MOTIVASI

Bagaimana Motivasi Diterapkan Dalam Perusahaan Sehingga Kinerja

Karyawan Meningkat
Motivasi adalah sebagai energi dan kekuatan seseorang yang akan
membangkitkan tingkat antusiasme dan ketekunan dalam melakukan suatu
kegiatan atau usaha, baik yang datang dari dalam diri sendiri (motivasi internal)
ataupun dari luar individu (motivasi eksternal).
Motivasi ini merupakan tugas dari seorang pimpinan untuk membuat para
bawahan atau karyawannya bersemangat melakukan tugas-tugasnya. Motivasi
kerja bersumber dari adanya kesempatan untuk maju dan berkembang, dari jenis
pekerjaan, serta adanya perasaan bangga diri menjadi bagian dari suatu
perusahaan atau tempat seseorang tersebut bekerja. Selain itu, motivasi kerja
sangat dipengaruhi oleh perasaan aman dalam bekerja, penghasilan atau gaji yang
adil dan kompetitif, kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan
dan pengakuan atas prestasi kerja, serta perlakuan yang adil dari pimpinan.
Menurut Ranupandojo dan Husnan, mengemukakan 10 prinsip yang harus
dilakukan oleh pimpinan dalam memberikan motivasi kepada para bawahannya
berupa :
1) Upah atau Gaji yang layak.
2) Pemberian insentif.
3) Memperhatikan rasa harga diri.
4) Memenuhi kebutuhan rohani.
5) Memenuhi kebutuhan berpartisipasi.
6) Menempatkan pegawai pada tempat yang tepat.
7) Menimbulkan rasa aman dimasa depan.
8) Memperhatikan lingkungan tempat kerja.
9) Memperhatikan kesempatan untuk maju.
10) Menciptakan persaingan yang sehat
Untuk itu motivasi dapat dikatakan sebagai suatu pemberian
pengarahan, dorongan atau semangat kepada para karyawan agar mampu
bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan, demi tercapainya tujuan
organisasi dalam suatu perusahaan dengan efektif dan efisien.
Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber
Daya Manusia. Kedisiplinan ini merupakan fungsi operatif MSDM yang
terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan, maka akan semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit
bagi organisasi perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal.

1
 Cara dan Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan :
Cara dan upaya untuk melakukan kerja hebat adalah dengan menumbuhkan
rasa cinta terhadap pekerjaan kita. Sebab, dengan mencintai pekerjaan kita akan
menjadi termotivasi dan tertantang untuk melakukan yang lebih baik lagi. Rasa
cinta pekerjaan akan membuat kita berusaha untuk menggali potensi diri dan
meningkatkan kompetensi diri agar bisa melakukan yang terbaik.
Ada 5 faktor atau kunci motivasi kerja karyawan, yang meliputi: kepuasan,
penghargaan, pengakuan, inspirasi dan kompensasi.
1. Motivasi karyawan dengan membangun kepuasan
Dalam buku “The Service Profit Chain,” menyatakan bahwa satu-
satunya cara untuk memperoleh keuntungan yang berkelanjutan adalah
dengan membangun sebuah lingkungan kerja yang nyaman dan menarik,
selalu fokus, dan menjaga karyawan yang berbakat. Maksudnya adalah
mereka harus bisa termotivasi supaya siap menunjukkan kemampuan dan
mendapatkan komitmen agar mampu tampil di tingkat yang maksimal.

