ABSTRAK

Tulisan ini bertujuan untuk menyelidiki secara empiris kepuasan kerja terhadap
kinerja dari
pelaut di Rapid Action Boat Squadron di Sri Lanka Navy . Data dikumpulkan dari 219
pelaut menggunakan Minnesota Satisfaction Questionnaire ( MSQ ) dan kuesioner
terstruktur
dikembangkan oleh Udayakumar ( 2003 ) digunakan untuk mengukur kinerja
pekerjaan . Pearson
Koefisien Korelasi dan Analisis Curve Fit dipekerjakan untuk analisis data. itu
penelitian dibuktikan bahwa ada hubungan yang cukup positif antara kepuasan
kerja dan pekerjaan
kinerja para pelaut . Hasil penelitian menunjukkan bahwa aspek kepuasan sendiri
tidak
selalu mengarah pada peningkatan kinerja individu dan organisasi assumedly
efektivitas . Oleh karena itu , perlu menerapkan model kepuasan - kinerja efektif
melalui praktek-praktek tertentu . Makalah ini secara empiris menyelidiki kepuasan
- kinerja
Model di Rapid Action Boat Squadron konteks Sri Lanka Navy dan menawarkan
praktis
implikasi untuk administrasi tingkat atas dari Skuadron mencari efektifitas
pelaksanaan
model kepuasan kinerja

PENDAHULUAN
Sebagai salah satu dari dua pasukan elite dari Sri Lanka Navy , personil Aksi Cepat
Boat Squadron adalah
dilatih untuk standar yang tinggi dengan tingkat yang cukup kebugaran fisik dan
mental dan kapasitas
untuk mengembangkan keterampilan mereka . Namun, ada masalah terus gesekan
dan ketidakpuasan
tingkat pada tahap awal karir pelaut ' . Selain masalah ini , pertama menurunkan
return on
investasi dalam pelatihan personil . Kedua, gesekan tinggi baik pada tahap awal
angkatan laut mereka
karir memiliki implikasi untuk efektivitas operasional yang mengurangi efektivitas
pelatihan
dari Skadron . Dalam kombinasi , masalah ini akan terus berdampak pada retensi
di Sri Lanka Navy . Diantara faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja
kerja,
kepuasan kerja ( Robbins , 2003; Luthans , 1992; Mitchell dan Larson , 1987; Locke ,
1976)

