abstrak

Dalam literatur evaluasi kinerja , meskipun kombinasi beberapa variabel seperti usia , jenis
kelamin , pengalaman , waktu pengamatan , dan interpersonal mempengaruhi telah banyak
dipertimbangkan dalam menentukan kinerja karyawan , tidak ada investigasi telah menunjukkan
pengaruh kondisi tempat kerja terhadap kinerja kerja. Penelitian ini melaporkan efek
karakteristik pekerjaan ( upaya fisik dan job grade ) , dan kondisi kerja ( kondisi lingkungan dan
bahaya ) di samping pengalaman dan tingkat pendidikan terhadap kinerja tugas dan kinerja
kontekstual . Sebanyak 154 karyawan di 18 tim di sebuah perusahaan logam menengah
berpartisipasi dalam penelitian ini . Tujuh kriteria untuk kinerja tugas dan kinerja kontekstual 16
untuk digunakan untuk mengukur kinerja karyawan . Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada
hubungan substansial antara kinerja karyawan baik job grade dan kondisi lingkungan . Kondisi
yang buruk di tempat kerja ( usaha fisik , kondisi lingkungan , dan bahaya ) mengakibatkan
penurunan kinerja karyawan terdiri dari mengikuti aturan organisasi , kualitas , bekerja sama
dengan rekan kerja untuk memecahkan masalah tugas , berkonsentrasi tugas , kreativitas , dan
absensi .
Relevansi untuk industri
Kondisi kerja yang tidak menyenangkan dalam lokakarya memiliki efek yang berbeda pada
masing-masing indikator kinerja . Penelitian ini disorot
bahwa program pelatihan yang dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang
bekerja di bawah kondisi tempat kerja yang buruk harus fokus pada
aturan organisasi dalam hal kesehatan dan keselamatan kerja .
pengantar
Mungkin, variabel dependen yang paling penting dalam psikologi industri dan
organisasi adalah prestasi kerja . Untuk semua aplikasi utama cabang ini psikologi ,
seperti pelatihan karyawan dan mendesain ulang pekerjaan , fokusnya adalah
hampir selalu pada peningkatan prestasi kerja ( Borman , 2004) . Borman dan
Motowidlo ( 1993) mengidentifikasi dua kelas yang luas dari perilaku karyawan :
kinerja tugas dan kinerja kontekstual . Kedua jenis perilaku yang dianggap
berkontribusi terhadap efektivitas organisasi , tetapi dalam cara yang berbeda
( Kiker dan Motowidlo , 1999) . tugas kinerja melibatkan pola perilaku yang secara
langsung terlibat dalam memproduksi barang atau jasa atau kegiatan yang
memberikan dukungan langsung untuk inti organisasi proses teknis . Kriteria
tersebut meliputi jumlah , dan mutu produksi secara luas digunakan kriteria kinerja
tugas untuk mengukur prestasi kerja karyawan dalam studi ergonomis . Kinerja
kontekstual didefinisikan sebagai upaya individu yang tidak terkait langsung dengan
fungsi tugas utama mereka, tetapi yang penting karena mereka membentuk
konteks organisasi , sosial , dan psikologis yang berfungsi sebagai katalis penting
untuk kegiatan tugas dan proses ( Werner , 2000). Ketika karyawan membantu
orang lain menyelesaikan tugas , kerjasama dengan supervisor mereka , atau
menyarankan cara untuk meningkatkan proses organisasi , mereka sedang terlibat
dalam kinerja kontekstual ( Van Scotter et al . , 2000). Sebagai bunga tumbuh di
jenis membantu, koperasi , dan perilaku kinerja yang inovatif , menjadi lebih
penting untuk memahami pengaruhnya terhadap hasil organisasi dan individu.

