Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Edisi terkini dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di Emerald Insight di:
www.emeraldinsight.com/0967-5426.htm

Menyelidiki asosiasi antara Eksekutif

kompensasi
kompensasi eksekutif dan tegas
pertunjukan
dan kinerja perusahaan
Teori agensi atau teori turnamen 245

Nader Elsayed Diterima 31 Maret 2015

Direvisi 16 Maret 2016
Departemen Akuntansi dan Sistem Informasi, Sekolah 25 Oktober 2016

Tinggi Bisnis dan Ekonomi, Universitas Qatar, 25 Januari 2017

19 April 2017
Doha, Qatar, dan Diterima 30 April 2017

Hany Elbardan
Sekolah Bisnis, Universitas Bournemouth, Poole, Inggris dan
Fakultas Perdagangan, Universitas Alexandria, Alexandria, Mesir

Abstrak
Tujuan -Meskipun telah ada penyelidikan empiris ekstensif tentang sensitivitas gaji-kinerja, perspektif gaji-kinerja kurang
mendapat perhatian hingga saat ini. Sementara kompensasi eksekutif sensitif terhadap kinerja perusahaan, kinerja
perusahaan juga cenderung dipengaruhi oleh kompensasi eksekutif. Mengadopsi beberapa perspektif teoretis, tujuan dari
makalah ini adalah untuk menguji apakah kompensasi eksekutif memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja
perusahaan atau apakah yang terakhir memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kompensasi. Desain/metodologi/
pendekatan –Menggunakan data dari periode lima tahun (2010-2014) untuk perusahaan Financial Times dan Stock
Exchange 350, penulis menggunakan serangkaian model persamaan simultan untuk bersama-sama menyelidiki, setelah
memperhitungkan masalah endogenitas, hubungan timbal balik antara kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan.
dengan menggunakan empat variabel kontrol (ukuran dewan, direktur non-eksekutif, leverage dan kepemilikan ruang
rapat).
Temuan –Para penulis menemukan bukti kuat untuk pengaruh yang lebih besar dari kompensasi eksekutif terhadap
kinerja perusahaan daripada kerangka kerja pembayaran kinerja. Temuan ini mendukung teori turnamen dibandingkan
dengan perspektif agensi.
Keterbatasan/implikasi penelitian –Tak pelak lagi, ada keterbatasan dalam studi yang luas tentang sifat ini yang
dapat diatasi dalam penelitian masa depan. Seperti halnya studi empiris yang menggunakan data perusahaan,
mungkin ada kekhawatiran terhadap efek bias kelangsungan hidup dan cara perusahaan melakukan
reorganisasi, jika ada, sendiri selama periode yang diteliti. Ada juga masalah tentang data yang hilang, beberapa
tindakan yang berkaitan dengan kompensasi eksekutif dan tata kelola perusahaan tidak disediakan oleh
database BoardEx.
Implikasi praktis –Hasil studi memberikan bukti bahwa menggunakan perspektif turnamen oleh komite
remunerasi sebagai panduan untuk menentukan kompensasi eksekutif membantu dalam mencapai kinerja yang
lebih baik. Ini membantu dalam mengembangkan mekanisme yang tepat untuk menetapkan remunerasi
eksekutif. Orisinalitas/nilai –Makalah ini menggabungkan investigasi empiris dari kerangka pembayaran-kinerja
dan pembayaran-kinerja dan mengembangkan sistem enam persamaan simultan untuk menguji hubungan
antara kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan.
Kata kunciKinerja perusahaan, Kompensasi eksekutif, FTSE 350, Pemodelan persamaan simultan Jenis kertas
Makalah penelitian

1. Perkenalan
Topik kontroversial kompensasi eksekutif baru-baru ini menarik perhatian pemegang
saham, regulator, media dan masyarakat umum. Ini telah menimbulkan perdebatan sengit
karena meningkatnya jumlah kegagalan perusahaan profil tinggi (Coleset al.,2012). Hal ini
Jurnal Akuntansi Terapan
menyebabkan mempertanyakan kesesuaian struktur perusahaan yang menentukan Riset
kompensasi eksekutif dan hubungan antara paket kompensasi eksekutif dan kinerja Vol. 19 No.2 Tahun 2018
hlm.245-270
perusahaan. Selain itu, kinerja perusahaan telah menarik perhatian yang semakin © Emerald Publishing Limited
0967-5426
meningkat, terutama setelah gaung krisis keuangan 2007-2009. DOI 10.1108/JAAR-03-2015-0027
JAAR Dua kerangka kerja utama, kontras tetapi saling terkait, telah diperkenalkan untuk
19,2 menjelaskan hubungan antara kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan. Yang pertama
adalah kerangka kinerja pembayaran. Fokus utama literatur yang berkaitan dengan
kerangka kerja ini berasal dari teori agensi (Berle dan Means, 1932), yang merenungkan
hubungan positif antara kontrak berbasis agensi dan kinerja perusahaan. Kontrak berbasis
agensi mengusulkan bahwa eksekutif hanya akan memperoleh imbalan tinggi ketika target
kinerja perusahaan tertentu tercapai.
246 Kerangka kerja kedua adalah kerangka pembayaran kinerja yang telah mengalihkan
penekanan dari insentif,sendiri,menuju hubungan yang lebih langsung antara kinerja
perusahaan dan kompensasi eksekutif. Keterkaitan ini mungkin tidak hanya terkait dengan
kinerja manajerial, melainkan dengan berbagai faktor lingkungan dan institusional yang
memengaruhi kinerja perusahaan. Interaksi ini mungkin rumit dan dengan pengecualian
(misalnya Conyon dan Sadler, 2001; Deverset al.,2007; Falatet al.,2011). Ada penelitian
terbatas yang dilakukan di bidang ini dibandingkan dengan yang diselidiki dalam paradigma
sebelumnya. Gagasan pembayaran kinerja lebih terkait dengan perspektif dasar yang
ditawarkan oleh teori turnamen (Lazear dan Rosen, 1981). Penekanannya adalah pada
ambisi eksekutif tingkat bawah untuk memajukan karir mereka untuk mencapai imbalan
yang diperoleh pada posisi yang lebih tinggi di tangga perusahaan.
Karena kompensasi eksekutif sensitif terhadap kinerja, kinerja perusahaan mungkin
juga sensitif terhadap pembayaran. Oleh karena itu, sangat penting untuk
memperluas pemahaman di luar apakah ada hubungan timbal balik antara paket
kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan untuk menyelidiki kekokohan asosiasi
ini (Conyon dan Sadler, 2001). Dalam tulisan ini, pertanyaan ini ditujukan melalui studi
positivis. Menggunakan data kompensasi dan kinerja 350 perusahaan UK Financial
Times and Stock Exchange (FTSE) selama periode 2010-2014, hipotesis penelitian diuji
dengan pemodelan persamaan simultan.
Studi ini mengembangkan sistem enam persamaan simultan untuk menguji hubungan antara
kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan. Pendekatan metodologis ini mencoba untuk mengatasi
masalah ekonometrik yang terkait dengan endogenitas inheren mekanisme tata kelola perusahaan, yang
memengaruhi kemampuan untuk menafsirkan dengan benar asosiasi yang diamati antar variabel.
Pendekatan ini memperlakukan kinerja perusahaan serta mekanisme tata kelola perusahaan, termasuk
kompensasi eksekutif, sebagai endogen, dan memungkinkan masing-masing untuk mempengaruhi
semua variabel lain, yang bertujuan untuk menangkap kemungkinan efek substitusi. Analisis ini dipandu
oleh dua perspektif teoretis yang saling terkait untuk secara normatif menetapkan mekanisme yang
tepat untuk menetapkan remunerasi eksekutif atau untuk menjelaskan bagaimana mekanisme yang ada
dikembangkan.
Sisa kertas ini disusun sebagai berikut. Bagian selanjutnya mengulas literatur
latar belakang tentang hubungan antara kompensasi eksekutif dan kinerja
perusahaan. Bagian ketiga menyoroti implikasi dari perspektif teoretis yang
diadopsi. Bagian keempat membahas tentang desain penelitian yang meliputi
pengembangan hipotesis penelitian, pengumpulan dan penyusunan data, serta
model pengujian. Bagian kelima melaporkan hasil empiris, termasuk hasil statistik
deskriptif dan hasil analisis sensitivitas ganda. Bagian terakhir berisi pembahasan,
implikasi dan kesimpulan.

2. Kompensasi dan kinerja saling keterkaitan

Di seluruh spektrum studi empiris tentang hubungan antara kompensasi eksekutif dan kinerja
perusahaan, hasilnya, secara keseluruhan, beragam. Beberapa studi melaporkan asosiasi
langsung (Agrawal dan Samwick, 1999; Conyonet al.,2006), dan yang lainnya telah menemukan
hubungan yang lemah atau tidak sama sekali (Conyon dan Peck, 1998; Conyon dan Sadler, 2001;
Elsilaet al.,2013), ketika indikator lain yang saling berhubungan (seperti ukuran perusahaan,
mekanisme tata kelola dan kepemilikan, dll.) diperhitungkan. Penelitian empiris tentang Eksekutif
kompensasi eksekutif tidak hanya tidak meyakinkan tetapi juga terkonsentrasi secara tidak kompensasi
proporsional di Inggris dan Amerika Serikat (Elsilaet al.,2013).
dan tegas
Sebagian besar studi empiris di Inggris tentang kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan
menemukan hubungan yang lemah. Misal seperti Greget al. (1993) melaporkan sensitivitas yang lemah
pertunjukan
dalam asosiasi pembayaran kinerja untuk 288 perusahaan. Apalagi Conyonet al. (1995) melaporkan
bahwa hubungan pembayaran-untuk-kinerja tidak kuat dan tidak konsisten dengan memberikan contoh
247
salah satu perusahaan Inggris. Selain itu, Conyon dan Peck (1998) menemukan bahwa, dari sampel 94
perusahaan FTSE 100, hubungan antara kompensasi eksekutif puncak dan kinerja perusahaan lemah di
perusahaan yang tidak memiliki komite remunerasi. Conyon dan Sadler (2001) menemukan hubungan
yang lemah antara kompensasi dan kinerja untuk 532 eksekutif dalam 100 perusahaan besar yang
terdaftar di Inggris. Sebaliknya, Cosh dan Hughes (1997) menyimpulkan bahwa kompensasi eksekutif
berhubungan positif dengan faktor kinerja (profitabilitas dan pengembalian saham) dan ukuran
perusahaan.
Sampai saat ini, beberapa studi empiris di Inggris telah menyelidiki fenomena gaji-kinerja.
Namun, seperti disebutkan di atas, Conyon dan Sadler (2001) memperluas pendekatan kinerja
pembayaran mereka menuju kerangka kerja dasar pembayaran kinerja dengan meninjau bukti
teori turnamen; tanpa melakukan penyelidikan empiris.
Meskipun hasil penelitian di Inggris beragam dan tidak meyakinkan, penelitian
di AS menunjukkan, secara umum, pemahaman yang lebih baik tentang
hubungan antara kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan. Misalnya, Hall
dan Liebman (1998) menemukan hubungan yang signifikan antara kompensasi
yang diukur dengan perubahan nilai kepemilikan CEO atas saham dan opsi dan
kinerja untuk kumpulan data panel CEO selama 15 tahun di 478 perusahaan besar
AS. Selain itu, Agrawal dan Samwick (1999) menemukan hubungan positif antara
kompensasi total untuk lima eksekutif teratas dan kinerja di 1.500 perusahaan
publik AS terbesar. Sebaliknya, beberapa penelitian telah melaporkan tidak ada
atau hubungan yang lemah dalam konteks AS. Misalnya, Jensen dan Murphy
(1990) melaporkan tidak ada hubungan antara gaji dan kinerja untuk sampel
2.213 CEO AS dari 1.400 perusahaan.

Studi AS mendokumentasikan sensitivitas gaji dan kinerja yang relatif lebih kuat daripada
rekan mereka di Inggris (Conyon dan Murphy, 2000; Sapp, 2008). Semakin banyak penelitian telah
menyelidiki pengaruh kompensasi eksekutif terhadap kinerja perusahaan melalui konseptualisasi
remunerasi sebagai alat promosi (Deverset al.,2007). Misal seperti Falatet al. (2011) menguji secara
empiris hubungan antara kemampuan produktif CEO dan kompensasi mereka. Mereka
menyimpulkan bahwa total kompensasi CEO berhubungan positif dengan talenta mereka untuk
sampel 2.195 CEO AS. Selain itu, Leonard (1990) meneliti pengaruh kebijakan kompensasi
eksekutif terhadap kinerja perusahaan dan melaporkan hubungan signifikan yang kuat antara
insentif jangka panjang eksekutif dan ROE untuk sampel 439 perusahaan besar AS. Selanjutnya,
Leeet al. (2008) meneliti kerangka pembayaran kinerja untuk perusahaan AS yang terdaftar dan
melaporkan hubungan positif dan kuat antara kinerja perusahaan dan penyebaran kompensasi
eksekutif.
Literatur akademik yang menggunakan data dari negara-negara selain Inggris dan Amerika
Serikat (misalnya Kaplan, 1994a; Kato, 1997 di Jepang; Zhou, 2000; Sapp, 2008 di Kanada; Kaplan,
1994b di Jerman; Matolcsy, 2000 di Australia) menyarankan campuran hubungan antara
kompensasi ruang rapat dan kinerja perusahaan. Misalnya, Kaplan (1994a) menemukan
hubungan negatif antara kompensasi dan kinerja untuk 119 perusahaan besar Jepang, sementara
Kato (1997) menemukan hubungan positif antara kompensasi CEO dari 154 perusahaan besar
Jepang dan ROA. Selanjutnya, Zhou (2000) melaporkan hubungan positif dan kuat antara
kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan dari sampel 775 perusahaan Kanada.
JAAR Sapp (2008) menunjukkan hubungan langsung antara kompensasi eksekutif yang lebih
19,2 tinggi dan kinerja perusahaan untuk 416 perusahaan Kanada selama tahun 2000-2005. Di
Jerman, Kaplan (1994b) mencapai temuan serupa dalam konteks Jepang. Matolcsy (2000)
melaporkan bahwa bonus direktur eksekutif di perusahaan besar Australia terutama
didasarkan pada ukuran kinerja akuntansi daripada indikator pasar. Tidak ada hubungan
yang signifikan antara kompensasi tunai dan kinerja perusahaan yang ditemukan selama
periode penurunan ekonomi; namun, asosiasi positif memang ada selama periode
248 pertumbuhan ekonomi dari sampel 100 perusahaan Australia.
Secara keseluruhan, literatur sebelumnya mencoba untuk menguji hubungan antara kompensasi eksekutif
dan kinerja perusahaan secara terpisah dan/atau mempertimbangkan mekanisme tata kelola perusahaan dan
karakteristik perusahaan menggunakan pendekatan persamaan tunggal. Temuan, oleh karena itu, mewakili
asosiasi parsial. Mereka tidak mengungkapkan asosiasi kasual, karena mereka tidak secara tepat mengatasi
masalah endogenitas yang memengaruhi sebagian besar studi tata kelola empiris. Selain itu, literatur yang ada
sebagian besar berfokus pada kompensasi eksekutif berbasis tunai daripada berbasis ekuitas, yang dapat
menjelaskan temuan lemah dari penelitian sebelumnya. Oleh karena itu, makalah ini berupaya mengatasi
kesenjangan yang dirasakan dalam literatur yang ada di Inggris dengan berfokus pada penanganan masalah
endogenitas dan menggunakan kompensasi total. Tidak seperti pemodelan persamaan tunggal, desain
penelitian kami memungkinkan saling ketergantungan simultan ada di antara gaji eksekutif, kinerja dan
mekanisme tata kelola perusahaan dengan mengizinkan setiap mekanisme untuk secara bersamaan
mempengaruhi gaji eksekutif. Makalah ini memberikan bukti dari studi kuantitatif berskala besar, yang
mencakup kerangka kerja gaji-kinerja dan gaji-kinerja. Makalah ini membantu untuk menentukan apakah
kompensasi eksekutif memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja perusahaan atau apakah yang
terakhir memiliki pengaruh yang lebih besar pada yang pertama.

