Penilaian Kinerja

Apa Arti “Kinerja”/“Performance”?

 Kamus Besar Bahasa Indonesia
 Sesuatu yang dicapai
 Kemampuan kerja
 Prestasi yang diperlihatkan
 Dictionary
 The act of performing
 Execution
 A thing performed
 Efficiency
 The carrying out (of a task or duty etc)
 An achiement
 A noteworthy action or feat
 Manajemen Kinerja
 Konsep manajemen kinerja (performance
management) perlu sedikit dijelaskan di depan karena
penilaian kinerja (performance appraisal) adalah
salah satu unsur penting dalam manajemen kinerja.
 Sistem manajemen kinerja adalah proses formal yang
terstruktur untuk mengukur, mengevaluasi, dan
mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kinerja para
karyawan yang terkait dengan jabatan/pekerjaan
mereka. (Schuler & Jackson 2006)
 Sistem manajemen kinerja membantu mengarahkan
dan memotivasi para karyawan untuk memaksimalkan
usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
(Schuler & Jackson 2006)
Manajemen Kinerja
 Manajemen kinerja adalah proses
berorientasi tujuan yang diarahkan untuk
memastikan bahwa proses-proses organisasi
ada pada tempatnya guna memaksimalkan
produktivitas para karyawan, tim, dan
akhirnya organisasi itu sendiri. (Mondy 2008)
 Ada dua komponen manajemen kinerja (Schuler & Jackson
2006), yaitu:
 Pengukuran dan umpan balik kinerja
 Komponen imbalan dari kompensasi total
 Penilaian Kinerja
 Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi
untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya. (Werther
& Davis 1996)
 Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan
mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam
menjalankan tugasnya. (Mondy 2008)
 Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang
didasarkan pada penilaian dan pendapat dari para
bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lainnya, dan
bahkan karyawan itu sendiri. (Schuler & Jackson 2006)
Penilaian Kinerja

 Penilaian kinerja adalah proses formal untuk

mengevaluasi kinerja dan memberi umpan
balik. (Schermerhorn 1996)
 Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja
karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif
terhadap standar prestasinya. (Dessler 2006)
Manfaat Penilaian Kinerja (Werther & Davis 1996)
 Perbaikan kinerja
 Penyesuaian kompensasi
 Penempatan karyawan
 Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
 Perencanaan dan pengembangan karir
 Mendeteksi kelemahan proses staffing
 Mendeteksi ketidaktepatan informasi
 Mendeteksi kesalahan desain jabatan
 Menjamin kesempatan kerja yang setara
 Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja
 Memberikan umpan balik bagi departemen SDM
Syarat Penilaian Kinerja
 Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu
menggambarkan secara akurat kinerja yang
tipikal dari seorang karyawan. Untuk itu
sistem penilaian kinerja harus:
 Job-related: Mengevaluasi berbagai perilaku
kritikal yang dapat menghasilkan kinerja yang
sukses.
 Praktis: Dapat dipahami dengan mudah oleh
para evaluator dan karyawan.
 Terstandarisasi: Memungkinkan terwujudnya
praktik penilaian kinerja yang seragam.
Elemen-elemen Kunci Penilaian Kinerja
(Werther & Davis 1996)

Kinerja Penilaian Umpan Balik

Karyawan Kinerja Karyawan

Ukuran-ukuran
Kinerja

Standar-standar
yang terkait
dengan Kinerja

Keputusan- Arsip-arsip
keputusan SDM Karyawan
Standar Kinerja
 Standar kinerja (performance standards)
adalah tolok ukur (benchmark) yang
digunakan untuk mengukur kinerja.
 Agar efektif, standar tersebut harus terkait
dengan hasil yang diharapkan dari suatu
jabatan.
 Standar-standar kinerja yang terkait dengan
suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh
melalui proses analisis jabatan.
Standar Kinerja (2)
 Prinsip SMART dalam penetapan standar
kinerja:
 Specific: Jelas dan rinci
 Measurable: Dapat diukur
 Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan
kesepakatan antara karyawan dengan
atasannya).
 Result oriented: Berorientasi pada hasil
 Time framed: Jelas jangka waktu
pencapaiannya.
Ukuran Kinerja