Motivasi kerja berhubungan erat dengan tingkat kepuasan diri pekerja

atau karyawan dan hal ini dapat tercipta dengan adanya lingkungan kerja yang
menyenangkan. Sebab, jika kita fokus pada menciptakan kepuasan karyawan,
lalu fokus pada motivasi karyawan, maka akan tercipta suatu hubungan kerja
yang baik, karena karyawan yang puas akan mengurus pelanggan dengan
baik.
2. Motivasi karyawan melalui apresiasi
Memberikan apresiasi kepada karyawan sangatlah penting agar
membangkitkan perilaku positif dan prestasi karyawan, sehingga mereka
dapat melakukan pekerjaan dengan baik atau tidak. Manajer yang cerdas
dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dengan memberikan perhatian
secara personal, seperti memberikan tepukan di punggung, catatan tulisan
tangan, atau komentar singkat di aula. Dan menunjukkan atau memberikan
penghargaan, usahakan agar mengatakannya dengan lebih spesifik. Dengan
menjadi spesifik, karyawan menyadari tindakan mereka benar-benar diawasi.
Dan, motivasi tingkat tinggi karyawan akan didapatkan melalui hasil yang
alami.
3. Motivasi karyawan melalui pengakuan
Sebagian orang mampu melakukan apapun hanya untuk mendapatkan
pengakuan, mereka juga dengan senang hati akan melakukan hal tersebut
tanpa imbalan atau bayaran. Hal ini bisa menjadi senjata rahasia seorang
manajer untuk memotivasi kerja karyawannya. Pengakuan merupakan 'hadiah
emosional' untuk kerja mereka, sepeti mengakui keunggulan karyawan di
tempat kerja, memberikan penghargaan atas keberhasilannya mencapai target

2
 penjualan atau bahkan penghargaan untuk kehadiran dan kedisiplinannya. Hal
ini dapat dikatakan sangat efektif dalam upaya memotivasi karyawan.
4. Motivasi Karyawan Melalui Inspirasi
Inspirasi terlahir dari kepemimpinan. Motivasi kerja karyawan melalui
inspirasi ini meliputi misi perusahaan, serta maksud dan tujuannya. Dengan
memiliki misi yang jelas, orang yang bergabung dalam sebuah perusahaan /
organisasi akan tahu kemana akan pergi, sehingga dengan misi tersebut akan
membuat para karyawan menjadi bersemangat dan begairah dalam bekerja.
Pastikan setiap orang dalam organisasi perusahaan dapat memahami dan
mengkomunikasikan misi, dan ini dilakukan dalam proses pemenuhan misi
perusahaan atau organisasi. Sehingga hubungan antara misi-misi dan nilai-
nilai individu serta tujuan dari karyawan tercipta dengan baik.
5. Motivasi Karyawan Melalui Kompensasi
Sebagian besar orang akan termotivasi oleh uang. Karena itu, motivasi
karyawan melalui kompensasi, bisa dalam bentuk kenaikan gaji, pemberian
bonus kinerja, komisi, bagi hasil, dan pembagian hadiah lain seperti, mobil,
motor, liburan, atau barang-barang lainnaya yang dapat digunakan sebagai
hadiah. Apapun metode yang dipilih, harus memiliki sistem yang baik di
tempat orang atau manager yang membangun motivasi kerja karyawan.
Namun, tidak semua orang dapat termotivasi oleh faktor yang sama, atau
harus ada kombinasi faktor.

