BUDAYA ORGANISASI

MULTINASIONAL
INTERNATIONAL HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

M. HAMDY MEYDIANSYAH. S.Sos., M.M

 I. KONSEP BUDAYA & ORGANISASI
Budaya (Edward Burnett & Vijay Sathe)
• Culture or civilization, taken in its wide technographic sense, is that complex whole which
includes knowledge, belief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits
acquired by men as a member of society.
• Budaya mempunyai pengertian teknolografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan,
keyakinan, seni, moral, hukum, adat istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan
lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat
Atau secara sederhana
• Culture is the set of important assumptions (often unstated) that members of a community
share in common.
• Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama anggota masayarakat.
 Budaya (Terrence Deal & Allan Kennedy)

Culture is a system of shared values and benefit that interact with an organization’s people, organizational structures, and control system to
produce behavioral norms.

Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan
sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku.

Budaya (Edgar H. Schein)

Culture is a pattern of basic assumption invented, discovered, or developed by given group as it
learns to cope with is problem of external adaptation and internal integration – that has
worked well enough to be considered valid and therefore, to be taught to new members as the
correct way to perceive, think and fill in relations to those problems.
Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh
kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan
integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu
diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami,
memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.
 Ilmu
Penget Adapta
Pembel ahuan si
ajaran/
interna/
warisa ekstern
n al

Sistem Seni

Unsur Budaya nilai

Budaya

Asumsi Moral
dasar
Perilaku
/
Kebiasa
an
Hukum
(Norma Adat
) Istiadat
 Dimensi Budaya

Seperti yang dinyatakan oleh Hofstede (1991) bahwa budaya adalah daerah program
mental yang mempengaruhi cara berfikir dan perilaku manusia, secara kolektif program mental
sekelompok orang dalam suatu negara disebut dengan kebudayaan nasional.
Hofstede (1980) secara empiris menemukan ada empat dimensi budaya, yaitu:
a. Perbedaan kekuasaan (power distance), merupakan dimensi budaya yang menunjukkan
adanya ketidak sejajaran (inequality) bagi anggota yang tidak mempunyai kekuatan dalam suatu
institusi (keluarga, sekolah, dan masyarakat) atau organisasi (tempat bekerja). Perbedaan kekuasaan ini
berbeda-beda tergantung dari tingkatan sosial, tingkat pendidikan, dan jabatan. Misalnya politisi
dapat menyukai status dan kekuasaan, pebisnis menyukai kesejahteraan dan kekuasaan, dan sebagainya.
b. Pengelakan terhadap ketidak pastian (uncertainty avoidance) merupakan dimensi budaya
yang menunjukkan sifat Masyarakat dalam menghadapi lingkungan budaya yang tidak terstruktur,
tidak jelas, dan tidak dapat diramalkan.
 Dimensi Budaya
c. Individualitas vs kolektivitas merupakan dimensi kebudayaan yang menunjukkan adanya
sikap yang memandang kepentingan pribadi dan keluarga sebagai kepentingan utama
ataukah sebagai kepentingan bersama di dalam suatu kelompok. Dimensi ini juga dapat
terjadi di masyarakat, dan organisasi. Dalam organisasi yang masyarakatnya mempunyai dimensi
Collectivism memerlukan ketergantungan emosional yang lebih besar dibandingkan dengan
masyarakat yang memiliki dimensi Individualism (Hofstede: 1980 217). Beberapa faktor yang
mempengaruhi tingkat individualisme diantaranya adalah: tingkat pendidikan, sejarah organisasi,
besarnya organisasi, tehnologi yang digunakan dalam organisasi, dan subkultur yang dianut oleh
organisasi yang bersangkutan.
d. Maskulinitas vs femininitas, merupakan dimensi kebudayaan yang menunjukkan bahwa
dalam tiap masyarakat terdapat peran yang berbeda-beda tergantung perbedaan jenis
para anggotanya. Pada masyarakat maskulin, menganggap pria harus lebih berambisi, suka bersaing,
dan berani menyatakan pendapatnya, dan cenderung berusaha mencapai keberhasilan material.
Dalam Masyarakat feminin, kaum pria diharapkan untuk lebih memperhatikan kualitas kehidupan
dibandingkan dengan keberhasilan materalitas. Lebih jauh dijelaskan bahwa masyarakat dari sudut
pandang maskulinitas adalah masyarakat yang lebih menggambarkan sifat kelaki-lakian,
sedangkan masyarakat femininitas lebih menggambarkan sifat kewanitaan. Jadi sudut
pandangnya bukan dari sudut jenis kelamin.
 Organisasi (J.R. Schermerhorn)
Organization is a collective of people working together in a division of labor to achieve a common purpose
Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama

Organisasi (Chester J. Bernard)

Organization is a cooperation of two or more persons, a system of consciously coordinated
personal activities or forces
Organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitas-aktivitas atau
kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar.
 Organisasi (Philip Selznick)
Organization is arrangement of personal for facilitating the accomplishment of some agreed purposes through the allocation of functions and responsibilities

Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaianan beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung jawab.
 Elemen Organisasi

Kumpulan
dua orang/
lebih

Pembagian
tugas dan
tanggung
Kerjasama
jawab
personil

Organi
sasi

Sistem Tujuan
kordinasi Bersama
kegiatan
Budaya Organisasi (Peter F. Druicker)

Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang
pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap
masalah-masalah terkait.

(Phithi Sithi Amnuai)

Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota
organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi
eksternal dan masalah integrasi internal.
 Budaya Organisasi

Merupakan pola-pola interaksi dan relasi yang telah ditemukan, diterima, dan dikembangkan
oleh setiap organisasi yang dijadikan sebagai basis orientasi berpikir, berperilaku, dan bertindak
dari para anggota organisasi.

Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme kontrol internal maupun eksternal organisasi,
untuk memperkuat ketahanan anggota organisasi ketika menghadapi berbagai perubahan yang
datang dari luar maupun dalam organisasi.
 Unsur unsur Budaya Organisasi

1. Asumsi Dasar
berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.
2. Keyakinan
Dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung nilai- nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar,
tujuan umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip- prinsip menjelaskan usaha.
3 Pemimpin
Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi/perusahaan atau kelompok tertentu dalam organisasi atau
perusahaan tsb.
4. Pedoman Mengatasi Masalah
Dalam organisasi terdapat dua masalah pokok yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tsb dapat diatasi dengan
asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.
5. Berbagi Nilai
Perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
 Unsur Unsur Budaya Organisasi

6. Pewarisan
Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan
kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan
berperilaku dalam organisasi/perusahaan tsb.
7. Penyesuaian
Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku
dalam kelompok atau organisasi tsb, serta adaptasi organisasi terhadap perubahan
lingkungan.
 Jenis Budaya Organisasi

• BudayaRasional
Berdasarkan Proses • Budaya Ideologis
Informasi • Budaya Konsesnsus
• Budaya Hierarkis
Budaya
Organisasi
• Budaya Organisasi Perusahaan
Berdasarkan • Budaya Organisasi Publik

Tujuan
 Jenis Budaya Organisasi
Budaya Organisasi Berdasarkan Proses Informasi
No Jenis Penjelasan
1. Budaya Rasional Proses informasi individual (klarifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat
pengarahan) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan
(efisiensi, produktivitas, dan keuntungan atau dampak)

2. Budaya Ideologis Pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan yang dalam, pendapat
dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi
(dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan).