Ada tubuh besar penelitian dari kedua sosiologi dan ekonomi yang telah
mengungkapkan hubungan antara pendidikan , produktivitas , kepuasan kerja , dan
gaji ( misalnya , Groeneveld dan Hartog , 2004; Voon dan Miller , 2005 ) . Tingkat
pendidikan yang dibutuhkan untuk pekerjaan dalam angkatan kerja adalah masalah
yang terus-menerus di semua negara-negara industri . Diharapkan bahwa semakin
tinggi tingkat pendidikan lebih produktif karyawan , di mana pun ia dipekerjakan .
Posthuma (2000 ) menemukan , bahwa
tingkat pendidikan berhubungan positif dengan evaluasi pengawas kinerja
pekerjaan ( r 0,24 ) , mendukung hipotesis ini . Efek utama pendidikan adalah
bahwa produktivitas secara keseluruhan jatuh pendek . Pendidikan tidak menjamin
peningkatan produktivitas . Memang, tampaknya mungkin bahwa karyawan
overeducated akan lebih rentan terhadap masalah moral , bukan untuk dihargai
dengan gaji yang lebih tinggi . Ketidakpuasan yang lebih tinggi menghasilkan usaha
kerja yang lebih rendah , yang mengurangi produktivitas karyawan . Beberapa
penulis seperti Ferris et al . ( 2001 ) telah menemukan korelasi negatif bagi kinerja
tugas ( misalnya , r ? 0,04 ) dan kinerja secara keseluruhan ( misalnya , r ?
0,13 ) . Meskipun kurangnya literatur penelitian , psikolog personil tampaknya telah
menyadari bahwa pendidikan dapat mempengaruhi prestasi kerja . dari ini
Ada tubuh besar penelitian dari kedua sosiologi dan ekonomi yang telah
mengungkapkan hubungan antara pendidikan , produktivitas , kepuasan kerja , dan
gaji ( misalnya , Groeneveld dan Hartog , 2004; Voon dan Miller , 2005 ) . Tingkat
pendidikan yang dibutuhkan untuk pekerjaan dalam angkatan kerja adalah masalah
yang terus-menerus di semua negara-negara industri . Diharapkan bahwa semakin
tinggi tingkat pendidikan lebih produktif karyawan , di mana pun ia dipekerjakan .
Posthuma (2000 ) menemukan , bahwa
tingkat pendidikan berhubungan positif dengan evaluasi pengawas kinerja
pekerjaan ( r 0,24 ) , mendukung hipotesis ini . Efek utama pendidikan adalah
bahwa produktivitas secara keseluruhan jatuh pendek . Pendidikan tidak menjamin
peningkatan produktivitas . Memang, tampaknya mungkin bahwa karyawan
overeducated akan lebih rentan terhadap masalah moral , bukan untuk dihargai
dengan gaji yang lebih tinggi . Ketidakpuasan yang lebih tinggi menghasilkan usaha
kerja yang lebih rendah , yang mengurangi produktivitas karyawan . Beberapa
penulis seperti Ferris et al . ( 2001 ) telah menemukan korelasi negatif bagi kinerja
tugas ( misalnya , r ? 0,04 ) dan kinerja secara keseluruhan ( misalnya , r ?
0,13 ) . Meskipun kurangnya literatur penelitian , psikolog personil tampaknya telah
menyadari bahwa pendidikan dapat mempengaruhi prestasi kerja . Dari harapan
ini , pengusaha cenderung mempekerjakan karyawan overeducated .
Salah satu perhatian utama dari perusahaan manufaktur telah difokuskan pada
peningkatan produktivitas pekerja , yang merupakan salah satu ukuran kinerja
pekerjaan . Beberapa fitur umum dari perusahaan-perusahaan ini beban berat ,
lingkungan yang merugikan , desain sistem manusia-mesin yang buruk , kondisi
kerja yang menyenangkan , dll beban berat , kondisi lingkungan kerja, seperti cuaca

buruk , panas yang ekstrim / dingin , bau kimia , kebisingan , pencahayaan yang
buruk , getaran , dan debu memiliki efek langsung maupun tidak langsung terhadap
kinerja kerja karyawan . Kondisi ini menurunkan konsentrasi karyawan
terhadap tugas-tugas yang mengarah pada kinerja karyawan rendah seperti
produktivitas rendah , kualitas yang buruk , stres fisik dan emosional , yang
menyebabkan biaya tinggi . Efektif aplikasi ergonomi dalam kondisi kerja
meningkatkan prestasi kerja karyawan , menyediakan keselamatan pekerja ,
kesejahteraan fisik , dan kepuasan kerja . Banyak penelitian di daerah ergonomis
( misalnya , Das dan Shikdar , 1999; Resnik dan Zanotti , 1997; Shikdar dan
Sawaqed , 2003; Yeow dan Sen , 2006) telah difokuskan pada efek positif pada
kualitas , produktivitas , bahaya , kesehatan kerja , dan mereka biaya efektivitas
perbaikan ergonomis dalam workstation atau workshop di sebuah perusahaan
manufaktur . Telah ada kurangnya penelitian empiris sistematis yang dirancang
untuk menyelidiki hubungan antara prestasi kerja , atau beberapa aspek kinerja
kerja dan kondisi kerja . Untuk pengetahuan kita , sebagai salah satu studi tentang
topik ini , Shikdar dan Sawaqed ( 2003 ) menyelidiki ergonomis
2. Hubungan antara karakteristik pekerjaan, bekerja
kondisi dan kinerja
Dalam literatur prestasi kerja, meskipun usia, jenis kelamin, pengalaman, waktu
pengamatan, dan interpersonal mempengaruhi telah dipertimbangkan dalam
banyak penelitian, tidak ada penelitian telah dikhususkan untuk potensi dampak
karakteristik pekerjaan dan kondisi kerja pada tugas dan kinerja kontekstual.
Beberapa pekerjaan di lokakarya pengolahan mekanik, mesin, dan pemeliharaan
pekerjaan tingkat kompleksitas tinggi. Jenis pekerjaan, tingkat pekerjaan, dan
konteks pekerjaan membuat pengaruh yang berbeda pada prestasi kerja. Beberapa
pekerjaan yang diperlukan keterampilan dan tanggung jawab untuk melakukan
tugas dengan sukses tingkat tinggi. Hal ini masuk akal bahwa karyawan yang
melakukan pekerjaan ini harus melakukan tingkat yang lebih tinggi dari kinerja
pekerjaan untuk memenuhi tanggung jawab pekerjaan memuaskan.

Karyawan kerah biru yang bekerja di perusahaan manufaktur mengerahkan tingkat yang berbeda,
frekuensi, dan durasi dari upaya fisik selama melakukan tugas-tugas mereka
pekerjaan. Mereka menggunakan kekuatan berlutut, berjongkok / merangkak, berjalan, berdiri,
menyeimbangkan, mengangkat, dan menarik / mendorong benda. Persyaratan upaya fisik
pekerjaan berubah dari kombinasi duduk, berdiri, dan bekerja dengan
sedikit persyaratan untuk suatu kebutuhan kuat untuk mengangkat benda berat lebih dari 30 Kg
tanpa bantuan mekanik. Peningkatan tingkat upaya fisik disertai dengan peningkatan
pengeluaran energi. Mayoritas
konsumsi energi umumnya dikonversi menjadi limbah
kegiatan seperti upaya statis (misalnya, mengangkat, menarik / mendorong
benda), postur canggung lain, atau tidak efisien
peralatan atau metode. Kegiatan ini menyebabkan limbah
penurunan produktivitas...

