SEKRETARIAT JENDERAL

DEWAN PERWAKILAN DAERAH

REPUBLIK INDONESIA
Jl. Jenderal Gatot Subroto No. 6 Senayan Jakarta Io2T0

PERATURAN
SEKRETARIS JENDERAL DtrWAN PERWAKILAN DAERAH
REPUBLIKINDONBSIA
NOMOR 04 TAHUN2OIB
TENTANG
PEDOMAN PENGtrMBANGANBUDAYA KBRJA
DI LINGKUNGAN SBKRBTARIATJENDERAL
DEWAN PERWAKILANDAERAH RBPUBLIK INDONESIA

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

SEKRETARISJtrNDERAL
DtrWAN PERWAKILANDABRAH RBPUBLIK INDONESIA,

Menimbang a. bahwa salah satu area perubahan yang menjadi

tujuan reformasi birokrasi sekretariat Jend.eral
DPD RI adalah perubahan pola pikir (mind" sef) dan
budaya kerja (calture se/);

b. bahwa untuk mempercepat keberhasilan proses

perubahan pola pikir dan budaya kerja pegawai di
-
lingkungan Sekretariat Jendeial npn Rl perlu
disusun pedoman untuk mend.orong perubahan
-
sikap dan perilaku pejabat dan plgawai di
lingkungan Sekretariat Jenderal DpD Ri;

c. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana

dimaksud pada huruf a dan huruf b-, perlu
menetapkan Peraturan sekretaris Jenderal Dewan
Perwakilan Daerah Republik Indonesia tentang
Pedoman Budaya Kerja di Lingkungan sekretariat
Jenderal Dewan perwakilan Daerah Republik
Indonesia.
Mengingat 1. undang-undang Nomor L7 Tahun 2oor tentang
Rencana Pembangunan Jangka panjang Nasional
Tahun 2oo5-2o25 (Lembaran Negara RI Tahun
2oa7 Nomor 33 dan Tambahan Lembaran Negara
RI Nomor 47OO);
2. Undang-undang Nomor s rahun 2or4 tentang
Aparatur sipil Negara (Lembaran Negara Repubfil
Indonesia Tahun 2or4 Nomor 6, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor sagal;
3. undang-undang Nomor LT TaLrun 2or4 (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2oL4 Nomor rg2,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia
Nomor
!568) sebagaimana telah diubah dengan
undang-undang Nomor 42 Tahun 2oL4 tentang
Majelis Permusyawaratan Ralryat, Dewan
Perwakilan Ralryat, Dewan perwakilan Daerah, dan
Dewan Perwakilan Ralryat Daerah (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun 2oL4 Nomor 3g3,
Tambahan Lembaran Negara Republik Ind.onesia
Nomor 5650);
4. Peraturan pemerintah Nomor s3 Tahun
2olo
tentang Disiplin pegawai Negeri sipil (Lembaran
Negara Republik Indonesia Tahun zotO
womor 74,
Tambahan Lembaran Negara. Republik Indonesia
Nomor5 153);
5. Peraturan Dewan Perwakilan Daerah
Republik
Indonesia Nomor 4 Tahun 2OIT tentang
Tata
Tertib;
6. Peraturan presiden Republik Indonesia
Nomor g 1
Tahun 2oro tentang Grancl Design
Reformasi
Birokrasi 20 IO_2025;
7. Peraturan presiden Republik Indonesia
Nomor 2
Tahun 20rs tentang Rencana pembangunan
Jangka Menengah Nasional Tahun 2o|S_2or9;
B. Peraturan presiden Nomor rr Tahun
20 rr tentang
Sekretariat Jenderal DpD RI;
9. Peraturan Menteri Negara pendayagunaan
Aparatur
Negara Nomor 1 Tahun 2oo'T tentang pedoman
Evaluasi pelaksanaan pengemb,angan Budaya
Pada Instansi pemerintah; Kerja
10. Peraturan Menteri Negara pendayagunaan
Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor
11 Tahun
2015 tentang Road Map Refornr.asiBirokrasi
2015-
2 0L 9 ;
1 1. Peraturan Menteri Negara pend.ilyagunaan
Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrar;i Nomor
10 Tahun
20r l tentang pedoman pelaksanaan program
Manajemen perubahan;
12. Peraturan Menteri Negara pend€qFagunaan
Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasri
Nomor 39 Tahun
2012 tentang pedoman pengembangan
Budaya
Kerja;
 13. Peraturan Menteri Negara pendayagunaan Aparatur
Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Ind.onesia
Nomor 27 Tahun 2ot4 tentang pedoman
Pembangunan Agen perubahan di Instansi
Pemerintah;
14. Peraturan Sekretaris Jenderar Dewan perwakilan
Daerah Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2oLL
tentang organisasi dan Tata Kerja Kantor Dewan
Perwakilan Daerah Republik Indonesia di provinsi;
15. Peraturan Sekretaris Jenderal Dewan perwakilan
Daerah Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2oLT
tentang organisasi dan Tata Kerja sekretariat
Jenderal Dewan perwakilan Daerah Republik
Indonesia;
16. Peraturan sekretaris Jenderal DpD RI Nomor 10
Tahun 2016 tentang sistem Manajemen perubahan
sekretariat Jenderal Dewan perwakilan Daerah
Republik Indonesia;

MEMUTUSI(AN:
Menetapkan PERATURAN SEKRtrTARIS JBNDERAL
DEWAN
PERWAKILAN DAERAH REPUBLIK INDONESIA
TENTANG PEDOMAN PENGEMBANGAN
BUDAYA
KBRJA DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT JENDERAL
DEWAN PBRWAKILAN DAERAH REPUBLIK
INDONtrSIA.

Pasal 1
Pedoman pengembangan budaya kerja
ini berlaku
sebagai panduan d.alam merencanakan,
mengimplementasikan, serta melakukan
monitoring
dan evaluas-i penerapan dan pengembangan
budaya
Leu1 di lingkungan Sekretariat Jenderal
opo RI guna
meningkatkan kinerj a pegawai.

Pasal 2
Pedoman pengembangan
Budaya Kerja, adalah
sebagaimana tersebut dalam Lampiran
yang merupakan
bagian tidak terpisahkan dari peraturan
ini.