3. Kerangka teoritis dan masalah endogenitas

Hubungan antara kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan sering menjadi sumbu utama
perdebatan dalam penelitian tata kelola perusahaan (Coreet al.,1999; Leeet al.,2008; Coleset al.,
2012). Jelas, kompensasi eksekutif dan penetapannya hanyalah salah satu aspek dari kerangka
tata kelola yang lebih luas. Dalam pemeriksaan kerangka pembayaran kinerja dan pembayaran
kinerja, penting untuk mengontrol pengaruh mekanisme tata kelola perusahaan yang berbeda
dalam menjelaskan variabilitas dalam kerangka kerja dan praktik tersebut.
Selama bertahun-tahun, sejumlah struktur teoretis yang beragam namun saling terkait telah
dikembangkan untuk secara normatif menetapkan mekanisme yang tepat untuk menetapkan
remunerasi eksekutif senior. Namun, implikasinya terhadap hubungan antara kompensasi
eksekutif dan kinerja perusahaan tidak jelas.
Teori keagenan menekankan kontradiksi motivasi dari direktur eksekutif (agen), yang dihipotesiskan
untuk mencari imbalan yang tinggi sambil meminimalkan usaha mereka, dan pemilik (prinsipal), yang
berambisi untuk memaksimalkan keuntungan mereka dari kepemilikan. Ini menunjukkan hubungan
paling langsung antara kompensasi dan kinerja, di mana kinerja perusahaan yang lebih baik diharapkan
mengarah pada kompensasi eksekutif yang lebih tinggi. Hal ini didukung secara teoritis oleh Jensen dan
Meckling (1976) dan secara empiris oleh Jensen dan Murphy (1990).
Teori turnamen tidak mengidentifikasi hubungan khusus antara kompensasi dan kinerja.
Ini menawarkan kerangka kerja umum yang mendukung konsep bahwa membayar
penghargaan tinggi kepada direktur eksekutif mendorong kinerja di semua tingkatan dalam
perusahaan (Lazear dan Rosen, 1981; Rosen, 1986; Conyon dan Sadler, 2001). Meskipun ini
mungkin tampak kontra-intuitif, argumennya adalah bahwa pengetahuan tingkat lanjut
mengarah pada penghargaan yang lebih tinggi, yang akan memotivasi karyawan junior.
Akibatnya, mereka akan bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan entitas. Dengan cara ini,
kompensasi eksekutif akan diselaraskan dengan kinerja perusahaan. Singkatnya, sementara
teori agensi mendukung kerangka kinerja pembayaran, perspektif turnamen secara
langsung terkait dengan gagasan pembayaran kinerja. Keseluruhan,
4. Desain penelitian Eksekutif
4.1 Hipotesis penelitian kompensasi
Menurut teori keagenan, perspektif agen-principal menyoroti meningkatnya konflik kepentingan dan tegas
antara eksekutif profesional dan pemilik. Seperti yang dicatat oleh Jensen dan Meckling (1976), hal
ini muncul karena asimetri informasi antara eksekutif dan pemilik. Hal ini dapat diatasi dengan
pertunjukan
memantau dan memberikan remunerasi yang sesuai berdasarkan kinerja perusahaan (Jensen dan
Murphy, 1990). Oleh karena itu, tindakan agen harus sesuai dengan kepentingan prinsipal untuk 249
mendapatkan insentif yang tinggi. Kami mengharapkan hubungan positif antara kontrak berbasis
agensi dan kinerja perusahaan:

H1.Tingkat kinerja perusahaan yang lebih tinggi berhubungan positif dengan CEO/eksekutif
kompensasi.
Sebaliknya, teori turnamen mendorong anggota dewan tingkat bawah untuk bekerja lebih keras
untuk mendapatkan paket kompensasi yang lebih baik sebagai hadiah (Lazear dan Rosen, 1981;
Rosen, 1986). Konsekuensinya, pembayaran imbalan yang tinggi kepada mereka yang berada di
puncak tangga mendorong kinerja di semua tingkatan dalam perusahaan (Mainet al.,1993;
Conyon et al.,2001). Ini menyiratkan hubungan langsung antara ketimpangan kompensasi di
lapisan manajemen puncak dan kinerja perusahaan:

H2.Level kompensasi CEO/eksekutif yang lebih tinggi berhubungan positif dengan level tersebut
dari kinerja perusahaan.

Secara umum, asosiasi antara kompensasi CEO/eksekutif dan kinerja perusahaan pada dasarnya
berasal dari dua perspektif teoretis yang saling bertentangan tetapi saling terkait: agen-principal
dan turnamen. Dengan demikian, hipotesis utama dari penelitian kami dapat dinyatakan sebagai
berikut:

H3.Kompensasi CEO/eksekutif memiliki pengaruh yang relatif lebih besar pada tingkat
kinerja perusahaan.

4.2 Sampel data

Sampel data diambil dari perusahaan penyusun indeks FTSE 350 selama periode 2010-2014. Tidak
tersedianya sejumlah variabel kompensasi dan/atau tata kelola membatasi sampel pada panel
yang tidak seimbang dengan 1.462 tahun perusahaan. Ukuran sampel jauh lebih besar daripada
yang digunakan dalam penelitian di Inggris sebelumnya, yang melaporkan hasil kinerja
pembayaran. Tabel I menyajikan ringkasan pemilihan sampel kelembagaan untuk setiap sektor
per tahun.
Alasan di balik pemilihan indeks FTSE 350 adalah bahwa perusahaan yang terdaftar
mewakili perusahaan Inggris yang terdaftar teratas di bursa saham berdasarkan kapitalisasi
pasar mereka. Alasan signifikan yang mendasari pemilihan periode lima tahun dari
2010-2014 adalah memungkinkan periode pemeriksaan kompensasi eksekutif setelah
dampak krisis keuangan baru-baru ini. Karena keragaman data yang digunakan, berbagai
sumber yang berbeda digunakan. Data untuk paket kompensasi ruang rapat, tata kelola
perusahaan, fitur ruang rapat, dan indikator kepemilikan telah diambil dari database
BoardEx. Data yang berkaitan dengan kinerja perusahaan dan karakteristik perusahaan
tertentu telah dikumpulkan dari database DataStream.

4.3 Pemodelan dan variabel secara simultan

Kajian empiris (Gregget al.,1993; Cosh dan Hughes, 1997; Conyon dan Sadler, 2001; Gregget
al.,2012; Fadiet al.,2013) di Inggris telah mempertimbangkan seperangkat mekanisme tata
kelola perusahaan sebagai variabel pengendali ketika menguji hubungan antara
kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan; Namun, mereka umumnya melaporkan
JAAR Tahun 2010 2011 2012 2013 2014 Jumlah
19,2 Sampel awal (FTSE 350) 350 350 350 350 350 1.750
Keuangan dan
Sektor Data tentang remunerasi dan/atau tidak ada non-keuangan
kode tata kelola perusahaan 61 56 50 54 67 288 sektor

1 Minyak dan gas 8 10 13 16 16 63 1.090

250 2 Bahan dasar 12 11 13 10 12 58
3 Industri 68 64 65 67 68 332
4 Barang konsumsi 35 37 35 32 27 166
5 Kesehatan 10 7 7 9 6 39
6 Layanan pelanggan 69 71 63 66 62 331
7 Telekomunikasi 8 8 9 7 6 38
Tabel I. 8 Keperluan 11 12 14 13 11 61 372
Ringkasan sampel 9 Keuangan 55 62 66 65 63 311
ukuran untuk masing-masing 10 Teknologi 13 12 15 11 12 63
sektor per tahun Total 289 294 300 296 283 1.462

asosiasi sensitivitas lemah. Alasannya mungkin karena kegagalan untuk mengatasi kemungkinan
masalah endogenitas dengan benar.
Temuan model persamaan tunggal dapat menyebabkan hasil yang tidak dapat diandalkan (Agrawal
dan Knoeber, 1996; Beineret al.,2004, 2006). Oleh karena itu, dalam penelitian ini, kami berusaha untuk
mengatasi kritik terhadap penelitian sebelumnya dengan memasukkan enam variabel endogen, yaitu:
total kompensasi eksekutif, ukuran dewan, direktur non-eksekutif, kepemilikan ruang rapat, leverage,
dan kinerja perusahaan. Selain itu, sejumlah variabel eksogen dimasukkan seperti yang dijelaskan nanti
di bagian ini. Tabel II merangkum semua variabel yang digunakan oleh model persamaan simultan.

Studi ini berfokus pada total remunerasi eksekutif, yang merupakan penjumlahan dari seluruh
komponen gaji. Dalam prakteknya, penelitian sebelumnya (misalnya Jensen dan Murphy, 1990; Leeet al.,
2008; Fadiet al.,2013; Ntimet al.,2015) perhatikan bahwa total kompensasi eksekutif secara luas terdiri
dari dua jumlah. Pertama adalah total remunerasi tunai (terdiri dari gaji pokok, bonus tahunan, iuran
pensiun dan pembayaran moneter lainnya, seperti tunjangan dalam bentuk barang, tunjangan mobil dan
akomodasi, fasilitas lainnya dan seterusnya). Kedua adalah total remunerasi berbasis non-tunai atau
ekuitas (termasuk nilai ekuitas yang diberikan, nilai rencana insentif jangka panjang yang diberikan dan
opsi yang diberikan baik sebagai intrinsik atau estimasi). Dalam penelitian ini komponen remunerasi
diambil langsung dari laporan remunerasi direksi dan oleh karena itu dihitung dengan basis sebelum
pajak.
Bukti tentang hubungan antara ukuran dan komposisi dewan, kinerja perusahaan dan remunerasi
eksekutif beragam (misalnya Adams dan Mehran, 2005; Ntim et al.,2015). Hal ini mencerminkan berbagai
upaya untuk membuat teori tentang sifat asosiasi dan bahwa ukuran dewan yang meningkat dapat
menyebabkan inefisiensi. Sebagai contoh, penelitian Ozkan (2007) yang menggunakan data dari Inggris
tidak menemukan bukti jelas adanya hubungan antara ukuran dewan direksi dan kinerja perusahaan;
namun, studi tersebut menemukan hubungan positif antara jumlah direktur dan remunerasi CEO.
Abdullah dan Page (2009) melaporkan bahwa perusahaan dengan dewan yang lebih besar memiliki nilai
Tobin yang lebih tinggiQtetapi hubungan yang lebih lemah pada periode selanjutnya, sementara mereka
menemukan hubungan negatif antara ukuran dewan dan ROA. Dalam studi ini, bersama dengan Bhagat
dan Black (1999), diperkirakan bahwa di atas ukuran tertentu, dewan dapat menjadi berat dan faksional
atau bahkan menghasilkan biaya agensi internal mereka sendiri, yang mengarah pada pengambilan
keputusan yang kurang efisien dan tepat.
Berteori khusus tentang bagaimana direktur non-eksekutif berkontribusi terhadap peningkatan kinerja
perusahaan terbatas, meskipun penerimaan dengan beberapa perbedaan pendapat (misalnya Spira dan Bender,
2004; Gwilliam dan Marnet, 2009). Manfaat biasanya terlihat untuk meningkatkan keputusan
 Eksekutif
Kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan dalam variabel tata kelola perusahaan (endogen)
TREM Log alami dari total uang tunai (gaji, bonus, kontribusi pensiun, dan lainnya) dan non-tunai (nilai saham yang kompensasi
diberikan yang diungkapkan, opsi vested/exercise dan rencana insentif jangka panjang lainnya) jumlah dan tegas
kompensasi untuk CEO dan eksekutif ruang rapat yang diskalakan oleh jumlah total dewan eksekutif, dalam UK
£,000 (BoardEx: Kompensasi Total)
pertunjukan
ROA Log alami dari persentase pendapatan operasional terhadap total aset dalam satu tahun keuangan (T1B dan
DataStream: ROA)
TQ Log alami rasio total nilai pasar perusahaan di pasar saham terhadap total aset nilai bukunya dalam satu tahun 251
keuangan (diukur secara manual)
BS Jumlah total anggota dewan dalam satu tahun keuangan (BoardEx: Board_No)
NXD Jumlah non-eksekutif dalam ruang rapat perusahaan secara keseluruhan dalam satu tahun keuangan
(BoardEx: No. NONEXE_Board)
WSP Akumulasi volume Wealth Share Plan yang dipegang oleh CEO dan eksekutif ruang rapat pada akhir
tahun finansial (BoardEx: Wealth Share Plans)
DA Persentase aset yang dibiayai dengan utang dalam satu tahun buku (T1B: Debt to Asset)

Variabel kontrol (eksogen)

