
Kejujuran, Integritas, Layanan professional melalui Kerjasama Tim
F. Keyakinan Dasar
Keyakinan dasar karyawan RSU Semara Ratih adalah keyakinan yang meliputi
pedoman prilaku direksi dan staf untuk mencapai kesejahteraan.
1. Takwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa
2. Memberikan kinerja yang terbaik
3. Tidak saling menyalahkan
4. Saling menghormati
5. Tidak meremahkan permasalahan sekecil apapun
6. Berbicara berdasarkan data dan fakta serta bertanggung jawab
7. Bekerja dalam Team Work
8. Prilaku positif dan kreatiF
9. Terapkan budaya keselamatan dalam bekerja
10. Pantang menunda pekerjaan
G. Logo
Rumah Sakit Umum Semara Ratih memiliki logo sebagai berkut :
9
H. Motto
Rumah Sakit Umum Semara Ratih Sahabat Sejati Menuju Sehat
10
BAB IV
TATA LAKSANA
A. Perencanaan dan Pengelolaan Staf

1. Perencanaan SDM
Disamping tenaga Medis, pelayanan keperawatan RSU Semara Ratih

juga membutuhkan tenaga Penunjang kesehatan lainnya dan tenaga
Adminitrasi serta pekarya. Penyusunan perencanaan SDM ini didasarkan
pada pengajuan pola ketenagaan yang telah direncanakan oleh unit masing-
masing. Dalam pengajuan perencanaan SDM ini ada beberapa hal yang
menjadi dasar atau faktor pertimbangannya, yaitu:
a. Misi rumah sakit
b. Populasi pasien yang dilayani dan kompleksitas serta kebutuhan pasien.
c. Layanan diagnostik dan klinis yang disediakan rumah sakit
d. Jumlah pasien rawat inap dan rawat jalan.
e. Peralatan medis yang digunakan untuk pelayanan pasien
Perencanaan kebutuhan mempertimbangkan hal-hal dibawah ini:
a. Terjadi peningkatan jumlah pasien atau kekurangan staf di satu unit

sehingga dibutuhkan rotasi staf dari satu unit ke unit lain.
b. Pertimbangan permintaan staf untuk rotasi tugas berdasarkan nilai-nilai
budaya atau agama dan kepercayaan.
c. kepatuhan terhadap peraturan dan perundang- undangan.
Perencanaan staf, dipantau secara berkala dan diperbarui sesuai kebutuhan.
Rotasi
Rotasi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi dalam 1 unit
kerja ke unit kerja yang lain pada tingkat jabatan atau tingkat peringkat
jabatan yang setara (mutasi), dan ke jabatan yang lebih tinggi (promosi), serta
ke jabatan yang lebih rendah (Demosi) sesuai dengan kebutuhan Rumah
Sakit. Pihak Manajemen Rumah Sakit atau memiliki kewenangan untuk
melakukan rotasi terhadap pegawai. Rotasi dilakukan pada pegawai dengan
tujuan antara lain :
11
a. Mengisi kebutuhan formasi jabatan atau tenaga kerja di suatu unit kerja.
b. Pengembangan karir berupa pengembangan kompetensi dan / atau
menghindari kejenuhan pegawai, serta meningkatkan produktivitas dan
efisiensi operasional dalam rangka pengembangan Rumah Sakit.
c. Dalam melakukan rotasi pegawai, hal-hal yang akan dipertimbangkan
sebagai berikut :
1) Adanya kebutuhan jabatan sesuai dengan peta jabatan sebagai hasil
analisis jabatan di masing-masing satuan kerja.
2) Adanya kebutuhan pasien terhadap suatu jabatan.
3) Adanya keinginan dari pegawai.
4) Kekurangan jumlah tenaga yang menduduki jabatan sesuai dengan
perhitungan analisis beban kerja.
5) Perpindahan mempertimbangkan persyaratan jabatan serta
kompetensi yang dibutuhkan dalam menduduki jabatan tersebut.
6) Mempertimbangkan hasil penilaian prestasi kerja masing-masing
pegawai.
7) Rotasi dapat dilakukan paling singkat 2 (dua) tahun dan paling lama
5 (lima) tahun .
8) Untuk jabatan-jabatan tertentu tidak dapat dirotasi berkala
dikarenakan dikhawatirkan akan mengganggu proses bisnis dari unit
kerja terkait, contohya jabatan profesi mengingat jabatan tersebut
mempunyai keahlian spesifik sehingga tidak dapat ditempatkan di
semua unit kerja.
9) Setelah dilakukan rotasi maka akan dilakukan monitoring dan
evaluasi terhadap rotasi tersebut terkait perbaikan kinerja unit kerja.
a. Mutasi
1) Mutasi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi
dalam 1 unit kerja ke unit kerja yang lain pada tingkat jabatan atau
tingkat peringkat jabatan yang setara.
2) Mutasi dapat dilakukan atas permintaan sendiri dan / atau kebutuhan
organisasi.
12
3) Mutasi dilakukan dengan memperhatikan prinsip larangan konflik
kepentingan.
4) Mutasi dilakukan atas dasar kesesuaian antara kompetensi dengan
persyaratan jabatan, klasifikasi jabatan dan pola karier, dengan
memperhatikan kebutuhan organisasi.
5) Sebelum Mutasi dilakukan, pegawai yang bersangkutan terlebih
dahulu akan diberitahukan sekurang-kurangnya 1 (satu) minggu
sebelumnya.
6) Pegawai yang sedang dalam proses pemeriksaan karena diduga
melakukan pelanggaran disiplin atau sedang mengajukan upaya
administratif tidak dapat dipindahkan dan harus dilakukan
pembinaan.
b. Promosi
1) Promosi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi
tingkat peringkat jabatan yang lebih tinggi.
2) Promosi dilakukan berdasarkan perbandingan objektif antara
kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh
jabatan, penilaian atas prestasi kerja, kepemimpinan, kerja sama,
kreativitas, dan pertimbangan dari tim penilai kinerja RS, tanpa
membedakan gender, suku, agama, ras, dan golongan.
3) Promosi dapat dilaksanakan sebagai promosi jabatan atau promosi
pangkat jabatan.
4) Promosi jabatan adalah kenaikan jabatan pegawai ke jabatan struktural
yang lebih tinggi, sesuai dengan struktur organisasi Rumah Sakit yang
berlaku.
5) Promosi pangkat jabatan adalah kenaikan peringkat tanggung jawab
jabatan seorang pemegang jabatan sesuai dengan kebutuhan dan
sistem yang berlaku di Rumah Sakit, serta sesuai dengan kenaikan
peringkat kompetensinya.
13
6) Pegawai memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan
promosi jabatan dan/atau promosi pangkat jabatan (corporate grade)
sesuai dengan ketentuannya.
7) Untuk memenuhi azas keadilan maka untuk promosi pegawai di RSU
Semara Ratih dilakukan dengan cara open bidding bagi pegawai yang
memenuhi syarat.
c. Demosi
1) Demosi adalah perpindahan pegawai baik tugas dan / atau lokasi
tingkat peringkat jabatan yang lebih rendah.
2) Demosi dilaksanakan dalam bentuk pembinaan disiplin pegawai.
3) Tindakan demosi dapat dikenakan kepada pegawai yang dinilai tidak
mampu / tidak cakap melaksanakan tugas pekerjaan yang
dipersyaratkan dalam jabatan setelah yang bersangkutan diberi
kesempatan pengembangan diri, dan pegawai yang melakukan
pelanggaran pada tingkat tertentu yang dinilai patut mendapat
tindakan demosi. \
4) Demosi ditetapkan dengan keputusan Direktur berdasarkan kajian
terhadap data yang dapat dipertanggung jawabkan dari atasan pegawai
yang bersangkutan.
5) Keputusan demosi akan terkait dengan keputusan penurunan tingkat
remunerasi untuk pegawai yang bersangkutan
14
2. Uraian Tugas
Setiap staf yang bekerja di rumah sakit harus mempunyai uraian tugas.
pelaksanaan tugas, orientasi, dan evaluasi kinerja staf didasarkan pada
uraian tugasnya.
Uraian tugas juga dibutuhkan untuk tenaga kesehatan jika :
a. Tenaga kesehatan ditugaskan di bidang manajerial, misalnya kepala
bidang, kepala unit.
b. Tenaga kesehatan melakukan dua tugas yaitu di bidang manajerial
dan di bidang klinis, misalnya dokter spesialis bedah melakukan
tugas manajerialnya sebagai kepala kamar operasi maka harus
mempunyai uraian tugas sedangkan tugas klinisnya sebagai dokter
spesialis bedah harus mempunyai Surat Penugasan Klinis (SPK) dan
Rincian Kewenangan Klinis (RKK).
c. Tenaga kesehatan yang sedang mengikuti pendidikan dan bekerja
dibawah supervisi, maka program pendidikan menentukan batasan
kewenangan apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dikerjakan
sesuai dengan tingkat pendidikannya.
d. Tenaga kesehatan yang diizinkan untuk memberikan pelayanan
sementara dirumah sakit; misalnya, perawat paruhwaktu yang
membantu dokter di poliklinik.
Uraian tugas untuk standar ini berlaku bagi semua staf baik staf
purnawaktu, staf paruhwaktu, tenaga sukarela, atau sementara yang
membutuhkan
3. Rekrutmen, Evaluasi dan Pengangkatan Staf