Beberapa pekerjaan di bengkel seperti mekanik

pengolahan, lukisan, pemeliharaan dilakukan dalam menyenangkan
kondisi kerja. Dalam literatur evaluasi pekerjaan,
kondisi kerja menyiratkan dua dimensi: lingkungan
kondisi dan bahaya. Kondisi lingkungan berkisar
dari biasa untuk kondisi ekstrim dalam hal faktor-faktor
seperti panas, kelembaban, kebisingan, bau, cahaya, dan debu.
Kondisi lingkungan yang tidak menyenangkan memiliki baik langsung maupun
efek tidak langsung pada prestasi kerja karyawan. Konsentrasi
untuk tugas-tugas dari seorang karyawan yang menghadapkan ke ini
dampak menurun, yang menyebabkan kinerja karyawan rendah
termasuk produktivitas, kualitas, stres emosional,
dan pada gilirannya hal ini menyebabkan biaya tinggi. Bahaya yang tidak dapat dihindari
eksposur langsung atau tidak langsung terhadap cahaya luka / melepuh, mudah terbakar
bahaya, bahaya listrik, penyakit akibat kerja, dan
bahaya fana. Hal ini diyakini bahwa kekurangan ergonomis
adalah akar penyebab bahaya kesehatan di tempat kerja, tingkat rendah
keselamatan (Shikdar dan Sawaqed, 2003). Penerapan
prinsip faktor manusia yang relevan dapat mengurangi
kemungkinan kecelakaan dan cedera. Dampak tersebut mengurangi
produktivitas pekerja, dan menyebabkan ketidakhadiran tinggi.
METODE
Penelitian kami dilakukan dalam manufaktur menengah
perusahaan, yang memproduksi berbagai jenis
kabin traktor. Perusahaan ini didirikan sekitar
10 tahun yang lalu, dan telah berkembang untuk ukuran saat ini lebih dari 200
karyawan untuk semua pekerjaan. Ini adalah konteks yang penting untuk
memeriksa bahwa penelitian tidak cukup dalam pengaturan lapangan memiliki
difokuskan pada pekerja kerah biru.
Empat belas supervisor langsung berpartisipasi dalam
belajar sebagai penilai , masing-masing adalah seorang manajer lini pertama dari
satu atau
dua tim kerja . Jumlah pekerja di sebuah tim adalah
berkisar antara 4 sampai 29 dengan rata-rata 10,21 per pekerja
tim . Semua supervisor berpartisipasi dalam beberapa satu hari
kursus pelatihan kerja . Prinsip-prinsip program ini meliputi
penilaian seperti keandalan , keadilan , kesalahan halo di
peringkat , definisi dari item yang digunakan untuk mengukur karyawan
kinerja, dan prosedur penilaian .
Sebanyak 154 karyawan kerah biru yang bekerja di
departemen termasuk kontrol stok ( satu tim , empat
pekerja ) , pengolahan mekanik ( 7 tim , 98 pekerja ) ,
assembly ( 4 tim , 23 pekerja ) , pemeliharaan ( 3 tim , 9

pekerja ) , R & D ( satu tim , 7 pekerja ) , dan kualitas ( 2

tim , 13 pekerja ) berpartisipasi dalam penelitian ini sebagai bagian dari
proyek HRM yang lebih besar . Beberapa penulis ( misalnya , Rothstein , 1990)
berpendapat bahwa karyawan baru harus dievaluasi hanya
setelah waktu tertentu telah berlalu karena supervisor perlu
kesempatan yang cukup untuk mengamati perilaku bawahan .
Dalam studi ini , para karyawan adalah mereka yang bekerja di
perusahaan lebih lama dari empat bulan sehingga mereka
dapat dinilai secara adil oleh supervisor mereka sendiri . pekerjaan
Pengalaman ( beberapa tahun karyawan yang bekerja di
perusahaan ) dan tingkat pendidikan masing-masing yang ratee
diperoleh dari sumber arsip perusahaan . rata-rata
panjang adalah 8.61 ( sd 5,52 ) tahun untuk pengalaman . antara
mereka , mayoritas ( 91 ) telah lulus dari sekolah tinggi atau
di bawah ini. Tingkat pendidikan adalah ukuran yang dikelompokkan
kode dari 1 ( SMA atau di bawah ) sampai 4 ( junior college dua tahun universitas ) .

Job grade: Kuesioner untuk setiap pekerjaan yang

dievaluasi untuk mencetak gol, dan hasilnya diperiksa dengan
pekerjaan yang sama atau serupa di MIJGS (Industri Logam Job
Grading System) (1996) untuk konsistensi. Ditemukan bahwa
Skor pekerjaan bervariasi 204,50-645,50 poin. Rata-job
itu dinilai sebagai 1 untuk 250 poin dan bawah, 2 untuk 251-300
poin, y, 9 untuk 601 poin dan di atas. Rata-kerja yang lebih besar
dan kelas mencerminkan tingkat yang lebih tinggi kompleksitas dalam hal pekerjaan
pengetahuan, tanggung jawab, kemampuan, dan usaha persyaratan.

