1

PROPOSAL PENELITIAN
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. CALISTA AZALIA

OLEH :

NAMA : I MADE BAGUS TEGAR SUYASA ARYA PUTRA

NPM : 202032121453

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN

BISNIS UNIVERSITAS

WARMADEWA DENPASAR

2023
 2

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG MASALAH

Manajemen sumber daya manusia berperan penting dalam

suatu organisasi atau Perusahaan. Manajemen sumber daya

manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus

mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi.

Menurut Subianto (2019), manusia merupakan penggerak dan

pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan

mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi.

Didalam pengembangan perusahaan, sumber daya manusia faktor

terpenting pendukung berlangsungnya suatu perusahaan.

Menurut Ali (2022), pengertian SDM dapat dibagi menjadi

dua, yaitu pengertian mikro dan pengertian makro. Pengertian

SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi

anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai

pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain

sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah

penduduk suatu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik

yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja. Maka

penegertian sumber daya manusia adalah individu yang bekerja

sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun

perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan

dikembangkan kemampuannya

Menurut Diah (2021), Suatu organisasi dalam melaksanakan

 3

kegiatannya, baik organisasi yang bergerak di bidang akomodasi

atau jasa akan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan sebelumnya. Organisasi juga membutuhkan sumber

daya manusia, yaitu para karyawan. Karyawan merupakan sumber

daya yang penting bagi organisasi karena memiliki bakat dan

kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk

mencapai tujuannya. Berhasil atau tidaknya pencapaiann tujuan

yang dimaksud bergantung pada keberhasilan pelaksana fungsi

organisasi. Kesuksesan atau kegagalan dalam pelaksanaan tugas

dipengaruhi dan didukung oleh kepemimpinan dan disiplin kerja

dari organisasi tersebut.

Menurut Doni Priansa (2019), keberhasilan suatu organisasi

atau perusahaan akan sangat di pengaruhi oleh kinerja karyawan.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas

yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Kinerja karyawan merupakan keadaan atau semangat

yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam mengerjakan

pekerjaannya. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat

penting dalam suatu organisasi atau perusahaan untuk mencapai

tujuannya, karena kinerja merupakan hasil kerja dari suatu

presetasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan untuk perusahaan

Menurut Mangkunegaran (2020), kinerja adalah hasil

kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai

tujuan yang diharapkan. Kinerja karyawan dalam suatu

 4

perusahaan sangatlah penting karena apabila kinerja

karyawannya kurang baik, maka dipastikan perusahaan tidak

akan mampu bersaing dengan perusahaan lain.

Sebagai tempat penelitian PT. CALISTA AZALIA.

manajemen perusahaan dituntut untuk selalu meningkatkan

kinerja karyawannya, Manajemen PT. CALISTA AZALIA

dalam menjalankan operasionalnya didukung oleh 35 orang

karyawan. Berikut ini pada tabel 1.1 akan dijelaskan target dan

realisasi penjualan pada PT. CALISTA AZALIA.

Tabel 1.1
Target Dan Realisasi Penjualan Bola Golf Pada Pt. Calista Azalia Pada
Tahun

Target Penjualan Realisasi Penjualan Perubahan

Bulan
(UNIT) (UNIT) (%)
Januari 1600 1424 89,00
Februari 1600 1402 87,62
Maret 1600 1389 86,81
April 1600 1246 77,87
Mei 1600 1274 79,62
Juni 1600 1347 84,18
Juli 1600 1372 85,75
Agustus 1600 1286 80,37
Septembe 1600 81,75
r 1308
Oktober 1600 1323 82,68
Novembe 1600 1368 85,50
 5

r
Desembe 1600 84,62
r 1354

Dari tabel 1.1 menjelaskan bahwa jumlah box bola golf di PT.

Calista Azalia sebanyak 1600 box, dari target penjualan bola golf

dan realisasi penjualan pada PT. Calista Azalia berdasarkan data

penjualan bola pada s/d Desember 2022 mengalami Fluktuasi.

Dimana jumlah penjualan bola yang paling tinggi yaitu pada

bulan Januari sebesar 89,00% dan yang paling rendah yaitu pada

bulan April sebesar 77,84% penurunan tingkat penjualan bola

golf, sehingga target dan realisasi penjualan kamar belum tercapai.

Menurut hasil wawancara langsung dengan bapak Jason selaku

manager oprasional dari PT. Calista Azalia, menurut beliau

terjadinya fluktuasi penjualan bola pada tahun 2022 dikarenakan,

selama pandemi COVID 19, yang dimana tempat golf di PT.

Calista Azalia menggalami kenaikan penjualan yang lumayan

besar dikarenakan warga Indonesia khususnya daerah Denpasar di

pekerjakan dari rumah sehingga lumayan banyak waktu yang

senggang atau antusias warga Denpasar bermain golf atau hanya

sekedar ingin mencoba nya saja, namun setelah dibukanya

pariwisata Kembali di di pulau Bali pada awal 2022, banyak

sekali investor luar mulai membuka bisnis lapangan golf di bali

membuat lapangan golf yang berada di PT. Calista Azalia

memiliki saingan yang lumayan banyak dan mengalami

penurunan target penjualan, sehingga target kinerja karyawan

 6

yang belum tercapai dilihat dari penjualan bola golf yang

mengalami Fluktuasi. Kurangnya maksimal kinerja karyawan

dalam memberikan pelayanan kepada customer yang bermain golf

juga menjadi penyebab menurunnya target dan realisasi penjualan

bola golf yang belum tercapai.

Adapun beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawann diantaranya kepemimpinan, disiplin kerja, kompensasi

finansial, pengalaman kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja,

kepuasan kerja, dan intensif. Tetapi dalam penelitian ini setelah

dilakukannya pengamatan secara langsung pada PT. Calista Azalia

hanya akan diteliti kepemimpinan dan disiplin kerja

Menurut Mangkunegaran (2021), kinerja adalah hasil

kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai

tujuan yang diharapkan. Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan

sangatlah penting karena apabila kinerja karyawannya kurang

baik, maka dipastikan perusahaan tidak akan mampu bersaing

dengan perusahaan lain.

Menurut Kasmir (2022), faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan yaitu: kemampuan dan keahlian, pengetahuan,

rancangan kerja, kepribadian, motivasi kerja, kepemimpinan, gaya

kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja, lingkungan

kerja, loyalitas, komitmen, dan disiplin kerja.

Peranan kepemimpinan sangat penting dalam rangka

meningkatkan ekstitensi dan keberlangsungan hidup perusahaan,

kepemimpinan merupakan kunci dalam manajemen yang

 7

memainkan peran terpenting dalam kelangsungan hidup suatu

perusahaan. Menurut Wang (2019), kepemimpinan adalah sikap

yang rasional, pembuatan strategi, mengambil tindakan cepat dan

dapat melakukan analisa secara menyeluruh. Saat ini, sebagian

besar kesuksesan dalam suatu perusahaan adalah dari hasil

penjualan yang efektif. Sejumlah besar manager penjualan

diseluruh dunia berlomba-lomba untuk mencari cara yang terbaik

untuk menghancurkan pesaing mereka, mengelola wilayah

penjualan, meningkatkan kinerja tim, memperkerjakan dan

mempertahankan sdm yang potensial.

Menurut Siagian (2022), mengemukakan bahwa

kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi

orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain

itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi

hal itu mungkin tidak disenanginya.