Pasal 3
Pedoman Pengembangan Budaya Kerja
dapat ditakukan
perubahan penyesuaian sesuai- dengan nilai-nilai
-d*
organisasi dan nilai-nilai buclaya
sekretariat Jenderal
DPD RI.
 Pasal 4
Peraturan ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

Ditetapkan di Jakarta
Pada tanggal Zt Februari 2OL8

Plt. SEKRETARIS JENDERAL,

ParafHierarki
Biro : BiroAdministrasi
B a g i a n: O r g a n i s a sdia n T a t a L a k s a n a

J abat a n Paraf
K epala B ir o
K e p a l aB a g i a n (G
k MA'RUF CAHYONO
K e p a l aS u b B a g i a n NrP.19670429199503100 1
 Pasal 4
Peraturan ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

Ditetapkan di Jakarta
Pada tanggaI2l Februari 2018

PIt. SEKRETARISJENDERAL,

MA'RUF CAHYONO
NrP.196704297995031001
 LAMPIRAN
PERATURAN SEKRETARIS JENDERAL DtrWAN
PERWAKILAN DAERAH REPUBLIK INDONESIA
NOMOR TAHUN 2OTB TENTANG
PEDOMAN PENGEMBANGAN BUDAYA KERJA
DI LINGKUNGAN SEKRETAzuAT JENDERAL
DEWAN PERWAKILAN DAERAH REPUBLIK
INDONESIA

PEDOMAN PENGBMBANGAN
BUDAYA KERJA
DI LINGI(UNGAN StrKRBTARIAT
JENDERAL
DEWAN PtrRWAKILANDAERAH
REPUBLIK INDONESIA
 .BABI
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Reformasi birokrasi memiliki ruang lingkup pembenahan
struktural, prosedural, kultural dan etika birokrasi yang bertujuan
untuk menciptakan birokrasi pemerintah yang
dengan profesional
karakteristik
adaptif, berintegritas, berkinerja tinggi,
bersih dan bebas
dari KKN, mampu melayani publik, netral,
sejahtera, berdedikasi, dan
memegang teguh nilai-nilai dasar dan
kode etik aparatur neg ara.
Secara konseptual, birokrasi yang ideal adalah birokrasi yang
profesional, yakni birokrasi yang handal dalam memberikan
pelayanan, aspiratif, akuntabel, netral, dan dalam menjalankan
aktivitasnya selalu dilandasi profesionalisme
etika. birokrasi
menyangkut kemampuan yang dihubungkan dengan tingkat kemajuan
ilmu pengetahuan dan teknologi, dalam arti kata
kemampuan untuk
menggunakan fasiiitas teknologi
modern. Dengan penguasaan
d.aram
menggunakan fasilitas teknoiogi
modern, kelemahan negatif
berupa
lambatnya proses kerja birokrasi
dapat teratasi.
Secara ideal, birokrasi hanya akan bisa memberikan
pelayanan
kepada masyarakat secara adil apabila mempunyai
sikap dan perilaku
netral' Maksudnya, birokrasi hendaknya bertindak sebagai lembaga
administrasi publik
yang berorientasi pada pencapaian
efisiensi dan
efektivitas dalam setiap
kegiatannya.
Reformasi kultural menyangkut perubahan komitmen dan etos
kerja birokrasi yang semakin diorientasikan untuk meningkatkan
pelayanan publik. Ekses negatif budaya patrimonial yang
menempatkan birokrasi sebagai
atasan masyarakat yang harus
clilayani harus diubah
menjadi pelayan masyarakat.
Reformasi etika birokrasi
menyangkut norma-norma
dan nilai-
nilai )'ang harus menjadi
pegangan bagi aparat
birokrasi untuk
bersikap pantas dalam
me njalankan tugasnya. Etika birokrasi
menun3ukkan adanya asas
moral dalam profesi birokrasi.
Reformasi
etika birokrasi mengupayakan
agar nilai-nilai etika yang
hidup dan
berlaku dalam masyarakat
profesi termasuk birokrasi
bukan sekedar
menjadi keyakinan pribadi anggotanya tetapi juga menjadi
seperangkat norma yang
terlembagakan. Artinya
etika harus menjadi
 acuan dalam berbuat, yang pelanggaran atasnya dapat dikenakan
sanksi moral.

Suatu keberhasilan kerja, berakar pada nilai-nilai yang dimiliki

dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai
tersebut bermula
dari adat kebiasaan, agama, norma dan kaidah
yang menjadi
keyakinannya dan menjadi kebiasaan dalam perilaku kerja atau
organisasi' Nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan tersebut
dinamakan budaya. Membangun budaya berarti meningkatkan dan
mempertahankan sisi-sisi positif, serta berupaya
membiasakan
(habituating process) pola perilaku tertentu agar
tercipta suatu bentuk
baru yang iebih baik. oleh karena
budaya dikaitkan dengan mutu
atau kualitas kerja, maka dikenar
dengan bu,caya kerja.
Secara sederhana budaya kerja
diartikan sebagai cara pandang
seseorang dalam memberi makna
terhadap "kerja',. Dengan demikian,
budaya kerja diartikan sebagai
perilaku individu dan kepompok
yang
didasari atas nilai-nilai yang
diyakini kebenarannya dan
menjadi sifat
serta kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang dalam suatu
organisasi' Pelanggaraan
terhadap kebiasaan ini memang
tidak ada
sangsi tegas' namun dari
pelaku organisasi secara
morar telah
menyepakati bahwa kebiasaan
tersebut merupakan kebiasaan
yang
harus ditaati daiam rangka
pelaksanaan pekerjaan
untuk mencapai
tujuan.

Memperbaiki budaya kerja ke arah yang lebih baik

membutuhkan waktu bertahun-tahun untuk merubahnya, maka itu
perlu adanya pembenahan
yang dimulai dari sikap dan tingkah laku
pemimpin kemudian diikuti para bawahannya. Terbentuknya budaya
kerja sangat dipengaruhi
oleh perilaku pimpinan, hubungan antara
pemimpin dengan bawahannya akan menentukan suatu cara
tersendiri apa yang dijalankan dalam perangkat satuan kerja atau
organisasi.