Upaya fisik : Delapan faktor yang diidentifikasi untuk fisik

usaha. Dua ( mengangkat dan menarik / mendorong ) memiliki tingkat kekuatan
mulai dari ( 1 ) dan 5kg bawah ini untuk ( 5 ) 30 Kg dan di atas .
Yang lain adalah frekuensi berlutut , berjongkok /
merangkak , berjalan , berdiri, duduk , menyeimbangkan item mulai
dari ( 1 ) tidak pernah ( 5 ) terus menerus . Upaya fisik adalah
dikelompokkan menjadi lima tingkat , setiap tingkat terdiri dari
Kombinasi faktor-faktor ini . Tingkat berkisar antara 1 '' A
kombinasi duduk ( rendah) , berdiri dan berjalan dengan
persyaratan yang berkelanjutan untuk usaha fisik . Mungkin ada
persyaratan untuk mengerahkan usaha fisik ringan ( mengangkat , mendorong ,
menarik benda-benda di bawah 5 Kg ) untuk periode singkat . '' untuk
5 '' Ada kebutuhan sesekali untuk mengerahkan intens
upaya fisik ( mengangkat , mendorong, menarik benda berat

lebih dari 30 Kg tanpa bantuan mekanik ) untuk waktu yang lama

selama shift kerja . ''
Kondisi lingkungan : Tujuh faktor yang diidentifikasi
untuk kondisi lingkungan . Lima adalah kondisi termasuk
asap / bau buruk , debu , pencahayaan , kotoran , dan kelembaban
mencetak gol dari ( 1 ) tidak pernah ( 5 ) terus menerus . Kebisingan terdiri dari
tiga tingkat : ( 1 ) rendah , ( 2 ) 75 dBA dan di bawah , ( 3 ) lebih tinggi dari
75 dBA . Suhu memiliki tiga tingkatan: ( 1 ) sekitar 20 1C , ( 2 )
22-30 1C ( atau dingin ) , ( 3 ) 30 1C dan atas . Dalam evaluasi pekerjaan ,
kondisi lingkungan yang dibagi menjadi tingkat
berkisar antara 5 sampai 6. Dalam studi ini , mereka dikelompokkan
dari 1 '' Paparan kondisi lingkungan jarang terjadi. ''
sampai 5 '' paparan yang sangat menyenangkan lingkungan berkelanjutan
kondisi '' , di mana setiap tingkat terdiri dari
Kombinasi faktor-faktor ini .
Bahaya : Dua belas faktor seperti cahaya luka / melepuh ,
bahaya mudah terbakar , bahaya listrik , penyakit akibat kerja ,
dan bahaya fana diidentifikasi untuk bahaya terdiri dari
empat tingkat mulai dari ( 1 ) kadang-kadang ( 4 ) terus menerus .
Bahaya dikelompokkan menjadi lima tingkatan mulai dari
1 '' Paparan bahaya jarang '' to 5 '' Paparan
bahaya fana ''

3.3 . Ukuran kinerja pekerjaan

Kinerja tugas : Tugas kinerja diukur
menggunakan tujuh kriteria . Pengembangan Kriteria didasarkan pada
pekerjaan empiris Motowidlo dan Van Scotter ( 1994)
dan hasil analisis jabatan yang kami terapkan untuk mengidentifikasi
tugas dan perilaku penting . Dalam pertemuan , evaluasi
Komite terdiri dari direktur departemen Ulasan
kriteria untuk kesesuaian dan kemudian datang ke
kesepakatan selama tujuh kriteria ( lihat Tabel 3 ) . Empat terakhir
kriteria dalam tabel berasal dari Motowidlo dan Van
Scotter (1994 ) karya empiris , dan lain -job
pengetahuan ( ukuran dari pengetahuan yang diperlukan untuk mendapatkan
pekerjaan ) , pemecahan , dan berkonsentrasi untuk masalah tugas adalah hasil analisis jabatan . Setiap karyawan adalah
dinilai oleh atasannya pada skala Likert lima poin mulai
dari ( 1 ) tidak memadai untuk ( 5 ) sangat baik .
Kinerja kontekstual : Dua puluh lima kinerja kontekstual
kriteria yang dihasilkan dari penelitian sebelumnya
pelaporan kriteria kinerja kontekstual ( misalnya , Motowidlo
dan Van Scotter , 1994; Goodman dan Svyantek , 1999;
Coleman dan Borman , 2000) dan alat-alat dilaksanakan oleh
beberapa perusahaan di kota . Kesesuaian masing-masing