Nimran (2019) mengemukakan bahwa kepemimpinan atau

leadership adalah merupakan suatu proses mempengaruhi perilaku

orang lain agar berperilaku seperti yang akan dikehendaki

Menurut Wang (2021), kepemimpinan adalah sikap yang

rasional, pembuatan strategi, mengambil tindakan cepat dan dapat

melakukan analisa secara menyeluruh Saat ini pasar bisnis telah

berkembang pesat, hal ini memberikan tuntutan yang signifikan

untuk menjadi jeli dalam menangkap peluang pasar guna

menciptakan peluang pasarnya sendiri dan tidak menunggu

peluang datang dengan sendirinya, dan hal tersebut merupakan

 8

salah satu tugas dari pemimpin dalam sebuah perusahaan. Saat ini,

sebagia besar kesuksesan dalam suatu perusahaan adalah dari

hasil penjualan yang efektif. Sejumlah besar manager penjualan

diseluruh dunia berlomba-omba untuk mencari cara yang terbaik

untuk menghancurkan pesaing mereka, mengelola wilayah

penjualan meningkatkan kinerja tim, memperkerjakan dan

mempertahankan sdm yang potensial.

Seorang pemimpin harus memiliki kompetensi atau

pengetahuan yang lebih, berperilaku yang baik mampu

mempengaruhi atau mengarahkan orang lain dan menyampaikan

maksud dan tujuan yang lebih jelas. Bertanggung jawab baik dalam

penyampaian ide, mengayomi dan memberi motivasi, mampu

melakukan pendekatan personal (human relation) dengan

bawahannya.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh penulis

terdapat beberapa permasalahan di bidang kepemimpinan pada PT.

CALISTA AZALIA yaitu :

1. Pimpinan kurang tegas dalam mengambil keputusan. Contohnya

ada karyawan yang sering datang terlambat tetapi jarang

mendapatkan teguran.

2. Pimpinan yang kurang dalam mendengarkan pendapat karyawan.

3. Pimpinan kurang tegas terhadap karyawan yang melakukan

pelanggaran.
 9

4. Pemimpin kurang memotivasi kerja karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan adalah

pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih tinggi

dibandingkan dengan yang di pimpin. Kedewasaan dan keluasan

hubungan sosial serta pemimpimpin secara relatif mempunyai

dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi.

Selain kepemimpinan, disiplin kerja juga memberikan

pengaruh yang penting dalam menumbuhkan kinerja karyawan.

Menurut Kuswandi (2022), Disiplin merupakan sarana untuk

melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja

baik, Sikap, perilaku dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin

tidak terbentuk dalam waktu yang sangat singkat.

Menurut Jufrizen (2020), kerugian bahkan jatuhnya

perusahaan itu sendiri dari sisi karyawan yang banyak melanggar

disiplin. Menurut Tanjung (2019), Faktor – faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja sebagai berikut :

• Besar kecilnya pemberian kompensasi.

• Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

• Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

• Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

• Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

 10

• Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.

• Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung

tegaknya disiplin kerja (Tanjung, 2015).

Menurut Diah (2021), disiplin juga bermanfaat untuk

mendidik pegawai dalam mematuhi dan mentaati peraturan,

prosedur, serta kebijakan yang ada sehingga menghasilkan kinerja

yang baik. Kedisiplinan suatu perusahaan di katakan baik, jika

sebagian besar karyawan mentaati peraturan-peraturan yang ada.

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya,

baik bagi kepentingan perusahaan maupun karyawan. Bagi

perusahaan adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata

tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas sehingga diperoleh hasil

yang optimal dan target perusahaan akan tercapai.

Untuk mencapai tujuan agar tercapainya pelayanan yang

baik di PT. Calista Azalia diperlukan kepemimpinan yang bisa

mengarahkan bawahannya untuk bekerja dengan baik dan disiplin

kerja sangat diperlukan oleh setiap karyawan untuk meningkatkan

kinerja agar tercapainya suatu tujuan bersama. Dari kepemimpinan

yang baik serta disiplin kerja yang baik bisa dilihat dari tingkat

absensi pada PT. Calista Azalia dapat dilihat pada tabel 1.2.
 11

Tabel 1.2
Tingkat Absensi Karyawan
di PT. Calista Azalia pada tahun 2022

Jumlah
Jumah Jumlah Jumlah Hari
Jumlah Hari Kerja Presentasi
Hari Hari Kerja Kerja
Bulan karyawan
Kerja
yang Absensi
(orang) Seharusnya Senyatanya
(hari) Hilang (%)
(hari) (hari)
(hari)

A B C D (BxC) E F (D-E) G (E : D)(%)

Januari 34 27 918 6 912 0,65

Februari 34 25 850 4 846 0,47
Maret 34 27 918 4 914 0,43
April 34 26 884 9 875 0,10
Mei 34 27 918 5 909 0,54
Juni 34 26 884 9 875 0,10
Juli 34 27 918 4 914 0,43
Agustus 34 27 918 6 912 0,65
September 34 26 884 4 880 0,45
Oktober 34 27 918 5 913 0,54
November 34 26 884 4 880 0,45
Desember 34 27 918 5 913 0,54
Jumlah 408 318 10.812 65 10743 5,35
Rata-rata 34 26.5 901 5,41 895,25 0,44

Dari tabel 1.2 di atas, tingkat absensi karyawan pada PT.

Calista Azalia setiap bulannya berfluktuasi dengan rata-rata absensi

perbulannya sebesar 0,44%. Tingkat absensi tertinggi karyawan PT.

Calista Azalia terjadi pada bulan Januari dan Agustus sebesar

 12

0,65% dan absensi terendah terjadi pada bulan April dan Juni

sebesar 0,10%. Namun tingkat absensi tersebut belum bisa

menjamin disiplin kerja seorang karyawan. Dari pelaksanaan

observasi yang dilakukan peneliti pada PT. Calista Azalia, masih

terlihat karyawan yang datang terlambat dan menggunakan jam

istirahat siang melebihi batas waktu yang sudah ditentukan oleh

perusahaan dan juga sering terjadi turn over karyawan, sehingga

dapat mengurangi efisiensi kinerja perusahaan. Hal ini

mencerminkan disiplin kerja masih rendah.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja

adalah keteladanan dari seorang pemimpin karena sangat berperan

untuk meningkatkan disiplin kinerja dan dari keteladan seorang

pemimpimpin dapat menjadi role model yang bisa menjadi contoh

dan dampak positif terhadap bawahannya. Faktor yang selanjutnya

yaitu pengawasan terhadap bawahan dan ketegasan seorang

pimpinan dalam memberikan sanksi yang sudah ditetapkan.

Setiap perusahaan yang didirikan pasti memiliki tujuan dan

target yang ditentukan tujuan bisa tercapai apabila semua karyawan

mau bekerjasama dan bekerja secara bersungguh-sungguh untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

PT. Calista Azalia merupakan perusahaan yang terletak di

Denpasar yang beralamat di Jalan Hangtuah no. 47 Sanur, Denpasar

 13

– Bali. PT. Calista Azalia merupakan perusahaan yang bergerak di

bidang olahraga lebih spesifiknya olahraga Golf.

Berdasarkan latar belakang di atas dan permasalahan yang

terjadi di PT. Calista Azalia, maka dilakukan penelitian lebih lanjut

dengan Judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan di PT. Calista Azalia”.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah

diuraikan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini

adalah:

1. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Calista Azalia ?

2. Bagaimanakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Calista Azalia ?

 14

3. Bagaimanakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Calista Azalia ?

4. Manakah antara variable kepemimpinan dan disiplin kerja yang

berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Calista

Azalia ?

1.3 TUJUAN DAN KEGUNAAN PENELITIAN

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan

diatas, maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Calista Azalia.

b. Untuk mengetahui pengaruh kepimpinan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Calista Azalia.

c. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan di PT. Calista Azalia.

d. Untuk mengetahui variabel manakah yang lebih

dominan berpengaruh antara kepemimpinan dan

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT.

Calista Azalia
 15

2. Kegunaan Penelitian

a. Secara Teoritis

1) Penelitian ini diharapkan dapat

mengembangkan keilmumaan yang selama ini

diperoleh di bangku kuliah dengan keadaan

dan permasalahan yang ada di lapangan.

2) Untuk memenuhi salah satu syarat dalam

meraihh gelah Sarjana Ekonomi Jurusan

Manajemen pada Fakultas Ekonomi

Universitas Warmadewa Denpasar.

b. Secara Praktis

1) Hasil dari penelitian ini diharapkan bisa

dijadikan masukan bagi PT. Calista Azalia

dalam pengambilan kebijakan berkaitan

dengan masalah kepemimpinan dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawannya.

2) Hasil dari penelitian ini diharapkan menjadi

sumber informasi dan tambahan kepustakaan

di perpustakaan Fakultas/Universitas serta

referensi bagi mahasiswa yang akan meneliti

lebih lanjut terhadapat masalah yang terkait.

 16

BAB 2
TINJAUAN PUSTKA

2.1 LANDASAN TEORI

1. Kinerja Karyawan

A) Pengertian Kinerja Karyawan

Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasilkerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya (Syafrina, 2019). Menurut Sedarmayanti (2021), kinerja

merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja

seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi

secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat

ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan

dengan standar yang telah ditentukan)

kinerja adalah segala sesuatu capaian karyawan dalam memberikan

seluruh kemampuannya untuk memperoleh hasil yang sebaik-baiknya

dengan mempertimbangkan kuantitas dan kualitas sehingga diperoleh

efektivitas dan efesiensi dalam semua kegiatan dan dapat mendorong

berkembangnya suatu perusahaan kearah yang lebih maju (Siregar,

2019). Menurut Mangkunegara (2021), “Kinerja adalah hasil kerja

baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan dalam

melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya”.

B) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Ada banyak hal yang dapat menjadi faktor yang

mempengaruhi baik atau buruknya kinerja dari seorang

 17

karyawan. Perusahaan pada umumnya beranggapan bahwa

kinerja sebagai acuan untuk memindahkan karyawan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap sejajar yang

dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang berhubungan

dengan tenaga kerja itu sendiri maupun tidak. Menurut

Hasibuan (2022) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja

diantaranya adalah :

1) Kemampuan dan minat seorang pekerja

2) Kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas

3) Dan tingkat motivasi seorang pekerja.

Selanjutnya menurut Mangkunegara (2021) factor-

faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai meliputi:

1) Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan seorang pegawai

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan

pengetahuan (knowledge skill). Artinya, pegawai yang

memiliki IQ diatas rata – rata (IQ 110-120) dengan

tingkat pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan yang diberikan,

maka ia akan lebih mudah dalam mencapai prestasi

yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya.

2) Faktor motivasi
 18

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang

karyawan dalam menghadapi berbagai situasi kerja.

Motivasi menjadi suatu kondisi tersendiri yang

menggerakkan diri pegawai menjadi terarah untuk

mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap

merupakan kondisi mental yang menjadi pendorong diri

bagi karyawan untuk berusaha mencapai kinerja secara

maksimal (sikap mental yang siap secara psikofisik)

artinya, seorang pegawai harus siap secara mental,

mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target

kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan segala

situasi dalam mencapai tujuan kerja.

C) Tujuan Kinerja Karyawan

Tujuan Kinerja Karyawan Menurut Sinambela (2019),

yaitu sebagai berikut :

1. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimiliki

untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Tentang arah perusahaan secara umum.

3. Sebuah aspirasi.

4. Tanggungjawab setiap individu

5. Membantu mendefinisikan harapan atau target

kinerja.
 19

6. Mengusakan kerangka kerja bagi supervisor.

7. Berkaitan dengan prestasi tertentu dalam jangka

waktu tertentu.

8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong

karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka

mempetbaiki kinerja.

9. Sifatnya luas.

D) Indikator Kinerja Karyawan.

Menurut Afandi (2020), indikator-indikator kinerja

karyawan adalah sebagai berikut :

1. Kuantitas hasil kerja

Segala macam bentuk satuan ukuran yang

berhubungan dengan jumlah hasil kerja yang

bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau

padanan angka lainnya.

2. Kualitas hasil kerja

Segala macam bentuk satuan ukuran yang

berhubungan dengan kualitas atau mutu hasil

kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka

atau padanan angaka lainnya.

3. Efesiensi dalam melaksanakan tugas

Berbagai sumber daya secara bijaksana dan

dengan cara yang hemat biaya

4. Inisiatif

Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan

 20

sesuatu yang benar tanpa harus diberi tahu,

mampu menemukan apa yang seharusnya

dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar,

berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan

beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit.

5. Ketelitian

Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja

apakah kerja itu sudah mencapai tujuan apa

belum.

6. Kejujuran

Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.

7. Kreativitas

Proses mental yang melibatkan pemunculan

gagasan atau yang melibatkan pemunculan

gagasan

2. Kepemimpinan

A) Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk

mempengaruhi dan menggerakan orang lain untuk

mencapai tujuan. Kepemimpinan dalam organisasi

diarahkan untuk mempengaruhi orang-orang yang

dipimpinnya, agar mau berbuat seperti yang diharapkan

ataupun diarahkan oleh orang yang memimpinnya

(Sutikno, 2019)

Berdasarkan pengertian tersebut, maka

 21

kepemimpinan adalah seseorang pribadi yang memiliki

kecakapan dan kelebihan (khususnya di satu bidang)

dan mampu mempengaruhi dan menggerakan bawahan

secara positif agar mau bertindak atau melaksanakan

tugas-tugasnya secara baik dan lancar sehingga tujuan

perusahaan dapat tercapai dengan baik.

B) Fungsi Kepemimpinan

Supardi dan Anwar (2019), menyebutkan fungsi

kepemimpinan dalam hubungan dengan peningkatan

aktifitas dan efesiensi perusahaan yaitu sebagai berikut :

1) Fungsi kepemimpinan sebagai inovator

Sebagai inovator, pemimpin mampu mengadakan

berbagai inovasi-inovasi baik yang menyangkut

pengembangan produk, system manajemen yang

efektif dan efesien, mampu dibidang konseptual

yang keseluruhannya dilaksanakan dalam upaya

mempertahankan atau meningkatkan kinerja

perusahaan.

2) Fungsi kepemimpinan sebagai

komunikator Sebagai

komunikator, maka pemimpin

harus :

a) Mampu menyampaikan maksud dan tujuan dari

kepemimpinan yang dilakukannya secara baik

 22

kepada seseorang atau sekelompok karyawan

sehingga timbul pengertin di kalangan mereka.

b) Pemimpin harus mampu memahami,

mengerti, dan mengambil initisari

pembicaraan-pembicaraan orang lain.