 Ukuran kinerja (performance measures)

adalah nilai atau peringkat yang digunakan
untuk mengevaluasi kinerja.
 Ukuran kinerja harus mudah digunakan,
dapat diandalkan (reliable), dan mampu
melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang
menentukan kinerja.
Jenis dan Akurasi Ukuran Kinerja

Tingkat Akurasi Relatif

Tipe Ukuran
Kinerja
Langsung Tidak Langsung

Sangat tinggi Tinggi

Obyektif

Rendah Sangat rendah

Subyektif
Proses Penilaian Kinerja (Mondy 2008)
Mengidentifikasi
tujuan-tujuan spesifik
penilaian kinerja

Menyusun
kriteria -kriteria kinerja
dan mengkomunikasikannya
kepada para karyawan

Memeriksa
pelaksanaan pekerjaan

Menilai kinerja

Mendiskusikan hasil penilaian

bersama karyawan
Penilaian kinerja Perawat
Depkes, R.I mengemukakan penilaian kinerja
perawat dapat dinilais secara obyektif dengan
menggunakan metode dan instrumen penilaian
yang baku. penilaian kinerja perawat
berdasarkan Standar Asuhan Keperawatan
Meliputi :
1. Pengkajian Keperawatan
2. Diagnosa Keperawatan
3. Perencanaan Keperawatan
4. Implementasi Keperawatan
5. Evaluasi
Faktor faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson mengemukakan penampilan kerja berdasarkan
model teori kinerja dipengaruhi oleh beberapa variabel yang akan
dijabarkan sebagai berikut
1. Variabel individu
a. Kemampuan dan keterampilan kerja
b. Latar belakang : Keluarga, Tingkat Sosial dan Pengalaman.
c. Demografis: Umur, Jenis Kelamin dan Etnis.
2.Variabel Psikologi
a. Persepsi.
b. Sikap dan Kepribadian
c. Belajar
d.Motivasi
3. Variabel organisasi
1. Pengkajian Keperawatan
 Pengkajian merupakan fase awal dalam proses
keperawatan. Fase pengkajian merupakan elemen yang
paling penting dalam mengawali hubungan perawatan
yang berarti, pengumpulan informasi yang benar,
pemilihan dan pengaturan data serta verifikasi, analisis
dan laporannya. Kegiatan pengumpulan data di peroleh
dari berbagai sumber dengan cara wawancara,
observasi, pemeriksaan fisik, dan interpretasi data
penunjang.
 Data yang di kumpulkan, difokuskan untuk
mengidentifikasi sistem kesehatan lain masa lalu, status
kesehatan klien saat ini, status biologis psiko-sosio-
spritual, respon terhadap terapi dan harapan terhadap
tingkat kesehatan yang optimal.
2. Diagnosa Keperawatan
 Diagnosa keperawatan merupakan penilaian klinis mengenai respon
individu, keluarga atau komunitas terhadap masalah
kesehatan/proses kehidupan aktual dan potensial.
 Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa
keperawatan.
 Proses diagnosa terdiri dari analisis, interpretasi data, identifikasi
masalah klien dan perumusan diagnosa keperawatan.
 Identifikasi hasil ditetapkan untuk mencapai tujuan dari tindakan
keperawatan yang diformulasikan berdasarkan pada kebutuhan
klien yang dapat diukur dan realistis.
3. Perencanaan Keperawatan
 Perencanaan asuhan keperawatan merupakan aktifitas berorientasi
tujuan dan sistemik dimana rancangan intervensi keperawatan
dituangkan dalam rencana keperawatan.
 Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi
masalah kesehatan klien.
 Perencanaan dibuat setelah diagnosa telah diprioritaskandan tujuan
serta hasil yang diharapkan telah ditetapkan.
 Perawat bekerja sama dengan klien dan petugas lain untuk
memvalidasi diagnosa keperawatan.
 Perencanaan keperawatan mencakup 4 (empat) unsur yaitu:
observasi, monitoring, intervensi keperawatan dan pendidikan
kesehatan
4. Implementasi Keperawatan
 Implementasi adalah tahap pelaksanaan tindakan dalam proses
keperawatan.
 Intervensi keperawatan adalah pelaksanaan rencana tindakan keperawatan
agar kebutuhan pasien terpenuhi secara maksimal yang mencakup aspek
promotif, preventif, kuratif, rehabilitatif, dengan melibatkan pasien dan
keluarganya.
 Pada tahap ini perawat harus selalu mengobservasi pasien secara cermat
untuk mengetahui validitas masalah keperawatan, tujuan keperawatan dan
tindakan keperawatan serta efek tindakan keperawatan.
 Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasikan dalam
rencana keperawatan.
 Dalam implementasi, perawat bekerjasama dengan klien dalam
pelaksanaan tindakan keperawatan, berkolaborasi dengan tim kesehatan,
melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah kesehatan
klien, memberikan pendidikan kesehatan, mengkaji ulang dan merevisi
pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan respon pasien.
5. Evaluasi

