MANAJEMEN REMUNERASI

Bahan Ajar Unit Kompetensi

M.701001.064.01
M.701001.068.01
M.701001.069.01
M.701001.070.01
M.701001.071.01
 Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
No. 307 Tahun 2014 III
II

an Org bang-
i
anisas
SKKNI MSDM

Pe SDM

m
ng

Penge
ad
Mewujudkan

aa
ra - IV
n

n
ja
Sumberdaya Manusia N E la m
St O S be nge M
(SDM) yang: I Per rategi d D I
m
Pe n Pe n SD
e
Pen ncana an da nga
• kompeten,

si
N

Ke
ba
Sum gelola an

A
rja im

nik
• kompetitif, an

I
b

sa
T
Ma erday

u
m

Kom
Int i
• beretika dan nus a eg tas n

a
ia rita e n
s O r i y a na
• patuh pada a
pel ngga
n

A
a
ketentuan yang MSDM pe l Manajemen
V

P
jemen
Mana si Talenta

A S
berlaku, Rela Ko
ns

R
u lt
melalui pengelolaan nan i asi
Laya inistras

P e m i s ni s
n -
na i m
Adm istem

pi em
yang efektif dan efisien O

H
B
a ha
S

p
dan masi

Ke
untuk mencapai F Pe

A
IX Infor rja I

ma
S B ng
Peke e

n
tujuan organisasi. I Ka lola
E N S I r i r an
ust an

Peng rja &

l
Ind ung
r ia

VI

Kine erasi
Rem
b

elola
Hu

un

an
VIII
VII Sumber: Dr. Yunus Triyonggo
 STANDARD KOMPETENSI KERJA NASIONAL INDONESIA
(SKKNI)
MANAJEMEN SDM

1.
Strategi dan
Kebijakan SDM
2. 3.
Pengadaan SDM Pengembangan
Organisasi
4. Pembelajaran
STRATEGI & SASARAN
Pengembangan
BISNIS 5.
6. Pengelolaan
BISNIS
Manajemen
Talenta Karir
7.
Manajemen
Kinerja dan 9.
8. Remunerasi Layanan
Hubungan Administrasi &
Industrial Sistem Informasi
SDM

Mewujudkan Sumberdaya Manusia (SDM) yang kompeten, kompetitif, beretika dan

patuh pada ketentuan yang berlaku, melalui pengelolaan yang efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan organisasi.
 KERANGKA PBK MSDM UNTUK MANAJER SDM

Visi, Misi, Nilai-nilai Organisasi

Strategi & Kebijakan Organisasi

Strategi & Kebijakan MSDM (003)

Struktur Organisasi (004)

Model Kompetensi (026 & 029)

Pengembangan Organisasi / OD
(017,018,019,021,023) Pembelajaran &
Pengembangan (032,035)
MPP (006) Manajemen Karir
Manajemen Kinerja
(055,058,062)

Pengadaan SDM Manajemen Suksesi Remunerasi

(044,045) (064,068,069,070,071)
Manajemen Talenta (042)

HI (076,078,082,083,085,086,089)
Sistem Informasi SDM (092)
 INFORMASI
UNIT KOMPETENSI M.701001.064.01

Elemen
Kluster No Kode Unit Fungsi Utama Judul Unit Kompetensi Kriteria Unjuk Kerja
Kompetensi
Remunerasi 19 M.701001. Menyusun Merancang Kebijakan 1. Melakukan 1.1 Kebijakan remunerasi yang sudah ada dievaluasi
064.01 sistem Remunerasi di Tingkat kajian berdasarkan kondisi yang berlaku baik dalam
remunerasi Organisasi kebijakan lingkup internal/eksternal organisasi
remunerasi
yang ada saat 1.2 Kebijakan remunerasi yang perlu desempurnakan
ini disusun ulang, dengan memperhatikan arahan
organisasi dalam mencapai tujuan fungsi SDM
secara khusus maupun organisasi secara umum