Budaya kerja terbentuk

dalam satuan kerja atau organisasi
itu
berdiri' artinya pembentukan
budaya kerja terjadi ketika
lingkungan
keqa atau organisasi belajar dalam menghadapi
permasalahan.
cakupan makna setiap nilai budaya
kerja, antara rain:
1' Disiplin; Perilaku yang
senantiasa berpijak pada
peraturan dan
 meliputi ketaatan terhadap peraturan perundang-und.angan,
prosedur, berlalu lintas, waktu kerja, berinteraksi dengan mitra,
dan sebagainya.
2' Keterbukaan; Kesiapan untuk memberi dan menerima informasi
yang benar dari dan kepada sesama mitra kerja
untuk kepentingan
organisasi.
3' saling menghargai; Perilaku yang menunjukkan penghargaan
terhadap individu, tugas dan tanggung jawab orang lain sesama
mitra kerja.
4' Kerjasama; Kesediaan untuk memberi dan menerima kontribusi
dari dan atau kepada mitra kerja dalam mencapai sasaran dan
target organisasi.

Ke suksesan organisasi bermula dari adanya disiplin

menerapkan nilai-nilai inti organisasi. Konsistensi
dalam menerapkan
kedisiplinan dalam setiap tindakan,
penegakan aturan dan kebijakan
akan mendorong munculnya kondisi
keterbukaan, yaitu keadaan yang
selaiu jauh dari prasangka negatif
karena segala sesuatu disampaikan
melalui fakta dan data yang akurat
(informasi yang benar).
Selanjutnya, situasi yang penuh
dengan keterbukaan akan
meningkatkan komunikasi hortzontal dan vertikal, membina
hubungan personal baik formal
maupun informal di antara jajaran
mana-1emen, sehingga tumbuh
sikap saring menghargai.
Pada gilirannya setelah interaksi unit kerja
dan antar pegawai
semakin baik akan menyuburkan
semangat kerjasama dalam wujud
saling koordinasi manajemen
atau pegawai, menjaga kekompakkan
manajemen' mendukung dan mengamankan setiap keputusan
manajemen, serta saling mengisi
dan melengkapi. Hal initah yang
menjadi tujuan bersama daram
rangka membentuk budaya kerja.
Uraian tersebut memberikan
pemahaman akan pentingnya
perubahan budaya kerja
melalui perubahan pola pikir
dalam konteks
reformasi birokrasi' selanjutnya
untuk mempercepat keberhasilan
proses perubahan budaya
kerja di Lingkungan sekretariat
Jenderal
DPD RI' disusun acuan yang
dapat digunakan sebagai landasan
dalam
bentuk pedoman untuk
mendorong perubahan sikap
dan perilaku
pejabat dan pegawai di
iingkungan Sekretariat Jenderal
DpD RI.
B. Tujuan
Tujuan dari penetapan pedoman pengembangan budaya kerja di
lingkungan sekretariat Jenderar DpD RI adalah:
1. Membantu Pengembangan Budaya Kerja dalam pelaksanaan
reformasi birokrasi;
2. Menciptakan perubahan sikap dan perilaku pejabat serta pegawai
di lingkungan Sekretariat Jend.eral DPD RI agar dapat
meningkatkan kineda untuk mempercepat pelaksanaan reformasi
birokrasi;
3' Memberikan panduan dalam merencanakan, melaksanakan, dan
mengevaluasi pelaksanaan pengembangan budaya kerja di
iingkungan Sekretariat Jenderal DPD RI sesuai dengan tujuan
Reformasi Birokrasi di sekretariat Jend.eral DpD RI;
4 ' Menjadi instrumen untuk melihat sejauh mana keberhasilan
reformasi birokrasi telah dicapai.

C. Sasaran

Sasaran penetapan Pedoman Pengembangan Budaya Kerja

adalah:
1' Terbangunnya kesamaan persepsi dalam merencanakan,
melaksanakan, dan mengevaluasi pelaksanaan pengembangan
budaya kerja.
2 ' Terciptanya perubahan pola pikir dan budaya
kerja aparatur
Sekretariat Jenderal DPD RI menjadi bud ayayang
mengembangkan
sikap dan perilaku kerja yang berorientasi pada
manfaa t (outcome)
yang diperole h dari produktivitas kerja dan kinerja yang tinggi
untuk memberikan pelayanan kepada Anggota
DpD RI.
 BAB II
BUDAYA KERJA

A. PENGERTIAN
Budaya kerja dapat dipahami sebagai sebuah keterkaitan
unsur-unsur penting dalam organisasi yang dijalankan oleh para
pegawai. Budaya kerja bukanlah sebuah unsur yang berdiri sendiri.
unsur-unsur yang dimaksud adalah sebagai berikut:
1. Budaya Organisasi.
Budaya organisasi adalah sistem nilai bersama d.alam
suatu
organisasi yang me njadi acuan bagaimana para pegawai
melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan atau cita-cita
organisasi' Hal ini biasanya dinyatakan
sebagai visi, misi, dan
tujuan organisasi. Budaya organisasi dikembangkan dari
kumpulan norma-norma, nilai, keyakinan, harapan, asumsi, dan
filsafat dari orang-orang di dalamnya. oleh karenanya tidak
mengherankan bila kemudian terlihat jelas dalam perilaku
individu
dan kelompok' Budaya organisasi juga
menjadi dasar praktik di
dalam organisasi, termasuk bagaimana anggota organisasi
menyelesaikan pekerjaan maupun berinteraksi
satu sama lain.
Budaya organisasi tumbuh menjadi mekanisme kontrol,
mempengaruhi cara pegawai berinteraksi
dengan para pemangku
kepentingan di luar organisasi. Perubahan budaya organisasi
berpengaruh pada perubahan perilaku pegawai dalam organisasi
tersebut' Perubahan budaya organisasi berlaku dari tingkat
tertinggi hingga satuan terkecil dalam organisasi. Keberhasilan
dalam mengembangkan dan menumbuhkembangkan budaya
organisasi sangat ditentukan oreh perilaku pimpinan
organisasi. Dalam pengembangan budaya organisasi, hampir
selalu dipastikan bahwa pimpinan organisasi
agen menjadi
perubahan (agent of changel. Sebagai agen perubahan,
salah satu
kontribusi signifikan yang diharapkan
adalah berperan sebagai
panutan (role model). Gmabar 1
di bawah ini mempedelas
pemahaman mengenai budaya
organisasi.
 jelas
Terlihat
dalamperilaku
rndividu
dan
kelompok Budaya
Organisasi

