2 Template Pedoman 22222

PEDOMAN
SUMBER DAYA MANUSIA DI

RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
WAIBAKUL
PEMERINTAH KABUPATEN SUMBA TENGAH

RUMAH SAKIT UMUM DAERAH WAIBAKUL
TAHUN 2023
PEDOMAN
SUMBER DAYA MANUSIA DI RUMAH SAKIT
UMUM DAERAH WAIBAKUL
Penulis Dokumen : Tim Peningkatan Mutu dan Keselamatan Pasien
Status Revisi : 00
Tanggal : Januari 2023
Jumlah Halaman : 28 Halaman

HALAMAN PENGESAHAN
PEDOMAN
BUDAYA AMAN DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH WAIBAKUL
Disetujui Oleh Disusun Oleh
dr. OKTAVIANUS DEKY REGINA KUGALUNGU, S. Pi

NIP. 19781012 200604 1 001 NIP. 19930727 201903 2 006
DIREKTUR RSUD WAIBAKUL KETUA KPS

KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat yang
telah dikaruniakan kepada Tim Penyusun sehingga dapat menyelesaikan
Buku Pedoman Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Umum Daerah
Waibakul.
Pedoman Sumber Daya Manusia ini merupakan acuan bagi staf
rumah sakit dalam melaksanakan tugasnya untuk meningkatkan Sumber
Daya Manusia di Rumah Sakit Umum Daerah Waibakul.
Tidak lupa Tim Penyusun menyampaikan terima kasih atas bantuan
seluruh pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan Pedoman
Sumber Daya Manusia ini.
Kami sangat menyadari masih banyak terdapat kekurangan-
kekurangan dalam Pedoman ini. Kekurangan ini secara berkesinambungan
akan terus diperbaiki sesuai dengan tuntutan dalam pengembangan rumah
sakit ini.
Waibakul, Agustus 2019
Tim KPS
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL
HALAMAN JUDUL
HALAMAN PENGESAHAN
SURAT KEPUTUSAN
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................... 1
A. LATAR BELAKANG.................................................................
..........................................................................................1
B. TUJUAN PENCIPTAAN BUDAYA AMAN...................................
..........................................................................................2
C. RUANG LINGKUP...................................................................
..........................................................................................3
BAB II PEDOMAN BUDAYA AMAN.........................................................
..........................................................................................................4
A. DEFINISI...............................................................................
..........................................................................................4
B. PROGRAM KESELAMATAN PASIEN.......................................
..........................................................................................4
C. KOMPONEN BUDAYA AMAN..................................................
..........................................................................................5
1. Informed Culture / Budaya Informasi................................
.....................................................................................5
2. Reporting Culture / Budaya Pelaporan..............................
.....................................................................................5
3. Just Culture / Keadilan....................................................
.....................................................................................5
4. Learning Culture / Budaya Pembelajaran..........................
.....................................................................................6
D. SURVEI BUDAYA KESELAMATAN..........................................
..........................................................................................11
E. TINGKAT KEMATANGAN ORGANISASI...................................
..........................................................................................12
F. FAKTOR-FAKTOR YANG DAPAT MEMPENGARUHI
BUDAYA AMAN......................................................................
..........................................................................................13
BAB III MEMBANGUN BUDAYA AMAN DI RUMAH SAKIT.......................
..........................................................................................................15
A. KERANGKA BUDAYA AMAN...................................................
..........................................................................................15
B. KIAT MEMBANGUN BUDAYA AMAN.......................................
..........................................................................................16
C. PEDOMAN PERILAKU............................................................
..........................................................................................19
D. PENEGAKAN PEDOMAN PERILAKU.......................................
..........................................................................................24
BAB IV PENUTUP...................................................................................
..........................................................................................................27
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................
..........................................................................................................28
LAMPIRAN KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH

SAKIT UMUM DAERAH WAIBAKUL
TANGGAL :
NOMOR : RSUD.W/76/MNJ/553.17/VIII/2019
TENTANG : KEPUTUSAN DIREKTUR TENTANG
PEDOMAN SUMBER DAYA MANUSIA
DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
PEDOMAN SUMBER DAYA MANUSIA DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH

WAIBAKUL
Menimbang : a. Bahwa dalam rangka menunjang kelancaran

pelaksanaan tugas manajemen rumah sakit untuk
meningkatkan kemampuan pengelolaan sumber daya
manusia yang terpola dan sistematis, maka dipandang
perlu untuk dibuatkan pedoman sumber daya manusia
di lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Waibakul.
b. Bahwa Sumber Daya Manusia adalah salah satu aset
terpenting yang perlu diperhatikan dengan baik dalam
seluruh proses / siklus yang ada, maka perlu
dilakukan melalui serangkaian proses yang perlu terus
dikelola dan dikembangkan dengan baik;
c. Bahwa untuk mendapatkan pola yang teratur dalam
serangkaian proses tersebut diperlukan pedoman sumber
daya manusia yang diharapkan dapat dipakai sebagai acuan
demi tercapainya tujuan sumber daya manusia yag
berkualitas;
d. Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud
dalam huruf a, b dan c diatas, maka dipandang perlu
dibuat Pedoman Sumber Daya Manusia Rumah Sakit
Umum Daerah Waibakul yang ditetapkan dengan
Peraturan Direktur Rumah Sakit Umum Daerah
Waibakul.
Mengingat : 1. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun

2003 Tentang Ketenagakerjaan ;
2. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 36 Tahun
2009 Tentang Kesehatan ;
2009 Tentang Rumah Sakit ;
2014 Tentang Tenaga Kesehatan ;
2014 Tentang Keperawatan ;
2019 Tentang Kebidanan ;
7. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35
Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,
Alih daya, Waktu kerja dan Waktu istirahat, dan
Pemutusan Hubungan Kerja ;
8. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 47
Tahun 2021 Tentang Bidang Perumahsakitan ;
9. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
971/MENKES/PER/XI/2009 Tentang Standar
Kompetensi Pejabat Struktural Kesehatan ;
10. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 33
Tahun 2015 Tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan
Kebutuhan Sumber Daya Manusia Kesehatan ;
11. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor 26 Tahun 2019 Tentang Peraturan Pelaksanaan
Undang-undang Nomor 38 Tahun 2014 Tentang
Keperawatan;
12. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor 369/MENKES/SK/III/2007 Tentang Standar
Profesi Bidan;
Nomor 370/Menkes/SK/III/2007 Tentang Standar
Profesi Ahli Teknologi Laboratorium Kesehatan;
Profesi Ahli Teknisi Elektroklinis;
Profesi Sanitarian;
Profesi Gizi;
Profesi Radiografer;
Profesi Fisioterapi;
Profesi Perekam Klinis dan Informasi Kesehatan;
Profesi Perawat Gigi;
Nomor 573/MENKES/SK/VI/2008 Tentang Standar
Profesi Asisten Apoteker
MEMUTUSKAN
Menetapkan : PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM

DAERAH
WAIBAKUL TENTANG PEDOMAN SUMBER DAYA

MANUSI
BAB I
KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Dalam Peraturan Direktur ini yang dimaksud dengan :

1. Sumber Daya Manusia yang selanjutnya disingkat SDM meliputi
staf klinis yang terdiri dari staf medis (dokter spesialis dan
dokter umum), perawat, bidan dan tenaga kesehatan lain yang
memberikan pelayanan dan staf non klinis.
2. Pedoman Sumber Daya Manusia yang selanjutnya disingkat
Pedoman SDM adalah sumber atau acuan pengelolaan sumber
daya manusia di Rumah Sakit Umum Daerah Waibakul untuk
mencapai sumber daya manusia yang berkualitas .
3. Pola ketenagaan adalah bentuk (struktur) atau sistem (cara)
perhitungan kebutuhan atas tenaga yang diperlukan pada
Rumah Sakit Umum Daerah Waibakul.
4. Direktur adalah seorang mempunyai tugas memimpin,
menyusun kebijakan, melaksanakan, membina,
mengkoordinasikan, dan mengawasi pelaksanaan tugas dan
fungsi rumah sakit sesuai dengan visi, misi dan tujuannya.
1
BAB I
PERENCANAAN
Pasal 2
Direktur menetapkan perencanaan kebutuhan staf rumah sakit dengan

memperhatikan faktor sebagai berikut :
a. Misi Rumah Sakit
b. Populasi pasien yang dilayani dan kompleksitas serta kebutuhan pasien
c. Layanan diagnostic dan klinis yang disediakn rumah sakit
d. Jumlah pasien rawat inap dan rawatjalan
e. Peralatan medis yang digunakan untuk pelayanan pasien
Pasal 3
1) Direktur menetapkan persyaratan pendidikan, kompetensi,

kewenangan,keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman pelamar
sebagai syarat seleksi karyawan.
2) Perencanaan kebutuhan staf rumah sakit terus dimutakhirkan oleh