Rumah sakit menetapkan proses yang terpusat, efisien dan terkoordinasi, agar
terlaksana proses yang seragam mencakup:
a. Rekrutmen staf sesuai kebutuhan rumah sakit.
b. Evaluasi kompetensi kandidat calon staf.
c. Pengangkatan staf baru.
Kepala unit berpartisipasi merekomendasikan jumlah dan kualifikasi staf serta
jabatan nonklinis yang dibutuhkan untuk memberikan pelayanan pada
15
pasien, pendidikan, penelitian ataupun tanggung jawab lainnya.
a. Rekrutmen Staf sesuai Kebutuhan Rumah Sakit
Unit kerja menentukan kebutuhan tenaga yang disesuaikan dengan
perencanaan, kualifikasi dan pola ketenagaan di masing-masing
instalasi/unit. Apabila terjadi kekurangan karyawan kepala/koordinator
instalasi kerja mengajukan kebutuhan karyawan kepada Kepala Sub
Bidang SDM dan Diklat sesuai dengan standar kebutuhan. Personalia
mengajukan kebutuhan tenaga kepada direktur Rumah Sakit Umum
Semara Ratih. Direktur memberikan persetujuan untuk permintaan
tenaga dan meminta bagian SDM membuka lowongan ke masyarakat.
Metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan berpengaruh sangat
besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan.
Metode calon karyawan baru, dibagi menjad metode terbuka dan
metode tertutup.
1) Metode Terbuka
Metode terbuka adalah dimana rekrutmen diinformasikan secara luas
dengan memasang iklan pada media masa baik cetak atau
elektronik, ataupun dengan cara dari mulut ke mulut (kabar orang
lain) agar tersebar ke masyarakat luas. Dengan metode terbuka ini
diharapkan dapat menarik banyak lamaran yang masuk, sehingga
kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified menjadi
lebih besar.
2) Metode Tertutup
Metode tertutup yaitu dimana rekrutmen diinformasikan kepada para
karyawan atau orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk
relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan
yang baik akan semakin sulit.
1) Seleksi Calon Staf Klinis menggunakan format sebagai berikut :

No. Jenis persyaratan Ada Nomor ijazah, Tidak Keterangan
16
kompetensi /
sertifikat
1 Surat Lamaran
2 Biodata
3 Riwayat
kesehatan
4 Foto Copy Ijasah
& Transkrip nilai
yang sudah
dilegalisir
5 Bukti kompetensi
yang terbaru
6 Izin /SIP/SIK
terbaru
7 Surat rekomendasi
dari tempat
bekerja yang lama
8 Fotokopi
- Sertifikat
pelatihan
- Seminar
- PPGD
- BCLS
9 Foto berwarna
Keterangan :
1. Isi tanda rumput (√) pada tempat yang sesuai di kolum ada/tidak
2. Keterangan diisi jenis sertifikat pelatihan dan lain-lain
3. Nomor adalah tahun keluar ijasah,sertifikat,pelatihan
17
2) Seleksi Calon Staf Non Klinis menggunakan format sebagai
berikut :
Nama :
Alamat :
Kelengkapan
No Jenis Persyaratan Ada Nomor Ijazah Tidak Keteranngan
1. Surat Lamaran
2. Daftar Riwayat Hidup
3. Foto Copy Ijazah
4. Surat Pengalaman Kerja
5. Foto copy Kartu Keluarga
6. Foto copy Kartu Tanda
Penduduk
7. Pas Photo 4x6 (2 lembar)
8. Fotokopi sertifikat :
Ujian tulis
Ujian tulis dimasukkan ke dalam berkas lamaran untuk dijadikan bahan
pertimbangan
No. Jenis Tes Nilai
1 Hasil Ujian Tulis
Rata –rata
Wawancara
No. Jenis wawancara Bagus Sedang Kurang
1 Aspek motivasi
2 Aspek ketahanan terhadap
tekanan/stress
18
3 Aspek inisiatif
4 Aspek kepercayaan diri
5 Aspek berpikir analitis
6 Aspek kelemahan diri
7 Aspek sosialisasi
Rata –rata
Semua hasil kegiatan dijadikan satu dalam berkas lamaran yang sampaikan
ke Direktur RSU Semara Ratih untuk dijadikan bahan pertimbangan jika
memenuhi syarat maka akan di terima kemudian dilakukan masa orientasi pada
calon staf tersebut. Orientasi dilakukan setelah karyawan dinyatakan lulus dan
di terima sebagai calon karyawan RSU Semara Ratih. Orientasi dilakukan
selama 3 bulan meliputi orientasi umum dengan ruang lingkup seluruh RSU
Semara Ratih dan orientasi khusus dengan ruang lingkup di instalasi/unit yang
membutuhkan . Staf nonklinis diberikan orientasi untuk memastikan bahwa
staf tersebut melakukan tanggung jawabnya sesuai uraian tugasnya. Rumah
Sakit melakukan pengawasan dan evaluasi secara berkala untuk memastikan
kompetensi secara terus menerus pada jabatan/posisi tersebut.
b. Evaluasi Kompetensi Kandidat Calon Staf

Pada saat mengikuti masa orientasi selama 3 bulan maka akan dilakukan
evaluasi kinerja atau penilaian kinerja berdasarkan kompetensi oleh
atasan langsung
c. Pengangkatan Staf Baru
Apabila calon karyawan dalam masa orientasi lulus maka karyawan
bersangkutan diangkat sebagai karyawan dengan mendapatkan surat
pengangkatan dan penempatan.
4. Kompetensi Pemberi Asuhan

Staf yang direkrut rumah sakit melalui proses untuk menyesuaikan
dengan persyaratan jabatan/posisi staf. Untuk para PPA, proses tersebut
19
meliputi penilaian kompetensi awal untuk memastikan apakah PPA dapat
melakukan tanggung jawab sesuai uraian tugasnya. Penilaian dilakukan
sebelum atau saat mulai bertugas. Rumah sakit dapat menetapkan kontrak
kerja sebagai masa percobaan untuk mengawasi dan mengevaluasi PPA
tersebut. Ada proses untuk memastikan bahwa PPA yang memberikan
pelayanan berisiko tinggi atau perawatan bagi pasien berisiko tinggi
dievaluasi pada saat mereka mulai memberikan perawatan, sebelum masa
percobaan atau orientasi selesai. Penilaian kompetensi awal dilakukan oleh
unit di mana PPA tersebut ditugaskan
Penilaian kompetensi yang diinginkan juga mencakup penilaian
kemampuan PPA untuk mengoperasikan alat medis, alarm klinis, dan
mengawasi pengelolaan obat- obatan yang sesuai dengan area tempat ia
akan bekerja (misalnya, PPA yang bekerja di unit perawatan intensif harus
dapat mengoperasikan ventilator pompa infus, dan lain-lainnya, dan
sedangkan PPA yang bekerja di unit obstetri harus dapat menggunakan alat
pemantauan janin).
Rumah sakit menetapkan proses evaluasi kemampuan PPA dan
frekuensi evaluasi secara berkesinambungan.
Penilaian yang berkesinambungan dapat digunakan untuk menentukan rencana
pelatihan sesuai kebutuhan, kemampuan staf untuk memikul tanggung
jawab baru atau untuk melakukan perubahan tanggung jawab dari PPA
tersebut. Sekurang-kurangnya terdapat satu penilaian terkait uraian tugas
tiap PPA yang didokumentasikan setiap tahunnya. Evaluasi kompetensi dan
kewenangan PPA tercantum dalam SPK dan RKK.
5. Orientasi Staf
Keputusan pengangkatan staf melalui sejumlah tahapan. Pemahaman terhadap
rumah sakit secara keseluruhan dan tanggung jawab klinis maupun
nonklinis berperan dalam tercapainya misi rumah sakit. Hal ini dapat
dicapai melalui orientasi kepada staf.
Orientasi umum meliputi informasi tentang rumah sakit, program mutu dan
keselamatan pasien, serta program pencegahan dan pengendalian infeksi.
20
Orientasi khusus meliputi tugas dan tanggung jawab dalam melakukan
pekerjaannya. Hasil orientasi ini dicatat dalam file kepegawaian. Staf paruh
waktu, sukarelawan, dan mahasiswa atau trainee juga diberikan orientasi
umum dan orientasi khusus
a. Orientasi umum bagi karyawan baru
Orientasi umum diberikan bagi setiap karyawan baru baik staf klinis
maupun non klinis termasuk karyawan kontrak dan karyawan magang.
Adapun tahapan orientasi umum sebagai berikut:
1) Persiapan materi
Orientasi organisasi
a) Gambaran umum RSU Semara Ratih.
b) Visi, Misi, Motto, Tujuan, Falsafah dan Nilai RSU Semara Ratih.
c) Sejarah RSU Semara Ratih.
d) Moto RSU Semara Ratih.
e) Struktur Organisasi, Pejabat Struktural dan Fungsional serta Tata
Kerja RSU Semara Ratih.
Orientasi kebijakan
a) Peraturan Pokok Kepegawaian
b) Tata Tertib RSU Semara Ratih.
Orientasi tambahan
a) Budaya Kerja
b) Program Mutu Rumah Sakit
c) Keselamatan Pasien Rumah Sakit (KPRS)
d) Pengendalian Penyakit Infeksi terutama tentang Infeksi
Nosokomial Rumah Sakit (INOS) dan Hand Hygiene
e) K3RS
f) Pengenalan Lingkungan Rumah Sakit/Sanitasi Lingkungan
g) Penanganan / teknik-teknik Bantuan Hidup Dasar / Basic Life
Support dalam keadaan darurat. (All Code)
h) SIMRS
2) Menyiapkan blangko evaluasi oleh Ka. Subid SDM
3) Menyiapkan surat penugasan
21
4) Sub Bidang SDM menyiapkan surat penugasan kepada atasan
langsung untuk melaksanakan orientasi.
5) Pelaksanaan Orientasi
a) Pelaksanaan orientasi dilaksanakan oleh Kabag Kepegawaian
dan kepala bagian/atasan langsungnya
b) Penyampaian materi orientasi sesuai dengan jadwal/POA yang
telah ditetapkan sebelumnya.
6) Bentuk penyampaian materi orientasi bisa dalam bentuk :
a) Penyampaian secara lisan; metode ceramah/diskusi
b) Penyampaian secara tertulis
c) Penyampaian materi orientasi menjadi tanggungjawab dari
Kasubbag kepegawaian dan kepala bagian yang bersangkutan.
1) Waktu yang dipergunakan untuk masa orientasi umum adalah
selama 3 hari berturut-turut, dengan lama orientasi menyesuaikan
dengan jadwal/POA yang ditetapkan.
2) Tempat orientasi : ruang rapat RSU Semara Ratih
3) Evaluasi Orientasi
a) Evaluasi dilakukan setelah karyawan menjalani orientasi selama
3 hari tersebut.
b) Evaluasi dilakukan dengan mengisi blangko yang telah
disiapkan oleh bidang kepegawaian
c) Evaluasi dilakukan oleh kepala bidang kepegawaian dan/atau
atasan langsung
d) Evaluasi dilakukan dapat berupa : wawancara langsung/tanya
jawab, pengamatan sekilas khususnya setelah mendapatkan
materi Basic Value/pembentukan karakter/kesadaran pemakaian
APD, dll.
b. Orientasi khusus bagi karyawan baru termasuk karyawan kontrak dan
karyawan lama yang mengalami mutasi ke unit/bagian lain
Orientasi khusus diberikan kepada karyawan baru dan
karyawan lama yang menempati posisi tugas baru (mutasi, demosi, -
promosi). Orientasi khusus diselenggarakan di unit kerja masing-
22
masing sesuai dengan penempatan karyawan dan dilaksanakan oleh
Kepala Unit Kerja.
Adapun -tahapan orientasi khusus sebagai berikut:
a. Persiapan materi
Materi Orientasi Khusus :
1) Falsafah dan tujuan di unit kerja
2) Susunan Organisasi dan tata kerja di unit kerja
3) Prosedur kerja tetap di unit kerjanya
4) Sarana dan prasarana di unit kerja
5) Uraian tugas
6) Prosedur kerja tetap di unit kerja yang terkait.
7) Materi lain sesuai dengan kebutuhan unit kerja
8) Mutu Unit Kerja