TASS Log natural dari total aset perusahaan (T1B: Total Nilai Buku Aset) akar ketujuh dari
CTASS perubahan total aset perusahaan (T1B: Total Nilai Buku Aset) Proporsi dana yang disediakan
DE oleh kreditur korporasi dengan keseluruhan investasi mereka (T1B: Debt to Equity)

Usia Usia ruang rapat CEO dan direktur eksekutif. Para peneliti menghitung usia rata-rata dewan
eksekutif (BoardEx: Age)
TIR Periode waktu untuk CEO dan anggota dewan direksi lainnya yang memegang peran dewan direksi saat ini. Tabel II.
Para peneliti menghitung TIR rata-rata untuk dewan eksekutif (BoardEx: Time in role) Ringkasan variabel
Bertahun-tahun Dummy konstruksi untuk periode waktu 5 tahun dari 2010 hingga 2014 inklusif dipekerjakan oleh

Dreg Konstruksi tiruan untuk dua bagian industri FTSE 350 yang mewakili sektor “Keuangan dan serentak
Utilitas” sebesar 0 dan sektor non-keuangan sebesar 1 pemodelan persamaan

keputusan di tingkat ruang rapat, sebagian karena pengalaman dan pengetahuan yang
dapat dibawa oleh non-eksekutif ke dalam diskusi dewan dan sebagian karena kemampuan
mereka untuk menjaga jarak dibandingkan dengan direktur eksekutif dalam hal
pengambilan risiko dan keterlibatan pribadi dalam hasil pengambilan keputusan. Mereka
juga dipandang sebagai bagian penting dari mekanisme pemantauan yang lebih luas
melalui keterlibatan mereka dalam komite nominasi dan remunerasi audit. Mehran (1995)
dan Leung dan Horwitz (2004) menekankan bahwa salah satu aspek pengendalian perilaku
oportunistik adalah memastikan bahwa paket remunerasi yang berlebihan tidak diberikan
kepada eksekutif perusahaan. Namun, yang lain berpendapat, misalnya Fama dan Jensen
(1983), non-eksekutif harus memastikan bahwa insentif yang cukup diberikan kepada
direktur eksekutif untuk memaksimalkan upaya mereka, dan ini kemungkinan akan
menghasilkan paket remunerasi yang lebih tinggi. Ozkan (2007) melaporkan bahwa
perusahaan dengan lebih banyak direktur non-eksekutif, sebagai persentase dari ukuran
dewan, membayar CEO mereka lebih banyak daripada perusahaan dengan jumlah direktur
non-eksekutif yang lebih rendah. Oleh karena itu, diharapkan jumlah absolut dan proporsi
relatif dari direktur non-eksekutif dalam dewan cenderung berhubungan positif dengan
ukuran kinerja perusahaan (Fama dan Jensen, 1983). Namun, ekspektasi yang terkait
dengan hubungan apa pun dengan tingkat kompensasi eksekutif tidak jelas. Di satu tingkat,
direktur non-eksekutif dapat bertindak untuk mencegah manajemen yang mementingkan
diri sendiri, memperkaya diri mereka sendiri secara tidak tepat, dan di tingkat lain,
penerapan paket insentif yang sesuai cenderung menghasilkan kinerja yang lebih baik dan
terkait dengan pembayaran yang lebih tinggi kepada direktur eksekutif.
Semakin rendah tingkat kepemilikan eksekutif, semakin tinggi kemungkinan bahwa masalah keagenan akan
menjadi signifikan. Masalah prinsipal-agen antara direktur dan pemilik muncul ketika yang pertama memegang
sebagian kecil dari ekuitas perusahaan dan memiliki insentif untuk bertindak dengan cara tertentu.
JAAR yang kurang optimal dari perspektif pemilik (Jensen dan Meckling, 1976).
19,2 Sebaliknya, tingkat kepemilikan eksekutif yang lebih tinggi akan memitigasi
konflik kepentingan dan menghasilkan kebijakan perusahaan yang lebih tepat
yang sejalan dengan harapan badan pemegang saham (Anget al.,2000; Leung
dan Horwitz, 2004) dan dengan demikian meningkatkan kinerja perusahaan
(Mehran, 1995; Agrawal dan Knoeber, 1996). Meskipun hubungan dengan kinerja
252 perusahaan cukup jelas dari perspektif teoretis, hubungan dengan kompensasi
lebih beragam. Studi sebelumnya (misalnya Murphy, 1999; Conyon dan Murphy,
2000) membedakan antara kompensasi per tahun (termasuk nilai LTIP dan opsi
saat ini) dan efek kekayaan, yang mengacu pada perubahan nilai rencana dan
opsi insentif ini. Studi ini mengadopsi Wealth Share Plans. Meskipun bukti empiris
terbatas dan beragam, diharapkan bahwa tingkat kepemilikan saham aktual atau
potensial yang lebih tinggi oleh direktur eksekutif akan dikaitkan dengan
peningkatan kinerja perusahaan, konsisten dengan Conyon dan Sadler (2001).
Sehubungan dengan paket kompensasi,

Leverage perusahaan dapat mempengaruhi kompensasi eksekutif. Manajer yang menghindari risiko
lebih menyukai kompensasi berbasis uang daripada paket berbasis ekuitas. Pemegang saham berusaha
menyelaraskan tingkat pengambilan risiko perusahaan dengan pengembalian risiko mereka melalui
pengaturan paket kompensasi yang sesuai. Berbagai indikator leverage perusahaan digunakan sebagai
variabel kontrol dalam literatur sebelumnya. Dalam penelitian ini variabel kontrol leverage yang
digunakan adalah indikator debt leverage. Ini memberikan indikasi yang baik tentang solvabilitas jangka
panjang perusahaan. Hal ini menunjukkan penggunaan utang untuk memperoleh aset tambahan dalam
struktur modal untuk menilai seberapa besar risiko bisnis yang telah diambil. Bebchuk dan Spamann
(2009) mencatat bahwa penerbitan utang untuk memaksimalkan dana perusahaan dianggap sebagai
tanda penting dari perilaku pengambilan risiko yang berlebihan dari eksekutif perusahaan, akibatnya
kinerja perusahaan terpengaruh. Oleh karena itu, diharapkan debt leverage berhubungan negatif
dengan kinerja perusahaan.
Mengadopsi ukuran kinerja perusahaan berdasarkan indikator akuntansi dan keuangan yang
relevan lebih tepat daripada ukuran basis pasar absolut (Murphy, 1985). Ukuran kinerja
perusahaan berbasis akuntansi tertinggal telah banyak digunakan dalam literatur sebelumnya
karena dua alasan utama. Pertama, kompensasi eksekutif ruang rapat pada setiap tahun secara
langsung dipengaruhi oleh pencapaian kinerja yang baik pada tahun sebelumnya (Perry dan
Zenner, 2001). Kedua, indikator kinerja tertinggal membantu dalam menghindari masalah
kausalitas terbalik antara kinerja perusahaan dan kompensasi eksekutif, yang pada gilirannya
membantu dalam mengelola masalah endogenitas kerangka kerja pembayaran kinerja dan
kinerja pembayaran (Hermalin dan Wallace, 2001). Dalam hal ini, penelitian ini berfokus terutama
pada dua ukuran kinerja utama (ROA dan Tobin'sQ).Banyak penelitian (Bhagat dan Black, 1999;
Adams dan Mehran, 2005; Gregget al.,2012; Coleset al.,2012) menunjukkan pentingnya ROA
sebagai indikator kinerja keuangan berbasis akuntansi yang relevan dengan topik seperti
mekanisme tata kelola perusahaan, kepemilikan manajerial dan kompensasi eksekutif. milik Tobin
Qadalah metrik yang biasa digunakan dalam konteks akuntansi empiris (Agrawal dan Knoeber,
1996; Adams dan Mehran, 2005; Ozkan, 2007, 2011). milik TobinQ membandingkan nilai pasar
perusahaan dengan nilai buku dari total asetnya. Korporasi tingkat tinggiQrasio mendorong
pemegang saham institusional untuk berinvestasi lebih banyak, karena sumber daya perusahaan
bernilai lebih dari harga yang dibayarkan untuk aset dasar.
Model enam persamaan simultan telah dikembangkan untuk menguji hubungan antara
kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan. Ini untuk memungkinkan saling ketergantungan
secara simultan dengan menggunakan empat variabel kontrol (terdiri dari ukuran papan (BS ),
Direktur non eksekutif (NXD),manfaat (DA)dan kepemilikan ruang rapat (WSP),Selain itu
dengan indikator kinerja perusahaan (misROAdan milik TobinQterpisah) dan total kompensasi Eksekutif
eksekutif (TREM )menggunakan pemodelan simultan. Untuk memenuhi batasan identifikasi, satu kompensasi
set variabel instrumental ditambahkan untuk setiap variabel yang ditentukan secara endogen
dan tegas
yang terkait dengan variabel dependen tetapi diasumsikan tidak terkait dengan error term.
Variabel eksogen tidak dimasukkan dalam semua persamaan, karena kondisi urutan untuk pertunjukan
identifikasi menyatakan bahwa jumlah variabel yang ditentukan sebelumnya harus lebih besar
atau sama dengan jumlah variabel endogen yang dimasukkan dikurangi satu. Oleh karena itu,
setidaknya lima variabel instrumental harus disertakan untuk setiap persamaan tunggal untuk
253
mengidentifikasi sistem persamaan.
Model ini bertujuan untuk mengeksplorasi bagaimana total CEO/kompensasi eksekutif
mempengaruhi kinerja perusahaan melalui serangkaian mekanisme tata kelola di mana
kompensasi dan indikator kinerja bersifat endogen. Mekanisme ini memungkinkan setiap variabel
tata kelola tidak hanya mempengaruhi kompensasi/kinerja tetapi juga memungkinkan
kompensasi dan kinerja dipengaruhi oleh masing-masing variabel tata kelola. Enam persamaan
berikut menggambarkan proses pengembangan pemodelan simultan kinerja pembayaran.
Jumlah remunerasi (TREM )untuk CEO dan eksekutif ruang rapat adalah variabel dependen utama kami dalam
persamaan simultan pertama untuk menguji hubungan antara gaji eksekutif, kinerja perusahaan, dan
mekanisme tata kelola (Mehran, 1995; Ozkan, 2011) sambil mengontrol variabel eksogen. Kinerja yang lebih
tinggi diharapkan menghasilkan kompensasi yang lebih tinggi pula. Leverage yang lebih tinggi diharapkan
menghasilkan gaji yang lebih tinggi (Fadiet al.,2013), sebagai pemegang saham bersedia memberikan ini untuk
melayani kepentingan mereka sendiri dari tingkat kekayaan yang lebih tinggi (Diaet al.,2014), sementara jumlah
pemegang utang yang lebih besar diperkirakan akan menyebabkan gaji eksekutif lebih rendah (Johnet al.,2010).
Kepemilikan manajerial dan ukuran dewan diharapkan mengarah pada gaji yang lebih tinggi, sementara lebih
banyak direktur non-eksekutif di dewan diasumsikan mengarah pada pengawasan yang lebih banyak dan
memiliki pengaruh negatif pada paket kompensasi eksekutif (Ntimet al.,2015). Kesimpulan:

TREMdia¼B0thB1BSdiathB2NXDdiathB3WSPdiathB4DAdia

X7
thB5ROAdiath BJKontroldiathaydia (1)
J¼1

Literatur sebelumnya menunjukkan bahwa dewan perusahaan berukuran besar memberi kompensasi kepada
CEO mereka lebih dari dewan kecil (Coreet al.,1999 untuk perusahaan AS dan Sapp, 2008 untuk perusahaan
Inggris). Oleh karena itu, ukuran papan (BS )dianggap sebagai variabel dependen dalam persamaan simultan
kedua. Kami berharap bahwa ukuran perusahaan (TASS )berhubungan positif dengan ukuran papan (Beineret al.,
2006; Abdullah dan Page, 2009). Seperti Agrawal dan Knoeber (1996) dan Ntim et al. (2015) mencatat, perusahaan
besar memiliki peluang pertumbuhan yang lebih rendah. Ini memprediksi bahwa perubahan perusahaan dalam
total aset (CTASS)berhubungan negatif dengan ukuran dewan. Oleh karena itu, kami memperkirakan bahwa usia
dan masa jabatan eksekutif akan berhubungan negatif dengan ukuran dewan. Terakhir, diharapkan ukuran
dewan akan bervariasi di seluruh perusahaan keuangan dan non-keuangan (Dreg) dan tahun (DT). Dengan
demikian, persamaan simultan kedua mencakup enam variabel eksogen sebagai berikut:

BSdia¼B0thB1TREMdiathB2NXDdiathB3WSPdiathB4DAdia

X6
thB5ROAdiath BJEksogendiathaydia (2)
J¼1

Direktur non-eksekutif berperan dalam memantau tindakan eksekutif untuk mencegah

perilaku oportunistik (Jensen dan Meckling, 1976; Fama dan Jensen, 1983). Menurut Coreet
al. (1999) dan Ozkan (2007), dewan besar direktur non-eksekutif perusahaan
JAAR kompensasi CEO mereka lebih dari rekan-rekan mereka yang lebih kecil (Fadiet al.,2013; Ntimet
19,2 al., 2015). Oleh karena itu, direktur non-eksekutif (NXD)dianggap sebagai variabel dependen
dalam persamaan simultan ketiga. Studi ini menunjukkan, konsisten dengan Spira dan Bender
(2004), hubungan positif antara jumlah direktur non-eksekutif dan ukuran perusahaan. (TASS ).
Kami juga memperkirakan bahwa perubahan perusahaan dalam total aset (CTASS )berhubungan
negatif dengan jumlah direktur non-eksekutif. Oleh karena itu, dihipotesiskan bahwa jumlah
254 direktur non-eksekutif akan berhubungan negatif dengan usia dan masa jabatan eksekutif.
Akhirnya, kami berhipotesis bahwa jumlah direktur non-eksekutif bervariasi di seluruh
perusahaan keuangan dan non-keuangan (Dreg) dan tahun (DT). Singkatnya, persamaan simultan
ketiga mencakup enam variabel eksogen sebagai berikut:

NXDdia¼B0thB1TREMdiathB2BSdiathB3WSPdiathB4DAdia

X6
thB5ROAdiath BJEksogendiathaydia (3)
J¼1

Masalah prinsipal-agen cenderung lebih mendesak ketika direktur memegang sebagian kecil dari
ekuitas perusahaan (Jensen dan Meckling, 1976). Oleh karena itu, tingkat kepemilikan eksekutif
yang lebih tinggi dapat dianggap sebagai tanda mekanisme tata kelola, yang dapat meningkatkan
paket gaji direktur eksekutif (Fadiet al.,2013; Ntimet al.,2015). Akibatnya, komponen kepemilikan
eksekutif yang ditunjuk (WSP)dianggap sebagai variabel dependen dalam persamaan simultan
keempat.
Ntimet al. (2015) mengusulkan bahwa perusahaan dengan peluang pertumbuhan yang lebih tinggi
lebih menarik bagi eksekutif dan investor lebih cenderung menawarkan paket kompensasi berbasis
saham. Hal ini membawa kita untuk mengharapkan bahwa kepemilikan eksekutif berhubungan positif
dengan perubahan perusahaan dalam total aset (CTASS ).Anget al. (2000) dan Leung dan Horwitz (2004)
menunjukkan bahwa ketika eksekutif memegang saham untuk waktu yang lama, konflik kepentingan
dapat dikurangi dan menghasilkan kebijakan perusahaan yang lebih sesuai dengan harapan badan
pemegang saham yang lebih luas. Ini mengarah pada keyakinan tentatif kami bahwa kepemilikan
eksekutif dikaitkan secara negatif dengan ukuran perusahaan (TASS ).Oleh karena itu, kami berharap
bahwa usia dan masa jabatan eksekutif akan berhubungan positif dengan kepemilikan mereka. Terakhir,
kami memperkirakan bahwa proporsi kepemilikan eksekutif akan bervariasi di seluruh perusahaan
keuangan dan non-keuangan (Dreg) dan tahun (DT). Akibatnya, persamaan simultan keempat mencakup
enam variabel eksogen sebagai berikut:

WSPdia¼B0thB1TREMdiathB2BSdiathB3NXDdiathB4DAdia

X6
thB5ROAdiath BJEksogendiathaydia (4)
J¼1

Menggunakan utang yang lebih besar untuk mengurangi biaya agensi berarti leverage dianggap
berhubungan positif dengan tata kelola perusahaan (Jensen, 1986; Linet al.,2012). Conyonet al. (2009)
perhatikan bahwa eksekutif yang menghindari risiko berusaha menukar risiko perusahaan dengan paket
kompensasi yang lebih tinggi (Fadiet al.,2013; Ntimet al.,2015). Oleh karena itu, utang-ke-aset
perusahaan (DA) rasio dianggap sebagai variabel dependen dalam persamaan simultan kelima.
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa leverage berhubungan positif dengan ukuran perusahaan (
TASS ) karena perusahaan besar lebih terpapar masalah keagenan dalam hal biaya pengawasan manajerial yang
lebih tinggi (Agrawal dan Knoeber, 1996; Ntimet al.,2015). Namun, Jensen (1986) mencatat bahwa peningkatan
tingkat hutang perusahaan pada gilirannya akan menimbulkan kendala dari luar, yang pada akhirnya akan
membatasi kapasitas perusahaan untuk tumbuh. Kemudian, hipotesisnya adalah leverage berhubungan negatif
dengan perubahan perusahaan dalam total aset (CTASS ).Hipotesis terakhir adalah bahwa leverage bervariasi di
seluruh perusahaan keuangan dan non-keuangan (Dreg) Dan
bertahun-tahun (DT). Ini mengarah ke persamaan simultan kelima, yang mencakup tujuh variabel Eksekutif
eksogen sebagai berikut: kompensasi
DAdia¼B0thB1TREMdiathB2BSdiathB3NXDdiathB4WSPdia dan tegas
pertunjukan
X7
thB5ROAdiath BJEksogendiathaydia (5)
J¼1 255
Persamaan simultan terakhir menghadirkan ROA dan Tobin'sQ (TQ)secara terpisah sebagai
variabel dependen untuk menguji tidak hanya hubungan antara kompensasi eksekutif dan
kinerja perusahaan (Fadiet al.,2013; Ntimet al.,2015), tetapi juga empat variabel tata kelola
perusahaan endogen lainnya dan serangkaian variabel eksogen yang mencakup fitur ruang
rapat, karakteristik perusahaan, dan variabel kontrol. Ini ditentukan sebagai berikut:

ROAdia¼B0thB1TREMdiathB2BSdiathB3NXDdiathB4WSPdia

X7
thB5DAdiath BJKontroldiathaydia (6)
J¼1

5. Hasil dan pembahasan empiris

5.1 Statistik deskriptif
Statistik deskriptif terkait semua variabel endogen dan eksogen disajikan pada Tabel III. Total
remunerasi CEO rata-rata adalah £2.153.900, dengan median £1.370.000, sedangkan rata-rata
total kompensasi untuk dewan eksekutif adalah £5.183.000, dengan median £3.422.000 selama
periode yang diselidiki dari tahun 2010 hingga 2014. Untuk indikator kinerja perusahaan, ROA
memiliki rata-rata 7,7 dengan median 6,8, sedangkan Tobin'sQrasio memiliki rata-rata 1,37
dengan median 0,87. Selain itu, hasil menunjukkan bahwa ROA berkisar antara −56,6 hingga 55,7
persen, sedangkan Tobin'sQberkisar dari 0,5 hingga 67,9 persen, menunjukkan bahwa mayoritas
perusahaan sampel menguntungkan.
Dalam hal variabel terkait tata kelola, ukuran dewan untuk perusahaan FTSE 350
memiliki rata-rata kurang dari 10 anggota dan median 9. Ini lebih rendah dari jumlah 12
anggota yang dicatat oleh Yermack (1996) dan 13 yang dilaporkan oleh Intiet al. (1999).
Namun, sejumlah perusahaan FTSE 350 memiliki lebih dari 20 anggota di ruang rapat
mereka. Hasil statistik juga menunjukkan bahwa jumlah anggota manajerial di ruang rapat
berkisar antara 2 sampai 22, yang konsisten dengan Ozkan (2007), yang melaporkan kisaran
4 sampai 21 untuk ukuran dewan perusahaan Inggris. Temuan menunjukkan bahwa 5
sampai 6 anggota adalah direktur non-eksekutif. Hal ini mengilustrasikan tingkat kepatuhan
yang relatif tinggi terhadap persyaratan Laporan Higgs (2003) bahwa setidaknya 50 persen
anggota dewan, tidak termasuk ketua, haruslah direktur non-eksekutif. Variabel paket
kepemilikan menunjukkan rata-rata proporsi kepemilikan saham ruang rapat yang relatif
kecil. Kepemilikan sebagian besar berasal dari rencana saham yang diperoleh sebagai
bagian dari paket kompensasi, dengan rata-rata £440.832 dan £1.133.890 diberikan kepada
CEO dan dewan eksekutif,
Karakteristik anggota dewan menunjukkan usia rata-rata CEO adalah 52 tahun. Hal ini mendukung
bukti sebelumnya bahwa rata-rata CEO cenderung merupakan individu yang matang dan
berpengalaman (Ozkan, 2011). Namun, ada rentang usia dan pengalaman yang cukup luas, dengan CEO
termuda dalam sampel hanya berusia 31 tahun, sedangkan yang tertua adalah 76 tahun. Rata-rata masa
jabatan CEO hanya 3,5 tahun. Jelas, banyak perusahaan memiliki CEO baru, tetapi posisi terlama dalam
sampel adalah CEO selama 35 tahun, yang dengan demikian memberikan dukungan
JAAR Variabel median SD Min. Ob.
19,2
Berarti Maks.

Remunerasi CEO (£000) Total

remunerasiCEOTREM 2.153,9 1.370 2.514,6 15 27.893 1.422

Remunerasi eksekutif (£000)

Total remunerasiALLTREM 5.183 3.422 7.000,65 140 42.465 1.422
256 Indikator kinerja perusahaan
Pengembalian aset ROA 7.711 6.83 8.61782 - 56.65 55,75 1.422
milik TobinQ TQ 1,3721 0,8696 3.0523 0,45 67.9053 1.422

Karakteristik tata kelola perusahaan

Ukuran papan BS 9.7328 9 2.6181 2 22 1.422
Non-eksekutif
direksi NXD 5.8305 5 2.165047 0 16 1.422
Berbagi Kekayaan CEO
Rencana CEOWSP 440.831 95.3295 1.175.607 0 16.200 1.422
Kekayaan Eksekutif
Bagikan Rencana ALLWSP 1.133,89 296.886 2.287.448 0 22.500 1.422

Fitur anggota dewan

Usia CEO CEOAGE 51.499 52 6.694 31 76 1.422
CEO TI CEOTIR 5.023 3.6 5.184 0 34.6 1.422
Usia eksekutif RATA-RATA 47.6232 48 6.599 27 78 1.422
TIR Eksekutif AVTIR 7.01049 5.4 5.405 2 40.9 1.422

Karakteristik perusahaan
Ukuran perusahaan TASS 19.268 1413 92.797 21 12.225,9 1.422
Pertumbuhan perusahaan CTASS 2.495 77 18.414 − 29,88 401.582 1.422
Utang untuk umum
ekuitas DE 97.6 57.4 625 - 12.512 5.670,2 1.422
Utang terhadap total aset DA 26.11 24.62 19.509 0,01 167.24 1.422

Efek tiruan
Boneka regulasi DT 0,7461 1 0,4354 0 1 1.422
Tabel III.
Boneka waktu Dreg 2.9 3 1.4043 1 5 1.422
Ringkasan dasar
statistik penjelasan Catatan:Statistik deskriptif dari semua variabel yang beragam didasarkan pada 350 perusahaan terdaftar FTSE antara
untuk sampel yang dikumpulkan tahun 2010 dan 2014 sesuai dengan ketersediaan paket remunerasi direktur eksekutif untuk perusahaan tersebut. Tabel II
dari FTSE 350 sepenuhnya mendefinisikan semua variabel yang digunakan. Sumber data identik telah digunakan untuk semua 350
perusahaan dalam perusahaan FTSE dalam sampel. Gaji dan kepemilikan eksekutif disajikan dalam £000, sedangkan ukuran perusahaan
periode 5 tahun disajikan dalam jutaan

untuk temuan serupa Ozkan (2011). Karakteristik perusahaan diukur dengan sejumlah variabel.
Waktu yang dihabiskan dalam FTSE 350 diukur dengan serangkaian variabel dummy, rata-rata
lamanya waktu bagi perusahaan untuk berada dalam indeks sebagai identitas terpisah adalah
antara dua dan tiga tahun. Boneka peraturan, seperti yang disarankan oleh Koh dan Liu (2012),
bertindak untuk membedakan antara perusahaan keuangan dan non-keuangan dan
mencerminkan komposisi sampel yang terdiri dari 25 persen perusahaan keuangan dan 75 persen
non-keuangan. Menurut karakteristik perusahaan, leverage aset perusahaan (DA)berkisar antara
0,01 hingga 167,24, dengan rata-rata 26 persen, sedangkan rasio utang terhadap ekuitas (DE)
berkisar dari −12.512,5 hingga 5.670,2, dengan rata-rata 98 persen. Selama periode ini, total aset
masing-masing perusahaan rata-rata sekitar £19,27 miliar, sedangkan pertumbuhan keseluruhan
perusahaan FTSE 350 rata-rata sekitar £2,5 miliar. Secara keseluruhan, semua variabel yang
digunakan menunjukkan variasi yang luas, menunjukkan bahwa sampel cukup terdiri dari
campuran perusahaan kecil dan besar. Oleh karena itu, sampel yang diadopsi ini meminimalkan
insiden bias pemilihan sampel (Shen dan Zhang, 2013).
5.2 Analisis efek tetap perusahaan Eksekutif
Pada bagian ini, hubungan dua arah antara kompensasi total dan kinerja perusahaan (ROA) kompensasi
diperiksa secara terpisah dengan menggunakan pemodelan persamaan efek tetap. Panel A pada
dan tegas
Tabel IV menyajikan hasil Persamaan (1) yang berkaitan dengan asosiasi gaji-kinerja, sedangkan
Panel B pada Tabel IV melaporkan temuan hubungan kinerja-gaji berdasarkan Persamaan (6).
pertunjukan
Hasil asosiasi gaji-kinerja dan kinerja-gaji menunjukkan bahwa ada hubungan positif dan
signifikan (pada tingkat 5 persen) antara kompensasi CEO/eksekutif dan kinerja perusahaan di
257
Inggris. Temuan, oleh karena itu, mendukung hipotesis pertama dan kedua. Secara statistik, ini
ditafsirkan sebagai peningkatan kompensasi total sebesar 4,1 dan 5,9 persen untuk CEO dan
eksekutif ruang rapat (Panel A) sebagai respons terhadap peningkatan kinerja perusahaan
sebesar 100 persen.H1bahwa CEO dan eksekutif ruang rapat sedang mencari penghargaan tinggi
atas usaha mereka untuk meningkatkan kinerja perusahaan dalam kerangka kinerja gaji. Namun,
kinerja perusahaan meningkat sebesar 5,3 atau 7,6 persen (Panel B) sebagai hasil dari
peningkatan 100 persen dalam total kompensasi masing-masing CEO atau dewan eksekutif.
Temuan ini mendukungH2bahwa CEO dan dewan eksekutif meningkatkan kinerja masa depan
ketika diberi penghargaan sesuai dengan tingkat dan struktur yang memadai dari paket
kompensasi mereka.
Koefisien hasil kinerja gaji kecil, konsisten dengan temuan studi sebelumnya, mulai dari 0,041
untuk total gaji CEO hingga 0,059 untuk total gaji dewan eksekutif. Ozkan (2011) dan Ntimet al. (
2015), masing-masing, melaporkan pengembalian saham dan sensitivitas kompensasi CEO
sebesar 0,060 untuk indeks Inggris dan 0,098 untuk sampel perusahaan Afrika Selatan. Hasil juga
menunjukkan bahwa hubungan antara ROA dan kompensasi CEO tampaknya lebih kuat
dibandingkan dengan kompensasi eksekutif. Temuan ini konsisten dengan Sapp (2008) untuk
sampel perusahaan Kanada. Salah satu penjelasannya adalah bahwa CEO diberi kompensasi lebih
tinggi daripada eksekutif tingkat rendah untuk menjalankan peran strategis dan memegang
tanggung jawab besar untuk bertindak demi kepentingan terbaik pemilik. Ini juga sejalan dengan
teori turnamen (Hendry dan Kiel, 2004; Leeet al.,2008), yang menunjukkan bahwa pembayaran
paket kompensasi yang tinggi kepada CEO akan mendorong kinerja di semua tingkatan dalam
perusahaan. Di sisi lain, koefisien hasil kinerja-gaji menunjukkan tingkat koherensi dengan
kerangka kerja gaji-kinerja. Sensitivitas ROA memberikan hubungan positif dan signifikan dengan
kompensasi total CEO dan eksekutif ruang rapat, konsisten dengan Conyon dan Sadler (2001).

