KONSEP BERUBAH

Dr. Ahsan, S.Kp, M.Kes

Pokok Bahasan :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Pengertian Berubah
Teori Berubah
Tingkatan Perubahan
Respon Terhadap Perubahan
Perencanaan dan pelaksanaan perubahan
Strategi Perubahan
Resistensi Perubahan
Beberapa Saran dalam Proses Perubahan
Perawat Sebagai Pembeharu

Pendahuluan

Setiap manusia umumnya menginginkan

perubahan dari kondisi :
Tidak enak lebih baik
Sengsara
kesejahteraan
Sakit Sehat
Vokasi Profesional
Berubah Dinamis
Isidentil
Berencana

Perubahan Keperawatan di Indonesia

Kemampuan teknis Prosedural

Orientasi tindakan medis
Dalam tatanan pel mrpk penunjang pel
medis
Kewenangan hak & tg jawab
Otonomi tidak jelas
Tim kep lebih berperan intruksional
medik

Pengertian :

Berubah merupakan kegiatan/proses yg

membuat sesuatu seseorang berbeda dg
keadaan sebelumnya, (Atkinson, 1987).
Proses pergeseran dari satu sistem ke sistem yg
lain
Perubahan merupakan suatu proses dimana
terjadinya peralihan /perpindahan dari
status tetap (statis) menjadi status yg
bersifat dinamis, artinya dapat menyesuaikan
diri dg lingkungan yg ada.
Berubah merupakan proses yg menyebabkan
perubahan pola perilaku individu / institusi,
(Brooten,978).

Motivasi Dalam Perubahan

Pada dasarnya perubahan timbul karena
adanya suatu motivasi dalam diri
manusia, yaitu karena tuntutan
Kebutuhan Dasar Manusia. :
1. Kebutuhan Fisiologis
2. Kebutuhan Kemanan dan Kenyamanan
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan Penghargaan diri
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Faktor Pendorong Untuk Melakukan Perubahan

( Robert Kreitner and Angelo Kinicki, 2001, Organizational Behavior)

1.

2.

3.

Kekuatan eksternalyaitu kekuatan yg

muncul dari luar institusi, Seperti :
karakteristik demografi, Perkembangan
teknologi, Perubahan pasar, tekanan sosial
dan politik.
Kekuatan internalyaitu kekuatan yg muncul
dari dalam institusi, seperti : masalah sumber
daya manusia, kepuasan kerja, produktifitas,
motivasi kerja, keputusan, kebijakan
menejemen
Sifat Proses Perubahan

Teori Teori Perubahan

1.
2.
3.
4.

Teori
Teori
Teori
Teori

KURT LEWIN (1951)

ROGERS E (1962)
LIPPIT (1973)
Spradley

Kurt Lewin, 1951 (Tahapan Perubahan)

Tahap pencairan (Unrefreezing)
. Seseorg yg mau mengadakan proses perubahan harus
memiliki motivasi yg kuat utk berubah, menyiapkan diri,
siap untuk berubah atau melakukan adanya perubahan.
2. Tahap Bergerak (Moving)
. Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan
informasi dan mencari dukungan dari orang-orang yg
dapat membantu memecahkan masalah.
3. Tahap Pembekuan (Refreezing)
. Setelah memiliki dukungan. alternatif pemecahan
masalah perubahandiintegrasikan dan distabilkan
sbg bagian dari sistem nilai yg dianut.
. Tugas perawat sbg agen berubah berusaha mengatasi
orang-orang yg masih menghambat perubahan.
1.

Perubahan mencakup 3 tahap :

Tahap pencairan (unfreezing)
a. Kesiapan untuk berubah
b.Pendorong > Penghambat
2. Tahap bergerak (Moving)
a. Berubah dari keadaan status quo
b.Bergerak menuju keseimbangan baru
3. Tahap Pembekuan (Refreezing)
a.Mencapai tingkat / tahap baru
b.Pendorong seimbang dg penghambat
1.

Faktor yg Mempengaruhi Kekuatan

Pendorong & Penghambat
1.
2.
3.
4.

.
1.
2.
3.