Terlihatpada
Keyakinan,
nilai,
bagaimana cara
asumsibersama
anggota
a r a a n i ^ ^ ^ i
yangdipegang
ut gdt ilJdJl

menyelesaikan olehanggota
nakant2nnnvl organisasi

Gambar 1
Budaya Organisasi

Budaya organisasi di lingkungan Kemen tertanflembaga

dan
Pemerintah Daerah dapat dikenali sebagai keunggulan
organisasi
dalam menjawab tantangan dan perubahan.
Kemen terian/Lembaga
dan Pemerintah Daerah diharapkan dapat menciptakan dan
mengembangkan budaya organisasi yang berorientasi pad.a
peningkatan kinerja, antara lain
melalui diklat, evaluasi kineda
unit ker.l'a dan pegawai, sosiarisasi, benchmarking, d.an
iaboratorium pembelaj aran.

Beberapa manfad-t budaya organisasi,

adalah:
a' Menerjemahkan peran yang membedakan satu organisasi
dengan organisasi yang rain,
organisasi karena setiap
mempunyai peran yang berbeda, sehingga perlu
memiliki akar
budaya yang kuat daram sistem
dan kegiatan yang ada di
dalamnya;
b' Menjadi identitas bagi anggota organisasi. Budaya yang kuat
rnernbuat anggota organisasi merasa memiliki identitas yang
merupakan ciri khas organisasinya;
c' Mendorong setiap anggota organisasi
untuk lebih mementingkan
tujuan bersama di atas kepentingan
individu; dan
 d. Menjaga stabilitas organisasi. Komponen-komponen organisasi
yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan
membuat kondisi internal organisasi menjadi lebih stabil.

2. Budaya Kerja (Culture Set)

Dalam Grand Design Reformasi Birokrasi, budaya kerja
dipahami sebagai Culture Se/. Secara sederhana budaya kerja
diartikan sebagai cara pandang seseorang dalam memberi
makna
terhadap "kerja". Dengan demikian bud
aya kerja diartikan sebagai
sikap dan perilaku individu dan kelompok
yang didasari atas
nilai-nilai yang diyakini kebenarannya dan telah menjadi sifat
serta kebiasaan dalam rnelaksanakan tugas dan pekerjaan
sehari-hari' Pada praktekoy&, budaya kerja diturunkan dari
budaya organisasi. Budaya ker.la merupakan suatu komitmen
organisasi, dalam upaya membangun sumber daya manusia,
proses kerja, dan hasil kerja yang
rebih baik.
Pencapaian peningkatan kualitas
yang lebih baik tersebut,
diharapkan bersumber dari setiap individu yang
terkait d.alam
organisasi ker-Ja itu sendiri. Budaya
kerja berkaitan erat dengan
perilaku dalam menyelesaikan pekerjaan. perilaku ini
merupakan cerminan dari
sikap kerja yang didasari oleh
nilai-
nilai dan norma-norma yang dimiliki oleh setiap individu.
Ketika individu-individu ini masuk ke dalam sebuah
organisasi,
maka akan terjadi penyesuaian
nilai-nilai, norma-norma, sikap
d.an
perilaku yang dimiliki individu
ke dalam nilai-nilai, norma-norma,
sikap dan perilaku yang diinginkan
oleh organisasi demi mencapai
cita-cita atau tujuannya.
Perubahan tersebut memakan
waktu,
komitmen, kedisiplinan
dan upaya yang ruar biasa.
organisasi
yang memiliki budaya
kerja yang kuat akan dapat
memperoreh
hasil yang lebih baik' Hal
ini dikarenakan para pegawainya
telah
mengetahui dan memahami
"pekerjaan apa yang harus
dilakukan
dan bagaimana cara menyeresaikan
pekerjaan tersebut,,.
Aktualisasi budaya kerja antara
lain dapat dilihat pada hal-
hal berikut:
a. Pemahaman terhadap
makna bekerja;
b' Sikap terhadap pekeriaan
atau apa vans dikeriakan;
 c. Sikap terhadap lingkungan pekerjaan;
d. Sikap terhadap waktu;
e. Sikap terhadap alat yang digunakan untuk
bekerja;
f. Etos k"r:a; dan
g. Periiaku ketika bekerja atau mengambil
keputusan.
Manfaat budaya kerja bagi instansi, antara
rain:
a' Meningkatkan kerja sama antarindividu, antarkelompok, dan
antarunit kerja;
b' Meningkatkan koordinasi sebagai akibat adanya kerjasama
yang
baik antarindividu, antarkeiompok,
dan antarunit kerja;
c' Mengefektifkan integrasi, sinkronisasi, keselarasan, dan
dinamika yang terjadi dalam organisasi;
d. Memperlancar komunikasi dan hubungan kerja;
e' Menumbuhkan kepemimpinan yang partisipatif;
f' Mengeliminasi hambatan-hambatan
psikologis dan kultural; dan
g' Menciptakan suasana kerja yang menyenangkan
sehingga dapat
mendorong kreativitas pegawai.
Dalam konteks reformasi birokrasi, tujuan fundamental dari
pengembangan budaya kerja adalah untuk
membangun sumber
da5ra manusia seutuhnya agar setiap orang
sadar bahwa mereka
berada dalam suatu hubungan
sifat, peran, dan komunikasi yang
saling bergantung satu
sama lain. oleh karenaflys,
reformasi
birokrasi berupaya mengubah
budaya kerja saat ini, menjadi
budaya yang mengembangkan
sikap dan per'aku kerja yang
berorientasi pada hasil (outcome)
yangdiperoleh dari produktivitas
kerja dan kinerja yang tinggi.