Koefisien pada sebagian besar variabel kontrol juga menunjukkan tanda yang
diharapkan. Ukuran dewan berhubungan positif dan signifikan dengan kompensasi
eksekutif dan ROA. Hal ini menunjukkan bahwa semakin besar jumlah anggota dewan
perusahaan, semakin tinggi tingkat gaji eksekutif dan kinerja perusahaan. Ada hubungan
positif yang signifikan antara jumlah direktur non-eksekutif dan total kompensasi CEO. Hal
ini menunjukkan ambisi direktur non-eksekutif untuk memotivasi CEO dengan paket insentif
yang sesuai untuk tujuan meningkatkan kinerja perusahaan (Fama dan Jensen, 1983; Ozkan,
2007), atau bahkan mungkin kelemahan proses pemantauan CEO non-eksekutif. membayar,
atau mungkin mencerminkan kemungkinan kontak pribadi antara CEO dan non-eksekutif di
dewan. Hubungan antara kepemilikan CEO dan total gaji CEO dan dewan eksekutif adalah
positif dan signifikan. Hal ini menunjukkan bahwa direktur eksekutif dengan kepemilikan
berukuran besar menggunakan kekuasaannya dalam merancang paket kompensasinya,
konsisten dengan Ozkan (2007). Usia dan masa jabatan berhubungan positif dan langsung
dengan total gaji CEO dan dewan eksekutif. Temuan ini konsisten dengan Deverset al. (
2007). Ukuran perusahaan berhubungan positif dan signifikan dengan total kompensasi
CEO dan dewan eksekutif. Temuan ini akan mendukung perspektif bahwa perusahaan besar
berusaha untuk mempekerjakan eksekutif dewan yang berbakat dan untuk upaya itu
memberikan paket insentif yang sesuai (Gregget al.,1993; Sap, 2008).
 258
19,2
JAAR

persamaan
Tabel IV.
Efek tetap

estimasi dari
regresi – OLS

kinerja pembayaran
dan pembayaran kinerja
Panel A: persamaan analisis Panel B: persamaan analisis gaji-
pembayaran kinerja (1) Persamaan (1) kinerja (6) Persamaan (6)
Total gaji CEO Total gaji eksekutif gaji ROA-CEO Gaji eksekutif ROA

Konstan 3.1763669*** (4.4) 3,6459815*** (3,84) Konstan 1,4175427** (2,03) 1,5443426** (2,33)
ROA-log 0,0410078*** (2,76) 0,05913649** (2,38) Log pembayaran total 0,05377011** (2,29) 0,07576245** (2,27)
Ukuran papan 0,00145651 (0,18) 0,15165326*** (20,42) Ukuran papan 0,04301855** (2,52) 0,00135552 (0,09)
Kepemilikan CEO 0,04436255*** (3,41) − 0,1057122*** (−8,97) Kepemilikan CEO − 0,03231676 (−1,23) 0,00519649 (0,22)
direktur non-eksekutif 1.635e-07*** (13.83) 7.628e-08*** (13.09) direktur non-eksekutif 0,0000000054 (0,22) 0,0000000061 (0,54)
Utang menjadi aset − 0,13053174 (−1,46) − 0,05254362 (−1,1) Utang menjadi aset 0,0073907*** (5,52) 0,00688868*** (5,65)
Total aset-log 0,2645409*** (18,79) 0,2737842*** (21,38) Total aset-log − 0,3067796*** (−9,68) − 0,3111393*** (−10,88)
Peluang pertumbuhan – – Peluang pertumbuhan − 0,0001428*** (−3,74) 0,0024653 (0,12)
Hutang menjadi ekuitas – – Hutang menjadi ekuitas − 0,0001405*** (−3,55) − 0,0001428*** (−3,74)
Usia CEO 0,00418662* (1,95) 0,00398701** (2,06) Usia CEO 0,00502839 (1,17) 0,00499731 (1,31)
masa jabatan CEO 0,00551129** (2,08) 0,00571145** (2,42) masa jabatan CEO 0,00312055 (054) 0,00110611 (0,23)
Boneka regulasi 0,06488288 (1,51) 0,00516622 (0,13) Boneka regulasi 0,5580316*** (8,7) 0,5449515*** (9,43)
Bertahun-tahun Ya Ya Bertahun-tahun Ya Ya
Pengamatan 1.422 1.422 Pengamatan 1.422 1.422
DisesuaikanR2 0,5361 0,6017 DisesuaikanR2 0,3273 0,338
Catatan:Tabel ini menyajikan hasil berdasarkan estimasi Persamaan (1) dan (6) menggunakan Stata. Model diperkirakan menggunakan pemodelan efek tetap perusahaan dengan
menunjukkan asosiasi gaji-kinerja melalui Persamaan (1) dan asosiasi kinerja-gaji melalui Persamaan (6). Kesalahan standar disesuaikan dengan mengelompokkan perusahaan FTSE 350.
Tabel II sepenuhnya mendefinisikan semua variabel yang digunakan.T-statistik disajikan dalam tanda kurung. *,**,***Signifikan masing-masing pada tingkat signifikansi 10, 5 dan 1 persen.
Jika tidak ada tanda, maka tidak ditemukan korelasi yang signifikan
5.3 Model persamaan simultan Eksekutif
Pada bagian ini, penyelidikan hubungan antara total kompensasi CEO dan eksekutif ruang rapat kompensasi
dan kinerja perusahaan diperluas lebih lanjut dengan mengembangkan sistem enam persamaan
dan tegas
simultan. Sensitivitas pembayaran-kinerja diwakili dalam Tabel V oleh kompensasi CEO (Panel A)
dan eksekutif ruang rapat (Panel B) dengan ROA. Hal ini untuk memungkinkan saling
pertunjukan
ketergantungan simultan antara kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan dengan
menggunakan empat variabel kontrol (yaitu ukuran dewan, direktur non-eksekutif, leverage aset,
259
dan kepemilikan ruang rapat) menggunakan 3SLS.
Sebuah studi terbaru oleh Ntimet al. (2015) melaporkan bahwa hasil model persamaan
simultan antara pengembalian total pemegang saham dan kompensasi CEO jauh lebih baik
dibandingkan dengan model persamaan tunggal, konsisten dengan Conyon (1997), Sapp
(2008) dan Linet al. (2012). Hal ini mendukung adanya kemungkinan saling ketergantungan
secara simultan antara mekanisme gaji, kinerja dan tata kelola, yang menghasilkan
peningkatan elastisitas gaji eksekutif dan kinerja perusahaan. Teknik estimasi 3SLS
memungkinkan tidak hanya kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan untuk secara
bersamaan mempengaruhi satu sama lain dan mekanisme empat variabel kontrol, tetapi
juga memungkinkan variabel kontrol ini saling mempengaruhi serta kompensasi eksekutif
dan kinerja perusahaan, konsisten dengan Agrawal dan Knoeber ( 1996). Estimasi OLS
umumnya lebih efisien daripada estimasi 2SLS dan 3SLS biasa, asalkan memperhitungkan
bias berbasis endogenitas (Wooldridge, 2010).
Kami menggunakan uji Durbin-Wu-Hausman untuk mengevaluasi kesesuaian 2SLS dan 3SLS,
dengan hasil yang tidak signifikan, menyimpulkan bahwa estimasi OLS tidak bias dan konsisten
dalam sampel kami. Tabel V dan VI di bawah panel A dan B menggambarkan hasil enam
persamaan simultan menggunakan OLS setelah pengujian endogenitas dengan 2SLS,
menghasilkan tidak signifikan denganP-nilai 0,64, 0,97, 0,62 dan 0,81), masing-masing.
Para penulis menemukan bahwa adanya saling ketergantungan simultan antara variabel yang
diadopsi (yaitu kompensasi total, indikator kinerja dan mekanisme tata kelola perusahaan)
menghasilkan asosiasi statistik yang lebih kuat untuk sensitivitas kompensasi eksekutif dan kinerja
perusahaan. Hasilnya menunjukkan saling ketergantungan yang signifikan antara semua variabel
endogen dan dengan demikian memberikan dukungan untuk pendekatan pemodelan yang
digunakan. Hasil ini dibahas dalam konteks teoretis dan juga disandingkan dengan literatur
empiris sebelumnya, khususnya yang berkaitan dengan Inggris.
Tabel V menunjukkan hasil sistem persamaan simultan yang memungkinkan asosiasi terpisah
simultan yang mungkin antara total kompensasi CEO dan eksekutif ruang rapat dengan ROA dan
empat indikator tata kelola perusahaan, kompatibel dengan sejumlah variabel kontrol terkait.
Secara keseluruhan, tanda-tanda pada koefisien pada Persamaan (1)-(6) menunjukkan
signifikansinyaT-statistik bervariasi untuk CEO dan dewan eksekutif. Namun, hasil terkait dengan
total kompensasi CEO menunjukkan hubungan yang lebih signifikan dibandingkan dengan rekan-
rekan mereka untuk total kompensasi eksekutif ruang rapat.
Panel A pada Tabel V melaporkan hasil yang berkaitan dengan gaji CEO, sedangkan Panel B pada
Tabel V menyajikan temuan serupa untuk eksekutif ruang rapat. Hasilnya menunjukkan bahwa koefisien
total kompensasi CEO dan eksekutif ruang rapat yang dilaporkan dalam Persamaan (1) di kedua panel
tetap positif dan signifikan secara statistik. Yang paling penting, total kompensasi untuk CEO dan
anggota dewan memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja perusahaan daripada kinerja
perusahaan terhadap total kompensasi CEO dan dewan eksekutif. Secara statistik, hal ini ditafsirkan
sebagai peningkatan kinerja perusahaan sebesar 31,4 persen (Panel A) atau 62,5 persen (Panel B) sebagai
hasil dari peningkatan masing-masing sebesar 100 persen dalam total kompensasi CEO atau dewan
eksekutif. Namun, total kompensasi meningkat sebesar 4 persen untuk CEO dan eksekutif ruang rapat
(Panel A dan B) sebagai respons terhadap peningkatan kinerja perusahaan sebesar 100 persen. Hasil
statistik ini menunjukkan bahwa kompensasi CEO dan eksekutif lebih berpengaruh terhadap kinerja
perusahaan daripada terkait kinerja
 260
19,2
JAAR

Tabel V.

CEO total
Serentak

B) dengan ROA
remunerasi
estimasi dari
regresi: OLS

ruang rapat total

remunerasi (Panel
Persamaan (1)-(6) untuk

(Panel A) dan eksekutif

Variabel dependen
Persamaan (1) Persamaan (2) Persamaan (3) Persamaan (4) Persamaan (5) Persamaan (6)
Total pembayaran Ukuran papan Non-eksekutif Kepemilikan Manfaat ROA-log

Panel A: Estimasi OLS dari Persamaan (1)-(6) untuk total remunerasi CEO dan ROA
Konstan 2,0654**** (0,06617) 2,5156**** (0,04932) − 2,723**** (0,0361005) − 1770.8**** (131.44) 4,463**** (0,6808) NS
Log pembayaran total – NS 0,551246**** (0,1124) 727.059**** (38.377) NS 0,31416**** (0,04855)
Ukuran papan NS – 0,53054**** (0,01373) − 27.901**** (7.434) − 0,1283**** (0,03723) NS
Non-eksekutif 0,03168**** (0,0062285) 0,96959**** (0,0251) – 28.23**** (10.072) NS 9,3664**** (0,02303)
direksi
kepemilikan CEO 0,000289**** (0,00001461) − 0,000354*** (0,00009446) 0,0001963*** (0,00007002) – − 0,000315** (0,0001323) 0,00013** (0,00006075)
Utang menjadi aset NS − 0,06396**** (0,01898) NS − 14.554**** (5.332) – 0,0218* (0,012204)
ROA-log 0,041142**** (0,007144) NS − 0,126914**** (0,030493) 28,72** (11,6105) 0,10366* (0,058) –
Total aset-log 0,15236**** (0,01273) 0,47935**** (0,08052) 0,37873**** (0,059456) 89,8285**** (22,746) 0,6925**** (0,1058) − 0,3142**** (0,04855)
Pertumbuhan − 0,01178**** (0,0035523) 0,05751**** (0,020505) − 0,026904* (0,0152) NS − 0,0731** (0,0286) 0,10043**** (0,01287)
peluang
Hutang menjadi ekuitas NS – – – NS NS
Usia CEO 0,002361** (0,001091) NS NS − 6.394**** (1.75) NS NS
masa jabatan CEO − 0,0026657* (0,001451) 0,05167**** (0,008205) − 0,031943**** (0,0060952) 13.056**** (2.308) NS NS
Bertahun-tahun 0,7637624*** (4,18) − 0,1982**** (0,02937) 0,10969**** (0,02188) 0,6017159*** (3,45) NS 0,13755**** (0,01884)
Peraturan – NS NS 100,44 **** (27,689) – –
contoh
Pengamatan 1.422 1.422 1.422 1.422 1.422 1.422
DisesuaikanR2 0,5227 0,6934 0,7202 0,3744 0,3821 0,3532

Panel B: Estimasi OLS Persamaan (1)-(6) untuk total remunerasi eksekutif ruang rapat dan ROA Konstan
2,2403**** (0,06145) − 3,2664**** (0,4672) − 0,8163** (0,3857) − 1932.085**** (144.039) 4,82**** (0,7293) NS
Log pembayaran total – 2,51054**** (0,13045) − 1,0864**** (0,1156) 727.224**** (43.0256) NS 0,62553**** (0,10424)
Ukuran papan 0,08275**** (0,00432) – 0,600127**** (0,0000654) − 86.029**** (8.26) − 0,1068*** (0,0418) 0,036* (0,019205)
Non-eksekutif − 0,0533**** (0,00578) 0,9081**** (0,0221) – 91,99**** (10,256) NS 0,0425* (0,022358)
direksi
Papan − 0,000238**** (0,0000136) − 0,0008304** (0,0000797) 0,000587**** (0,00006542) – − 0,000285*** (0,0001293) 0,000118** (0,0000593)
kepemilikan
Utang menjadi aset NS − 0,04** (0,01694) NS − 14.1778**** (5.4485) – 0,023008* (0,0122)
ROA-log 0,03981**** (0,006634) 0,06205* (0,0369) − 0,059955** (0,030004) 28.1155*** (11.8733) 0,10945* (0,05801) –
Total Aset-log 0,1565**** (0,0183) NS 0,63577**** (0,056957) 99.798**** (23.377) 0,7161**** (0,10675) − 0,3265**** (0,04895)
Pertumbuhan − 0,9704**** (0,003299) 0,06551**** (0,018214) − 0,04007**** (0,01484) NS − 0,0743**** (0,02854) 0,09973**** (0,012845)
peluang
Hutang menjadi ekuitas NS – – – NS 0,00475* (0,002605)