b. Pelaksanaan Orientasi
1) Pelaksanaan orientasi menjadi tanggungjawab sepenuhnya dari
atasan langsung dimana dia ditempatkan atau pejabat lain yang
ditunjuk.
2) Atasan langsung /pejabat yang ditunjuk akan menyusun
POA/Jadwal kegiatan orientasi selama 3 bulan.
3) Tempat orientasi adalah ditempat dimana karyawan ditempatkan.
c. Evaluasi Orientasi
1) Evaluasi dilakukan setelah karyawan menjalani orientasi selama 3
bulan.
2) Evaluasi dilakukan oleh atasan langsung/pejabat yang ditunjuk.
3) Atasan langsung/pejabat yang ditunjuk untuk melakukan orientasi
harus membuat laporan evaluasi dan menyerahkan ke rumah sakit
yang akan dipergunakan untuk pengambilan keputusan bilamana
dibutuhkan.
23
6. Penilaian Kinerja
a. Sesuai dengan kebijakan tentang SDM, rumah sakit
mengembangkan penilaian kinerja bagi staf profesional baik klinis
maupun non klinis.
b. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai
dalam setiap tahap status kepegawaian yang ada.
c. Tahap-tahap status kepegawaian yang perlu dilakukan penilaian :
1. Percobaan kontrak kerja

2. Kontrak kerja
3. Penilaian kinerja tahunan
d. Penilaian kinerja bukan satu-satunya sebagai alat untuk pengambilan
keputusan, melainkan berbagai sudut pandang yang ada pada
penampilan kerja pegawai yang dapat diperoleh melalui pembicaraan
dengan para pimpinan terkait.
B. Pendidikan dan Pelatihan

Rumah sakit mengumpulkan data dari berbagai sumber dalam
penyusunan Program pendidikan dan pelatihan untuk memenuhi kebutuhan
pasien dan/atau memenuhi persyaratan pendidikan berkelanjutan. Sumber
informasi untuk menentukan kebutuhan pendidikan staf mencakup:
1. Hasil kegiatan pengukuran data mutu dan keselamatan pasien.
2. Hasil analisislaporan insiden keselamatan pasien.
3. Hasil survei budaya keselamatan pasien.
4. Hasil pemantauan program manajemen fasilitas dan keselamatan.
5. Pengenalan teknologi termasuk penambahan peralatan medis baru,
keterampilan dan pengetahuan baru yang diperoleh dari penilaian kinerja.
6. Prosedur klinis baru.
7. Rencana untuk menyediakan layanan baru di masa yang akan datang.
8. Kebutuhan dan usulan dari setiap unit.
Rumah sakit memiliki suatu proses untuk mengumpulkan dan mengintegrasikan
24
data dari berbagai sumber untuk merencanakan program pendidikan dan
pelatihan staf. Selain itu, rumah sakit menentukan staf mana yang diharuskan
untuk mendapatkan pendidikan berkelanjutan untuk menjaga kemampuan
mereka dan bagaimana pendidikan staf tersebut akan dipantau dan
didokumentasikan.
Pimpinan rumah sakit meningkatkan dan mempertahankan kinerja staf
dengan mendukung program pendidikan dan pelatihan termasuk menyediakan
sarana prasarana termasuk peralatan, ruangan, tenaga pengajar, dan waktu.
Program pendidikan dan pelatihan dibuat setiap tahun untuk memenuhi
kebutuhan pasien dan/atau memenuhi persyaratan pendidikan berkelanjutan
misalnya tenaga medis diberikan pelatihan PPI, perkembangan praktik medis,
atau peralatan medis baru. Hasil pendidikan dan pelatihan staf
didokumentasikan dalam file kepegawaian.
Ketersediaan teknologi dan informasi ilmiah yang aktual tersedia untuk
mendukung pendidikan dan pelatihan disediakan di satu atau beberapa lokasi
yang yang tersebar di rumah sakit. Pelatihan diatur sedemikian rupa agar
tidak mengganggu pelayanan pasien. Rumah Sakit Umum Semara Ratih
memiliki komitmen dalam pelayanan kesehatan untuk selalu melakukan
pendidikan dan pelatihan kepada para karyawan agar mampu memberikan
pelayanan yang profesional. Untuk itu bagian diklat senantiasa melakukan
upaya di bidang pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kompetensi
karyawan agar karyawan memiliki pengetahuan dan kemampuan yang sesuai
dengan kebutuhan pelanggan. Peningkatan kompetensi karyawan dilakukan
mulai dari peningkatan kompetensi dasar, teknis, maupun manajerial dan
leadership. Peningkatan kompetensi ini dilakukan mulai dari karyawan baru
sampai dengan jajaran direksi secara berjenjang dan menyeluruh. Kegiatan
diklat mengikuti siklus diklat yang terdiri dari beberapa kegiatan sebagai
berikut :
1. Training Need Analysis (TNA)
TNA merupakan analisis kebutuhan diklat yang bertujuan
menemukan suatu kesenjangan dalam bentuk pengetahuan,
keterampilan, sikap dan prilaku karyawan pada suatu unit
25
organisasi kerja yang dapat ditingkatkan melalui diklat.
Dalam melakukan TNA ada beberapa hal yang harus diperhatikan :
a. Dasar, Tujuan dan alasan program diklat.
b. Standar kompetensi sesuai bidang masing-masing
c. Kebutuhan organisasi
d. Masukan dari hasil evaluasi dan supervisi
e. Masalah masalah yang timbul karena kurangnya kompetensi.
2. Desain Training Program (DTP)
DTP adalah proses merumuskan dan menentukan tujuan
pembelajaran, strategi, teknik, dan media yang akan digunakan
agar tujuan diklat tercapai. Dalam perencanaan diklat, DTP
tertuang dalam kurikulum dan silabus. DTP bertujuan
memberikan gambaran pada pelaksanaan diklat.
3. Training Implementation
Adalah tahapan pelaksanaan diklat. Hal hal yang harus diperhatikan :
a. Administrasi diklat (daftar hadir, instruktur dan peserta)
b. Pembukaan dan penutupan diklat
c. Materi pelajaran
d. Operasionalisasi fasilitas multi media.
e. Alat peraga
4. Training Evaluation
Adalah tahapan evaluasi dari hasil pelaksanaan diklat yang terdiri dari :
a. valuasi proses
b. Evaluasi peserta (nilai)
c. Evaluasi pengajar.
5. Tindak lanjut evaluasi pasca diklat
Adalah tahapan melakukan tindaklanjut dari resume evaluasi pasca diklat.
Tindak lanjut dapat dilakukan dalam kegiatan supervisi dan pembinaan.
26
TNA
(Training Need Assessment)
- Dasar, tujuan dan alasan program
diklat
- Standar Kompetensi
- Kebutuhan Manager
- Hasil Siupervisi
TINDAK LANJUT
- Evaluasi Pasca Diklat

- Supervisi
DTP
- Kurikulum,
silabus,
identifikasi dan
koordinasi
pengajar Tim
- Jadwal Diklat
- Seleksi Peserta
TRAINING IMPLEMENTATION
- Penyelenggara
-
Administrasi diklat (daftar hadir diklat (sarana
TRAINING
Instruktur & Peserta) prasarana,
EVALUATION
- Kontak pengajar multimedia,
- Evaluasi Proses - Pembukaan & Penutupan materi konsumsi)
Quesioner - Operasional fasilitas (multimedia) - Makalah
Teknik
- Evaluasi Peserta Resusitasi Jantung Paru MOT
- Observer
Nilai - Alat Peraga
Resusitasi merupakan usaha untuk mengembalikan fungsi sistem
pernapasan, peredaran darah dan saraf yang terganggu ke fungsi yang
optimal sehingga muncul istilah resusitasi jantung paru (RJP). Resusitasi
jantung paru dibagi dalam 3 tahap, yaitu (1) bantuan hidup dasar (BHD);
(2) bantuan hidup lanjut; (3) bantuan hidup jangka panjang.