Direktur dengan menetapkan jumlah, jenis, kualifikasi, yang meliputi
pendidikan, kompetensi, pelatihan, dan pengalaman yang dibutuhkan
sesuai peraturan perundang-undangan.
2
BAB III
REKUTMEN DAN SELEKSI
Pasal 4
1) Rekrutmen dilakukan apabila ada permintaan tambahan tenaga dari

Kepala Unit yang telah disetujui oleh Kepala Bidang/ Bagian ,dengan
memperhatikan MPP (Man Power plan ) atau Perencanaan kebutuhan
staf yang telah disusun oleh unit kerja.
2) Informasi kebutuhan tenaga di upload di media sosial oleh Bagian SDM

lengkap dengan persyaratan administrasi yang telah ditetapkan.
3) Proses perencanaan dibuat dalam bentuk Pola Ketenagaan Rumah Sakit

Umum Daerah Waibakul,dalam bentuk tertulis dan mengindentifikasi
jumlah serta jenis staf yang dibutuhkan dengan
ketrampilan,pengetahuan dan ketentuan lain yang dibutuhkan oleh
masing-masing unit kerja,dimana proses perencanaan SDM diawali
dengan :
4) Menyusun Analisa Jabatan, dan
5) Menyusun Analisis Kebutuhan Pegawai berdasarkan beban pekerjaan
Pasal 5
Calon karyawan wajib mengikuti seleksi penerimaan karyawan dengan
tahapan sebagai berikut :
a. Seleksi administrasi Seleksi administrasi didasarkan pada pendidikan,

kompetensi, kewenangan, keterampilan, pengetahuan, dan pengalaman
pelamar sesuai dengan jabatan yang dilamar.
b. Tes tertulis Kepemimpinan
c. Tes wawancara
d. Tes kesehatan
e. Tes kesehatan dilakukan setelah calon karyawan dinyatakan lulus tahap

seleksi tersebut di atas, meliputi pemeriksaan Kesehatan fisik
3
BAB IV
ORIENTASI
Pasal 6
1) Orientasi dilakukan bagi seluruh karyawan baru, yang terdiri dari 2 (dua)
jenis yakni :
a) Orientasi umum rumah sakit; dsn
b) Orientasi Khusus
2) Orientasi diadakan dengan tujuan agar seluruh karyawan mengetahui

dengan bebar tentang rumah sakit dan memahami tanggung jawab
pekerjaannya untuk mencapai misi rumah sakit.
3) Materi orientasi umum rumah sakit meliputi materi tentang :
a) Pengenalan visi, misi Rumah Sakit;
b) Pengenalan struktur organisasi rumah sakit;
c) Peraturan Kepegawaian
d) Alat Pemadam Api Ringan
e) Bantuan Hidup Dasar
f) Pencegahan dan Pengendalian Infeksi;
g) Program Keselamatan Pasien
4) Orientasi umum rumah sakit dilakukan pada saat setiap karyawan baru
masuk kegiatan pokok :
Menjalani serangkaian kegiatan selama tiga hari untuk pengenalan

organisasi rumah sakit secara umum dan menyeluruh.
Rincian kegiatan :
a) Menyiapkan materi orientasi, evaluasi dan laporan
b) Menyampaikan kepada petugas yang membimbing orientasi
c) Pelaksanaan Orientasi
4
d) Evaluasi
5) Orientasi Khusus
Kegiatan Pokok
Menjalani serangkaian kegiatan selama satu bulan di unit / ruangan

dimana dia ditempatkan sampai mampu melaksanakan seluruh /
Sebagian kegiatan yang ditetapkan.
Rincian kegiatan
a) Pelaksanaan Orientasi (uraian tugas yang harus dilakukan,

petugas, pembimbing/pendamping).
b) Melakukan pendampingan dan evaluasi selama yang bersangkutan

bertugas.
c) Evaluasi (siapkan Form).
d) Materi orientasi Khusus meliputi pedoman pengorganisasian

unit,pedoman pelayanan/pedoman kerja unit,paduan,standard
prosedur operasional, dan pengenalan unit.
e) Orientasi
5
BAB V
PENEMPATAN KARYAWAN
Pasal 7
1) Penempatan karyawan baru dilakukan dengan mempertimbangkan visi

dan misi rumah sakit, keragaman pasien, jenis pelayanan dan teknologi
yang digunakan dalam asuhan pasien dan memperhatikan permintaan
tenaga oleh unit kerja, pola ketenagaan unit kerja, man power planning
serta kualifikasi karyawan baru.
2) Penempatan kembali dilakukan pada karyawan yang telah menjalani
pendidikan dan pelatihan, dengan memperhatikan pola ketenagaan unit-
unit, man power planning, analisa beban kerja serta mempertimbangan
kompetensi, kebutuhan pasien, agama, keyakinan dan nilai-nilai pribadi
karyawan tersebut.
6
BAB VI
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Pasal 8
1) Pendidikan dan Pelatihan meliputi pendidikan dan pelatihan formal serta

pendidikan dan pelatihan non formal.
2) Setiap karyawan berhak memperoleh pendidikan dan pelatihan untuk
menjaga dan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan mereka.
3) Setiap karyawan wajib mengikuti pendidikan dan pelatihan didalam
maupun diluar rumah sakit.
4) Setiap karyawan wajib mengikuti pelatihan Bantuan Hidup Dasar (BHD),
Sasaran Keselamatan Pasien, (SKP)Pengendalian dan Pencegahan Infeksi
(PPI), Alat Pemadam Api Ringan (APAR),Sasaran Keselamatan Pasien setiap
1 (satu) tahun sekali.
5) Jenis pendidikan dan pelatihan non formal mengacu pada program diklat
yang disusun berdasarkan Training Need Assessment (TNA).
6) Rumah sakit mengumpulkan data dari berbagai sumber untuk dapat
memahami pendidikan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh karyawan.
Sumber data yang dapat digunakan adalah :
a) Hasil kegiatan pengukuran data mutu dan keselamatan pasien
b) Hasil analisa laporan insiden keselamatan pasien
c) Hasil survei budaya keselamatan pasien
d) Hasil pemantauan program manajemen fasilitas dan keselamatan
e) Pengenalan teknologi termasuk penambahan peralatan medis baru,
keterampilan dan pengetahuan baru yang diperoleh dari penilaian
kinerja
f) Prosedur klinis baru
g) Rencana untuk menyediakan layanan baru di masa yang akan
datang. Kebutuhan dan usulan dari setiap unit
7
BAB VII
KESEHATAN DAN KESELAMATAN KARYAWAN
Pasal 9
1) Seluruh karyawan diikutsertakan pada program jaminan BPJS

Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan.
2) Rumah sakit menyediakan program kesehatan dan keselamatan staf.
8
BAB VIII
KEWENANGAN KLINIS
Pasal 10
1) Kredensial adalah proses evaluasi oleh suatu rumah sakit terhadap

seorang staf klinis untuk menentukan apakah yang bersangkutan layak
diberi penugasan klinis dan kewenangan klinis untuk menjalankan
asuhan/tindakan medis tertentu dalam lingkungan rumah sakit tersebut
untuk periode tertentu.
2) Kredensial dilakukan saat karyawan baru selesai menjalankan orientasi
untuk memutuskan apakah karyawan tersebut memenuhi syarat diberi
rekomendasi kewenangan klinis untuk memberikan asuhan pasien.
3) Rekredensial merupakan sebuah proses kredensial ulang setiap 3 (tiga)
tahun sekali atau disesuaikan dengan masa berlaku STR.
4) Kredensial dan Rekredensial dilakukan oleh Komite atau Tim yang telah
dibentuk oleh rumah sakit sesuai dengan jenis tenaga.
5) Proses pemberian rincian kewenangan klinis adalah :
a) Terstandar, objektif, berdasar atas bukti (evidence based);
b) Terdokumentasi di regulasi rumah sakit;
c) Aktif dan berkelanjutan mengikuti perubahan kredensial staf klinis;
d) Diikuti semua lapisan keanggotaan staf klinis;
e) Dapat dibuktikan bahwa prosedur yang digunakan efektif.
9
BAB IX
PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
Pasal 11
1) Penilaian kinerja karyawan rumah sakit terdiri dari 3 (tiga) jenis, yaitu :
a) Penilaian masa percobaan pada karyawan baru (3 bulan pertama);
b) Penilaian tahunan setiap karyawan;