3. Budaya Konsesnsus Pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi, dan konsensus)

diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral,
dan kerjasama kelompok).

4. Budaya Hierarkis Pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi, dan evaluasi)

diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan (stabilitas,
kontrol, dan koordinasi).
Indikator Budaya rasional Budaya Ideologis Budaya Konsensus Budaya Hierarkis
Tujuan Organisasi Mengejar tujuan Keperluan yang luas Memelihara Melaksanakan
kelompok aturan
Kriteria Kinerja Produktivitas, Dukungan Moral kohesi Kontrol stabilitas
efisiensi eksternal,
pertumbuhan dan
perolehan sumber
daya
Lokasi otoritas Pemimpin Karisma Keanggotaan Aturan
Dasar kekuasaan Kompetensi Nilai Nilai Status Informal Pengetahuan teknis
Pengambilan Pernyataan Formal Pandangan dari partisispasi Analisis faktual
Keputusan Atau keputusan dalam yang intuitif
Gaya Mengarahkan, Mengusulkan, Mendukung Konservatif,
Kepemimpinan berorientasi pada berorientasi pada waspada, hati hati
sasaran Tingkat resiko
Pemberian Perjanjian Kontrak Komitmen pada nilai Komitmen berasal Pengawasan dan
Pendapat nilai dari proses kontrol
Evaluasi Anggota Keluaran yg tampak Intensitas untuk Kualitas hubungan Kriteria format
berusaha
Motif Kepemilikan pemeliharaan Pertumbuhan Aplikasi keamanan
 Fungsi Budaya Organisasi

1. Budaya organisasi berfungsi sebagai pembeda yang jelas terhadap satu organisasi
dengan organisasi yang lain.
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Budaya organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas
daripada kepentingan individual seseorang.
4. Budaya organisasi merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan
organisasi dengan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
5. Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
membentuk sikap serta perilaku karyawan.
 Fungsi Budaya Organisasi
menurut Pabundu (2008), fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.
Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang
tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.
2. Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi.
Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai seorang
pegawai suatu organisasi ataupun perusahaan. Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa
tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.
3. Sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku anggota organisasi.
Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya
anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan
bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama.
4. Sebagai integrator.
Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya
dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru.
5. Membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi.
Fungsi ini dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan
organisasi.
 FUNGSI BUDAYA ORGANISASI

Fungsi dari budaya organisasi yaitu sebagai patokan perilaku perseorangan yang berada
dalam diri seseorang. Fungsi budaya organisasi sangatlah penting karena menentukan kontribusi dan
manfaat perubahan lingkungan. Robert Kreitner dan Angelo Kinieki menyatakan fungsi budaya
organsisi sebagai berikut:
1. Memeberikan jati diri terhadap semua bagian dari tim organisasi.
2. Memudahkan ikatan dalam mencapai tujuan organisasi secara bersama tanpa adanya
hierarki didalamnya.
3. Mengembangkan stability system social.
4. Menumbuhkan tingkah laku cara para bagian dari organisasi mendalami peran mereka.
 FUNGSI BUDAYA ORGANISASI
Menurut Rivai budaya memenuhi beberapa fungsi sebagai berikut :
1. Adat memiliki karakter yang menentukan patokan, yang dimaksud adalah budaya
menghasilkan selisih antara organisasi satu dengan lainnya.
2. Lebih mudah menimbulkan ikatan budaya yang luas dari kebutuhan perseorangan.
3. Budaya mengembangkan kestabilan sistem sosial, mempunyai makna suatu sitem valid.
4. tingkah laku pegawai sangat berpengaruh oleh budaya organisasi dimanapun &
kapanpun berada
Susanto mengutarakan , yaitu :
1. Berlaku mewujudkan kewajiban pada bidang SDM.
2. Yaitu acuan untuk mengatur perencanaan perusahaan seperti pada bidang marketing,
sasaran pasar, serta penentuan posisi karyawan .
 II. Organisasi Internasional/Multinasional

A. Pengertian Organisasi Multinasional

B. Kriteria Organisasi Multinasional
C. Kelebihan dan Kekurangan Organisasi Multinasional
D.
 ORGANISASI MULTINASIONAL
Organisasi/Perusahaan multinasional adalah istilah yang mengacu pada
perusahaan besar yang ada di dunia. Perusahaan multinasional beroperasi hampir di
semua negara karena jangkauannya yang sangat luas.Tidak heran banyak perusahaan
teknologi menjadi perusahaan multionasional karena alasan jangkauan yang sangat luas.
Karena berada di banyak negara, bisnis ini memiliki pengaruh penting secara global.
Multinational company atau perusahaan multinasional sudah pasti sering
Anda dengar dalam kehidupan sehari-hari.
Keberadaan perusahaan ini tidak bisa dilepaskan dari perkembangan era globalisasi dan
juga era digitalisasi seperti saat ini yang memungkinkan adanya kerjasama hingga pada
tingkatan internasional atau antar negara.
Perusahaan seperti ini pun mempunyai peranan yang sangat penting dalam kegiatan
ekspor dan juga impor, transaksi internasional, atau pun dalam aktivitas penanaman
modal asing di beberapa negara tertentu.
 Kriteria Organisasi/Perusahaan Multinasional

Berikut ini adalah kriteria dari Organisasi/perusahaan multinasional:

1. Menggunakan Teknologi Canggih
Perusahaan besar pasti memiliki karyawan yang jumlahnya banyak.
Apalagi yang kegiatannya beroperasi lintas negara diimana terdapat
perbedaan waktu. Maka penggunaan teknologi pasti sangat penting.
Di zaman seperti ini dimana semuanya bisa online secara bersamaan,
penggunaan teknologi
Dengan menggunakan teknologi canggih, perusahaan multinasional
dapat melakukan produksi dan komunikasi dengan lebih baik.
2. Memilik Cabang di Banyak Negara
Perusahaan multinasional pasti beroperasi di banyak negara. Sebagai
contoh Mcdonald, gerai makanan yang beroperasi di 120 negara.
 Kriteria Organisasi/Perusahaan Multinasional
3. Memiliki Visi dan Misi Global
Karena berada di banyak negara, perusahaan multinasional pasti memiliki
sistem manajemen dan distribusi dengan teknologi canggih. Penggunaan sistem
tersebut digunakan secara global secara bersamaan.
Mereka sudah berdiri lama dan berpengalaman. Tujuan mereka di setiap negara
dan negara lainnya pasti sama. Mereka memiliki tujuan global yang jelas.
4. Memiliki Laba Yang Besar
Karena pengalaman dan memiliki banyak cabang yang beroperasi di banyak
negara serta branding yang kuat, sehingga biasanya perusahaan multinasional memiliki
jumlah penjualan yang besar.
Dari penjualan tersebut, secara global (seluruh dunia) mereka pasti memiliki
jumlah laba yang besar pula. Yang dapat digunakan untuk ekspansi di masa
mendatang.
 Apa Kelebihan dan Kekurangannya
Organisasi/Perusahaan Multinasional