Secara khusus, daram konteks pembinaan

aparatur Negara
dapat dikatakan bahwa pengembangan budaya
kerja aparatur
Negara merupakan upaya d'an langkah terencana
secara sistematis
untuk menerapkan nilai-nilai
dan norma etika budaya
kerja
aparatur Negara, dan melaksanakan
secara konsisten dalam
pelaksanaan tugas penyelenggaraan
organisasi pemerintahan
dan
pelayanan kepada masyarakat.
3. Nilai-Nilai Organisasi
Nilai-nilai organisasi merupakan dasar acuan dan motor
penggerak motivasi, sikap, dan tindakan. Dalam konteks
organisasi, nilai-nilai organisasi harus dikembangkan atau sejalan
dengan visi dan misi organisasi. Nilai-nilai organisasi merupakan
sebuah tuntunan atau ped.oman yang mendasari: "Bagaimana
individu di dalam sebuah organisasi berpikir, bersikap, bertindak,
dan mengambil keputusan." Biasanya nilai-nilai
ini sulit untuk
dipalsukan karena apa yang dipikirkan dan dilakukan,
merupakan
refleksi dari nilai-nilai yang ,Cianut dan dijalankan pegawai dalam
organisasi' Nilai-nilai inilah yang menjadi faktor penentu:
"Bagaimana suatu organisasi secara kolektif
memiliki kualitas,
kapasitas, dan kapabilitas daram pengambilan
keputusan.,,
Dalam konteks reformasi birokrasi, perlu dan penting
dilakukan perubahan nilai-nilai organisasi yang
akan menjadi
dasar dalam mengembangkan budaya kerja. perubahan nilai
organisasi bisa dilakukan rnelalui
dua cara yang harus dilakukan
secara bersamaan. Cara yang dimaksud,
adalah:
a' Melalui praktek keteladanan
penerapan nilai-nilai oleh para
pimpinan organisasi. Dalam hal ini, pimpinan
organisasi
menjadi panutan (role model).
b' Melalui penciptaan system organisasi
dan teknologi yang dapat
mengarahkan individu daram organisasi
untuk menyesuaikan
diri dengan nilai-nilai yang baru.
Nilai-nilai organisasi memiliki
fungsi antara lain:
a' Menjadi alat dalam pengendalian
perilaku setiap individu
dalam meraksanakan perannya masing_masing daram
organisasi;
b' Mendorong terjadinya kondisi
kerja yang saling menghormati,
mau mendengar, memberikan
teladan, saling mengingatkan,
dan bekerja sama dengan baik;
c' Meningkatkan tenggung jawab individual terhadap peran ,'ya;
dan
d' Mendorong peningkatan
akuntabilitas organisasi.
Dalam konteks aparatur Negara,
nilai-nilai organisasi dapat
dipahami sebagai pitihan
n'ai-n'ai moral dan sociar vang
 disepakati dan dianggap balklpositif serta relevan untuk
duadikan pedoman dan dipegang teguh dalam melaksanakan
tugas penyelenggaraan organisasi pemerintahan dan
pelayanan kepada stakehotd"er masyarakat.
I

4. Etos Kerja
Etos kerja dibentuk oleh nilai budaya kerja. Etos
kerja
adaiah suatu paradigm kerja yang diyakini oleh
seseorang atau
sekelompok orang yang diwujudkan secara
nyata berupa perilaku
khas kerja mereka. secara umum, etos
kerja berfungsi sebagai
pendorong atau penggerak terbangunnya
perilaku kerja yang
diinginkan.

5. Pola Pikir (Mind Set)

Dalam Grand' Design Reformasi
Birokrasi pola pikir dipahami
sebagat mind" se/. pola pikir
adarah kerangka mental yang
membangun sebuah makna tertentu, yang menentukan
pandang&r, sikap, dan perilaku
seseorang. Dengan kata lain, pora
pikir menentukan: "Apa yang
akan dilakukan,,. pola pikir sangat
dipengaruhi oleh sistem kepercayaan
atau sistem nitai yang
dimiliki, nilai-nilai keruarga, pendidikan,
dan ringkungan. oteh
karena itu harus dipastikan
agar pola pikir hanya dibentuk
dan
dipengaruhi oleh nilai-nilai yang
baik dan benar.
Jadi pola pikir sudah terbentuk sesuai dengan nilai-nilai
organisasi, budaya kerja, dan etos kerja, maka
pola pikir akan
memiliki fungsi antara lain:
a' Membantu pembentukan
etos kerja individu dalam
organisasi;
dan
b' Membantu setiap individu
dalam organisasi untuk memberikan
kontribusi pada pencapaian
tujuan organisasi.
Budaya kerja terbentuk
dari nilai-nilai yang telah disepakati
secara konsisten, dan
telah disosialisasikan di
lingkungan
Kementerian/ Lembaga
dan Pemerintah Daerah.
Hasil dari
terinternalisasi nitai-nilai
tersebut diekspresikan dalam
perilaku
keria sehari-hari pada
setiap pegawai. Budaya
keria yang telah
 terinternalisasi tersebut dapat dilihat dari etos kerja yang
ditampilkan.
Proses dari nilai-nilai menjadi budaya kerja dan kemudian
muncul sebagai etos kerja, akan bisa menjadi daya ungkit
perubahan pola pikir bagi setiap pegawai di lingkungan Sekretariat
Jenderal DpD RI.

B. PRINSIP DASAR

Prinsip dasar budaya kerja, yaitu :

1. Budaya kerja diturunkan dari budaya
organisasi;
2' Budaya ker-1a merupakan hasil dari proses internalisasi nilai-nilai
organisasi yang diekpresikan dalam perilaku
kerja sehari-hari;
3' Budaya kerja merupakan sikap mental yang dikembangkan
untuk
selalu mencari perbaikan, penyempurnaan,
d,an/atau peningkatan
terhadap apa yang telah dicapai;
4. Budaya kerja dikembangkan antara lain dengan
mempertimbangkan ajaran-ajaran agama, konstitusi
(peraturan
perundang-undangan),kondisi sosiar dan budaya setempat;
5' Perubahan budaya kerja harus berjalan secara terencana,
terstruktur, komprehensif,
dan berkelanjutan ;
6' Budaya ker-1a ditanamkan
atau diubah melalui perubahan
nilai-
nilai organisasi.

