KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN

KONFLIK

Yolanda Anastasia Sihombing

 TUJUAN PEMBELAJARAN

• Meningkatkan kemampuan mahasiswa dalam

mencegah dan mengelola konflik yang terjadi pada
pelaksanaan tugas.
• Meningkatkan kesadaran mahasiswa akan peranan
pemimpin untuk dapat menyelesaikan konflik,
masalah atau hambatan guna pencapaian tujuan
organisasi.
 A. Kepemimpinan

1.Definisi

Kepemimpinan adalah suatu seni untuk memotivasi sekelompok orang untuk bertindak dalam mencapai
tujuan bersama (Marquis & Huston, 2012).

2. Teori Kepemimpinan

a.The Great Man Theory The Great Man Theory menyimpulkan bahwa pemimpin sejati sudah mempunyai
bakat sejak lahir. Menurut teori ini, seorang pemimpin harus memiliki karisma, kecerdasan, dan
kebijaksanaan (Russel, 2011).

b.. Trait Theories Trait Theories merupakan cabang dari Great Man Theory. Teori ini menyimpulkan bahwa
sifat-sifat tertentu dari seorang individu memberikan kecenderungan yang lebih baik untuk menjadi
pemimpin. Teori ini menekankan bahwa para pemimpin mempunyai ciri-ciri umum dan karakteristik yang
membuat mereka sukses (Russel, 2011).
c. Contingency Theories Contingency Theories menyimpulkan bahwa
seorang pemimpin menjadi besar karena dipengaruhi oleh faktor-
faktor yang lain seperti situasi, kualitas para pengikut atau sejumlah
variabel lainnya. Dalam teori ini tidak ada satu cara yang tepat
untuk memimpin karena faktor internal dan eksternal dari
lingkungan memerlukan pemimpin untuk beradaptasi dengan
situasi tertentu.
d. Situasional Theories Teori Situasional sangat mirip dengan teori
contingency. Teori ini menyimpulkan bahwa kinerja yang baik
ditentukan oleh gaya kepemimpinan yang baik. Kepemimpinan
yang efektif ditentukan oleh pemimpin, kelompok yang dipimpin
dan kinerja yang baik (Russel, 2011) .
e. Behavioral Theories Teori ini bertolak belakang dengan Great Man
Theory, Behavioral Theories menyimpulkan bahwa seorang
pemimpin menjadi besar karena dibuat, tidak dilahirkan. Teori ini
berfokus pada tindakan atau ciri-ciri prilaku para pemimpin.
Pemimpin dapat menjadi seorang pemimpin yang efektif melalui
pengamatan, pengalaman dan pembelajaran
f. Participative Theories : Teori Partisipatif menyimpulkan bahwa pemimpin yang
baik mempertimbangkan apa yang orang lain miliki sebagai masukan. Jenis
kepemimpinan pada teori ini memberikan kepercayaan terhadap bawahan
dengan maksud untuk mengumpulkan partisipasi kolaboratif aktif dalam
organisasi. Dengan membiarkan bawahan untuk terlibat dalam suatu pekerjaan,
maka akan meningkatkan pengetahuan mereka tentang cara kerja dalam
organisasi dan membantu mereka untuk memahami bagaimana proses
pengambilan keputusan oleh pemimpin. Jenis kepemimpinan ini dapat
mengakibatkan konsekuensi negatif jika pemimpin sering meminta pendapat
kepada bawahan kemudian mengabaikan masukan dari bawahan (Russel, 2011) .

g. Management Theories : Teori Manajemen (sering disebut Teori Transaksional)