Semua staf yang merawat pasien, termasuk dokter dan staf
lain yang ditentukan rumah sakit telah diberikan pelatihan teknik
resusitasi dasar. Rumah sakit menentukan pelatihan Bantuan
Hidup Dasar (BHD) atau bantuan hidup tingkat lanjut untuk
setiap staf, sesuai dengan tugas dan perannya di rumah sakit.
Misalnya rumah sakit menentukan semua staf yang merawat
pasien di unit gawat darurat, di unit perawatan intensif, semua staf
27
yang akan melaksanakan dan memantau prosedur sedasi
prosedural serta tim kode biru (code blue) harus mendapatkan
pelatihan sampai bantuan hidup tingkat lanjut. Rumah sakit juga
menentukan bahwa staf lain yang tidak merawat pasien, seperti
pekarya atau staf registrasi, harus mendapatkan pelatihan bantuan
hidup dasar.
Tingkat pelatihan bagi staf tersebut harus diulang berdasarkan
persyaratan dan/atau jangka waktu yang diidentifikasi oleh program
pelatihan yang diakui, atau setiap 2 (dua) tahun jika tidak menggunakan
program pelatihan yang diakui. Terdapat bukti yang menunjukkan bahwa
tiap anggota staf yang menghadiri pelatihan benar- benar memenuhi
tingkat kompetensi yang diinginkan.
a. Bantuan Hidup Dasar (BHD)
Bantuan hidup dasar adalah usaha untuk memperbaiki dan / atau
memelihara jalan napas, pernapasan dan sirkulasi serta kondisi darurat
yang terkait. Bantuan hidup dasar terdiri dari penilaian awal,
penguasaan jalan napas, ventilasi pernapasan dan kompresi dada.
b. Bantuan Hidup Lanjut
Bantuan Hidup Lanjut (BHL) merupakan tindakan yang dilakukan secara
simultan dengan bantuan hidup dasar dengan tujuan memulihkan dan
mempertahankan fungsi sirkulasi spontan sehingga perfusi dan
oksigenasi jaringan dapat segera dipulihkan dan dipertahankan. BHL
memiliki tiga tahapan, yaitu terapi obat dan cairan, electrokardiografi,
dan terapi fibrilasi.
C. Kesehatan dan Keselamatan Kerja Staf

Staf rumah sakit mempunyai risiko terpapar infeksi karena pekerjaannya
yang berhubungan baik secara langsung dan maupun tidak langsung dengan
pasien. Pelayanan kesehatan dan keselamatan staf merupakan hal penting
untuk menjaga kesehatan fisik, kesehatan mental, kepuasan, produktivitas,
dan keselamatan staf dalam bekerja. Karena hubungan staf dengan pasien dan
kontak dengan bahan infeksius maka banyak petugas kesehatan berisiko
28
terpapar penularan infeksi. Identifikasi sumber infeksi berdasar atas
epidemiologi sangat penting untuk menemukan staf yang berisiko terpapar
infeksi. Pelaksanaan program pencegahan serta skrining seperti imunisasi,
vaksinasi, dan profilaksis dapat menurunkan insiden infeksi penyakit menular
secara signifikan.
Staf rumah sakit juga dapat mengalami kekerasan di tempat kerja.
Anggapan bahwa kekerasan tidak terjadi di rumah sakit tidak sepenuhnya
benar mengingat jumlah tindak kekerasan di rumah sakit semakin
meningkat. Untuk itu rumah sakit diminta menyusun program pencegahan
kekerasan.
Cara rumah sakit melakukan orientasi dan pelatihan staf, penyediaan
lingkungan kerja yang aman, pemeliharaan peralatan dan teknologi medis,
pencegahan atau pengendalian infeksi terkait perawatan kesehatan (Health
care-Associated Infections), serta beberapa faktor lainnya menentukan
kesehatan dan kesejahteraan staf.
D. Tenaga Medis
Rumah sakit Umum Semara Ratih menyelenggarakan proses
kredensial yang seragam dan transparan bagi tenaga medis yang diberi
izin memberikan asuhan kepada pasien secara mandiri.
Kredensial adalah proses evaluasi (memeriksa dokumen dari

pelamar), wawancara, dan ketentuan lain sesuai dengan kebutuhan
rumah sakit yang dilakukan rumah sakit terhadap seorang tenaga
medis untuk menentukan apakah yang bersangkutan layak diberi
penugasan klinis dan kewenangan klinis untuk menjalankan
asuhan/tindakan medis tertentu di lingkungan rumah sakit tersebut
untuk periode tertentu. Untuk melakukan kredensial maka tenaga
medis harus menyiapkan dokumen kredensial berupa ijazah dari
fakultas kedokteran, surat tanda registrasi, Surat Izin Praktek,
sertifikat pelatihan yang telah mendapat pengakuan dari organisasi
29
profesi kedokteran. Dokumen ini akan diminta rumah sakit sebagai
bagian dari proses kredensial dan ijazah serta STR harus diverifikasi
ke sumber utamanya. Dokumen proses kredensial hanya berlaku 3
tahun. Jika sudah 3 tahun maka akan dilakukan kredensial ulang
(Rekredensial)
1. Pemberian kewenangan kepada Tenaga Medis
Pemberian kewenangan (privileging) adalah penentuan
kompetensi klinis terkini tenaga medis dan pengambilan
keputusan tentang pelayanan klinis yang diizinkan kepada tenaga
medis. Pemberian kewenangan (privileging) ini merupakan
penentuan paling penting yang harus dibuat rumah sakit untuk
melindungi keselamatan pasien dan meningkatkan mutu pelayanan
klinis.
Pertimbangan untuk pemberian kewenangan klinis pada
pengangkatan awal termasuk hal-hal berikut:
a. Keputusan tentang kewenangan klinis yang akan diberikan
kepada seorang tenaga medis didasarkan terutama atas
informasi dan dokumentasi yang diterima dari sumber luar
rumah sakit. Sumber luar ini dapat berasal dari program
pendidikan spesialis, surat rekomendasi dari penempatan
sebagai tenaga medis yang lalu, atau dari organisasi profesi,
kolega dekat, dan setiap data informasi yang mungkin diberikan
kepada rumah sakit. Secara umum, sumber informasi ini
terpisah dari yang diberikan oleh institusi pendidikan seperti
program dokter spesialis, tidak diverifikasi dari sumber kecuali
ditentukan lain oleh kebijakan rumah sakit, paling sedikit area
kompetensi sudah dapat dianggap benar.
Evaluasi praktik profesional berkelanjutan (ongoing professional
practice evaluation/OPPE) untuk anggota tenaga medis
memberikan informasi penting untuk proses pemeliharaan
keanggotaan tenaga medis dan terhadap proses pemberian
kewenangan klinis.
30
b. Program pendidikan spesialis menentukan dan membuat daftar
secara umum tentang kompetensinya di area diagnosis dan
tindakan profesi dan Konsil kedokteran Indonesia (KKI)
mengeluarkan standar kompetensi atau kewenangan klinis.
Perhimpunan profesi lain membuat daftar secara detail
jenis/tindak medis yang dapat dipakai sebagai acuan dalam
proses pemberian kewenangan klinis;
c. Di dalam setiap area spesialisasi proses untuk merinci
kewenangan ini seragam;
d. Seorang dokter dengan spesialisasi yang sama dimungkinkan
memiliki kewenangan klinis berbeda yang disebabkan oleh
perbedaan pendidikan dan pelatihan tambahan, pengalaman,
atau hasil kinerja yang bersangkutan selama bekerja, serta
kemampuan motoriknya;
e. Keputusan kewenangan klinis dirinci dan akan
direkomendasikan kepada pimpinan rumah sakit di area
spesialisasi terkait dengan mempertimbangkan proses lain,
diantaranya:
1) Pemilihan proses apa yang akan dimonitor menggunakan
data oleh pimpinan unit pelayanan klinis;
2) Penggunaan data tersebut dalam OPPE dari tenaga medis
tersebut di unit pelayanan klinis; dan
3) Penggunaan data yang dimonitor tersebut untuk proses
penugasan ulang dan pembaharuan kewenangan klinis.
f. Penilaian kinerja tenaga medis berkelanjutan setiap tahun yang
dikeluarkan oleh rumah sakit yang berisi jumlah pasien per
penyakit/tindakan yang ditangani per tahun, rerata lama
dirawat, serta angka kematiannya. Angka Infeksi Luka Operasi
(ILO) dan kepatuhan terhadap Panduan Praktik Klinis (PPK)
meliputi penggunaan obat, penunjang diagnostik, darah, produk
darah, dan lainnya;
31
g. Hasil evaluasi praktik professional berkelanjutan (OPPE) dan
terfokus (FPPE);
h. Hasil pendidikan dan pelatihan tambahan dari pusat pendidikan,
kolegium, perhimpunan profesi, dan rumah sakit yang
kompeten mengeluarkan sertifikat;
i. Untuk kewenangan tambahan pada pelayanan risiko tinggi
maka rumah sakit menentukan area pelayanan risiko tinggi
seperti prosedur cathlab, penggantian sendi lutut dan panggul,
pemberian obat kemoterapi, obat radioaktif, obat anestesi, dan
lainnya. Prosedur dengan risiko tinggi tersebut maka tenaga
medis dapat diberikan kewenangan klinis secara khusus.
Prosedur risiko tinggi, obat-obat, atau layanan yang lain
ditentukan di kelompok spesialisasi dan dirinci kewenangannya
secara jelas. Beberapa prosedur mungkin digolongkan berisiko
tinggi disebabkan oleh peralatan yang digunakan seperti dalam
kasus penggunaan robot atau penggunaan tindakan dari jarak
jauh melalui komputer. Juga pemasangan implan yang
memerlukan kaliberasi, presisi, dan monitor jelas membutuhkan
kewenangan klinis secara spesifik.
j. Kewenangan klinis tidak dapat diberikan jika rumah sakit tidak
mempunyai peralatan medis khusus atau staf khusus untuk
mendukung pelaksanaan kewenangan klinis. Sebagai contoh,
seorang nefrolog kompeten melakukan dialisis atau kardiolog
kompeten memasang sten tidak dapat diberi kewenangan klinis
jika rumah sakit tidak memiliki peralatannya.
Catatan: jika anggota tenaga medis juga mempunyai tanggung
jawab administrasi seperti ketua kelompok tenaga medis
(KSM), administrator rumah sakit, atau posisi lain maka
tanggung jawab peran ini diuraikan di uraian tugas atau job
description. Rumah sakit menetapkan sumber utama untuk
memverifikasi peran administrasi ini.
Proses pemberian rincian kewenangan klinis:
32
1) Terstandar, objektif, berdasar atas bukti (evidence based).
2) Terdokumentasi di kebijakan rumah sakit.
3) Aktif dan berkelanjutan mengikuti perubahan kredensial
tenaga medis.
4) Diikuti semua anggota tenaga medis.
5) Dapat dibuktikan bahwa prosedur yang digunakan efektif.
Surat penugasan klinis (SPK) dan rincian kewenangan klinis