3) Fungsi kepemimpinan sebagai motivator

Sebagai motivator, pemimpin merumuskan dan

melaksanakan berbagai kebijaksanaan yang

mengarah kepada upaya, mendorong karyawan

untuk melaksanakan sesuatu kegiatan tertentu

sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

4) Fungsi kepemimpinan sebagai kontroler

Sebagai kontroler (pengendali), pemimpin

melaksanakan fungsi pengawasan terhadap

berbagai aktivitas perusahaan agar terhindar dari

penyimpangan baik terhadap pemakaian sumber

daya maupun di dalam pelaksanaan rencana dan

atau program kerja perusahaan sehingga

pencapaian tujuan menjadi efektif fan efisien.

C) Teori Kepemimpinan
 23

Menurut Jung dkk., (2020) mengemukakan tiga

pendekatan dalam teori kepemimpinan yaitu :

1) Pendekatan bakat

Pemimpin muncul karena memang sudah

mempunyai bakat kepemimpinan dalam dirinya,

sehingga dengan bakat itu ia berhasil menjadi

seorang pemimpin.

2) Pendekatan situasional

Bukan bakat yang menetukan keberhasilan seorang

pemimpin, tetapi diyakini bahwa situasi yang

menyebabkan muculnya seorang pemimpin.

3) Pendekatan bakat dan situasional

Merupakan teori gabungan anatar pendapat bahwa

pemimpin itu dilahirkan bersama bakat dengan

pemimpin yang lahir karena tuntutan situasi.

D) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

Thoha (2019), menyatakan bahwa ada empat sifat

umum yang tampaknya mempunyai pengaruh terhadap

keberhasilan kepemimpinan organisasi, yaitu:

1) Kecerdasan

Hasil penelitian pada umumnya membuktikan

bahwa pimpinan mempunyai tingkat kecerdasan

yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang

 24

dipimpinnya.

2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial

Pimpinan cenderung menjadi matang dan

mempunyai emosi yang stabil, karena mempunyai

perhatian yang luas terhadap akitivitas-aktivitas

sosial.

3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi

Para pemimpin secara relatif mempunyai dorongan

motivasi yang kuat berprestasi.

4) Sikap-sikap hubungan kemanusian

Pimpinan-pimpinan yang berhasil mau mengakui

harga diri dan kerhomatan para pengikutnya.

E) Gaya Kepemimpinan

Menurut Ratnasari (2022), mengatakan beberapa

gaya kepemimpinan sebagaii berikut :

1) Kepemimpinan Direktif

Kepemimpinan ini membuat bawahan agar tahu

apa yang diharapkan pimpinan dari mereka,

menjadwalkan kerja untuk dilakukan, dan memberi

bimbingan khusus mengenai bagaimana

menyelesaikan tugas.

2) Kepemimpinan yang mendukung

Kepemimpinan ini bersifat ramah dan menunjukan

kepedulian akan kebutuhan bawahan.

 25

3) Kepemimpinan Partisipasif

Gaya kepemimpinan dimana memberikan

kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif

baik mental, spiritual, fisik, maupun makteril dalam

kiprahnya di organisasi.

4) Kepemimpinan Berorientasi Prestasi

Kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang

menantang dan mengharapkan bawahan untuk

berprestasi pada tinggat tertinggi mereka.

F) Indikator-Indikator Kepemimpinan

Menurut Angga (2020 : 41) menyebutkan empat

indikator kepemimpinan yakni:

1) Cara Berkomunkasi

Kemampuan berkomunikasi merupakan

kemampuan dalam suatu pesan, gagasan,

informasi, dan pikiran kepada orang lain dengan

tujuan agar orang tersebut bisa memahami apa

yang dimaksudkan dengan baik, baik secara

langsung maupun tidak langsung.

2) Menumbuhkan Minat Kerja

Kemampuan seorang pemimpin dalam

menumbuhkan minat kerja bawahan dapat

memberikan suatu dorongan agar mereka bekerja

 26

secara maksimal dan mau mengerahkan usahanya

(berupa keahlian dan keterampilan), memberikan

tenaga serta waktunya untuk melakukan kegiatan

yang menjadi tanggung jawabnya juga

kewajibannya dalam rangka mencapai tujuan

organisasi.

3) Kemampuan Memimpin

Kemampuan ini wajib dimiliki seorang pemimpin

untuk membuat bawahannya mau mengikuti apa

yang diperintahkannya, baik menggunakan

kekuatan pribadi maupun kekuasaan atas

jabatannya demi kepentingan organisasi. Meliputi

pemberian perintah dengan intonasi yang

beragam, mulai dari meminta, tegas, dan

mengancam dengan tujuan agar seluruh tugas dan

pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik.

4) Pengambilan Keputusan

Kemampuan dalam pengambilan keputusan

merupakan suatu pendekatan yang bersifat

sistematis terhadap hakikat alternatif yang

dihadapi, kemampuan untuk mengambil

keputusan berguna untuk mengambil tindakan

 27

yang sesuai perhitungan dan dianggap paling

tepat.

3. Disiplin Kerja

A) Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2022:193), mengatakan bahwa

disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang

manaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Disiplin menunjukan kondisi atau

rasa hormat yang ada pada karyawan terhadap peraturan

dan ketentuan perusahaan. Hal ini menunjukan bahwa

kedisiplinan menjadi sebuah faktor pengikat dan

integrasi sebagai kekuatan yang dapat memaksa pegawai

untuk memenuhi peratuean-peraturan serta prosedur

kerja yang telah ditentukan terlebih dahulu, sehingga

tujuan organisasi dapat terpenuhi (Hafid,2019).

Dari beberapa pengertian diata dapat dikatakan

bahwa disiplin kerja merupakan kesediaan dan kesadaran

seorang karyawan dalam menaati semua peraturan dan

norma yang berlaku, sehingga karyawan mau untuk

melakukan pekerjaannya dengan baik karena sadar

akan tugas dan tanggung jawabnya.

B) Macam-Macam Disiplin Kerja

 28

Menurut Mangkunegara (2019:127) disiplin kerja

dibagi menjadi dua bentuk, yaitu :

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk

menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi

pedoman kerja, aturan-aturan yang telah

digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya

adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin

diri.

2) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah usuatu upaya

penggerakan pegawai dalam menyatukan suatu

peraturan dan mengarakan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku

di perusahaan. Pegawai yang melakukan

pelanggaran perlu diberikan sanksi sesuai

dengan peraturan yang berlaku. Tujuan

pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki

pegawai pelanggar, memelihara peraturan serta

memberikan pelajaran kepada pelanggar.

C) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Tambunan (2019) mengemukakan faktor-

faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah :

 29

1) Besar kecilnya pemberian kompensasi

Pada karyawan akan mematuhi segala

peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat

jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih

payahnya yang telah dikontribusikan bagi

perusahaan.

2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali,

karena dalam lingkungan perusahaan, semua

karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana

pemimpin dapat menegakkan disiplin dirinya dan

bagaimana ia dapat menggendalikan dirinya dari

ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.

3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana

dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis

yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan

bersama.

4) Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran

disiplin, sesuai dengan sangsi yang ada, maka

semua karyawan akan merasa terlindungi, dan

dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal

 30

yang serupa.

5) Ada tidaknya pengawasan pemimpin.

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh

perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan

mengarahkan karyawan agar dapat melaksanakan

pekerjaan dengat tepat dan sesuai dengan yang

telah ditetapkan

6) Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai

perbedaan karakter anatar satu dengan lainnya.