mungkin akar utama untuk menentukan tingkat upaya pelaut untuk Sri Lanka
Navy . arus
Sifat mengerikan pemanfaatan manusia dalam konteks organisasi dapat menjadi
dasar pelaut '
kinerja sebagai faktor utama atau sebagai faktor minor . Oleh karena itu, penulis
mencoba untuk mencari tahu dampak kepuasan kerja terhadap menentukan kinerja
kerja para pelaut di Rapid Action Boat Squadron dari Sri Lanka Navy .
Tinjauan Literatur dan Pengembangan Hipotesis
Prestasi kerja telah dibedakan sebagai yang paling mencakup semua variabel hasil
tunggal dalam penelitian perilaku organisasi mikro ( Staw , 1984) . Kinerja pekerjaan
untuk salah satu di lingkungan apapun ditentukan oleh banyak faktor dan berbeda .
Dalam Porter - Lawler perpanjangan dari teori harapan , usaha ( faktor nilai pahala ,
yang dirasakan effortrewarded probabilitas ) , kemampuan dan sifat-sifat dan
persepsi peran menentukan kinerja ( Moorhead dan Griffen , 1999 ) . Teori ekuitas
untuk kinerja karyawan menentukan orang-orang dari persepsi ekuitas atau
ketidakadilan dengan membandingkan apa yang mereka berikan kepada organisasi
relatif terhadap apa yang mereka dapatkan kembali dan bagaimana rasio ini
membandingkan dengan orang lain ( Moorhead dan Griffen , 1999) . Vroom ( 1964) ,
Porter dan Lawler ( 1964) , Hellriegel , Slocum dan Woodman , ( 1992) , dan
DeCenzo dan Robbins ( 1993) , menunjukkan bahwa kinerja adalah
ditentukan oleh tingkat dan interaksi antara kemampuan dan motivasi . Gellerman (
1963) mengatakan bahwa penetapan tujuan sadar merupakan faktor penentu
penting dari tingkat
kinerja . Latham dan Yukl pada tahun 1975 menunjukkan bahwa tujuan - program
pengaturan meningkatkan kinerja pada manajerial dan non - tingkat manajerial
selama periode waktu diperluas dalam berbagai organisasi ( Gordon , 1993) .
Locke , Frederick , Buckner , dan Bobko berdasarkan penelitian mereka , telah
menyarankan bahwa kinerja adalah fungsi dari kemampuan karyawan , penerimaan
tujuan , tingkat tujuan dan interaksi tujuan dengan kemampuan mereka ( Gordon ,
1993 ) . Kane dan Lawler ( 1978) menyatakan bahwa karakteristik organisasi
( seperti formalisasi tinggi ,
sentralisasi yang tinggi , dan ukuran besar yang diyakini memiliki efek yang
berbeda pada ' sikap dan perilaku dari formalisasi rendah dan organisasi longgar
ditambah ) dan struktur mempengaruhi karyawan kinerja karyawan . Herman,
Dunham dan Hulin ( 1975 ) mengemukakan bahwa karyawan yang memegang
posisi paralel dan jajaran dalam struktur organisasi melaporkan kepuasan yang
sama dengan pekerjaan dan membayar , mengalami tingkat yang sama motivasi ,
dan menyetujui kontinjensi untuk perilaku antarpribadi , dan karyawan pada saat
yang sama level yang disepakati dalam deskripsi mereka pengawasan mereka .
Lebih lanjut Herman , Dunham dan Hulin ( 1975) menyimpulkan sebagai berikut :
Jika karakteristik organisasi - struktur yang lebih tinggi berkaitan dengan perilaku
organisasi daripada karakteristik demografi dalam berbagai pengaturan organisasi
yang berbeda , maka efeknya harus terkait dengan kemampuan dan kesediaan

karyawan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja mereka . Menurut Liao , Arvey
dan Butler ( 2001) , telah ada penelitian terbaru yang menunjukkan hubungan
antara kepribadian dan prestasi kerja di
pemadam kebakaran .
Mengingat kinerja - hubungan kepuasan kerja, prestasi kerja penelitian
menghubungkan dengan kepuasan dan sikap lainnya telah dipelajari setidaknya
sejak 1939, dengan Hawthorne yang
penelitian. Beberapa peneliti mempelajari hubungan antara aspek-aspek kepuasan
kerja yang berbeda
dan kecenderungan untuk meninggalkan pekerjaan (Parasuraman dan Futrell,
1983). Menurut Rao, puas
karyawan meningkatkan peluang produktivitas yang tinggi (Rao, 2000). Akal sehat
menunjukkan
hasil bahwa kepuasan kerja produktivitas tinggi (Jain dan Triandis, 1990).
Schwab dan Cummings (1970) mengidentifikasi tiga pendekatan teoritis utama
yang digunakan oleh
mahasiswa organisasi dalam studi tentang hubungan antara kepuasan kerja dan
pekerjaan
kinerja:
(1) Kepuasan menyebabkan kinerja,
(2) Kinerja menyebabkan kepuasan, dan
(3) Hubungan antara kinerja dan kepuasan dimoderatori oleh sejumlah lainnya
variabel