menyimpulkan bahwa kinerja yang optimal dapat dicapai melalui pemberian
reward 8 and punisment. Teori-teori ini sering digunakan dalam manajemen
perusahaan atau institusi di mana karyawan diberikan reward berupa
bonus/insentif dan cuti ketika kinerja mereka dianggap baik oleh atasan dan diberi
punishment berupa teguran, penggantian jam kerja/lembur ketika kinerja mereka
sangat di bawah ekspektasi
h. Relationship theories Teori Hubungan (Teori Transformasional) menyimpulkan
bahwa pemimpin harus membuat perubahan positif kepada bawahan sehingga
dapat meningkatkan motivasi dan kinerja bawahan
3. Teori Kepemimpinan
Ada beberapa macam teori kepemimpinan yaitu:
a. The Great Man Theory
The Great Man Theory menyimpulkan bahwa pemimpin sejati sudah
mempunyai bakat sejak lahir. Menurut teori ini, seorang pemimpin
harus memiliki karisma, kecerdasan, dan kebijaksanaan (Russel,
2011).
b. Trait Theories
Trait Theories merupakan cabang dari Great Man Theory. Teori ini
menyimpulkan bahwa sifat-sifat tertentu dari seorang individu
memberikan kecenderungan yang lebih baik untuk menjadi
pemimpin. Teori ini menekankan bahwa para pemimpin
c. Contingency Theories Contingency Theories menyimpulkan bahwa
seorang pemimpin menjadi besar karena dipengaruhi oleh faktor-
faktor yang lain seperti situasi, kualitas para pengikut atau sejumlah
variabel lainnya. Dalam teori ini tidak ada satu cara yang tepat untuk
memimpin karena faktor internal dan eksternal dari lingkungan
memerlukan pemimpin untuk beradaptasi dengan situasi tertentu.
d. Situasional Theories Teori Situasional sangat mirip dengan teori
contingency. Teori ini menyimpulkan bahwa kinerja yang baik
ditentukan oleh gaya kepemimpinan yang baik. Kepemimpinan yang
efektif ditentukan oleh pemimpin, kelompok yang dipimpin dan
kinerja yang baik (Russel, 2011)
e. Behavioral Theories Teori ini bertolak belakang dengan Great Man
Theory, Behavioral Theories menyimpulkan bahwa seorang
pemimpin menjadi besar karena dibuat, tidak dilahirkan. Teori ini
berfokus pada tindakan atau ciri-ciri prilaku para pemimpin.
Pemimpin dapat menjadi seorang pemimpin yang efektif melalui
pengamatan, pengalaman dan pembelajaran
f. Participative Theories : Teori Partisipatif menyimpulkan bahwa pemimpin yang
baik mempertimbangkan apa yang orang lain miliki sebagai masukan. Jenis
kepemimpinan pada teori ini memberikan kepercayaan terhadap bawahan
dengan maksud untuk mengumpulkan partisipasi kolaboratif aktif dalam
organisasi. Dengan membiarkan bawahan untuk terlibat dalam suatu pekerjaan,
maka akan meningkatkan pengetahuan mereka tentang cara kerja dalam
organisasi dan membantu mereka untuk memahami bagaimana proses
pengambilan keputusan oleh pemimpin. Jenis kepemimpinan ini dapat
mengakibatkan konsekuensi negatif jika pemimpin sering meminta pendapat
kepada bawahan kemudian mengabaikan masukan dari bawahan (Russel, 2011).
g. Management Theories : Teori Manajemen (sering disebut Teori Transaksional)
menyimpulkan bahwa kinerja yang optimal dapat dicapai melalui pemberian
reward 8 and punisment. Teori-teori ini sering digunakan dalam manajemen
perusahaan atau institusi di mana karyawan diberikan reward berupa
bonus/insentif dan cuti ketika kinerja mereka dianggap baik oleh atasan dan diberi
punishment berupa teguran, penggantian jam kerja/lembur ketika kinerja mereka
sangat di bawah ekspektasi
h. Relationship theories: Teori Hubungan (Teori Transformasional) menyimpulkan
bahwa pemimpin harus membuat perubahan positif kepada bawahan sehingga
dapat meningkatkan motivasi dan kinerja bawahan
4. Gaya Kepemimpinan

Beberapa gaya kepemimpinan menurut beberapa para ahli adalah:

a.Autocratic leadership Kepemimpinan otokratis adalah bentuk paling
ekstrim dari kepemimpinan transaksional. Pemimpin memiliki kontrol
mutlak dan tidak membiarkan bawahan untuk memberikan masukan.
Namun, jenis kepemimpinan ini dapat menjadi efektif bila tenaga kerja
tidak terampil atau dalam situasi stres yang tinggi dan perlu dilakukan
tindakan cepat. Beberapa karakteristik autocratic leadership, yaitu:
1. Atasan memiliki kontrol mutlak
2. Bawahan bekerja karena adanya paksaan
3. Bawahan bekerja harus sesuai perintah atasan
4. Komunikasi dari atas ke bawah
5. Pengambilan keputusan tidak melibatkan bawahan
6. Penekanan pada perbedaan status “saya” dan “kamu”
7. Kritik bersifat destruktif
b. Democratic/participative leadership