 Teknik Motivasi Untuk Meningkat Kinerja Karyawan

Teknik motivasi yang sukses akan meningkatkan produktivitas dalam
pencapaian tujuan. Beberapa teknik motivasi yang telah teruji dapat
diterapkan manajemen suatu perusahaan untuk mendorong kinerja dari para
karyawannya. Beberapa manajer bisa saja menggunakan teknik-teknik yang
kurang baik yang memicu rasa takut seperti bentakan dan ancaman. Memang
ketakutan yang dialami anak buahnya akan memancing respons emosi yang
membuat mereka bekerja. Namun, hasilnya hanya memberikan hasil dalam
jangka pendek dan akan merugikan dalam jangka panjang. Ketakutan yang
memicu produktivitas akan berubah menjadi kebencian yang tidak produktif.
Walaupun begitu, ketegasan tetap menjadi kualitas yang perlu dimiliki oleh
seorang pemimpin. Jadi, daripada menebar ketakutan lebih baik menanamkan
rasa hormat dengan kesantunan yang karismatik.
Pemberian motivasi kepada para karyawan lebih efektif jika dilakukan
dengan cara-cara yang baik. Meskipun begitu, kebaikan tersebut jangan
sampai menjadi kelemahan dalam memimpin karena kurangnya ketegasan.
Pemimpin yang baik disegani karena bisa tegas namun tetap santun, bukan
malah menciptakan ketegangan dan ketakutan, stres yang tak perlu. Teknik
3
motivasi yang baik haruslah mengedepankan nilai-nilai yang positif.
Perubahan dan perbaikan dilakukan dengan budaya yang saling mendukung.
Para manajer dapat menjadi teladan yang menginspirasi dan mengawal
budaya kerja yang saling menghargai ini. Bersinergi namun tetap mandiri dan
membuka peluang untuk kreativitas.
Selanjutnya, para karyawan mesti diberikan otonomi (meski terbatas) di
dalam lingkup pekerjaannya dan kesempatan untuk mengembangkan
keahliannya. Ini sesuai dengan teori motivasi intrinsik yang terdiri dari
otonomi, penguasaan keahlian, dan mencari makna; yaitu dengan menggali
arti dari suatu pekerjaan selain dari sekedar mencari gaji. Mencapai tujuan
perusahaan seiring dengan meraih tujuan pribadi dari hati.
Penetapan tujuan ini juga harus sangat diperhatikan oleh para pembuat
keputusan di dalam jajaran eksekutif. Sasaran-sasaran yang tidak pas dan
tidak jelas tentunya akan memancing reaksi yang mendemotivasi. Target kerja
yang terlalu tinggi atau sulit akan sangat membebani dan target yang terlalu
mudah akan membawa kebosanan. Begitu juga jika ukuran-ukuran
pencapaian prestasi tidak jelas dan transparan hanya akan memadamkan
semangat dari para pekerja. Perusahaan harus bisa secara adil memberikan
penghargaan dan imbalan kepada pekerja yang tepat yang terbukti telah
berkontribusi. Hal ini dilakukan dengan penilaian kinerja yang menggunakan
ukuran-ukuran atau indikator yang jelas.
Selain itu, kerja sama tim yang dibangun lewat rapat-rapat dan acara-
acara baik yang formal maupun informal perlu dibangun dengan sinergi yang
saling menguatkan. Dan semangat kompetisi bisa dikobarkan dengan
menciptakan persaingan yang sehat antar kelompok dan staf. Perselisihan
jangan sampai terjadi dengan menjaga keterbukaan dan komunikasi. Masing-
masing karyawan memiliki karakter dan latar belakang yang beragam. Ada
kalanya pendekatan individual diperlukan, untuk mencari motivasi intrinsik
yang spesifik pada setiap individu. Opini, umpan balik, dan pernyataan dari
semua pekerja perlu diserap dari kegiatan wawancara yang rutin dan
pertanyaan yang tertutup demi mengetahui faktor pendorong semangat kerja
yang berbeda-beda dari para karyawan.
Dalam pertemuan empat mata antara atasan dan bawahan ini, perlu juga
dibahas nilai dan makna dari pekerjaan sang karyawan. Betapa berharganya
jabatannya dan membangun rasa bangga dalam memiliki tugas dan tanggung
jawab pada posisinya. Harapan, optimisme, dan beragam sikap positif lainnya
mesti ditanamkan oleh sang pemimpin. Pesan-pesan yang memberikan
kesadaran pekerja ini harus diberikan secara berkala untuk mengingatkan
kembali komitmen karyawan yang kendor.