Seorang karyawan tidak hanya puas dengan

penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan

yang menantang, tetapi juga mereka masih

membutuhkan perhatian yang besar dari

pimpinannya sendiri.

7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung

tegaknya disiplin. Kebiasaan-kebiasaan positif

itu antara lain :

a. Saling menghormati, bila bertemu dilingkungan

pekerjaan.

b. Melontarkan pujian sesuai degan tempat

dan waktunya, sehingga para karyawan

akan turut merasa bangga dengan pujian

tersebut.
 31

c. Sering mengikut sertakan karyawab

dalam pertemuan- pertemuan, apalagi

pertemuan yang berkaitan dengan nasib

dan pekerjaan mereka.

d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan

tempat kepada rekan sekerja, dengan

menginformasikan, kemana dan urusan

apa, walaupun kepada bawahan

sekalipun.

D) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan dalam angga (2020)

mengungkapkan bahwa ada 4 indikator dalam disiplin

kerja yaitu:

1) Patuh terhadap semua peraturan yang berarti

penghormatan terhadap aturan dengan komitmen

untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya

tindakan yang bertentangan degan aturan.

2) Menggunakan waktu secara efektif, meliputi

datang dan pulang yang tepat waktu,

pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan

kemampuan mengembangkan potensi diri

berdasarkan motivasi yang positif.

 32

3) Tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas dan

pekerjaan, berarti mampu untuk menyelesaikan

tugas dan pekerjaan sesuai dengan aturan, hak

dan kewajiban, serta batas tenggang waktu yang

diberikan.

4) Tingkat absensi, yakni jumlah kehadiran

karyawan ke tempat ia bekerja.

2.2 PUBLIKASI PENELTIAN SEBELUMNYA

Penelitian ini dibuat berdasarkan acuan dan keterkaitan teori

dari penelitian-penelitian sebelumnya. Berikut ini akan

diuraikan beberapa penelitian sebelumnya.

Nama Penelitian dan Metode Peneltian Hasil Penelitan

Judul Peneltian

RAHMA FITHA (2019) Metode yang digunakan dalam Kedua variabel independen

Pengaruh Kepemimpinan penelitian ini adalah data yaitu kepemimpinan (X1)

dan Disiplin Kerja primer. Perolehan data primer dan disiplin kerja (X2)

Terhadap Kinerja ini dilakukan dengan secara bersama-sama

Karyawan pada PT. ESQ menggunakan instrumen (simultan) berpengaruh

Tours&Travel Kantor Pusat penelitian berupa kuisioner terhadap variabel kinerja

Menara 165 TB. dengan jumlah responden 37 pegawai (Y).

Simatupang orang

YANTI KOMALA SARI Metode yang di gunakan adalah kepemimpinan

(2020) analisis regresi linear berganda berpengaruh positif dan

Pengaruh Kepemimpinan, Dengan jumlah responden 40 signifikan terhadap kinerja.

Motivasi dan Disiplin orang Dengan demikian hipotesis

Kerja Terhadap Kinerja pertama yang menyatakan

 33

Karyawan pada Pt. Patra bahwa kepemimpinan

Komala di Dumai berpengaruh terhadap

kinerja terbukti (ha

diterima).

NURHADI (2019) Pada penelitian ini metode Berdasarkan hasil

Pengaruh kepemimpinan analisis yang digunakan adalah penelitian pengaruh

dan disiplin kerja terhadap regresi berganda, dengan kepemimpinan dan disiplin

kinerja pegawai negeri sipil bantuan program komputer kerja terhadap kinerja

pada kantor dinas SPSS. Analisis ini digunakan Pegawai Negri Sipil pada

perhubungan kota makassar untuk mengukur secara Dinas Perhubungan Kota

kuantitas tentang pengaruh Makassar. Dapat

variabel kepemimpinan (X1) disimpulkan hasil

dan disiplin kerja (X2) terhadap penelitiannya yaitu :

variabel kinerja pegawai (Y). 1. Kepemimpinan

dengan bantuan program berpengaruh positif dan

komputer SPSS. Dengan jumlah signifikan terhadap kinerja

responden 38 orang pegawai.

2. Disiplin kerja

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai

ANY ISVANDIARI (2021) Teknik analisis yang digunakan Berdasarkan hasil analisis

Pengaruh Kepemimpinan untuk mengetahui seberapa dan pembahasan penelitian

dan Disiplin Kerja besar pengaruh variabel bebas ini maka dapat diambil

Terhadap Kinerja terhadap variabel terikat yaitu kesimpulan sebagai berikut

Karyawan pada Pt Central dengan analisis regresi linier :

Capital Futures Cabang berganda dengan rumus 1. Kepemimpinan secara

Malang persamaan regresi sebagai parsial berpengaruh positif

berikut : Y = a + b1X1 + b2X2 dan signifikan terhadap

+ e . Dengan jumlah responden kinerja karyawan.

37 orang 2. Disiplin kerja secara

 34

parsial berpengaruh positif

dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3. Kepemimpinan dan

disiplin kerja secara

simultasn berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

SITI LAELA, RISTANIA Penelitian ini menggunakan Pengaruh kepemimpinan

YULIAWATI, RIS teknik analisa regresi berganda, memiliki pengaruh positif

HANDAYANI (2021) maka digunakan uji asumsi dan signifikan terhadap

Pengaruh Kepemimpinan klasik untuk memastikan bahwa kinerja karyawan PT. PPF

dan Disiplin Kerja terhadap pada model regresi tidak terjadi Indonesia. Dan hasil

Kinerja Karyawan PPF penyimpangan baik normalitas, analisis descriptive

Indonesia di Gunung Putri multikorelasi dan statistics adalah nilai

Kabupaten Bogor heterokesdastisitasDengan minimum kepemimpinan

jumlah responden 40 orang sebesar 34, nilai

maksimum sebesar 50

dengan rata-rata sebesar

44,86. Bahwa pengaruh

disiplin kerja tidak

memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. PPF

Indonesia. Dan hasil

Analisis descriptive

statistics adalah nilai

minimum disiplin kerja

sebesar 37, nilai

maksimum sebesar 50

2.3 KERANGKA PEMIKIRAN
LANDASAN TEORI
1. Menurut Wang (2019), kepemimpinan
- Fenomena dalam
adalah sikap yang rasional, pembuatan
strategi, mengambil tindakan cepat
dan dapat melakukan analisa secara
menyeluruh. Saat ini, sebagian besar
kesuksesan dalam suatu perusahaan
adalah dari hasil penjualan yang
efektif.
2. Menurut Diah (2021), disiplin juga
bermanfaat untuk mendidik pegawai
dalam mematuhi dan mentaati
peraturan, prosedur, serta kebijakan
yang ada sehingga menghasilkan
kinerja yang baik.
3. Menurut Mangkunegaran (2009),
kinerja adalah hasil kerja yang
dihasilkan oleh seorang karyawan
untuk mencapai tujuan yang
diharapkan. Kinerja karyawan dalam
suatu perusahaan sangatlah penting
karena apabila kinerja karyawannya
kurang baik, maka dipastikan
perusahaan tidak akan mampu
bersaing dengan perusahaan lain
dengan rata-rata sebesar
44,17.
FENOMENA
penelitian ini yaitu
mulai menurunnya
kinerja karyawan seperti
keterlambatan karyawan
dan ketidak taatan
karyawan pada
peraturan perusahaan.
Kurangnya tegasnya
pemimpin terhadap
35
PENELITIAN SEBELUMNYA
1. RAHMA FITHA (2019) Variabel
kepemimpinan, displin kerja memiliki
pengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawa PT. Esq Tours&Travel Kantor
Pusat Menara 165 Tb. Simatupang
2. Yanti Komala Sari (2020) Variabel
kepemimpinan dan, disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan Pt. Patra Komala di Dumai
3. Nurhadi (2019) Variabel kepemimpinan dan
disiplin kerj memiliki pengaruh positif
signifikan terhadap kinerja pegawai negeri
sipil pada kantor dinas perhubungan kota
makassar
4. Any Isvandiari (2021) Variabel
kepemimpinan, disiplin kerj memiliki
pengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan Pt central capital futures cabang
malang
5. Siti Laela, Ristania Yuliawati, Ris Handayani
(2021) Variabel kepemimpinan dan disiplin
kerja memiliki pengaruh positif signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PPF Indonesia
di Gunung Putri Kabupaten Bogor
 36