  2. Menyusun 2.1 Rekomendasi kebijakan remunerasi berdasarkan

kebijakan arah dan strategi pengelolaan remunerasi
remunerasi disiapkan sesuai dengan kondisi yang berlaku baik
berdasarkan dalam lingkup internal/eksternal organisasi
strategi
        fungsional
2.2 Rekomendasi kebijakan didiseminasikan kepada
          pemangku kepentingan
3. Mengesahkan 3.1 Kebijakan yang telah didiseminasikan
kebijakan disempurnakan sesuai dengan kebutuhan
          remunerasi organisasi
3.2 Kebijakan yang telah disahkan dikomunikasikan
kepada pemangku kepentingan
         
 INFORMASI
UNIT KOMPETENSI M.701001.068.01 (1)

Kluster No Kode Unit Fungsi Utama Judul Unit Kompetensi Elemen Kriteria Unjuk Kerja
Kompetensi
Remunerasi 20 M.701001. Mengembangka Menyusun Struktur dan 1. Melakukan 1.1 Data uraian jabatan divalidasi kesesuaiannya
068.01 n sistem Skala Upah di Tingkat validasi hasil dengan kebutuhan
remunerasi Organisasi evaluasi 1.2 Hasil evaluasi jabatan divalidasi sesuai dengan
jabatan metode penilaian yang dipilih

  2. Menganalisis 2.1 Data pada laporan survei pasar upah dianalisis

data hasil berdasarkan kondisi yang berlaku baik dalam
        survei pasar lingkup internal/eksternal organisasi
2.2 Gabungan data upah internal organisasi dan survei
pasar dianalisa berdasarkan tingkat daya saing
          organisasi dan industri yang melingkupinya
2.3 Kerangka penentuan tingkat upah, bauran upah,
dan struktur upah dijelaskan berdasarkan hasil
          survei pasar upah
2.4 Dampak terkait dengan penyesuaian upah
          dianalisa berdasarkan biaya dan manfaat
2.5 Biaya upah organisasi yang relevan pada industri
sejenis diestimasi berdasarkan perhitungan yang
          telah ditetapkan
 INFORMASI
UNIT KOMPETENSI M.701001.068.01 (2)
Kluster No Kode Unit Fungsi Utama Judul Unit Kompetensi Elemen Kriteria Unjuk Kerja
Kompetensi
Remunerasi 20 M.701001. Mengembangka Menyusun Struktur dan 3. Membuat 3.1 Statistik dasar (regresi) untuk menentukan garis upah
068.01 n sistem Skala Upah di Tingkat garis upah yang berlaku dijelaskan sesuai dengan kaidah
remunerasi Organisasi (pay line) penghitungan statistik
3.2 Garis upah untuk struktur upah baru dijelaskan
berdasarkan kebijakan garis (trend line) yang akan
          ditetapkan
3.3 Dampak terkait dengan penyempurnaan garis upah
          diidentifikasi berdasarkan kajian biaya dan manfaat
3.4 Perbandingan upah terendah, dan tertinggi ditetapkan
          berdasarkan kebijakan organisasi
          3.5 Garis upah digambarkan sesuai dengan metode statistik
4. Menetapkan 4.1 Penggolongan upah diidentifikasi berdasarkan data
          skala upah grading yang sudah dirumuskan
4.2 Rentang/kisaran golongan dengan batas upah minimum
dan maksimum ditetapkan sesuai dengan kebijakan
          organisasi
4.3 Peringkat upah untuk setiap golongan jabatan /bobot
jabatan ditetapkan berdasarkan Struktur dan skala
upah. Nilai nominal upah berdasarkan struktur dan
          skala upah ditetapkan
4.4 Batas upah minimum dan maksimum pada setiap skala
          upah ditetapkan sesuai dengan kebijakan organisasi
 INFORMASI
UNIT KOMPETENSI M.701001.069.01 (1)

Elemen
Kluster No Kode Unit Fungsi Utama Judul Unit Kompetensi Kriteria Unjuk Kerja
Kompetensi
Remunerasi 21 M.701001. Mengembangka Menyusun Sistem 1. Melakukan 1.1 Sistem penggolongan pekerjaan yang ditetapkan
069.01 n sistem Penentuan Upah penggolongan organisasi dijelaskan berdasarkan hasil evaluasi
remunerasi Pekerja di Tingkat pekerja jabatan yang telah dilakukan.
Organisasi 1.2 Kriteria penggolongan pekerja diidentifikasi sesuai
dengan prosedur operasi standar remunerasi.
  1.3 Penggolongan pekerja dibuat berdasarkan sistem
penggolongan (grading system).
       