4
 Aktivitas diluar prosedur standar yang akan meningkatkan kompetensi
seperti pelatihan dan kursus harus direncanakan dengan matang. Peningkatan
keahlian dan kemampuan perlu diberikan agar karyawan termotivasi karena
potensi kemajuan karirnya terbuka lebar. Dan sesekali, kegiatan di alam bebas
bisa juga dijadwalkan sebagai penyegaran dan pembelajaran kekompakan
dalam menaklukkan tantangan.
Pemberian insentif keuangan di luar gaji atau upah yang biasa perlu
diperhitungkan dengan seksama. Uang bonus atau komisi bisa menjadi senjata
makan tuan dan memotivasi karyawan jika tidak dikelola secara fair. Begitu
juga dengan promosi, penambahan wewenang, dan segala bentuk peluang
positif bagi pekerja yang tersedia di dalam perusahaan harus diatur secara
terbuka.
Terakhir, komunikasi atasan kepada bawahan dengan metode yang
persuasif akan memacu motivasi kerja. Teknik-teknik persuasi yang
memanfaatkan reaksi emosi tanpa perlu berpikir panjang bisa memberikan
pengertian untuk bekerjasama secara harmonis. Argumentasi yang terlalu
logis dan kompleks justru akan membawa arah pembicaraan menjadi berlarut-
larut dan menurunkan semangat karyawan dalam berkontribusi.
Misalnya, berbicara dengan mempertimbangkan aspek psikologis,
neurologis, dan kondisi emosi sang pekerja justru seringkali menjadi metode
berkomunikasi yang paling efektif dan efisien. Pendekatan personal yang
dilengkapi dengan teknik-teknik persuasi ini, akan sangat efektif dalam
memotivasi karyawan. Ada banyak teknik persuasi yang bisa digunakan oleh
manajemen untuk memotivasi karyawan, contohnya; memanfaatkan hasrat
ingin diakui dan berkelompok, mempengaruhi lewat kedekatan dan asosiasi,
membangun kepatuhan dengan penguatan otoritas dan konsistensi komitmen,
menciptakan perasaan loyal kepada pekerjaan lewat peningkatan nilai
pekerjaan, aturan-aturan yang mendorong inovasi, memancing rasa ingin
membalas kebaikan perusahaan, dan seterusnya. Teknik-teknik persuasi dan
motivasi ini akan saya tuliskan di lain kesempatan.

5
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Dalam Peningkatan
Prestasi Kerja Karyawan Pada Departemen Produksi Divisi Noodle,
PT.Indofood Sukses Makmur Tbk,

Dalam era globalisasi dimana situasi persaingan menjadi semakin ketat,

perusahaan dituntut untuk d apat mempertahankan eksistensinya. Sumber
daya rnanusia yang berkualitas rnerupakan salah satu faktor penting bagi
perusahaan untuk dapat mempertahankan eksistensinya. Dalam membentuk
sumber daya manusia yang berkualitas diperlukan motivasi yang tinggi dari
intervalnya. Dengan adanya motivasi yang tinggi ini akan mendorong
karyawan untuk dapat memberikan kontribusinya secara maksimal dalam
mencapai sasaran dan tujuan perusahaan. Motivasi yang tinggi ini dapat
dicapai apabila perusahaan menanggapi dan memenuhi kebutuhan yang
diinginkan oleh karyawan, oleh karena itu sangat penting bagi perusahaan
untuk mengidentifihasi faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan bagi peningkatan produktivitas perusahaan. Faktor-faktor yang
dikaji rneliputi kompensasi, kondisi fisik perusahaan, lingkungan kerja,
penghargaan dan pengernbangan karir. Faktor-faktor ini dilandasi oleh teori
hierarki kebutuhan Maslow. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan pada Departernen Produksi PT.Indofood Sukses
Mak~nur Tbk, untuk tingkatan jabatan Operutor/Helper adalah kompensasi
dan hubungan kerja. Motivasi kerja karyawan untuk tingkatan jabatan
Sectioiz Stpervisor dipengaruhi oleh hubungan kerja dan pengeinbangan karir,
sedangkan tingkatan jabatan Supervisor dan Irodzcclioz Muzuger, motivasi
karyawan dipengaruhi oleh hubungan kerja, penghargaan dan pengembangan
karir. Bahwa pada semua tingkatan jabatan, motivasi berpengaruh terhadap
prestasi kerja karyawan