1. Kelebihan Organisasi/Perusahaan Multinasional

a. Keuntungan adanya mata uang asing dengan adanya investasi dalam sektor
ekspor
b. Fokus memodernisasi di setiap sektor/lini
c. Mendukung pembangunan di dalam negeri
d. Mampu meningkatkan income atau pendapatan masyarakat
e. Mampu membantu memenuhi kebutuhan masyarakat dalam negeri
 Apa Kelebihan dan Kekurangannya
Organisasi/Perusahaan Multinasional
2. Kekurangan Organisasi/Perusahaan Multinasional
• Bisa Mematikan Perusahaan Dalam Negeri
Perusahaan multinasional pada suatu negara bisa mengancam perusahaan lokal
yang tengah berkembang di negara terkait. Karena kekuatan dana besar ataupun modal
perusahaan, mereka bisa memonopoli suatu sektor.
• Berdampak kepada Budaya dan Sosial
Kelemahan lain yang dimiliki oleh perusahaan multinasional adalah bahwa banyak
perusahaan asing yang mampu merusak citra budaya dan sosial pada negara tuan rumah.
• Kualitas Kesehatan dan Keselamatan Pekerja yang Rendah
Perusahaan di berbagai negara sering diyakini mengantongi peraturan regulasi yang
tidak terlalu strict, sehingga kurang memperhatikan keselamatan dan juga kesehatan
pekerja mereka, seperti keamanan penambang yang rendah.
• Menyebabkan Kerusakan Lingkungan
Perusahaan multinasional pada umumnya ingin memproduksi secara
efisien dan dengan biaya yang lebih rendah. Mereka cukup sering
melakukan hal ini dengan cara yang tidak menghargai lingkungan sekitarnya dan
mereka cenderung sering merusak.
• Pekerja yang Disediakan Berketerampilan Rendah
Pekerjaan yang ditawarkan oleh multinational company untuk para
pekerja lokal ini cenderung rendah, dan juga merupakan pekerjaan yang
sederhana dan tidak terampil. Shingga pekerja lokal ini cenderung akan
memiliki pendapatan yang rendah.
Sementara itu, karyawan asing dari luar negeri sering kali diberikan posisi
pada tingkat yang lebih tinggi dan berkualitas.
Pemanfaatan SDM yang tidak terampil ini akan sangat bermanfaat untuk
perusahaan multinasional, namun akan sangat berbahaya untuk para
pekerja dan juga masyarakat sekitarnya.
 Peran Organisasi Internasional

Peran Organisasi Internasional

1. Organisasi internasional diciptakan untuk memenuhi kebutuhan yang
sama karena saling ketergantungan antar negara
2. Organisasi Internasional menjadi sarana perundingan untuk
menghasilkan Keputusan yang di sepakati Bersama dan menguntungkan
semua pihak
3. Organisasi internasional berperan sebagai Lembaga yang mandiri
dalam melaksanakan kegiatan seperti kegiatan bakti sosial,
kemanusiaan dan bantuan pelestarian lingkungan
 Contoh Perusahaan Multinasional Luar Negeri

1. Mcdonald’s
McDonald's berdiri tahun 1940, adalah rantai restoran terbesar di dunia
berdasarkan pendapatan, melayani lebih dari 69 juta pelanggan setiap
hari di lebih dari 100 negara di 37.855 outlet pada 2018.
Meskipun McDonald's terkenal karena hamburger, burger keju, dan
kentang gorengnya, mereka menyajikan produk ayam, sarapan, minuman
ringan, milkshake, wrap, dan makanan penutup.
2. Samsung
Samsung Group adalah sebuah konglomerat multinasional yang
berkantor pusat di Samsung Town, Seoul, Korea Selatan.
Perusahaan ini memiliki sejumlah anak usaha[1] yang mayoritas
berbisnis dengan merek Samsung.
 Contoh Perusahaan Multinasional Dalam Negeri
1. Semen Indonesia
Semen Indonesia adalah perusahaan BUMN pertama yang ada di Indonesia
yang perusahaan ini sudah mendapatkan status sebagai Multinational Company.
Perusahaan ini sudah berhasil melakukan akuisisi perusahaan asing dan berhasil
melakukan kegiatannya di ASEAN dan Asia Selatan.
2. Honda
Honda adalah salah satu perusahaan otomotif terbaik asal Jepang dengan
produksi berupa mobil, motor, kapal dan mesin-mesin industri. Perusahaan
Honda di Indonesia beroperasi di bawah naungan PT. Astra Honda Motor (AHM).
PT Astra Honda Motor adalah pelopor dalam industri sepeda motor di tanah air
yang berdiri sejak tanggal 11 juni 1971 yang nama awalnya adalah PT. Federal
Motor. Sahamnya mayoritas dimiliki PT. Astra Internasional.
 Persoalan dalam Organisasi Multinasional