2) Penilaian dilakukan oleh atasan langsung karyawan dan persetujuan
Kepala Bidang / Bagian.
3) Penilaian staf medis didasarkan pada 3 (tiga) hal berikut :
a) Perilaku
b) Pengembangan professional
c) Kinerja klinis
4) Penilaian kinerja untuk tenaga keperawatan dan tenaga kesehatan lain
sesuai dengan uraian tugas di unit tempat bekerja
10
BAB X
KETENTUAN PENUTUP
Pasal 12
Pedoman SDM sebagaimana dimaksud dalam lampiran yang

merupakan bagian tidak terpisahkan dari Peraturan Direktur ini.
Pasal 13
Peraturan Direktur ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkannya

dengan ketentuan apabila terdapat ketidak sesuaian akan diperbaiki
sebagaimana mestinya
Ditetapkan di : Waibakul
Pada Tanggal :
Direktur RSUD Waibakul
Dr. Oktavianus Deky

19781012 200604 1 001
11
Peraturan Direktur Rumah Sakit Umum Waibakul Nomor
1398/RSU-IM/SK/VIII/2018 Tentang Pedoman Sumber Daya Manusia
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Sesuai amanat Undang - Undang nomor 36 tahun 2009 tentang
Kesehatan, bahwa pemerintah mempunyai kewajiban untuk menjamin
kesehatan setiap warga Negara Indonesia yang meliputikesehatan fisik,
mental, spiritual, maupun sosial yang memungkinkan setiap orang untuk
hidup produktif secara sosial dan ekonomi serta menjamin ketersediaan
sumber daya yang diperlukan di bidang kesehatan antara lain, dana,
tenaga, perbekalan kesehatan, sediaan farmasi, alat kesehatan,dan
alat/fasilitas kesehatan serta teknologi yang diperlukan dalam rangka
upaya penyelenggaraankesehatan maka Rumah sakit sebagai Institusi
pelayanan kesehatan mempunyai kewajiban dalam meyelenggarakan
kesehatan perorangan secara paripurna yang meliputi pelayanan
promotif,preventif, kuratif, dan rehabilitatif, dengan menyediakan
pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat, dan diharapkan
dapat :
a. Mempermudah akses masyarakat untuk mendapatkan

pelayanan kesehatan;
b. Memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien,

masyarakat, lingkungan rumah sakit, dan sumber daya
manusia di rumah sakt;
c. Meningkatkan mutu dan mempertahankan standar pelayanan
rumah ssakit; dan
12
d. Memberikan kepastian hukum kepada pasien,
masyarakat, sumber daya manusia rumah sakit, dan
rumah sakit;
Rumah Sakit Umum Waibakul Sumba ditetapkan sebagai

Rumah Sakit yang mempunyai fungsi menyelenggarakan
pelayanan kesehatan secara efektif dan efisien sehingga mutu
pelayanan dan keselamatan pasien terjamin. Untuk mewujudkan
tujuan tersebut, maka perlu didukung dengan ketersediaan
sumber daya sesuai kebutuhan.
Rumah Sakit Umum Daerah Waibakul diharapkan memiliki

kemampuan pelayanan lebih, terutama meliputi :
a. Penjaminan mutu pelayanan dan keselamatan pasien serta

berbasis bukti.
b. Penerapan metode penatalaksanaan terapi terpadu.
c. Teknologi kedokteran yang bertepat guna.
d. Hari rawat yang lebih pendek untuk penyakit yang sama.
e. Hasil pengobatan yang lebih baik.
f. Tersedianya konsultasi dari staf medis selama 24 jam.
Sumber daya manusia rumah sakit adalah salah satu sumber daya
yang mempunyai perananyang sangat penting dalam proses
penyelenggaraan rumah sakit demi terwujudnya mutu pelayanan dan
keselamatan pasien rumah sakit. Dalam Undang Undang Rumah sakit
nomor 44 tahun 2009, bagian kelima, pasal 12 menyatakan bahwa rumah
sakit harus memiliki tenaga tetap yang meliputi tenaga medis dan
penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga
manajemenrumah sakit, dan tenaga non kesehatan, dimana jumlah dan
jenisnya harus sesuai dengan jenis danklasifikasi rumah sakit dan data
tersebut berupa data ketenagaan yang melakukan praktik ataupekerjaan
dalam penyelenggaraan rumah sakit.
Oleh karena itu untuk terwujudnya rumah sakit yang berorientasi
kepada terjaminnya mutupelayanan kesehatan dan keselamatan pasien,
perlu melakukan pengelolaan sumber daya manusiarumah sakit secara
13
profesional mulai dari perencanaan, rekrutmen,
pengangkatan/penempatan evaluasi, pembinaan, kesejahteraan, dan
pemberhentian sehingga ada kejelasan dalam mewujudkan hak dan
kewajiban sumber daya manusia rumah sakit.
B. TUJUAN
1. Tujuan Umum :
Tersusunnya pedoman Manajemen SDM RSUD Waibakul
2. Tujuan Khusus :
a. Tersedianya acuan dalam rangka menetapkan pengelolaan
SDM RSUD Waibakul
b. Tersedianya SDM professional di SDM RSUD Waibakul
c. Terlaksananya Rekutmen staf untuk posisi yang tersedia
d. Tersedianya data sebgai dasar evaluasi pelatihan, ketrampilan
dan
e. Terlaksananya penugasan seseorang sebagai staf rumah sakit
C. RUANG LINGKUP
Pedoman Manajemen SDM RSUD Waibakul meliputi pengelolaan
terhadap Pegawai mulai dari perencanaan, pengadaan, pengangkatan,
penempatan, pengembangan kompetensi pembinaan, penilaian kinerja.
D. DEFINISI OPERASIONAL
1. Rumah Sakit adalah institusi pelayanan Kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara
paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan,
dan gawat darurat.
2. Direktur adalah pejabat structural tertinggi di rumah sakit yang
diangkat oleh Yayasan RSU Imanuel Sumba untuk menjadi
pimpinan dan bertanggung jawab atas pengelolaan rumah sakit yang
dipimpinnya.
3. Pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Waibakul terdiri dari :
a. Pegawai ASN ( Pegawai Negri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah
dengan Perjanjian Kerja (PPPK) yang ditempatkan di Rumah Sakit
Daerah Waibakul dengan surat keputusan.
14
b. Pegawai kontrak yang ditempatkan di Rumah Sakit Umum
Daerah Waibakul dengan surat keputusan .
4. Perencanaan Kebutuhan Pegawai adalah suatu proses peramalan
kebutuhan pegawai dengan memperhatikan dan mempertimbangkan
beban kerja rumah sakit, misi rumah sakit, perpaduan antara pasien
yang dilayani dengan kompleksitas kebutuhan pasien, jenis
pelayanan yang disediakan, dan teknologi yang digunakan oleh
rumah sakit dalam asuhan pasien.
5. Jenis tenaga Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba terdiri dari :