(lanjutan)
 Variabel dependen
Persamaan (1) Persamaan (2) Persamaan (3) Persamaan (4) Persamaan (5) Persamaan (6)
Total pembayaran Ukuran papan Non-eksekutif Kepemilikan Manfaat ROA-log

Usia eksekutif 0,001745* (0,001013) NS NS − 6.2296**** (1.787) NS NS

Eksekutif − 0,002255* (0,001347) 0,04587**** (0,007304) − 0,0341**** (0,00595) 13.323**** (2.3571) NS NS
masa jabatan

Bertahun-tahun 0,0251**** (0,004795) − 0,2182**** (0,02595) 0,14667**** (0,02126) 31,8462**** (8,52) NS 0,1359**** (0,01885)
Peraturan – NS 0,1975**** (0,07137) 123.191**** (28.144) – –
contoh
Pengamatan 1.422 1.422 1.422 1.422 1.422 1.422
DisesuaikanR2 0,5724 0,7570 0,7322 0,3474 0.3922 0,3546
Catatan:Tabel ini menyajikan hasil berdasarkan estimasi Persamaan (1)-(6) menggunakan perangkat lunak R dan paket "Systemfit", yang mencakup fungsi untuk persamaan simultan dan data pengujian oleh
R. Model di Panel A diperkirakan menggunakan pemodelan simultan dengan menunjukkan asosiasi ganda gabungan antara gaji total CEO dan ROA dengan pengendalian tahun dengan kesalahan standar
yang kuat. Model di Panel B diperkirakan menggunakan pemodelan simultan dengan menunjukkan hubungan ganda gabungan antara total gaji dewan eksekutif dan ROA dengan pengendalian tahun
dengan kesalahan standar yang kuat. Tabel II sepenuhnya mendefinisikan semua variabel yang digunakan. Kesalahan standar disajikan dalam tanda kurung. *,**,***,**** Signifikansi masing-masing pada
tingkat 10, 5, 1 dan 0,1 persen. NS berarti tidak ditemukan hubungan yang signifikan
kompensasi

Tabel V.
Eksekutif

dan tegas
pertunjukan

261
 262
19,2
JAAR

Tabel VI.
Serentak

untuk total CEO

remunerasi
estimasi dari
regresi: OLS

ruang rapat total

Persamaan (1)-(6)

B) dengan Q Tobin
remunerasi (Panel
(Panel A) dan eksekutif
Variabel dependen
Persamaan (1) Persamaan (2) Persamaan (3) Persamaan (4) Persamaan (5) Persamaan (6)
Log pembayaran total Ukuran papan Non-eksekutif Kepemilikan-persegi Leverage-sq milik TobinQ-catatan

Panel A: Estimasi OLS dari Persamaan (1)-(6) untuk total remunerasi CEO dan Tobin's Q
Konstan 1,8687**** (0,065) 2,5445**** (0,493) − 2.658**** (0.03586) − 1786.05**** (130.91) 4,541**** (0,68) NS
Log pembayaran total – 1,543**** (0,01265) 0,24761** (0,1173) 760,58**** (39,92) − 0,0032 (0,0023) 0,03822**** (0,02823)
Ukuran papan 0,0603**** (0,00319) – 0,5169**** (0,0139) − 27,25**** (7,42) − 0,1249**** (0,03724) NS
Non-eksekutif 0,0125*** (0,00602) 0,9581**** (0,02576) – 36.897**** (10.10) NS 0,04207**** (0,0067)
direksi
kepemilikan CEO 0,00027**** (0,0) − 0,000348**** (0,000095) 0,000254**** (0,00006956) – − 0,000344*** (0,000132) 0,0000434*** (0,00001768)
Utang menjadi aset − 0,0012 (−0,0032) − 0,06125**** (0,019) NS − 16,64**** (5,33) – 0,0065247** (0,00355)
milik TobinQ-catatan 0.0.0301**** (0.0222) NS 0,673**** (0,01084) 153.795**** (41.66) 0,366** (0,19922) –
Total aset-log 0,2975**** (0,0166) 0,05652**** (0,011) 0,745**** (0,0787) NS 0,45175**** (0,15465) − 0,5686**** (0,01413)
Pertumbuhan NS 0,0625**** (0,020045) − 0,0352*** (0,01474) − 11,4*** (5,626) − 0,06683*** (0,0281) − 0,011311**** (0,003744)
peluang
Hutang menjadi ekuitas 0,00118** (0,000673) – – – NS NS
Usia CEO NS NS NS − 5,995**** (1,75) NS 0,00422 (0,00117)
masa jabatan CEO NS − 0,05212**** (0,0082) − 0,0313**** (0,00605) 12.597**** (2.303) NS NS
Bertahun-tahun 0,0216**** (0,00486) − 0,198**** (0,02903) 0,07412**** (0,02158) 28.806**** (8.22) NS 0,02244**** (0,005483)
Peraturan NS NS NS 127,53**** (28,9) 127,53 (1,06) 0,26316502 (1,21)
contoh
Pengamatan 1.422 1.422 1.422 1.422 1.422 1.422
DisesuaikanR2 0,5677 0,6936 0,7243 0,3777 0,3845 0,6048

Panel B: Estimasi OLS dari Persamaan (1)-(6) untuk total remunerasi eksekutif ruang rapat dan Tobin's Q
Konstan 2,048**** (0,05998) − 3,4115**** (0,0465) 1,075**** (0,37124) − 1969.56**** (143.8) 4,8143**** (0,7297) NS
Log pembayaran total – 2,693**** (0,01356) 1,47822**** (0,11402) 768.52**** (45.17) NS 0,4319**** (0,03016)
Ukuran papan 0,08122**** (0,00409) – 0,58392**** (0,014034) − 88.63**** (8.28) − 0,12004**** (0,0422) 0,02862**** (0,005557)
Non-eksekutif 0,07196**** (0,00559) 0,944**** (0,02684) – 103,96**** (10,592) NS 0,077313**** (0,006823)
direksi
Kepemilikan dewan 0,00022**** (0,000013) − 0,000847**** (0,000079) 0,000615**** (0,00006267) – − 0,00031*** (0,0001293) 0,00003593*** (0,000017156)
Utang menjadi aset NS − 0,04696**** (0,01684) NS − 16.1923**** (5.443) – NS
milik TobinQ-catatan 0,0294**** (0,02053) 0,06402**** (0,1325) 1,11485**** (0,10078) 155.453**** (42.993) NS –
Total aset-log 0,2983**** (0,0153) − 0,3362**** (0,0989) 1,1733**** (0,07159) NS 0,4937**** (0,15713) − 0,57763**** (0,01416)
Pertumbuhan NS − 0,05378**** (0,01772) − 0,03512*** (0,013953) − 13,06*** (5,74) − 0,0672*** (0,028067) − 0,01176**** (0,00372)
peluang
Hutang menjadi ekuitas NS – – – NS NS
Usia eksekutif NS NS NS − 5.816**** (1.7884) NS 0,004364**** (0,001162)

(lanjutan)
 Variabel dependen
Persamaan (1) Persamaan (2) Persamaan (3) Persamaan (4) Persamaan (5) Persamaan (6)
Log pembayaran total Ukuran papan Non-eksekutif Kepemilikan-persegi Leverage-sq milik TobinQ-catatan

Masa jabatan eksekutif NS 0,04395**** (0,007258) − 0,030212**** (0,00573) 12.866**** (2.352) NS NS

Bertahun-tahun 0,02106**** (0,0045) 0,086952886*** (4,01) 1,0195**** (0,02034) 31.416**** (8.396) NS 0,021202**** (0,00545)
Peraturan NS NS NS 151.11**** (29.456) – –
contoh
Pengamatan 1.422 1.422 1.422 1.422 1.422 1.422
DisesuaikanR2 0,6171 0,7605 0,7529 0,3508 0,383 0,6102
Catatan:Tabel ini menyajikan hasil berdasarkan estimasi Persamaan (1)-(6) menggunakan perangkat lunak R dan paket "Systemfit", yang mencakup fungsi untuk persamaan simultan dan data pengujian oleh R. Model di Panel A
diperkirakan menggunakan pemodelan simultan dengan menunjukkan asosiasi ganda gabungan antara gaji total CEO dan gaji TobinQdengan pengendalian selama setahun dengan kesalahan standar yang kuat. Model di Panel
B diperkirakan menggunakan pemodelan simultan dengan menunjukkan asosiasi ganda gabungan antara total gaji dewan eksekutif dan gaji Tobin.Q dengan pengendalian selama setahun dengan kesalahan standar yang kuat.
Tabel II sepenuhnya mendefinisikan semua variabel yang digunakan. Kesalahan standar disajikan dalam tanda kurung. *,**,***,**** Signifikansi masing-masing pada tingkat signifikansi 10, 5, 1 dan 0,1 persen. NS berarti tidak
ada asosiasi signifikan yang ditemukan

Tabel VI.
kompensasi
Eksekutif

dan tegas
pertunjukan

263
JAAR kerangka pembayaran. Ini mendukungH3,yang didasarkan pada teori turnamen, karena ini merujuk pada bagaimana

19,2 paket insentif digunakan untuk memberi penghargaan kepada eksekutif ruang rapat untuk kinerja yang lebih baik.
Temuan yang dilaporkan untuk Persamaan (1) dan (2) mendukung hubungan positif secara
keseluruhan antara ukuran dewan dan total kompensasi dewan eksekutif. Hasil ini konsisten
dengan Coreet al. (1999) dan Ozkan (2011) karena dewan yang lebih besar membayar eksekutif
mereka secara signifikan lebih banyak, tetapi ini bertentangan dengan temuan Yermack (1996).
264 Hasil Persamaan (1) dan (3) menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara jumlah non-
eksekutif dan kompensasi CEO. Ini juga dapat diartikan bahwa semakin banyak jumlah direktur
non-eksekutif meningkatkan independensi dewan dan fungsi pemantauan yang mengarah pada
peningkatan keputusan kompensasi terkait kinerja, yang konsisten dengan Ozkan (2007) dan John
et al. (2010). Hasil dari Persamaan (1) dan (4) menunjukkan hubungan positif antara kompensasi
total dan kekayaan kepemilikan mereka. Asosiasi positif menyiratkan bahwa direktur eksekutif
dengan kepemilikan berukuran besar menggunakan kekuatan mereka dalam merancang paket
kompensasi mereka, seperti yang konsisten dengan Ozkan (2007), atau kepentingan agen
mungkin selaras dengan kepentingan prinsipal (Anget al.,2000; Leung dan Horwitz, 2004). Hasil
Persamaan (1) dan (5) menunjukkan hubungan yang tidak signifikan antara leverage dan total
kompensasi untuk CEO. Hal ini menunjukkan bahwa penggunaan utang yang lebih besar
mengarah pada pemantauan manajerial tambahan oleh pemangku kepentingan internal dan
eksternal (sesuai dengan Johnet al.,2010) dan mengurangi masalah keagenan oleh petugas
oportunistik (sesuai dengan Jensen, 1986).
Temuan Persamaan (6) menunjukkan bahwa ukuran dewan, direktur non-eksekutif, leverage dan
kepemilikan berhubungan positif dan signifikan dengan ROA. Penjelasan kami untuk dewan yang lebih
besar adalah bahwa mereka berusaha untuk meningkatkan kinerja perusahaan dengan menarik sumber
keuangan yang cukup (sejalan dengan Adams dan Mehran, 2005). Penjelasan lain adalah bahwa ukuran
dewan yang meningkat mendorong anggota eksekutif tingkat rendah untuk naik, sejalan dengan ajaran
teori turnamen (Rosen, 1986). Perspektif teori keagenan konvensional adalah bahwa kepemilikan CEO
yang lebih besar dapat meningkatkan kinerja perusahaan. Kepentingan kepala eksekutif dan pemegang
saham lebih selaras dengan pengurangan konflik kepentingan perusahaan dan biaya pemantauan
manajerial (Jensen dan Meckling, 1976). Kehadiran direktur non-eksekutif meningkatkan independensi
dewan dan memantau penentuan kompensasi CEO, menurut aspek kelembagaan dan peraturan Inggris
(Greenbury, 1995; Higgs, 2003), yang pada gilirannya meningkatkan kinerja perusahaan. Hubungan yang
signifikan antara ROA dan penggunaan utang sejalan dengan anggapan bahwa leverage perusahaan
yang lebih besar memaksimalkan tekanan keuangan dan kemampuan institusional untuk mendapatkan
keuntungan dari peluang pertumbuhan, seperti yang konsisten dengan Jensen (1986).

Asosiasi tata kelola, sebagaimana ditetapkan dalam hasil Persamaan (3) dan interaksi dengan
total kompensasi CEO dan dewan eksekutif, menunjukkan bahwa jumlah direktur non-eksekutif
secara signifikan dan positif terkait dengan ukuran dewan dan kepemilikan. Dewan yang lebih
besar diharapkan dapat meningkatkan jumlah non-eksekutif. Asosiasi negatif antara leverage dan
kepemilikan mencerminkan teori keagenan sebagai pemegang saham dan pemangku
kepentingan lainnya berusaha untuk mengontrol manajer. Asosiasi negatif antara ukuran dewan
dan kepemilikan sejalan dengan teori keagenan klasik (Berle dan Means, 1932).