1. Perbedaan budaya merupakan salah satu variabel yang penting yang

mempengaruhi perusahaan multinasional. Sebuah organisasi multinasional
akan beroperasi di banyak negara dan harus siap menghadapi perbedaan
budaya tersebut. Karena budaya merajuk pada nilai-nilai, asumsi dan norma
perilaku yang berkaitan dengan karakter nasional dan regional yang ada
yang mempunyai hubungan yang penting dengan pengendalian
manajemen.
Sistem perencanaan dan sistem pengendalian akan lebih efektif di dalam
budaya berbeda.
2. Harga transfer untuk barang, jasa, dan teknologi merupakan ssalah satu dari
perbedaan besar yang terjadi antara pengendalian manajemen operasi
domestik dan luar negeri. Dalam operasi luar negeri dibutuhkan beberapa
pertimbangan penting lainnya yaitu perpajakan, peraturan pemerintah,
tarif, pengendalian devisa, akumulasi dana dan joint adventure.
Selain itu ada juga pertimbangan hukum yang bertujuan untuk mencegah
perusahaan multinasional melakukan menghindari pajak penghasilan di
negara tuan rumah.
3. Nilai tukar adalah harga dari sebuah mata uang jika dibandingkan
dengan mata uang lainnya. Arus kas perusahaan multinasional
didenominasikan dalam beberapa mata uang di mana nilai setiap mata
uang relatif kepada nilai dolar akan berbeda seiring dengan perbedaan
waktu. Nilai tukar yang biasa ditawarkan disebut nilai tukar nominal.
Variasi ini memperumit masalah pengukuran kinerja anak perusahaan
dan manajernya. Lebih spesifik lagi perusahaan multinasional memiliki
eksposur akibat translasi, transaksi dan ekonomi perubahan nilai tukar
yang implikasinya kepada perancangan sistem pengendalian
 III IMPLEMENTASI NILAI-NILAI BUDAYA
ORGANISASI
A. Nilai nilai Budaya
B. Pentingnya Memahami Budaya Organisasi
C. Manfaat Budaya Organisasi
D. Sosialisasi Budaya Organisasi
E. Proses Sosialisasi Budaya Organisasi
 Pengertian Nilai Nilai Budaya
Pengertian Nilai Budaya
Nilai budaya merujuk pada seperangkat keyakinan, norma, sikap,
dan prinsip yang dianut dan dihargai oleh suatu kelompok masyarakat. Nilai-nilai
ini diperoleh melalui proses sosialisasi yang dimulai sejak individu lahir dan terus
berkembang sepanjang kehidupannya. Nilai budaya menjadi pijakan yang kuat
dalam mengarahkan perilaku, mempengaruhi pola pikir, serta memberikan
identitas budaya bagi individu dan kelompok masyarakat. nilai ini dapat dijadikan
sebagai pedoman kehidupan atau sebagai pengarah tindakan dari kelompok
tersebut. Nilai ini dianggap berharga lantaran berguna bagi kehidupan manusia.
Semua nilai ini ditujukan demi membangun masyarakat yang lebih
baik. Maksudnya, sesuai dengan makna kehidupan dan cita-cita mereka. Oleh sebab
itu, pengenalan nilai budaya ini diklaim penting.
 Koentjaraningrat menuliskan mengenai nilai-nilai budaya. Di antaranya terdiri dari nilai
material, nilai vital, dan nilai yang bersifat kerohanian.

1. Nilai material
Segala nilai yang menjadi standar masyarakat dapat dikatakan material ketika digunakan
untuk sesama manusia. Maksudnya, ini mengatur hubungan manusia satu dengan manusia
lain di dalam masyarakat.
Contoh: Seseorang memberi makan tetangganya karena tahu bahwa orang
tersebut sedang tak punya uang. Jadi, hubungan ini menjabarkan
nilai material karena manusia dibantu manusia lain.