a. Tenaga Medis meliputi, spesialis anak, spesialis radiologi,
spesialis penyakit dalam, spesialis bedah, spesialis anestesi,
spesialis paru, spesialis patologi klinik, dokter gigi, dokter umum.
b. Tenaga Keperawatan merupakan kelompok jabatan fungsional
yang meliputi perawat dengan level kompetensi
c. Tenaga Penunjang Medis, yang meliputi radiografer,sanitarian,
analisis kesehatan, rekam medis, asisten apoteker, apoteker,
nutrisionis.
d. Tenaga non kesehatan adalah tenaga non fungsional yang
terdiri dari tenaga administrasi dan tenaga teknis lainnya.
e. Kelompok manajerial adalah pegawai yang menduduki jabatan
kepala baik struktural maupun non struktural yang
melaksanakan fungsi – fungsi manajemen.
f. Dokter paruh waktu atau dokter tamu atau adalah dokter
spesialis yang statuskepegawaiannya bukan sebagai pegawai RSU
Imanuel Sumba yang karena kompetensinya diundang/ditunjuk
untuk melakukan/memberikan pelayanan dan/atau tindakan
medis di rumah sakit untuk jangka waktu dan/atau kasus
tertentu atas tanggungjawab Dokter Penanggung Jawab Pelayanan
(DPJP).
6. Manajemen sumber daya manusia RSU Imanuel Sumba adalah
suatu sistem Pengelolaan Pegawai di Rumah Sakit Umum Imanuel
Sumba yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengadaan,
pengangkatan, penempatan, penggajian, pembinaan, kesejahteraan
dan pemberhentian pegawai.
7. Pengadaan pegawai adalah suatu proses kegiatan penarikan atau
rekrutmen pegawai dalam rangka mengisi formasi kosong terdiri dari
15
tahapan penyusunan formasi,pengumuman, seleksi / verifikasi
berkas lamaran, penyaringan atau seleksi,penetapan, dan
pengangkatan.
8. Perencanaan kebutuhan pegawai adalah suatu proses peramalan
kebutuhan pegawai dengan memperhatikan dan mempertimbangkan
beban kerja rumah sakit, misi rumah sakit, perpaduan antara pasien
yang dilayani dengan kompleksitas kebutuhan pasien, jenis
pelayanan yang disediakan, dan teknologi yang digunakan oleh
rumah sakit dalam asuhan pasien.
9. Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat jabatan
berdasarkan tingkat kesulitan, tanggung jawab, dampak dan
kualifikasi pekerjaan yang digunakan sebagai dasar penggajian.
10. Manajemen Karir merupakan pengembangan karir (pola karir,
rotasi) dan pengembangan karir yang harus dilakukan dengan
memperhatikan kualifiksai, kompetensi dan kinerja pegawai.
11. Didiplin Pegawai adalah kesanggupan / kesadaran pegawai untuk
mentaati kewajiban dan mengindari larangan yang ditentukan dalam
perundang – undangan yang berlaku, bila tidak mematuhi ketentuan
tersebut, maka pegawai dianggap melanggar aturan yang telah
ditetapkan, sehingga perlu dilakukan pembinaan dalam rangka
memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai.
12. Pembinaan Pegawai adalah suatu proses untuk memotivasi pegawai
agar berkinerja lebih baik.
13. Rotasi dan Mutasi Tugas adalah Upaya pembinaan yang diberikan
kepada pegawai dalam rangka meningkatkan kemampuan,
keterampilan serta semangat kerja.
14. Analisis Bebab Kerja adalah Upaya menghitung beban kerja pada
satuan kerja dengan cara menjumlahkan semua beban kerja dibagi
dengan kapasitas kerja perorangan persatuan waktu.
15. Uraian Tugas adalah suatu paparan semua tugas jabatan yang
menguraikan tentang tugas dan tanggung jawab yang dilakukan
pemegang jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja
dalam kondisi pelaksanaan tertentu.
16. Penghargaan adalalah suatu bentuk pengakuan dari pimpinan
RSUD Waibakul atas prestasi, dedikasi dan pengabdian pegawai.
16
17. Gaji adalah imbalan finansial berupa upah dasar yang diterima
setiap bulan.
18. Retensi merupakan kemampuan organisasi untuk mempertahankan
pegawai yang berkualitas terutama pegawai yang mempunyai
kompetensi spesifik dan sulit didapatkan pada pasar tenaga kerja
untuk tetap berkomitmen bekerja pada organisasi dan
tidakmeninggalkan organisasi.
19. Pemberhentian adalah pengakhiran tugas yang mengakibatkan
pegawai kehilangan status sebagai pegawai RSUD Waibakul.
E. LANDASAN HUKUM
1. Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok – Pokok
Kepegawaian.
2. Undang – Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas
Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian
3. Undang – Undang Nomor 36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan
4. Undang – Undang Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit
5. Undang – Undang Nomor 29 Tahun 2004 Tentang Praktik
Kedokteran
6. Undang – Undang Nomor 36 Tahun 2014 Tentang Tenaga Kesehatan
7. Peraturan Pemerintah Nomor 47 Tahun 2006 Tentang Tunjangan
Fungsional Dokter, Dokter Gigi, Apoteker, Asisten Apotker, Pranata
Laboratorium Kesehatan, Efidemiologi Kesehatan, Sanitarian,
Administrasi Kesehatan, Penyuluh Kesehatan Masyarakat, Perawat
Gigi, Nutrisionis, Bidan, Perawat, Radiografer, Perekam Medis Dan
Teknisi Elektromedik.
8. Peraturan Presiden Nomor 3 Tahun 2006 Tentang Tunjangan
Jabatan Struktural.
9. Peraturan Presiden Nomor 12 Tahun 2006 Tentang Tunjangan
Jabatan Struktural.
512/MENKES/PER/IV/2007 Tentang Izin Praktik dan Pelaksanaan
Praktik Kedokteran.
17
971/MENKES/PER/XI/2009 Tentang Standar Kompetensi Pejabat
Struktural Kesehatan.
12. Peraturan Menteri Kesehatan Nomot 81/MENKES/SK/I/2004
Tentang Pedoman Penyusunan SDM Kesehatan di Tingkat Provinsi,
Kabupaten / Kota serta RS.
13. Permenkes No 33 Tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan
Kebutuhan SDM Kesehatan.
BAB II
PENYUSUNAN DAN PENETAPAN KEBUTUHAN
A. PENDAHULUAN
Undang - Undang Rumah Sakit Nomor 46 Tahun 2009 menetapkan
bahwa rumahsakit sebagai sarana pelayanan kesehatan perlu didukung
sumber daya yang memadai khususnya dalam hal sumber daya manusia
yang memegang peranan sangat penting dalam memenuhi kebutuhan
pasien.Sumber Daya Manusia rumah sakit terdiri dari tenaga medis,
tenaga penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga
manajemen rumah sakit, tenaga non kesehatan, dan tenaga
kontrak/outsourching, serta tenaga konsultan atau tenaga profesional
lainnya yang diperlukan sesuai kebutuhan rumah sakit dan ditugaskan
sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Perencanaan atau penyusuanan kebutuhan pegawai adalah suatu
proses peramalan kebutuhan pegawai dengan menetapkan persyaratan
pendidikan, ketrampilan,pengetahuan, dan persyaratan lainnya, serta
beban kerja rumah sakit. Dalam menyusun proyeksi kebutuhan sumber
daya manusia agar memenuhi kebutuhan pasien, maka rumah sakit
memperhatikan dan mempertimbangkan faktor-faktor antara lain: Misi
rumah sakit; Populasi pasien yang dilayani dan kompleksitas serta
kebutuhan pasien; Layanan diagnostik dan klinis yang disediakan rumah
sakit, Jumlah pasien rawat inap dan rawat jalan ; Peralatan medis yang
digunakan untuk untuk pelayanan pasien.
18
Kepala unit kerja berpartisipasi dengan merekomendasikan
kebutuhan jumlah dan kualifikasi staf untuk memberikan pelayanan klinis
kepada pasien, maupun untuk fungsipendukung non klinis dan memenuhi
tanggung jawab setiap pengajaran atau unit kerjalainnya, dan membantu
membuat keputusan tentang seseorang yang ditugaskan sebagai staf.
B. PERHITUNGAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA BERDASRKAN

BEBAN KERJA
RSUD Waibakul dalam menyusun kebutuhan dan jenis sumber

daya manusia menggunakan metode - metode yang dimodifikasi antara
lain :
1. Perencanaan kebutuhan tenaga disusun berdasarkan analisis beban
kerja dari masing - masing satuan unit kerja dengan mengacu
kepada pedoman/standar perhitungan beban kerja sesuai Surat
Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor 53 Tahun 2012 tentang
Pedoman Pelaksanaan Analisis beban kerja dilingkungan
Kementerian Kesehatan.
2. Kebutuhan tenaga kefarmasian dapat mengacu pada Peraturan
Menteri Kesehatan RI nomor 72 Tahun 2016 tentang Standar
Pelayanan Kefarmasian di Rumah Sakit.
3. Kebutuhan tenaga keperawatan dapat dihitung dengan metode Gilles
atau metode modifikasi lainnya.
4. Kebutuhan tenaga posisi jabatan kepala didasarkan struktur
organisasi RS yang berlaku.
5. Kebutuhan tenaga - tenaga tertentu yang sudah jelas jumlah
kebutuhannya tidak perlu melalui suatu proses perhitungan dan
dapat langsung ditetapkan.
Dalam Pedoman kali ini akan dibahas contoh Perhitungan

kebutuhan sumber daya manusiaberdasarkan beban kerja yang langkah-
langkahnya mengacu pada Keputusan Menteri Kesehatan nomor 53
Tahun 2012 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis beban kerja
dilingkungan Kementerian Kesehatan, dengan langkah yang telah di
modifikasi sebagai berikut:
1. Menetapkan unit kerja dan kategori SDM
2. Mentapkan waktu kerja
19
3. Menetapkan uraian tugas dan produk yang dihasilkan
4. Menyusun beban kerja
5. Menyusun factor kelonggaran
6. Perhitungan kebutuhan SDM
MENETAPKAN UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM
Menetapkan unit dan kategori SDM bertujuan untuk diperolehnya

unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab menyelenggarakan
kegiatan pelayanan didalam dan diluar RS, yaitu sebagai berikut :
1. Unit kerja ditetapkan berdasarkan Struktur Organisasi dan Tata
kerja
2. Kategori SDM berisi nama jabatan di unit kerja
3. Pendidikan berisi jumlah pegawai berdasrkan jenjang Pendidikan
pada unit kerja tersebut
4. Nama berisi nama pegawai sesuai jabatan
Form Unit Kerja dan Kategori SDM
No Unit Kategori SDM Pendidikan Jumlah Nama