1. H1 : Kepemimpinan dan Disiplin Keja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Pada PT. Calista Azalia.
2. H2 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Calista Azalia.
3. H3 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan di PT. Calista Azalia.
4. H4 : Variabel Disiplin Kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Calista Azalia

TEKNIK ANALISIS DATA

Analisis Regresi Linier Berganda.

HASIL

KESIMPULAN DAN SARAN

2.4 KERANGKA KONSEP

X1.
Y1. 1
X1.2 KEPEMIMPINAN
X1
(X1)
X1.3 Y1.2
X1

X1.4 Y1.3
KINERJA
KARYAWAN
Y1.4
(Y)

X2.1
Y1.5

X2.2
 37

DISIPLIN KERJA
Y1.6
(X2)
X2.3
Y1.7
X2.4

Keterangan :
: Menentukan Pengaruh Simultan
: Menentukan Pengaruh Parsial
Indikator- indicator varable peneltian, sebagai berikut :

1. Indikator Kepemimpinan (X1).

Menurut Angga (2020: 170) menyebutkan 5 indikator

kepemimpinan yakni :

X1.1 : Cara Berkomunikasi

X1.2 : Menumbuhkan

Minat Kerja X1.3 :

Kemampuan

Memimpin

X1.4 : Pengambilan

Keputusan.

Sumber : Prasetyo dalam Angga (2020)

2. Indikator Disiplin Kerja (X2)

Menurut Hasibuan dalam angga (2020) mengungkapkan bahwa ada
4 indikator dalam disiplin kerja yaitu :

X2.1 : Patuh Terhadap semua

Peraturan X2.1 :

Menggunakan Waktu Secara

Efektif
 38

X2.3 : Tanggung Jawab Dalam Menyelesaikan Tugas dan

Pekerjaan X2.4 : Tingkat Absensi

Sumber : Hasibuan (2019) dalam Angga (2020)

3. Indikator Kinerja Karyawan (Y)

Menurut Afandi (2020 : 89) menyatakan bahwa indikator dari

kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

Y1 : Kuantitas

hasil kerja

Y2 : Kualitas

hasil kerja

Y3 : Efesiensi dalam melaksanakan tugas

Y4 : Inisiatif

Y5 : Ketelitian

Y6 : Kejujuran

Y7 : Kreativitas

Sumber : Manajemen Sumber Daya Manusia. Afandi, P (2019).

2.4 HIPOTESIS PENELITIAN

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor

diantaranya adalah kepemimpinan dan disiplin kerja.

Menurut Sugiyono (2019 : 96) Perumusan hipotesis

merupakan langkah ketiga dalam penelitian setelah

mengemukakan kerangka pemikiran dan landasan teori.

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan

yang akan diteliti. Hipotesis disusun dan diuji untuk

 39

menunjukan benar atau salah dengan cara terbebas dari nilai

dan pendapat peneliti yang menyusun dan mengujinya.

Berdasarkan landasan konseptual dan kerangka pemikiran di

atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. H1 : Kepemimpinan dan Disiplin Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di

PT. Calista Azalia.

2. H2 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan di PT. Calista

Azalia.

3. H3 : Disiplin Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja karyawan di PT. Calista

Azalia.

4. H4 : Variabel Disiplin Kerja berpengaruh dominan

terhadap kinerja karyawan di PT. Calista Azalia.

 BAB 3
METODE PENELITIAN

3.1 TEMPAT DAN OBJEK PENELITIAN

Penelitian ini dilaksanakan di PT. Calista Azalia yang beralamat di

Jalan Hangtuah no. 47 Sanur, Denpasar, Provinsi Bali. PT. Calista Azalia

merupakan perusahaan yang bergerak di bidang olahraga lebih

spesifiknya olahraga Golf. Sebagai obyek dalam penelitian ini adalah

kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja karyawan

3.2 POPULASI DAN METODE PENENTUAN SAMPLE

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulan (Sugiyono

2019:136). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT.

Calista Azalia yang berjumlah 34 orang tidak termasuk pimpinan.

Dimana seluruh karyawan yang ada pada PT. Calista Azalia tersebut

digunakan sebagai responden dengan metode sensus.

3.3 IDENTIFIKASI VARIABEL

Adapun variabel yang digunakan dalam penelitian ini :

1. Variabel bebas adalah variabel yang tidak dipengaruhi oleh variabel

lainnya. Dalam penelitian ini, yang termasuk variabel bebas adalah

kepemimpinan (X1), dan disiplin kerja (X2).

40
2. Variabel terikat adalah variabel yang dapat dipengaruhi oleh variabel

lainnya. Dalam penelitian ini, yang termasuk variabel terikat adalah

kinerja karyawan (Y).

3.4 DEFINISI OPRASIONAL VARIABEL

1) Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan (Y) adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh

karyawan di PT. Calista Azalia atau perilaku nyatanya sesuai dengan

perannya dalam perusahaan. Menurut Afandi (2019:89) indikator-

indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

a. Kuantitas hasil kerja

Persepsi karyawan mengenai beban kerja yang dikerjakan sesuai waktu

yang diberikan perusahaan.

b. Kualitas hasil kerja

Persepsi karyawan mengenai kesesuaian dan kerapian pekerjaan yang

dihasilkan.

c. Efesiensi dalam melaksanakan tugas

Persepsi karyawan mengenai pencapaian pekerjaan secara maksimal

dalam melaksanakan tugas.

d. Inisiatif

Persepsi karyawan mengenai kemampuan melakukan sesuatu

pekerjaan tanpa harus diberi tahu.

e. Ketelitian

Persepsi karyawan mengenai ketelitian dalam bekerja.

41
 f. Kejujuran

Persepsi karyawan mengenai kejujuran dalam bekerja.

g. Kreativitas

Persepsi karyawan mengenai kemampuan untuk menciptakan

sesuatu hal yang baru.

2) Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan (X1) adalah respon karyawan PT. Calista Azalia

terhadap kemampuan atasan atau pimpinannya untuk menimbang dan

mengarahkan bawahannya agar bekerja dengan baik sehingga tujuan

perusahaan dapat tercapai sesuai dengan keinginan perusahaan atau instansi.

Menurut Angga (2020 : 41) menyebutkan Empat indikator kepemimpinan

yakni:

1) Cara Berkomunikasi

Kemampuan berkomunikasi merupakan kemampuan dalam

menyampaikan suatu pesan, gagasan, informasi, dan pikiran kepada

orang lain dengan tujuan agar orang tersebut bisa memahami apa

yang dimaksudkan dengan baik, baik secara langsung maupun tidak

langsung.