2. Penghitungan 2.1 Komponen remunerasi pekerja yang ditetapkan
hak organisasi dijelaskan berdasarkan ketetapan.
          remunerasi
pekerja 2.2 Hak remunerasi pekerja dihitung sesuai dengan
prosedur operasi standar remunerasi.
         
3. Menyusun 3.1 Praktek sistem upah pekerja di industri sejenis di
          Sistem Upah inventarisasi.
pekerja 3.2 Sistem upah pekerja ditentukan sesuai kebutuhan
          organisasi.
 INFORMASI
UNIT KOMPETENSI M.701001.069.01 (2)

Elemen
Kluster No Kode Unit Fungsi Utama Judul Unit Kompetensi Kompetensi Kriteria Unjuk Kerja
Remunerasi 21 M.701001. Mengembangka Menyusun Sistem 4. Menyusun 4.1 Formulir petunjuk pelaksanaan penentuan upah
069.01 n sistem Penentuan Upah petunjuk individu ditetapkan sesuai dengan prosedur
remunerasi Pekerja di Tingkat pelaksanaan operasi standar remunerasi.
Organisasi penentuan
upah pekerja 4.2 Cara menetapkan upah individu dirumuskan
sesuai dengan prosedur operasi standar
          remunerasi.
4.3 Kriteria kenaikan upah individu pekerja
diidentifikasi sesuai dengan prosedur operasi
          standar remunerasi.
4.4 Cara menghitung kenaikan upah individu pekerja
dirumuskan sesuai dengan ketentuan yang
          berlaku.
4.5 Besarnya kenaikan upah individu pekerja dihitung
sesuai dengan tabel yang telah ditetapkan.
         
4.6 Dampak kenaikan upah pekerja dipaparkan
berdasarkan analisa biaya dan manfaat sesuai
          dengan kemampuan organisasi.
 INFORMASI
UNIT KOMPETENSI M.701001.070.01
Kluster No Kode Unit Fungsi Utama Judul Unit Kompetensi Elemen Kriteria Unjuk Kerja
Kompetensi
Remunerasi 22 M.701001. Mengembangka Menyusun Sistem 1. Menyusun 1.1 Jenis tunjangan dan benefit yang berlaku saat ini
070.01 n sistem Tunjangan dan Benefit sistem dikaji sesuai dengan kondisi yang berlaku baik
remunerasi di Tingkat Organisasi tunjangan dan dalam lingkup internal/eksternal organisasi
benefit 1.2 Jenis tunjangan dan benefit dirumuskan sesuai
dengan kebutuhan organisasi dalam menarik dan
mempertahankan karyawan
  1.3 Dampak biaya atas pemberian tunjangan dan
benefit dihitungsesuai dengan prosedur operasi
        standar yang berlaku
2. Membuat 2.1 Petunjuk pelaksanaan pemberian program
petunjuk tunjangan dan benefit disiapkan sesuai dengan
pelaksanaan prosedur operasi standar tentang penulisan
          sistem prosedur
tunjangan dan 2.2 Materi komunikasi dan sosialisasi atas pemberian
          benefit program tunjangan dan benefit dipaparkan
2.3 Dukungan layanan dan administrasi disiapkan
          sesuai dengan kebutuhan
2.4 Pelaksanaan pemberian program tunjangan dan
benefit dianalisis berdasarkan aspek biaya dan
manfaat sesuai dengan kemampuan organisasi
         