Kepemimpinan demokratis atau partisipatif adalah pemimpin mendorong partisipasi

bawahan untuk berkontribusi pada proses pengambilan keputusan.
Kepemimpinan jenis ini memotivasi bawahan untuk bekerja lebih keras agar
mereka benar-benar merasa memiliki. Pemimpin masih membuat keputusan
akhir tapi semua orang terlibat dalam brainstorming dan diskusi. Jenis
kepemimpinan bekerja sangat baik ketika fokusnya adalah kualitas, bukan
kuantitas atau kecepatan. Bawahan harus mampu mengkomunikasikan ide-ide
atau pendapat mereka secara efektif sehingga pemimpin memahami dan dapat
menggunakan input bawahan untuk membantu menyelesaikan tugas. Beberapa
karakteristik democratic leadership, yaitu:
1. Kontrol kurang dipertahankan
2. Reward diberikan untuk memotivasi bawahan
3. Atasan hanya memberikan arahan dan petunjuk
4. Komunikasi ke atas dan ke bawah
5. Pengambilan keputusan merupakan kesepakatan bersama
6. Penekanan pada “kami” bukan “saya” dan “kamu”
7. Kritik bersifat konstruktif
c. Laissez faire leadership
Kepemimpinan Laissez-faire menjelaskan bahwa semua tanggung
jawab untuk pengambilan keputusan diserahkan kepada bawahan.
Atasan memberikan bimbingan, melakukan monitoring dan
memberikan bahan kepada bawahan untuk dapat mengembangkan
10 program dan akhirnya membuat keputusan. Jenis kepemimpinan
ini dapat diterapkan dengan efektif jika bawahan mempunyai
pengetahuan dan pengalaman. Beberapa karakteristik laissez-faire
leadership:
1. Permisif, dengan sedikit atau tanpa ada kontrol
2. Motivasi yang diberikan hanya ketika ada permintaan dari kelompok
atau individu
3. Memberikan sedikit atau tanpa arahan
4. Menggunakan komunikasi dari atas ke bawah antar anggota
kelompok
5. Pengambilan keputusan diserahkan kepada kelompok
6. Penekanan pada kelompok
7. Tidak ada kritik
5. Peran Kepemimpinan
Menurut Mulyadi, dkk (2013) ada beberapa peran dari
kepemimpinan yaitu:
a.Peran Interpersonal (The Interpersonal Roles) Peran
interpersonal terbagi menjadi 3, yaitu :
1. Simbol Organisasi (Figurehead). Kegiatan yang
dilakukan biasanya bersifat resmi, seperti menjamu
makan siang pelanggan.
2. Pemimpin (Leader). Seorang pemimpin
menggunakan pengaruhnya untuk memotivasi dan
mendorong karyawannya untuk mencapai tujuan
organisasi.
3. Penghubung (Liaison). Seorang pemimpin berperan
sebagai penghubung dengan orang diluar
organisasinya dan penghubung antara manajer
dalam berbagai level dengan bawahannya.
b. Peran Informasional (The Informational Roles)

Peran informasional terbagi menjadi 3, yaitu:

1.Pengawas (Monitor) Pemimpin harus melakukan
pengamatan dan pemeriksaan secara kontinyu
terhadap lingkungannya untuk mendapatkan
informasi yang valid, yakni terhadap bawahan,
atasan, dan selalu menjalin hubungan dengan pihak
luar.
2.Penyebar (Disseminator) Pemimpin juga harus
mampu menyebarkan informasi kepada pihak-pihak
yang memerlukannya.
3.Juru Bicara (Spokesperson) Pemimpin berperan
untuk menyediakan informasi bagi pihak luar
c. Pembuat Keputusan (The Decisional Roles)
1. Pengusaha (Entrepreneurial) Pemimpin harus memiliki sikap
pro aktif dalam mengembangkan suatu proyek dan menyusun
sumberdaya yang dibutuhkan.
2. Penghalau Gangguan (Disturbance Handler) Pemimpin harus
bersikap reaktif terhadap masalah dan tekanan situasi.
3. Pembagi Sumber Dana (Resource Allocator) Pemimpin harus
dapat mendistribusikan sumber dana ke bagianbagian dari
organisasinya yang aling membutuhkan baik berupa uang,
waktu, perbekalan, tenaga kerja dan reputasi.
4. Pelaku Negosiasi (Negotiator) Pemimpin harus mampu
melakukan negosiasi pada setiap tingkatan, baik dengan
bawahan, atasan maupun pihak luar.
6. Bagaimana Profil Pemimpin Yang Diharapkan

a. Pemimpin yang berwawasan luas dan berfikir

konprehensive.
b. Pemimpin yang dapat mengayomi.
c. Pemimpin yang berani mengambil resiko.
d. Pemimpin yang bersikap tegas dan konsiten
e. Pemimpin yang beretika dalam berhubungan
kerja
7. Kompetensi Pemimpin Yang Diharapkan

