LEMBAR SOAL

TUGAS TUTORIAL 3
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Kode/Nama MK : EKMA4214 /MSDM
Penulis Soal/Institusi : Yun Iswanto /UT
Penelaah soal//institusi : Andi Sylvana /UT
Tahun Penulisan : 2020
Butir Soal No. : 1 (satu)
Skor Maks. : 20

Capaian Pembelajaran :
1. Dapat menjelaskan perbedaan antar metode penilaian kinerja.
2. Dapat menjelaskan kelebihan dan kelemahan antar metode penilaian kinerja.

Indikator :
1. Menjelaskan perbedaan antar metode penilaian kinerja komparatif, atribut, keperilakuan, dan
Manajemen Berdasarkan Sasaran.
2. Menjelaskan kelebihan dan kekurangan antar metode penilaian kinerja komparatif, atribut,
keperilakuan, dan Manajemen Berdasarkan Sasaran.

Saat ini telah tersedia banyak metode atau pendekatan penilaian kinerja karyawan sehingga manajemen
dapat memilih metode/pendekatan penilaian yang paling tepat digunakan untuk organisasinya. Diantara
metode/ pendekatan penilaian kinerja tersebut:
1. Jelaskan perbedaan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan komparatif dan pendekatan
atribut!
2. Jelaskan kelebihan dan kelemahan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan keperilakuan
dan Manajemen Berdasarkan Sasaran!
 JAWABAN

Nama : Kurniawan
NIM : 043905091
Prodi : S1-Manajemen
UPBJJ : Bogor

1.) Metode penilaian kinerja merupakan suatu proses untuk mengevaluasi pencapaian karyawan dalam
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Terdapat dua pendekatan umum yang digunakan dalam metode
penilaian kinerja, yaitu pendekatan komparatif (comparative approach) dan pendekatan atribut
(attribute approach). Berikut adalah perbedaan utama antara keduanya:

a). Pendekatan Komparatif:

Pendekatan komparatif melibatkan perbandingan kinerja karyawan dengan karyawan lainnya dalam
organisasi. Metode ini menilai karyawan berdasarkan peringkat relatif mereka terhadap rekan-rekan
kerja mereka. Beberapa contoh metode penilaian kinerja berdasarkan pendekatan komparatif antara
lain forced ranking, perbandingan berpasangan, dan skala peringkat.

Kelebihan:
• Memungkinkan perbandingan kinerja antara karyawan.
• Dapat membantu mengidentifikasi karyawan yang memiliki kinerja tinggi dan rendah secara
relatif.

Kekurangan:
• Mungkin menciptakan lingkungan kompetitif yang tidak sehat di antara karyawan.
• Tidak memberikan informasi detail mengenai kompetensi atau perilaku spesifik yang perlu
ditingkatkan.

b). Pendekatan Atribut:

Pendekatan atribut mengevaluasi kinerja karyawan berdasarkan atribut atau karakteristik yang telah
ditentukan sebelumnya. Metode ini membandingkan kinerja karyawan dengan standar atau kriteria
tertentu yang diinginkan. Beberapa contoh metode penilaian kinerja berdasarkan pendekatan atribut
termasuk skala likert, pemeriksaan perilaku, dan metode kejadian kritis.

Kelebihan:
• Memungkinkan penilaian yang lebih terperinci terhadap atribut atau karakteristik yang
diinginkan.
• Memberikan umpan balik yang lebih konstruktif dan spesifik kepada karyawan.

Kekurangan:
• Subjektivitas penilaian dapat terjadi jika tidak ada standar yang jelas untuk atribut yang
dinilai.
• Membutuhkan waktu dan sumber daya yang lebih untuk mengumpulkan data dan melakukan
penilaian.