C. SYARAT.SYARAT KEBERHASILAN PENGEMBANGAN BUDAYA

KERJA
untukdapat mengelola perubahan
budaya kerja dengan baik,
perlu dikenali proses perubahan
karakter budaya kerja itu
send.iri,
antara iain :
1' Perubahan budaya kerja dilakukan secara evolusioner, tidak
revolusioner.
Hal ini karena orang yang mengalami perubahan budaya kerja
akan berada pada kondisi psikologis "kejutan budaya,, (czttfure
shock) yang terladi karena
seseorang diminta bahkan
dipaksa
untuk keluar dari area nyama
n (comfort zone).
2 ' Perubahan budaya kerja merupakan aktifitas yang sangat
kompleks.
 Oleh karenanya harus dilakukan secara terencana melalui sistem
yang terukur dan komprehensif,
3' Perubahan budaya kerja memerlukan proses yang berkelanjutan
atau terLIS menerus.
Agar perubahan budaya kerja dapat ditakukan d.engan baik d.an
memberikan hasil yang diharapkan, perlu adanya pengelolaan yang
baik' Pengeloiaan terhadap perubahan biasa dikenal dengan istilah
manajemen perubahan. Manajemen perubahan adalah pendekatan
sistematis untuk menghadapi perubahan, baik dari perspektif
organisasi maupun pada tataran individu.
Selain itu, agar pengembangan bud aya kerja
berhasil diperlukan
pengorganisasian budaya kerja yang
merupakan tanggung jawab Tim
Reformasi Birokrasi khustrsnya Tim
Manajemen perubahan.
Terdapat 3 (tiga) hal yang perlu
dilakukan oleh Tim Manajemen
Perubahan, yaitu :
1' Mendorong keinginan untuk
berubah, d'akukan dengan
(1)
menciptakan sense of urgenca dan kepedurian terhadap
perubahan; dan (2) memahami
kepentingan dan ketakutan orang
akan perubahan serta menJruarakan
keberhasilan perubahan.
2' Mengajak iebih banyak orang,
dilakukan dengan (1) membangun
strategi dan melaksanakannya
secara reguler; dan (2) efektif
memberikan tanggung jawab
pada mereka yang terribat,
sehingga
mereka merasa berkontribusi
terhadap perubahan yang terjadi
3' Memelihara momentum,
dilakukan dengan (1) mengembangkan
kompetensi dan keterampilan baru yang diperrukan daram
perubahan; dan (2) memperkuat
komitmen pegawai secara berkala
dan berkelanjutan
syarat-syarat yang dipenuhi
agar pengembangan budaya kerja
di lingkungan Sekretariat Jenderal
DpD RI berhasil, yaitu :
1 . Komitmen dari Pimpinan tertinggi
sekretariat Jenderal DpD RI;
2 . Nilai-nilai pembentuk sikap
prilaku posiif dan produktif
dapat
dipahami dengan mudah oleh seluruh pejabat dan pegawai
Sekretariat Jenderal DpD
RI;
/^t
\ ) . Pejabat pada setiap jenjang menjadi panu tan/contoh penerapan
nilai-nilai di lingkungan sekretariat
Jenderar DpD RI;
4. Terdapat saling terbuka, saling percaya, dan menerima perubahan
antara Pimpinan dam pegawai Sekretariat Jenderal DPD RI;
5. Budaya kerja terkait langsung dengan kepentingan pelaksanaan
tugas, pekerjaan dan masalah-masalah yang dihadapi bersama oleh
Sekretariat Jenderal DPD RI;
6. Budaya kerja dilaksanakan secara konsisten, disiplin, dan
berkelaniutan
 BAB III
LANGKAH.LANGI(AH PENGEMBANGAN BUDAYA KERJA
SEKRETARIAT JENDERAL DPD RI

Pada prinsipnya pengembangan budaya kerja merupakan proses

yang paryang dan tidak mudah, harus dilakukan secara terus menerus,
dengan strategi yang tepat dan konsisten. Budaya kerja merupakan hasil
dari proses internalisasi nilai-nilai organisasi yang selanjutnya
diekspresikan dalam perilaku kerja sehari-hari. Secara sederhana untuk
mengembangkan budaya kerja, Sekretariat Jenderal DPD RI perlu
menempuh 3 (tiga) tahapan besar, yaitu:
1. Perumusan nilai-nilai:
2. Implementasi; dan
3. Monitoring dan evaluasi.