 INFORMASI
UNIT KOMPETENSI M.701001.071.01

Elemen
Kluster No Kode Unit Fungsi Utama Judul Unit Kompetensi Kompetensi Kriteria Unjuk Kerja
Remunerasi 23 M.701001. Mengembangka Menyusun Program 1. Menyusun 1.1 Jenis insentif yang berlaku saat ini dikaji sesuai
071.01 n sistem Insentif di Tingkat program dengan kondisi yang berlaku baik dalam lingkup
remunerasi Organisasi insentif internal/eksternal organisasi
1.2 Jenis insentif dirumuskansesuai dengan
kebutuhan organisasi dalam menarik dan
mempertahankan pekerja
  1.3 Dampak biaya atas pemberian insentif
dihitungsesuai dengan prosedur operasi standar
yang berlaku
       
1. Membuat 2.1 Petunjuk pelaksanaan pemberian program
petunjuk insentif disiapkan sesuai dengan prosedur
pelaksanaan operasi standar tentang penulisan prosedur
          program
insentif 2.2 Materi komunikasi dan sosialisasi atas pemberian
insentif dipaparkan
         
2.3 Dukungan layanan dan administrasi disiapkan
sesuai dengan kebutuhan
         
2.4 Pelaksanaan pemberian insentif dianalisis
berdasarkan aspek biaya dan manfaat sesuai
dengan kemampuan organisasi
         
 STANDARD KOMPETENSI KERJA NASIONAL INDONESIA
(SKKNI)
MANAJEMEN SDM
Fungsi Kunci Fungsi Utama Fungsi Dasar

Menyusun Strategi Remunerasi di Tingkat Organisasi

Menyusun sistem
remunerasi Merancang Kebijakan Remunerasi di Tingkat Organisasi

Menyusun Prosedur Operasi Standar Remunerasi di

Tingkat Organisasi
Mengelola kinerja Menentukan Metode Evaluasi Jabatan
pekerja agar selaras Melaksanakan Evaluasi Jabatan
dengan tujuan Menyusun Struktur dan Skala Upah di Tingkat Organisasi
organisasi serta
pemberian Menyusun Sistem Penentuan Upah Pekerja di Tingkat
penghargaan yang Organisasi
menarik, kompetitif, Menyusun Sistem Tunjangan dan Benefit di Tingkat
dan adil Organisasi
Mengembangkan Menyusun Program Insentif di Tingkat Organisasi
sistem remunerasi
 SASARAN SESI

Setelah selesai mengikuti sesi ini, peserta diharapkan

mampu:
1. Menjelaskan cara merancang Kebijakan Remunerasi di
Tingkat Organisasi
2. Menjelaskan cara menyusun Struktur dan Skala Upah di
Tingkat Organisasi
3. Menjelaskan cara menyusun Sistem Penentuan Upah
Pekerja di Tingkat Organisasi
4. Menjelaskan cara menyusun Sistem Tunjangan dan
Benefit di Tingkat Organisasi
5. Menjelaskan cara menyusun Program Insentif di Tingkat
Organisasi
UK 064

MERANCANG KEBIJAKAN
REMUNERASI DI TINGKAT
ORGANISASI
 PILIHAN STRATEGIK
Sasaran, rencana
Ada di mana seharusnya bisnis strategik, visi dan
kita? budaya organisasi

Bagaimana cara meraih keunggulan Strategi unit bisnis

bersaing untuk menang dalam bisnis ini?

Bagaimana Departemen HR dapat membantu Strategi SDM

organisasi memenangkan persaingan?

Bagaimana total kompensasi bagi Lingkungan sosial,

Strategi remunerasi
karyawan dapat membantu organisasi kompetisi & regulasi
memenangkan persaingan?