Kekuatan pendorong dapat ditingkatkan

Menggunakan model atau demonstrasi
Mengunakan contoh perubahan yg telah berhasil
Memberikan dukungan selama proses berubah
berlangsung
Kekuatan penghambat dapat dikurangi dg
Mengunakan forum diskusi terbuka
Menyediakan informasi yg diperlukan
Menggunakan pendekatan pemecahan masalah
TEORI ROGERS E. (1962)

Modifikasi dari teori Lewin ada 5 fase

dalam perubahan (AIETA)
1.
2.
3.
4.
5.

Kesadaran (Awareness)
Minat (Interest)
Evaluasi (Evaluation)
Percobaan (Trial)
Adopsi (Adoption)

Teori Rogers
Teori Rogers tergantung pada lima faktor
yaitu
1. Perubahan harus mempunyai
keuntungan yg berhubungan
2. Perubahan harus sesuai dg nilai-nilai
yg ada
3. Kompleksitas
4. Dapat dibagi
5. Dapat dikomunikasikan

Teori Lippitt, 1973 (Tahap Berubah)

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Proses berubah menurut Lippit ada tujuh

langkah :
Mendiagnosis masalah
Mengkaji motivasi, kemapuan untuk berubah

Mengkaji motivasi, agen-agen untuk berubah

Menetapkan tujuan perubahan
Milih peran yg sesuai utk agen berubah
Mempertahan kan hasil perubahan
Mengakhiri hubungan

Teori Spredley
Spradley menegaskan perubahan terencana harus secara
konstan dipantau utk mengembangkan hubungan yg
bermanfaat antara agen berubah dan sistem berubah.
Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley
1. Mengenali gejala
2. Mendiagnosis masalah
3. Menganalisa jalan keluar
4. Memilih perubahan
5. Merencanakan perubahan
6. Melaksanakan perubahan
7. Mengevaluasi perubahan
8. Menstabilkan perubahan

Tahapan Melakukan Perubahan

( Raymond J. Stone, 1998, Human Resources
Management )
1.
2.

3.
4.

.
1.
2.
3.
4.

Menetapkan kebutuhan untuk melakukan perubahan

Mengenali hal hal potensial yg dapat menghambat
proses perubahan
Melaksanakan perubahan
Mengevaluasi perubahan
STRATEGI UNTUK MEMBUAT PERUBAHAN
Memiliki visi yg jelas
Menciptakan budaya organisasi yg kondusif
Sistem komunikasi yg jelas
Keterlibatan orang yg tepat

Tingkatan Perubahan (Hersey and

Blanchard, 1977)
1.
2.
3.
4.

Perubahan
Perubahan
Perubahan
Perubahan

Pengetahuan
Sikap
Perilaku
Kelompok / Sosial Sistem

Faktor-Faktor yg Mendukung Perubahan

5. Perubahan dipandang sbg sesuatu yg positif
6. Perubahan sesuai dg nilai dan norma yg diyakini
7. Perubahan sederhana dan konkrit
8. Target beriubah dilibatkan sejak awal
9. Perubahan dilakukan pada skala kecil ----> dievaluasi --->
untuk antisipasi skala besar
10. Pemimpin dan tokoh kelompok dilibatka
11. Komunikasi terbuka antara target berubah dan change agent
12. Evaluasi sbg
bagian dari proses berubah

Tahap Pengelolaan Perubahan (Bolton et. Al., 1992)

1.
2.

3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Mendifinisikan tujuan perubahan

Kesesuaian tujuan perurubahan dg rencana strategi
organisasi
Tempat tujuan perubahan dan orang yg tarlibat
Menentukan pemimpin perubahan
Memfasilitasi komitmen semua pihak yg telibat
Mengidentifikasi indikator pencapaian tujuan
Membangun sistem kerja yg solid
Melibatkan semua tim yg terkait
Belajar dari kesalahan masa lalu
Ajarkan kpd kelompok proses perencanaan,
komunikasi berkesinambungan

Respon Terhadap Perubahan

1.
2.
3.