Kerja (Jabatan sesuai
di Struktur
Organisasi)
MENETAPKAN WAKTU KERJA TERSEDIA

Form Waktu Kerja Tersedia
1. Waktu Kerja Tersedia (Pegawai Non Shif)
KODE FAKTOR JUMLAH HARI KETERANGAN

/TAHUN
A Hari Kerja 312 Hari /Tahun
20
B Cuti Tahunan 12 Hari /Tahun
C Hari Libur Nasional 15 Hari /Tahun
D Ketidakhadiran Kerja 10 Hari /Tahun
E Waktu Kerja (Efektifitas) 7 Hari /Tahun
F Hari Kerja Tersedia 285 Hari /Tahun
G Jam Kerja 1.995 Jam / Tahun
H Waktu Kerja 119.700 Menit / Tahun
Jumlah hari kerja per Jumlah hari dalam setahun / jumlah hari
tahun : dalam Minggu x jumlah hari kerja : (365
hari / 7 hari x 6 hari kerja = 312 hari /
tahun)
Cuti Tahunan : Jumlah cuti tahunan 12 hari / tahun
Hari libur nasional : 15 hari / tahun
Ketidakhadiran kerja : 10 hari / tahun
Waktu kerja efektif : 7 jam / hari
Hari kerja tersedia : ∑ hari kerja -∑ cuti tahunan - ∑ hari libur
nasional – ∑ ketidakhadiran kerja
(hari kerja / tahunan)
Jam kerja (jam/tahun : Hari kerja tersedia x waktu kerja (efektif)
Waktu kerja (menit : Jam kerja (jam/tahun) x 60 menit
/tahun)
2. Waktu Kerja Tersedia (Pegawai Shift)
KODE FAKTOR JUMLAH HARI KETERANGAN

/TAHUN
A Hari Kerja 312 Hari /Tahun
B Cuti Tahunan 12 Hari /Tahun
C Pendidikan dan Pelatihan 5 Hari /Tahun
21
D Hari Libur Nasional 15 Hari /Tahun
E Ketidakhadiran Kerja 84 Hari /Tahun
F Waktu Kerja (Efektifitas) 8 Hari /Tahun
G Hari Kerja Tersedia 196 Hari /Tahun
H Jam Kerja 1.568 Jam / Tahun
I Waktu Kerja 94.080 Menit / Tahun
Jumlah hari kerja per tahun : Jumlah hari dalam setahun = 365 hari
Cuti Tahunan : Jumlah cuti tahunan 12 hari / tahun
Pendidikan dan Pelatihan : 5 Hari / tahun
Hari libur nasional : 15 hari / tahun
3. Perhitungan Ketidakhadiran kerja
Jumlah hari libur untuk : 7 hari / bulan

pegawai shift
Ketidakhadiran Kerja Jumlah hari libur untuk pegawai
: shift x 12 bulan
(7 hari x 12 bulan = 84 hari /tahun)
4. Pehitungan Kerja Efektif
Waktu kerja shift pagi : 7 jam

Waktu kerja shift siang : 7 jam
Waktu kerja shift malam : 10 jam
Total : 24 jam
Waktu Kerja (jam/hari) : 8 jam
Waktu kerja (jam / tahun)
Σ hari kerja - Σ cuti tahunan- Σ
: pendidikan dan pelatihan - Σ hari
libur nasional - Σ ketidakhadiran
kerja
Jam Kerja (jam/tahun) :
Waktu kerja (hari/tahun) x waktu
kerja (jam/hari)
Waktu Kerja :
Jam kerja (jam/tahun) x 60 menit
22
MENETAPKAN URAIAN TUGAS DAN PRODUK YANG DIHASILKAN
1. Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan yang

dilaksanakan pada unit kerja tersebut.
2. Uraian Tugas adalah kegiatan yang lebih rinci dari kegiatan pokok
untuk menghasilkan produk
3. Produk yang dihasilkan berisi produk/output yang dihasilkan dari
uraian tugas
4. Jumlah produk per tahun berisi jumlah produk yang dihasilkan dari
uraian tugas (selama 1 tahun
C. KEBUTUHAN SDM BERDASARKAN ANALISIS BEBAN KERJA

Form Uraian Tugas dan Produk yang dihasilkan
Unit Kerja :
No Kegiatan Uraian Produk yang Jumlah Produk

Pokok Tugas dihasilkan Pertahun
(Frekuensi)
MENYUSUN BEBAN KERJA

1. Beban kerja adalah volume / kuantitas beban kerja selama 1 tahun
per kategori SDM
2. Kegiatan pokok adalah kumpulan berbagai jenis kegiatan yang
dilaksanakan pada unit kerja tersebut.
3. Uraian Tugas adalah kegiatan yang lebih rinci dari kegiatan pokok
untuk menghasilkan produk.
4. Produk yang dihasilkan berisi produk/output yang dihasilkan dari
23
uraian tugas
5. Jumlah produk per tahun (Frekuensi ) berisi jumlah produk yang
dihasilkan dari uraian tugas selama 1 tahun
6. Langkah pelaksanaan kegiatan adalah langkah-langkah kegiatan
dari uraian tugas
7. Frekuensi pelaksanaan kegiatan adalah frekuensi dalam
melaksanakan langkah pelaksanaan kegiatan
8. Menetapkan rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan langkah pelaksanaan kegiatan
9. Rata-rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan suatu langkahpelaksanaan kegiatan oleh masing-
masing kategori SDM pada tiap unit kerja. Rata-rata
waktuditetapkan berdasarkan pengamatan dan pengalaman bekerja
serta kesepakatan bersama.
10. Penetapan beban kerja per satu tahun masing-masing SDM :
a. Beban kerja adalah volume/ kuantitas beban kerja selama 1

tahun per kategori SDM.
b. Beban kerja untuk suatu kegiatan pokok disusun berdasarkan
frekuensi pelaksanaan kegiatan dan Rata-rata waktu
penyelesaian.
Rumus :
Beban = Frekuensi pelaksaan kegiatan x Rata -
rata waktu penyelesaian
Form Beban Kerja
No Langkah Frekuensi Rata – Rata Beban Kerja Perkategori

Kegiatan Pelaksanaan Waktu
Pelaksanaan Kegiatan
1 2 3 4 5
Kepala Staf Pekarya

Unit Admin
Jumlah
Jumlah Produk
24
pertahun
Jumlah Total
Jumlah
Keseluruhan
Keterangan :
Kolom (2) : Langkah Pelaksanaan Kegiatan adalah kegiatan yang
dilaksanakan untuk menghasilkan produk
Kolom (3) : Frekuensi Pelaksanaan Kegiatan adalah frekuensi untuk
melaksanakan kegiatan dalam setahun
Kolom (4) : Rata-rata waktu
Kolom (5) : Beban Kerja merupakan perkalian Frekuensi dengan Norma
Waktu kolom(3)
D. MENYUSUN STANDAR KELONGGARAN