6
 Teori-Teori Motivasi
Teori-teori motivasi karena organisasi masing-masing memiliki
kepribadian yang berbeda, manajer harus mencoba dan menghilangkan
hambatan dari organisasi mereka yang menyebabkan ketidakpuasan pekerjaan
dan yang bersifat merugikan dalam memotivasi karyawan. Motivasi juga
dapat dipahami dari teori kebutuhan dasar manusia.
 Teori Hierarki Kebutuhan
Abraham Maslow mengembangkan teori kepribadian yang telah
mempengaruhi sejumlah bidang yang berbeda, termasuk pendidikan. Ini
pengaruh luas karena sebagian tingginya tingkat kepraktisan teori Maslow.
Teori ini akurat menggambarkan realitas banyak dari pengalaman pribadi.
Banyak orang menemukan bahwa mereka bisa memahami apa kata Maslow.
Mereka dapat mengenali beberapa fitur dari pengalaman mereka atau perilaku
yang benar dan dapat diidentifikasi tetapi mereka tidak pernah dimasukkan ke
dalam kata-kata.
Maslow telah membuat teori hierarki kebutuhan. Semua kebutuhan
dasar itu adalah instinctoid, setara dengan naluri pada hewan. Manusia mulai
dengan disposisi yang sangat lemah yang kemudian kuno sepenuhnya sebagai
orang tumbuh. Bila lingkungan yang benar, orang akan tumbuh lurus dan
indah, aktualisasi potensi yang mereka telah mewarisi. Jika lingkungan tidak
“benar” (dan kebanyakan tidak ada) mereka tidak akan tumbuh tinggi dan
lurus dan indah.
Maslow telah membentuk sebuah hirarki dari lima tingkat kebutuhan
dasar. Di luar kebutuhan tersebut, kebutuhan tingkat yang lebih tinggi ada. Ini
termasuk kebutuhan untuk memahami, apresiasi estetik dan spiritual
kebutuhan murni. Dalam tingkat dari lima kebutuhan dasar, orang tidak
merasa perlu kedua hingga tuntutan pertama telah puas, maupun ketiga
sampai kedua telah puas, dan sebagainya.Kebutuhan dasar Maslow adalah
sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Ini adalah kebutuhan biologis. Mereka terdiri dari kebutuhan oksigen,
makanan, air, dan suhu tubuh relatif konstan. Mereka adalah kebutuhan kuat
karena jika seseorang tidak diberi semua kebutuhan, fisiologis yang akan
datang pertama dalam pencarian seseorang untuk kepuasan.
2. Kebutuhan Keamanan
Ketika semua kebutuhan fisiologis puas dan tidak mengendalikan
pikiran lagi dan perilaku, kebutuhan keamanan dapat menjadi aktif. Orang
dewasa memiliki sedikit kesadaran keamanan mereka kebutuhan kecuali pada
saat darurat atau periode disorganisasi dalam struktur sosial (seperti

7
 kerusuhan luas). Anak-anak sering menampilkan tanda-tanda rasa tidak aman
dan perlu aman.
3. Kebutuhan Cinta, sayang dan kepemilikan
Ketika kebutuhan untuk keselamatan dan kesejahteraan fisiologis puas,
kelas berikutnya kebutuhan untuk cinta, sayang dan kepemilikan dapat
muncul. Maslow menyatakan bahwa orang mencari untuk mengatasi perasaan
kesepian dan keterasingan. Ini melibatkan kedua dan menerima cinta, kasih
sayang dan memberikan rasa memiliki.
4. Kebutuhan Esteem
Ketika tiga kelas pertama kebutuhan dipenuhi, kebutuhan untuk harga
bisa menjadi dominan. Ini melibatkan kebutuhan baik harga diri dan untuk
seseorang mendapat penghargaan dari orang lain. Manusia memiliki
kebutuhan untuk tegas, berdasarkan, tingkat tinggi stabil diri, dan rasa hormat
dari orang lain. Ketika kebutuhan ini terpenuhi, orang merasa percaya diri dan
berharga sebagai orang di dunia. Ketika kebutuhan frustrasi, orang merasa
rendah, lemah, tak berdaya dan tidak berharga.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Ketika semua kebutuhan di atas terpenuhi, maka dan hanya maka adalah
kebutuhan untuk aktualisasi diri diaktifkan. Maslow menggambarkan
aktualisasi diri sebagai orang perlu untuk menjadi dan melakukan apa yang
orang itu “lahir untuk dilakukan.” “Seorang musisi harus bermusik, seniman
harus melukis, dan penyair harus menulis.” Kebutuhan ini membuat diri
mereka merasa dalam tanda-tanda kegelisahan. Orang itu merasa di tepi,
tegang, kurang sesuatu, singkatnya, gelisah. Jika seseorang lapar, tidak aman,
tidak dicintai atau diterima, atau kurang harga diri, sangat mudah untuk
mengetahui apa orang itu gelisah tentang. Hal ini tidak selalu jelas apa yang
seseorang ingin ketika ada kebutuhan untuk aktualisasi diri.
Teori Hierarki Kebutuhan sering digambarkan sebagai piramida, lebih
besar tingkat bawah mewakili kebutuhan yang lebih rendah, dan titik atas
mewakili kebutuhan aktualisasi diri. Maslow percaya bahwa satu-satunya
alasan bahwa orang tidak akan bergerak dengan baik di arah aktualisasi diri
adalah karena kendala ditempatkan di jalan mereka oleh masyarakat negara.
Dia bahwa pendidikan merupakan salah satu kendala. Dia merekomendasikan
cara pendidikan dapat beralih dari orang biasa-pengerdilan taktik untuk
tumbuh pendekatan orang. Maslow menyatakan bahwa pendidik harus
menanggapi potensi individu telah untuk tumbuh menjadi orang-aktualisasi
diri / jenis-nya sendiri. Sepuluh poin yang pendidik harus alamat yang
terdaftar:
1) Kita harus mengajar orang untuk menjadi otentik, untuk menyadari diri
batin mereka dan mendengar perasaan mereka-suara batin.