(RKK) tersedia dalam bentuk salinan cetak, salinan elektronik,
atau cara lainnya sesuai lokasi/tempat tenaga medis
memberikan pelayanan (misalnya, di kamar operasi, unit gawat
darurat). Tenaga medis juga diberikan salinan kewenangan
klinisnya. Pembaruan informasi dikomunikasikan jika
kewenangan klinis anggota tenaga medis berubah.
Rekredensial/Penugasan Kembali merupakan proses

peninjauan, sedikitnya dilakukan setiap 3 (tiga) tahun, terhadap
file tenaga medis untuk verifikasi:
1) Kelanjutan izin (license);

2) Apakah anggota tenaga medis tidak terkena tindakan etik
dan disiplin dari MKEK dan MKDKI;
3) Apakah tersedia dokumen untuk mendukung penambahan
kewenangan klinis atau tanggung jawab di rumah sakit; dan
4) Apakah anggota tenaga medis mampu secara fisik dan
mental memberikan asuhan dan pengobatan tanpa supervisi.
Informasi untuk peninjauan ini dikumpulkan dari sumber

internal, penilaian praktik profesional berkelanjutan tenaga
medis (OPPE), dan juga dari sumber eksternal seperti organisasi
profesi atau sumber instansi resmi.
2. Evaluasi Praktik Profesional Berkelanjutan (OPPE)

e. Evaluasi praktik profesional berkelanjutan (OPPE) adalah
proses pengumpulan data dan informasi secara
33
berkesinambungan untuk menilai kompetensi klinis dan
perilaku profesional tenaga medis. Informasi tersebut akan
dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan untuk
mempertahankan, merevisi, atau mencabut kewenangan klinis
sebelum berakhirnya siklus 3 (tiga) tahun untuk pembaruan
kewenangan klinis.
Pimpinan medik, kepala unit, Komite Medik dan Ketua Kelompok
Staf Medik (KSM) bertanggung jawab mengintegrasikan data dan
informasi tenaga medis dan pengambilan kesimpulan dalam
memberikan penilaian.
Jika terjadi kejadian insiden keselamatan pasien atau pelanggaran
perilaku etik maka dilakukan tindakan terhadap tenaga medis
tersebut secara adil (just culture) berdasarkan hasil analisis terkait
kejadian tersebut.
Tindakan jangka pendek dapat dalam bentuk konseling,
menempatkan kewenangan tertentu di bawah supervisi,
pembatasan kewenangan, atau tindakan lain untuk membatasi
risiko terhadap pasien, dan untuk meningkatkan mutu serta
keselamatan pasien. Tindakan jangka panjang dalam bentuk
membuat rekomendasi terkait kelanjutan keanggotaan tenaga
medis dan kewenangan klinis. Proses ini dilakukan sedikitnya
setiap 3 (tiga) tahun. Monitor dan evaluasi berkelanjutan
tenaga medis menghasilkan informasi kritikal dan
penting terhadap proses mempertahankan tenaga medis dan
proses pemberian kewenangan klinis. Walaupun dibutuhkan
3 (tiga) tahun untuk memperpanjang keanggotaan tenaga medis
dan kewenangan kliniknya, prosesnya dimaksudkan berlangsung
sebagai proses berkelanjutan dan dinamis. Masalah
mutu dan insiden keselamatan pasien dapat terjadi jika kinerja
klinis tenaga medis tidak dikomunikasikan dan dilakukan tindak
lanjut.
Proses monitor penilaian OPPE tenaga medis untuk:
34
1) Meningkatkan praktik individual terkait mutu dan asuhan
pasien yang aman;
2) Digunakan sebagai dasar mengurangi variasi di dalam
kelompok tenaga medis (KSM) dengan cara membandingkan
antara kolega, penyusunan panduan praktik klinis (PPK), dan
clinical pathway; dan
3) Digunakan sebagai dasar memperbaiki kinerja kelompok
tenaga medis/unit dengan cara membandingkan acuan praktik
di luar rumah sakit, publikasi riset, dan indikator kinerja klinis
nasional bila tersedia.
Penilaian OPPE tenaga medis memuat 3 (tiga) area umum yaitu:
(1) Perilaku;
(2) Pengembangan professional; dan
(3) Kinerja klinis.
f. Perilaku tenaga medis adalah sebagai model atau mentor
dalam menumbuhkan budaya keselamatan (safety culture) di
rumah sakit. Budaya keselamatan ditandai dengan partisipasi
penuh semua staf untuk melaporkan bila ada insiden
keselamatan pasien tanpa ada rasa takut untuk melaporkan dan
disalahkan (no blame culture). Budaya keselamatan juga
sangat menghormati satu sama lain, antar kelompok
profesional, dan tidak terjadi sikap saling mengganggu.
Umpan balik staf dalam dapat membentuk sikap dan perilaku
yang diharapkan dapat mendukung staf medik menjadi model
untuk menumbuhkan budaya aman. Evaluasi perilaku
memuat:
1) Evaluasi apakah seorang tenaga medis mengerti dan
mendukung kode etik dan disiplin profesi dan rumah sakit
serta dilakukan identifikasi perilaku yang dapat atau tidak
dapat diterima maupun perilaku yang mengganggu;
35
2) Tidak ada laporan dari anggota tenaga medis tentang
perilaku yang dianggap tidak dapat diterima atau
mengganggu; dan
3) Mengumpulkan, analisis, serta menggunakan data dan
informasi berasal dari survei staf serta survei lainnya
tentang budaya aman di rumah sakit.
Proses pemantauan OPPE harus dapat mengenali hasil

pencapaian, pengembangan potensial terkait kewenangan klinis
dari anggota tenaga medis, dan layanan yang diberikan.
Evaluasi perilaku dilaksanakan secara kolaboratif antara
Subkomite Etik dan Disiplin, manajer SDM, manajer
pelayanan, dan kepala unit kerja. Pengembangan profesional
anggota tenaga medis berkembang dengan menerapkan
teknologi baru dan pengetahuan klinis baru. Setiap anggota
tenaga medis dari segala tingkatan akan merefleksikan
perkembangan dan perbaikan pelayanan kesehatan dan
praktik profesional sebagai berikut:
1) Asuhan pasien, penyediaan asuhan penuh kasih, tepat dan