1. Faktor kelonggaran kategori
a. Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui
pengamatan dan wawancarakepada tiap kategori SDM.
b. Kategori adalah berisi nama jabatan pada unit kerja tersebut
c. Menetapkan faktor-faktor kelonggaran kategori, misalnya rapat,
Employee Gathering, dll
d. Frekuensi adalah jumlah pelaksanaan kegiatan yang termasuk
dalam faktor kelonggarandalam setahun
e. Waktu berisi waktu yang diperlukan pada kegiatan tersebut
(dalam menit)
f. Jumlah adalah Frekuensi x waktu
g. Waktu Tersedia pertahun bagi pegawai non shift adalah 93660
menit/ tahun dan untukpegawai shift 119520 menit/tahun
h. Jumlah Faktor Kelonggaran Kategori (FKK) adalah total jumlah
jam/menit
i. Faktor Kelonggaran Kategori (FKK) = Jumlah Faktor Kelonggaran
Kategori (FKK) /Waktu tersedia pertahun
j. Standar Kelonggaran Kategori (SKLG) = 1/(1- Faktor Kelonggaran
25
Kategori (FKK) )
Faktor Kelonggaran Kategori
Kategori Kegiatan Frekuensi Waktu Jumlah Waktu tersedia
Pertahun pertahun
2. Factor Kelonggaran Individu
a. Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui

pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori SDM
b. Kategori adalah berisi nama jabatan pada unit kerja tersebut
c. Menetapkan faktor-faktor kelonggaran kategori
misalnya rapat, Employee Gathering,dll
d. Frekuensi adalah jumlah pelaksanaan kegiatan
yang termasuk dalam factor kelonggaran dalam setahun
e. Waktu berisi waktu yang diperlukan pada kegiatan tersebut
(dalam menit)
f. Jumlah adalah Frekuensi x waktu
g. Waktu Tersedia pertahun bagi pegawai non shift adalah

119.700 menit/ tahun dan untuk pegawai shift 94.080
menit/tahun.
h. Jumlah Faktor Kelonggaran Individu (FKI) adalah
penjumlahan total jumlah jam/menit.
i. Faktor Kelonggaran Individu (FKI)

Rumus :
Jumlah factor Kelonggaran Individu (FKI) / Waktu
Tersedia pertahun
Factor Kelonggaran Individu
Kategori Kegiatan Frekuensi Waktu Jumlah Waktu

SDM Pertahun (jam / (jam / tersedia
(kali / menit) menit) pertahun
tahun)
26
Ka. 1
Unit
Jumlah Faktor
Kelonggaran
Individu
Kategori Kegiatan Frekuensi Waktu Jumlah Waktu

SDM Pertahun (jam / (jam / tersedia
(kali / menit) menit) pertahun
tahun)
Staf 1
Admin
Pekarya
Jumlah Faktor
Kelonggaran
Individu
3. PERHITUNGAN KEBUTUHAN SDM PER UNIT KERJA

1. Sumber data yang dibutuhkan adalah data yang diperoleh pada
langkah sebelumnya yaitu:
a) Beban kerja adalah jumlah Keseluruhan Beban Kerja (dapat
dilihat pada Form 4)
b) Waktu kerja tersedia, untuk Waktu Tersedia per tahun bagi
pegawai non shift adalah 93660 menit/ tahun dan untuk
pegawai shift 119520 menit/tahun (dapat dilihat pada form 2)
c) Standar kelonggaran kategori SKK (dapat dilihat pada Form 5)
d) Standar kelonggaran individu SKI (dapat dilihat pada Form 5)
2. Sub Kebutuhan SDM = Beban Kerja Per Tahun : Waktu Tersedia
27
per Tahun
3. Jumlah Total Kebutuhan SDM Per Unit merupakan Jumlah total
kebutuhan SDM
Kategori Beban Waktu Sub SKK SKI Kebutuhan

SDM Kerja tersedia Kebutuhan SDM
Pertahun pertahun SDM
1 2 3 4 5 6 7
Kepala
Unit
Perawat
Pelaksana
Pekarya
Jumlah Pegawai = Orang
Jumlah Kebutuhan SDM perunit
Kolom 7 = ( kolom 4 x kolom 5) + kolom 6
Selain itu, perhitungan kebutuhan perawat di RSU Imanuel

Sumba juga menggunakan perhitungan yang telah dimodifikasi,
disesuaikan dengan kebutuhan pasien, kemajuan teknologi serta
kualifikasi.
Adapun perhitungan perawat di RSU Imanuel Sumba adalah
sebagai berikut :
Metoda Pendekatan Dalam Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan
di RSUD Waibakul :
Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan adalah :
Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan
1. Pengelompokan Unit Kerja di Rumah Sakit Umum Daerah Waibakul
Kebutuhan tenaga keperawatan (perawat dan bidan) harus
memperhatikan unit kerja yang ada di Rumah Sakit Umum Imanuel
Sumba. Secara garis besar pengelompokkan unit kerja di unit
keperawatan di Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba sebagai berikut:
 Rawat Inap
28
 Unit Gawat Darurat (IGD)
 Kamar Bersalin
 Rawat Jalan
2. Model Pendekatan Dalam Perhitungan Kebutuhan Tenaga Keperawatan
model pendekatan dalam perhitungan kebutuhan tenaga yang di
gunakan di Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba adalah :
a. Unit Rawat Inap
Analisa Beban Kerja
Rata - Rata jumlah pasien (per hari) x Jumlah

jam perawatan ( per hari)
Jumlah jam efektif perawat (perhari)
Penghitungan kebutuhan tenaga di Unit Rawat Inap RSUD

Waibakul dapat dilakukan dengan data dasar sebagai berikut:
Rata- rata jumlah pasien : 30 orang/hari
Jumlah jam perawatan : 8 jam / hari
Jumlah jam kerja efektif : 8 jam / hari
Jumlah tenaga yang diperlukan : 30 x 8 = 240 / 8 = 30 tenaga / 4

ruangan = 7,5 di bulatkan 8 orang Per Shift per ruangan.
b. Unit Gawat Darurat

Perhitungan kebutuhan ketenagaan berdasarkan :
1. Rata- rata pasien per hari
2. Jam perawatan yang diperlukan/hari/pasien
3. Jam kerja efektif setiap perawat sehari
Sehingga dengan demikian, sesuai dengan rumus :
Rata - Rata jumlah pasien (per hari) x Jumlah

jam perawatan ( per hari)
Jumlah jam efektif perawat (perhari)
Rata- rata jumlah pasien : 5 orang/hari
29
Jumlah tenaga yang diperlukan : 5 x 6 = 30 / 8 = 3,75 atau

dibulatkan 4 orang tenaga.
c. Unit Rawat Jalan

Perhitungan Ketenagakerjaan
Perhitungan ketenagakerjaan Analisa Beban Kerja
Rumus :
Kebutuhan = Jumlah Pasien x Jumlah jam perawatan
Jam kerja efektif
25 x 1
8
25 x 1
8
3,125 dibulatkan 4 Orang
Jumlah Pasien : 25 Orang

Jam kerja efektif : 8 jam / hari
d. Unit Kamar Operasi

Perhitungan ketenagakerjaan mengunakan rumus
Rumus :
Rata – rata jumlah pasien (per hari) x Jumlah jam kerja
(per hari)
Jumlah jam kerja efektif (per hari)
3x8
8
24
8
Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan 3 orang tenaga
Rata – rata jumlah pasien : 3 Orang / hari

Jumlah jam kerja : 8 jam / hari
e. Unit Farmasi
30
Unit Pelayanan :
Perhitungan untuk pelayanan di Unit Rawat Jalan dan Rawat Inap
Standar Pelayanan Resep Obat Jadi : 30 Menit
Standar Pelayanan Resep Racikan : 30 menit – 45 Menit
Rata – Rata Waktu Pelayanan Resep Jadi 15 menit
Rata – Rata Waktu Pelayanan Resep Racikan 22 menit
(yang dimaksud waktu pelayanan adalah mulai proses resep masuk
unit farmasi sampai dengan penyerahan obat)
Jumlah rata – rata resep jadi / shift : 60 resep
Jumlah rata – rata resep racikan / shift : 20 resep
Lama kerja per orang ( per shift) :
Rumus :
Beban Kerja : Waktu Pelayanan Resep x Volume
Pelayanan
Resep Jadi : 900 menit kerja
Resep Racikan : 440 menit kerja
Total : 900 + 440 = 1.340 menit atau 55,8
Jam kerja
Kebutuhan Tenaga : Beban Kerja
( per shift) Waktu standar pelayaanan
1.340
Waktu standar pelayaanan
f. Unit Laboratorium
Perhitungan Ketenagaan
Rumus : Rata – rata jumlah pasien (per hari) x Jumlah jam kerja
(per hari)
Jumlah jam efektif kerja analis (per hari)
Perhitungan kebutuhan tenaga di Unit Laboratorium RSUD

Waibakul dilakukan dengan data dasar sebagai berikut :
Rata – rata jumlah pasien : 40 orang
Jumlah jam kerja : 1 jam / hari
31
Jumlah tenaga yang diperlukan : 40 x 1 5 orang tenaga
8
g. Unit Rekam Medis