Sebagian besar koefisien variabel eksogen menunjukkan tanda yang diharapkan dalam hubungannya
dengan kompensasi CEO dan dewan eksekutif. Ukuran perusahaan berhubungan positif dan signifikan
dengan total remunerasi CEO dan dewan eksekutif. Temuan ini sepenuhnya sejalan dengan literatur
sebelumnya (misalnya Conyon, 1997; Conyon dan Murphy, 2000; Johnet al.,2010, dll). Pertumbuhan
perusahaan secara positif dan signifikan terkait dengan kinerja perusahaan, yang menunjukkan bahwa
manajer di perusahaan yang tumbuh lebih cepat mengadopsi strategi pengambilan risiko yang
berlebihan ketika mereka berusaha untuk meningkatkan pangsa pasar, volume penjualan, dan tingkat
profitabilitas. Sesuai dengan harapan usia,
semakin lama CEO atau anggota dewan eksekutif menjabat, semakin tinggi paket Eksekutif
kompensasinya, konsisten dengan Deverset al. (2007). Namun, ada hubungan negatif kompensasi
antara waktu peran CEO dan dewan eksekutif dan total kompensasi. Hal ini menunjukkan
dan tegas
bahwa mekanisme yang mendasari pemberian dan pencapaian remunerasi berbasis
variabel memiliki pengaruh yang berbeda dengan yang terkait dengan kompensasi berbasis pertunjukan
tetap. Koefisien tahun melaporkan hubungan yang positif dan signifikan dengan
kompensasi CEO dan dewan eksekutif.
265
5.4 Analisis simultan tambahan
Untuk menentukan sensitivitas temuan terungkap dalam kaitannya dengan ROA, Persamaan (1)-(6)
dijalankan kembali menggunakan Tobin'sQ.Tabel VI menunjukkan temuan berdasarkan sistem evaluasi
persamaan simultan dengan TobinQsebagai variabel dependen; di mana Panel A melaporkan hasil yang
berkaitan dengan kompensasi CEO, sedangkan Panel B menyajikan temuan serupa untuk dewan
eksekutif.
Meskipun sejumlah perbedaan kecil diamati mengenai besarnya beberapa koefisien, hasilnya
hampir sama dengan rekan-rekan mereka di Tabel V untuk ROA. Ini menegaskan kekokohan
temuan. Hubungan antara kompensasi total untuk CEO dan dewan eksekutif dan Tobin'sQdalam
Persamaan (1) dan (6) menunjukkan bahwa kinerja perusahaan telah meningkat sebesar 3,8
persen (Panel A) atau 43,2 persen (Panel B) sebagai hasil dari peningkatan 100 persen dalam total
kompensasi CEO dan dewan eksekutif, masing-masing. Namun, total kompensasi meningkat
sebesar 3 persen untuk CEO dan eksekutif ruang rapat (Panel A dan B) sebagai tanggapan
terhadap peningkatan 100 persen dalam Tobin'sQ.Hasil ini mendukungH3.Mereka merujuk pada
bagaimana tingkat dan struktur kompensasi eksekutif digunakan untuk meningkatkan tingkat
kinerja perusahaan, konsisten dengan perspektif turnamen.
Tanda dan tingkat signifikansi dari koefisien mekanisme tata kelola dan variabel eksogen yang
dilaporkan pada Tabel VI tetap hampir identik dengan yang dilaporkan pada Tabel V. Misalnya,
ukuran dewan dan non-eksekutif dengan kepemilikan secara signifikan dan positif terkait dengan
total kompensasi dan perusahaan. pertunjukan. Leverage memang memiliki asosiasi positif yang
signifikan dengan kinerja perusahaan. Sehubungan dengan variabel eksogen, ukuran perusahaan
tetap signifikan dan berhubungan positif dengan kompensasi eksekutif, sedangkan berhubungan
negatif dengan kinerja perusahaan.

6. Kesimpulan dan implikasi

Makalah ini bertujuan untuk memberikan bukti empiris tentang hubungan antara
kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan di perusahaan FTSE 350 selama periode 2010
hingga 2014, dengan mempertimbangkan sejumlah mekanisme tata kelola perusahaan
dalam pendekatan persamaan simultan.
Temuan, berasal dari model regresi fixed-effect, menyarankan hubungan positif dan
signifikan antara kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan. Temuan dalam kaitannya
dengan kerangka kinerja pembayaran sejalan dengan pendekatan teori keagenan dimana
CEO dan eksekutif dewan diberi kompensasi atas niat mereka untuk bertindak demi
keuntungan terbaik pemilik berdasarkan tingkat kinerja perusahaan sebelumnya (Jensen
dan Meckling, 1976; Jensen dan Murphy, 1990). Namun, hasil sehubungan dengan kerangka
pembayaran kinerja mendukung gagasan turnamen di mana CEO dan dewan direktur
eksekutif berkinerja lebih baik di masa depan berdasarkan jumlah dan struktur sebelumnya
dari paket kompensasi mereka (Lazear dan Rosen, 1981), atau bakat manajerial mereka
yang sebenarnya (Hendry dan Kiel, 2004).
Konsisten dengan studi terbaru (Linet al.,2012; Fadiet al.,2013; Ntimet al.,2015), temuan
kami didasarkan pada adopsi pemodelan persamaan simultan yang memungkinkan saling
ketergantungan secara simultan. Hasil menunjukkan adanya saling ketergantungan
simultan yang signifikan antara kompensasi CEO dan eksekutif ruang rapat, perusahaan
JAAR mekanisme kinerja dan tata kelola, termasuk adanya hubungan terbalik antara indikator gaji dan
19,2 kinerja. Dengan memperkirakan sensitivitas gaji eksekutif dan kinerja perusahaan, hasilnya
menunjukkan bahwa kompensasi CEO dan dewan eksekutif lebih berpengaruh terhadap kinerja
perusahaan daripada kerangka pembayaran terkait kinerja. Temuan ini mendukung teori
turnamen dibandingkan dengan teori keagenan. Kami juga menemukan bahwa penggunaan
utang yang lebih tinggi dikaitkan dengan kompensasi yang lebih rendah. Hal ini konsisten dengan
266 peran institusional untuk mengurangi masalah keagenan melalui pengawasan manajerial ekstra.
Selanjutnya, hasil menunjukkan bahwa dewan yang lebih besar membayar eksekutif mereka
secara signifikan, bukti yang konsisten dengan dewan yang lebih besar menjadi tanda tata kelola
perusahaan yang lemah dalam bentuk komunikasi yang buruk,
Hasil kami membenarkan desain penelitian kami dan berkontribusi pada literatur
yang masih ada, khususnya di Inggris. Temuan kami juga memiliki implikasi penting
yang berkaitan dengan hubungan sensitivitas yang lebih kuat antara kompensasi CEO
dan eksekutif ruang rapat dan kinerja perusahaan. Mereka menyoroti peran komite
remunerasi, khususnya di perusahaan besar, dalam menetapkan paket kompensasi
eksekutif, yang mencerminkan tidak hanya penggantian kinerja periode sebelumnya,
tetapi juga pembayaran yang masuk akal untuk target prospektif agar anggota dewan
tetap termotivasi dari waktu ke waktu untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Anggota komite remunerasi juga harus mempertimbangkan pentingnya
menghubungkan kompensasi eksekutif tidak hanya dengan kinerja perusahaan secara
keseluruhan,
Tak pelak lagi, ada keterbatasan dalam studi yang luas tentang sifat ini yang dapat diatasi
dalam penelitian masa depan. Seperti halnya studi empiris yang menggunakan data perusahaan,
mungkin ada kekhawatiran mengenai efek bias keberlangsungan dan cara perusahaan
mereorganisasi diri mereka sendiri, jika ada, selama periode yang diteliti.
Refleksi pada hasil keseluruhan asosiasi antara kompensasi eksekutif dan kinerja perusahaan
menunjukkan siklus temporal yang saling berhubungan antara kompensasi dan kinerja.
Peningkatan kinerja perusahaan mengarah pada peningkatan kompensasi eksekutif, yang pada
gilirannya meningkatkan tingkat efisiensi perusahaan. Namun, ada kemampuan untuk asosiasi ini
dipengaruhi oleh berbagai kepentingan eksternal dan internal.

Referensi
Abdullah, A. dan Page, M. (2009),Tata Kelola Perusahaan dan Kinerja Perusahaan: UK FTSE 350
perusahaan,Institute of Charter Accountants of Scotland, Edinburgh, ISBN 9781904574538, TJ.
Internasional Ltd.
Adams, R. dan Mehran, H. (2005), “Kinerja perusahaan, struktur dewan dan determinannya dalam
industri perbankan",Pertemuan EFA 2005 Moskow,Sekolah Bisnis dan Ekonomi, Berlin, hlm. 1-15,
tersedia di: http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=302593; http://ssrn. com/
abstrak=302593
Agrawal, A. dan Knoeber, C. (1996), “Kinerja perusahaan dan mekanisme untuk mengendalikan masalah keagenan
antara manajer dan pemegang saham”,Jurnal Analisis Keuangan dan Kuantitatif,Vol. 31
No.3, hlm.377-397.
Agrawal, R. dan Samwick, A. (1999), “Sisi lain dari trade-off: dampak risiko pada eksekutif
kompensasi",Jurnal Ekonomi Politik,Vol. 107 No.1, hlm. 65-105.
Ang, J., Cole, R. dan Lin, J. (2000), “Biaya agensi dan struktur kepemilikan”,Jurnal Keuangan,Vol. 55
No.1, hlm.81-106.
Attaway, M. (2000), “Sebuah studi tentang hubungan antara kinerja perusahaan dan CEO
kompensasi",Tinjauan Bisnis Amerika,Vol. 18 No. 1, hlm. 77-85.
Bebchuk, L. dan Spamann, H. (2009), “Mengatur pembayaran bankir”,Jurnal Hukum Georgetown,Vol. 98 No.2,
hlm.247-289.
Beiner, S., Drobetz, W., Schmid, F. dan Zimmermann, H. (2004), “Apakah ukuran dewan perusahaan independen Eksekutif
mekanisme pemerintahan?”,Kyklos,Vol. 57 No.3, hlm.327-356.
kompensasi
Beiner, S., Drobetz, W., Schmid, F. dan Zimmermann, H. (2006), “Kerangka kerja terintegrasi perusahaan dan tegas
tata kelola dan penilaian perusahaan”,Manajemen Keuangan Eropa,Vol. 12 No.2, hlm.249-283.
pertunjukan
Berle, A. dan Sarana, G. (1932),Korporasi Modern dan Properti Pribadi,Macmillan
Perusahaan, New York, NY.

Bhagat, S. dan Black, B. (1999), “Hubungan yang tidak pasti antara komposisi dewan dan perusahaan 267
pertunjukan",Pengacara Bisnis,Vol. 54 No.3, hlm.921-963.
Coles, J., Lemmon, M. dan Meschke, F. (2012), “Model struktural dan endogenitas dalam keuangan perusahaan:
hubungan antara kepemilikan manajerial dan kinerja perusahaan”.Jurnal Ekonomi
Keuangan,Vol. 103 No.1, hlm.149-168.
Conyon, M. (1997), "Tata kelola perusahaan dan kompensasi eksekutif",Jurnal Internasional dari
Organisasi Industri,Vol. 15 No.4, hlm.493-509.
Conyon, M. dan Murphy, K. (2000), “Pangeran dan orang miskin? CEO membayar di Amerika Serikat dan
Britania Raya",Jurnal Ekonomi,Vol. 110 No. 467, hlm. 640-671.
Conyon, M. dan Peck, S. (1998), “Kontrol dewan, komite remunerasi, dan manajemen puncak
kompensasi",Jurnal Akademi Manajemen,Vol. 41 No.2, hlm.146-157.
Conyon, M. dan Sadler, G. (2001), “Gaji eksekutif, turnamen, dan kinerja perusahaan di Inggris
perusahaan”,Tinjauan Jurnal Manajemen Internasional,Vol. 3 No.2, hlm.141-168.
Conyon, M., Core, J. dan Guay, W. (2006), “Seberapa tinggi gaji CEO AS? Perbandingan dengan gaji CEO Inggris”,
Kertas kerja yang tidak dipublikasikan, Wharton School, University of Pennsylvania.

Conyon, M., Gregg, P. dan Machin, S. (1995), “Merawat bisnis: kompensasi eksekutif di
Britania Raya",Jurnal Ekonomi,Vol. 105 No. 430, hlm. 704-714.
Conyon, M., Peck, S. dan Sadler, G. (2001), “Turnamen perusahaan dan kompensasi eksekutif:
bukti dari Inggris”,Jurnal Manajemen Strategis,Vol. 22 No.8, hlm.805-815.
Conyon, M., Peck, S., Baca, L. dan Sadler, G. (2009), “Konsultan kompensasi dan gaji eksekutif:
bukti dari Amerika Serikat dan Inggris”,Perspektif Akademi Manajemen,Vol. 23 No. 1,
hlm. 43-55.
Core, J., Holthausen, R. dan Larcker, D. (1999), “Tata kelola perusahaan, kompensasi kepala eksekutif,
dan kinerja perusahaan”,Jurnal Ekonomi Keuangan,Vol. 51 No.3, hlm.371-406.
Cosh, A. dan Hughes, A. (1997), “Remunerasi Eksekutif, Pemberhentian Eksekutif dan Kelembagaan
kepemilikan saham”,Jurnal Internasional Organisasi Industri,Vol. 15 No.4, hlm.469-492.
Devers, C., Cannella, A., Reilly, G. dan Yoder, M. (2007), “Kompensasi eksekutif: multidisiplin
meninjau perkembangan terkini”,Jurnal Manajemen,Vol. 33 No. 6, hlm. 1016-1072.
Dia, Z., Jin, L. dan Zhang, W. (2014), “Sensitivitas dan litigasi kinerja pembayaran eksekutif”,
Riset Akuntansi Kontemporer,Vol. 31 No. 1, hlm. 152-177.
Elsila, A, Kallunki, J.-P., Nilsson, H dan Sahlstrom, P. (2013), “kekayaan pribadi CEO, insentif ekuitas
dan kinerja perusahaan”,Tata Kelola Perusahaan: Tinjauan Internasional,Vol. 21 No. 1, hlm. 26-41.

Fadi, S., Claudia, G. dan Idlan, Z. (2013), “Bayar tanpa kinerja? Gaji dan kinerja eksekutif di
Bank UE”, Makalah kerja yang tidak dipublikasikan, Essex Business School, University of Essex.

Falato, A., Li, D. dan Milbourn, T. (2011), “Untuk masing-masing menurut kemampuannya? CEO membayar dan pasar untuk
CEOs”, Makalah kerja yang tidak dipublikasikan, Universitas Washington.