kepuasan kerja mengarah ke prestasi kerja adalah pendekatan pertama . Kepuasan kerja adalah
sejauh
yang menyediakan pekerjaan positif nilai kepada pemegang pekerjaan . Penerapan teori
pertukaran
oleh Organ ( 1977) menyarankan peninjauan kembali logika yang mendasari kepuasan causesperformance
gagasan . Pendekatan moderator mengasumsikan bahwa kepuasan - kinerja terkait
dalam keadaan tertentu . Pendekatan ini disebabkan oleh Lawler dan Porter pada tahun 1967
kerja , yang menekankan pengaruh variabel moderator seperti penghargaan kontingensi dan
dirasakan ekuitas penghargaan kepada hubungan antara kinerja dan kepuasan .
Argumen kedua dari kepuasan kerja dan prestasi kerja adalah bahwa prestasi kerja
menyebabkan kepuasan kerja . Kinerja menyebabkan pendekatan kepuasan didasarkan pada
asumsi bahwa kepuasan merupakan fungsi dari kinerja. Tapi hubungan antara pekerjaan
kinerja dan kepuasan kerja telah menjadi salah satu isu yang paling kontroversial , yang memiliki
berevolusi dari dekade penelitian tentang sikap karyawan ( Petty , Mcgee dan Cavender , 1984) .
Model lain menyatakan bahwa hubungan adalah kepribadian dan atau satu timbal
balik . Hal ini telah didukung oleh peneliti dari Wanous ( 1974). Teori yang
mendasari model timbal balik ini adalah bahwa jika kepuasan adalah ekstrinsik
maka kepuasan mengarah pada kinerja , tetapi jika kepuasan yang intrinsik , maka
kinerja menyebabkan kepuasan . Model-model lain menunjukkan ada baik

merupakan faktor luar yang menyebabkan tampaknya hubungan antara faktorfaktor atau bahwa tidak ada hubungan sama sekali , namun, tak satu pun dari
model ini memiliki banyak penelitian . Kedua penghargaan ekstrinsik dan intrinsik
tidak berkaitan langsung dengan kepuasan kerja dan dimoderatori oleh diharapkan
penghargaan yang adil , yang mengacu pada jumlah imbalan yang seseorang
merasa dia
harus menerima sebagai hasil dari kinerja pekerjaannya . Karakteristik pekerjaan
atau atribut kerja karyawan adalah variabel penting untuk dipertimbangkan karena
mereka memberikan perspektif situasional di mana karyawan membuat
penilaian tentang nya kepuasan . Kepuasan kerja atau ketidakpuasan langsung
mempengaruhi perputaran karyawan dan absensi ( Moorhead dan Griffin , 1999:
Robbins , 2003). Beberapa ringkasan dari kepuasan kerja dan sastra prestasi kerja ,
baik dari perspektif empiris ( Brayfield dan Croket pada tahun 1955 , Vroom pada
tahun 1964 dan orientasi teoritis ( Shwab dan Cummings , 1970) berusaha untuk
mengenali inkonsistensi antara studi individu dihasilkan dengan menyimpulkan
bahwa ada ada hubungan meresap antara kepuasan kerja pekerja dan kinerja job
kinerja multi - . . konsep dimensi dan berperilaku dengan cara yang berbeda pada
skenario yang berbeda Cox dan Nkomo pada tahun 1986 menunjukkan tiga dimensi
untuk variabel prestasi kerja , yang merupakan ciri-ciri kinerja , kinerja tugas , dan
perilaku sosial . Robbins pada tahun 2003 mengatakan bahwa output individu
tugas , perilaku , dan sifat-sifat adalah dimensi kinerja kerja . Opatha pada tahun
2002 menunjukkan bahwa
sifat , perilaku dan hasilnya dimensi prestasi kerja seorang karyawan . Untuk tujuan
penelitian ini , kinerja kerja para pelaut di Rapid Action Boat Squadron dari Sri Lanka
Navy didefinisikan dalam hal tugas , perilaku dan kinerja sifat . Oleh karena itu ,
kinerja ini diukur dengan persepsi pelaut sendiri . Kepuasan kerja adalah konsep
samar-samar . Menurut Robbins ( 2003 ) , kepuasan kerja adalah sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang , selisih antara jumlah pekerja reward yang diterima
dan jumlah mereka percaya bahwa mereka harus menerima . " Kepuasan " berarti
tingkat kesenangan seseorang merasa dengan memenuhi kebutuhannya ( Oxford
Dictionary , 1999) . Kepuasan kerja atau ketidakpuasan adalah sikap individu
terhadap pekerjaannya ( Moorhead dan Griffin , 1999) . Kepuasan kerja adalah
jumlah dari sikap individu dan perasaan tentang pekerjaan nya
( Tracey , 1991) . Locke pada tahun 1976 mendefinisikan istilah kepuasan kerja
sebagai tingkat
favourableness dengan yang seorang karyawan memandang karyanya . Kepuasan
karyawan adalah tingkat kesenangan pekerja merasa dengan memenuhi
kebutuhannya dalam kaitannya dengan pekerjaan ( Gupta , 1997) . Smith et al .
(1969 ) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai " perasaan atau tanggapan yang
efektif terhadap aspek kepuasan " . Kepuasan kerja merupakan orientasi positif dari
seorang individu terhadap peran kerja , yang saat ini menempati . Hal ini dapat
dengan mudah diparafrasekan sebagai individu menyukai lebih banyak aspek
pekerjaannya daripada tidak suka . Untuk tujuan penelitian ini , kepuasan kerja para
pelaut di Rapid Action Boat Squadron dari Sri Lanka Navy didefinisikan sebagai

keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian
dari pekerjaan atau pengalaman kerja ( Locke , 1976) .
Menurut Robbins pada tahun 2003, Rao pada tahun 1999, Jain dan Trendis pada
tahun 1990, Parasuraman dan Furtell pada tahun 1983, Steers pada tahun 1981,
Abedel Halim pada tahun 1980, Organ pada tahun 1977, Lawler dan Porter pada
tahun 1967, Vroom pada tahun 1964, Brayfeild dan Crokett pada tahun 1955 dll,
ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan prestasi kerja. Berdasarkan buktibukti di atas, hipotesis bahwa kepuasan kerja para pelaut di Rabs dari SLN memiliki
hubungan positif dengan kinerja pekerjaan mereka. Gambar 1 menunjukkan
diagram skematik dari kerangka teoritis
Gambar: 1 Skema Diagram Kerangka Penelitian
usia
Status perkawinan
pendidikan

KEPUASAN KERJA

KINERJA PELAUT

pengalaman
metode
Survei dilakukan di antara sampel dari 219 pelaut di Rapid Action Boat Squadron
dari Sri Lanka Navy . Unit analisis adalah pada tingkat individu ( pelaut ) . Pemilihan
sampel dilakukan menggunakan metode random sampling . Untuk mengumpulkan
data primer yang dibutuhkan untuk studi satu set kuesioner dibagikan di antara
mereka . Kuesioner ini terdiri dari 44 pernyataan pertanyaan . Semua pernyataan
pertanyaan yang dirancang dengan skala Likert 5 -point untuk mengukur variabel
dan dimensi dalam model penelitian . Data sekunder dikumpulkan dari sumbersumber seperti laporan , catatan , dan publikasi lainnya dari berbagai
sumber . Data yang dikumpulkan dari primer ( kuesioner ) sumber dikumpulkan dan
dianalisis menggunakan paket analisis data statistik berbasis komputer , SPSS versi
16.0 . Analisis data meliputi univariat ( deskriptif ) dan bivariat analisis . Kesimpulan
penelitian dibuat berdasarkan hasil dari sana . Keandalan dari dua instrumen yang
digunakan untuk mengumpulkan data diperiksa dengan menggunakan koefisien
Alpha Cornbach itu . Alpha koefisien Cornbach terhadap prestasi kerja adalah 0,866
dan pekerjaan
kepuasan adalah 0,869 . Oleh karena koefisien dari Cornbach Alpha menunjukkan
bahwa masing-masing instrumen yang digunakan untuk mengukur dua variabel
yang diteliti memiliki reliabilitas internal yang memadai

Analisis univariat
Berdasarkan analisis distribusi frekuensi analisis univariat dilakukan responden
berdasarkan karakteristik pribadi mereka . Usia responden dikelompokkan menjadi
empat tingkatan mulai dari 20 sampai 40 tahun . Mayoritas 49,3 % dari responden