a.Mempunyai kemampuan berfikir sistem untuk mencari

akar masalah sebuah konflik.
b.Mempunyai kemampuan teknik komunikasi yang baik
dalam arti mampu mengkomunikasikan konflik yang
terjadi dengan baik sehingga masalah tidak melebar.
c.Mempunyai kemampuan teknik negosiasi yang tinggi
(kemampuan mencari solusi bersama yang saling
menguntungkan).
d.Mempunyai kemampuan mempengaruhi orang yang
tinggi (kemampuan untuk membuat orang mengikuti ide
atau pikiran kita)
8. Peranan Pemimpin
Dengan kemampuan dan sikap yang bijak
harus berupaya untuk:
1.Mencegah terjadinya konflik.
2.Meredam dan melokalise konflik tidak
berkembang.
3.Menyelesaikan konflik dalam waktu sesingkat
mungkin.
4.Mengurangi dampak konflik seminimal
mungkin agar tidak menjadi hambatan dalam
pencapaian tujuan organisasi.
 PENGERTIAN KONFLIK
• APA ITU KONFLIK ?
– Suatu kondisi tanpa adanya keharmonisan.

– Suatu kondisi dimana terjadi suatu pertentangan.

– Suatu kondisi dimana tidak ada kesepakatan.

– Konflik merupakan kondisi yang dinamis.(konflik

tergantung perkembangan lingkungan strategis).
Lanjutan
• KONFLIK DALAM ORGANISASI
• Suatu kondisi dalam organisasi dimana terdapat
perbedaan pendapat atau pertentangan dalam
menjalankan tugas untuk melaksanakan visi dan
misi organisasi.
• Konflik merupakan hambatan dalam proses
pelaksanaan tugas guna pencapaian tujuan.
 UNSUR-UNSUR
KONFLIK
• AKTOR : Minimal terdapat dua pihak yang
bersengketa.
• OBYEK : Terdapat obyek yang dipertentangkan.
(kebijakan, tatalaksana dan tatacara,tujuan,hasil).
• SITUASI : Aturan yang berlaku, budaya kerja yang
berlaku.
 PENYEBAB KONFLIK

• ADANYA PERBEDAAN KEPENTINGAN.

• ADANYA PERBEDAAN PENGERTIAN/PEMAHAMAN.

• ADANYA PERBEDAAN CARA PANDANG.

• ADANYA KETIDAK JELASAN TUJUAN.

• ADANYA PERBEDAAN PERATURAN YANG DIANUT.

• ADANYA PERUBAHAN SITUASI BARU.

 FOKUS KONFLIK

• ANTAR INDIVIDU

• INTERNAL TIM WORK

• INTERNAL ORGANISASI.

• EKSTERNAL ANTAR ORGANISASI.

• Catatan : semakin luas lokus konflik semakin komplek

permasalahannya dan semakin sulit mencari solusi.
 TINGKATAN KONFLIK

• Tingkat kebijakan : adanya konflik kepentingan

• Tingkat Manajemen pelaksanaan kebijakan: adanya

konflik strategi penggunaan sumber daya.
• Tingkat Pelaksanaan Program: adanya konflik prioritas
alokasi sumber daya.
• Tingkat Pelaksanaan Kegiatan: adanya konflik
tatalaksana dan tatacara pelaksanaan
 DAMPAK KONFLIK

• Faktor yang mempengaruhi:

• Skala konflik : Semakin luas skala konflik semakin kompleks

dampak negatif yang ditimbulkan.

• Lokus konflik: Semakin luas lokus konflik semakin banyak yang

terlibat sehingga semakin banyak yang merasakan dampak

negatifnya .
• Tingkatan konflik: Semakin tinggi tingkatan konfliknya semakin
sulit dan kompleks masalah yang ditimbulkan.
 DAMPAK KONFLIK

• DAMPAK LANGSUNG:

• Tercipta kondisi lingkungan organisasi yang kurang kondusif.

• Terganggunya mekanisme kerja tim work karena

terhambatnya hubungan kerja antar anggota tim.

• DAMPAK TIDAK LANGSUNG:

• Terhambatnya proses pencapaian tujuan organisasi.

• Menurunnya kinerja organisasi.

 DEFINISI MANAJEMEN

• Manajemen adalah Kegiatan mengelola sumberdaya

secara effisien untuk mencapai Tujuan Organisasi.
• Manajemen Konflik adalah usaha-usaha yang perlu
dilakukan dalam rangka :mencegah, menghindari
terjadinya konflik; mengurangi resiko dan
menyelesaikan konflik sehingga tidak mengganggu
kinerja organisasi.
 TUJUAN
MANAJEMEN KONFLIK
• MENCEGAH kemungkinan terjadinya konflik.