Sistem remunerasi

Sikap dan perilaku

karyawan

Keunggulan bersaing
organisasi
(Sumber: Adaptasi dari Milkovich & Newman, 2008)
 KESELARASAN SISTEM REMUNERASI
DENGAN STRATEGI ORGANISASI
PROGRAM SDM
STRATEGI RESPON BISNIS SISTEM REMUNERASI
YANG SESUAI

Innovator: • Kepemimpinan produk • Menghargai inovasi produk maupun

proses
• Komitmen pada:
• Meningkatkan • Bergeser ke kustomisasi
kemampuan bertahan, • Gaji berdasarkan pasar (market-
massal
kompleksitas produk pengelolaan resiko, dan based pay)
& memendekkan • Fokus pada siklus hidup karyawan yang inovatif • Fleksibel – job description-nya
produk generik
siklus hidup produk

• Fokus pada biaya SDM kompetitor

• Meningkatkan pendapatan variabel
Cost Cutter: • Operational excellence (variable pay)
• Fokus pada efektivitas • bekerja lebih efisien • Menekankan pada produktivitas
• Fokus pada efisiensi biaya • Fokus pada kontrol terhadap sistem &
spesifikasi pekerjaan

• Memberikan solusi • Insentif untuk karyawan yang dapat

Customer Focus: • Bahagiakan pelanggan meningkatkan kepuasan pelanggan
untuk pelanggan
melebihi harapan • Nilai terhadap pekerjaan dan skill
• Meningkatkan • Fokus pada kecepatan mereka didasarkan atas kontak dengan
kepuasan pelanggan merespon pasar pelanggan

(Sumber: Adaptasi dari Milkovich & Newman, 2008)

 MODEL IMBAL JASA

KEBIJAKAN TEKNIK SASARAN

Analisa Uraian Evaluasi Struktur

KESELARASAN jabatan pekerjaan jabatan internal EFISIENSI:
• Kinerja
• Kualitas
• Pelanggan &
Definisi Survei Kebijakan Struktur pemegang saham
DAYA SAING pasar gaji manajemen gaji • Biaya

Pedoman KEADILAN
Senioritas Prestasi Program
KONTRIBUSI kerja
kenaikan
insentif
gaji
KEPATUHAN (pada
Undang-Undang)

MANAJEMEN Biaya Komunikasi Perubahan Evaluasi

(Sumber: Adaptasi dari Milkovich & Newman, 2008)

UK 068

MENYUSUN STRUKTUR DAN SKALA

UPAH DI TINGKAT ORGANISASI
 PROSES PENYUSUNAN
MANAJEMEN IMBAL JASA
Data Pasar
Survei Penilaian
Penggajian Kompetensi

Analisis & Struktur

Penilaian Administrasi / SIP
Uraian Gaji,Tunjangan,
Jabatan
Jabatan dan Benefit
Penilaian
Kinerja Insentif,
Bonus

Komunikasi
& Evaluasi
 IMBALAN APA SAJA YANG
DITERIMA KARYAWAN?

Total Returns

Relational
Total Returns
Compensation
Kesempatan
belajar/berkembang
Pekerjaan Status Dll.
Cash Benefits menantang
Compensation

Berbagai Berbagai
tunjangan fasilitas
Gaji pokok Insentif
(Sumber: Adaptasi dari Milkovich & Newman, 2008)
PERUMUSAN STRUKTUR INTERNAL

Struktur Internal
terkait bisnis dan pekerjaan

Berbasis Manusia
(Person Based)
Berbasis Pekerjaan Keterampilan Kemampuan
(Job Based) (Skill) (Competence)

- Analisis Pekerjaan
(Job Analysis)
-Uraian Pekerjaan
(Job Description)

Evaluasi Pekerjaan
(Job Evaluation)

Penentuan Factor Degrees &

Weighting

Struktur berbasis pekerjaan (Sumber: Adaptasi dari Milkovich & Newman, 2008)
EVALUASI PEKERJAAN
(JOB EVALUATION)

• Prosedur yang sistematis untuk menentukan

perbedaan gaji di antara pekerjaan-pekerjaan
yang berbeda dalam 1 perusahaan.
• Di dalamnya sudah termasuk proses
mengklasifikasi, membandingkan pentingnya satu
pekerjaan secara relatif dibandingkan pekerjaan
lainnya, memperhitungkan kondisi internal dan
pasar eksternal, melakukan pengukuran, negosiasi
dan judgment.
METODE JOB EVALUATION