efektif dalam promosi kesehatan, pencegahan penyakit,
pengobatan penyakit, dan asuhan di akhir hidup. Alat
ukurnya adalah layanan preventif dan laporan dari pasien
serta keluarga Pengetahuan medik/klinik termasuk
2) pengetahuan biomedik, klinis, epidemiologi, ilmu
pengetahuan sosial budaya, dan pendidikan kepada pasien.
Alat ukurnya adalah penerapan panduan praktik klinis
(clinical practice guidelines) termasuk revisi pedoman hasil
pertemuan profesional dan publikasi.
3) Praktik belajar berdasar bukti (practice-bases learning) dan
pengembangan, penggunaan bukti ilmiah dan metode
pemeriksaan, evaluasi, serta perbaikan asuhan pasien
berkelanjutan berdasar atas evaluasi dan belajar terus
menerus (contoh alat ukur survei klinis, memperoleh
36
kewenangan berdasar atas studi dan keterampilan klinis
baru, dan partisipasi penuh pada pertemuan ilmiah).
4) Kepandaian berkomunikasi antarpersonal termasuk menjaga
dan meningkatkan pertukaran informasi dengan pasien,
keluarga pasien, dan anggota tim layanan kesehatan yang
lain (contoh, partisipasi aktif di ronde ilmiah, konsultasi
tim, dan kepemimpinan tim).
5) Profesionalisme, janji mengembangkan profesionalitas
terus menerus, praktik etik, pengertian terhadap perbedaan,
serta perilaku bertanggung jawab terhadap pasien, profesi,
dan masyarakat (contoh, alat ukur: pendapat pimpinan di
tenaga medis terkait isu klinis dan isu profesi, aktif
membantu diskusi panel tentang etik, ketepatan waktu
pelayanan di rawat jalan maupun rawat inap, dan partisipasi
di masyarakat).
6) Praktik berbasis sistem, serta sadar dan tanggap terhadap
jangkauan sistem pelayanan kesehatan yang lebih luas
(contoh alat ukur: pemahaman terhadap regulasi rumah
sakit yang terkait dengan tugasnya seperti sistem asuransi
medis, asuransi kesehatan (JKN), sistem kendali mutu, dan
biaya. Peduli pada masalah resistensi antimikrob).
7) Mengelola sumber daya, memahami pentingnya sumber
daya dan berpartisipasi melaksanakan asuhan yang efisien,
serta menghindari penyalahgunaan pemeriksaan untuk
diagnostik dan terapi yang tidak ada manfaatnya bagi
pasien serta meningkatkan biaya pelayanan kesehatan
(contoh alat ukur: berpartisipasi dalam kendali mutu dan
biaya, kepedulian terhadap biaya yang ditanggung pasien,
serta berpatisipasi dalam proses seleksi pengadaan)
8) Sebagai bagian dari proses penilaian, proses pemantauan
dan evaluasi berkelanjutan, serta harus mengetahui kinerja
37
anggota tenaga medis yang relevan dengan potensi
pengembangan kemampuan profesional tenaga medis.
E. Tenaga Keperawatan
1. Pengertian
Dalam rangka menjaga keselamatan pasien yang dirawat di rumah sakit , staf
keperawatan yang merawat pasien diwajibkan menjaga kompetensi sesuai
bidangnya. Rumah sakit melalui Sub Komite kredensial mempunyai tugas
dan tanggung jawab untuk mengatur agar setiap asuhan keperawatan ke
pasien hanya dilakukan oleh staf keperawatan yang benar-benar
kompeten. Kompetensi ini meliputi dua aspek,yaitu:1). kompetensi profesi
keperawatan yang terdiri dari pengetahuan, keterampilan, perilaku
professional ; 2). kompetensi fisik , mental. Jadi setiap staf keperawatan
diwajibkan mengikuti proses kredensialing untuk ditetapkan kewenangan
klinisnya. Bila seorang staf keperawatan telah memperoleh kewenangan
( privilege), dan dinyatakan kompeten melalui suatu proses
kredensial ,yang bersangkutan diberi ijin untuk melakukan serangkaian
asuhan keperawatan di rumah sakit tersebut. Hak istimewa tersebut
disebut sebagai kewenangan klinis ( clinical privilege). Target Kredensial
adalah setiap perawat memiliki surat penugasan klinis ( Clinical
Appointment )dari Direksi Rumah Sakit sesuai dengan Kewenangan klinis
(Clinical Privilege) berdasarkan mekanisme Kredensialing .
Kredensial adalah suatu bukti pengakuan yang biasanya
dalam bentuk tertulis yang menyatakan bahwa individu atau
organisasi mempunyai standar praktek yang spesifik
(Guido,2006). Kredensial merupakan suatu proses untuk
menjamin kualitas dan melindungi masyarakat dengan
memastikan bahwa individu, program, institusi atau jasa yang
diberikan memenuhi standar profesi keperawatan.
Re – Kredensial adalah proses re-evaluasi terhadap staf
perawat yang telah bekerja & memiliki kewenangan klinis
(clinical privilege) di RS tersebut untuk menentukan apakah yang
38
bersangkutan masih layak diberikan kewenangan klinis tersebut
untuk periode tertentu.
Proses Kredensialing perawat adalah proses review,
verifikasi dan evaluasi dokumen staf perawat untuk menentukan
kelayakan diberikan kewenangan klinis (clinical privilege) dalam
rangka menjalankan tindakan keperawatan dan tindakan delegasi
tertentu dalam lingkungan Rumah Sakit untuk periode tertentu.
Hasil dari proses kredensial dapat berupa :pemberian kewenangan
klinis penuh atau tidak diberikan kewenangan .
Kewenangan Klinis Keperawatan (clinical nursing
privilege) adalah hak istimewa yang diberikan kepada tenaga
keperawatan untuk melakukan tindakan keperawatan dan atau
tindakan medis tertentu (delegasi) dalam lingkungan rumah sakit
untuk suatu periode tertentu .
Buku Putih (White Paper) adalah buku yang memuat
dokumen persyaratan/kriteria terkait kompetensi yang
dibutuhkan untuk melakukan setiap jenis pelayanan keperawatan
sesuai dengan standar kompetensinya. . Buku Putih merupakan
tolok ukur/acuan bagi mitra bestari dalam proses kredensial
seorang praktisi keperawatan apakah layak diberi kewenangan
klinis asuhan keperawatan tertentu. Setiap rumah sakit menyusun
buku putih sendiri dengan mengacu pada buku standar profesi
yang ada.
Mitra Bestari (Peer Group) adalah sekelompok perawat
dengan reputasi tinggi yang memiliki kesamaan profesi &
spesialisasi dengan perawat yang sedang menjalani proses
kredensial dan atau dapat dianggap dapat menilai kompetensi
untuk melakukan tindakan keperawatan dan atau tindakan medis
tertentu (delegasi) menelaah segala hal yang terkait dengan
profesi perawat.
Penugasan klinis (Clinical Appointment) adalah surat
keputusan yang diterbitkan oleh Direktur rumah sakit kepada
39
tenaga keperawatan untuk melakukan tindakan keperawatan dan
atau tindakan medis tertentu ( delegasi )dirumah sakit tersebut
berdasarkan daftar kewenangan klinis yang telah ditetapkan
baginya.RSU Semara Ratih perlu memastikan untuk mempunyai
staf keperawatan yang kompeten sesuai dengan misi, sumber
daya, dan kebutuhan pasien. Staf keperawatan bertanggungjawab
untuk memberikan asuhan keperawatan pasien secara langsung.
Sebagai tambahan, asuhan keperawatan memberikan kontribusi
terhadap outcome pasien secara keseluruhan. Rumah sakit harus
memastikan bahwa perawat yang kompeten untuk memberikan
asuhan keperawatan dan harus spesifik terhadap jenis asuhan
keperawatan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.
Rumah sakit memastikan bahwa setiap perawat yang kompeten
untuk memberikan asuhan keperawatan, baik mandiri, kolaborasi,
delegasi, serta mandat kepada pasien secara aman dan efektif
dengan cara :
1. memahami peraturan dan perundang-undangan terkait perawat dan praktik
keperawatan;
2. mengumpulkan semua kredensial yang ada untuk setiap perawat, sekurang
kurangnya meliputi
a. bukti pendidikan, registrasi, izin, kewenangan, pelatihan, serta
pengalaman terbaru dan diverifikasi dari sumber aslinya;
b. bukti kompetensi terbaru melalui informasi dari sumber lain di
tempat perawat pernah bekerja sebelumnya;
c. surat rekomendasi dan/atau informasi lain yang mungkin
diperlukan rumahsakit, antara lain riwayat kesehatan dan
sebagainya;
3. rumah sakit perlu melakukan setiap upaya untuk memverifikasi informasi
penting dari berbagai sumber dengan jalan mengecek ke website resmi
institusi pendidikan pelatihan melalui email dan surat tercatat. Pemenuhan
standar mensyaratkan verifikasi sumber utama dilaksanakan untuk perawat
yang akan dan sedang bekerja. Bila verifikasi tidak mungkin dilakukan
40
seperti hilang karena bencana atau sekolahnya tutup maka hal ini
didapatkan dari sumber resmi lain.
2. Alur Kredensial Perawat Baru
Perencanaan Perekrutan Seleksi

administrasi
KREDENSIAL STAF KEPERAWATAN

(kredensial : ijasah, sertifikat, ujinkompetensi, STR, SIP,
assesmen pengetahuan, attitude dan skill (optional))
ORIENTASI :
UMUM : RS, MUTU, KESELAMATAN PASIEN, PPI
KHUSUS : DI UNIT PELAYANAN
3. HANDS ON/ pemantapan ketrampilan klinis berisiko
PENUGASAN DENGAN PRECEPTORSHIP

Surat Penugasan Klinis (SPK)
Rincian Kewenangan Klinis (RKK)
PENILAIAN KINERJA PROFESIONAL

Staf Keperawatan : Surat Penugasan Klinis (SPK) dan Rincian
Kewenangan Klinis (RKK)
REKREDENSIAL
41
Penjelasan Alur Kredensial Perawat Baru
1. Proses penerimaan perawat baru dimulai dengan seleksi administrasi, yang
meliputi kelengkapan berkas data diri, lamaran, KTP, surat keterangan
sehat, dsb.
2. Setelah seleksi administrasi pelu dilaksanakan kredensial kompetensi
berdasarkan verifikasi keaslian ijasah.
3. Verfikasi dilaksanakan dengan mengirimkan surat konfirmasi langsung
kepada institusi pendidikan yang mengeluarkan ijasah, surat kelulusan uji
kompetensi/uji profesi. Keaslian STR, dan SIP serta surat ijin kerja (SIK)
juga perlu dicek kebenarannya, verifikasi dokumen ditujukan untuk
menjamin keamanan pemberian asuhan keperawatan.
4. Assesmen komptensi di bidang pengetahuan secara tertulis dan lisan, sikap
dan ketrampilan dilaksanakan untuk menetapkan kewenangan klinis staf
perawat baru dalam memberikan asuhan keperawatan.
5. Kewenangan klinis SDM perawat baru mengacu pada perundang-
undangan, jenjang karir, jabatan fungsional maupun Standar Kompetensi
Keperawatan Nasional Indonesia (SKKNI) adalah dibawah supervisi ketat
untuk asuhan kritis atau dengan megikuti model Preceptorship.
6. Orientasi dilaksanakan secara umum terkait dengan mutu pelayanan RS,
keamanan dan keselamatan pasien, serta orientasi khusus bidang
keperawatan, seperti terkait asuhan keperawatan, etik dan caring.
7. Setelah penerimaan akan dikeluarkan kewenangan klinis dan dilanjutkan
perawat baru harus mendapatkan montoring dan bimbingan dari preceptor
yang telah ditunjuk.
8. Perawat baru mandiri akan mendapatkan evaluasi yang berkelanjutan
untuk akhirnya dinyatakan mempunyai RKK yang mandiri dan dapat
diajukan rekredensial komite keperawatan.
9. Pada kredensial perawat baru ini dapat dilaksanakan pada tahun pertama
atau sesuai progress kompetensi profesional perawat.
42
3. Dokumen Check List Kredensial SDM Keperawatan Baru
No Verifikasi Ya Tidak
1 Administratif : lamaran, curriculum vitae
Administrasi lain : transkrip, KTP, foto, dll.
2 Kredensial Kompetensi
3 Keaslian Ijasah dan Transkrip dari Institusi Pendidikan
4 Keaslian Sertifikat Uji Kompetensi
5 Keaslian Surat Tanda Registrasi / STR
6 Keaslian Surat Ijin Kerja/SIK atau SIP
7 Portofolio
8 Surat keterangan sehat baik fisik maupun psikologis
9 Surat pengalaman kerja sebagai perawat *)
*) untuk staf yang pernah bekerja sebagai perawat
4. Pemberian Kewenangan Klinis Perawat Baru