Menerima dan mendukung

Tidak mendukung dan tidak menolak
Menolak

Alasan Menolak:
a. Takut akan sesuatu yang tidak pasti
b. Takut akan kehilagan pengaruh
c. Takut kehilangan ketrampilan
d. Takut kehilangan reward dan benefit
e. Takut kehilangan respek, dukungan, kasih sayang
f.
Takut gagal

Hambatan Dalam Perubahan

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Ancaman kepentingan pribadi

Persepsi yg kurang tepat
Reaksi psikologis
Toleransi thd perubahan rendah
Kebiasaan
Ketergantungan
Perasaan tidak aman
Norma

Strategi Mengatasi Hambatan Untuk berubah

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Pengumpulam dan pengembangan data

Persiapan atau perencanaan
Pendidikan dan pelatihan
Penghargaan
Mengunakan kelompok sbg agen berubah
Komunikasi
Lingkungan organisasi
Mengantisipasi kemungkinan kegagalan

Tingkatan Perubahan

Tingkat Berubah
Derajat
Kesukaran Perilaku
Kelompok
Tinggi (Group
Behavior)

Perilaku Individu
(Individual Behavior)

Sikap (Attitude)

Pengetahuan
(Knowledge)

Perencanaan & Pelaksanaan Perubahan, (Kron

dalam Kozier,1998)

Ada beberapa pertanyaan yg harus dijawab

untuk membuat perencanaan dan
implementasi dari suatu perubahan :
1. Apa ?....
2. Mengapa ? ....
4. Siapa ? ....
5. Bagaimana ?....
6. Kapan ? ....
7. Dimana ? ....
8. Mungkinkah ?....

Perencanaan & Pelaksanaan Perubahan (Modifikasi)

1. Apa ?.... Mengapa ? ....

Pendukung dan Penghambat ?....
4. Dimana ? ....
5. Kapan ?....
6. Siapa ? ....
7. Bagaimana ? ....
8. Objektif / Evaluasi ?....
9. Mempertahankan / Stabilization ?....

Strategi Perubahan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Strategi
Strategi
Strategi
Strategi
Strategi
Strategi
Strategi
Strategi

Persahabatan
Politis/Kekuatan
Militer/Paksaan
Ekonomis
Akademis/Rasinal Empirik
Teknis
Konfrontasi
Reedukatif Normatif

Hal hal yg Menyebabkan Resistensi Terhadap Perubahan

(Robbin, 2000 dan Kreitner & Kinicki, 2001)

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Kebiasaan
Ketakutan terhadap dampak yg tidak diinginkan
Faktor faktor ekonomi
Tidak adanya kepercayaan dalam situasi kerja
Takut mengalami kegagalan
Hilangnya status dan keamanan kerja
Tidak ada manfaat yg diperoleh dari perubahan
Persepsi yg kurang tepat
Norma

Beberapa Saran (Arbono Lasmahadi,

2002)
1.
2.

3.

4.

5.

Rencanakan perubahan dg baik

Tunjuk praktisi perubahan yg mempunyai
kemampuan dalam mengelola perubahan
Bekali menejemen puncak diperusahaan
dg penegetahuan dan keterampilan
mengelola perubahan
Bangun koalisi yg solid diantara pihak
pihak yg terkait dg perubahan
Atasi resistensi thd perubahan dg
pendekatan pendekatan yg sesuai

Perawat Sbg

Pembaharu

( Oslan dalam Kozier, 1991) Perawat sbg

pembeharu harus menyadari :
1. Kebutuhan Sosial
2. Berorientasi pada masyarakat ( klien )
3. Kompeten dalam hubungan interpersonal
4. Memahami sikap dan perilakunya

Perawat Sbg Pembaharu (Maukseh dan Miller dalam

Kozier, 1991) Karakteristik Seseorang Pembaharu :
5. Dapat mengatasi / menanggung resiko
6. Komitment akan keberhasilan perubahan
7. Mempunyai pengetahuan yg luas ttg keperawatan

Agar Efektif Seorang Pembaharu Sebaiknya :

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Mudah ditemui
Dapat dipercaya
Jujur dan tegas
Selalu melihat tujuan dg jelas
Menetapkan tanggung jawab dari mereka yg terlibat
Menjadi pendengar yg baik
Dst..

Alasan Perubahan Dalam Keperawatan

8. Keperawatan sbg profesi
9. Keperawatan sbg bentuk pelayanan askep profesional
10. Keperawatan sbg ilmu pengetahuan
11. Keperawatan sbg komunitas ilmiah

Terima kasih
Wassalam