 Evaluasi adalah fase terakhir dalam proses keperawatan

dimana evaluasi dilakukan terus menerus yang
memainkan peran penting selama seluruh fase proses
keperawatan.
 Evaluasi keperawatan menunjukkan penilaian tentang
keefektifan atau keberhasilan struktur, proses dan hasil
efektifitas keperawatan dengan menggunakan standar
atau nilai
 Pada tahap ini perawat mengevaluasi keberhasilan atau
kegagalan suatu tindakan. Perawat menyusun
perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara
komprehensif, tepat waktu dan terus menerus,
menggunakan data dasar dan respon klien
Metode Penilaian kinerja

1 .Pengetahuan tentang pekerjaan

Pengetahuan ini meliputi pemahaman tentang
tugas dan tanggung jawab dalambekerja,
memiliki pengetahuan di bidang yang
berhubungan dengan peraturan,prosedur dan
keahlian teknis, dapat menggunakan informasi,
material, peralatan danteknik dengan tepat dan
benar, mampu mengikuti perkembangan
peraturan, prosedur dan teknik terbaru dalam
keperawatan.
2. Kualitas kerja

 Faktor-faktor kualitas kerja dinilai dengan

menunjukan perhatian cermat terhadap
pekerjaan, mematuhi peraturan dan prosedur
kesehatan dan keselamatan kerja.
 Membuat keputusan yang berhubungan dengan
pekerjaan, mengembangkan solusi alternatif dan
tindakan yang tepat, dapat memahami
keputusan dan tindakan yang diambil.
 Perawat dituntut perhatian dalam melakukan
asuhan keperawatan sesuai SOP & SAK.
3. Produktivitas

 Meliputi menyelesaikan tugas kerja yang

diberikan secara konsisten, menentukan dan
mengatur prioritas kerja secara efektif,
menggunakan waktu dengan efisien dan
memelihara tempat kerja tetap teratur sesuai
dengan fungsinya.
4. Adaptasi dan fleksibilitas

 Meliputi menyesuaikan diri dengan segala

perubahan dalam lingkungan pekerjaan,
menunjukan hasil kerja yang baik meskipun
dibawah tekanan kerja, mempelajari dan
menguasai informasi serta prosedur yang
terbaru. Artinya sesibuk apapun pekerjaan
perawat, dalam melakukan asuhan
keperawatan harus menunjukkan hasil kerja
yang baik.
5. Inisiatif dan pemecahan masalah

 Meliputi mempunyai inisiatif, menghasilkan

ide, tindakan dan solusi yang inovatif,
mencari tantangan baru dan kesempatan
untuk belajar, mengantisipasi dan memahami
masalah yang mungkin terjadi, membuat
solusi alternatif pada saat penyelesaian
masalah.
6. Kooperatif dan kerjasama

 Meliputi memelihara hubungan yang efektif,

dapat bekerjasama dalam tim, memberikan
bantuan dan dukungan pada orang lain serta
mampu mengakui kesalahan sendiri dan mau
belajar dari kesalahan tersebut.
7. Keandalan/pertanggung jawaban

 Meliputi hadir secara rutin dan tepat waktu,

mengikuti instruksi-instruksi bekerja secara
mandiri, menyelesaikan tugas dan memenuhi
tanggung jawab sesuai dengan batas waktu
yang ditentukan.
8. Kemampuan berkomunikasi dan
berinteraksi
 Meliputi dapat berkomunikasi dengan jelas,
selalu memberikan informasi kepada orang
lain, dapat berinteraksi secara efektif dengan
orang lain dari berbagai jenis pekerjaan,
memelihara sikap yang baik dan professional
dalam segala hubungannya antar individu,
mampu memecahkan masalah, mau
menerima masukan dari orang lain