2. Nilai Vital
Berbeda dari material, aktivitas yang ada di nilai vital sifatnya lebih luas. Hal ini
disebut lantaran berguna untuk manusia secara luas, bukan hanya perorangan.
Contoh: Ada sebuah kerja bakti untuk membersihkan lingkungan. Orang- orang dari
satu desa yang sama datang semua untuk membantu. Dengan begitu, manfaat
dari penerapan nilai vital ini berguna bagi seluruh masyarakat desa.
3. Nilai Kerohanian
Pada nilai budaya ini, lebih fokus ke arah berguna bagi rohani atau jiwa manusia. Nilai budaya
kerohanian ternyata dibagi lagi menjadi 4 macam, sebagai berikut :
a. Nilai Kebenaran
Bersumber dari pikiran atau logika manusia. Contohnya, dilarangnya mencuri karena berpotensi merugikan
orang lain.
b. Nilai Estetika
Berbeda dari sebelumnya,fokus nilai ini lebih mengarah ke perasaan manusia. Misalnya, orang
merasa perlu bertanggung jawab atas kehidupan anaknya karena perasaan sayang.
c. Nilai Moral
Salah satu nilai budaya ini didefinisikan sebagai nilai yang bersumber dari kemauan seseorang. Contoh
sederhananya, seorang anak menghadiri upacara adat karena ingin berbahagia bersama- sama tetangganya.
d. Nilai Religius
Paling berbeda, religius lebih mengacu pada kepercayaan seseorang terhadap Tuhan-Nya. Contoh, ada
seseorang yang menunaikan zakat karena dianjurkan oleh ajaran agamanya.
 Fungsi Nilai Budaya
a. Pemantapan Identitas Budaya:
Nilai budaya berperan sebagai perekat sosial yang mengikat anggota masyarakat dalam kesatuan
identitas budaya. Nilai-nilai ini mencerminkan keunikan dan kekhasan suatu kelompok,
memperkuat perasaan kebersamaan, serta mengajarkan warisan budaya dari generasi ke generasi.
b. Pedoman Perilaku:
Nilai budaya menentukan norma-norma dan etika yang diikuti oleh masyarakat. Mereka membantu
mengarahkan perilaku individu dalam berinteraksi dengan sesama dan dengan lingkungan sekitar,
sehingga mampu menjaga keseimbangan dan harmoni dalam masyarakat.
c. Pengambilan Keputusan:
Nilai budaya berfungsi sebagai panduan dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi
kehidupan individu dan masyarakat. Ketika dihadapkan pada pilihan-pilihan penting, nilai-nilai ini
menjadi pertimbangan moral dan etis yang membantu mengambil keputusan yang tepat
d. Perubahan Sosial:
Nilai budaya dapat berperan dalam membentuk dan mengubah struktur sosial suatu masyarakat.
Perubahan nilai budaya dapat mempengaruhi kebijakan sosial, hukum, dan norma yang berlaku
dalam masyarakat.
 Ciri-Ciri Nilai Budaya
a. Dipelajari dan Ditransmisikan: Nilai budaya tidak merupakan sifat
bawaan, melainkan dipelajari dari lingkungan sekitar melalui proses
sosialisasi. Mereka ditransmisikan dari generasi ke generasi melalui pendidikan,
keluarga, dan interaksi dengan masyarakat.
b. Relatif: Nilai budaya bersifat relatif, artinya nilai-nilai dapat berbeda antara
satu kelompok masyarakat dengan kelompok lainnya. Apa yang dianggap
penting dan benar dalam satu budaya tidak selalu sama dengan budaya
lainnya.
c. Dinamis: Nilai budaya dapat mengalami perubahan seiring waktu dan
pergeseran sosial. Pengaruh globalisasi dan interaksi budaya antar bangsa dapat
mempengaruhi perubahan nilai dalam Masyarakat.
d. Terinternalisasi: Nilai budaya menjadi bagian integral dari pola pikir dan
perilaku individu. Mereka diterima dan dihayati secara sadarmaupun tidak sadar.
 Contoh Nilai Budaya
a. Gotong Royong (Indonesia)
nilai Gotong royong mengajarkan pentingnya Kerjasama dan saling
membantu antar individu dan komunitas dalam Masyarakat indonesia.
Praktik gotong royong sering kita temui dalam berbagai kegiatan
seperti membantu tetangga seperti bakti social atau kegiatan gotong
royong dalam membersihkan Lingkungan.
b. Respect for Elders (India)
Di india menghormati orang tua adalah nilai budaya yang sangat di
junjung tingi. Nilai ini mendorong penghornatan kepada orang tua,
kakek, nenek dan orang orang tua sebagai bentuk penghargaan atas
kebijaksanaan dan pengalaman mereka.
 Pentingnya Memahami Budaya Organisasi
Budaya organisasi juga didefinisikan sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman
sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke
dalam perusahaan, sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada
dan bagaimana mereka harus bertindak dan bertingkah laku.
Seluruh sumber daya manusia yang ada di organisasi harus dapat memahami dengan
benar mengenai budaya organisasi yang ada. Pemahaman ini sangat berkaitan dengan setiap gerak
langkah dari kegiatan yang dilakukan baik perencanaan yang bersifat strategis dan taktikal, maupun
kegiatan dari implementasi perencanaan di mana setiap kegiatan tersebut harus berdasarkan pada
budaya organisasi.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh O’Reilly, Chatman, dan Caldwell (1991) dan Sheridan
(1992) menunjukkan pentingnya nilai-nilai budaya organisasi dalam mempengaruhi pentingnya perilaku
dan sikap individu. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa adanya hubungan antara personorganization
fit dengan tingkat kepuasan kerja, komitmen dan turn over karyawan di mana individu yang sesuai
dengan budaya organisasi mempunyai kecenderungan untuk mempunyai kepuasan kerja dan komitmen
yang tinggi terhadap organisasi dan mempunyai intensitas yang tinggi untuk terus bekerja/tinggal di
organisasi dan sebaliknya, individu yang tidak sesuai dengan budaya organisasi akan memiliki
kecenderungan untuk mempunyai kepuasan kerja dan komitmen yang rendah terhadap organisasi dan
memiliki kecenderungan untuk meninggalkan organisasi.
 Pentingnya Memahami Budaya Organisasi
Menurut Robins (1993), ada sepuluh karakteristik kunci yang merupakan inti dari budaya organisasi, yaitu:
1. Member identity,
yaitu identitas anggota dalam organisasi secara keseluruhan, dibandingkan dengan identitas dalam
kelompok kerja atau bidang profesi masing-masing.
2. Group emphasis,
yaitu seberapa besar aktivitas kerja bersama lebih ditekankan dibandingkan kerja individual.
3. People focus,
yaitu seberapa jauh keputusan manajemen yang diambil untuk mempertimbangkan keputusan tersebut
terhadap anggota organisasi.
4. Unit integration,
yaitu seberapa jauh unit-unit di dalam organisasi dikondisikan untuk beroperasi secara bersama-sama.
5. Control,
yaitu seberapa banyak aturan, peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi
dan mengendalikan perilaku karyawan.
6. Risk tolerance,
yaitu besarnya dorongan terhadap karyawan untuk lebih agresif, inovatif, dan berani
mengambil risiko.
7. Reward criteria,
yaitu seberapa besar imbalan dialokasikan sesuai dengan kinerja karyawan,
dibandingkan alokasi berdasarkan senioritas, favoritism,atau faktor bukan kinerja lainnya.
8. Conflict tolerance,
yaitu seberapa besar karyawan di dorong untuk bersikap terbuka terhadap konflik dan
kritik.
9. Means-ends orientation,
yaitu seberapa besar manajemen lebih menekankan pada penyebab atau hasil
dibandingkan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mengembangkan hasil.
10. Open-sistem fokus,
yaitu seberapa besar pengawasan organisasi dan respons yang diberikan untuk
mengubah lingkungan eksternal.
 Manfaat Budaya Organisasi
Budaya organisasi juga dapat dijadikan sebagai rantai pengikat untuk menyamakan persepsi
atau arah pandang anggota organisasi terhadap suatu permasalahan sehingga akan menjadi satu
kesatuan untuk mencapai suatu tujuan.
Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robins
(1993), sebagai berikut:
1. Membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang
lain. Setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda sehingga perlu memiliki akar budaya
yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada dalam organisasi.
2. Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi. Dengan budaya
organisasi yang kuat, anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri
khas organisasi.
3. Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu.
4. Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen organisasi yang direkatkan
oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi organisasi relatif stabil.
Keempat fungsi tersebut menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat membentuk
perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya di dalam organisasi, sehingga nilai-
nilai yang ada dalam budaya organisasi perlu ditanamkan sejak dini pada setiap individu organisasi.
 Sosialisasi Budaya Organisasi

Sosialisasi dapat diartikan sebagai proses di mana individu ditransformasikan dari