kriteria dibahas dalam rapat . evaluasi

Panitia menerima 16 kriteria yang penting bagi
visi dan nilai-nilai perusahaan . Akibatnya , kriteria
diadopsi dari Coleman dan Borman (2000) ( enam
item ) , Motowidlo dan Van Scotter ( 1994) ( tiga item ) ,
dan alat-alat yang digunakan ( tujuh item ) . Coleman dan Borman ini
(2000) kategorisasi menyediakan model yang berguna ( tiga
model kelompok ) untuk mengklasifikasikan kriteria . Pengawas menggunakan
skala lima poin mulai dari 1 '' gagal untuk memenuhi harapan ''
sampai 5 '' jelas dan konsisten melebihi harapan ''
untuk menilai kinerja karyawan mereka .
Sebuah kuesioner evaluasi kinerja terdiri dari
kriteria untuk menilai kinerja karyawan , karyawan
nama , dan informasi pekerjaan ( identifikasi pekerjaan , job grade ,
tim , dan departemen ) dirancang untuk masing-masing dua
alat terpisah . Penilaian dilakukan pada akhir enam bulan
periode observasi . Satu kuesioner per
karyawan didistribusikan ke supervisor di tempat kerja . mereka
diminta untuk mengisi kuesioner dan mengembalikannya
ke departemen HRM dalam seminggu . Hal ini dijamin bahwa
tanggapan mereka akan sepenuhnya bersifat rahasia . semua
pengawas menyelesaikan peringkat kinerja
kuesioner untuk semua karyawan mereka .
4 . hasil
4.1 . Korelasi antara variabel
Tabel 1 menunjukkan statistik deskriptif ( sarana dan standar
penyimpangan ) dan Pearson koefisien korelasi
variabel . Ada beberapa temuan menarik yang harus
dicatat . Job grade sangat berkorelasi dengan tugas
kinerja ( r 0,456 , po0.01 ) dan kinerja kontekstual
( r 0.411 , po0.01 ) . Hal ini berguna bahwa salah satu
paling korelasi positif antara variabel-variabel itu
diperoleh dengan job grade , yang memaparkan kontribusi
penelitian ini . Pengawas menunjukkan bahwa karyawan yang
bekerja di pekerjaan yang berkualitas memiliki kinerja yang lebih tinggi daripada
lain . Ada korelasi positif yang signifikan tapi kecil
( tidak cukup tinggi untuk menunjukkan redundansi empiris )
antara job grade dan prediktor studi lain
( r 0,191 , 0,203 , dan 0,237 ) . Kedua , lingkungan
kondisi secara signifikan berkorelasi dengan kinerja tugas
( r 0,332 , po0.01 ) , tidak berhubungan dengan kontekstual
kinerja ( r 0.058 ) . Dengan kata lain, tidak menyenangkan
kondisi lingkungan menyebabkan penurunan kinerja tugas

puluhan pekerja . Anehnya , ditemukan

bahwa ada yang signifikan ( negatif ) interaksi kedua
antara kondisi lingkungan dan pendidikan karyawan
tingkat ( r ? 0,461 , po0.01 ) . Secara umum, karyawan
yang kurang berpendidikan melakukan pekerjaan di miskin
kondisi kerja .
Ketiga, ada koefisien korelasi tertinggi
( r 0,622 , po0.001 ) antara kondisi lingkungan dan upaya fisik . Kesimpulan
umum dari hasil ini
adalah bahwa semakin buruk kondisi kerja , semakin tinggi
upaya fisik . Karyawan yang mengekspos ke yang sangat menyenangkan
kondisi lingkungan juga melakukan pekerjaan mereka dengan
persyaratan yang ketat untuk usaha fisik .

4.2. Analisis regresi berganda

Analisis regresi berganda dilakukan untuk mengungkapkan
kontribusi relatif dari setiap variabel prediksi
kinerja pekerjaan. Untuk mengontrol pengaruh penambahan
variabel yang diusulkan (job grade, upaya fisik, bekerja
kondisi, dan bahaya) dalam analisis regresi, lima
model regresi hirarkis didirikan. Di dasar
Model (Langkah 1), pekerjaan (tugas atau kontekstual) kinerja adalah
variabel dependen, dan dua variabel (pengalaman tahun dan
tingkat pendidikan) adalah blok tetap sebagai independen
variabel. Untuk model berikutnya, masing-masing variabel diperpanjang
dengan model sebelumnya, job grade pada Langkah 2, upaya fisik
pada Langkah 3, kondisi lingkungan pada Langkah 4, dan bahaya
pada Langkah 5. Pendekatan seperti itu menunjukkan efek dari
diperpanjang variabel pada prestasi kerja. Tabel 2 melaporkan
koefisien standar (b), jumlah variasi dalam
dependent (diprediksi) variabel oleh model (R2), dan
perubahan R2 (DR2) untuk kinerja tugas (Tabel 2a), dan
kinerja kontekstual (Tabel 2b).
Kolom pertama pada Tabel 2a ( Langkah 1 ) menunjukkan bahwa hanya
tingkat pendidikan ( b ? 0,24 , po0.01 ) , tapi secara signifikan
negatif , menjelaskan variasi dalam peringkat tugas
kinerja . Seperti beberapa penulis telah digambarkan , peningkatan
hasil tingkat pendidikan skor yang lebih rendah dalam kinerja tugas .
Pengalaman tidak merupakan prediktor signifikan . Namun demikian ,
semua variabel menyumbang 6 % dari total
variasi peringkat ( R2 0,06) yang cukup kecil . dalam semua
analisis ( Langkah 1-5 ) , variabel memiliki pola yang sama .
Ketika job grade yang dimasukkan ke dalam persamaan regresi ( Langkah
2 ) , perubahan R2 adalah 22 % . Seperti yang diperkirakan , job grade