• MENGHINDARI dari adanya konflik yang terjadi.

• MENGURANGI DAMPAK resiko yang diakibatkan

oleh adanya konflik.
• MENYELESAIKAN konflik dalam waktu sesingkat
mungkin.
BAGAIMANA CARANYA….????

• MENCEGAH:
1. Objek pencetus konflik harus disosialisasikan secara
jelas.
2. Dihindari adanya kesalah pahaman.
3. Benefit harus dibagi secara adil dan merata.
(fairness).
4. Transparansi perlu dijaga.
CARA ( Lanjutan )……….

• MENGHINDARI:
1. Penundaan pelaksanaan menunggu kesiapan
stakeholder.
2. Win-win solution.
3. Penerapan exit strategi.
• MENGURANGI DAMPAK:
1. Mengurangi Skala kegiatan.
2. Penanganan di percepat.
CARA (Lanjutan)….

• PENYELESAIAN KONFLIK:
1. Kesetaraan antar obyek organisasi terkait.
2. Win-win Solution.
3. Masing masing pihak memenuhi tugas dan
kewajibannya.
4. Masing masing pihak sepakat terhadap output
termasuk out come kegiatan organisasi.
 PENGARUH
DAMPAK KONFLIK
• Skala Nasional;Daerah;lokal.
• Dampak positif dan Negatif terhadap kinerja
organisasi.
• Eksternal organisasi atau internal organisasi .
• Berlanjut.
• Berhenti pada satu proses.
• Catatan : semua tergantung dari jenis konfliknya.
KOMPETENSI PEMIMPIN
YANG DIHARAPKAN
 Kasus
• Perawat R (wanita) 48 tahun (S2 Keperawatan, pengalaman bekerja 18 tahun) adalah manajer keperawatan di unit
perawatan neuroscience di sebuah rumah sakit di Chicago. Beliau memiliki keinginan untuk melakukan renovasi pada
unit perawatan yang dipimpinnya dan perawat R pun menemui direktur keperawatan di RS tersebut. Ketika bertemu
dan menyampaikan keinginannya, ternyata menurut direktur keperawatan, RS hanya memiliki biaya untuk
merenovasi 1 unit saja untuk tahun ini, dan direktur mengatakan sudah ada perawat J (laki-laki) 56 tahun (S1
Keperawatan, pengalaman bekerja 30 tahun) yang merupakan manajer keperawatan di unit perawatan bedah
ortopedi yang juga mengajukan proposal untuk renovasi. Direktur menyarankan mereka untuk bertemu satu sama
lain untuk membahas masalah yang terjadi agar mendapatkan keputusan yang tepat. Perawat R dan Perawat J
sebelumnya juga pernah berkonflik tentang penyusunan standar tindakan keperawatan sehingga mereka jarang
menjalin komunikasi secara langsung. Perawat R pun merasa terpaksa harus menemui Perawat J, dan dalam
pertemuan tersebut terjadi perbedaan pendapat antara keduanya, dimana kedua belah pihak beranggapan bahwa
renovasi di unit perawatan mereka lebih penting dari renovasi di unit perawatan lainnya. Perawat J juga menganggap
perawat R tidak berkewenangan untuk melakukan negosiasi dengannya, yang memiliki kewenangan tersebut adalah
direktur keperawatan. Konflik ini berdampak pula pada kinerja staf perawat yang bekerja di unit masing-masing
terutama dalam hal kolaborasi. Direktur keperawatan merasa bertanggung jawab terhadap kondisi ini, dan ingin
segera menyelesaikannya
 DISKUSI PESERTA

• Bentuk Group Diskusi dan Presentasikan hasil group diskusi.

• Berdasarkan konflik kebijakan tersebut diatas coba didiskusikan hal-hal
sebagai berikut:
– Apa pencetusnya? Apa yang menjadi masalah dilapangan,
identifikasikan apa saja yang menjadi sumber masalahnya.
– Bagaimana kondisi lingkungan strategisnya?
– Bagaimana dampak atas adanya konflik. Apa dampak positif dan
negatifnya? Pihak-pihak mana saja yang terkena dampak?
– Bagaimana cara mengatasinya.
– Apa peranan masing masing institusi yang terlibat langsung.
 SELAMAT BERDISKUSI

SEKIAN……..
TERIMA KASIH….
SEMOGA BERMANFAAT…………!!!!
Maret 2016