A. PERUMUSAN NILAI-NILAI
Hal pertama yang harus dilakukan dalam mengembangkan
budaya kerja adalah merumuskan nilai-nilai baru yang diinginkan,
merumuskan nilai-nilai yang dipercaya akan membawa organisasi
mencapai visi dan menuntaskan misinya. Hal penting yang harus
diingat dalam merumuskan nilai-nilai organisasi adalah bahwa nilai-
nilai harus didasarkan pada praktik yang dikenal dan dapat
dilaksanakan setiap pegawai di lingkungan Sekretariat Jenderal
DPD RI. Nilai-nilai tersebut harus berakar pada apa yang
sesungguhnya berlaku dalam organisasi dari hari ke hari untuk
menjadi lebih baik.
Terdapat 3 (tiga) mekanisme yang dapat dilakukan untuk
merumuskan dan kemudian menetapkan nilai-nilai organisasi :
1' Pimpinan tertinggi dan Pejabat Eselon I duduk bersama
untuk
menetapkan nilai-nilai organisasi dengan melihat visi, misi, tugas
fungsi, aturan-aturan dan kebijakan atau perund.ang-und.angan.
Mekanisme ini memiliki efisien waktu, namun rasa memiliki
terhadap nilai-niIai tersebut lebih lambat terbangun
dan muncul
resistensi atau keengganan pegawai untuk
berubah.
2' Pimpinan tertinggi dan Pejabat Eselon
I duduk bersama dengan
perwakilan trerabat (esel0n
II, III, dan esel0n IV) dan perwakilan staf
 untuk bersama-sama merulrluskan nilai-nilai organisasi. Dalam
mekanisme ini, rasa memiliki terhadap nilai-nilai lebih cepat
terbangtln, namun waktu untuk mencapai kesepakatan lebih lama.
3. Pimpinan tertinggi mengumpulkan seluruh pejabat dan staf untuk
bersama-sama merumuskan nilai-nilai organisasi. Mekanisme ini
membangun rasa memiliki terhadap nilai-nilai lebih cepat dan
resistensi untuk berubah lebih kecil, namun sangat menyita
waktu/ iama sekali.
Sekretariat Jenderal DPD RI telah menetapkan nilai-nilai
organisasi melalui mekanisme di point2 dlatas, yaitu:
1' Profesional, berarti ahli di bidangnya dan patuh terhadap kode etik
profesi;
2 ' Pelayanan Prima, berarti selalu berupaya dalam memberikan
pelayanan terbaik dan optimal kepada stakeholder
yang tercermin
dalam semangat kerja;
3 ' Terpercaya, berarti sangat mengutamakan kepercayaan stakeholder
atas jaminan akibat dari kesalahan;
4 ' Tanggung Jawab, berarti adanya kesesuaiang antara
perkataan 4an
perbuatan serta bersedia menanggung
aki.bat dari kesalahan;
5' Jiwa Korsa, berarti tumbuhnya
semangat bekerja sama serta loyal
terhadap instansi;
6 ' Netral, berarti memberikan layanan kepada
tanpa stakeholder
berpihak pada kekuatan politik manapun;
7 ' Mandiri, berarti memanfaatkan kemampuan dan sumber daya
dalam negeri dan tidak bergantung
pada sumber daya asing; dan
B' visioner, berarti memiliki wawasan
ke depan dan tidak terbelenggu
pada pemikiran sekarang atau pemikiran
terdahulu

B. IMPLEMENTASI
Tahap selanjutnya adalah mend.eklarasikan nilai-nilai dan
membangun komitmen untuk menerapkan
budaya kerja serta
dilarHutkan dengan menyosialisasikan
dan menginternalisasikan.

1. Deklarasi Nilai-Nilai

Mendeklarasikan
budaya kerja rnerupakan tahapan
penting
karena secara formal proses
Pengembangan budaya keria dimulai.
 Deklarasi dilakukan oleh Pimpinan tertinggi Sekretariat Jend.eral,
Sekretaris Jenderal DPD RI, yang dihadiri oleh seluruh jajaran
pimpinan iainnya serta seluruh pegawai Sekretariat Jenderal DpD
RI.

2. Sosialisasi
Sosialisasi yaitu proses mengomunikasikan apa yang telah
disepakati agar membangun penerimaan dan keterlibatan seluruh
pega\vai yang dilakukan secara terus menerus dan melibatkan
Pimpinan tertinggi Sekretariat Jenderal DpD
RI.
Hal-hal yang dilakukan Sekretariat Jenderal
DpD RI dalam
menyosialisasikan budaya kerja, yaitu:
a' Menerbitkan Peraturan Sekretaris Jend.eral tentang sistem
manaJemen perubahan sekretariat
Jenderal DpD RI;
b' Menerbitkan Peraturan sekretaris Jenderal
DpD RI tentang
budaya kerja;
c' Mempersiapkan materi sosiarisasi tentang anggapan ,c.asar,
tata
nilai, norrna, dan sikap serta perilaku
kerja;
d' Membentuk tim perubahan
budaya kerja;
e' Menyelenggarakan pertemuan berkala dalam bentuk coffee
morning;
3. Internalisasi

Sasaran internalisasi adalah

meningkatnya penerimaan konsep
budaya kerja baru dan menguatnya
perilaku kerja produktif datam
konteks Reformasi Birokrasi
Sekretariat Jend.eral DpD RI.
Proses internarisasi adarah proses yang terus
menerus.
Pimpinan tertinggi sekretariat
Jenderal DpD RI terlibat penuh
dalam proses ini karena
kepemimpinannya secara simbolis
sangat
penting dan sangat diperlukan
untuk membangun kepemilikan
nilai-nilai pada setiap unit
kerja.
Internalisasi budaya kerja
di lingkungan sekretariat Jenderal
DPD RI dilaksanakan dengan
:
a' Meiaksanakan orientasi
budaya kerja bagi pejabat
dan pegawai
melalui sejumiah kegiatan;
b' Mengembangkan keteladanan
melalui pemberian penghargaan
kepada setiap peiabat
dan pegawai yang berprestasi;
 c. Memasang kotak saran perbaikan kinerja setiap Pegawai;
d. Memberlakukan pembuatan laporan kinerja setiap Pegawai
secara berlenjang pada setiap bulan;
e. Menegakan disiplin waktu kerja melalui pengendalian kehadiran
setiap pegawai dengan pemanfaatan komputerisasi;
f. Melaksanakan pembekalan atau diklat teknis perubahan budaya
k.r:a di kalangan pegawai;
g. Meny'r-rsun silabi atau kurikulum budaya kerja sebagai bahan
ajar di berbagai pendidikan dan pelatihan teknis, struktural, dan
fungsional secara berjenjang baik formal maupun non formal;
h. Membentuk dan memantapkan tim evaluasi kinerja pada setiap
unit kerja;
i. Menyelenggarakan kajian dan penelitian perubahan bu,Caya
kerja secara simultan;
j Menyelenggarakan promosi dan kampanye budaya kerja baru;
k' I{eterlibatan Pemimpin dalam mencegah hal-hal yang
negatif;
1. Membangun ringkungan kerja yang kondusif;
m' Melakukan pendekatan kepada semua orang untuk melakukan
perubahan;
n. Mendorong partisipasi semua orang;
o. Mendorong pegawai untuk berinovasi;