2) Menumbuhkan Minat Kerja

Kemampuan seorang pemimpin dalam menumbuhkan minat kerja

bawahan dapat memberikan suatu dorongan agar mereka bekerja

secara maksimal dan mau mengerahkan usahanya (berupa keahlian

dan keterampilan), memberikan tenaga serta waktunya untuk

melakukan kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya juga

kewajibannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

42
 3) Kemampuan Memimpin

Kemampuan ini wajib dimiliki seorang pemimpin untuk membuat

bawahannya mau mengikuti apa yang diperintahkannya, baik

menggunakan kekuatan pribadi maupun kekuasaan atas jabatannya

demi kepentingan organisasi. Meliputi pemberian perintah dengan

intonasi yang beragam, mulai dari meminta, tegas, dan mengancam

dengan tujuan agar seluruh tugas dan pekerjaan dapat terselesaikan

dengan baik.

4) Pengambilan Keputusan

Kemampuan dalam pengambilan keputusan merupakan suatu

pendekatan yang bersifat sistematis terhadap hakikat alternatif yang

dihadapi, kemampuan untuk mengambil keputusan berguna untuk

mengambil tindakan yang sesuai perhitungan dan dianggap paling

tepat.

3) Disiplin Kerja (X2)

Disiplin kerja (X2) adalah kesadaran dan kesediaan karyawan dalam

menaati semua peraturan yang telah diterapkan pada saat jam kerja dan

tingkat kehadiran karyawan di PT. Calista Azalia. Menurut Hasibuan dalam

angga (2020) mengungkapkan bahwa ada 4 indikator dalam disiplin kerja

yaitu:

1) Patuh terhadap semua peraturan yang berarti penghormatan

terhadap aturan dengan komitmen untuk selalu melakukan

pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan degan aturan.

43
 2) Menggunakan waktu secara efektif, meliputi datang dan pulang

yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas

dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan

motivasi yang positif.

3) Tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan,

berarti mampu untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan sesuai

dengan aturan, hak dan kewajiban, serta batas tenggang waktu

yang diberikan.

4) Tingkat absensi, yakni jumlah kehadiran karyawan ke tempat ia

bekerja.

3.5 JENIS DATA

1. Jenis Data Menurut Sifatnya

a. Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang dapat dihitung dan berupa angka-

angka seperti jumlah karyawan, tingkat absensi karyawan, dan skor

jawaban kuesioner kepemimpinan, disiplin kerja, dan kinerja karyawan.

b. Data Kualitatif

Data kualitatif adalah data yang tidak beruapa angka-angka dan tidak

dapat dihitung, seperti sejarah perusahaan, struktur organisasi.

2. Jenis Data Menurut Sumbernya

1. Data Primer

Data primer yaitu data yang dikumpulan langsung dari sumbernya,

diamati dan dicatat pertama kali oleh peneliti, misalnya hasil jawaban

44
 kuesioner kepemimpinan, disiplin kerja, kinerja karyawan.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang bukan diusahakan sendiri

pengumpulannya oleh peneliti tetapi sudah dikumpulkan oleh pihak lain,

misalnya sejarah singkat perusahaan, job description, jumlah karyawab

dan tingkat absensi karyawan.

3.6 METODE PENGUMPULAN DATA

Adapun metode pengumpulan data dalam penelitian ini

dilakukan dengan cara:
1. Obeservasi

Obeservasi adalah pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan

secara langsung terhadap kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja

karyawan.

2. Wawancara

Wawancara adalah metode pengumpulan data dengan melakukan tanya

jawab langsung dengan pimpinan perusahaan maupun karyawan di PT.

Calista Azalia untuk memperoleh informasi yang berkaitan dengan

penelitian.

3. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi adalah metode pengumpulan data dengan melihat

catatan-catatan atau dokumen-dokumen yang ada di perusahaan yang

erat kaitannya dengan masalah yang diteliti.

45
 4. Kuesioner

Kuesioner merupakan daftar pertanyaan terstruktur yang telah

dipersiapkan sebelumnya dan diberikan kepada responden yang telah

dipilih dan dipergunakan untuk memperoleh data responden. Melalui

kuesioner maka akan diperoleh informasi yang relevan dengan tujuan

survey dan dapat memperoleh informasi seakurat mungkin.

3.7 UJI INSTRUMEN PENELITIAN

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2019 : 121) instrumen yang valid berarti alat-

alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid,

valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa

yang seharusnya diukur. Teknik kolerasi untuk menentukan validitas

item ini sampai sekarang merupakan teknik yang paling banyak

digunakan. Item yang mempunyai kolerasi positif dengan kriterium

(skor total) serta kolerasi yang tinggi, menunjukan bahwa item tersebut

mempunyai validitas yang tinggi pula. Biasanya syarat minimum untuk

dianggap memenuhi syarat adalah kalua r = 0,3. Jadi kalau kolerasi

antara butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam

instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.

46
2. Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2021 : 168) instrumen yang reliable adalah

isntrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek

yang sama, akan menghasilkan data yang sama. SPSS memberikan

fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach

Alpha. Sebagai pedoman untuk menentukan reliabilitas butir pertanyaan

maka suatu instrumen dikatakan reliable jika Cronbach Alpha 0,60.

Namun jika Cronbach Alpha 0,60 maka instrument dianggap tidak

reliable.

3.8 METODE ANALISIS DATA

1. Analisis Deskriptif
Analisis statistik deskriptif adalah pengolahan data untuk mendeskripsikan

atau memberi gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data sampel atau

populasi. Menurut sugiyono (2019 : 226) : “Analisis deskriptif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi”. Analisis

deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel

independen dan variabel dependen.

Skala likert yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala

likert menggunakan enam tingkat untuk menyatakan sikap atau jawaban respon

antara lain sebagai berikut :

a. Untuk jawaban sangat setuju mendapat skor 5

47
b. Untuk jawaban setuju mendapat skor 4

c. Untuk jawaban kurang setuju mendapat skor 3

d. Untuk jawaban tidak setuju mendapat skor 2
e. Untuk jawaban sangat tidak setuju mendapat skor 1

Data-data yang diperlukan dari hasil penelitian setelah dilakukan tabulasi

data, maka selanjutnya dianalisis dengan menggunakan analisis statistika, yaitu

sebagai berikut :

a. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk menyatakan normalitas, multikolinearitas, dan

hetoroskedastisitas.

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah data dalam penelitian

berdistribusi normal atau tidak. Uji yang digunakan dalam penelitian

ini adalah uji statistik dengan Kolmogorov- Smirnov (Ghozali, 2019).

Dasar pengambilan keputusan dengan menggunakan Uji Normalitas

Kolmogorov-Smirnov adalah :

a) Jika signifikansi ≥ 0,05 maka data berdistribusi normal.

b) Jiak signifikansi ≤ 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.

2) Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk meguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi dikatakan baik jika tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Ada atau tidaknya multikolinearitas dapat dilihat

dari nilai tolerance dan lawannya yaitu variance inflation factor

(VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai menunjukan adanya

48
 multikolinearitas adalah jika tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai

VIF ≥ 10 dapat dikatakan dalam data tersebut terdapat

multikolinearitas (Ghozali, 2019).

3) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,

2020). Metode yang digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas yaitu melalui pengujian dengan menggunakan

scatter Plot. Dasar analisisnya sebagai berikut :

a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas.

b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

b. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh secara

simultan (bersama-sama) antara kompensasi kepemimpinan dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan. Regresi linier berganda dinyatakan dalam

bentuk persamaan garis regresi linier berganda (sugiyono, 2019 : 277).

Rumus :

49
 Y =  + β 1 X1 + β 2 X2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Karyawan

 = Konstanta

β1 = Koefisien regresi dari X1 yang sudah terstandarisasi β2 =

Koefisien regresi dari X2 yang sudah terstandarisasi X1 =

Kepemimpinan

X2 = Disiplin Kerja e = error

c. Uji F (F-test)

Uji ini digunakan untuk menguji signifikan koefisien regresi sehingga

diketahui apakah pengaruh secara bagian tersebut adalah nyata terjadi

(signifikan) atau hanya diperoleh secara kebetulan. (Sugiyono, 2019 : 257) :

1) Menentukan formulasi hipotesis yang harus disesuaikan dengan

hipotesis.

Ho : β1, β2, β3 = 0 variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan,

motivasi dan disiplin kerja tidak mempunyai pengaruh yang

signifikan secara bersamasama terhadap variabel terikatnya yaitu

kinerja karyawan.

Ha : β1, β2, β3 > 0 Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan,

motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan

secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja

karyawan.

2) Ketentuan Penguji

Menggunakan derajat kepercayaan 95% atau tingkat kesalahan 5% (

= 0,05), derajat bebas pembilang : k dan derajat penyebut : n-k-l maka

diperoleh nilai F-tabel 0,05 (k; n-k-l).

3) Kriteria penerimaan atau penolakan Ho

50
 a) Jika F-hitung ≤ F-tabel maka Ho diterima, berarti hubungan tidak

signifikan.

b) Jika F-hitung > F-tabel maka Ho ditolak, berarti hubungan

signifikan

4) Penentuan Nilai F-Hitung

Rumus (sugiyono, 2021 : 257)

Fh =

Keterangan :

Fh = F-hitung

R = Koefisien korelasi berganda n

= jumlah anggota sample

k = jumlah variable independen (bebas)

5) Menggambarkan daerah penerimaan dan penolakan Ho.

Gambar 3. 1
Daerah Penolakan Ho dan Penerimaan Ho

Sumber : Sugiyono (2019)

6) Mendapatkan Keputusan

Jika nilai F-Hitung berada pada pada daerah penolakan Ho atau

nilai sig ≤ 0,05 maka hubungan adalah signifikan,

51
 sedangkan jika nilai F-Hitung berada pada daerah penerimaan Ho atau

nilai sig > 0,05 maka hubungan adalah tidak signifikan.

d. Uji t (t-test)

Uji ini digunakan untuk menguji signifikan masing-masing koefisien

regresi (β1, β2), sehingga diketahui apakah ada pengaruh secara individual

kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja keryawan adalah memang

nyata (signifikan) atau hanya diperoleh secara kebetulan (Sugiyono, 2020 :

184). Langkah-langkah uji statistiknya adalah :

1) Menentukan formulasi hipotesis

Ho: β1, β2 = 0, berarti tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan

secara individual kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan.

H2: β2 ≠ 0, berarti ada pengaruh yang positif dan signifikan secara

individual kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

H3: β2 ≠ 0, berarti ada pengaruh yang positif dan signifikan secara

individual disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

2) Ketentuan Penguji

Menggunakan derajat kepercaan 95% atai tingkat kesalahan 5% atau

( = 0,05) dan derajat kebebasan adalah n-k-l, test dua sisi diperoleh

nilai t-tabel (0,05; n-k-l).

3) Kriteria penguji

Ho diterima apabila –t-tabel ≤ t-hitung ≤ t-tabel Ho

ditolak apabila –t-tabel > t-hitung > t-tabel

4) Penentuan nilai t-hitung

Rumus :

52
 t=

Keterangan :

t = t-hitung

b1 = Koefisien regresi ke-i

S(bi) = standar eror koefisien regresi X1 dan X2

5) Menggambarkan daerah penerimaan dan penolakan Ho.

Gambar 3. 2
Daerah Penerimaan dan Penolakan H0 (t-test)

H0 ditolak H0 ditolak
H0 diterima

ttabel thitung ttabel

Sumber : Sugiyono (2019:259)

6) Mendapatkan Keputusan

Jika nilai t-hitung berada pada daerah penolakan Ho atau nilai sih ≤

0,05 maka pengaruh adalah signifikan, sedangkan jika

nilai t-hitung berada pada daerah penerimaan Ho atau nilai sig

> 0,05 maka pengaruh adalah tidak signifikan.

e. Koefisien Beta

Koefisien Beta dilakukan untuk mencari variabel bebas mana yang

paling berpengaruh terhadap variabel terikat, jika di bandingkan

53
dengan beberapak variabel bebas lainnya. Untuk mengetahui koesifien

beta ini dapat diketahui dengan melihat nilai koefisien beta serta dari

nilai t-hitung yang paling besar. Rumus koefisien beta sebagai berikut.

βi =

Keterangan :

βi = beta ke i

b1 = Koefisien ke 1

S(b1) = Standar deviasi regresi ke i

54
 DAFTAR PUSTAKA

C. Capital, F. Cabang, C. Futures, C. Malang, F. M. Branch, and F. M. Branch, “PENGARUH

KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
PT CENTRAL CAPITAL FUTURES CABANG MALANG,” pp. 10–11, 2019.

G. Putri and B. Regency, “Pengaruh Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
PPF Indonesia di Gunung Putri Kabupaten Bogor Leadership and Work Discipline Affect the
Performance of PPF Indonesia,” pp. 79–88, 2021.

P. T. Arta and S. Singaraja, “FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI DISIPLIN KERJA

PADA,” vol. 10, no. 1, pp. 210–219, 2019.

N. P, “Manajemen Sumber Daya Manusia,” Kaji. Teor. Manaj. sdm, no. 1, pp. 9–34, 2022.

N. W. Widiyanti and A. J. Airlangga, Prosiding Seminar Nasional dan Call For Paper Ekonomi dan
Bisnis. Jember, 2021. [Online]. Available: www.imacaward.com

B. Rismayadi and M. Maemunah, “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus
pada PT. Concord Indonesia),” J. Manaj. Bisnis Kreat., vol. 2, no. 1, pp. 124–135, 2020, doi:
10.36805/manajemen.v2i1.181.

G. Manalu and C. Sitinjak, “Kajian Literatur Terhadap Manfaat Keterampilan Kepemimpinan Dan
Management Penjualan Di Dalam Perusahaan,” J. Multidisiplin Madani, vol. 2, no. 2, pp.
889–898, 2022, doi: 10.54259/mudima.v2i2.451.

K. Transformasional, D. Disiplin, K. Terhadap, K. Kerja, D. Kerja, and K. Kerja, “KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA YANG BERDAMPAK PADA KINERJA KARYAWAN
DI PT . CITRA PERSADA INFRASTRUKTUR,” pp. 255–268.

P. Pt and S. Fajar, “Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. suka fajar
pekanbaru”.

R. D. Sihaloho, “Oleh :,” vol. 9, pp. 273–281, 2019.

55
Nurhadi, "Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada
Kantor Dinas Perhubungan Kota Makasar"

Rahma Fitha, "Pengaruh Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
ESQ TOUR AND TRAVEL KANTOR PUSAT MENARA 165 TB. SIMATUPANG.2017.

Nurfadilla Nur Ali, "Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia" 2018.

56