Rumus :
kebutuhan : Beban kerja dalam 1 tahun x bobot
kapasitas kerja tenaga / tahun
Waktu kerja : 365 hari / tahun
Kapasitas kerja pertahun : 365 hari x 8 jam kerja
: 2.920 jam
Beban kerja tenaga : Jumlah tenaga x jam kerja x 365 hari
Rekam Medis :
Kebutuhan Tenaga : Beban kerja per tahun
Kapasitas kerja per tahun
:
h. Unit Gizi
Rumus :
kebutuhan : Beban kerja dalam 1 tahun x bobot
kapasitas kerja tenaga / tahun
Waktu kerja : 365 hari / tahun
Kapasitas kerja pertahun : 365 hari x 8 jam kerja
: 2.920 jam
Beban kerja tenaga Gizi : Jumlah tenaga x jam kerja x 365 hari
: 7 x 8 x 365
: 20.440 jam
Kebutuhan Tenaga : Beban kerja per tahun
Kapasitas kerja per tahun
: 20.440
2.920
: 7 orang
Tenaga gizi untuk unit gizi RSUD waibakul adalah 7 Orang Tenaga.
32
Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Kesehatan Lainnya
1. Pengelompokan Unit Kerja di Rumah Sakit
Kebutuhan tenaga keperawatan (perawat dan bidan ) harus
memeperhatikan unit kerja yang ada di Rumah Sakit UmumDaerah
Waibakul. Secara garis besar pengelompokan unit kerja sebagai berikut
:
Unit Farmasi
a. Unit Rekam Medis
b. Unit Gizi
c. Unit Laboratorium
d. Unit Informasi
e. Unit sarana dan keamanan
f. Unit cleaning service

2. Model Pendekatan Dalam Perhitungan Kebutuhan Tenaga
Model pendekatan dalam perhitungan kebutuhan tenaga kesehatan
lainnya yang digunakan di Rumah Sakit Umum Imanuel Sumba
sesuai unit kerja di atas adalah dengan cara di bawah ini :
Rumus perhitungan perencanaan tenaga adalah :
Jumlah waktu yang diperlukan perhari dalam menit secara total / 60

menit/ hari .
Contoh perhitungan dari Rumus di atas adalah :
Analisa Perhitungan Kebutuhan Tenaga Farmasi di Rumah Sakit

Umum Daerah Waibakul :
ANALISA PERHITUNGAN KEBUTUHAN TENAGA FARMASI

BERDASARKAN KEGIATAN WAKTU YANG DIPERLUKAN DIRUANG
OBAT
Waktu Waktu
Volume
Yang Yang
Pekerjaan
Jenis diperlukan diperluka
No URAIAN TUGAS Perhari
Pekerjaan Perkasus n Perhari
(kasus)
(kasus) ( kasus)
1 Penerimaan I. Pasien Poli :
33
Resep dari Menerima resep Pasien 60 3 180
pasien (wawancara dengan Pasien)
Mengisi data identitas pasien 60 3 180
di blanko resep
Input data resep beserta total 60 5 300
harga
Menyerahkan total harga ke 60 5 300
pasien untuk administrasi
Pengambilan obat ke lemari 60 5 300
obat
Pembuatan resep puyer 20 22 440
/racikan
Pemberian Etiket 40 5 300
Penyerahan obat ke pasien 40 5 200
II. Pasien Rawat Inap :
Menerima resep Pasien 30 3 90
(wawancara dengan perawat)
Mengisi data identitas pasien 30 3 30
di blanko resep
Pengambilan obat ke lemari 30 5 150

obat
Pembuatan resep puyer 5 22 110
/racikan
Pemberian Etiket 30 5 150
III. Merapikan blanko resep 30 10 300

2 Penerimaan Melakukan cek barang 5 5 25
Barang Melakukan penempatan obat 5 15 75
pada lemari obat
585 3.130
Rumus Perhitungan Perencanaan tenaga Adalah :

menit / 7 hari
Hasil perhitungan dari rumus sbb :

Kebutuhan tenaga di ruang obat = 3.130 : 60 : 7 = 7,45 Jadi
kebutuhan tenaga di ruang obat adalah 7 orang
34
Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Admin
BEBAN KERJA UNIT ADMINISTRASI
Kebutuhan Jumlah Total Waktu

No Keterangan
Waktu (menit)
1 Overan Dinas saat datang 10 3 45
2 Layani Pasien Rawat Inap 15 8 120
3 Layani Pasien Rawat Jalan 5 20 100
4 Administrasi pasien pulang 15 10 150
5 Input karcis ke Komputer 30 3 90
6 Tulis Resume dan Buku Kas 30 3 90
7 Overan Dinas saat pulang 15 3 45
8 Cetak SEP Rawat Jalan 15 5 75
9 Cetak Sep Rawat Inap 15 5 75
TOTAL 790
Rumus Perhitungan Perencanaan tenaga Adalah :
menit / 7 hari
Hasil perhitungan dari rumus sbb :

Kebutuhan tenaga Admin = 790 : 60 : 7 = 1,880 Jadi kebutuhan
tenaga Admin adalah 2 orang
Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga RM
KEBUTUHAN JUMLAH TOTAL

NO KETERANGAN WAKTU Perhari WAKTU
(menit) (kasus) (menit)
(Pra Pelayanan)
1 Membersihkan ruangan 10 2 20
2 Menyalakan komputer dan printer 5 2 10
3 Menyiapkan peralatan menulis Rekam Medis 5 2 10
4 Mengecek buku pendaftaran baru dan lama 5 2 10
5 Memasukkan data kunjungan sift 10 2 20
sebelumnya apabila ada yang belum diinput
ke computer
6 Mencatat ceklist pra pealayanan 5 2 10
Penerimaan ( Pasien poli umum)
35
1 Menerima pendaftaran pasien (wawancara 5 20 100
dengan pasien)
Menulis di buku pendaftaran dan kartu 5 20 100
2 traser bagi pasien lama dan
membuatkan folder rekam medis bagi
pasien baru, mempersilahkan pasien
untuk menunggu
Mengambil folder rekam medis pasien ke 5 20 100
3 ruang filling dan memberi tanggal periksa
Mengantarkan folder rekam medis dan 5 20 100
4 mengarahkan pasien ke poli yang dituju
Menghubungi/konfirmasi ke perawat bahwa 2 20 40
5 ada pasien poli
Penerimaan (Pasien IGD)
1 Menerima pendaftaran pasien (wawancara 5 5 25
dengan pasien)
Menghubungi/konfirmasi ke perawat bahwa 2 5 10
2 ada pasien IGD yang harus segera mendapat
penanganan
Apabila ada pihak keluarga untuk bisa 10 5 50
didaftar : menulis di buku pendaftaran dan
kartu traser bagi pasien lama dan
3 membuatkan folder rekam medis bagi pasien
baru, mempersilahkan keluarga untuk
menunggu, Apabila tidak ada keluarga yang
mendaftar petugas rekam medis membawa
alat pendaftaran ke IGD untuk melakukan
pendaftaran
Apabila pasien melanjutkan ke rawat inap 10 5 50
petugas rekam medis akan dihubungi oleh
4 petugas IGD untuk mendata pasien dan
penanggungjawab perawatan/biaya pasien
untuk persetujuan rawat inap
Penerimaan (Pasien Rawat Inap)
1 Menerima pendaftaran pasien dan 5 5 25
menjelaskan fasilitas dan biaya rawat inap
(wawancara dengan pasien)
2 Menanyakan dan meminta surat rujukan 5 5 25
atau asuransi bila ada
3 Menulis di buku pendaftaran dan kartu 5 5 25
traser bagi pasien lama dan
membuatkan folder rekam medis bagi
36
pasien baru, mempersilahkan pasien
untuk menunggu
4 Menghubungi/konfirmasi ke perawat bahwa 2 5 10
ada pasien rawat inap
Input Data Rekam Medis
Memasukkan input data kunjungan pasien 20 2 40
1 terdaftar tiap hari dikomputer
Mengambil semua folder rekam medis yang 3 2 6
2 ada di poli RJ atau IGD
Memasukkan semua data yang ada di folder 1 30 30
3 rekam medis pemeriksaan di file register
perawat
Menulis dan melengkapi jumlah ceklist 1 2 2
4 pasien rawat jalan dan rawat inap
5 Melengkapi folder rekam medis rawat inap 10 30 300
Post pelayanan Rekam Medis
1 Mengembalikan semua folder rekam medis 2 27 54
ke ruang filling
2 Merapikan peralatan Rekam Medis 5 2 10
3 Merapikan ruangan Rekam Medis 5 2 10