menyumbang porsi tambahan yang signifikan dari R2 di

memprediksi kinerja tugas setelah mengendalikan efek
variabel dalam model dasar . Untuk mendukung prediksi kami , job grade adalah
signifikan secara statistik
prediktor kinerja tugas ( b 0,475 , po0.001 ) . di
Model 3 ( termasuk upaya fisik ) , DR2 adalah 2 % . juga tidak
upaya fisik maupun bahaya memiliki efek yang penting pada tugas
kinerja . Hasil Model 5 menunjukkan bahwa
kebanyakan prediktor signifikan adalah job grade ( b 0,480 ,
po0.001 ) dan kondisi lingkungan ( b 0.320 ,
po0.001 ) . Hasil pada Tabel 2b menunjukkan bahwa variabel
kecuali untuk pekerjaan kelas tidak memiliki efek signifikan pada kontekstual
kinerja . Menurut Model 2 , jumlah dari
Variasi dijelaskan oleh job grade cukup penting
( DR2 0,16 ) . Akibatnya , pekerjaan kelas dan lingkungan
kondisi ( kurang ) adalah prediktor yang lebih baik pada tugas dan
peringkat kinerja kontekstual .
Untuk mengidentifikasi bentuk interaksi antara pekerjaan
kinerja dan variabel penelitian , kita merencanakan
prediksi skor kinerja pekerjaan di sarana sebagai
serta pada tingkat tinggi dan rendah dari variabel . Seperti ditunjukkan dalam
Gambar . 1 , yang menggambarkan interaksi pada kinerja tugas ,
kami menemukan bahwa ada signifikan tapi kecil
efek interaksi upaya fisik dan bahaya pada tugas
kinerja . Karyawan yang melakukan pekerjaan yang berkualitas
dalam kondisi fisik ringan mencapai tugas tingkat yang lebih tinggi
kinerja dari yang lain . Ini menunjukkan bahwa fisik
kondisi memiliki efek besar pada pekerjaan yang berkualitas ;
mendapatkan upaya fisik terburuk menghasilkan penurunan yang lebih besar
dalam kinerja tugas . Dalam upaya fisik yang buruk , karyawan
dengan tingkat job grade mencapai ke tingkat yang sama dari tugas
kinerja ( lihat Gambar . 1a ) . Kami juga dianggap sebagai
interaksi dari sudut pandang hubungan antara
kinerja tugas dan kedua kondisi lingkungan dan
bahaya . Bahaya menunjukkan setidaknya rendah menurun
berpengaruh terhadap kinerja tugas antara pekerja di bawah tinggi dan
kondisi lingkungan yang rendah

4.3 . Efek dari variabel kriteria kinerja pekerjaan

Sebuah analisis korelasi tambahan dilakukan untuk
mengungkapkan kontribusi dari setiap variabel ke berbagai
ukuran kinerja pekerjaan . Hasil analisis ini
( Tabel 3 ) memberikan dukungan umum bahwa setiap variabel memiliki
kontribusi yang berbeda untuk masing-masing ukuran kinerja .

Anehnya , ditemukan bahwa variabel telah signifikan

efek lebih besar pada kriteria kinerja kontekstual .
Kriteria kinerja substansial adalah '' Terlibat dalam
pengembangan diri untuk meningkatkan efektivitas sendiri '' , dan
'' Kreativitas untuk memecahkan masalah pekerjaan '' untuk pekerjaan kelas ,
'' Kualitas '' , dan '' Bekerja sama dengan orang lain untuk memecahkan masalah ''
untuk upaya fisik , '' Mengikuti aturan-aturan organisasi
dan prosedur yang tepat '' , dan '' Bekerja sama dengan orang lain untuk
memecahkan masalah '' untuk kondisi lingkungan , dan '' Mengikuti
aturan organisasi dan prosedur yang tepat '' , dan
'' Berkonsentrasi dengan tugas '' untuk bahaya .
5. diskusi
Dalam literatur evaluasi kinerja, meskipun banyak
studi sistematis telah dibuka untuk potensi
efek dari beberapa variabel seperti usia, jenis kelamin, pengalaman,
waktu pengamatan, interpersonal mempengaruhi format rating,
perilaku menyimpang di tempat kerja, dan politik organisasi,
untuk pengetahuan kita, ini adalah penelitian pertama untuk menunjukkan
pengaruh karakteristik pekerjaan dan kondisi tempat kerja
pada prestasi kerja. Beberapa pekerjaan di bidang manufaktur
dan departemen pemeliharaan berbeda dengan tradisional
pekerjaan. Mereka dilakukan di bawah kondisi kerja
mulai dari jarang yang sangat tidak menyenangkan dalam hal
panas, dingin, bau, suara, kelembaban, dll Kondisi ini
pengaruh karyawan untuk menunjukkan kinerja tingkat rendah
dari yang lain yang bekerja di bawah kondisi yang lebih baik.
Dalam studi ini, kita dimaksudkan untuk menjelaskan efek dari pekerjaan
karakteristik dan kondisi kerja pada tugas dan
kinerja kontekstual.
Argumen untuk membedakan antara tugas dan
keuntungan kinerja kontekstual memaksa jika mereka berkorelasi
dengan karakteristik demografis yang berbeda . Borman dan
Motowidlo ( 1993) menyarankan bahwa sumber utama
variasi dalam kinerja tugas adalah kemampuan dengan yang
seseorang dapat melakukan kegiatan tugas . Ini berarti bahwa
perbedaan individu dalam pengetahuan, keterampilan , dan kemampuan harus
covary lebih dengan kinerja tugas dibanding dengan
kinerja kontekstual . Pengalaman mungkin memiliki langsung atau
dampak tidak langsung pada prestasi kerja . Peningkatan pengalaman
dapat menghasilkan peningkatan pengetahuan pekerjaan , yang mengarah ke
meningkatkan prestasi kerja . Di Van Scotter dan rekan '
studi , pengalaman telah secara signifikan berkorelasi dengan tugas