8
 2) Kita harus mengajar orang untuk mengatasi pengkondisian budaya
mereka dan menjadi warga negara dunia.
3) Kita harus membantu orang menemukan panggilan mereka dalam hidup,
panggilan mereka, nasib atau takdir. Hal ini terutama difokuskan pada
menemukan karier yang tepat dan pasangan yang tepat.
4) Kita harus mengajar orang bahwa hidup ini berharga, bahwa ada sukacita
yang harus dialami dalam kehidupan, dan jika orang yang terbuka untuk
melihat yang baik dan gembira dalam semua jenis situasi, itu membuat
hidup layak.
5) Kita harus menerima orang seperti dia atau dia dan membantu orang
belajar sifat batin mereka. Dari pengetahuan yang sebenarnya bakat dan
keterbatasan kita bisa tahu apa yang harus membangun di atas, apa
potensi yang benar-benar ada.
6) Kita harus melihat itu kebutuhan dasar orang dipenuhi. Ini mencakup
keselamatan, belongingness, dan kebutuhan harga diri.
7) Kita harus refreshen kesadaran, mengajar orang untuk menghargai
keindahan dan hal-hal baik lainnya di alam dan dalam hidup.
8) Kita harus mengajar orang bahwa kontrol yang baik, dan lengkap
meninggalkan yang buruk. Dibutuhkan kontrol untuk meningkatkan
kualitas hidup di semua daerah.
9) Kita harus mengajarkan orang untuk mengatasi masalah sepele dan
bergulat dengan masalah serius dalam kehidupan. Ini termasuk masalah
ketidakadilan, rasa sakit, penderitaan, dan kematian.
10) Kita harus mengajar orang untuk menjadi pemilih yang baik. Mereka
harus diberi latihan dalam membuat pilihan yang baik.

 Teori motivasi dua faktor (Frederick Herzbergs)

Teori dua faktor di bagi menjadi dua kategori :
1. Faktor kebersiahan (higiene faktor), adalah faktor pekerjaan mereka
yang penting adanya motivasi ditempat kerja. Ini tidak mengarah positif
untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor ini tidak ada ditempat kerja
mereka, maka menyebabkan ketidak puasan bagi pekerja. Dengan kata lain
faktor kebersihan adalah faktor-faktor yang wajar dalam pekerjaan,
menenangkan karyawan dan tidak membuat mereka puas. Faktor higiene
juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan seperti yang
diperlukan untuk menghindari ketidak puasan. Faktor-faktor ini
menggambarkan lingkungan kerja. Faktor kebersihan melambangkan
kebutuhan fisiologis dimana yang diinginkan individu dan yang
diharapkan individu terpenuhi.