pihak luar untuk berpartisipasi sebagai anggota organisasi yang efektif (Greenberg, 1995). Jadi
dalam proses ini terjadi transformasi atau perubahan diri individu yang semula dari luar
organisasi agar mampu berpartisipasi secara aktif dalam organisasi. Gibson (1994) memandang
sosialisasi sebagai suatu aktivitas yang dilakukan oleh organisasi untuk mengintegrasikan
tujuan-tujuan organisasional dan individual. Dalam pengertian ini terdapat dua kepentingan atau
tujuan, yaitu kepentingan individual dan organisasional. Dengan kata lain, proses sosialisasi
akan berhasil bila ada partisipasi dari karyawan dan dukungan organisasi dalam proses tersebut.
Sosialisasi mencakup suatu kegiatan di mana anggota organisasi mempelajari seluk-
beluk organisasi dan bagaimana mereka harus berinteraksi dan berkomunikasi di antara anggota
organisasi untuk menjalankan semua aktivitas organisasi. Pada umumnya, sosialisasi
menyangkut dua masalah, yaitu makro dan mikro. Masalah makro berkaitan dengan pekerjaan
yang akan dihadapi oleh karyawan dan masalah mikro menyangkut kebijakan, struktur, dan
budaya organisasi.
 Keberhasilan proses sosialisasi budaya organisasi akan tergantung pada dua
hal utama (Susanto, 1997), yaitu:
1. Derajat keberhasilan mendapatkan kesesuaian dari nilai-nilai yang dimiliki oleh
karyawan baru terhadap organisasi.
2. Metode sosialisasi yang dipilih oleh manajemen puncak di dalam implementasinya.
Oleh karena itu, organisasi harus mampu mengajak karyawan terutama
karyawan baru untuk melakukan penyesuaian terhadap budaya organisasi yang menjadi
pedoman dalam pencapaian kinerja yang tinggi. Di samping itu, organisasi yang dibantu oleh
manajemen puncak harus mampu melakukan sosialisasi terhadap sumber daya manusia yang
ada agar hasil dari proses sosialisasi tersebut akan mempunyai dampak positif terhadap
produktivitas,komitmen terhadap organisasi, dan turnover dari sumber daya manusia yang
dimiliki. Pada akhirnya implementasi dari sosialisasi budaya organisasi akan mendukung dan
mendorong sumber daya manusia untuk mencapai sasaran yang diinginkan organisasi.
 Proses Sosialisasi Budaya Organisasi
Proses sosialisasi budaya organisasi terutama ditujukan untuk karyawan baru yang
akan bergabung dengan organisasi/ perusahaan karena mereka belum mengenal budaya organisasi
tersebut secara komprehensif. Luthan (1995) menjelaskan bahwa proses sosialisasi budaya dapat
dilakukan melalui tahap tahap sebagai berikut:
1. Seleksi terhadap calon karyawan perusahaan, di mana sejak awal pemilihan calon
karyawan apakah calon karyawan tersebut akan dapat menerima kultur
perusahaan atau justru akan merusak kultur yang telah terbentuk. Dengan demikian,
diharapkan kultur perusahaan akan tetap dapat dipertahankan.
2. Penempatan karyawan pada suatu pekerjaan tertentu, bahkan pada pekerjaan yang
paling mudah sekalipun dengan tujuan agar mereka dapat menghargai
koleganya di perusahaan, dan menghargai norma-norma serta nilai-nilai yang
berlaku, sehingga diharapkan terbentuknya rasa kesatuan di antara
karyawan.
3. Pendalaman bidang pekerjaan, ini dimaksudkan agar seseorang dapat memahami
dengan baik apa yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya masing-
masing, dan dalam tahap ini diharapkan karyawan tersebut akan semakin
menyatu dengan budaya organisasi yang ada di Perusahaan masing-masing.
 4. Penilaian kinerja dan pemberian penghargaan, dimaksudkan agar para karyawan yang telah
melakukan pekerjaan dapat sesuai dengan ketentuan yang merupakan salah satu
norma budaya dan dapat lebih intensif dalam menerapkannya di masa mendatang. Bentuk
penghargaan yang diberikan oleh perusahaan harus disesuaikan dengan situasi yang
dihadapi.
5. Menanamkan kesetiaan kepada nilai-nilai yang dimiliki organisasi, misalnya kesediaan
berkorban untuk kelangsungan hidup perusahaan, seperti merelakan dirinya untuk
mengurangi jam kerja demi tersedianya pekerjaan bagi rekan kerja yang lain. Pada langkah
kelima ini karyawan harus yakin bahwa pengorbanan yang mereka
lakukan memiliki nilai yang penting bagi tercapainya tujuan individu dan organisasi.
6. Memperluas cerita dan berita tentang berbagai hal yang berhubungan dengan budaya
organisasi, misalnya cerita tentang pemutusan hubungan kerja kepada seorang karyawan yang
melakukan yang melakukan penyalahgunaan wewenang/jabatannya untuk
kepentingan pribadinya, meskipun karyawan tersebut sebenarnya sangat
potensi bagi Perusahaan
7. Pengakuan atas kinerja dan promosi, yang diberikan kepada karyawan yang telah
melaksanakan tugas, kewajibannya dan tanggung jawabnya secara baik serta dapat menjadi
teladan bagi karyawan lain, khususnya bagi karyawan yang barus bergabung dengan
perusahaan. Untuk dapat memberikan pengakuan ini, organisasi harus memiliki kriteria yang baku,
dapat diterapkan secara konsisten serta dapat diikuti secara transparan oleh karyawan yang
lain. Beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai tolok ukur, seperti: technical ability, human
relation skill/ team work, personality, potentiality, managerial skill.
 Lima Kemampuan Penting

Lima Kemampuan Penting yang harus dimiliki oleh pemimpin untuk beradaptasi dalam budaya
Organisasi
1. Kesadaran diri sendiri yang lebih tinggi.
Sebuah pemahaman komprehensif atas kekuatan dan kelemahan seseorang,
bagaimana hal tersebut dipandang oleh orang lain, dan bagaimana mereka mempengaruhi
orang lain adalah sangat penting. Dampak tersebut adalah seperti bercermin pada beberapa
cermin sekaligus untuk melihat diri kita sendiri seperti apa yang dilihat orang lain. Pengetahuan
diri sendiri ini dapat memungkinkan pemimpin untuk mengubah perangai yang menghambat
efektivitas, memperkuat perilaku yang mendukung efektivitas, dan membuat rencana untuk
pertumbuhan dan pengembangan pribadi yang dapat dilakukan selama periode beberapa bulan
bahkan tahun. Hanya apabila pemimpin senior memahami terlebih dahulu dan melakukan
transisi diri sendirilah ia kemudian dapat memimpin perubahan organisasi dengan efektif.
 2. Kebiasaan meminta umpan balik.
Adalah melalui dorongan akan umpan balik yang jujur, namun konstruktif dari orang
lain, atasan, rekan, dan laporan langsung para pemimpin dapat mengembangkan kesadaran diri
sendiri yang dapat menjadi dasar perubahan dan aksi pribadi. Kemampuan untuk memberikan
dan menerima umpan balik adalah keterampilan yang sulit untuk diperoleh dan digunakan
secara sukses, namun ia merupakan alat yang penting untuk membantu seseorang
mengembangkan potensinya secara penuh sebagai pemimpin, karena ia membantu mereka
untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan yang mungkin tidak mereka sadari. Kekuatan
dan kelemahan ini dapat mempunyai dampak positif dan negatif pada organisasi yang sedang
dipimpin. Umpan balik dapat digunakan sebagai alat aktif dan praktis untuk memperbaiki
perilaku dan kerja sama kelompok; ia tidak perlu dibatasi pada hubungan satu dengan yang lain.
3. Haus akan belajar
Gampang menerima pengetahuan baru dan kemauan untuk mengubah perspektif dan perilaku
seseorang yang berdasarkan hal itu dapat merupakan hal penting. Pengalaman di pekerjaan
merupakan guru yang terbaik. Tantangannya adalah bagaimana belajar dari pengalaman secara
konsisten, dan menyesuaikan perilaku seseorang. Kemauan keras untuk belajar juga dikaitkan
dengan kreativitas dan kepada kemampuan untuk memberi kerangka pada perspektif baru
untukberfikir dengan cara-cara baru.
 4. Integrasi antara kerja dan kehidupan pribadi
Memimpin dan hidup berhubungan erat, karena pemimpin-pemimpin yang
efektif harus mempunyai keyakinan diri yang kuat sebagai manusia seutuhnya, tidak hanya
sebagai orang yang didefinisikan oleh karier mereka atau status pekerjaan. Dewasa ini tidak ada
batas yang jelas antara kehidupan di rumah dan pekerjaan. Tuntutan keluarga dan masyarakat
harus seimbang atau mungkin lebih tepatnya, terintegrasi dengan tuntutan kerja. Keselarasan
antara kehidupan pribadi dan kehidupan pekerjaan juga menimbulkan perasaan pribadi yang
kuat dan kepercayaan yang dicari orang dalam diri seorang pemimpin; ia dapat menciptakan
antusiasme dan tujuan dalam organisasi atau masyarakat dari pemimpin tersebut. Konsep
keseimbangan antara kerja dan keluarga dapat bervariasi, tergantung pada pentingnya kerja bagi
identitas pribadi. Di mana pekerjaan karier menempati tempat utama.
5. Menghormati perbedaan pada orang lain.
Agar menjadi efektif dalam lingkungan global yang sedang tumbuh, pemimpin harus sadar akan
adanya, dan sensitif terhadap, orang dan situasi yang jauh berbeda. Dalam hal ini kami
maksudkan lebih dari sensitivitas terhadap perbedaan bahasa, kebiasaan, dan budaya,
yangdengan sendirinya penting. Yang dimaksudkan adalah kemampuan untuk menemukan
kecocokan dan sintesis dalam sudut pandang yang sangat berbeda, dan memberi kesempatan
bagi perspektif dan nilai nilai orang lain. Dalam berbagai cara, keterampilan ini dapat
IV. PENGENALAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(MSDM)
human resources management

A. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

B. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
C. Peranan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
D. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dikatakan oleh Rivai (2005), adanya manajemen sumber daya

manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus,
dan menggunakan sumber daya manusia sehingga bisa berfungsi secara efektif,
produktif, serta efisien untuk mencapai tujuan perusahaan.
Pendapat Mondy dan Noe, manajemen sumber daya manusia
atau human resource management merupakan pendayagunaan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan perusahaan.
Kemudian Anthony, Kacmar, dan Parrewe (2002) mengatakan
bahwa manajemen sumber daya manusia memiliki berbagai macam tugas
berkaitan dengan usaha untuk memiliki, melatih, mengembangkan, memotivasi,
mengorganisasi, dan memelihara karyawan perusahaan.
PENTINGNYA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen adalah ilmu dan seni yang melakukan proses pencapaian tujuan
dengan pemanfaatan sumber daya yang ada di dalam organisasi secara efisien dan efektif. Di
dalam manajemen ini terdapat unsur unsur manajemen yang biasa disebut dengan 6M, yaitu
men, money, method, materials, machines dan market. Manajemen sumber daya manusia yang
biasa disebut dengan MSDM merupakan bidang ilmu yang mengembangkan unsur manusia atau
men. Selain daripada itu manajemen sumber daya manusia juga mengatur
kebutuhan kebutuhan manusia di dalam aktivitas sebuah organisasi/Perusahaan. Namun,
pengaplikasian MSDM ini sendiri bukan hanya dilakukan di perusahaan saja, dalam sebuah
organisasi MSDM juga menjadi aset penting agar tujuan organisasi yang ingin diraih dapat
tercapai.
 KOMPONEN KOMPONEN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Beberapa Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengusaha
Yaitu setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besar
nya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai organisasi tersebut
2. Karyawan
Yaitu penjual jasa (pikiran dan tenaga) yang mendapatkan kompensasi yang besarnya telah
ditetapkan terlebih dahulu. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses
dan tujuan yang akan dicapai. Karyawan juga merupakan kekayaan utama dalam organisasi, tanpa
keikutsertaan mereka, aktifitas organisasi tidak akan terjadi.
3. Pemimpin atau Manajer

Yaitu seseorang yang menggunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarakan orang lain
serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai tujuan.
.
 KOMPONEN KOMPONEN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Terdapat 3 Komponen utama dalam manajemen sumber daya

manusia dalam buku manajemen sumber daya manusia yaitu pengusaha,
karyawan, dan pemimpin/manajer.
Tenaga kerja manusia (Man power /Human resource) pada dasarnya
dibedakan atas pengusaha, karyawan dan pemimpin/manajer.
Pengusaha (Bussinessman)
Pengusaha adalah setiap individu atau kelompok yang
menginvestasikan modalnya untuk mendapatkan pendapatan (income) dan
besarnya pendapatan tersebut tidak stabil atau tidak menentu. Hal tersebut
sebanding dengan laba yang dicapai perusahaan tersebut.
 KOMPONEN KOMPONEN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Karyawan
Dalam manajemen sumber daya manusia karyawan atau staff atau worker
adalah inti utama dari sebuah perusahaan . Karyawan merupakan kekayaan utama
suatu perusahaan, karena tanpa adanya karyawan dalam manajemen sumber daya
manusia, manajemen itu tidak akan berjalan.
Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan
tujuan yang ingin digapai oleh suatu perusahaan.
Apa pengertian karyawan? Karyawan adalah penjual jasa yaitu pikiran dan
tenaganya dengan imbalan yang telah ditetapkan sebelum dia bekerja. Karyawan
terikat oleh perjanjian yang mengatur jenis atau item pekerjaan yang dikerjakan
karyawan dan berat kerjanya. Terdapat dua jenis karyawan berdasarkan posisinya
dalam perusahan yaitu:
a. Karyawan Operasional: Pengertian karyawan operasional adalah setiap
individu yang secara langsung harus mengerjakan sendiri
pekerjaannya sesuai dengan arahan dan perintah atasan
 b. Karyawan Manajerial: Pengertian karyawan manajerial adalah
setiap orang yang berhak mengatur dan mengendalikan dan
memerintah bawahannya untuk melakukan pekerjaannya dan
dikerjakan sesuai dengan perintah.

Pemimpin /Manajer
Pemimpin adalah seseorang yang memiliki wewenang dan
menggunakannya untuk mengarahkan, memerintahkan, mengontrol orang
lain dan juga secara langsung bertanggungjawab atas pekerjaan yang
dilakukan oleh orang tersebut dalam mencapai tujuan bersama.
 PERANAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SDM
Peranan Manajemen SDM
Manajemen seperti yang kita ketahui adalah ilmu yang memberikan kita pengetahuan
tentang cara cara menyelesaikan masalah dan mencapai tujuan menggunakan orang
lain. Oleh karenanya, anda perlu mengetahui peranan MSDM sehingga anda paham
pentingnya sumber daya manusia, yang notabenenya merupakan inti dari manajemen
itu sendiri.
Berikut beberapa peranan MSDM :
1. Menentukan dan menetapkan penarikan, seleksi (selection), dan penempatan
karyawan (staffing) berdasarkan asas the right man in the right seat
and the right man in the right job.
2. Menentukan dan menetapkan jumlah, kualitas (quality), dan penempatan
tenaga kerja (staffing) yang meliputi dengan kebutuhan perusahaan
berdasarkan job description (deksripsi kerja), job specification (spesifikasi
pekerjaan), job requirement (kebutuhan pekerjaan), dan terakhir job
evaluation (evaluasi kerja).
3. Menentukan dan menetapkan program kesejahteraan, pengembangan
(development), promosi (promotion) dan pemberhentian
 4. Memproyeksikan atau memprediksi penawaran dan permintaan sumber
daya manusia (SDM) pada masa yang akan datang
5. Memprediksi situasi perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Mengawasi dengan cermat undang undang perburuhan dan kebijaksaan
pemberian balas jasa (Watching closely the labor laws and policies
on remuneration) perusahaan perusahaan sejenis.
7. Mengawasi kemajuan serikat buruh dan perkembangannya
8. Melaksanakan pendidikan (education), latihan (practice) dan penilaian
prestasi karyawan.
9. Mengatur dan mengendalikan mutasi karyawan baik (Regulate and control
the transfer of employees), serta vertikal maupun horizontal (as well as
vertical and horizontal).
10. Mengatur pensiun (pension), pemberhentian (termination) dan
pesangonnya (severance).
PERANAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SDM