berada dalam kelompok usia 20 - 25 dan 33,3 % dari responden berada dalam
kelompok usia 26-30 dan 16,9 % dari responden berada dalam kelompok usia
antara 31-35 tahun . Hanya 0,5 % dari responden mewakili kelompok usia 36-40 .
Mayoritas responden ( 56,2 % ) belum menikah .
Tingkat pendidikan dari sebagian besar sampel ( 93,2 % ) adalah GCE O / L. Hal ini
karena GCE O / L merupakan prasyarat untuk merekrut Sri Lanka Navy . Tingkat
pengalaman berkisar 01-20 tahun sampel . Hasil penelitian menunjukkan bahwa 45
% dari responden yang pengalaman di Angkatan Laut dan hanya 5 % yang ditandai
lebih dari 16 tahun 01-05 tahun pengalaman dalam periode layanan mereka .
Analisis distribusi frekuensi dibuat secara individual untuk variabel kinerja dan
kepuasan kerja . Hasil analisis distribusi frekuensi telah ditafsirkan terutama
mengingat Mean dan Bandingkan Nilai mean . Nilai rata-rata dari distribusi prestasi
kerja adalah 4,4027 . Kemudian prestasi kerja responden adalah
baik. Nilai rata-rata dari distribusi kepuasan kerja adalah 2,8776 . Kemudian
responden tidak puas dengan pekerjaan mereka , tetapi mencapai tingkat marginal
puas . Perbandingan nilai rata-rata menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan di
kedua prestasi kerja atau pekerjaan satisfactionby salah satu variabel demografis
yang dianggap seperti usia , status perkawinan , pendidikan dan
pengalaman .

Analisis bivariat
Analisis bivariat meliputi analisis korelasi dan curve fit analisis yang digunakan untuk
menyelidiki hubungan antara variabel bebas ( kepuasan kerja ) dan pekerjaan
kinerja ( variabel dependen ) . Analisis korelasi dilakukan untuk menyelidiki setiap
hubungan antara kinerja dan kepuasan kerja . Orang Korelasi antara
dua variabel adalah 0,528 yang positif . Bukti statistik mengklaim pekerjaan yang
kinerja dan kepuasan kerja berkorelasi positif satu sama lain .
Persamaan regresi kepuasan kerja adalah :
Prestasi Kerja = 3,106 + 0,451 ( Kepuasan Kerja )
Nilai b dari persamaan , gradien regresi , adalah 0.451 , yang signifikan pada 1 %
( 0,000 ) . Bila dianggap adjusted R2 , 27,6 % dari varians dari prestasi kerja adalah
dijelaskan oleh kepuasan kerja dengan beta standar 0,528 . The ANOVA model untuk
Prestasi Kerja dan Kepuasan Kerja menunjukkan nilai F yaitu 83,992 , yang signifikan
sebesar 1% ( 0,000) menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara signifikan telah menjelaskan
27,6 % dari
varians kinerja pekerjaan . Curve fit untuk kinerja dan kepuasan kerja lebih lanjut
menegaskan hubungan linear positif antara kepuasan kerja dan kinerja dari
pelaut di Rapid Action Boat Squadron dari Sri Lanka Navy .
Menurut hasil tes , hipotesis diterima karena r > 0 , dan b > 0 . Oleh karena itu
Data mendukung hipotesis bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara pekerjaan
kepuasan dan prestasi kerja para pelaut di Rapid Action Boat Squadron of Sri Lanka
Navy . Selanjutnya, telah menunjukkan hubungan positif .
Diskusi Temuan
Ditemukan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dan pekerjaan
kinerja. Menurut hasil analisis regresi, kepuasan kerja ditemukan memiliki dampak