kinerja ( r 0,30-0,40 ) dan kinerja kontekstual

( r ? 0,15 ) . Sebaliknya , Ferris et al . ' S ( 2001) temuan ,
r 0,02 untuk kinerja tugas dan r 0,23-0,25 untuk
kinerja kontekstual , tidak mendukung diharapkan
hasil . Hasil penelitian kami ( r 0,17 untuk kinerja tugas , r 0,06
untuk kinerja kontekstual ) berbeda dari temuan mereka ;
mereka tidak mendukung pandangan di atas, tetapi tumpang tindih terlalu
banyak dengan Moser et al . ' s ( 1999) hasil . Namun,
karyawan yang berpengalaman mungkin , umumnya , dapatkan kesulitan dalam
menyesuaikan diri dengan situasi sosial atau baru atau terlibat dalam
selfdevelopment
untuk meningkatkan kinerja sendiri dan juga tidak
membantu dan kooperatif dengan orang lain . Korelasi antara
prestasi kerja dan tingkat pendidikan tidak menghasilkan
Pola diprediksi hasil . Pendidikan adalah negatif
berkorelasi dengan kinerja tugas ( r ? 0,25 , po0.01 ) ,
tapi positif dan lemah berkorelasi dengan kontekstual
kinerja ( r 0,06 ) , dengan demikian , kinerja tugas mungkin
mengurangi agak dengan meningkatnya tingkat pendidikan, yang
telah disimpulkan oleh beberapa penulis juga. tinggi
tingkat pendidikan tidak menjamin kinerja yang lebih tinggi .
Temuan ini menunjukkan bahwa job grade itu sangat
berkorelasi dengan tugas dan kinerja kontekstual . sebagai
diharapkan , job grade lebih sangat terkait dengan kinerja tugas ( r 0.456 )
dibandingkan dengan kinerja kontekstual
( 0.411 ) . Job grade menyumbang signifikan
Bagian tambahan dari variasi dalam memprediksi tugas
kinerja ( DR2 0,22 ) dan kinerja kontekstual
( DR2 0,16 ) . Hal ini menunjukkan bahwa , secara umum , karyawan
yang melakukan pekerjaan yang berkualitas memiliki kadar pekerjaan
kinerja . Ini adalah pandangan ke depan bahwa sementara karyawan yang
memiliki kinerja yang lebih tinggi bekerja di pekerjaan yang tinggi dinilai , yang
orang lain dalam tim yang sama melakukan pekerjaan dinilai rendah. untuk
Misalnya , meskipun karyawan melaksanakan '' Berat
pengelasan '' mencetak 524 poin sebagai ( kelas 7 ) dinilai sebagai 3,57 ,
yang lain bekerja di las '' Cahaya '' pekerjaan dinilai sebagai
458 poin ( kelas 6 ) dinilai sebagai 3,14 . Ketika pekerjaan mendapat
sulit , karyawan yang dianggap sebagai baik pada
kinerja tugas juga akan mencapai rating tertinggi pada
kinerja kontekstual . Pola ini menunjukkan bahwa pekerjaan
kinerja berbeda, tergantung pada tingkat kesulitan pekerjaan

Seperti ditunjukkan dalam Gambar . 1a , karyawan yang melakukan tinggi

pekerjaan dinilai di bawah kebutuhan untuk mengerahkan fisik ringan
upaya mencapai kinerja tugas tingkat tinggi dari
lain , kondisi fisik memiliki efek besar pada
pekerjaan yang berkualitas . Mendapatkan upaya fisik terburuk menghasilkan
penurunan lebih besar ( 3,65-3,29 5,00 ) dalam tugas
kinerja . Ini berarti bahwa perbaikan ergonomis
difokuskan pada upaya fisik akan berkontribusi terhadap kinerja tugas ,
ketika mereka dilakukan pada pekerjaan dengan tingkat tinggi
kelas . Dalam upaya fisik yang intensif , karyawan dengan
tingkat job grade mencapai tingkat yang sama kinerja tugas . Dengan kata lain, upaya fisik
memberikan kontribusi kurang untuk tugas kinerja sekaligus pekerjaan memiliki tingkat kelas
rendah atau rata-rata. Salah satu kontribusi utama dari penelitian ini adalah untuk melaporkan
pengaruh kondisi kerja terhadap kinerja kerja.
Beberapa pekerjaan di workshop seperti pengelasan dan pengecatan dilakukan pada kondisi
lingkungan seperti ekstrim dingin atau panas , kebisingan yang berlebihan ( di atas 90 dBA ) ,
bau kimia . Diharapkan bahwa kondisi lingkungan dapat menunjukkan efek negatif pada prestasi
kerja . Temuan menunjukkan bahwa kondisi lingkungan memiliki efek penting kedua pada
prestasi kerja . Hal ini menyumbang
sekitar 6 % dari total variasi .
Hasil penelitian ini memiliki implikasi praktis
pada karyawan dan organisasi. Ini mungkin salah satu yang pertama
studi empiris dalam literatur terkait untuk menyelidiki
efek titik kondisi tempat kerja terhadap kinerja kerja
langkah-langkah. Implikasi untuk praktek ergonomis mungkin untuk
melaksanakan perbaikan tempat kerja yang dirancang untuk meningkatkan
prestasi kerja karyawan pada daerah di mana faktor miskin.
Koefisien korelasi memberikan dukungan umum yang
masing-masing variabel memiliki kontribusi yang berbeda pada setiap pekerjaan
indikator kinerja seperti digambarkan dalam Tabel 3. selama tiga
variabel yang relevan, kinerja pekerjaan yang paling penting
kriteria akan dibahas di bawah