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pada prinsipnya, fungsi manajemen sumber daya manusia ini
mencakup beberapa aktivitas yang secara signifikan mempengaruhi keseluruhan
area kerja suatu perusahaan yang terdiri atas perencanaan, pengangkatan dan
pemberhentian karyawan, pengupahan tunjangan, penilaian kinerja,
penghargaan dan pengembangan karir, pelatihan dan pengembangan,
keselamatan dan kesehatan kerja, kepemimpinan, serta produktivitas. Adapun
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut.
a. Perencanaan Sumber Daya Manusia
perencanaan sumber daya manusia merupakan proses pengkajian dan
penelaahan kebutuhan sumber daya manusia secara sistematis untuk
memastikan bahwa sejumlah karyawan yang dibutuhkan dan sesuai dengan
persyaratan keahlian yang telah ditentukan dan tersedia pada saat diperlukan.
Fungsi perencanaan Sumber Daya Manusia (SDM) ini meliputi beberapa
kegiatan, diantaranya:
Analisis jabatan dalam perusahaan untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian,
pengetahuan serta kemampuan yang dibutuhkan.
Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja perusahaan baik dalam
jangka pendek maupun jangka panjang.
Mengembangkan serta mengimplementasikan rencana untuk memenuhi kedua
kebutuhan di atas.
b. Pengangkatan dan Pemberhentian Karyawan
Pada proses ini kegiatan pengisian formasi yaitu merekrut karyawan,
screening, serta seleksi kepada pelamar juga penempatan formasi.
Fungsi manajemen sumber daya manusia semakin rumit karena berbagai
peraturan memberi peluang yang untuk seluruh lapisan masyarakat dalam
mendapatkan pekerjaan serta semakin kompleksnya formasi jabatan yang
akan diisi.
c. Pengupahan Tunjangan
Upah pada dasarnya adalah mencakup keseluruhan penghargaan
yang diterima karyawan atau pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya. Mondy,
Noe, dan Premeaux menyebutkan, penghargaan dapat berupa salah satu atau
gabungan dari upah, tunjangan, atau penghargaan non finansial.
Upah bisa berupa uang yang diterima oleh seorang karyawan
atau pegawai atas kinerjanya. Tunjangan ialah berupa tambahan penghargaan
finansial selain gaji pokok (gapok) termasuk tunjangan cuti, biaya sakit,
Tunjangan Hari Raya (THR) serta asuransi kesehatan.
d. Penilaian Kinerja, Pengembangan Karir
Fungsi ini dilakukan setelah karyawan atau pegawai bekerja
dalam sebuah perusahaan. Tidak hanya penilaian positif, perusahaan juga
menganalisis apabila kinerja karyawan atau pegawai yang negatif.
Fungsi penilaian kerja ini meliputi:
1) Penilaian dan evaluasi kinerja karyawan atau pegawai.
2) Analisis serta pemberian dorongan kinerja karyawan atau
pegawai.
3) Pemberian bantuan untuk karyawan atau pegawai dalam
rangka pengembangan karir
e. Pelatihan dan Pengembangan
Perusahaan dapat melatih karyawannya serta mengembangkan
melalui prosedur formal maupun informal. Prosedur formal bisa dilakukan
dengan pengenalan jabatan baru atau sebagai alat untuk mengikuti perubahan
secara teknologis. Sedangkan prosedur informal bisa berlangsung di tempat
kerja dan diadministrasikan oleh karyawan yang senior.
Pada proses ini artinya, bidang sumber daya manusia dapat
memberikan pelatihan, kursus, workshop serta mengkoordinir peluang-peluang
di perusahaan dengan perencanaan karir karyawan atau pegawai. Pelatihan dan
pengembangan ini meliputi kegiatan-kegiatan seperti perancangan serta
penerapan program-program pelatihan beserta program evaluasinya.
f. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pada proses ini, manajemen sumber daya manusia berfokus
pada:
1. Perancangan dan penerapan manajemen keselamatan serta
Kesehatan kerja.
2. Penerapan program-program motivasi karyawan atau pegawai.
3. Penyusunan strategi mengatasi konflik perusahaan
4. Perhitungan tingkat produktivitas perusahaan.
g. Penerapan Efektivitas Hubungan Kerja
Pada fungsi ini perusahaan harus mampu membuat standar
bagaimana hubungan kerja yang efektif dan efisien dapat diimplementasikan.
Kegiatan yang bisa dilakukan di antaranya:
1. Saling menghormati hak-hak antar karyawan atau pegawai.
2. Menetapkan prosedur bagaimana keluhan pekerja
disampaikan.
3. Melakukan kegiatan penelitian mengenai manajemen sumber
daya manusia (MSDM)
 Tujuan utama manajemen sumber daya manusia dijabarkan kedalam empat tujuan antara lain :
1. Tujuan Masyarakat
Untuk bertanggung jawab social dalam kebutuhan dan tantangan yang diambil dari masyarakat,
suatu organisasi yang berada di tengah-tengah masyarakat diharapkan membawa manfaat atau
keuntungan bagi masyarakat itu sendiri. Oleh karena itu suatu organisasi mempunyai tanggung
jawab dalam mengelola sumber daya manusia, agar tidak mempunyai dampak negatif dari
masyarakat.
2. Tujuan Organisasi
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada, perlu memberikan kontribusi
terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia
bukanlah suatu tujuan akhir dari suatu proses melainkan suatu perangkat atau alat untuk membantu
tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu suatu unit
atau bagian manajemen sumber daya manusia di suatu organisasii diadakan untuk melayani bagian
operasi tersebut.
3. Tujuan Fungsional
Untuk memelihara kontribusi bagian-bagian lain agar sumber daya manusia dalam tiap bagian
melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan kata lain setiap sumber daya manusia atau
karyawan dalam organisasi itu menjalankan fungsinya dengan baik.
4. Tujuan Pribadi
Untuk membantu karyawan agar mereka dapat mencapai tujuan pribadi dalam rangka pencapaian
tujuan organisasinya. Tujuan pribadi karyawan seharusnya dipenuhi dan ini merupakan salah satu motivasi