positif pada prestasi kerja dengan kekuatan nilai b dari 0.451. Oleh karena itu,
kepuasan kerja ditemukan menjadi prediktor signifikan dari kinerja kerja para pelaut
di Rapid Action Boat Squadron dari Sri Lanka Navy. Membahas tingkat kepuasan
kerja responden dalam sampel ditemukan bahwa ada tingkat kepuasan kerja
dengan nilai rata-rata 2,8776 dan standar deviasi 0,49557. Oleh karena itu,
ditemukan bahwa para pelaut dari Aksi Cepat Boat Squadron tidak puas dengan
pekerjaan mereka, tetapi lemari untuk kepuasan marjinal.
Temuan korelasi dan regresi analisis empiris dikonfirmasi argumen yang diberikan
oleh Schwab dan Cummings (1970), Mitchell dan Larson (1987). Mereka
berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor paling penting
dalam menentukan prestasi kerja, dan itu mengarah pada peningkatan prestasi
kerja. Temuan tidak cocok dengan argumen teoritis yang diberikan oleh Vroom
(1964), Brayfied, dan Crockett (1955). Vroom (1964) dan Brayfied dan Crockett
(1955) berpendapat bahwa meskipun orang yang puas yang mereka butuhkan tidak
selalu memberikan hasil yang tinggi bagi organisasi.
kesimpulan
Masalah penelitian ini adalah untuk secara empiris menyelidiki dampak kepuasan
kerja terhadap kinerja para pelaut di Rapid Action Boat Squadron dari Sri Lanka
Navy . Berdasarkan informasi teoritis , kerangka konseptual dikembangkan untuk
menguji hubungan prestasi kerja dengan kepuasan kerja . Menurut temuan , itu
dibuktikan bahwa ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan
prestasi kerja para pelaut di Rapid Action Boat Squadron dari Sri Lanka Navy . Itu
mungkin untuk variabel independen untuk memperhitungkan 28 % dari variasi
dalam kinerja pekerjaan sedangkan 72 % dari variasi itu diterangkan oleh variabel
yang diteliti tersebut . Bahkan variabel lain , yang
tidak dipertimbangkan dalam penelitian ini , harus menjadi variabel yang dapat
menjelaskan variabel dijelaskan dalam kinerja kerja . Aksi Cepat Boat Squadron
adalah salah satu dari dua pasukan elite dari Sri Lanka Navy , yang didirikan dengan
tujuan untuk melawan strategi militer LTTE . Pasukan khusus sukarela gabungan ini
dilatih di latar berorientasi perang yang sangat tangguh dan terstruktur . Dalam arti
, karakteristik seperti kapasitas mental dan fisik , daya determinasi tinggi dan
semangat menjaga pekerjaan pelaut di tingkat marginal puas dan itu mengarah ke
tingkat tinggi pekerjaan
kinerja . Sebagai cara utama meningkatkan kinerja dari para pelaut,
program yang berkaitan dengan peningkatan kepuasan kerja para pelaut di Rapid
Action Boat Squadron harus dilaksanakan dengan berhasil. Bayar ( Moorhead dan
Griffin pada tahun 1999 ) , kesempatan promosi ( Moorhead dan Griffin pada tahun
1999 ) , bekerja sendiri ( Moorhead dan Griffin , 1999) , menantang mental kerja
( Locke , 1976) , penghargaan yang adil ( Locke , 1976) , kondisi kerja yang
mendukung ( Locke , 1976) , kebijakan dan prosedur ( Moorhead dan Griffin , 1999)
rekan kerja ( Locke , 1976: Moorhead dan Griffin , 1999) , dan pengawas ( Moorhead
dan Griffin , 1999) kebutuhan ( Moorhead dan Griffin , 1999) , aspirasi ( Moorhead

dan Griffin, 1999) , dan manfaat kelembagaan ( Moorhead dan Griffin , 1999) adalah
beberapa aspek atau unsur-unsur yang harus dipertimbangkan untuk meningkatkan
kepuasan kerja pelaut . Pengambilan keputusan administrasi tingkat atas organisasi
harus mempertimbangkan aspek-aspek tersebut dan meningkatkan kepuasan kerja
para pelaut di Rapid Action Boat Squadron untuk mendapatkan
kontribusi maksimal untuk mencapai tujuan organisasi.
Para penulis percaya bahwa variabel independen penting yang dapat menjelaskan
variabel dijelaskan dalam kinerja kerja para pelaut mungkin variabel seperti
kemampuan mental dan fisik , tingkat energi orang , dimensi kepribadian
( ketergantungan , self - confidence ) , ( Gordon , 1993) , norma kelompok , budaya
organisasi , komitmen karir , keterlibatan kerja ,
lingkungan tugas , keinginan berpindah , lingkungan hidup , langkah-langkah
kesejahteraan , karir
pengembangan dan pengetahuan pribadi . Studi penelitian lebih lanjut disarankan
untuk melaksanakan untuk
menemukan efek dari faktor-faktor pada kinerja para pelaut di Rapid Action Boat
Skuadron Sri Lanka Navy . Studi ini telah dipersempit dengan cabang tunggal Sri
Lanka Navy . Namun, hal ini juga berguna untuk memperluas penelitian untuk
cabang lain dari Sri Lanka
Navy .