Metode Non Analitis

• Job Ranking
• Job Classification

Metode Analitis
• Point Method
PERBANDINGAN ANTAR METODE

KELEBIHAN KEKURANGAN

Cepat, sederhana, mudah Repot bila jumlah pekerjaan

JOB RANKING
dijelaskan sudah semakin banyak

Deskripsi dalam kelas

Dapat mengelompokkan
jabatan memberi
JOB CLASSIFICATION sejumlah besar pekerjaan
kesempatan/ruang untuk
dalam satu sistem
manipulasi

Faktor-faktor pembanding
menjadi dasar untuk Bisa menjadi birokratis dan
POINT METHOD melakukan penilaian terlalu terpaku pada aturan
pekerjaan
UK 069

MENYUSUN SISTEM PENENTUAN UPAH

PEKERJA DI TINGKAT ORGANISASI
 ISTILAH - ISTILAH

STRUKTUR UPAH SKALA UPAH

adalah susunan tingkat upah adalah kisaran nilai nominal

dari yang terendah sampai upah untuk setiap kelompok
yang tertinggi atau dari yang jabatan
tertinggi sampai yang
terendah
 TUJUAN MENYUSUN
STRUKTUR UPAH/GAJI

• Kesetaraan internal:
– Menerapkan azas keadilan (equity)
• Kesetaraan eksternal:
– Memudahkan proses rekrut dan mempertahankan pekerja
• Administrasi:
– Sederhana dan mudah dalam pelaksanaan
 RUMUS STRUKTUR & SKALA UPAH

BATAS UPAH
BATAS UPAH MINIMUM RENTANG NILAI TENGAH
No MAKSIMUM
(MIN) (SPREAD) (MID)
(MAX)
(__________
Max - Min ) ( __________
Max + Min )
1 Diketahui Diketahui x 100%
Min 2
Min X ( Spread + 2)
________________
2 Diketahui Min X ( Spread + 1 ) Diketahui
2
2 X ( Mid - Min )
_____________
3 Diketahui 2 Mid - Min Diketahui
Min
Max
__________ Max X ( Spread + 2 )
________________
4 Diketahui Diketahui
Spread + 2 2 X ( Spread + 1 )
2 ( Max - Mid )
_____________
5 2 Mid - Max Diketahui Diketahui
2 Mid - Max
2 Mid
__________ 2________________
Mid ( Spread + 1 )
6 Diketahui Diketahui
Spread + 2 ( Spread + 2)

Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI

No: Kep.49/MEN/IV/2004
 METODE MENYUSUN
STRUKTUR & SKALA UPAH

I. Metode Sederhana

II. Metode Regresi dan

Eksponensial
 METODE SEDERHANA (2 TITIK) – 1/2
1. Menentukan (plot) upah terendah (titik A)
2. Menentukan (plot) upah tertinggi. (titik B)
3. Menghubungkan upah terendah dengan upah tertinggi (disebut
garis upah).

Rp

Garis Upah
Garis Upah
Upah

Jabatan
 METODE SEDERHANA (2 TITIK) – 2/2
4. Menetapkan jumlah golongan upah (membagi garis upah ke
dalam beberapa golongan)
5. Membuat skala upah (spread/rentang/kisaran)

Rp Maksimum Rp Maksimum

B B
Maksimum Maksimum

Maksimum Garis Minimum

Upah Garis Upah
Minimum
Maksimum
Upah Upah

Minimum Minimum
A A

Minimum Minimum

Clerical Penyelia Manajerial Clerical Penyelia Manajerial

Jabatan Jabatan

Skala Ganda Tumpang Tindih Skala Ganda Berurutan

 II. METODA REGRESI

Ada 2 jenis pendekatan:

1. Linier

2. Eksponensial
 GARIS UPAH/GAJI

a. Garis Lurus kontinu

b. Garis lurus tidak kontinu

c. Eksponensial

Pemilihan Garis Upah/Gaji disesuaikan dengan kesetaraan internal dan tingkat persaingan
pasar yang dipilih
 KEBIJAKAN PENGGAJIAN