9
 Faktor higienis meliputi :
a) Bayaran atau struktur gaji harus sesuai dan masuk akal. Ini harus sama dan
kompetitif dengan industri yang sama di domain yang sama.
b) Kebijakan perusahaan dan administrasi kebijakan perusahaan tidak boleh
terlalu kaku. Harus adil dan jelas. Ini harus mencakup jam kerja, pakaian
kerja, istirahat, liburan, dan lain sebagainya.
c) Tunjangan, para karyawan harus diberikan rencana perawtan kesehatan,
manfaat bagi anggota keluarga, program bantuan karyawan dan lain
sebagainya.
d) Kondisi fisik tempat kerja, kondisi tempat kerja harus aman, bersih,
higienis, peralatan kerja harus diperbaharui dan dilakukan perawatan.
e) Status, status karyawan dalam organisasi harus akrab dan dipertahankan.
f) Hubungan interpersonal, hubungan antar karyawan dengan atasan dan
bawahannya harus sesuai dan dapat diterima(harmonis), seharusnya tidak
ada konflik dan tidak ada penghinaan antar karyawan.
g) Keamanan dalam bekerja, organisasi harus memberikan keamanan setiap
karyawan dalam melakukan tugas-tugasnya.
2. Faktor motivasi, menurut herzbergs faktor higienis tidak dapat dianggap
sebagai faktor motivator. Faktor motivasi menghasilkan kekuatan positif,
faktor-faktor ini melekat untuk bekerja. Faktor ini memotivasi para karyawan
untuk memberikan kinerja yang optimal bagi organisasi.
Faktor motivasi meliputi :
a) Pengakuan, para karyawan harus dipuji dan diakui untuk prestasi mereka
oleh manajer.
b) Reward , bagi karyawan yang melampaui pencapaian dan target dari tugas
yang diberikan, maka manajer memberikan reward bagi mereka.
c) Pertumbuhan dan ruang promosi, harus ada peluang pertumbuhan dan
kemajuan dalam sebuah organisasi guna memotivasi karyawan untuk
memberikan kinerja yang baik.
d) Tanggung jawab, karyawan harus bertanggung jawab atas tugas yang
dimiliki, manajer harus memberikan mereka kepemilikan pekerjaan.
Mereka harus meminimkan kontrol tetapi mempertahankan akuntabilitas.
e) Kebermaknaan pekerjaan, pekerjaan itu sendiri harus bermakna, manarik
dan menantang bagi karyawan untuk melakukan dan mendapatkan
motivasi.
Implementasi teori dua faktor:
Para manajer harus menjamin fakto kebersihan untuk menghindari
ketidak puasan karyawan. Para manajer harus memastikan bahwa tugas yang
diberikan dapat merangsang dan memotivasi para karyawan untuk bekerja

10
 lebih giat dan lebih baik.manajer harus memberikan motivasi kerja agar
pekerjan yang dilakukan karyawannya lebih baik.
 Teori X dan Y
Dalam mengatur orang lain yang berada dibawah anda, mungkin
mereka punya pemahaman dan persepsi yang berbeda-beda. Olehnya itu, anda
harus mempunyai cara tertentu untuk mengatur mereka agar tetap mengikuti
anda, bayangkan saja jika dalam perusahaan anda terjadi kekacauan antar
personal tentunya hal ini membuat perusahaan anda kacau. Nah untuk
mengatasi hal demikian kami akan memberikan anda pengetahuan mengenai
orang-orang bawahaan anda agar mereka tetap konsoisten pada pekerjaannya.
Kami akan mengutipnya melalui pendapat ahli yang namanya sangat dikenal
dikalangan ilmu managemen, organisasi, dan kepemimpinan.
Menurut McGregor organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang
sentralisasi dalam pengambilan keputusan, terumuskan dalam dua model yang
dia namakan Theori X dan Theori Y. Teori X menyatakan bahwa sebagian
besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan tidak tertarik akan rasa
tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya. Teori ini juga
menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang
tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk
mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan
hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam
serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
Lebih lanjut menurut asumís teori X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini
pada hakekatnya adalah:
1. Tidak menyukai bekerja
2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih
menyukai diarahkan atau diperintah.
3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-
masalah organisasi.
4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.
5. Harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa untuk mencapai tujuan
organisasi.
Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor
memberikan alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumís teori Y ini
menyatakan bahwa orang-orang pada hakekatnya tidak malas dan dapat
dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Teori ini memiliki anggapan
bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari
lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena
mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai

11
tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi,
kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian
tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengarahkan segala potensi diri yang
dimiliki dalam bekerja. Secara keseluruhan asumsi teori Y mengenai manusia
adalah sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan
kepuasan Kepada orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan
aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga di antara keduanya tidak ada
perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.
2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari
dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.
3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-
persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.
4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan social,
penghargaan dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-
kebutuhan fisiologi dan keamanan.
5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika
dimotivasi secara tepat.
Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, Mc Gregor menyatakan
selanjutnya bahwa merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk
melepaskan tali pengendali dengan memberikan kesempatan mengembangkan
potensi yang ada pada masing-masing individu. Motivasi yang sesuai bagi
orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin, dengan
memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan
organisasi.
Menurut McGregor, manajemen ajaran ini didasarkan pada asumsi
kurang eksplisit tentang sifat manusia.Yang pertama dari asumsi ini adalah
bahwa individu tidak suka bekerja dan akan berubah jika ada kemauan.
Asumsi selanjutnya adalah bahwa manusia tidak ingin tanggung jawab dan
keinginan eksplisit arah. Selain itu, individu diasumsikan individu
menempatkan keprihatinan di atas bahwa organisasi tempat mereka bekerja
dan untuk menolak perubahan, keamanan menilai lebih dari pertimbangan-
pertimbangan lain di tempat kerja. Akhirnya, manusia diasumsikan mudah
dimanipulasi dan dikendalikan.
McGregor berpendapat bahwa baik klasik dan pendekatan hubungan
manusia tergantung manajemen sama ini serangkaian asumsi. Gaya keras
menyebabkan manajemen pembatasan output, saling tidak percaya, unionism,
dan bahkan sabotase. McGregor disebut gaya kedua manajemen "lunak" dan
mengidentifikasi metode-metode sebagai permisif dan kebutuhan kepuasan.
McGregor menyarankan bahwa gaya lembut manajemen sering mengarah ke

12
 manajer 'kegagalan untuk melakukan peran manajerial mereka. level. Ia juga
menunjukkan bahwa karyawan sering mengambil keuntungan dari manajer
yang terlalu permisif dengan menuntut lebih banyak, melainkan tampil di
tingkat yang lebih rendah.

 Teori Motivasi Prestasi David McClelland

Mc Clelland mengemukakan 6 karakteristik orang yang mempunyai
motivasi berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan memikul resiko.
3. Memiliki tujuan realistic.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasikan tujuan.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang
dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Dalam Mc.Clelland’s Achievment Motivation Theory atau teori
motivasi prestasi, McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai
cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan
dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan
situasi serta peluang yang tersedia.
Teori motivasi prestasi ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu :
1. Kebutuhan akan Prestasi
2. Kebutuhan Kekuasaan
3. Kebutuhan Afiliasi.
Berikut ini penjelasan teori diatas :
a. Kebutuhan akan Prestasi
Kebutuhan akan prestasi adalah dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses.
Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia
menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan
balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab
pemecahan masalah.
b. Kebutuhan akan Kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain
berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan
berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk
mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.

13
 McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat
berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.
c. Kebutuhan untuk Berafiliasi
Kebutuhan akan afiliasi atau bersahabat adalah hasrat untuk
berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan
keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap
persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi
yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi
sosial yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi
karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan
dalam bekerja atau mengelola organisasi.
Karakteristik dan sikap motivasi prestasi menurut Mcclelland adalah :
a. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
b. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih
besar daripada menerima pujian atau pengakuan.
c. Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan
balik yang diandalkan, kuantitatif dan faktual).

 Teori Motivasi dari Herzberg

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya.
Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana
manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan
kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah
dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam
organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya
sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan
dan tanggung jawab.
Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai
sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini
adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji.
Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan
menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan
motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya
faktor ”motivasi”.

14
 Teori ERG Aldefer
Teori Aldefer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa
individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : ekstensi (E), keterkaitan
(Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G).
Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap
proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika
seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi
kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya
pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang
lebih rendah.
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang penting
bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang
lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak
terkendali, mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus
menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali
upaya bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan
atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa
individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu
dari ketiga perangkat kebutuhan.

15
16