4 Mematikan kipas angin, komputer dan 5 2 10
printer
5 Mengisi buku operan bila ada pekerjaan 5 2 10
yang tertunda
TOTAL 253 1212

Jumlah waktu 1212 : 420 = 2, 88
Jadi kebutuhan tenaga diunit Rekam Medis adalah 3 orang
Pedoman Cara Perhitungan Kebutuhan Tenaga Laboratorium
TOTAL WAKTU
KEBUTUHAN JUMLAH
(menit)
NO KETERANGAN WAKTU (menit) Perhari (kasus)
(Pra analitik)
1. Membersihkan ruangan 1 2 20
2. Menyiapkan peralatan 5 2 10
sampling
3. Menyalakan AC, 10 2 20
Komputer, dan lampu
4. Menyalakan alat 10 1 10
laboratorium
37
5. Mencatat suhu lemari 5 2 10
es
6. Mencatat suhu ruangan 5 2 10
7. Mencatat ceklis pra 5 2 10

pelayanan
Penerimaan ( Pasien
poli umum)
1. Menerima formulir 5 5 25
permintaan
pemeriksaan
la(wawancara dengan
pasien)
2. Mengambil spesimen 7 5 35
pasien
3. Melakukan pemeriksaan 30 5 150
laboratorium
4. Melakukan pencatatan 5 5 25
dibuku register
kunjungan laboratorium
5. Mencetak hasil 10 5 50
pemeriksaan
laboratorium(print cek
kembali)
6. Mengantar hasil 6 5 30
pemeriksaan lab, poli
umum(menempelkan
hasil status pasien)
Penerimaan (Pasien
Rawat Inap)
1. Menerima formulir
permintaan 5 5 25
pemeriksaan lab
(wawancara dengan
pasien)
2. Mengambil spesimen 7 5 35
3. Melakukan pemeriksaan 60 5 300

laboratorium
4. Melakukan pencatatan 5 5 25
dibuku register
kunjungan laboratorium
5. Mencetak hasil 10 5 50
38
pemeriksaan
laboratorium (print cek
kembali)
6. Mengantar hasil 6 5 30
pemeriksaan lab, rawat
inap(menempelkan hasil
status pasien)
7. Memasukkan dalam 6 5 30
program komputer
sofretail
Input Data Pemeriksaan
laboratorium
1. Memasukkan input data 20 2 40
kunjungan pasien
tiap hari dikomputer
2. Memasukkan cek list 15 2 30
pengunaan reagen tiap
hari
3. Melakukan pengarsipan 5 2 10
blanko permintaan
pemeriksaan
laboratorium
4. Memasukkan waktu 20 1 20
responden time
kunjungan pasien tiap
hari
Post pelayanan
laboratorium
1. Mencuci peralatan 20 2 40
laboratorium(tabung)
2. Merapikan peralatan 15 1 15
laboratorium
3. Merapikan ruangan 10 1 10
laboratorium
4. Mematikan AC, 10 2 20
Komputer, lampu
5. Mematikan alat 10 1 10
laboratorium
6. Mengisi buku 10 2 20
komunikasi pertukaran
shif
39
TOTAL 94 1115
Jumlah waktu 1115:420=2,65

Jadi kebutuhan tenaga diunit laboratorium adalah 3 orang
Pedoman Cara Perhitungan Tenaga Gizi
KEBUTUHAN JUMLAH TOTAL

WAKTU Perhari WAKTU
NO KETERANGAN
(menit) (kasus) (menit)
(Pra Pelayanan)
Menghitung kebutuhan gizi
1. 10 25 250
pasien sesuai dengan
kondisinya
Memantau persiapan
2. 5 25 125
makanan / menu yang telah
di siapkan oleh pramu masak
Rumah Sakit
3. Mendistribusikan makanan 20 25 500
ke pasien
Memberikan edukasi diet
4. 10 25 250
yang baik sesuai dengan
penyakit penyerta
Mengkomunikasikan
kebutuhan gizi pasien,
5. 10 25 250
jenis makanan, jumlah
kalori kepada pramu
masak rumah sakit
Memantau proses pengolahan
6. 60 25 1500
makanan di dapur rumah
sakit.
2.875
Jumlah waktu 2.875 : 420 = 6,845

Jadi kebutuhan tenaga di unit gizi adalah 7 orang
40
i.
j.
Rj :
OK :
UF : poli jalan : (50 – 30) rawat inap
UL
URM
Gizi
41
3.
4.
E.
F.
42

2 Template Pedoman 22222

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

2 Template Pedoman 22222

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PEDOMAN

SUMBER DAYA MANUSIA DI

PEMERINTAH KABUPATEN SUMBA TENGAH

Penulis Dokumen : Tim Peningkatan Mutu dan Keselamatan Pasien

Tanggal : Januari 2023

Jumlah Halaman : 28 Halaman

Disetujui Oleh Disusun Oleh

dr. OKTAVIANUS DEKY REGINA KUGALUNGU, S. Pi

DIREKTUR RSUD WAIBAKUL KETUA KPS

Waibakul, Agustus 2019

LAMPIRAN KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH

PEDOMAN SUMBER DAYA MANUSIA DI RUMAH SAKIT UMUM DAERAH

Menimbang : a. Bahwa dalam rangka menunjang kelancaran

Mengingat : 1. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun

Menetapkan : PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM

WAIBAKUL TENTANG PEDOMAN SUMBER DAYA

Dalam Peraturan Direktur ini yang dimaksud dengan :

Direktur menetapkan perencanaan kebutuhan staf rumah sakit dengan

a. Misi Rumah Sakit

b. Populasi pasien yang dilayani dan kompleksitas serta kebutuhan pasien

c. Layanan diagnostic dan klinis yang disediakn rumah sakit

d. Jumlah pasien rawat inap dan rawatjalan

e. Peralatan medis yang digunakan untuk pelayanan pasien

1) Direktur menetapkan persyaratan pendidikan, kompetensi,

2) Perencanaan kebutuhan staf rumah sakit terus dimutakhirkan oleh

1) Rekrutmen dilakukan apabila ada permintaan tambahan tenaga dari

2) Informasi kebutuhan tenaga di upload di media sosial oleh Bagian SDM

3) Proses perencanaan dibuat dalam bentuk Pola Ketenagaan Rumah Sakit

4) Menyusun Analisa Jabatan, dan

5) Menyusun Analisis Kebutuhan Pegawai berdasarkan beban pekerjaan

a. Seleksi administrasi Seleksi administrasi didasarkan pada pendidikan,

b. Tes tertulis Kepemimpinan

e. Tes kesehatan dilakukan setelah calon karyawan dinyatakan lulus tahap

a) Orientasi umum rumah sakit; dsn

2) Orientasi diadakan dengan tujuan agar seluruh karyawan mengetahui

3) Materi orientasi umum rumah sakit meliputi materi tentang :

a) Pengenalan visi, misi Rumah Sakit;

b) Pengenalan struktur organisasi rumah sakit;

d) Alat Pemadam Api Ringan

e) Bantuan Hidup Dasar

f) Pencegahan dan Pengendalian Infeksi;

g) Program Keselamatan Pasien

Menjalani serangkaian kegiatan selama tiga hari untuk pengenalan

a) Menyiapkan materi orientasi, evaluasi dan laporan

b) Menyampaikan kepada petugas yang membimbing orientasi

Menjalani serangkaian kegiatan selama satu bulan di unit / ruangan

a) Pelaksanaan Orientasi (uraian tugas yang harus dilakukan,

b) Melakukan pendampingan dan evaluasi selama yang bersangkutan

c) Evaluasi (siapkan Form).

d) Materi orientasi Khusus meliputi pedoman pengorganisasian

1) Penempatan karyawan baru dilakukan dengan mempertimbangkan visi

1) Pendidikan dan Pelatihan meliputi pendidikan dan pelatihan formal serta

1) Seluruh karyawan diikutsertakan pada program jaminan BPJS

1) Kredensial adalah proses evaluasi oleh suatu rumah sakit terhadap

a) Penilaian masa percobaan pada karyawan baru (3 bulan pertama);

b) Penilaian tahunan setiap karyawan;

Pedoman SDM sebagaimana dimaksud dalam lampiran yang

Peraturan Direktur ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkannya

Dr. Oktavianus Deky

a. Mempermudah akses masyarakat untuk mendapatkan

b. Memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien,

Rumah Sakit Umum Waibakul Sumba ditetapkan sebagai

Rumah Sakit Umum Daerah Waibakul diharapkan memiliki

a. Penjaminan mutu pelayanan dan keselamatan pasien serta