Karyawan kerah biru yang bekerja di workshop : upaya fisik

mengerahkan tingkat yang berbeda , frekuensi , dan durasi
upaya fisik saat melakukan tugas pekerjaan mereka .
Persyaratan untuk upaya fisik pekerjaan berubah dari
kombinasi duduk, berdiri , dan bekerja dengan sedikit
persyaratan untuk suatu kebutuhan kuat untuk mengangkat benda
beratnya lebih dari 30 kg tanpa bantuan mekanik . Dalam umum
akal , diharapkan bahwa upaya fisik intens mengarah ke
penurunan produktivitas karyawan saat melakukan
pekerjaan . Meskipun kondisi fisik mengesankan berbagai
kriteria kinerja , hasil kami menunjukkan bahwa fisik
kondisi memiliki efek lebih besar pada kualitas '' '' , '' bekerja sama '' ,
dan '' kreativitas '' , masing-masing. Penekanan pada
kualitas produk dan jasa telah meningkat dengan
pembentukan standar mutu ISO 9000 . The utama

persyaratan ISO 9000 adalah bahwa organisasi mengembangkan

dan menerapkan satu set rutinitas dan prosedur untuk produk
desain , manufaktur , pengiriman, pelayanan , dan dukungan .
Standardisasi menjamin bahwa semua pelanggan mendapatkan yang sama
produk dan layanan seperti yang dijanjikan . Handal dan standar
produksi dengan variasi minimal dapat dicapai hanya
ketika karyawan mengkonfirmasi dan mematuhi aturan-aturan yang ada .
Namun demikian , hasil kami menunjukkan bahwa perbaikan ergonomis
berdasarkan upaya fisik akan memberikan kontribusi
karyawan untuk mencapai kualitas tinggi .
Kondisi lingkungan : Ada hubungan yang signifikan
antara kondisi lingkungan dan banyak tugas
dan kriteria kinerja kontekstual . Anehnya , lingkungan
kondisi yang sangat berkorelasi dengan '' berikut
aturan organisasi '' ( r 0.463 ) , '' bekerja sama '' , ( r
? 0.360 ) dan '' berkonsentrasi '' ( r 0,303 ) kriteria , masing-masing.
Yang pertama dan ketiga Hasil menyoroti bahwa mereka
karyawan yang bekerja di bawah kondisi yang tidak menyenangkan mematuhi aturan organisasi
dan juga berkonsentrasi tugas banyak
lebih dari yang lain . Namun, kondisi lingkungan
mengurangi kerja sama antar rekan kerja untuk menyelesaikan tugas
masalah .
Bahaya : Temuan ini merupakan bukti bahwa , menurut
hasil kami , seperti yang diperkirakan , karyawan menunjukkan tinggi
tingkat absensi dan konsentrasi , sedangkan kemungkinan
kecelakaan dan cedera meningkat .
Studi saat ini memiliki beberapa keterbatasan yang perlu
dipertimbangkan ketika menafsirkan hasil , dan yang seharusnya
akan dibahas dalam penelitian masa depan . Keterbatasan utama dari
penelitian ini adalah generalisasi dengan lingkungan tugas lain .
Temuan ini diperoleh dari menengah
logam perusahaan manufaktur di mana beberapa pekerjaan yang di
tingkat menengah kompleksitas . Bisa jadi , untuk pekerjaan
kompleksitas yang lebih besar dan / atau otonomi yang lebih besar dan
kebijaksanaan , perbaikan dalam kondisi yang mengurangi atau
meningkatkan dampak pada kinerja tugas dan kontekstual
kinerja di berbagai pekerjaan yang berbeda melakukan
terus memberikan kontribusi terhadap prestasi kerja . sebaliknya
mungkin benar untuk pekerjaan kompleksitas yang lebih rendah . temuan yang berbeda
bisa mencerminkan perbedaan nyata dalam cara bahwa tempat kerja
kondisi mempengaruhi kinerja tugas dan kinerja kontekstual
dalam pekerjaan ini . Penelitian di masa depan , yang akan dilakukan di

lebih dari satu organisasi , akan memperkuat generalisasi

dari temuan ini . Keterbatasan lain adalah
sumber dari penilaian . Validitas penilaian pengawas ' sebagai
indikator kinerja telah banyak dikritik . sebagai
Podsakoff et al . ( 1997 ) mengemukakan , prestasi kerja subyektif
peringkat kurang dapat diandalkan karena mereka dipengaruhi oleh
faktor naluri penilai (misalnya , kepribadian , kesalahan kognitif ) .
Jika indikator objektif alternatif untuk beberapa kinerja
langkah-langkah seperti rasio produktivitas , persentase produk
yang ditolak ( kualitas ) , dan jumlah saran
diperoleh dari perusahaan rekaman yang digunakan untuk penilaian ,
banyak hasil yang dapat diandalkan dapat diproduksi .