Setelah proses seleksi SDM Keperawatan, fase pertama yang
dilaksanakan adalah fase orientasi staf baru. Pada fase orientasi staf
keperawatan dikenalkan kebijakan, tujuan organisasi, vsi, dan misi baik
rumah sakit maupun keperawatan pada khususnya. Pada fase orientasi juga
dilaksanakan proses indoktrinisasi untuk menumbuhkan rasa memiliki
organisasi. Pada fase ini juga dilaksanakan pengenalan sistem, aturan hak dan
kewajiban dari staf terkait substansi pelayanan yang perlu diberikan adalah:
Keselamatan pasien, pengendalian infeksi, mutu pelayanan, caring dan etik
dalam keperawatan. Orientasi dilaksanakan di dalam kelas dan juga observasi
di ruangan sekaligus perkenalan dengan sekuruh divisi unit keperawatan.
Waktu orientasi staf baru adalah 1 s.d 2 minggu, bisa dilanjutkan dengan
model hands on pada ketrampilan kritis. Model menggunakan alat peraga
bukan pasien langsung.
Program hand on untuk menjembatani jika ada gap kompetensi
program hand on pada kompetensi teknis kritis yang belum kompeten dan
belum mandiri. Hands on pada kompetensi kritis ini dilaksanakan di
laboratorium skill atau kelas. Pasca hands on staf keperawatan diberikan
sertifikat dari RS dan kemudian pengarhan akan dilanjutkan dengan model
preceptorship.
Setelah program hands on dilanjutkan kredensial oleh komite
keperawatan untuk pengusulan kewenangan klinis berdasarkan portofolio,
43
dan hasil hands on dan juga asesmen kompetensi lanjut jika dibutuhkan.
Penetapan pemberian kewenangan klinis pada awal adalah dengan supervisi
dan menerapkan model preceptorship selama pemberian asuahan
keperawatan.
Preceptorship dilaksanakan pada tindakan kritis yang mempunyai
efek risiko kesalahan pada tindakan yang belum kompeten. Preceptorship
dirancang secara individual sesuai kompetensi perawat termasuk pendidikan,
pengetahuan, ketrampilan, sikap dan kemampuan pengambilan keputusan
klinis. Preceptorship dirancang dan didampingi secara intensif selama 1
tahun, pendampingan termasuk pada shift pagi, sore dan malam. Setiap proses
Preceptorship dilaksanakan perencanaan bersama antara preceptor dan
perceptee, pembimbingan, pengarahan, pemberian contoh dan juga on going
profesional evaluation. Pada proses Preceptorship akan ada rekomendasi
evaluasi progres kompetensi yang menjadi rekomendasi untuk kredensial
kepada komite keperawatan. Jika pada awalnya staf keperawatan baru punya
beberapa kewenangan di bawah supervisi bisa diusulkan kredensial untuk
menjadi kewenangan klinis yang mandiri
5. Alur Rekredensial Keperawatan
On Going Asesmen Re/Kredensial

kompetensi : SPK dan RKK
Professional berbasis log book,
berbasis log bok, self evaluation,
Kewenangan
Performance Mandiri/dibawah
self evaluation, portofolio dan
Evaluation portofolio dan supervisi
rekomendasi
rekomendasi
Continuing Ada GAP Delination of

professional previlledge
Kompetensi
development/CPD
Kenaikan
jenjang karir
44
Rekredensial dilaksanakan untuk menjamin bahwa asuhan yang
diberikan oleh perawat adalah aman untuk pasien. Setelah proses
preceptorship akan ada rekomendasi evaluasi progres kompetensi yang
menjadi rekomendasi untuk kredensial kepada Komite Keperawatan. Jika ada
awalnya staf Keperawatan baru punya beberapa kewenangan di bawah
supervisi bisa diusulkan kredensial untuk menjadi kewenangan klinis yang
mandiri. Re-kredensial dilaksanakan terhadap kewenangan klinis yang
awalnya tidak mandiri/ di bawah supervisi menjadi mandiri. Re-kredensial
juga dilaksanakan saat akan mengajukan kenaikan jenjang karir keperawatan
dan asasesmen diarahkan pada kemampuan dan kompetensi pada jenjang di
atasnya.
Re-kredensial juga bisa dilaksanakan pada kondisi tertentu misalnya
setelah cuti panjang atau setelah sembuh dari kondisi sakit.
Alur Kredensial dimulai dengan mengadakan OPPE atau FPPE secara
berkesinambungan, kemudian dilaksanakan asesmen kompetensi yang
dilakuka oleh tim dengan mengevaluasi semua aspek kompetensi yang
meliputi pengetahuan, ketrampilan, sikap dan kemampuan dalam membuat
keputusan klinis. Dokumen asesmen kompetensi dilaksanakan oleh tim yang
terdiri dari atasan langsung dan juga tim yang ditunjuk dan mempunyai
kemampuan dalam melaksanakan evaluasi. Metode asesmen kompetensi
dapat dilaksanakan dalam bentuk metode kasus, presentasi berbasis evidance
based practice dan apabila diperlukan validasi melalui kemampuan
ketrampilan keperawatan yang bersifat berisiko tinggi terhadap keselamatan
pasien.
6. Delinition of clinical previledge
Pasca kredensial perawat akan ditempatkan pada unit kerja sesuai
dengan kompetensi dan kewenanganna yang tercantum dalam surat
Penugasan klinis dan rincian kewenangan klinis. Definisi dari delinition of
clinical previledge adalah pemberian kewenangan, uraian tugas dan tanggung
jawab perawat sesuai dengan kewenangan klinisnya di unit kerja tertentu.
Delinition of clinical previledge adalah kegiatan esensial untuk menjamin
adanya keselamatan pasien, mengapa karena fenomena yang terjadi adalah
45
kredensial telah dilakukan dan seorang perawat telah mempunyai SPK dan
RKK nya. Hal ini tentunya akan rentan terhadap keselamatan pasien maupun
keselamatan perawat.
7. Evaluasi Kinerja Perawat
a. Evaluasi Orientasi
Evaluasi dilakukan 3 bulan setelah pegawai selesai melakukan orientasi
b. Evaluasi Penempatan
Evaluasi dilakukan 3 bulan setelah pegawai ditempatkan secara definitif
(pegawai baru maupun alih jabatan)
c. Evaluasi Tahunan
Dilakukan dua kali dalam satu tahun, yaitu pada bulan Juni dan bulan
Desember, sebagai evaluasi kompetensi dan target kinerja tahunan.
Indikator penilaian
a. Kuantitas merupakan jumlah kegiatan/tugas pokok/program

kerja/jumlah tindakan yang diselesaikan dalam suatu periode waktu yang
telah ditentukan dengan cara membandingkan antara target kerja yang
seharusnya dengan capaian/realisasi targetnya.
b. Kualitas adalah hasil kerja yang dicapai sesuai dengan standar dan
persyaratan yang telah ditetapkan sesuai kelompok jabatan.
c. Perilaku Kerja adalah kemampuan berperilaku seseorang dalam
berbagai situasi yang konsisten dalam suatu periode waktu yang
ditentukan berdasarkan indikator keberadaan, inisiatif, kehandalan,
kepatuhan dan kerja sama.
F. Tenaga Kesehatan Lainnya
Kredensial adalah proses evaluasi terhadap staf medis untuk menentukan
kelayakan diberikan kewenangan klinis (clinical privilege). Kewenangan klinis
(clinical privilege) adalah hak khusus seorang staf medis untuk melakukan
sekelompok pelayanan medis tertentu dalam lingkungan rumah sakit untuk
suatu periode tertentu yang dilaksanakan berdasarkan penugasan klinis (clinical
appointment). Rekredensial adalah proses reevaluasi terhadap staf medis yang
telah memiliki kewenangan klinis (clinical privilege) untuk menentukan
kelayakan pemberian kewenangan klinis tersebut.
46
Rumah sakit perlu memastikan bahwa tenaga kesehatan lainnya
kompeten sesuai dengan misi, sumber daya, dan kebutuhan pasien. Profesional
Pemberi Asuhan (PPA) yang bertanggungjawab memberikan asuhan pasien
secara langsung termasuk bidan, nutrisionis, apoteker, fisioterapis, teknisi
transfusi darah, penata anestesi, dan lainnya. sedangkan staf klinis adalah
adalah staf yang menempuh pendidikan profesi maupun vokasi yang tidak
memberikan pelayanan secara langsung kepada pasien. Rumah sakit
memastikan bahwa PPA dan staf klinis lainnya berkompeten dalam
memberikan asuhan aman dan efektif kepada pasien sesuai dengan peraturan
perundang- undangan dengan:
1. Memahami peraturan dan perundang-undangan terkait tenaga kesehatan