C. MONITORING DAN EVALUASI

Pada dasarnya aktivitas monitoring dan evaluasi
untuk melihat
seberapa besar kemajuan dari proses pengembangan
budaya kerja.
Dalam melaksanakan monitoring dan evaluasi, Sekretariat
Jenderal DPD RI akan menJrusun pedoman
monitoring dan evaluasi
pelaksanaan pengembangan budaya kerja. Dalam pedoman tersebut
dapat dievaluasi nilai-nilai budaya kerja untuk penguatan
pelaksanaan pengembangan budaya kerja di lingkungan Sekretariat
.Ienderal DpD Ri yang meliputi :
1' Penerapan nilai-nilai dasar budaya
kerja dalam kepemimpinan 6an
manajemen;
2' Penerapan niiai-nilai dasar budaya kerJa dalam pola pikir
dan cara
kerja;
3. Penerapan nilai_nilai dasar
budaya keria dalam perilaku keria
 Secara prinsip, sebagai proses penguatan hampir tidak dikenal
apa yang disebut sebagai pemberian sanksi, karena itu penghargaan
menjadi hal yang penting untuk dipikirkan.
 BAB IV
PENUTUP

Pengembangan budaya kerja di lingkungan Sekretariat Jenderal

DPD RI menjadi satu hal yang sangat penting untuk disegerakan karena
menjadi salah satu faktor yang mendorong keberhasilan pelaksanaan
reformasi birokrasi.
Perubahan budaya kerja yang positif menjadi salah satu titik utama
daiam melakukan perubahan yang menjadi dasar filosofi
dari Reformasi
Birokrasi, dan perubahan tersebut dilakukan secara
terus menerus dalam
jangka waktu yang 1ama. oleh karenanya
dibutuhkan komitmen seluruh
ja-1aran di Sekretariat Jenderal DPD
RI dalam upaya mewujudkannya.

parafHierarki
Biro : BiroAdministrasi
B a g i a n: O r g a n i s a sdia n T a t aL a k s a n a

Jabatan
KepalaBiro
K e p a l aB a g i a n
K e p a l aS u b B a g i a n
 BAB IV
PENUTUP

Pengembangan budaya kerja di lingkungan Sekretariat

Jenderal
DPD Ri menjadi satu hal yang sangat penting
untuk disegerakan karena
menjadi salah satu faktor yang mendorong
keberhasilan pelaksanaan
reformasi birokrasi.

Perubahan budaya kerja yang positif menjadi

salah satu titik utama
dalam melakukan perubahan yang menjadi
dasar filosofi dari Reformasi
Birokrasi, dan perubahan tersebut dilakukan
secara terus menerus dalam
jangka u'aktu yang lama.
oleh karenanya dibutuhkan komitmen
seluruh
jajaran di sekretariat Jenderal
DPD RI dalam upaya mewujudkannya.
PERIHAL PeraturanSekretarisJ enderat.Dp_D-!
d i L i n q k u lan SekretariatJendralDpD Rl

K E P A L AB IR O A D MIN I S T R A S I p! Kabag. Organisasi dan

Ketatalaksanaan

I X a O a g .A d m i n i s t r a s i
K e a n g g o t a a nd a n
Kepegawaian

I X a U a g .p e n g e m b a n g a n
Sumber DayaManusia

I X a O a g .H u k u m

I P e n a n g g u n gJ a w a b
Poliklinik

! Staf Biro Organisasi

K e a n g g o t a a nd a n
Kepegawaian
 tst!!y,f j:3.:ry''-_rryiqrywb!,'J.p,- j.,nirt.t
Fg

.r\ !-f
v i
T ' \
SEKRE"IhNTIIT
JENDERAL L-.1 {e L,
DEWANPERWAKII-.AN DAERAH
REPUBLIK INDONESIA
:-j,,'1*ii,-* . Jl.Jenderal
GatotSubrotoNo6 Senayan
JakaftaLOZTO

NOTA DINAS
NOMOR: 41ffU.ROMIN/NDlilt2017

KepadaYth, Plt.Sekretaris
JenderalDPD Rl
Dari Kepala BiroAdministrasi
Hal KonsepSuratSekretarisJenderal
Tanggal 5 Februari2O1B

MenindaklanjutiNota Dinas Kepala Bagian Organisasidan Tata Laksana Nomor

oT 040/0llDPDlll/ND/2O18
tanggal B Februari 2018, bersama ini dengan hormat kami
sampaikan Draft Peraturan SekretarisJenderal DPD Rl tentang pedoman pedoman
Pengembanga BudayaKerjadi Lingkungan Sekretariat
JenderalDpD Rl.
Apabila tidak ada koreksi/penyempurnaan
atas Draft PeraturanSekretarisJenderal
dimaksud,mohon untukdapat ditandatangani
oleh Yth. Bapakplt. SekretarisJenderalDpD
RI
Demikian atas perkenan Yth. Bapak. Plt. Sekretaris
Jenderal, kami sampaikan
terimakasih.

{Tv,tv-
PJnruanto
NIP.19621204199203
1001

?6r r , . - - 1 ' :' ,lb

' ." -, , ' .:.,)
;at .
i:
l r-i:'Li'.' I

]3o
 SEKRETARIAT JENDERAL
DEWANPERWAKILAN DAERAH
R E P U B L IIKN D O N E S I A
Jl. JenderalGatotSubrotoNo.6,Jakarta_ 192ZO

NOTA DINAS
NOMOROT.040/01/DPD/il/ND/2ol
8

Kepada Kepala Biro Administrasi

Dari Kepala Bagian organisasi dan Tata'Laksana''
Hal PenyampaianDraft persesjenDpD Rl tentang pedoman
PengembanganBudayaKerjadi Lingkungan
SekretariatJenderalDpD Rl
Tanggal 8 Februar2i 018

Dengan hormat,disampaikansebagaitindak
lanjutketentuanpasal
194 PeraturansekretarisJenderalDPD Rl
Nomor 6 Tahun 2017 tentang
organisasidan Tata Kerja SekretariatJenderal
DpD Rl, bersama ini kami
sampaikandraft PeraturanSekretarisJenderal
DpD Rl tentang pedoman
Pengembangan BudayaKerjadi Lingkungan sekretariatJenderalDpD Rl.
Apabila tidak ada koreksi/penyempurnaan
dari Bapak Kepala Biro
Administrasi,mohon perkenanmeneruskan
draft dirnaksr.rd
untuk mendapat
tandatanganyth. prt.sekretarisJenderar
DpD Rr.
Demikiankami sampaikan, atasperkenanBapakkami ucapkanterima
kasih

NIR*t9741023