• Ke dalam, adanya keadilan (kesetaraan) antar jabatan

• Ke luar, dapat mengikuti keadaan pasar
• Sesuai dengan kemampuan perusahaan
• Ada unsur motivasi bagi pekerja
• Sederhana dan mudah dimengerti
• Mudah dalam pengadministrasian
• Tidak melanggar Peraturan Perundang-Undangan dan Peraturan
Pemerintah
UK 070

MENYUSUN SISTEM TUNJANGAN DAN

BENEFIT DI TINGKAT ORGANISASI
 PEMAHAMAN TUNJANGAN

•Tunjangan (allowance) adalah segala pembayaran tambahan berupa

tunai dan secara periodik yang diberikan perusahaan kepada pekerja.
•Digunakan untuk memberikan perlindukan kebutuhan mendasar
pekerja, terkait dng kompensasi tunai
•Tunjangan tetap adalah pembayaran yang diberikan secara teratur
(rutin) tanpa dikaitkan dengan persyaratan tertentu, misal: tunjangan
jabatan
•Sebaliknya tunjangan tidak tetap adalah pembayaran yang diberikan
kepada pekerja apabila memenuhi syarat tertentu.
 PEMAHAMAN
MANFAAT/FASILITAS/BENEFITS

• Menurut Mondy & Noe (2005) benefits atau manfaat

adalah semua manfaat finansial/non-finansial yang
didapatkan oleh karyawan secara tidak langsung.
Beberapa program yang termasuk dalam benefits yaitu
asuransi, program kesehatan, keamanan, keselamatan,
dan kesejahteraan umuman
• Beberapa manfaat bersifat wajib (BPJS)
• Disesuaikan dengan tujuan bisnis dan kondisi organisasi
• Lakukan survei untuk mengetahui tingkat kepentingan
dan kepuasan terhadap komponen manfaat
UK 071

MENYUSUN PROGRAM
INSENTIF DI TINGKAT
ORGANISASI
 KEBIJAKAN PROGRAM INSENTIF
DI ORGANISASI
• Kebijakan program insentif di sebuah perusahaan dapat
“diperjanjikan” terlebih dahulu atau menjadi bagian dari
“diskresi perusahaan” (ditentukan oleh manajemen atas)
• Dalam hal kebijakan program insentif di sebuah perusahaan
“diperjanjikan”, program insentif tersebut biasanya dapat
ditemukan di Perjanjian Kebijakan Bersama (bersama Serikat
Pekerja)
• Dalam hal kebijakan program insentif di sebuah perusahaan
“diskresi perusahaan”, program insentif tersebut dapat
ditemukan di Peraturan Perusahaan atau Manual Khusus
Insentif
 PRODUKTIVITAS vs INSENTIF
Insentif
20%
140
15%
Output/Productivity

130
10%
120
5%
110
Norma/
100
Standar
90
80
70
60

Orang/Waktu

Kemampuan Perusahaan dan Jenis Industri

 PERTIMBANGAN SISTEM INSENTIF
8 kesulitan dalam sistem pengupahan insentif: 

1. Penyusunan Alat ukur prestasi pekerja

2. Keterkaitan Alat ukur dan tujuan perusahaan  
3. Keakuratan dan Kekinian Data prestasi kerja pekerja
4. Standar untuk setiap kelompok kerja. 
5. Konsistensi upah total di kelompok pekerja yang menerima insentif
dengan yang tidak menerima insentif. 
6. Penyesuaian Standar prestasi dengan adanya perubahan dalam
prosedur kerja. 
7. Kemungkinan tantangan dari pihak serikat pekerja
8. Antisipasi reaksi pekerja

(Heidirachman dalam Susilo Martoyo (1994))

 INSENTIF
(sebuah contoh formula)
Insentif = f((C,S)x T x P x St)

• C = Kompetensi pekerja
• S = Masa kerja
• T = Status Kepekerjaan
• P = Produktivitas pekerja / Corporate Performance )
• St = Status pekerja (K1,K2,K3,K4)

Bisa dikembangkan dengan variabel yang berbeda

KLUSTER
MANAJEMEN REMUNERASI

E R I M A
T
KAS I H