Referensi:
− Dessler, G. (2017). Human Resource Management (15th ed.). Pearson.
− Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong's Handbook of Human Resource
Management Practice (13th ed.). Kogan Page.
2.) Metode penilaian kinerja dengan pendekatan keperilakuan dan Manajemen Berdasarkan Sasaran
(MBO) adalah dua pendekatan yang umum digunakan dalam pengukuran kinerja organisasi dan
individu. Meskipun keduanya memiliki kelebihan dan kelemahan masing-masing, berikut ini adalah
gambaran umum tentang kelebihan dan kelemahan utama dari kedua metode ini:

a). Metode Penilaian Kinerja dengan Pendekatan Keperilakuan:

Kelebihan:

• Fokus pada perilaku: Pendekatan ini menilai perilaku dan sikap individu dalam mencapai tujuan.
Hal ini memungkinkan manajer untuk mengevaluasi aspek-aspek kualitatif seperti kemampuan
berkomunikasi, kolaborasi, dan etika kerja.
• Subjektivitas yang lebih rendah: Metode ini cenderung lebih objektif karena menggunakan
kerangka kerja yang terdefinisi dengan baik untuk menilai perilaku berdasarkan kriteria yang
jelas.
• Pengembangan karyawan: Dengan menilai perilaku, metode ini dapat digunakan untuk
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan individu. Hal ini dapat digunakan sebagai dasar untuk
menyusun program pengembangan karyawan yang sesuai.

Kelemahan:

• Kesulitan dalam pengukuran perilaku: Mengevaluasi perilaku secara obyektif dapat menjadi
tantangan. Menilai aspek-aspek seperti motivasi atau kerja tim dapat melibatkan subjektivitas dan
penilaian yang lebih sulit dibandingkan dengan ukuran kinerja yang kuantitatif.
• Waktu dan sumber daya: Metode ini dapat membutuhkan waktu dan sumber daya yang signifikan
untuk mengamati dan menilai perilaku individu secara teratur.
• Keterbatasan dalam pengukuran kuantitatif: Metode ini mungkin kurang efektif dalam mengukur
kinerja yang lebih terukur secara kuantitatif, seperti produktivitas atau penjualan.

b). Metode Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO):

Kelebihan:

• Fokus pada hasil yang diinginkan: Pendekatan MBO menekankan pada penentuan sasaran dan
hasil yang diharapkan. Ini membantu dalam mengarahkan perhatian dan upaya individu ke
pencapaian tujuan organisasi yang jelas.
• Pengukuran kinerja yang obyektif: MBO memungkinkan penilaian kinerja yang lebih terukur dan
terukur dengan jelas berdasarkan pencapaian sasaran yang ditetapkan. Ini memberikan umpan
balik yang nyata dan obyektif kepada individu dan organisasi.
• Keterhubungan antara tujuan organisasi dan individu: Pendekatan MBO membantu mengaitkan
tujuan individu dengan tujuan organisasi, yang dapat meningkatkan motivasi dan keterlibatan
karyawan.

Kelemahan:

• Risiko fokus sempit: Terkadang, pendekatan MBO dapat menyebabkan fokus yang terlalu sempit
pada pencapaian sasaran jangka pendek, mengorbankan aspek-aspek jangka panjang seperti
inovasi atau kepuasan pelanggan.
• Kurangnya fleksibilitas: Jika sasaran yang ditetapkan dalam MBO tidak dapat beradaptasi dengan
perubahan lingkungan atau kebutuhan organisasi yang berkembang, metode ini dapat menjadi
kaku dan tidak efektif.
• Potensi konflik antarindividu: Pendekatan MBO yang berorientasi pada pencapaian individu
dapat memicu persaingan dan konflik antara karyawan, terutama jika penghargaan atau
pengakuan terbatas.
Referensi:
• Robbins, S. P., Coulter, M., & DeCenzo, D. A. (2017). Fundamental of Management (13th
Edition). Pearson.
• Dessler, G. (2017). Human Resource Management (15th Edition). Pearson.

Terima kasih,