Fama, E. dan Jensen, M. (1983), “Pemisahan kepemilikan dan kontrol”,Jurnal Hukum dan Ekonomi,
Vol. 26 No.2, hlm.301-326.
Greenbury, R. (1995), “Remunerasi direktur: laporan kelompok studi yang diketuai oleh Sir Richard
Greenbury”, GEE, London.
Gregg, P., Jewell, S. and Tonks, I. (2012), “Gaji dan kinerja eksekutif: apakah bonus bankir menyebabkan
krisis?",Tinjauan Keuangan Internasional,Vol. 12 No.1, hlm.89-122.
JAAR Gregg, P., Machin, S. dan Szymanski, S. (1993), “Hubungan yang menghilang antara gaji direktur
19,2 dan kinerja perusahaan”,Jurnal Hubungan Industrial Inggris,Vol. 1 No. 31, hlm. 1-9.
Gwilliam, D. dan Marnet, O. (2009), “Audit dalam paradigma tata kelola perusahaan: landasan
dibangun di atas pasir yang bergeser?”, kertas kerja yang tidak diterbitkan, Business School, University of Exeter.

Hall, B. dan Leibman, J. (1998), “Apakah CEO benar-benar dibayar seperti birokrat”,Jurnal Triwulanan dari
Ekonomi,Vol. 113 No.3, hlm.653-691.
268 Hendry, K. dan Kiel, G. (2004), “Peran dewan dalam strategi perusahaan: Mengintegrasikan agensi dan
perspektif kontrol organisasi”,Tata kelola perusahaan,Vol. 12 No.4, hlm.500-520.
Hermalin, B. dan Wallace, N. (2001), “Kinerja perusahaan dan kompensasi eksekutif dalam tabungan dan
industri pinjaman”,Jurnal Ekonomi Keuangan,Vol. 61 No.1, hlm.139-170.
Higgs, D. (2003),Review Peran dan Efektivitas Direktur Non Eksekutif,Departemen dari
Perdagangan dan Industri, London.

Jensen, M. (1986), "Biaya agensi arus kas bebas, keuangan perusahaan, dan pengambilalihan",Amerika
Tinjauan Ekonomi,Vol. 76 No.2, hlm.323-329.
Jensen, M. dan Meckling, W. (1976), "Teori perusahaan: perilaku manajerial, biaya agensi dan
struktur kepemilikan",Jurnal Ekonomi Keuangan,Vol. 3 No.4, hlm. 305-360.
Jensen, M. dan Murphy, K. (1990), "Pembayaran kinerja dan insentif manajemen puncak",Jurnal dari
Ekonomi politik,Vol. 98 No.2, hlm.225-264.
John, K., Mehran, H. dan Qian, Y. (2010), “Pemantauan luar dan kompensasi CEO di perbankan
industri",Jurnal Keuangan Perusahaan,Vol. 16 No.4, hlm.383-399.
Kaplan, S. (1994a), “Top executive rewards and firm performance: a comparison of Japan and the
Amerika Serikat",Jurnal Ekonomi Politik,Vol. 102 No.3, hlm.510-546.
Kaplan, S. (1994b), "Eksekutif puncak, perputaran dan kinerja perusahaan di Jerman",Jurnal Hukum,
Ekonomi dan Organisasi,Vol. 10 No.1, hlm.142-159.
Kato, T. (1997), “Kepala eksekutif kompensasi dan grup perusahaan di Jepang: bukti baru dari
data mikro”,Jurnal Internasional Organisasi Industri,Vol. 15 No.4, hlm.455-467.
Koh, W. dan Liu, S. (2012), “Evaluasi kinerja relatif implisit: bukti dari UK FTSE 350
perusahaan”,Konferensi Tahunan Asosiasi Akuntansi dan Keuangan Inggris, Brighton, 17 April.

Lazear, E. dan Rosen, S. (1981), “Turnamen urutan-peringkat sebagai kontrak tenaga kerja yang optimal”,Jurnal dari
Ekonomi politik,Vol. 89 No.5, hlm.841-864.
Lee, K., Lev, B. dan Yeo, G. (2008), “Dispersi gaji eksekutif, tata kelola perusahaan, dan perusahaan
pertunjukan",Tinjauan Kuantitatif Keuangan dan Akuntansi,Vol. 30 No.3, hlm.315-338.
Leonard, J. (1990), “Gaji eksekutif dan kinerja perusahaan”,Tinjauan Hubungan Industrial dan Perburuhan,
Vol. 43 No.3, hlm.13-29.
Leung, S. dan Horwitz, B. (2004), “Kepemilikan direktur dan pengungkapan segmen sukarela: Hong Kong
bukti",Jurnal Manajemen dan Akuntansi Keuangan Internasional,Vol. 15 No.3,
hlm.235-260.
Lin, H.-C., Chou, T.-K. dan Wang, W.-G. (2012), “Struktur modal dan kompensasi eksekutif
desain kontrak: analisis teoretis dan empiris”,Jurnal Perbankan dan Keuangan,Vol. 36 No. 1,
hlm. 209-224.
Main, G., O'Reilly, C. dan Wade, J. (1993), "Upah eksekutif puncak: turnamen atau kerja sama tim?",Jurnal dari
Ekonomi Tenaga Kerja,Vol. 11 No.4, hlm.606-628.

Matolcsy, Z. (2000), “Kompensasi tunai eksekutif dan kinerja perusahaan selama berbeda
siklus ekonomi”,Riset Akuntansi Kontemporer,Vol. 17 No.4, hlm.671-692.
Mehran, H. (1995), "Struktur kompensasi eksekutif, kepemilikan, dan kinerja perusahaan",Jurnal dari
Ekonomi Keuangan,Vol. 38 No.2, hlm.163-184.
Murphy, K. (1985), "Kinerja perusahaan dan remunerasi manajerial: analisis empiris",
Jurnal Akuntansi dan Ekonomi,Vol. 7 No 1-3, hlm. 11-42.
Murphy, K. (1999), “Bab 38: kompensasi eksekutif”, dalam Ashenfelter, O. dan Layard, R. (Eds), Eksekutif
Handbook Ekonomi Perburuhan,Vol. 3a, Elsevier Science, Amsterdam, hlm. 2485-2563.
kompensasi
Ntim, CG, Lindop, S., Osei, KA dan Thomas, DA (2015), “Kompensasi eksekutif, korporasi dan tegas
tata kelola dan kinerja perusahaan: pendekatan persamaan simultan”,Ekonomi Manajerial
dan Keputusan,Vol. 36 No.2, hlm.67-96. pertunjukan
Ozkan, N. (2007), “Apakah mekanisme tata kelola perusahaan mempengaruhi kompensasi CEO? Sebuah empiris
investigasi perusahaan Inggris”,Jurnal Manajemen Keuangan Multinasional,Vol. 17 No.5,
hlm.349-364.
269
Ozkan, N. (2011), “kompensasi CEO dan kinerja perusahaan: penyelidikan empiris panel Inggris
data",Manajemen Keuangan Eropa,Vol. 17 No.2, hlm.260-285.
Perry, T. dan Zenner, M. (2001), “Bayar untuk kinerja? Peraturan Pemerintah dan strukturnya
kontrak kompensasi”,Jurnal Ekonomi Keuangan,Vol. 62 No.3, hlm.453-488.
Rosen, S. (1986), “Hadiah dan insentif dalam turnamen eliminasi”,Tinjauan Ekonomi Amerika,
Vol. 76 No.4, hlm.701-715.
Sapp, S. (2008), "Dampak tata kelola perusahaan terhadap kompensasi eksekutif",Keuangan Eropa
Pengelolaan,Vol. 14 No.4, hlm.710-746.
Shen, C. dan Zhang, H. (2013), "insentif risiko CEO dan kinerja perusahaan setelah peningkatan R&D",
Jurnal Perbankan dan Keuangan,Vol. 37 No.4, hlm.1176-1194.
Spira, L. dan Bender, R. (2004), “Bandingkan dan kontraskan: perspektif pada komite dewan”,
Tata kelola perusahaan,Vol. 12 No.4, hlm.489-499.
Wooldridge, J. (2010),Analisis Ekonometrik Data Cross Section dan Panel,edisi ke-2.,
MIT Press, London.
Yermack, D. (1996), “Penilaian pasar yang lebih tinggi dari perusahaan dengan dewan direksi yang kecil”,Jurnal dari
Ekonomi Keuangan,Vol. 40 No.2, hlm.185-211.
Zhou, X. (2000), "gaji CEO, ukuran perusahaan dan kinerja perusahaan: bukti dari Kanada",Kanada
Jurnal Ekonomi,Vol. 33 No. 1, hlm. 213-251.

Bacaan lebih lanjut

Bebchuk, L. dan Fried, J. (2003), “Kompensasi eksekutif sebagai masalah agensi”,Jurnal Ekonomi
Perspektif,Vol. 17 No.3, hlm.71-92.

Tentang Penulis
Dr Nader Elsayed menerima gelar PhD di bidang Akuntansi dan gelar MSc di bidang Akuntansi dan Keuangan dari Universitas Exeter, Inggris, dan gelar BSc (Hons) di bidang Akuntansi dari Universitas Menoufia,

Mesir. Dia adalah Asisten Profesor Akuntansi di Qatar School of Business and Economics, cuti dari Departemen Akuntansi, College of Commerce, Universitas Menoufia, Shebin Elkom, Mesir. Beliau telah

berpartisipasi dalam mengajar sejumlah modul akuntansi di sejumlah universitas pendidikan di Inggris, dan di seluruh dunia (Mesir, Kuwait dan Qatar) sejak tahun 2002. Selain itu, Dr Elsayed berpartisipasi

dalam mengawasi proyek Magister di Mesir dan mengajar mahasiswa MBA di Kuwait. Dia telah bertugas di sejumlah komite di tingkat Universitas, Sekolah, dan Departemen. Dia bersemangat untuk

menerbitkan karya penelitian, baik makalah empiris maupun kualitatif, di berbagai jurnal target berkualitas baik. Makalah utamanya telah dipresentasikan pada konferensi internasional dan regional seperti

Accounting and Finance Association of Australia and New Zealand (AFAANZ), British Accounting and Finance Association (BAFA), dan European Accounting Association (EAA). Mereka berada dalam bidang tata

kelola perusahaan yang lebih luas, kompensasi eksekutif, pengungkapan dan kinerja perusahaan. Selain itu, ia bertujuan untuk memperluas penelitiannya yang bertujuan untuk memasukkan implementasi

sistem ERP pada Akuntansi, Praktek Akuntansi Manajemen, selain Pendidikan Akuntansi. Bidang pengajarannya adalah Akuntansi Keuangan, Akuntansi Manajerial & Biaya, selain Audit I & II dan bidang

penelitiannya adalah akuntansi, sistem informasi, audit dan tata kelola perusahaan. Makalah utamanya telah dipresentasikan pada konferensi internasional dan regional seperti Accounting and Finance

Association of Australia and New Zealand (AFAANZ), British Accounting and Finance Association (BAFA), dan European Accounting Association (EAA). Mereka berada dalam bidang tata kelola perusahaan yang

lebih luas, kompensasi eksekutif, pengungkapan dan kinerja perusahaan. Selain itu, ia bertujuan untuk memperluas penelitiannya yang bertujuan untuk memasukkan implementasi sistem ERP pada Akuntansi,

Praktek Akuntansi Manajemen, selain Pendidikan Akuntansi. Bidang pengajarannya adalah Akuntansi Keuangan, Akuntansi Manajerial & Biaya, selain Audit I & II dan bidang penelitiannya adalah akuntansi,

sistem informasi, audit dan tata kelola perusahaan. Makalah utamanya telah dipresentasikan pada konferensi internasional dan regional seperti Accounting and Finance Association of Australia and New Zealand

(AFAANZ), British Accounting and Finance Association (BAFA), dan European Accounting Association (EAA). Mereka berada dalam bidang tata kelola perusahaan yang lebih luas, kompensasi eksekutif,

pengungkapan dan kinerja perusahaan. Selain itu, ia bertujuan untuk memperluas penelitiannya yang bertujuan untuk memasukkan implementasi sistem ERP pada Akuntansi, Praktek Akuntansi Manajemen,

selain Pendidikan Akuntansi. Bidang pengajarannya adalah Akuntansi Keuangan, Akuntansi Manajerial & Biaya, selain Audit I & II dan bidang penelitiannya adalah akuntansi, sistem informasi, audit dan tata

kelola perusahaan.

Dr Hany Elbardan menerima gelar PhD di bidang Akuntansi dari Universitas Brunel, dan MSc dan BSc
(Hons) di bidang Akuntansi dari Universitas Alexandria. Beliau adalah Dosen Senior Akuntansi dan
Keuangan di Sekolah Bisnis, Fakultas Manajemen Universitas Bournemouth. Sebelum
JAAR bergabung dengan Universitas Bournemouth pada tahun 2017, Hany bekerja sebagai Asisten
19,2 Profesor di Universitas Amerika di Kuwait (2015-2016), Dosen Tamu di Universitas Roehampton
(2013-2014), Dosen Paruh Waktu di Universitas Brunel (2012-2015) dan sebagai Asisten Pengajar
Senior di Universitas Alexandria, Mesir (1998-2009). Selain pekerjaan universitasnya, ia bertindak
sebagai Konsultan di konsultan GHEM, Inggris (2015-2017). Dr Elbardan telah bertugas di berbagai
komite di tingkat universitas, Sekolah, Perguruan Tinggi, dan departemen. Minat penelitiannya
meliputi akuntansi, sistem informasi akuntansi, sistem ERP, audit internal dan eksternal,
270 pengendalian internal, manajemen risiko, akuntansi manajerial dan Tata Kelola Perusahaan. Dia
telah menerbitkan penelitiannya di jurnal internasional yang direferensikan sepertiManajemen
Sistem Informasi, Jurnal Manajemen Informasi PerusahaanDanJurnal Riset Akuntansi Terapan.Dia
telah mempresentasikan sebagian besar makalah penelitiannya di konferensi internasional dan
regional seperti Asosiasi Akuntansi dan Keuangan Australia dan Selandia Baru, Asosiasi Akuntansi
dan Keuangan Inggris, Konferensi Amerika tentang Sistem Informasi. Dr Elbardan adalah anggota
dewan redaksi Jurnal Internasional Ilmu Manajemen dan Administrasi Bisnis, Jurnal Studi
Organisasi dan InovasiDanKajian Organisasi dan Tinjauan Inovasi.Dr Hany Elbardan adalah
penulis yang sesuai dan dapat dihubungi di: hany.elbardan@gmail.com

Untuk petunjuk cara memesan cetak ulang artikel ini, silakan kunjungi situs web
kami: www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm Atau hubungi kami
untuk informasi lebih lanjut:izin@emeraldinsight.com