lainnya.
2. Mengumpulkan semua kredensial yang ada untuk setiap profesional
pemberi asuhan (PPA) lainnya dan staf klinis lainnya sekurang-kurangnya
meliputi:
a. Bukti pendidikan, registrasi, izin, kewenangan, pelatihan, dan
pengalaman terbaru serta diverifikasi dari sumber asli/website verifikasi
ijazah Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset dan Teknologi;
b. Bukti kompetensi terbaru melalui informasi dari sumber lain di tempat
tenaga kesehatan lainnya pernah bekerja sebelumnya; dan
c. Surat rekomendasi dan/atau informasi lain yang mungkin diperlukan
rumah sakit, antara lain riwayat kesehatan dan sebagainya.
3. Melakukan setiap upaya memverifikasi informasi penting dari berbagai
sumber dengan jalan mengecek ke website resmi dari institusi pendidikan
pelatihan melalui email dan surat tercatat. Pemenuhan standar
mensyaratkan verifikasi sumber aslinya dilaksanakan untuk tenaga
kesehatan lainnya yang akan dan sedang bekerja. Bila verifikasi tidak
mungkin dilakukan seperti hilangnya dokumen karena bencana atau
sekolahnya tutup maka hal ini dapat diperoleh dari sumber resmi lain. File
kredensial setiap tenaga kesehatan lainnya harus tersedia dan dipelihara
serta diperbaharui secara berkala sesuai dengan peraturan perundang-
undangan.
47
1. Alur kredensial
a. Komite Tenaga Kesehatan Lainnya mengajukan permohonan kepada
direktur rumah sakit melalui Kepala Sub Bidang SDM
b. Kepala Sub Bidang SDM melaporkan ke Direktur
c. Direktur membuat rekomendasi ke Ketua Komite Tenaga Kesehatan
Lainnya untuk memperoleh kewenangan klinis.
d. PPA lainnya melakukan self assesment. PPA lainnya mengisi formulir
yang isinya daftar tindakan ataau kompetensi yang akan diuji sesuai
bidang aslinya. PPA Lainnya memilih kompetensi yang tertera dalam
formulir dengan mencontreng dan menyerahkan dokumen yang
dipersyaratkan.
Syarat-syarat tersebut di antaranya syarat administrasi, meliputi :
1) Luluasan D III, DIV / S I / Profesi dan spesialis
2) Memiliki STR
3) Memiliki SIP/SIK
4) Memiliki sertifikat kompetensi ( jika sudah ada )
5) Sehat jasmani dan rohani
e. Ketua Komite Tenaga Kesehatan Lainnya menugaskan Subkomite
Kredensial untuk melakukan proses kredensial
f. Proses Kredensial diawali dengan Direktur Rumah Sakit Bersurat
Kepada Mitra Bestari dalam hal ini yaitu organisasi profesi untuk
dilakukannya kredensial kepada PPA lainnya
g. Mitra Bestari mengkonfirmasi dan mengirim tim kredensial profesi
serta memberikan jadwal untuk dilakukan kredensial.
h. Hasil kredensial dan rekomendasi kewenangan klinis dilaporkan
kepada Direktur dan selanjutnya dikeluarkan surat penugasan klinis.
i. Jika dalam proses pemeriksaan ini, tenaga profesi penunjang medik
dinyatakan tidak kompeten, maka selanjutnya akan dilakukan
pengajuan kredensial ulang.
48
2. Evaluasi Kinerja Tenaga Kesehatan Lainnya
a. Evaluasi Orientasi
Evaluasi dilakukan 3 bulan setelah pegawai selesai melakukan orientasi
b. Evaluasi Penempatan
Evaluasi dilakukan 3 bulan setelah pegawai ditempatkan secara definitif
(pegawai baru maupun alih jabatan)
c. Evaluasi Tahunan
Dilakukan dua kali dalam satu tahun, yaitu pada bulan Juni dan bulan
Desember, sebagai evaluasi kompetensi dan target kinerja tahunan.
3. Penerbitan SPK dan RKK
a. Surat penugasan klinis
Rumah sakit melakukan identifikasi tanggung jawab pekerjaan dan
memberikan penugasan klinis berdasar atas hasil kredensial tenaga
Kesehatan lainnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan
b. Kewenangan klinis
Rekomendasi pemberian kewenangan kerja klinis dilakukan oleh
Komite nakes lain dan masukan dari Kepala bagian yang terlibat.
Kriteria yang harus dipertimbangkan dalam memberikan
rekomendasi kewenangan kerja klinis:
1) Pendidikan :
Lulus dari institusi pendidikan yang terakreditasi, atau dari sekolah
luar negeri dan sudah diregistrasi
2) Menyelesaikan pendidikan keprofesian, dan terverifikasi
3) Perizinan :
a) Memiliki STR sesuai dengan bidang profesi, dan terverifikasi
b) Memiliki izin praktik dari dinas kesehatan setempat yang
masih berlaku
4) Kegiatan penjagaan mutu profesi:
49
a) Memiliki keanggotaan organisasi profesi yang melakukan
penilaian kompetensi bagi anggotanya
b) Berpartisipasi aktif dalam proses evaluasi mutu klinis
5) Kualifikasi personal
a) Riwayat disiplin dan etik profesi
b) Keanggotaan dalam himpunan profesi yang diakui
6) Keadaan sehat jasmani dan mental, termasuk tidak terlibat dalam
penggunaan obat terlarang dan alkohol, yang dapat
mempengaruhi kualitas pelayanan terhadap pasien
a) Riwayat tidak terlibat dalam tindakan kekerasan
b) Memiliki asuransi proteksi profesi
c) Pengalaman di bidang keprofesian
d) Riwayat tempat pelaksanaan praktik profesi
e) Riwayat tuntutan atau klaim oleh pasien selama menjalankan
layanan/ profesi tertentu setelah dikredensial dan direktur RS
dapat menyetujuinya
7) Komite PPA merekomendasikan seorang staf profesional pemberi
asuhan lainnya untuk menerima kewenangan kerja klinis tertentu
setelah dikredensial dan direktur RS dapat menyetujuinya
8) Direktur RSU Semara Ratih menerbitkan suatu surat keputusan
untuk menugaskan Profesional Pemberi Asuhan tersebut untuk
melakukan pelayanan kesehatan di rumah sakit.
9) Penugasan staf profesional pemberi asuhan lainnya tersebut
disebut sebagai penugasan kerja klinis.
50
BAB V
PENUTUP
Demikian Pedoman Kualifikasi dan Pendidikan Staf di Rumah Sakit

Umum Semara Ratih dibuat sebagai acuan dalam melaksanakan mulai dari proses
rekrutmen karyawan hingga penempatan karyawan di Rumah Sakit Umum
Semara Ratih.
51

Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia Rsu Semara Ratih

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia Rsu Semara Ratih

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

RSU SEMARA RATIH

DIREKTUR RSU SEMARA RATIH

2. Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit

3. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

4. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun 2014

5. Undang-Undang Republik Indonesia 38 Tahun 2014 tentang

6. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2019

7. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun

8. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 47 Tahun

9. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

10. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33

11. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 26

12. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

13. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

14. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

15. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

16. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

17. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

18. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia

19. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

20. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia

Menetapkan : PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM SEMARA RATIH

PERATURAN DIREKTUR RSU SEMARA RATIH TANGGAL 21 MEI 2022 NOMOR :

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

RUMAH SAKIT UMUM SEMARA RATIH

Luwus, 21 Mei 2022

BAB IV TATA LAKSANA PELAYANAN................................................11

GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT

Rumah Sakit Umum Semara Ratih berlokasi di Banjar Luwus, Desa

Status Akreditasi Sertifikat Akreditasi dari KARS dengan

Kerjasama dengan BPJS Nomor : 575/KTR/XI-01/1221

b. Bangunan dan Sarana Prasarana

VISI, MISI, FALSAFAH, NILAI DAN TUJUAN RSU SEMARA RATIH

B. Misi RSU Semara Ratih

A. Perencanaan dan Pengelolaan Staf

Disamping tenaga Medis, pelayanan keperawatan RSU Semara Ratih

a. Terjadi peningkatan jumlah pasien atau kekurangan staf di satu unit

Perencanaan staf, dipantau secara berkala dan diperbarui sesuai kebutuhan.

3. Rekrutmen, Evaluasi dan Pengangkatan Staf

1) Seleksi Calon Staf Klinis menggunakan format sebagai berikut :

b. Evaluasi Kompetensi Kandidat Calon Staf

4. Kompetensi Pemberi Asuhan

1) Falsafah dan tujuan di unit kerja

2) Susunan Organisasi dan tata kerja di unit kerja

3) Prosedur kerja tetap di unit kerjanya

4) Sarana dan prasarana di unit kerja

6) Prosedur kerja tetap di unit kerja yang terkait.

7) Materi lain sesuai dengan kebutuhan unit kerja

8) Mutu Unit Kerja

1. Percobaan kontrak kerja

B. Pendidikan dan Pelatihan

5. Tindak lanjut evaluasi pasca diklat

Adalah tahapan melakukan tindaklanjut dari resume evaluasi pasca diklat.

Tindak lanjut dapat dilakukan dalam kegiatan supervisi dan pembinaan.

- Evaluasi Pasca Diklat

(2) bantuan hidup lanjut; (3) bantuan hidup jangka panjang.

C. Kesehatan dan Keselamatan Kerja Staf

Kredensial adalah proses evaluasi (memeriksa dokumen dari

Surat penugasan klinis (SPK) dan rincian kewenangan klinis

Rekredensial/Penugasan Kembali merupakan proses

1) Kelanjutan izin (license);

Informasi untuk peninjauan ini dikumpulkan dari sumber

2. Evaluasi Praktik Profesional Berkelanjutan (OPPE)